为什么 AI 已成为 HR 的核心业务 ——组织重塑的时代，HR 不再是配角HRTech概述：生成式 AI 的迅猛发展，让企业看到了巨大的生产力潜力，但多数公司却难以真正落地。AI 的商业价值高达 4.4 万亿美元，然而大量组织依然停留在试点阶段，中小企业更普遍面临不会用、不敢用的问题，形成明显的“AI 优势差距”。在这场变革中，AI 并不是单纯的 IT 项目，而是关乎“人、组织与文化”的系统性重塑。HR 正处在核心位置。首先，HR 必须成为 AI 的先行者，通过在招聘、沟通、培训等实际场景中应用 AI，建立团队的信任基础。其次，HR 是组织 AI 文化的设计者，要通过公开沟通和机制建设，消除员工对 AI 的恐惧，将影子 AI 使用带到台面，让创新真正流动起来。最后，HR 需要推动岗位重塑、技能升级，构建面向未来的工作模型，协同技术团队打造“AI 时代的全新组织”。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
近年来，生成式人工智能以惊人的速度影响了几乎所有行业，从编程、内容创作，到客户服务与教育领域，无一例外地被迫重塑工作方式。自 2022 年末 ChatGPT 面向公众以来，AI 技术展示了近乎爆炸式的能力进化：代码生成工具可在几秒钟内构建微应用；聊天机器人实现即时研究；视频生成模型开始替代部分专业制作流程。企业对 AI 的期待水涨船高，咨询机构给出的预测甚至认为 AI 将为全球企业带来高达 4.4 万亿美元的生产力价值。
然而，与宏伟的增长愿景相对照的，是令人意外的普遍“使用困难”。大量企业虽然认识到 AI 的潜力，却难以真正落地。有人被困在无止境的试点阶段；有人尝试推动 AI 却发现团队抵触；还有企业在培训、流程、角色分工上处处遇阻。特别是中小企业，面对技术复杂度、组织资源有限、员工能力差异等现实挑战，更难真正从 AI 中获益。英国的研究显示，80% 的小企业领导者将 AI 视为目前最棘手的挑战，而小企业尝试采用 AI 的比例仅为大企业的一半。
更令人担忧的是，企业内部正在形成明显的“AI 使用断层”。调查显示，高级主管中有 73% 会每月至少使用一次 AI，但基层员工只有 32%。这意味着组织的 AI 价值未能渗透到日常业务的最末端，而集中在少数人手中。Employment Hero 英国区总经理 Fitzgerald 将其称为 AI Advantage Gap（AI 优势差距）：若只有部分人能从 AI 中受益，那么 AI 永远不足以形成组织级的转型或生产力跃迁。
面对这种现实困境，一个事实变得愈发清晰：AI 转型不是技术问题，而是组织问题；不是软件决策，而是人才决策；不是 IT 的工程项目，而是 HR 的战略议题。
这不是夸张，而是结构性现实。
生成式 AI 的影响范围并非局限在工作效率提升，而是触及组织的根部——岗位如何设计、团队如何协作、权责如何划分、能力如何定义、薪酬如何分配，以及领导力如何重构。这些恰恰是 HR 的原生领域。因此，当企业试图推动 AI 时，最重要的不是“装载多少工具”，而是“重建怎样的工作系统”。这意味着：AI 转型本质上，是一场深度的人才与组织再造，而 HR 是唯一能驾驭这个系统工程的部门。
实际上，AI 已经推动 HR 走向领导桌。越来越多的组织将 AI 相关的组织重塑交给 CHRO 负责，一项面向全球的调查显示，近三分之二的 IT 决策者认为 HR 与 IT 将在未来五年合并为一个综合职能。 以 Moderna 为例，这家拥有 5000 多名员工的生物科技企业已经设立了兼管 HR 与 IT 的高层岗位，使组织转型更流畅、更系统、更敏捷。
清晰可见，AI 时代已为 HR 打开一个罕见的战略窗口。要理解 HR 为什么是 AI 时代的核心力量，我们需要深入探讨三个关键维度：HR 如何成为 AI 的实践先锋；如何成为 AI 文化的塑造者；以及如何成为未来组织的设计者。
一、HR 必须成为 AI 的实践先锋：没有“示范效应”，就没有组织级转型
要推动组织中的任何变化，尤其是与技术高度相关的变革，HR 需要的不仅是机制与流程，更是一种“可信的领导位置”。所谓可信，不是权威地位，而是“自己做到”。HR 如果想引导团队、鼓励员工、推动落地，那么自己必须成为组织中最会用、最敢用、最能用出价值的人群之一。因为员工不会相信一个“自己不用 AI，却要求别人用”的部门；组织也不会轻易跟随一个“理论正确、实践缺失”的声音。
实际上，HR 部门自身拥有大量天然适配 AI 的工作流程，正适合“先行试验”。招聘场景是最早被 AI 覆盖的领域之一，AI 可以帮助生成职位描述、筛选简历、优化面试安排；行政事务中，大模型能将复杂政策翻译为员工更易理解的文字；培训模块中，AI 可以自动生成学习内容、个性化学习路径、构建培训资料库；知识管理方面，AI 可以构建内部咨询助手或生成常见问题解答。
当 HR 能用 AI 节省时间、提升质量、加速流程，他们就能展示来自真实业务的成果，这些成功案例本身就会成为组织内最强的推动力。正如 Fitzgerald 所说：“员工不希望 AI 被强制要求，而是希望看到它能真正减少工作负担，看到他人用得好，并在这样的氛围中获得探索的自由。”
因此，HR 想参与 AI 转型，他们需要率先行动。他们需要不仅掌握工具，更要深入理解员工技能差异、培训路径、岗位匹配度等深层次组织因素。这种理解正是 HR 在 AI 时代的核心价值，也是为什么 IT 单独推动 AI 永远无法成功的原因。
二、HR 是 AI 文化的设计者：没有文化，就没有 AI 的持续使用与真实价值
技术落地最大的障碍从来不是技术本身，而是人。AI 推动组织变革时，员工的恐惧、抵触、误解，会迅速形成隐形但巨大的阻力。AI 能否落地，很大程度上取决于是否能培养出“健康、开放、透明、安全”的 AI 使用文化。
当企业宣布将推动 AI，员工的第一反应往往不是“太好了”，而是“我们要被替代了吗？”这种焦虑比许多管理者以为的更普遍、更深层。员工担心 AI 是裁员前奏，担心 AI 揭露效率差异，担心领导以“自动化”之名增加工作量，更担心自己无法掌握技术，被落在组织演进之后。
这种压力催生出另一个更深层的问题——影子 AI（shadow AI）。即员工在不告知、不可控的情况下，私下使用 AI 工具。安全公司 Varonis 的数据估计，多达 98% 的员工正在使用影子 AI。
为什么？因为他们害怕承认。害怕没有权限。害怕被误解为偷懒。害怕被系统审查。
然而影子 AI 对企业产生的破坏并不仅仅是安全风险，它还阻断了一个组织最核心的价值源：来自一线的实践洞察。大模型是通用工具，它的价值并不是“按规定使用”，而是在真实岗位中被创造性地使用，探索新的工作方式。而这些创新往往来自基层，而不是会议室。
为此，HR 的文化角色变得至关重要。HR 必须向员工传递一个清晰的信息：“使用 AI 是被鼓励的、是安全的、是受支持的。”只有文化健康，员工才会愿意公开分享他们的 AI 经验，组织才能真正从海量探索中获取价值。这需要 HR 建立开放分享机制，例如部门间交流、AI 实践分享会、内部 hackathon，甚至是在 Slack 或 Teams 上专门开辟的 AI 灵感频道。同时，对于提出高价值 AI 使用方式的员工，给予认可或奖励，使 AI 成为一种积极参与的行为，而不是隐蔽使用的灰色地带。
正如 ZRG 全球 AI 负责人 Vyas 所言：“禁止影子 AI 不会让它消失，只会让它更地下。让影子 AI 浮出表面，是文化建设的核心，而这是 HR 的工作。”
三、HR 是未来组织的设计者：AI 重塑岗位、结构与能力模型
AI 的到来并不只是让员工更快地写邮件、生成报告，而是从根本上重塑组织结构。它改变了工作执行方式，也改变了工作的组成方式，甚至改变“工作”本身的定义。如果企业要真正发挥 AI 的力量，就必须重新审视岗位结构、团队协作方式、晋升路径、薪酬体系、能力模型与组织架构。
微软在《Work Trend Index Annual Report 2025》中提出了一个重要观点：传统的“三角形组织结构”将被“Work Chart”取代。后者强调以目标驱动团队，而非以职能分隔流程，并且通过 AI 扩张员工的能力边界，使组织运作更加灵活、动态、高效。
这种新型组织在多个层面需要 HR 的深度参与。例如岗位重设计：AI 接管哪些任务？哪些技能需要重新训练？团队如何围绕新的流程协作？哪些角色将新建？哪些职能需要融合？薪酬体系如何调整以反映 AI 带来的能力扩张？绩效评价应如何更新，以避免过度强调“完成任务的速度”，而忽略“与 AI 合作的质量”？
此外，AI 会推动新角色的出现，例如 Chief AI Officer、Prompt Engineer、AI Trainer 等。企业需要在人才规划中明确这些角色，并与领导层共同设计长期发展路径。更重要的是，AI 会重塑领导力模型，要求管理者从传统的任务管理者转变为能力赋能者、文化引导者和人机协作设计者。这些领域都属于 HR 的核心能力范围，HR 必须主导组织在这些方面的建设。
更重要的是，在“Work Chart”框架中，人类与 AI 代理之间的合作关系将成为组织运作的核心，这涉及流程设计、责任划分、边界设定、风险管理等复杂问题，HR 需要与技术团队共同制定“人机协作模型”。这是一个新的专业领域，也将成为 HR 职业发展的重要方向。
AI 时代属于 HR，前提是 HR 要真正承担起领导角色
回顾历史，每一次技术革命背后，都伴随着组织结构、劳动关系与管理方式的系统性重塑。从工业革命到互联网浪潮，从流程自动化到企业数字化，HR 都扮演着关键角色。然而，生成式 AI 这一次不同于以往。它不是对现有效率的优化，而是对“工作本身”的重新定义，因此是一场深度的管理革命。
这场革命的核心问题不是“技术能做什么”，而是“员工如何使用技术、团队如何协作、组织如何重塑、文化如何建立”。而这些，是 HR 的专业领域。
AI 是否能从工具变成生产力，不取决于 IT 部门部署了多少模型，而取决于 HR 是否成功构建了一个让员工敢用、愿用、能用并用得好的组织。
AI 时代的真正竞争，不是技术能力之争，而是组织能力之争。而 HR，就站在这场竞争的正中央。
ZRG 的 Vyas 说得很准确：“这将成为新的常态，而且比我们想象得更快。”AI 的到来不是问题，而是机会。站在这一刻，HR 有一次罕见的机会，真正成为企业未来发展的战略核心。
未来不是预言出来的，而是由 HR 一步步构建出来的。
生成式 AI
2025年11月29日
生成式 AI
2026HR大趋势:AI 涨潮之下,人力资源如何保住战略地位？HRTech概述：Visier 在最新发布的《Trends 2026: The Business Case for Humans in the AI Era》指出：在 AI 加速渗透组织运作的背景下，“人”的价值正在被重新定义，而企业真正的竞争力，将来自能否把技术能力与人的洞察结合起来。报告认为，AI 不是终点，而是放大管理效能、提升决策质量、强化组织韧性的工具。2026 年 CHRO 的领导力核心，就是帮助组织进入“以人驱动、以 AI 增强”的新周期。
推荐阅读了解，视频解读可以访问视频号：HRTech
在过去一年里，AI 的力量正在全面渗透人才管理、组织运营与商业决策。对于 HR 而言，这既是巨大的机会，也是前所未有的压力：AI 工具越来越聪明、生成越来越快、影响决策的力度越来越强。当企业高层问出“AI 能不能直接替代一部分 HR 职能？”时，CHRO 与 HR 领导者必须拿出更具战略性的答案。
Visier 最新发布的《Trends 2026》提出了一个清晰却反常识的观点：**越是 AI 加速的时代，HR 越要靠“人”的洞察能力、判断能力、组织力来创造差异化价值。**换句话说，AI 涨潮之下，真正被放大的不是技术，而是 HR 的战略高度。
以下内容基于报告核心数据、案例与趋势洞察，结合北美、中国与欧洲 HR 场景进行深入解读。
经理体验，将成为新的员工体验
AI 工具的普及正在改变管理者的工作方式。Visier 指出，在大多数组织中，经理是企业战略落地的“最后一公里”，但他们往往缺乏实时数据、缺乏洞察工具，导致管理动作延迟甚至失效。
研究数据显示：
当员工认为自己的经理“非常有效”时，他们对企业目标的理解度显著提升。
新员工的高质量 onboarding 能让生产力提升 50%，并将满意度提升到 2.6 倍。
若经理不是有效教练，高潜人才的离职风险提高 2.7 倍。
这些数字清晰传递一个信号：无论 AI 走多远，企业绩效的可持续性仍然取决于人，而不是工具。
引用报告中的一句话尤为关键：
“Experience alone isn’t enough.”
经验不再能保证优秀管理，而 AI 能把差距放大。未来，能熟练使用数据、洞察团队动态、与 AI 共事的“增强型经理”，将成为组织的绩效关键点。
AI 是“副手”而非“船长”
当企业投入巨额预算建设 AI 能力时，一个尴尬现象随之浮现：超过 80% 的企业仍未看到显著财务回报。
尽管：
71% 企业已采用生成式 AI
78% 领导者预计明年增加 AI 预算
52% 认为 agentic AI 最值得投资
但多数项目仍处在成本投入高、业务价值不明确的状态。真正能产生 ROI 的 AI 应聚焦在：
提升人才效率（如自动生成分析、简化 HR 查询）
优化业务决策（实时洞察与预测）
释放管理者时间（减少行政工作）
Visier 的案例显示，一个拥有 2.8 万员工的组织，通过 AI Agent “Vee”每月能节省 466 小时，折合 35,000 美元成本，全年节省高达 42 万美元。
但报告也强调：
“AI 的最佳价值是增强，而不是替代。”
这对 CHRO 们释放出一个重要信号：你的战略不是让 AI 取代人，而是让 AI 让人做得更好。
劳动力规划，从“兴趣项目”变成必须能力
近年来，企业经历：
冗余岗位自动化
复合技能岗位爆发性增长
招聘紧缩与高成本 rehiring
技能快速老化
Visier 数据显示，某些复合技能岗位（如 Financial Systems Analyst）增长高达 338%，而传统岗位则加速消失。
如果组织不能提前规划，后果非常真实：
裁错人、裁过头
高成本紧急回聘（5% 裁掉的员工被重新雇用，且成本更高）
部门技能断层导致业务中断
更重要的是，世界经济论坛预测：
AI 将取代 9,200 万岗位
但同时创造 1.7 亿新岗位
HR 不应盯着“被替代”，而应盯着“新增需求与技能差距”。
战略劳动力规划，将正式成为 CHRO 的核心KPI。
GenAI 让人人都成为“数据驱动决策者”
在北美与欧洲的大多数组织中，最大的问题不是“没有数据”，而是：
85% 的企业无法有效利用数据
仅 23% 的高管会在战略中纳入员工数据
造成管理者普遍“数据焦虑”与“洞察缺口”。
而生成式 AI 正在打破这一壁垒。
像 Visier Vee 这样的对话式 AI，让业务负责人、HRBP、经理都能用一句自然语言提问，例如：
“过去 6 个月销售团队的离职率趋势？”
“财务部门的技能缺口最大的岗位是什么？”
“我应该怎样调整团队资源？”
报告显示，AI 能为企业带来：
实时会议中的数字校验
80% 以上的 HR 查询被自动处理
将数据真正嵌入日常决策流
这意味着：People Analytics 不再是少数专家的能力，而是每位管理者的必备武器。
五大趋势：
第一，经理体验将成为新的员工体验。经理被视为企业战略落地的“最后一公里”，AI 工具可帮助他们减少行政负担、掌握实时指标，从而提升团队绩效、保留核心人才。
第二，AI 将成为“副手”而非“船长”。尽管高达 71% 的企业已投入使用生成式 AI，但真正显著的财务回报仍有限。企业需要选择可衡量 ROI 的场景，以“AI 辅助 + 人类判断”为主线推动效能提升。
第三，劳动力规划从“兴趣项目”变成关键战略能力。随着岗位被重塑、技能需求快速变化，企业必须进行持续化、数据驱动的规划，否则将面临成本上升、裁员失误等风险。
第四，生成式 AI 将扩展 People Analytics 的边界。依靠自然语言交互，数据将从分析团队走向每一位业务领导者，使决策真正实现实时化、可操作化。
第五，HR 技术栈面临全面重构压力。从过去追求“效率与整合”，走向衡量是否能创造业务价值。能够连接 HR 数据与业务数据、支持 AI 决策的平台将成为主流。
HR 技术栈将被“重构”，而非“整合”，过去十年，HR Tech 的主旋律是：
“减少系统、降低成本、整合平台。”
但 2026 年开始将迎来新转折：
“不是更少工具，而是更多价值。”
企业的关注点从：效率、省钱
转变为：
效能
增长
决策质量
战略价值贡献
Visier 报告指出，拥有先进 People Analytics 的企业，不仅成本降低，更能显著提升财务表现与创新能力。
因此未来的 HR 技术趋势是：
HR 数据与业务数据全面打通
AI 嵌入关键决策流程
架构可扩展、能处理跨系统数据
CHRO 与 CIO 协同成为常态
换句话说：HR 技术不再是“后台工具”，而是业务操作系统的一部分。
AI 不会取代 HR，但会取代不懂 AI 的 HR
2026 的核心命题不是：“AI 会不会取代 HR？”
而是：“HR 能不能在 AI 时代提升自己的战略能力、数据能力与组织影响力？”
未来的领先 HR 将具备：
用 AI 做决策，而不是被动应对
用数据讲故事，而不是凭经验做选择
用技术增强经理，而不是只做后台支持
引领企业建立“人机协作”的文化，而不是盯着流程数字化
最终，HR 能否坐上决策桌，取决于是否能回答这个问题：
在 AI 涨潮的时代，你为组织带来的不可替代价值是什么？
The Visier 2026 Trends Report
生成式 AI
2025年11月15日
生成式 AI
【美国】医疗保健管理通用智能 （HAGI） 公司VoiceCare AI 获得 454万美元 的融资
VoiceCare AI 是一家总部位于加利福尼亚州旧金山的医疗保健管理通用智能 （HAGI） 公司的提供商，获得454万美元的种子轮融资。
本轮融资由 Caduceus Capital Partners 领投，Bread and Butter Ventures、Mayo Clinic 和一家战略收入周期管理 （RCM） 公司参投。
该公司打算利用这笔资金来加速扩展运营、增强平台智能、加速产品开发、扩大其工程和上市团队工作。
VoiceCare AI 由首席执行官 Parag Jhaveri 创立，是一家医疗保健管理通用智能 （HAGI） 公司，旨在通过应用生成式 AI 来自动化后台对话并增强员工人数。其基于 AI 语音的自动化和代理 AI 架构消除了管理负担并提高了运营效率。
“Joy”是其类人语音 AI 代理，能够支持长时间、复杂且高度细致的对话。
关于VoiceCare AI
VoiceCare AI 是一家专注于医疗健康管理领域的人工智能平台开发商，该平台旨在通过自动化处理重复且繁琐的电话呼叫（包括长时间等待）来发起、进行并记录电话交互。该公司提供基于人工智能的自动语音呼叫功能，既能导航交互式语音应答菜单，又能与人类或其它自动化聊天助手进行实时对话，从而为客户提供一个具备生成式人工智能核心能力的平台。使用生成式 AI 来改善患者和医护人员的治疗效果、依从性和可及性。
生成式 AI
2025年06月24日
生成式 AI
生成式 AI 工具如何在 2025 年实现 HR 转型在生成式 AI 技术进步的推动下，人力资源行业正在经历一场非凡的转型。借助生成式 AI，HR 团队可以自动执行日常任务，个性化员工体验，并从大量数据中获得可行见解。
但是，实施正确的 GenAI 工具可能很困难;因此，今天在 HRTech Cube 上，我们将探索 2025 年实现 HR 转型的五个基本生成式 AI 工具，它们将帮助您在 HR 运营中保持领先地位。
1. 生成式人工智能在人力资源流程中的作用
人力资源领域一直是数据密集型的，需要对细节一丝不苟和对人员动态的深刻理解，借助 GenAI，您和您的团队可以利用机器学习和自然语言处理的力量。
这一转变以三个关键进步为标志：
1.1. 提高效率
GenAI 自动执行重复性任务，例如简历筛选、安排面试和入职流程，从而节省时间并减少人为错误。
1.2. 可操作的见解
由 GenAI 提供支持的高级分析将帮助您识别趋势、预测劳动力需求并做出与组织目标一致的数据驱动决策。
1.3. 提供个性化
AI 驱动的工具将帮助您分析员工数据，并为员工的培训、职业发展和健康计划提供量身定制的建议，从而培养一支更加敬业和积极进取的员工队伍。
这些功能使 GenAI 成为不可或缺的工具，可帮助您的企业快速适应劳动力动态和员工期望的不断变化。
2. 2025 年人力资源领域的顶级生成式 AI 工具
以下是前四大生成式 AI 工具的主要功能、优缺点和定价的概述：
2.1. Leena AI
名单上的第一个是 Leena AI，这是一款人工智能驱动的人力资源助理，可简化各种人力资源职能，包括员工查询管理、绩效评估和政策传播。该工具的对话式 AI 引擎使员工能够通过与 Slack 和 Microsoft Teams 等流行平台集成的聊天机器人即时访问信息。但是，它对利基用例的定制有限。现在，它的起价为每位用户每月 5 美元，并为企业定制定价。
2.2. Lattice
这个人工智能驱动的人力资源助手将绩效管理和员工敬业度结合到一个平台中。莱迪思使用 AI 提供与公司目标一致的可操作反馈、目标跟踪和个性化学习建议。但是，该工具对于新用户来说具有陡峭的学习曲线。关于起始定价，Lattice 为每位用户提供每月 11 美元，并提供分层计划。
2.3. SAP SuccessFactors HCM 与 Joule
SAP SuccessFactors 通过其 Joule 平台集成 GenAI，提供高级分析、个性化员工体验和简化的 HR 流程。由于其可扩展性和强大的安全协议，它对跨国组织特别有效。但是，与我们列表中的其他 AI 驱动的 HR 助理平台相比，实施成本相当高（根据组织规模和要求定制定价）且复杂。
2.4. Effy
我们列表中的第四个是 Effy，这是一种人才管理工具，它利用 GenAI 来优化招聘、技能评估和员工发展。此外，其预测分析功能可帮助您识别高潜力的候选人和员工。关于定价，Effy 的起价为每位用户每月 8 美元，提供企业定价。但是，对于大型组织来说，它的自定义和可扩展性有限。
3. 人工智能在人力资源领域的未来
随着工作场所应用的不断涌现，生成式人工智能将不仅仅是人力资源技术的一项功能，并成为基础推动因素。根据 Gartner 的数据，38% 的 HR 领导者已经探索或实施了 AI 解决方案来提高其组织内的流程效率。此外，据预测，到 2025 年底，超过 45% 的人力资源领导者将实施 GenAI 解决方案。
例如，在招聘过程中，GenAI 可以通过撰写职位描述和与候选人沟通来帮助您。现在，一旦您获得了人才，它就可以提供许多支持入职和专业成长的工具。genAI 工具为新员工创建问卷，以收集信息以起草绩效评估，并为个别员工推荐定制的学习计划。
我们还可以期待一个更加无缝的人力资源流程，因为它还将通过解决员工队伍中的潜在技能差距并制定技能提升和再培训计划来满足组织需求，从而指导人力资源专业人员保持相关性和有效性。此外，人力资源领导者还必须考虑参与其组织内 GenAI 的治理和部署。
结论
随着 GenAI 的不断发展，它将成为人力资源工作环境不可或缺的一部分。因此，为了在竞争曲线中保持领先地位，您可以在组织中实施生成式 AI 工具，减少团队的管理工作量，并将更多时间花在真正重要的工作上。
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