-
构建负责人的AI治理基础
2026年六大人力资源趋势
2026年将是人力资源领域以目标为导向引领变革之年。
在技术、绩效、社群与文化四大维度，领导者将聚焦构建更具前瞻性的流程、决策与联结，以信任与透明为核心基石。
他们将深入思考人工智能应用中的责任担当，在持续的政治动荡中守护企业文化，建立巩固新型人力资源实践的关系纽带，并通过构建高效系统助力管理者实现稳定运营。
以下六大人力资源趋势将塑造未来一年的战略格局：
1. 人工智能治理而非单纯应用，将成为人力资源合规的核心议题。
2025年是人力资源领域正视人工智能的一年。当人力资源领导者面对AI驱动工具在HR职能中的伦理现实及其对整个组织的影响时，对工作新世界的兴奋已让位于忧虑。
在《2026年人才战略现状报告》中，高达61%的人力资源专业人士对采用AI提出了伦理担忧。随着招聘领域相关法规持续完善，确保组织合规的责任正落在人力资源领导者肩上。
“我们已观察到首席人力资源官/首席人才官与首席信息官角色融合的缓慢趋势，这使人力资源部门正式掌握了组织人工智能战略的主导权，”Blossom人力资源咨询公司创始人Siobhan Brunwin指出。
“但多数企业尚未建立正式治理机制。现行雇佣法对人工智能的规范极少。未来人力资源团队将承担更多伦理把关职责——在缺乏法律框架支撑的情况下，必须迅速形成对人工智能的立场。”
构建负责任的人工智能治理基础
对多数人力资源团队而言，人工智能治理的首要任务是明确“负责任”应用的具体内涵。在投入新工具实验前，需先思考：
如何在人才管理、入职培训、劳动力管理等员工生命周期关键节点部署人工智能？
哪些领域最适合应用人工智能？
AI应在哪些决策环节提供辅助？哪些环节不应介入？
谁应负责监督HR领域AI工具的应用？
员工数据平台Illoominus创始人兼CEO诺埃尔·伦敦指出，深度治理基础工作既涉及概念构建也关乎运营实践。
“人人都想了解预测模型能提供什么洞见，但他们的数据尚未做好准备，”她指出，“90%的工作在于将数据整理成正确格式并建立稳固基础，仅有10%是预测模型呈现的输出结果。”
她补充道：“若不同访问层级缺乏完善治理，AI可能将敏感信息暴露给无权获取的人员。” 治理始于明确对AI解决方案的质询方向，并尽早提出——尤其围绕数据访问权限、隐私保护及模型处理敏感信息的方式。"
人力资源团队可通过以下方式推进AI治理：
评估人力资源实践与全球法规的适配性，例如欧盟《人工智能法案》或加州《人工智能安全法》
识别在人力资源领域部署AI时面临的核心数据隐私与安全风险
向员工透明说明HR职能将在关键工作流程中如何使用AI，以维护信任与员工体验
评估HR技术供应商的数据安全与合规标准，包括：
工具如何使用和存储员工数据？
工具的决策过程透明度如何？能否清晰追溯每个决策的逻辑依据？
哪些人可查看、使用和导出数据？如何控制访问权限？
若更换供应商，数据将如何处置？
2. 绩效管理成为首要议题——但高参与度才是卓越团队的持久动力。
2026年首次在我们的报告中，绩效管理超越员工敬业度成为人力资源首要任务。从统计角度看，这种转变幅度微乎其微——但它凸显出：维持巅峰绩效的关键不在于强迫员工加倍努力，而在于激发其内在动力，使团队能同时收获两者效益。
“当我们将员工敬业度视为独立项目时，反而可能分散注意力，”Code Traveller HR创始人兼首席顾问金·明尼克指出。“人们常将其视为'调查-行动规划-执行'的循环，但本质上它是众多项目的综合成果。当其他环节都到位时，参与度自然水到渠成——因为参与度即绩效。”
设计驱动参与度的绩效体系
对于人力资源团队而言，要充分利用绩效与参与度之间的共生关系，关键在于建立清晰、一致且公平的体系，使二者能够相互强化。
关键在于夯实基础，培育成长感、目标达成感与公平回报感。
“若能建立卓越的绩效体系——设定清晰预期、制定聚焦目标与可控优先级、提供可预测的公平晋升通道，并确保员工理解奖励机制——便已踏上提升参与度的正轨，”明尼克指出，“当组织明确宣示并持续践行核心价值观时，这种效应将得到强化。”
据明尼克分析，2026年人力资源领导者可通过以下方式提升绩效与员工敬业度：
建立有意义的认可计划，明确薪酬晋升机制及奖金/非金钱奖励的获取标准
营造表彰团队与公司层级成就的企业文化
确保所有员工清晰认知各岗位及层级的职责要求
制定结构化、个性化的成长路径，提供公平的技能提升与转岗机会，并配套发展资源与支持
通过员工调查、经理一对一等反馈机制，营造重视开放透明的文化
创造保障员工福祉与工作生活平衡的条件
3. 人力资源领导者正寻求突破传统机构的社群
人力资源从业者无疑是擅长与人打交道的人。但许多人开始更深入思考：究竟该与哪些专业人士建立联系？
专业人力资源会员数量正持续减少，Z世代人力资源从业者中仅有不到三分之一（32%）加入人力资源协会，而千禧一代同行中这一比例为43%。
仅32%的Z世代人力资源工作者是专业人力资源机构的成员。
随着部分历史悠久的行业机构近年遭遇激烈批评与抵制，许多领导者开始质疑传统会员资格的价值。
“我认为实践社群仍有价值，它们让我们扎根于核心需求：法律、道德和运营层面的规范确实需要统一标准，”人力资源咨询公司Truer Words创始人兼首席顾问Nicole Eisdorfer博士表示。
“但它们不再是新理念或更优工作方式的源泉。人力资源的下一个篇章不再是证明你熟悉规则——而是愿意接受这样一个事实：普遍实践未必等同于我们组织的最佳实践。”
重塑人力资源的联结与学习
2026年的同道中人之旅或许与往昔迥异，但这更像是战略性转型而非阵营转换。
“传统协会教导我们死记硬背与遵规守纪；战略性人力资源则要求我们洞察趋势并灵活适应，”艾斯多弗指出，“影响力不再源于标准化资质认证，而是通过大声思考、检验假设、在复杂情境中赢得信任所建立的公信力。”
艾斯多夫强调信任社群将成为HR核心：“那是人们畅谈真实经历的群聊或Slack频道——实验、失误、混乱过程皆可分享，无需顾虑'品牌形象'。”
“重点不在建立新大型协会，”她补充道。“关键在于串联现有的小型高信任圈层，让人力资源专业人士更快找到彼此——那些能挑战你、而非仅认同你的人。”
2026年，人力资源领导者可通过以下方式建立社群：
加入Reddit和Slack等在线社区建立联系。艾斯多夫推荐Lattice的“人力资源资源库”、Open Org、HR暑期学校及Fractional People People等平台
参与同行互评、反向指导或双向辅导项目，共享知识并提升技能
重新评估招聘标准中专业资质与行业协会会员资格的价值
主办或参与以思想交流为核心的圆桌会议及本地活动（如DisruptHR）
4. 极化趋势与监管动荡达到临界点
如今显而易见的是，员工从未真正将私人生活留在办公室门外——数十年的茶水间闲谈便是明证。
但近两年间，他们的政治立场也日益跨越了职场边界。随着政治冲突、职场价值观变迁及法律环境演变持续加剧紧张态势，2026年或将成为人力资源领域必须站队的关键之年。
人力资源咨询与辅导公司Chapter tOO的创始人兼首席执行官查梅恩·格林-福德解释道：“2026年将成为道德抉择的关键之年。当前全球正经历信任衰退，机构、媒体和领导层的公信力已然丧失，员工们正向雇主寻求真相与稳定。
“员工或许不会立即离职，但他们正默默记录、悄然疏离，等待投奔有立场组织的良机，”她补充道，“我坚信2026年，人力资源部门与组织将面临前所未有的价值观契合度检验——其行动是否与言论相符将成为评判标准。”
以正直引领两极化时代
在表达政治观点可能招致解雇的时代，员工正根据雇主的立场重新审视工作归属。人力资源部门的职责在于化解激烈的紧张关系与对立观点，同时坚守诚信准则。
近四分之一（23%）的人力资源专业人士表示，应对文化与政治两极化正成为重大难题——这使得人力资源部门和组织更难保持中立。
“中立性与诚信将成为更多人力资源从业者面临的核心困境，”格林-福德指出，“我们曾被教导保持中立，但当下局势甚至会考验这种原则。这意味着沉默不再代表安全，反而会被解读为回避或同谋。人力资源部门必须做出选择。”
在组织层面，“选边站”意味着员工和求职者能清晰认知企业立场。但在人力资源层面，关键在于关键时刻捍卫公平与诚信。
“实践中，'选边站'未必需要公开表态，”格林-福德解释道。“它将体现在日常决策中——当价值观与商业压力发生冲突时，人力资源部门和领导层所做的权衡取舍。”
格林-福德指出，人力资源团队可通过以下方式化解政治紧张局势和员工分化：
制定明确准则界定可接受的政治对话范畴，并在价值观面临考验时保持一致性
确保核心流程与决策的透明度和诚实度，包括裁员、社会立场或薪酬决策
通过Slack群组或员工资源小组等举措促进开放对话
建立安全冲突解决渠道，包括正式投诉流程与匿名举报机制
5. 预算紧缩催生技术整合浪潮
若论2025年最具统治力的词汇，当属“预算削减”——且这一趋势将延续至2026年。
在动荡经济背景下，逾半数（55%）人力资源从业者面临不同程度压力，需精简人力资源技术架构。
但数据显示，高绩效人力资源团队配备了专业的绩效管理工具。
简化与精简人力资源技术体系
随着人力资源技术体系日益庞大，数字化功能重叠已成为常态，裁减哪些系统对人力资源团队而言并非易事——尤其当某些传统系统与难以中断的业务流程紧密相连时。
米尼克指出，最简便的切入点是明确必需系统。
“人力资源部门正迎来春季大扫除，”她表示。“关键在于判断'这个工具能否淘汰？未来是否仍需使用？'首先明确核心必备系统，其次识别辅助系统——那些支撑工作与项目高效推进的工具，如绩效管理工具。剩余的便是第三层级工具，这些很可能就是可考虑淘汰的对象。”
优化技术栈的方法：
1. 基于工具的实际应用场景而非功能特性进行评估，并设想若立即停用该工具会产生何种影响
2. 明确每项工具如何助力人力资源部门达成直接关联业务成果的目标——例如提升绩效、改善员工留存率或强化人力规划工作
3. 评估工具间的协同整合程度——尤其关注输出数据的准确性
考量工具整体用户体验对采用率的影响（涵盖HR部门及全组织范围）。若操作复杂或仅适用于小众场景，则值得考虑淘汰。
6. 经理人肩负多重职责——若缺乏监管，技术反而会加重负担
经理人是组织成功的关键支柱，但他们如今承担的责任前所未有。招聘、绩效管理、员工参与度与职业发展：每位管理者同时肩负着导师、激励者、职业教练和企业代言人的多重角色，却往往缺乏必要的工具、培训和支持来胜任这些职责。
在《2025年人才战略现状报告》中，我们指出30%的管理者感到不堪重负，其中10%已开始出现职业倦怠。而《商业内幕》2025年的报告更强调管理者控制范围正在扩大，这使得他们面临被责任重担压垮的切实风险。
融合流程与技术，减轻管理者负担
管理者不堪重负并非新鲜事——但低效系统、不断变化的期望以及人工智能工具整合不均，可能正加剧这一困境。
技术与人工智能本可缓解压力，但关键在于精准定位其应用场景。
“人性化是管理者最重要的资产，”人力资源战略咨询公司Patchwork Portfolio创始人金·罗勒强调，"若将人工智能融入工作流程，务必确保它能为你腾出空间，深化与团队成员的人际联结。
“人工智能无法替代人类认知——它应在优化团队项目优先级、整理多场关联会议笔记、自动化发送提醒邮件等机械性事务上提供支持，而非用于反馈传达、路线图决策或晋升评估等核心职能。”
但这一愿景唯有在人工智能工具与精心设计的流程相辅相成时才能实现。否则管理者只会陷入照看额外工具的泥潭——徒增负担。
当绩效管理仅围绕半年一次的例行检查设计，缺乏明确框架指导如何提供有意义的反馈或设定目标时，添加人工智能生成的谈话要点无助于解决问题。
但当绩效管理聚焦于月度核查，设定明确目标并建立结构化反馈循环，辅以一对一会议等机制时，引入人工智能便能持续梳理会议记录、挖掘长期趋势规律、标记发展领域。技术由此成为优化流程的推动力，而非依赖的拐杖。
2026年人力资源团队可通过以下方式支持管理者：
· 全流程审计核心管理流程，识别导致管理者超负荷的缺口与阻碍
· 邀请管理者参与人力资源流程设计与AI工具整合，在真实场景中检验工具效能
· 分层分析管理者调研指标，实时掌握管理者整体情绪、离职风险及敬业度评分
运用自动化与生成式AI等智能工具重构管理者工作负荷，使AI成为无感助手而非颠覆性工作模式
2026年压力下的使命坚守
对领导者而言，2026年核心人力资源趋势将由多重高成本且往往相互冲突的优先事项持续博弈所定义。人工智能治理、政治极化与预算削减可能使部分团队陷入苦战，竭尽全力捍卫人才计划。
但当万事皆如火烧眉毛时，人力资源部门内在的使命感与目标意识将成为团队聚焦核心要务的基石。在人力资源部门可能陷入四处灭小火的困境之年，成功团队必是那些深谙何处该全力以赴、何处可适时放手的团队。有效连接人员、流程与技术至关重要——但唯有在清晰认知组织及其员工需求、明确发展方向的基础上建立这些连接，方能实现真正价值。
扫一扫 加微信
hrtechchina
