-
筛选自动化
AI 招聘的信任危机：候选人、HR 与企业的“三方失序”正在重写招聘的规则
HRTech概述：全球招聘正在进入“AI 信任危机”。美国 46% 的求职者对招聘系统的信任下降，42% 直接指向 AI。只有 8% 的候选人认为 AI 会让招聘更公平。面对不透明筛选，41% 的候选人开始使用 prompt injection 等技术突破过滤，超过三分之一曾在视频面试中使用 AI 修改声音或外貌，甚至出现 deepfake。招聘端同样压力巨大：91% 的招聘经理识别过 AI 驱动的欺诈，74% 更担心伪造经历。尽管 70% 的招聘经理认为 AI 提升效率，但只有 21% 的招聘团队对 AI 不误删优秀人才有信心。视频解读关注 HRTech 视频号。
2025 年的招聘世界正在经历一场剧烈震荡。这并不是由某次经济衰退或某类职位集体缩减引起的，而是来自一个更深层、更难以察觉的结构性力量：AI 正在重塑招聘，但人与系统之间的信任正在全面瓦解。Greenhouse 发布的《AI in Hiring Report 2025》通过调查美国、英国、爱尔兰、德国共 4,136 名求职者、招聘人员与招聘经理，呈现了一个令人不安的事实：
招聘行业正在进入一个“AI 失控循环”，候选人、招聘者与企业都在反制彼此，而真正的受害者是招聘流程本身。本文将从五大关键视角进行系统性分析，并探讨对未来招聘、人才战略与 HR 科技体系的深远影响。
一、信任的流失，是 2025 年招聘最大的隐性风险
报告最醒目的数据是：46% 美国求职者过去一年对招聘系统的信任下降
42% 认为 AI 是信任下降的主要原因
欧洲信任下降比例也高达 40%
这意味着：AI 的普及不仅没有提高公平性，反而让候选人更不相信招聘流程是公正的。其中，年轻人群的信任下降最明显：62% 的美国 Gen-Z 入门级候选人表示对招聘系统不再信任。这背后有三个原因：
1）AI 筛选机制不透明
求职者意识到自己正在被 ATS、算法和自动化模型评估，却不知道规则是什么。
“看不见、听不到、问不明”导致强烈的无力感。
2）系统性“误杀”优秀候选人的担忧加剧
报告显示：只有 21% 的招聘人员相信自家 AI 不会筛掉优秀候选人！～企业自己都不信任 AI，更别说求职者。
3）招聘信息质量下降（例如幽灵职位）
美国有 69% 的求职者遇到过 fake jobs，严重削弱了候选人对招聘市场的整体信任。信任不是一个“体验问题”，而是一个 战略问题：它决定了企业是否能够吸引真正的人才，也决定了招聘品牌是否具有长期生命力。
二、AI 正在促使候选人与企业进入一场“技术对抗战”
在 AI 大规模进入招聘流程后，一个全新现象出现了：候选人开始系统性地使用 AI 反制 AI。AI 在招聘已不再是自动化工具，而是“攻防双方的武器”。报告揭示了候选人的具体行为：
1）41% 的候选人使用 Prompt Injection 绕过 AI 筛选
prompt injection = 在简历中插入隐藏指令，让 AI 放过简历或给出更高评价。非技术候选人也在学习如何“欺骗算法”：例如：隐藏关键词
用背景色调整白字文本
通过 AI 改写业内同质化程度更高的简历
利用 ATS 弱点攻击评分标准
而那些尚未使用 prompt injection 的人中，有 52% 正在考虑学习。
2）36% 的候选人在视频面试中使用 AI 修改外貌、声音或背景
这意味着：
HR 在 Zoom 面试中的“对面那个人”未必是真实的那个人。
3）18% 招聘经理遇到过 Deepfake 面试
这几乎可以被视为招聘流程的一次“安全事件”。
4）49% 的求职者为了突破 AI 过滤，不得不申请更多职位
大量“无差别投递”本质上是 AI 筛选不透明的副作用。结论很清晰：候选人正在努力打败 AI，而不是努力变得更好。这是 AI 招聘最大的系统性副作用。
三、招聘人员正在被 AI 逼向极限：工作量上升、风险感知增强、系统信任下降
报告中最被忽视但最值得 HR 领导关注的数据是：
91% 招聘经理发现过 AI 驱动的欺诈行为
形式包括：
AI 改写经验
AI 撰写面试脚本
面试实时听写/提词器
深度伪造视频
虚假资历
AI 制作假作品集
与此同时：
34% 的招聘人员每周有一半时间被迫处理垃圾申请
这是过去从未出现过的现象。在 AI 投递工具、自动化简历生成器爆发后，申请量暴涨，但质量急剧下降。这促使招聘人员疲惫、质疑甚至不再信任自己的工具。
四、招聘经理和招聘人员出现了明显分歧：AI 不是万能药，而是组织结构性矛盾的放大器
报告呈现了一个非常关键的矛盾：
招聘经理喜欢 AI（70% 认为它优化了招聘）
因为：提升速度
减少对招聘团队依赖
快速筛选大量申请
提高决策感知质量
招聘人员对 AI 并不乐观
数据表明：25% 对自家 AI 不信任
8% 完全不知道 AI 在筛什么
只有 21% 相信 AI 不会错杀优秀人才
这说明：企业正在经历一个“招聘职责重新分配”的过程：招聘经理重新介入流程（美国 68%）
做更多线下面试（美国 39%）
招聘团队在 AI 系统面前失去了部分专业权力
决策并不在 HR，而在系统和 hiring manager
这是一个值得高度关注的组织动态：AI 不仅改变流程，也改变了组织内部的权力结构。
五、招聘正在进入“真实性时代”：未来不是更多 AI，而是更多“实证信号”
报告后半部分点出了核心趋势：
“我们需要的是更透明的流程与更强的真实性信号，而不是更强的算法。”通俗地说：
大家都在用 AI，但每个人都越来越不信任 AI。未来招聘的破局点将包括：
1）透明化 AI 使用说明（AI Disclosure）
87% 的求职者认为企业应公开：哪个环节使用 AI
如何使用
用于评估哪些维度
如何避免偏见与误伤
这将成为未来雇主品牌信誉的重要组成部分。
2）重建“良性摩擦”
完全自动化不是目标。
报告提出要增加必要的人工验证，例如：
身份验证
线下面试
结构化评估
基于能力的真实工作样本
AI 不是为了替代人，而是为了让招聘人员的判断更可靠。
3）提升“招聘信号”质量
传统简历 → 已经被 AI 同质化未来更重要的是：真实的工作样本
Skills-based hiring
验证过的工作经历
真实技能评估
可追踪的职业轨迹
多维度行为面试
即：能证明“你是谁”的比能证明“你写得多好”的重要。
六、结语：AI 正在推着招聘行业走向一次结构性重塑
这份 2025 年 AI 招聘报告不仅呈现了一个“招聘信任崩塌”的事实，更指出了行业必须思考的未来方向：
1. AI 将继续渗透招聘流程，但“信任透明度”必须成为基础设施
未来的招聘流程必须像金融体系一样透明、可追溯、可验证。
2. 企业必须构建“真实性策略”
这是未来雇主品牌与 HR 科技竞争力的重要组成部分。
3. 招聘团队需要重新获得“对 AI 的解释权”
HR 不应该是被动使用者，而应成为系统的管理者和解释者。
4. 招聘的本质不会改变：人–岗位的匹配仍是核心
AI 可以优化效率，但无法替代真实性、信任和关系。
2025 年是招聘 AI 时代的拐点。这不是技术问题，而是 “人如何与技术共存” 的问题。真正能突破混乱局面的，不是更强的模型，而是更可信的机制、更透明的流程、更真实的候选人与企业交互。招聘行业正在被 AI 撕裂，但也正在被迫进化。未来十年，谁先建立“可信任的 AI 招聘体系”，谁就掌握全球人才竞争的主动权。
扫一扫 加微信
hrtechchina
