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    【每周必读】外服控股收购远茂股份并增资暨关联交易基本完成—2023中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(每周五收盘) 周五美股收盘后,中国人力资源上市机构市值榜单(每周五收盘更新)是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态,不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考,并不作为任何投资建议,欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展,为中国人力资源服务机构加油!本周国内HR上市机构核心动态: · 猎聘上周暴涨后本周逐渐回落,周五收盘12.3港币,市值64.55亿港币,周五成交量也不小4180.91万港币。年初至今涨幅33.99%。领跑国内所有的人力资源上市公司涨幅。· 1月13日外服控股发布公告:上海外服控股集团股份有限公司关于收购上海远茂企业发展股份有限公司部分股份并增资暨关联交易的进展公告。公告显示收购远茂股份部分股份并增资暨关联交易基本完成。后续,远茂股份将办理增资扩股部分的股份登记及相关工商变更手续。部分收购详情:合计转让远茂股份 21,694,635 股股份,转让价格为每股 15.52 元,合计 336,700,735.20 元。其中,上海外服向徐芹支付转让价款 188,488,615.20 元、向硕博睿资支付转让价款 30,843,672.00 元、向哲易投资支付转让价款 80,690,808.00 元,东浩兰生投资基金向哲易投资支付转让价款 36,677,640.00 元。根据信永中和会计师事务所出具的验资报告,截至 2022 年 12 月 22 日止,上海外服和东浩兰生投资基金已完成以上转让股份款项支付。2022 年 12 月 28 日,完成上海股权托管登记中心股权非交易过户手续。· BOSS直聘本周收盘股价较上周微涨,但人民币市值微跌,因为汇率的快速变化。· 科锐国际4月22日发布2022年度财报。· 趣活CEO在推特问大家趣活出海有什么建议?以上内容均来自公开渠道,不构成任何投资建议 详情最新的榜单如下: 注:中国人力资源上市机构市值榜单,每周五美股收盘后更新,市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位,同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构,不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司,所有信息均来自公开渠道,不构成任何投资建议。   上期精彩回顾 · 招聘平台同道猎聘(HK:06100)截止1月5日周四收盘暴涨29.69%,收盘12.58港币,市值66亿港币,盘中一度涨幅超过40%。1月5日当天最高价格13.96港币!全天成交额2.8亿港币。 周五收盘微跌2.23%,收盘12.30港币,市值64.55亿港币。全天成交额3.36亿港币。 你知道发生了什么吗?过段时间我们可能就知道了~ · 科锐国际将于2023-01-09解禁67.16万股(预计值),占总股本0.34%,最近其高管在不断减持股票,详细看下图 · 1月5日万宝盛华发布最新雇佣前景调查结果——中国(除港澳台)2023年第一季度雇佣预期放缓。万宝盛华表示:“ 调查执行于2022年10月份与11月份之间,优化调整疫情防控政策还未落实,中国经济过去一段时间因为疫情以及全球经济和地缘政治等影响,市场主体信心不足。随着一系列优化疫情防控政策接续发布和落地见效,全国复工复产有序推进,中国招聘市场2023全年预期将呈现先抑后扬的态势。” · BOSS直聘本周因为中概股普涨,这周收盘也是大涨 16.54% 。   关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
    2023
    2023年01月16日
  • 2023
    经纬张颖:2023,不只克服困难而是习惯困难 — “2023年是时候了吗?”   全新的一年已经到来,我们也在从疫情中快速恢复。今天我们想分享一篇,来自经纬创投张颖在最近的一次LP线上大会的演讲。 这篇文章的标题,我们摘录的是张颖2019年秋天和高分纪录片《徒手攀岩》中主人翁亚历克斯·霍诺尔德(Alex Honnold)在国内的一次对话。当时他们类比创业,觉得从电梯模式进入攀岩模式,顺境不再是理所当然的事情。徒手攀岩的核心不是克服一个个困难,而是需要去习惯,由习惯带来对困难的脱敏。今天放在这篇演讲做标题,依然有它的意义。 01大家好,我是经纬张颖。感谢各位LP、创业者通过线上的形式参加2022经纬创投投资人年会。我今天分享的主题比较直接和实在,我想先讲讲我们对大趋势的判断,以及相应的经纬投资策略。 在艰难的2022年,只要你还身处在市场之内,应该都会感受到来自宏观的跌宕起伏、风云变幻。大家对前景也都有各自的看法。我最近和同事们聊天,包括年轻同事,可以感受到他们的紧张和焦虑。 全球股市震荡不安,热点轮换得太快,从2021年的消费、SaaS、合成生物学,到2022年的光伏、储能……热点一直在变,今天的热点可能明天就会降温。 到了2022年底,我们终于迎来了防疫政策的全面开放,各个城市也已经陆续达峰并且在恢复。从对“发烧”、“布洛芬”等关键词的搜索指数来看,在12月21日已经出现了拐点,不过各个省份达峰的时间有先后。 中国庞大的产能也开足马力,据工信部数据,现在布洛芬、对乙酰氨基酚的日产量已达1.9亿片,自12月1日以来,全国累计生产的布洛芬、对乙酰氨基酚已达到24.88亿片,在放开之初买不到布洛芬的局面也很快得到缓解。 2023年元旦节假期,全国国内旅游出游5271.34万人次,同比增长0.44%。此外,各地消费也在积极恢复,很多城市都出现了久违的交通拥堵。   在疫情这几年里,我仍然保持着高频与创业者交流的习惯,我能明显感受到哪怕是在最悲观的时刻,他们依然保持着韧性与活力,乐观拼搏精神始终存在。 无论是小企业还是大企业,无论是一家科技消费产品公司,还是一家智能自动化设备制造企业、一家民营火箭发动机研发公司,真正选择躺平的少之又少,有一股劲被压着,大家都想再捋起袖子大干一场。 如今疫情管控政策彻底放开,也有不少创始人问我,“2023年是时候了吗?” 对于这个问题,我的回复是——当然是捋起袖子来大干一场的开始,但是我们也要保持乐观中的谨慎,最起码是在2023年上半年要保持稳中求进。 高盛在最近的一篇研究报告里分析,与多数欧美国家不同,它们在重新放开后经济立刻加速,但亚洲不一样。 好几个东亚经济体,比如韩国和中国台湾地区,都普遍实施了相对严格的新冠管控政策,重新开放后,在初期反而对经济增长不利,会出现感染激增、人口流动性暂时下降的局面,而不是立即反弹。 比如韩国、中国台湾地区和中国香港,实际私人消费水平在重新开放后的一个季度里,都是立刻下降的。随后在第二个季度才反弹,此时病例数量下降并且恐惧因素消退。 还有很重要的一点,现在全球经济都非常不好。目前全球经济最好的是美国,但在与美联储直接打交道的23家大型金融机构中,超过三分之二的受访经济学家,都预测美国将在2023年出现衰退。 欧洲从2022年末开始,就出现了明显的衰退,法国巴黎银行的经济学家,甚至直接把对2023年的展望报告标题写成了“转向衰退”。 而中国的出口,从去年9、10月份开始因为疫情冲击等因素开始下滑,PMI也出现了下滑。 当然全球经济下滑也会严重影响中国出口,比如最近因为苹果需求减弱,中国大陆供应商只能跟着减产AirPods、Apple Watch和MacBook组件等产品。 但是我们还是看到了最近中国经济活力的恢复——随着多个城市疫情峰值已过,复工复产脚步加快,多地的消费、生产、交通活力有序恢复。 多家国际投行、券商表示看好中国经济将在新一年内复苏,并能带动世界经济增长。 我们刚从疫情泥沼里走出来,依然不可掉以轻心,现在还没到雨过天晴的时候,2023年可能同样充满挑战,至少上半年是如此,不要从极度悲观又转向盲目乐观。依然要审视现金亏损,制定合理的资金使用计划和切实可执行的预算,管理好内外部预期。 虽然很多人都说早期投资人往往是乐观派,事实也确实如此(因为我们在做完一项投资决策后,需要坚持很长时间才能迎来收获)。 但我还是一直在关注几个“乐观指标”和“悲观指标”,当市场情绪过于乐观时,我往往去聊聊“悲观指标”;在市场情绪悲观时,我则会去聊聊“乐观指标”,绝对的乐观主义或悲观主义都是不适合我们的。 下面,我想谈谈在最近一年的市场起伏动荡中,我的一些底层思考。 02最近一年里,有很多朋友都在问我,我们到底应该怎么理解当下的变化,又如何去看待未来? 我很认可一句话就是短期看政策、中期看趋势,长期看文化。 对我们自己来说,先得认清可能改变的是什么?我和孙立平教授还在讨论说,我们怎么去对待这个改变。他的观点是我们要警惕三个问题: 一个是以欧洲为代表的西方国家,对俄罗斯能源的依赖在变化;一个是中俄对西方的科技、高端设备及金融体系的依赖在变化;还有就是以美国为代表的发达国家,对中国的市场和制造业的依赖在变化。 对应的就是,原来全球体系中的两大运营逻辑:比较优势的逻辑、资本逐利的逻辑,就会让位于安全的逻辑、以及价值观的逻辑。 在这种底层逻辑替换的过程中,势必会出现一些波动和调整。我们要问自己,如果处于这样的情景下,我们的企业应该要做怎样的布局调整?如果你是做出海的,你对目的地市场选择是不是要做出新的判断;涉及到全球产业链条的,你对库存或者是短缺这个概念的理解,是不是以后会不一样;对于跨越成长期的公司,如何在新维度下验证和开拓市场?今天因为时间的关系,我们这里就不展开了。 我们看2022年的一些数据,比如社会零售额或PMI(采购经理指数)、PPI(生产者价格指数)等等,都因为疫情造成了不小的扰动。 但硬币的另一面,是我最近经常在关注的两个指标: 第一个指标是中国的制造业增加值。这个数据是经济学上的一个重要指标,用来衡量一国在制造业方面发展速度和实力,很多经济学者最近也更为关注这个指标。 在世行开始公布中国这项数据的2004年,中国仅占全球的9%,但今天是30%。中国在2010年超过美国,变成全球制造业第一大国,这个“第一”已经保持了12年。 在有新冠疫情的2020和2021年,2020年中国的制造业增加值是3.8万亿美元,2021年更是向上跨越了一个台阶,达到了4.9万亿美元,是美国的1.7倍,接近美国+欧盟27国之和。 这个数字是值得关注的,特别是前两年疫情对中国的影响也不比现在小。在疫情扰动比较大的2022年,前11个月制造业固定资产投资依然维持增长。 2018年,美国开始贸易战,但在2019年,中国新增的PCT国际专利申请量,首次超越了美国,达到5.9万件;中国科研者在一流期刊的国际论文发表数量,也达到了美国的70%。当然这是增量,总量还需要很长时间的积累。 制造业增加值的全球领先能带来什么?我非常认同文一教授在《伟大的中国工业革命》里提到的一个观点:中国庞大的制造业带来了一项最底层的东西——“在干中学”。庞大的制造业产能就是最好的老师,这会使中国产生世界最好的技术人员和工程师。这个东西今天也没有发生任何改变。 第二个指标可能更宏观一点,就是我们全产业链的优势,以及超大市场的不可替代性,全产业链与全球第二大消费市场是我们经济的压舱石。 最近市场上也老有两个针对产业链的问题,一是中国制造业有没有可能回流美国?供应链中断和贸易紧张推动了美国吸引制造业回流,比如台积电在美国亚利桑那州的新工厂,在2024年要开业了,台积电也有可能从美国2022年通过的《芯片和科学法案》,获得数十亿美元补贴。苹果也寻求把部分生产转移出去。二是有没有可能被东南亚或者印度取代? 我对这两个问题的答案都是否定的,会有一部分高端和低端的外流,但很难大规模取代。美国有它的通胀问题、产业工人短缺问题,当然我们也有我们自己的问题。 对于东南亚和印度,由于我们自己做过一些制造业产业的投资布局,如果要说一些低端制造业,确实有在流向东南亚和印度。 但对于中高端制造业,它还是需要大批能够上岗的熟练产业工人、高级管理人才、高效的基础设施和可信赖的金融信用体系,比如印度各个州之间情况都非常不同。 中国用几十年的时间,确实是建立了核心的优势,你看像喜马拉雅山脚下的墨脱县都能凭借畅通无阻的物流网购商品,这样的运输体系不要说印度、东南亚,在很多发达国家都实现不了。 中国还有最重要的工程师红利,比如在iPhone这种精密设备的生产中,NPI(New Product Introduction)这个环节非常重要,是指把产品蓝图和原型转化为量产的详细制造计划,比如iPhone的组装就需要400道工序,这也是生产工程师和供应商集中的中国所擅长的领域。 大规模生产考验的是综合能力,不能低估让合适的工厂、工人、设备和原材料供应链聚到一起这件事,它的难度比想象中要高得多。 由于全球化、科技进步等因素,后发国家并不完全会按照发达国家的路径去走,特别是各国的差异也非常大。 像中国作为世界工厂,以及第一人口大国,对于很多资源经常是买哪个东西,哪个就涨,卖哪个哪个就跌,很多决策都需要基于这个庞大体量的框架去考虑,其实超越了很多经济学定律。 比如中等收入陷阱并不一定完全适用于中国,因为中国的人口规模远远超过之前产生这些经验的国家。 在这些乐观指标的基础上,我想讲讲对于经纬来说,我们在大变局下会有哪些应对策略。 在大方向上,特别是国家安全方向,完全与政策同频,这一点没有什么好疑问的,因为核心生产要素都在国家队体系里面,你不可能跳出这个来做企业或者投资。 03在这个基础上,我最关注三件事:一是认知迭代;二是如何更早发现水下的隐形冠军,做深入产业链的投资;三是如何做创新的投后体系。下面我来讲讲这三个大逻辑,具体的投资布局由我的同事们做补充。 第一,我最近非常关注自己和同事们的认知迭代。 首先在与政策同频的基础上,我们需要有非常严谨的认知迭代,也需要找出新的投资方法论。 在某一个赛道或行业中,初投资时会谨慎出手,不要出现太大的盲点,每隔一段时间审视一下自己,然后再调整节奏。 这其实是一个工作的流程,它易懂难做,但如果没有形成这种工作流程的投资同事,就会被我限速,无论是合伙人还是年轻同事。 经纬在2011年决定All in移动互联网,也是当年认知迭代的结果,因为当时觉得移动互联网是一场大变革,会带来各个层面的机会。 我们从2017年开始投资电动车及产业链,就是因为我们觉得能源变革也是一个巨大的机会。 能源变革首先是从化石燃料到清洁能源,最直接影响我们每个人的,就是从燃油车到电动车,车电动化之后,又更容易实现智能化,就有了从汽车芯片、精确导航,到智能座舱,甚至自动驾驶等等一系列机会。 从投资布局的角度来看,电动车还是能源变革的一个重要节点。 如果没有电动车,就不会有今天动力电池的局面,而动力电池又拉动了储能电池,让人类储存电力的成本大幅下降。 如果没有储能,光伏和风电这些不稳定的新能源就无法高比例并网,这恰恰是彻底改变能源格局的基础,所以2022年的光伏、储能行业大火。 电动车的发展,也的确超出我的预期。在2017年投资理想、小鹏的时候,我也没有想到渗透率会提升得这么快。在2022年11月,国内新能源车零售渗透率达到了33.8%,再创历史新高。 而行业里一个比较激进的预测是,到2025年电动车在新车销售中渗透率会达到70%。虽然数字很夸张,电动车行业也在面临一些问题(比如因为需求疲弱,特斯拉在2022年交付的汽车数量低于最初目标),但这依然是一个值得挑战的目标,并且中国自主品牌的车企占比会越来越大。 此外,现在有很多要素市场都在改革,这些改革很重要,也是能带来商机的,我们需要有更敏锐的嗅觉。 第二,是怎么更早地发现水下的隐形冠军。 在这一点上,我们要学习产投,去寻找那些在某个产业链环节中的必需品,可能是材料,或是核心设备等等。 我们要重新审视那些一眼看上去行业天花板没有那么高,但有技术壁垒和定价能力的公司,时刻关注他们能否顺着行业演变而延展到其他产业,从目前的“小而精”变成未来的“大而全”。 这里面很重要的一点是要做深入产业链的投资。 硬科技时代,与以前TMT投资最大的不同在于,你必须要有产业链的节点资源和认知能力,如果没有这两点,几乎是没有办法做投资的。 如果等到公司的商业模式被验证之后再想着投进去,财务投资人的空间就很小了,产投和国资会更加强势。 财务投资人最重要的护城河,就是要更早地发现机会、承担更大的风险,要抢在产投和国资认可之前投进去,这就要求很高的节点公司资源和产业认知能力。 我想举两个产业节点资源和认知的例子。 一个是在车载以太网领域,有一个重要的市场分歧是多少兆的车载以太网够用,是百兆级的还是千兆级的。当时市场中有一种声音是,由于现在车的数据传输量还比较低,不可能一上来就需要千兆级的。 但由于我们投资了理想、小鹏这样的主机厂,我们在沟通中发现千兆级的技术方案可能很快会落地,所以最终投资了直接针对千兆级以太网的景略。 另一个例子是光羿科技,它是做电致变色新材料的,也是国内唯一可以实现大面积曲面产品量产的公司。 在我们投资之前,他们主要想做针对手机的产品,但我们看到了变色玻璃在电动车上的应用前景,所以建议他们去做电动车的天幕。 所以先在一个行业投资布局3-4个节点公司,然后基于这些节点再去延展,让被投公司之间形成协同,这一点如今至关重要。 从2018年中美贸易摩擦、芯片“卡脖子”开始,我们就切实感受到其实在新材料、高端装备、生物技术等领域,我们还是有很大短板的。并且对于数字经济来说,最近与美国的差距也是在拉大的,并没有缩小。 在很多前沿领域,要想发展和创新,其实并不仅仅是这一个行业的事情,很多技术都是融合在一起的,所以我们也非常看好多学科交汇的技术融合地带。像经纬支持的万众一芯,这个创业项目将半导体技术用于基因测序;还有三迭纪,将3D打印和药理学相结合。 此外,在硬科技投资的时代,我们关注的企业指标也有很多变化。其中最重要的转变,是从原来对总市场规模的关注,转变成对定价能力的关注。 这背后的逻辑是,以前TMT投资的时代,企业追求的是赢家通吃,覆盖的可以是中国10.5亿互联网上网人数,市场空间动辄上百亿美元起。 但现在很多技术类公司,都是针对某一个细分领域,比如动力电池里面用的某种粘结剂,或是光刻胶这样的漫长生产链中的上游材料,客观上这些公司的市场空间看似没有那么大。 所以这时候判断的核心指标就要从市场转换为定价能力,它反映了技术有没有独特性,如果技术壁垒足够,就能有一定程度的技术垄断性,也能有足够强势的定价能力,这是对研发的奖赏。 多说一句,很多面向大众消费的制造业、消费类企业,也依然存在巨大机会。工业化不仅仅是ToB的,很多制造业的终端产品都是ToC的,比如刚刚提到的理想、小鹏等国产品牌电动车,还有极米的投影仪,他们也有领先的技术、很长的供应链、优质的设备和工厂。 第三,就是要做创新的投后,让我们的投后始终处在绝对领先的位置,真正帮助被投公司发展和成长。那我们要如何做呢? 首先,投后一定要创始人主导,持续花时间迭代和创新,才有意义。因为只有一号位主导,才会有体感,知道从移动互联网切换到硬科技时代,哪些投后环节最有价值,哪些改变需要出现,哪些地方需要创新。 在创始人主导的基础上,还必须要有足够的利他精神。在追逐利润之外,如果一个机构的核心创始人和团队,没有足够的利他精神和意愿的话,在投后方面也是会比较乏力的。 然后,在硬科技时代,投后绝对不能再是简单的招聘、介绍客户、PR等等,而是要通过各个投后小组之间协同,通过更深度的交流来前置发现潜在人才; 要有协助科技创业公司做IP,国内外收购中尽调、条款等环节的专业混合小组; 还要有专业的外部导师体系,在经纬亿万创业营,我们就积累了经纬“轻骑兵”团队,你可以理解成,他们是被我们过滤过一遍的,宏观专家、战略专家、组织专家、工具专家等等,深入企业帮助其解决遇到的棘手问题,并前置性地提醒创始人可能踩坑的地方…… 通过这些创新来赋能科技创始人,才能真的帮忙不添乱。 以前总有同行标榜他们会给被投介绍客户,其实我们的部分投资同事也有依托我们的产业链,在做这样的撮合。 但我一直强调这样的思路就不是创新的思路。因为一个公司的采购体系是严谨和复杂的,不可能因为你一个介绍就卖过去。 如果这么容易,为什么之前你的被投做不到,做不到是不是它的产品不够好,还是销售策略不够对? 所以我总说我们要想得更深一点,所谓细心之后的更细心,像亿万的工作坊,我们让创始人带着自己的销售高管团队进来,再请特别好的ToB销售专家,来给他们做销售体系的搭建,从管理方法、组织方式、人才培训的根本角度来解决他们的销售问题。 这种授人以渔的方式,我自己觉得才是长期的有帮助的赋能。而投后就是要做长期的东西,不要头痛医头脚痛医脚。 今天的开场我本打算就说到这里,但是在这个时间点,我其实还想讲几句话。第一我觉得对于经纬来说,长期主义跟乐观主义是我们的本色,是我们的底色。从疫情到现在的时间里,经纬一直聚焦中国,我只相信聚焦才能有结果。我觉得我们做的事情,我们的策略,我们合伙人的配合,我们的互相信任,我们的差异化其实都越来越明显。 这些其实让我个人和徐传陞总也越来越有信心,我们能带领团队,带领公司去挑战新高。而疫情之后这两年多,我们之间这种信任、互补,以及互相赋能,一起联手去带领经纬这艘船度过一些大风大浪,给了我更多直观的效果与信心。 再加上我们每天在关注的,包括团队的认知迭代,创新的投后,在每一个行业里深挖水下的冠军,以及我个人怎么去花时间,更加直接地出现在一线,配合我们优秀的投资同事们在新的项目上去寻找、判断,促使我从对创始人的理解上去用心赋能。 前段时间我在朋友圈里面也写过,在国际局势复杂以及市场波动的一个阶段,其实在各个领域里面都是良币驱逐劣币。在这个时间点,我们能做的就是关注自己的核心,关注我们自己本身的底色,然后发挥极致,把我们擅长的发挥好。 最后我想说,在国内投资,长期主义的根基是国运。新冠疫情影响深远,逆全球化抬头,保护主义明显上升,并且全球经济复苏乏力,有很多地区都陷入动荡。对于中国来说,发展和挑战并存。 在我们通常的感知中,人们是因为冲突才会出现分裂,是彼此共通才会走到一起。但如果把时间线拉长,你会发现,人类的历史“恰恰是因为冲突而汇聚到一起”的,比如世界大战、冷战、欧盟、贸易全球化。赫拉利在《人类简史》中说:“合久必分只是一时,分久必合才是不变的大趋势。” 比起贸易带来的经济联结,我们面临着的共同的威胁与挑战,比如气候和环境的危机、极端主义对安全的威胁、新技术的挑战、全球疫情传播的冲击、全球范围内的贫富差距扩大等等大议题,可能才是让全球真正密不可分的基石。即使这些合作存在于一些负面的挑战之上,但人类就是基于此分享着共同的命运。 即便现在世界局势,出现了瓦解与突变,我们也要意识到,融合依然是最终的、唯一的结局。乐观才能让我们对困难脱敏,习惯困难亦有利于前行,它也是目前所有需要继续前进的人,最重要的事。谢谢大家。   来源  /   混沌学园  (ID:hundun-university) 作者 /   经纬张颖
    2023
    2023年01月12日
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    云生集团与万宝盛华签署战略合作协议,合作共赢开启2023新篇章 此次签约,双方将就创新发展模式等开展深度合作,标志着双方建立了稳固的战略合作伙伴关系,为云生集团在生态合作战略布局持续、健康、快速发展奠定了良好的基础。1月9日,云生集团与万宝盛华达成战略合作,签约仪式在云生集团上海总部办公室隆重举行。此次签约,双方将就创新发展模式等开展深度合作,标志着双方建立了稳固的战略合作伙伴关系,为云生集团在生态合作战略布局持续、健康、快速发展奠定了良好的基础。 万宝盛华大中华副总裁张锦荣、云生集团创始人兼CEO李贤威代表双方进行签约。万宝盛华大中华天天U单总经理颜莉萍、万宝盛华大中华高级市场总监杨慧玲、云生集团渠道生态部负责人丁朝阳、企服通事业部总监李莉丽等出席仪式。 签约仪式在和谐融洽的氛围中进行。万宝盛华大中华副总裁张锦荣表示,万宝盛华与云生集团建立合作基于双方拥有长期良好的沟通,拥有非常好的合作基础,无论在诚信、文化、理念还是社会责任方面都非常契合。万宝盛华是传统的拥有厚重历史传承的企业,而云生集团是年轻的拥有奇思妙想的创新企业,未来期待双方能在传统与现代之中碰撞出美妙的火花,共同探讨做出一个更好的商业模式,互利共赢。 云生集团创始人、CEO李贤威表示,万宝盛华深耕人力资源市场多年,对国内外人力资源发展现状有着深入的研究,是行业中的标杆企业,也是云生集团值得学习的榜样。此次达成战略合作,有利于双方之间的信息资源共享,优化资源配置,产生协同效应,从而实现优势互补、合作共赢。云生集团将会坚定不移地围绕双方战略合作思路,依托自身数字人力专业度,推进合作项目发展,与万宝盛华共同促进人力资源产业链做大做强。 万宝盛华大中华有限公司(HKEX:2180.HK),1997年服务启航于香港和台湾。迄今服务已覆盖上海、北京、广州、深圳、香港及台湾等逾20座直营城市,总部坐标上海。万宝盛华全球(ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN)是全球人力资源解决方案领导者,拥有超过70年历史,服务网络覆盖超过75个国家和地区。万宝盛华大中华深耕本土20余年,服务网络触达两岸四地240余城市,服务企业逾两万家。 云生集团,成立于2015年,是成立于中国的企业数字化系统解决方案提供商。总部位于上海,目前在全球超过260个城市设立了直营分支机构,构建成服务全球的智慧企业服务骨干网络GSSN,累计服务16000余家企业,150W+企业雇员。云生集团坚持 “让社会更高效”的使命,视创新为源动力,在人力、科技和民生领域不断投入技术研发力量,其创建一站式人力资源数字化服务云平台”HRWORK人事通” 帮助企业打通人和事,实现数字化管理赋能,多次获得人力资源行业、科技信息行业荣誉和认可,曾获德勤中国高科技高成长50强第三名,上榜福布斯中国高增长瞪羚企业榜等,被誉为行业创新者。
    2023
    2023年01月09日
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    万宝盛华2023 Q1雇佣前景调查报告正式发布:中国(除港澳台)雇佣预期放缓 2023年1月5日-万宝盛华于今天发布最新雇佣前景调查结果——中国(除港澳台)2023年第一季度雇佣预期放缓。本次调查执行于2022年10月份与11月份之间,覆盖中国(除港澳台)3,030家企业,以此来了解企业在2023年1月份至2023年3月份期间增加或减少员工的意向。 01中国(除港澳台)受疫情等影响,2023Q1雇佣预期放缓调查发现,中国(除港澳台)2023年第一季度的雇佣预期显示42%的受访雇主预期增加员工人数,40%的雇主预期维持现有的员工人数,17%的雇主预期减少员工人数。经季节性调整后,净雇佣前景指数为+25%。与上一季度相比,净雇佣前景指数下降了18个百分点。与去年同期相比,净雇佣前景指数下降了17个百分点。 万宝盛华表示:“ 调查执行于2022年10月份与11月份之间,优化调整疫情防控政策还未落实,中国经济过去一段时间因为疫情以及全球经济和地缘政治等影响,市场主体信心不足。随着一系列优化疫情防控政策接续发布和落地见效,全国复工复产有序推进,中国招聘市场2023全年预期将呈现先抑后扬的态势。”区域间 华中地区的雇佣预期积极乐观 12个区域和城市均预期增加员工人数。其中华中地区的雇佣前景最乐观,净雇佣前景指数为+34%。相较上季度, 12个区域和城市的雇佣预期均有所回落。受疫情影响较大的区域与城市最为明显,北京(+16%)的净雇佣前景指数下滑了37个百分点。万宝盛华表示:“ 华中主要省份在2022年前三季度的GDP同比2021年同期均呈稳健增长,这一定程度增强了华中地区雇主的雇佣信心。” 行业间运输、物流及汽车业雇佣前景积极乐观 受访的9大行业的雇主均预期增加员工人数。运输、物流及汽车业的(+35%)第一季度的雇佣前景最乐观积极。相较上季度与去年同期,运输、物流及汽车业的净雇佣前景指数分别上升了3个百分点与1个百分点。万宝盛华认为:“ 在疫情影响下,运输、物流业不可避免会受到明显的短期冲击影响,但是,整体在2022年依旧表现稳健。同时,在全球汽车产业迈入电动化、智能化的背景下,中国汽车行业增长明显。据国家统计局日前发布的数据显示:2022年1-11月份,汽车制造业实现逆势增长,汽车制造业利润总额同比增长0.3%。其中新能源汽车产销量不断创新高。在此趋势下,行业的良好发展势头相应地带动了该领域内的人才需求。”企业间大型企业雇主的招聘预期较为稳健 四类规模企业的雇主均预期2023年第一季度增加员工人数。大型企业的雇佣预期较乐观,净雇佣前景指数为+30%;微型企业(+2%)的雇佣预期最谨慎。季度间相比,四类规模企业的雇佣预期均有回落。万宝盛华认为:“ 2022年期间,中国经济增长受多重因素冲击放缓,市场谨慎情绪弥漫。这些无疑都影响到不同规模企业的雇佣信心。不过,2022年12月开始的一系列疫情开放措施,都会意味即将迎来一个积极的雇佣市场。”02全     球 39个受访的国家和地区的雇主整体呈现积极的雇佣预期 万宝盛华对全球41个国家或地区近39,000 位雇主进行了调查,从而预测2023年第一季度期间雇主的招募意愿。经季节性调整后,39个国家或地区的雇主预期增加员工。巴拿马、哥斯达黎加未来三个月的雇佣前景最强劲,波兰、匈牙利的雇佣预期最低迷。亚太地区:参与调查的7个国家或地区未来三个月预期均增加员工。季度间相比,2个国家或地区的雇佣前景有所增强,5个国家或地区的雇佣预期减弱。与去年同期相比,仅新加坡的雇佣前景有所改善,中国台湾的雇佣前景维持不变,其他国家或地区的雇佣前景均有所减弱。新加坡(+33%)、澳大利亚(+32%)与印度(+32%)未来一季度的雇佣前景最乐观,日本(+8%)与中国台湾(+11%)的雇佣预期最谨慎。美洲地区:北美、中南美洲的11个国家的雇佣预期均积极乐观。季度间与年度间相比,分别有3个与2个国家的雇佣前景有所改善。加拿大(+34%)的净雇佣前景指数较上季度增长了3个百分点,而美国(+29%)和波多黎各(+26%)的净雇佣前景指数较上季度分别减少了4个百分点与6个百分点。中南美洲,巴拿马(+39%)的雇佣预期最强劲,其次是哥斯达黎加(+35%)和危地马拉(+32%),阿根廷(+9%)的雇佣预期最谨慎。欧洲、中东及非洲地区:该地区的雇佣预期疲软,净雇佣前景指数为+18%。年度间相比,该地区的净雇佣前景指数下降了14个百分点,与上季度相比,下降了3个百分点。整个地区的雇佣前景各不相同,奥地利(+29%)、土耳其(+29%)、以色列(+28%)的雇佣前景最强劲,匈牙利(-8%)、波兰(-2%)和捷克共和国(+1%)的雇佣预期最谨慎。随着经济衰退与通货膨胀的担忧加剧,29个国家或地区的雇佣信心较上季度有所下降。万宝盛华雇佣前景调查始于 1962 年,本季度的结果标志着该调查已经连续进行了逾 60 年。了解更多关于万宝盛华雇佣前景的调查结果,请浏览https://go.manpowergroup.com/meos。 致读者万宝盛华集团雇佣前景调查2023年第一季度对全球41个国家或地区开展了调研,之前季度的受访者都是通过电话调查,自2022年第一季度开始的调查通过邮件列表收集(double opt-in)的方式完成。与之前调查的标准一致,贵公司员工总数将会如何变化,增加、减少或不变。净雇佣前景指数是指所有接受调查的企业中,期望在下季度增加员工人数的雇主比例减去期望减少员工人数的雇主比例之差。这种调研方式转变带来的更高水平的受访者参与度可能会助推更高的雇佣前景。1000个样本的误差幅度为+/-3%。调研问题、受访者信息不变,所有国家的企业和行业规模都是标准化的,以便进行国家或地区间的比较。关于本调查 该季度的万宝盛华雇佣前景调查执行于2022年10月份与11月份之间,以调查下一季度雇主在增加还是减少员工方面的意向。这是一项前瞻性的调查,其在规模、范围、历史以及涉及领域方面都是独特的,是公认的经济风向标。净雇佣前景指数是指所有接受调查的企业中,期望在下季度增加员工人数的雇主比例减去期望减少员工人数的雇主比例之差。 点击这里,查看万宝盛华2023Q1雇佣前景调查报告完整版 关于万宝盛华大中华万宝盛华大中华有限公司(HKEX:2180.HK),1997年服务启航于香港和台湾。迄今服务已覆盖上海、北京、广州、深圳、香港及台湾等逾20座直营城市,总部坐标上海。我们的大股东万宝盛华全球(ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN)是全球人力资源解决方案领导者,拥有超过70年历史,服务网络覆盖超过75个国家和地区。万宝盛华大中华深耕本土20余年,服务网络触达两岸四地240余城市,服务企业逾两万家。2015年,万宝盛华大中华战略联盟中信产业基金,加速布局本土战略。2019年7月10日,万宝盛华大中华股份有限公司成功登陆港交所。公司始终致力于释放人才的发展潜能,凭借灵活用工、人才寻猎、招聘流程外包、管理咨询及培训发展等人力资源综合解决方案,广受业界赞誉,屡次荣膺“亚太人力资源领军企业”。
    2023
    2023年01月05日
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    HRTech恭祝您2023新年快乐,健康平安! HRTech恭祝您2023新年快乐,健康平安!
    2023
    2022年12月31日
  • 2023
    【观点】2023年人力资源发展趋势:融合人性化和混合工作以留住顶尖人才!你认同吗? 在过去的几年里,人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡,他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么? 员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性 (DEI) 一直是公司人力资源的首要任务,因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年,我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。 到 2023 年,这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下: 1. 专注员工体验 自 2020 年以来,员工的期望发生了变化,人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象,到招聘和入职,从他们的职业道路和发展,再到他们离开公司的决定,每一个里程碑都是关键的经历。 员工正在寻找专注于四个领域的公司: 以人为本:员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。 灵活性:一刀切并不适合所有人,员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。 共同目标:员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。 整体幸福感:员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。 2. 构建人性化的员工关系 在混合工作环境中,管理变得越来越复杂,管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统,2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上,并加强与团队中退休员工的关系。 情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样,管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上,一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明,与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的,员工很少或根本没有获得关注或发展。 随着对工作的不满情绪飙升(根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究,49% 的员工表示感到筋疲力尽),经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石: 信任:始终对员工诚实,清晰沟通,坚持承诺,尊重界限,表达脆弱性。 共同承诺和责任:在管理者和员工之间建立相互承诺,并让彼此对关系的成功负责。 频繁交流:尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。 公开表扬:管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失,直接影响公司的利益。 3. 应对人才短缺问题 随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实,2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。 求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后,招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准,仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查,36%的人力资源领导者表示,在寻找所需技能方面,他们的招聘策略不足。 依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。 声誉就是一切:发展和推广一个强大的品牌,突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。 建立人才网络:从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。 4. 重视临时工的崛起 大辞职导致职位空缺时间更长,而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中,临时工(也称为自由职业者和合同工)正在用公司所需的特定技能填补空白,这一人力资源趋势将在 2023 年继续。 2021 年,人员配备行业分析师 (SIA) 报告称,美国有5200 万临时工,占所有工人的 35%,收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术,公司都需要找到合适的员工。 许多以前的全职员工已经过渡到临时工作,因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。 工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工,使他们能够填充人才库,同时节省保险和福利费用。 5. 完善混合工作模式 自 2020 年以来,雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年,正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。 Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现,2022 年,73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。 在 COVID 之前,人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示,在过去两年中,至少在某些时间远程工作的人报告说,在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止,还没有人完善混合工作体验,但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时,混合工作带来了大量人力资源挑战,包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是,与 2020 年不同的是,许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。 6. 提高混合工作世界中的员工可见性 混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。 随着向混合工作的转变,员工可见性的概念具有了新的含义,公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容,无论他们是远程工作还是在办公室工作。 领导者、经理和承包商有不同的需求,一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任,对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人,包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。 麦肯锡的一份报告显示,种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。 如果一家公司为每个人提供相同的机会,它就会促进健康的竞争力和职业发展。 7.专注员工技能提升 根据Gartner最近的研究,几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路,44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是,员工正在其他地方寻找新的增长机会。 但希望并没有丧失,公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。 2023年,员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是: 员工如何学习? 他们已经具备了哪些技能? 如何最好地共享信息和资源? 8. 在远程工作中保持员工敬业度 随着工作变得更加个性化,团队在办公室花费的时间越来越少,数据显示员工不再重视工作友谊。然而,在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高,这是一个令人不安的人力资源趋势。 这些数据表明,薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应,并直接影响倦怠和自然减员。 欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会,但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。 员工发展也是推动员工敬业度的一个因素,研究表明,看到良好增长机会的员工更投入。 2023 年人力资源展望: 员工体验将在 2023 年成为焦点,管理者们将专注于加强与员工的联系,以支持增长和发展。 近年来,工作世界发生了巨大变化,并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。
    2023
    2022年11月21日
  • 2023
    【2023】HRTech正式发布2023年度品牌活动计划、表彰认证评选和海外参访安排 HRTech正式发布2023年度品牌活动计划、表彰认证评选和海外参访安排,欢迎查看和收藏。 HRTechChina本着一贯的专业前沿原则,持续引领中国的人力资源科技和未来工作发展的最新趋势,2023年度再进一步加强卓越品牌峰会的基础上,特别为人力资源科技市场带来全新体验!在过去的几年中,HRTechChina的品牌专业论坛和评选表彰对于企业HR数字化发展和HR科技市场都带来了极大的促进和帮助,深受赞誉! 2023年,HRTechChina再接再厉! HRTechChina在2022年度的基础上,进一步的提升论坛峰会的品质和体验感,打造国际一流的人力资源科技前沿专业盛会!也期待着有机会能够一起携手推动中国人力资源科技发展,提升贵司的科技品牌与市场形象,争取更多的客户与机会。 同时2023年我们再次开放海外参访交流的服务,也精选了美国,欧洲等顶级HR会议,非常值得期待。   机构vip会员信息请看这里:https://www.hrtechchina.com/42292.html 更多组合年度方案可以联系我们。 商务合作联系:奈斯  (索取合作方案) 微信:HRTechnice 邮件:nice@hrtechchina.com 嘉宾演讲:Geek 微信:hrtechgeek 邮件:geek@hrtechchina.com 参会咨询:科科 微信: hrtechina 邮件:keke@hrtechchina.com 海外会议:Annie 邮件:annie@hrtechchina.com 其他请联系邮件:hi@hrtechchina.com   HRTechChina介绍: HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业内已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。 HRTechChina发布的中国人力资源上市公司榜单(每周)和全球人力资源科技上市创新公司TOP20榜单(每月)成为行业必读的市场观察。 HRTechChina对于中国细分专业和领域的最佳实践、卓越公司、优秀团队、专业产品通过表彰认可奖项等方式加快组织的数字化速度和组织绩效提升。 HRTechChina举办规模盛大的中国人力资源科技论坛培训和诸多的活动形式,促动人力资源科技行业的交流。 HRTechChina并且与世界其他知名人力资源科技组织有着密切的合作与交流,更是通过海外社交平台传播中国HR科技的声音和信息。 HRTechChina旗下发布的中国人力资源科技云图,成为企业HR采购首选参考,亦是中国HR科技市场的重要指南和风向标。 网站:www.HRTechChina.com 微信:HRTechChina Twitter:HRTechChina LinkedIn:HRTechChina
    2023
    2022年11月20日
  • 2023
    【观点】2023年的十大职场发展趋势预测 在过去的十年里,我发布了我对十大职场趋势的预测,这些趋势将影响我们未来一年的工作和生活方式。其目的是帮助企业为未来做好准备,让职场人士具备推动企业发展所需的洞察力。这些趋势是基于与首席执行官、人力资源领导人和其他职场专业人士的数十次对话。它们也是根据我的公司Workplace Intelligence今年与全球各地的公司合作,对超过15,000名员工、6,000名高管和5,000名人力资源领导进行的调查而得出的。最后,我还参考了从数百个不同来源合成的二级研究,包括咨询公司、智囊团、非营利组织、大学、政府和贸易协会。 那么,2023年的工作世界会是什么样子?尽管对COVID-19的担忧已经减少,但领导人在应对劳动力短缺、持续的通货膨胀和缓慢的经济增长时将面临新的挑战。对于2023年,高盛已经将其对美国GDP年增长率的预测从之前估计的1.5%下调至1.1%。此前,该集团最近提高了对美联储加息的预测。经济学家们说:"这种更高的利率路径加上最近的金融条件收紧,意味着明年的增长和就业前景会有所恶化。” 全球的情况也没有好到哪里去,俄罗斯对乌克兰的入侵和大流行的残余影响在暗淡的前景中发挥了作用。国际货币基金组织预测,2023年全球经济增长将放缓至2.7%,这是自2001年以来除全球金融危机和大流行急性期外最弱的一次。而且,尽管全球通胀率预计将从2022年的8.8%下降到2023年的6.5%,但在许多经济体中,这一数字仍高于几十年来的水平。"最糟糕的情况还没有到来,对许多人来说,2023年将感觉像一场经济衰退。"IMF在报告中写道。 衰退的可能性越来越大,这意味着尽管在过去几个月里招聘势头强劲,失业率处于历史低位,但明年的劳动力市场可能会恶化。事实上,美联储官员预计2023年的失业率将从2022年10月的3.7%跃升至4.4%。根据会议委员会的劳动力市场预测,除了失业率上升,2023年上半年可能会有大约90万个工作岗位流失。委员会还预测,整体劳动力参与率将下降。 但是,明年工作领域的事情不会都是厄运和阴霾。对于大多数公司来说,为了抵御未来的风暴,有一个迫切的要求,那就是留住他们的顶尖人才。这意味着他们将继续改善他们的工作经验、福利待遇以及员工价值主张的其他要素,所有这些都将对人们的福祉和生活质量产生真正的影响。在2023年,工人们自己也会有很强的动力来掌控自己的健康、财务和职业发展轨迹。以下是2023年十大工作场所预测 : 趋势一:通货膨胀和即将到来的经济衰退将迫使工人和企业采取行动 2023年,工人和企业都将深受通货膨胀以及生活和成本上升的影响。事实上,90%的高管对当前的宏观经济状况感到担忧,许多人已经在采取行动,以推动增长、削减成本和减轻风险。这包括在供应链中建立保护措施,以应对短缺和物流成本上升。一些公司甚至可能鼓励更多的员工进行远程工作,这可以为每个员工每年节省高达10600美元。 尽管劳动力持续短缺,企业也在削减其劳动力,作为削减成本的一种方式。普华永道发现,每10位首席财务官中就有超过8位表示他们正在裁员,冻结招聘,或采用其他策略来减少员工。与此同时,薪酬预算预计将上升4.1%,创20年新高,这样才能跟上通货膨胀,这样公司就可以确保他们最有才华的团队成员不会跳槽到其他地方寻找更好的机会。 但现实是,这不会跟上通货膨胀,这就是为什么在工人中,提高他们的收入将是一个首要任务。一项研究发现,57%的员工希望在他们目前的工作中获得更多的加班或额外的班次,37%的员工正在寻找一份薪水更高的工作,38%的员工已经开始寻找第二份工作。 趋势二:职业流动和提高技能将是员工的首要任务 LinkedIn的2022年全球人才趋势报告显示,提高技能和在获得在当前公司的发展机会是当今工人的两个首要任务,仅次于报酬、工作与生活的平衡和灵活性。这部分是大流行,也是工作要求的变化和不确定的就业市场的结果,所有这些都使人们感到他们对下一次的职业发展毫无准备,并迫切需要更多的支持。 事实上,我的公司和Amazon的新研究显示,58%的员工担心他们的技能在大流行病发生后已经变质,70%的人感到对未来的工作没有准备好。然而,进入2023年,工人们正全神贯注地改变这种情况:89%的人说他们今年有动力提高自己的技能,88%的人已经为此投入了大量的时间和精力。 但人们需要来自雇主的更多支持,大约有三分之二的工人表示,他们今年可能会离开公司,因为没有足够的技能发展或职业发展机会,或者因为他们没有办法过渡到不同的工作或新的职业道路。对于2023年,这为企业提供了一个引人注目的机会,通过提供更好的学习和发展计划来保留现有的劳动力并吸引新的人才。 趋势三:雇主将提高他们的福利,给工人带来经济上的提升 鉴于持续的劳动力短缺,70%的大型雇主计划在2023年加强福利,这并不奇怪。我们肯定会看到的一件事是,人们对雇主帮助人们解决财务状况的期望越来越高。这包括提供更多负担得起的福利,以及提供旨在提高员工财务状况的工具和计划。 例如,75%的公司提供(或计划提供)学费报销。像亚马逊这样的公司正在引领潮流,甚至为在该公司工作仅三个月的员工支付学费。提高医疗保健的可负担性也将是一个关键的重点领域,41%的企业已经制定了低额或无额度的健康计划(11%的企业正在考虑),而其他企业正在提供虚拟护理解决方案,作为削减成本的一种方式。 2023年,雇主还将采取更多措施直接支持员工的财务状况,部分原因是工人的财务压力正在影响他们的生产力。事实上,我的公司和SoFi的研究发现,平均而言,人们每周花在工作上的时间超过9小时来处理他们的财务问题。但是,虽然工人们希望他们的公司改善传统的福利(如退休匹配),但他们也在寻找新的产品,如紧急储蓄基金,房屋所有权援助,甚至是以加密货币支付。 趋势四:公司将继续加强对心理健康的支持 虽然在过去几年里,雇主已经大大改善了他们的心理健康支持,但显然还有很长的路要走。根据APA调查,59%的员工在过去一个月中经历过与工作有关的压力的负面影响,81%的人说雇主对心理健康的支持将是他们未来寻找工作时的一个重要考虑因素。 情况如此严峻,以至于就在上个月,美国卫生部长发布了一个新的《工作场所心理健康和福利框架》,引用了关于 "悄悄辞职"、"大辞职 "和工作性质变化的报告。该框架是对雇主的行动呼吁,它也是拜登总统为所有美国人改造心理健康服务战略的一部分。 幸运的是,在2023年,大多数雇主将继续努力创造一个更具支持性的工作环境(例如,通过提供更大的灵活性),并且许多雇主计划扩大他们的心理健康保险。领导人正在加强他们的支持,部分原因是他们已经意识到,他们也不能幸免于心理健康的挣扎。事实上,我的公司和德勤的研究发现,近70%的高管正在认真考虑辞职,换一份能更好地支持他们的工作。 趋势五:企业将专注于优化混合和远程工作模式 在大流行开创了远程工作的新时代几年后,许多公司(和他们的员工)现在已经确定了混合或完全远程工作安排。在所有全职工人中,估计约有15%是完全远程工作,30%是混合安排,其余55%是完全现场工作。值得注意的是,在能够远程工作的工人中,混合模式占主导地位。 尽管向远程工作的转变在很大程度上是有益的,但分散的团队成员也面临着新的挑战。我的公司和Airspeed的研究发现,每3个远程工作者中至少有1个感到孤独、断绝联系或被孤立,而且大多数人不觉得他们的同事会关心他们。这种情况是如此严重,以至于3个高管中有2个认为他们的员工可能会辞职到另一家公司工作,在那里员工会感到更多的联系。 进入2023年,雇主解决这个问题至关重要,因为员工缺乏联系也被证明会影响动力、生产力和创造力。我们可能会看到许多公司利用已经进入市场的大量技术,专门支持远程和混合劳动力 ,从虚拟办公工具和旨在优化混合办公室的解决方案,到旨在帮助员工社交和发展更强联系的平台。 趋势六:工人将坚持不懈地争取更大的灵活性 与前一个趋势同时进行的是,在2023年,我们还将看到工人继续要求更大的灵活性,特别是远程工作的能力。LinkedIn的2022年全球人才趋势报告指出,灵活性仍然是工人的首要任务,即使雇主大体上正在减少他们的远程职位发布。事实上,在今年9月,远程工作职位下降到所有职位的14%,但仍然得到所有美国申请的52%。 我们还看到,一些公司,特别是金融服务领域的公司,正在全速推进其回归办公室的计划,理由是他们的人际文化和年轻工人需要与他们的同事互动。然而,最近的一项调查发现,三分之二的工人表示,如果要求他们回到办公室全职工作,他们会辞职。值得注意的是,40%的人说即使要求他们每周只来办公室一天,他们也会考虑辞职。 随着经济衰退即将到来,要求工人在2023年回到办公室作为提高生产力的一种方式可能是很诱人的。然而,雇主应该认识到,多项研究已经证实,员工在远程工作和在现场工作的效率是一样的。考虑到如果远程工作的好处被剥夺,人们有多大可能辞职,我认为公司如果想在明年的人才争夺战中保持领先,就应该重新考虑他们的远程工作战略。 趋势七:持续的人才短缺将主宰企业决策 谈到人才争夺战,最新的数据显示,美国有1070万个职位空缺,每一个失业工人有1.7个工作机会。而且这不仅仅是美国的问题,现在欧洲有超过600万个职位空缺,澳大利亚有47万个空缺,加拿大有超过100万个空缺。亚洲国家也在努力解决劳动力短缺问题,数以百万计的员工为寻找更有意义的工作和更好的报酬而辞职。 这种职位空缺与申请人的高比例意味着,尽管有可能出现经济衰退,一些公司可能会选择保留现有的劳动力,而不是裁员,这种做法被称为劳动力囤积。对许多工人来说,这表明他们在就业市场上仍占上风,他们可能不需要像他们想象的那样担心裁员问题。一些求职者甚至选择 "鬼混 "潜在雇主,因为他们有很多工作选择。 面对这种具有挑战性的动态,雇主将需要重新考虑他们的劳动力保留战略,否则他们可能会发现自己面临更严重的人才短缺。这部分是因为今天的员工在不满意的情况下更愿意更换工作;例如,我的公司与Airspeed公司的研究发现,62%的人只为1000美元的签约奖金就会接受另一份工作。企业不仅要注重提高薪酬,还要创造更有意义的工作经验,推动员工的整体幸福感。 趋势八:自动化和人工智能将以新的方式进入工作场所 最新技术现在可以执行传统的 "人类 "任务,如语音识别,以及信息收集、组织和计算任务。这对某些职业来说可能是个坏消息,但在大多数情况下,这些技术是为了支持工人,消除他们的一些重复性任务,而不是完全取代他们的工作。例如,在呼叫中心,人工智能聊天机器人可以用来收集基本的客户信息,然后再把电话转给人类代理。而用人工智能聊天机器人取代一些代理,每年可以为呼叫中心行业节省800亿美元的劳动成本。 根据推进自动化协会的数据,2022年北美的机器人销售量连续三个季度创下新高。这一趋势几乎可以肯定将在明年继续下去,因为企业面临着紧张的劳动力市场,高额的补偿成本,以及即将到来的经济衰退。事实上,77%的企业表示他们将增加2023年的自动化预算,四分之一的企业将增加至少25%的预算。 但是,虽然2022年的大多数机器人销售来自汽车或食品和消费品行业,但在2023年,我们将看到企业为新的业务领域投资这些技术,包括他们的白领办公室。 趋势九:Web 3.0技术将改变人们生活的各个方面 2023年,我们将看到越来越多的公司投资于Web 3.0技术,以改进其工作场所并使之现代化。虽然Web 2.0彻底改变了我们在网上的互动方式,但Web 3.0是一个范式的转变,从集中式的互联网到以区块链技术为支撑的分散式虚拟世界。从NFT(数字资产)到区块链(数字验证)再到metaverses(虚拟世界)的创新技术已经在改变我们的工作和生活方式,而且这只是一个开始。 今年早些时候,我与来自IBM、Meta、WebEx和普华永道的四位高管进行了交谈,听取他们对这一及时话题的看法。我与他们讨论的核心观点是,Web 3.0技术,例如虚拟现实(AR)和增强现实(AR),将越来越多地被用来为工人创造一个更具包容性的环境,无论他们的物理位置如何。这些技术还将提供一个更个性化、更丰富、更有成效的工作场所。 员工也将在其他方面从Web 3.0技术中受益。在我公司与SoFi的研究中,我们发现42%的员工希望选择以NFT的形式获得绩效奖励,36%的员工对以加密货币支付感兴趣。工作3.0的许多应用还没有被构想出来,但在我们讨论的时候,我所联系的领导人已经在试验和试点他们的解决方案。 趋势十:薪酬透明将成为新常态 多年来,员工一直对他们的工资缺乏透明度感到不满。无论员工是想知道他们在自己公司的地位如何,还是想在其他地方找工作,都几乎不可能得到确定的工资水平。此外,所有关于工资的保密性会助长长期存在的性别和种族工资差距继续扩大。 但是,改变这种情况的雪球已经在滚动,在2023年,我们将看到它聚集更多的动力。美国的许多州都有薪酬透明度要求,纽约最近在11月初加入了这个名单。而且,美国并不是唯一正在取得进展的地方,例如,欧盟的薪酬透明度指令将于2024年生效,尽管一些欧盟国家已经有自己的相关法律。 对雇主来说,向更大的薪酬透明度过渡肯定不会轻而易举。有些人可能需要调整他们现有员工的工资,让员工都觉得他们的工资是公平的。但这种转变的最终目标是实现更公平的薪酬,这才是值得努力的。雇主还应该记住,薪酬透明化可以帮助提高留任率,它甚至可以将工人的生产力提高10%左右。   文章来源:workplaceintelligence 本文作者:Dan Schawbel
    2023
    2022年11月08日
  • 2023
    超级盛典:2022HRTechXPO未来论坛11月10日周四上海盛大举办(日程揭晓) 2022年度最值得关注的HRTech超级盛典,备受行业关注,是国内HR科技行业探索2023未来趋势的超级盛会! 过去2年是一切数字化快速发展迭代升级的两年,未来则是数智化的时代。从工厂车间的机器人到看不见的数字员工,从各方面不断的涌现在工作场所!正值年终,我们HR更需要进一步了解未来的HRTech的产品、最新解决方案、新科技发展趋势、行业内的最佳HR科技实践等,HRTech特别举办HRTechXPO未来论坛,旨在搭建专业平台,拉近企业与机构双方,更直接更有效的沟通交流,推动信息的充分交流与互动,从而实现多方的共赢。 同时我们还发起中国极具影响力的HRTechTop人物的评选,发现和挖掘行业中的具有影响力的HRTech人物,他们可能来自企业HR高管、行业创新创业者、投资人、专家学者、政府官员等,今年更是特别设置HRTech影响力TOP女性人物的评选,表彰更多的女性在HR数智化时代的杰出表现。更多详情可以参考评选内容。 2022HRTechXPO超级盛典内容精彩纷呈,形式丰富多样,集中展现中国优秀企业的最佳HR科技实践,中国优秀的HR科技思想交流峰会,展示中国HR科技最新成果,提供中国HR科技最佳解决方案. · 对于企业决策者、参会嘉宾可以看到2023年度最新科技趋势,体验和了解2023年度的HR科技产品服务,作为2023年度采购决策最佳机会,学习丰富的专业最佳实践 · 对于HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示,呈现,推广,获取客户,赢得市场,取得2023先机,树立良好品牌,提高广泛知名度和美誉度。 超级盛典:2022HRTechXPO未来论坛 未来·趋势·年轻派 时间:2022年11月10日 周四 9:00-17:00  接待签到:8:30-15:00 地点:上海外滩W酒店 报名:http://hrnext.cn/1emUp3(名额有限,仅限企业HR同仁,提前感受2023全新数字化参会体验) 适合人群:CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等 核心内容:前沿专业的HRTech未来论坛、面向2023年度的采购机会HRTechXPO、深度垂直的私享会(数智化、ESG、出海等)、高端闭门午餐会、HRTech年度TOP影响力人物、HR科技新产品与新创意、互动体验交流区、诸多HRTech纪念品及小礼物等等 作为优秀HR的你为什么不能错过? 获得最新HR科技趋势,保持最前沿 规划2023HR数字化,提升组织绩效 未来新环境中应对挑战的策略与方法 从知名专家和企业的实践中学习,强大自己 体验新的产品和技术,时刻警惕市场动态 与同行交流互动,加入HRTech互动圈子 获得2022年最新版本HR科技云图珍藏 有机会结识影响力TOP人物 更多收益,怎么能错过? 参展商务: 联系人:奈斯   Nice 微信:hrtechnice 参会咨询: 联系人: 小科 微信:hrtech-china 邮件联系:hi@hrtechchina.com 或直接联系客服:
    2023
    2022年11月01日
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