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组织健康
2026HR大趋势:AI 涨潮之下,人力资源如何保住战略地位？
HRTech概述：Visier 在最新发布的《Trends 2026: The Business Case for Humans in the AI Era》指出：在 AI 加速渗透组织运作的背景下，“人”的价值正在被重新定义，而企业真正的竞争力，将来自能否把技术能力与人的洞察结合起来。报告认为，AI 不是终点，而是放大管理效能、提升决策质量、强化组织韧性的工具。2026 年 CHRO 的领导力核心，就是帮助组织进入“以人驱动、以 AI 增强”的新周期。
推荐阅读了解，视频解读可以访问视频号：HRTech
在过去一年里，AI 的力量正在全面渗透人才管理、组织运营与商业决策。对于 HR 而言，这既是巨大的机会，也是前所未有的压力：AI 工具越来越聪明、生成越来越快、影响决策的力度越来越强。当企业高层问出“AI 能不能直接替代一部分 HR 职能？”时，CHRO 与 HR 领导者必须拿出更具战略性的答案。
Visier 最新发布的《Trends 2026》提出了一个清晰却反常识的观点：**越是 AI 加速的时代，HR 越要靠“人”的洞察能力、判断能力、组织力来创造差异化价值。**换句话说，AI 涨潮之下，真正被放大的不是技术，而是 HR 的战略高度。
以下内容基于报告核心数据、案例与趋势洞察，结合北美、中国与欧洲 HR 场景进行深入解读。
经理体验，将成为新的员工体验
AI 工具的普及正在改变管理者的工作方式。Visier 指出，在大多数组织中，经理是企业战略落地的“最后一公里”，但他们往往缺乏实时数据、缺乏洞察工具，导致管理动作延迟甚至失效。
研究数据显示：
当员工认为自己的经理“非常有效”时，他们对企业目标的理解度显著提升。
新员工的高质量 onboarding 能让生产力提升 50%，并将满意度提升到 2.6 倍。
若经理不是有效教练，高潜人才的离职风险提高 2.7 倍。
这些数字清晰传递一个信号：无论 AI 走多远，企业绩效的可持续性仍然取决于人，而不是工具。
引用报告中的一句话尤为关键：
“Experience alone isn’t enough.”
经验不再能保证优秀管理，而 AI 能把差距放大。未来，能熟练使用数据、洞察团队动态、与 AI 共事的“增强型经理”，将成为组织的绩效关键点。
AI 是“副手”而非“船长”
当企业投入巨额预算建设 AI 能力时，一个尴尬现象随之浮现：超过 80% 的企业仍未看到显著财务回报。
尽管：
71% 企业已采用生成式 AI
78% 领导者预计明年增加 AI 预算
52% 认为 agentic AI 最值得投资
但多数项目仍处在成本投入高、业务价值不明确的状态。真正能产生 ROI 的 AI 应聚焦在：
提升人才效率（如自动生成分析、简化 HR 查询）
优化业务决策（实时洞察与预测）
释放管理者时间（减少行政工作）
Visier 的案例显示，一个拥有 2.8 万员工的组织，通过 AI Agent “Vee”每月能节省 466 小时，折合 35,000 美元成本，全年节省高达 42 万美元。
但报告也强调：
“AI 的最佳价值是增强，而不是替代。”
这对 CHRO 们释放出一个重要信号：你的战略不是让 AI 取代人，而是让 AI 让人做得更好。
劳动力规划，从“兴趣项目”变成必须能力
近年来，企业经历：
冗余岗位自动化
复合技能岗位爆发性增长
招聘紧缩与高成本 rehiring
技能快速老化
Visier 数据显示，某些复合技能岗位（如 Financial Systems Analyst）增长高达 338%，而传统岗位则加速消失。
如果组织不能提前规划，后果非常真实：
裁错人、裁过头
高成本紧急回聘（5% 裁掉的员工被重新雇用，且成本更高）
部门技能断层导致业务中断
更重要的是，世界经济论坛预测：
AI 将取代 9,200 万岗位
但同时创造 1.7 亿新岗位
HR 不应盯着“被替代”，而应盯着“新增需求与技能差距”。
战略劳动力规划，将正式成为 CHRO 的核心KPI。
GenAI 让人人都成为“数据驱动决策者”
在北美与欧洲的大多数组织中，最大的问题不是“没有数据”，而是：
85% 的企业无法有效利用数据
仅 23% 的高管会在战略中纳入员工数据
造成管理者普遍“数据焦虑”与“洞察缺口”。
而生成式 AI 正在打破这一壁垒。
像 Visier Vee 这样的对话式 AI，让业务负责人、HRBP、经理都能用一句自然语言提问，例如：
“过去 6 个月销售团队的离职率趋势？”
“财务部门的技能缺口最大的岗位是什么？”
“我应该怎样调整团队资源？”
报告显示，AI 能为企业带来：
实时会议中的数字校验
80% 以上的 HR 查询被自动处理
将数据真正嵌入日常决策流
这意味着：People Analytics 不再是少数专家的能力，而是每位管理者的必备武器。
五大趋势：
第一，经理体验将成为新的员工体验。经理被视为企业战略落地的“最后一公里”，AI 工具可帮助他们减少行政负担、掌握实时指标，从而提升团队绩效、保留核心人才。
第二，AI 将成为“副手”而非“船长”。尽管高达 71% 的企业已投入使用生成式 AI，但真正显著的财务回报仍有限。企业需要选择可衡量 ROI 的场景，以“AI 辅助 + 人类判断”为主线推动效能提升。
第三，劳动力规划从“兴趣项目”变成关键战略能力。随着岗位被重塑、技能需求快速变化，企业必须进行持续化、数据驱动的规划，否则将面临成本上升、裁员失误等风险。
第四，生成式 AI 将扩展 People Analytics 的边界。依靠自然语言交互，数据将从分析团队走向每一位业务领导者，使决策真正实现实时化、可操作化。
第五，HR 技术栈面临全面重构压力。从过去追求“效率与整合”，走向衡量是否能创造业务价值。能够连接 HR 数据与业务数据、支持 AI 决策的平台将成为主流。
HR 技术栈将被“重构”，而非“整合”，过去十年，HR Tech 的主旋律是：
“减少系统、降低成本、整合平台。”
但 2026 年开始将迎来新转折：
“不是更少工具，而是更多价值。”
企业的关注点从：效率、省钱
转变为：
效能
增长
决策质量
战略价值贡献
Visier 报告指出，拥有先进 People Analytics 的企业，不仅成本降低，更能显著提升财务表现与创新能力。
因此未来的 HR 技术趋势是：
HR 数据与业务数据全面打通
AI 嵌入关键决策流程
架构可扩展、能处理跨系统数据
CHRO 与 CIO 协同成为常态
换句话说：HR 技术不再是“后台工具”，而是业务操作系统的一部分。
AI 不会取代 HR，但会取代不懂 AI 的 HR
2026 的核心命题不是：“AI 会不会取代 HR？”
而是：“HR 能不能在 AI 时代提升自己的战略能力、数据能力与组织影响力？”
未来的领先 HR 将具备：
用 AI 做决策，而不是被动应对
用数据讲故事，而不是凭经验做选择
用技术增强经理，而不是只做后台支持
引领企业建立“人机协作”的文化，而不是盯着流程数字化
最终，HR 能否坐上决策桌，取决于是否能回答这个问题：
在 AI 涨潮的时代，你为组织带来的不可替代价值是什么？
The Visier 2026 Trends Report
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组织健康
【英美】Unmind完成3500万美元新一轮融资，打造AI驱动的一体化职场心理健康平台
HRTech概述：英国与美国双总部的企业心理健康平台 Unmind 宣布获得 3500 万美元新一轮融资，由加拿大电信巨头 TELUS 的投资部门 TELUS Global Ventures 领投，现有投资方 Project A、Felix Capital 与 Sapphire Ventures 跟投。该笔资金将用于加速其在美国市场的拓展，并进一步优化其集成平台，涵盖治疗服务、教练辅导、基于AI的心理健康伴侣 Nova、科学内容以及现代化的EAP（员工帮助计划）。
总部：伦敦 / 纽约 | 融资金额：3500万美元 | 融资阶段：C轮 | 报道来源：HRTech
2025年7月31日，企业心理健康科技平台 Unmind 宣布完成 3500万美元C轮融资，由 TELUS Global Ventures 领投，原有投资方 Project A、Felix Capital 与 Sapphire Ventures 跟投。本轮资金将用于进一步推进其AI驱动平台的全球化扩张，特别是美国市场的业务深化，同时加强产品集成能力与技术创新。
Unmind 此前已累计融资 8200万美元，本轮是其迄今最具战略性的一次资本注入，标志着企业心理健康服务从辅助工具走向组织绩效核心资产的转型加速。
打造AI赋能的一体化心理健康基础设施
Unmind提供覆盖全员、全周期的一站式心理健康解决方案，整合了以下核心模块：
治疗服务与教练辅导：通过全球心理专家网络，提供远程治疗与高绩效教练服务；
现代化EAP（员工援助计划）：突破传统EAP割裂体验，统一在一个平台中调度资源；
Nova：AI驱动的心理健康伴侣：基于生成式AI技术的Nova可提供7×24小时个性化心理指导，已显著提升员工互动率与留存率；
科学内容与干预工具：涵盖情绪管理、压力疏导、睡眠优化等科学模块，支持预防性与反应性双重场景；
组织洞察与健康指标分析：通过数据洞察，帮助HR和管理层优化团队健康策略。
平台设计以“科学证据+技术可扩展性”为主轴，已覆盖全球超 2.5百万名员工，服务包括 Uber、迪士尼、三星、英国航空、Standard Chartered 等跨国企业。
资本与战略：AI与心理健康的深度融合
作为领投方的 TELUS Global Ventures 表示，本轮投资体现其“以人为本+科技推动”的长期战略，与 Unmind 在AI赋能企业员工支持系统的方向高度契合。
Unmind首席执行官、联合创始人 Dr. Nick Taylor 表示：“本轮融资不仅是对产品能力的认可，更是对‘职场心理健康即组织战略能力’这一理念的信任。我们将继续推动科学护理与智能技术的结合，在全球范围内释放人类潜能。”
CRO任命与国际化加速
本轮融资同步宣布任命前 BetterUp 全球战略客户销售副总裁 Laura Moniz de Aragao 为 Unmind 首席营收官（CRO）。她将在全球范围内统筹市场拓展战略，特别聚焦于美国大型企业客户、战略合作伙伴建设及收入增长。
行业趋势：心理健康已成为组织竞争力的关键构件
根据WHO与McKinsey数据，每年因心理健康问题带来的生产力损失高达 1万亿美元，员工心理压力与倦怠感成为企业核心风险之一。与此同时，技术能力、混合办公环境与代际文化转型共同加剧了组织的心理健康复杂性。
Unmind 正是通过“AI可及性+科学有效性+员工体验一体化”的三重路径，建立起区别于传统EAP与单点应用的企业级心理健康解决方案架构。
从“员工支持”迈向“组织战略”
Unmind此次融资，标志着全球企业正从“福利工具”视角升级为将心理健康纳入 组织战略与绩效体系 的新阶段。对于以员工体验为中心、追求高效能与可持续发展的企业而言，心理健康平台正成为构建未来组织韧性与吸引力的关键组成。
HRTech 将持续关注 Unmind 未来在产品演进、市场拓展、AI应用与组织影响力方面的动态，并期待其为全球HR科技行业带来更多实证成果与结构性创新。
关于 Unmind
Unmind 是一个职场心理健康平台，致力于帮助企业充分释放员工潜能。Unmind 深受优步、三星、迪士尼、渣打银行、帝亚吉欧和英国航空等领先品牌的信赖，为全球超过 250 万名员工提供支持。该平台以科学为依托，并由人工智能驱动，整合了主动式工具、辅导、疗法和专家洞见，以支持各个层面的员工心理健康和高效绩效。从战略咨询和领导力发展，到现代化的 EAP 以及全球教练和治疗师网络，Unmind 为整个组织提供全面的心理健康支持。
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组织健康
人效提升，从一次组织健康体检开始
作者 ：六点一刻创始人 Daisy
进入2019年，企业经营环境陡然压力大增，减员增效的口号此起彼伏。企业把效率提升作为目标永远都是没错的，而且事实上我们也看到当下大多数企业在产出效率上确实还有很大的提升空间。
但是，对于组织提效这件事，减员是唯一可靠的途径吗？我们的观点是，减员是比较直接的方式，但未必是最好的，而且副作用比较大，还有些损失可能是我们当下无法预见的。
而所有的提效措施，都要和一个推演周密完整的人岗规划策略相匹配，这样才会动该动的人，留该留的人。不然，可能效果适得其反，让企业元气大伤。经历过2008年金融危机的外企职场人也许还有印象，那次金融危机期间，外企是动作最快进行裁员的那批企业，但是紧接着2009年中国本土业务快速反弹的时候，有些外企裁人的进度甚至还没走完，然后仓促过渡到重新招人的流程，大伤了元气，损失了不少业务机会，企业经营成本也在人员大进大出的过程中大幅增加。
所以通常我反对把提效目标和减员动作直接挂钩。尤其是那些把“末位淘汰20%”的任务直接拍下来的管理动作，这个过程中如果缺失有效的组织规划，对团队造成的伤害也是致命的。
人力资本分析和规划在组织规划和提效策略中发挥了重要作用，用数据说话，往往最直接最有力。人力资本分析规划需要紧扣经营的本质逻辑，我们需要思考的问题其实很简单：
◇ 我们在人身上投入的钱，带来了多大的回报？
◇ 哪些人在高回报区域，值得我们加大投资？
◇ 哪些岗位和人是企业经营业绩的黑洞和负担？
评估人力投入回报率的方式有很多，下面推荐两种方式（分别以两个案例来呈现），可以从不同角度进行行业标杆分析，进而判断企业是否处在行业合理收益区间。
【案例1】
软件信息化行业人力资本回报率四象限分析
以上是2017年信息技术行业191家公司的市场对比，X轴是支付水平（年度人均薪酬福利总成本），Y轴是支付效率（每元薪酬成本带来的营业收入）。
高人力投入高业绩回报，往往是行业领先企业，有能力投资优秀人才，同时人才上的投资又撬动了高的企业收益，形成良性互动。
第二象限：低人力投入高业绩回报，是股东乐见的回报区间。但需要确认企业是否具有核心技术而驱动了高生产力？或者高效的流程管理而降低了对人力成本的依赖？而且要区分人才，保留并激励核心员工，确保企业的竞争力可以维系。
第三象限：低人力投入低业绩回报，有可能企业的发展存在忧患，面临生存压力。
第四象限的公司在相对较高的人力成本率下，创造的利润并不高，可能是人员激励的方向出了问题，需要加强人力运营与企业战略的联结。
在软件信息技术行业中，人力资本回报率普遍受到挑战，企业的利润需要从流程的精细管理和人才的灵活配置中挤压出来。而且因为随着企业信息化需求饱和，软件信息服务行业技术壁垒低，整体竞争态势严峻，大部分服务企业常年徘徊在行业回报中位水平；效率提升瓶颈并不容易突破。
我们还观察到，信息技术行业整体竞争态势严峻，大部分企业常年徘徊在行业回报中位水平；效率提升瓶颈并不容易突破。通过行业最优规模模拟分析，我们发现员工规模在小于1000人和大于4000人区间相对更难获得理想的投资回报。行业标杆公司在员工规模1000-2000之间人力资本回报率达到相对峰值，超过2000人规模后人力资本回报率开始递减，而员工规模超过4000时，则人均收入和人力资本回报率表现均开始呈明显下滑趋势。
因此整个行业都需要寻找创新运营模式才能突破这个规模化陷阱，规避企业由于规模扩张带来的效率负担。
【案例2】
组织内部效能对标分析
案例公司B中，事业部3在分析前被严重高估，因为招聘需求量大，Leader个人魅力和业务曝光足；事业部4在分析前被严重低估，因为业务过于传统，人员配置比较便宜。经过分析，核心管理层明显看到，业务投资的重点应该是具备高成长价值的事业部4，在人效回报上都具备优势；而事业部3则需要论证和优化人员配置，很可能需要裁员。
CEO做企业管理决策，往往和投资人做投资决策很像，也是在寻找和发掘高回报区域，即在哪些岗位和人才身上加大投资从而可以带来更大回报，这才是组织的首要关键决策。
发现问题就解决了一半。在我们服务企业的过程中，其实很多企业CEO缺的就是这个关键信息，“我的企业效率到底怎么样？”“地主家里还有多少余粮？”
大多数时候我们发现，若不是看见真实的数据，亲眼看到和市场的差距，CEO对于自己的组织的判断也是模糊的；或者怀着侥幸心理，好像身体不舒服我们一直都知道，却懒得去看医生。往往直到B超结果检测，这是一个恶性肿瘤信号的时候，才能真正迫使CEO们重视组织效能这件事情。
Intel创始人安迪·格鲁夫(Andy Grove)说过，“任何公司在历史上都至少遭遇过这么一个时刻，你不得不做出大幅改变才能跃迁到下一个业绩档次。 如果错过了这个时刻,你就会开始走下坡路。”
如果你的企业也正在面对这种压力，我建议你从一个客观全面的组织健康体检开始。
六点一刻组织健康诊断系统把人力资源管理和企业经营结果建立关联，帮助CEO直接实时了解组织的效能和健康状况。
产品自推出以来，已在很多企业实地应用，受到广泛好评，并在2018年10月的HR TECH人力资源科技论坛上获得了最佳产品奖，是人力资源科技领域的重大创新。也是人力资源科技应用从流程自动化升级到了数据决策体系的应用落地。
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