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法院
杭州法院明确：企业不能因AI替岗直接裁员，AI技术升级不当然构成合法解除劳动合同理由
HRTech概述：杭州一起AI劳动争议案近日引发关注。某科技公司因“AI成本更低”，将负责大模型问句质检的员工月薪从2.5万元降到1.5万元，员工拒绝后被解雇。最终法院认定：违法解除劳动合同。法院强调，AI技术升级并不自动构成“劳动合同无法履行”，企业不能单方面因AI替代而降薪裁员。企业应优先培训员工、合理协商调岗，并保障劳动者权益。
随着AI大模型快速进入客服、内容审核、数据处理、运营支持等岗位，企业“AI替岗”正在从技术讨论逐渐演变为真实的劳动关系问题。而杭州法院近日公布的一起典型案例，首次对“AI替岗是否能够成为企业裁员理由”给出了明确司法态度。
根据杭州法院披露的信息，某科技公司员工周某长期从事“问句质检”工作，其核心职责是对AI大模型与用户交互生成的答案进行正确性审核与质量判断。这类岗位本质上属于AI训练与人工反馈体系中的关键环节，也是过去两年AI行业快速发展过程中大量新增的工作类型之一。
随后，该公司以“AI技术冲击、项目优化调整、AI替岗更具成本优势”为由，与周某协商调岗，并计划将其月薪从25000元降低至15000元，降薪幅度达到40%。
由于周某拒绝接受大幅降薪，公司最终解除劳动合同。
案件经过劳动仲裁后进入法院审理阶段。杭州法院最终认定：企业构成违法解除劳动合同，应向员工支付赔偿金。二审维持原判。
杭州法院在判决中明确指出，企业引入AI技术属于主动实施的技术升级与经营优化行为，但这并不当然等同于劳动法意义上的“客观情况重大变化”，也不意味着劳动合同已经“无法履行”。
这一认定非常关键。
过去几年，许多企业在推动数字化与AI转型时，往往倾向于将“技术替代”视为组织优化的天然理由。但杭州法院此次实际上划定了一条清晰边界：
AI效率更高、成本更低，并不意味着企业可以单方面降薪、调岗或解除劳动合同。
尤其值得注意的是，杭州法院还特别强调，公司向员工提供的新岗位与原岗位相比待遇明显下降，因此不能认定企业已经提供了“合理协商方案”。
换句话说，企业即使确实因为AI转型需要进行岗位调整，也必须遵循劳动法中的合理协商原则，而不是简单以“技术升级”为理由推动低成本替代。
从更宏观角度看，这一案件的意义已经不仅仅是单一劳动争议。
它实际上反映出当前中国在AI发展与就业稳定之间正在形成新的平衡逻辑。
一方面，中国正在大力推动人工智能产业发展，大模型、Agent、自动化系统正快速进入企业实际运营；另一方面，在经济增长放缓与青年就业压力上升背景下，“就业稳定”同样成为重要政策方向。
因此，杭州法院此次释放出的信号非常明确：
支持AI发展，但不能以牺牲劳动者合法权益为代价。
法院在“典型意义”部分还进一步提出了一个更值得HR行业关注的方向——企业应优先考虑“培训与岗位升级”，而不是简单替代。
杭州法院认为，如果企业确因AI变革需要调整业务，可以优先通过培训帮助员工进入“更高一级、更需要人工干预”的岗位，实现劳动效率提升与员工发展的双赢。
这一观点其实正在成为全球AI治理的重要趋势。
无论是欧洲的“负责任AI”，还是美国近期围绕AI与就业的讨论，核心问题都已经不再只是“AI会不会替代人”，而是：
企业如何合法、合理、可持续地完成AI转型。
对于HR部门而言，这意味着未来组织管理的重点可能发生明显变化。
过去，HR更多关注招聘、绩效、薪酬与员工关系；而未来，HR还需要开始处理：
AI带来的岗位重构
人机协作模式设计
员工再培训（Reskilling）
AI组织治理
AI时代劳动合规
技术变革中的员工沟通与稳定
特别是在客服、审核、运营、基础分析等容易被AI影响的岗位领域，类似案例未来很可能持续增加。
而杭州法院此次案例，也可能成为中国AI劳动争议进入司法规则阶段的重要标志。
对于企业来说，这意味着AI转型不能只关注“降本增效”，还必须建立更加成熟的组织变革机制；对于员工来说，则意味着持续学习与能力升级将越来越重要。
因为未来真正被AI取代的，可能不是“岗位”，而是无法持续适应变化的工作方式。
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法院
男子因父去世休假8天遭辞退，法院二审公司败诉：订立《员工手册》时，我劝你耗子尾汁
这几天，“上海一男子因父去世请假未获批，强行休假被公司辞退”的消息迅速登上网络平台热搜榜，引发网友热议。
该案件主人公叫陆云生（化名），安徽人，系上海某物业公司员工。据网上报道称，2020年1月6日，陆云生因父亲病重曾向其主管提交事假申请，随后准备回安徽老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。
次日，陆云生因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。2020年1月14日，陆云生返回上海，并于次日起开始上班。
但骚操作的是，陆云生处理完父亲后事返回公司上班时，公司却根据公司内部《考勤管理细则》管理规定，以“累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律”为由，对陆云生予以辞退，没有任何赔偿。
经仲裁和一审二审两次诉讼，最终，法院仍判定公司向陆云生支付违法解除劳动合同赔偿金共计75，269.04元。
作为打工人，小招姐跟大家一样，看到这个结果大快人心。当事人陆云生拿到了应得的赔偿，公司也因自己的蛮横霸道行为付出了应有的代价。
但与此同时，这件事也给我们敲响了一个警钟：作为公司的HR或管理者，在制定公司内部规则制度的时候千万要“耗子尾汁”。
1、为什么该公司会遭到网友口诛笔伐这件事爆出来以后，之所以网友几乎一边倒地声讨该公司。除了对尚处于丧父之痛的陆云生的心疼外，更是因为公司罔顾法律与人性，在处理问题时手段既不合理，又不合法。
先来说说该公司不合理的地方。
在这场争议中，当事人陆云生因父亲去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，也属尽人子孝道。站在公司的立场上，当员工遭遇重大家庭变故，也应当予以充分的尊重和理解。
而且，即便在公司制度上针对请假审批流程与旷工时长处罚有所规定，但也应当在现实中，充分考虑员工的情况。该员工老家在安徽，路途时间耗费较多，再加上当地丧葬习俗中仍然保持停灵的习惯，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸也是用人单位应有之义。
再来说说公司不合法的地方。
该公司在辞退当事人时，所依据的是员工制度中“旷工累积超过三天”。实际上，陆云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，且公司的相关领导已在请假单申请上签字。
当日下午，公司才将陆云生的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆云生请假未获批准。所以，陆云生1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工，同时，即便是缺勤，也应当算做事假。
而陆云生所缺勤的6个应出勤日，扣除3天丧假，1天事假，实际上只旷工2天，也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。
你看，制度是一回事，行使制度和权力又是一回事。
法不外乎人情，当蛮横的条例凌驾于法律和员工的尊严之上时，员工寒心，公司所失去的也绝不仅仅是赔偿金那么简单。
2、制度的核心是管理，而非控制其实，这件事也值得HR和企业管理者反思。
这是因为，许多HR和管理者在制定公司规则制度的时候，往往会犯这样一个错误——把公司和员工看做矛盾对立的双方。
在保全公司的时候“用力过猛”，在执行规定的时候，也会把所谓“制度”作为伤害员工的利器。
怕员工请假频繁，所以将请假审批制度层层明确；担心员工报销、支付有猫腻，除了审批外还要加上时间过长的账期和“限定”额度；
怕员工陷入倦怠无法长久保持积极的工作状态，要制定更为残酷的绩效考核制度；
……
殊不知，不公允以及不考虑实际情况时所行使的制度，就像一道“枷锁”，以为约束了员工的不良行为，实际上却限制了公司向前发展的动力。
网上曾报道过，浙江宁波王女士曾因没有及时回复工作消息而被辞退，事件的关键点就在于“制度”。
当晚10点23分，领导在微信群里要求所有人在10分钟内发当月的营业额，王女士因为10点就入睡了所以没看到。
结果第二天单位直接通知她：“你被辞退了”，连商量的余地都没有。事后领导还解释说，“没办法，公司就是这个制度”。
按制度办事有错吗？没有错，错就错在王女士不该早睡？
这样的结果，让人觉得很不舒服，特别是看到领导事后的解释。
一个好的、向上发展的公司，它所设立和执行的制度出发点与落脚点应当是约束员工不好的行为，其核心是管理。
一个不好的制度，非但不能起到管理的作用，反而容易成为伤害员工的“遮羞布”。
对HR和管理者而言，我们要明白，职位与职能赋予我们为公司制定规则的权力，而这份权力的重点是促使员工和公司发展得更好。
3、制度有力度，更要有温度当然了，法律法规尚有漏洞，这个世界上也没有哪一个公司拥有完美的制度。
但是，“规矩”是死的，人却是活的。
前不久，阿里集团宣布取消日报制度，内网和外网中，不少阿里的员工洋溢着喜悦之情。其中，有一条阿里员工的动态这样写到“阿里员工苦日报久矣”。
这是因为在日常工作中，许多员工除了要应对繁重的工作任务和工作压力外，撰写提交每日工作日报不仅要占据大量的工作时间和精力，还有可能被“制度”所裹挟。
起初，公司设立日报制度，为的是希望员工能够认真反思和总结。通过写日报这一过程，发现自己工作中的不足之处并加以改进。
但在执行过程中，当设立日报的初衷逐渐“变味”以后，这一制度和要求就成了降低员工工作幸福感的枷锁，成了破坏工作成果和工作氛围的“项上刀”。
为什么现在好些人会“谈《员工手册》色变”？有时候并不是因为制度有错，而是在执行过程中过于僵化，没有考虑现实情况，让本来好的初衷变了味道。
制度不该强人所难，在执行制度时，我们也应该将制度与情感、尊重、现实情况很好地结合起来。
有温度、有人情的管理，才能让员工没有后顾之忧，全心全意助力企业发展。
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