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机构专栏
干货｜中型企业的HR，是从哪里招到优秀人才的？
“我们今年校招目标是国内985、211的高潜力、可培养的优秀应届生。但在实际人才吸引上，和大厂抢人完全没有竞争力。我们给到的校招offer薪资水平已经比社招3年的还高，但是仍赶不上大厂的待遇。
最终结果：（技术研发岗)招聘量10个，只有7人接offer，入职5个，完成率50%。其中硕士只有一个，其他一本都没有达到！“——某高速发展期中型企业校招现状上述现状在一些知名度高的企业看来也许有些夸张，但却是许多中型企业当前面临的真实存在的困境。他们迫切需要优秀人才来支撑组织的快速发展，但雇主品牌弱，类似国内双一流、重点高校的学生早被大厂锁定，在吸引和竞争上，难以PK大厂。今年应届毕业生已突破900万人，但985高校毕业生，也就约16万人。“蛋糕“就这么大，中型企业想要从虎视眈眈的诸多大厂中分一杯羹，何其困难。但企业要发展，优秀人才不能少，怎么办？ 放低门槛，扩大漏斗 更大生源范围实现优秀人才获取 我们通过北森CATA测评大数据分析发现，985高校学生认知能力平均分约62分，整体上确实基础素质更优。但是，换个角度看，在普通本科高校中，同样也存在认知能力62分以上的优秀人才，虽然这些人数比例少，但本身基数大，优秀人才的数量并非就少于985高校。在211高校中有44%的学生认知能力得分大于62分，达到985院校学生的能力水平，同样，在一本高校和其他本科高校中，认知能力得分大于62分的占比也分布有35%和25%。这说明，相比985院校16万的毕业生总数，211高校中有27万的毕业生素质水平不输985院校学生，非211高校中则有111万毕业生素质水平不输985院校学生！如果我们都盯着985高校毕业生的话，人数又少，又竞争不过大厂，必然招不到人。但如果我们把视野放宽，放下学历的标签和门槛，扩大漏斗，从普通高校中找出这些不输985的优秀毕业生，他们的就业期待更贴合中型企业实际，也没有大厂的争抢，则能更轻松实现人才目标。另外，过往中型企业由于资金、人力等成本有限，不能像大企业每季校招跑全国十几个站点，最多就是省内几个地市跑一跑，宣传曝光效果有限。
由于疫情的影响，线下校园招聘活动基本停止，更多通过线上的形式进行宣传和吸引。而线上宣传门槛更低，通过招聘官微、空中宣讲会、电子海报转发分享等方式，中型企业不需要跑全国十几个地市，也能实现面向全国的更大的曝光量，也不再需要面对知名企业各种线下豪华的招聘会压力，大大弱化了中型企业与知名企业在宣传吸引上的劣势差距。
招聘范围扩大了，简历量上来了，那么如何从海量简历中精准高效的筛选出优秀人才呢？
“三驾马车”保障高质量评估 精准选拔优秀人才 放低门槛、扩大漏斗并不意味着降低选拔标准，过往常通过院校、学历来直接筛选简历，现在为扩大生源范围放开了院校学历的限制，那么如何实现高效的筛选评估，则成为保障找出优质人才的另一个关键。
北森研究院基于大量校招成功实践案例，以实现批量招募优质人才为目标，提炼出保障评估出效果的“三驾马车”。
1）评估体系有保障
基于人才标准，搭建一套贯穿硬性条件与软性素质的评估体系。通过简历、测评和面试，体系化评估候选人的硬性条件(专业能力)和软性素质(心理风险、认知能力和个性适配)，保障识人全面、客观。
2）评估能力有保障
HR、业务部门领导、面试官队伍作为人才评估流程中的重要角色，大家对需要什么样的人是否有一致的认知、评价人的能力是否足够支撑找出优秀人才，这对最终评估效果会有很大的影响。而通过面试官轻量化赋能的方式，仅需2-3小时，即可帮助面试官群体基于人才标准及相关测评工具进行精准高效地面试，提升人事甄选决策水平，同时也有助于HR获得业务部门的认可。
3）评估实施有保障
这项是评估出效果的关键。只有弄清楚我们需要什么样的人，建立一套明确的选人要求，并按照这个要求执行落地，才能做出更精准的评价，把控好人才质量，找出企业真正需要的优秀人才。
通过“三驾马车”的搭建，不仅展现企业的组织能力，更能切实地帮助我们从海量简历中高效筛选出不输985的优秀人才，而且来自普通院校的优秀人才没有大厂盯着、就业期待更贴合中型企业实际，参加面试的比例和实际入职率都会更高、更可靠。
扩大漏斗+高效评估
人才招募不输行业标杆
制造业企业H，从2016年到2020年快速发展，招聘量逐年递增，18年校园招聘500人，19年700人，20年1000人，平均增长率超过40%。
H公司为保证能吸引到足够优秀的人才，18年引入招聘系统，在招聘要求上不做学历、院校的限制（20届简历量破2万），并于19年通过引入考试、测评（认知能力和个性价值观）和面试来确保人才质量。
为保证评估有效实施落地，提出了明确的人才要求：CATA（认知能力）55分以上才进入初试，并在价值观测评报告中呈现上年录用平均分以供面试官参考。
通过这种方式，不仅业务面试官反馈好，认为候选人质量普遍不错，同时在后续的数据分析上，也发现：
录取的人才在行业中不输头部制造业企业：录取的人才质量高于行业平均水平，接近行业的75分位水平。
流失率降低，留任人才特点更为清晰：校招生一年内流失率，从2019年的15%降低到2020年的10%。
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如何建立人才库实现高效招聘
建立人才库是什么意思
人才招聘是企业HR工作的最大组成部分。过去20年间，企业招聘需求专业性要求越来越高，对人才筛选要求也越来越高，企业需要建立人才库，沉淀海量人才数据实现高效招聘。
越来越多的企业开始寻求智能化技术建立人才库。
高效率智能化人才招聘的核心是构建一个智能人才库、以往，由于人工智能数据技术渗透率低，大部分企业把人才库等同于一个大型可交互的excel，人才库的真正价值其实远没有被有效挖掘。这篇文章笔者想依托麦穗人工智能这两年的案例经验，详解企业HR如何建设智能人才库，实现企业高效率招聘到岗。
什么是智能人才库
有句俗话，70%的HR决策因子是简历之外的，是一个有经验的HR阅读简历时赋予简历的额外信息。智能人才库指在结构化后的企业人才简历上，充分利用已有的知识（公司图谱、职位发展图谱、技能图谱和学校图谱等），模拟一个有经验的HR为简历补全全部必要特征。
麦穗人工智能团队打造的智能人才库是以企业收到的人才简历为基础，融合外部数据的知识图谱、既往行为数据、职位和公司选择偏好，模拟一个阅读了上亿份简历，并精密学习了跳转路径、行业背景、职位和用人偏好的「HR」最强大脑，整理企业的人才库信息，构建每一个人才的智能画像，帮助企业HR快速筛选人才，实现智能用人决策。
智能的人才库包含哪些内容
1）全面的简历信息抽取：
专业的简历解析团队会根据上述提到的网站简历、pdf非标简历、图片简历和List简历进行智能解析，提取为结构化信息。简历的样式各异，需要利用智能模型从中快速抽取全部有效关键信息。从排版上可以区分为单栏、双栏，从语言上可以区分中文、英文，中英双语（尤其有那种一行中文，一行英语的混合）；从格式上可以区分word, pdf, html, 图片（还有少量ppt, excel等等），猎头公司手上还会有不少excel格式的通讯录简历；从来源上可以区分为主流招聘网站的不同事情简历，个人自写还有一些模板简历。可以看到五花八门，针对不同格式简历我们往往会有不同的抽取模型
2）知识图谱嵌入打造智能人才库标签
新兴互联网行业崛起，使得公司的产品名远比公司的原名被人熟知。比如几个人知道 饿了么，小红书的企业原名是什么？大家收到的简历中越来越多人开始只写公司的简称、公司产品名或部门名这些更为人熟知的简称，这里需要知识图谱补全、完善和聚类。
同时，也需要避免由于文本上高度相似带来的歧义。比如：京东 v. 京东方，仅从单纯的简历解析提取信息而言，后续所有HR在人才库搜索中做公司名检索「京东」都会检索出「京东方」，因为「京东方」中完整包含了「京东」两字。但大家都知道，这是两家完全不同的知名企业，所以这里需要知识图谱了解词背后的含义，这是解析工具单一无法解决的问题。
类似案例也会包括搜索【上海交大】，如何对应到人才库中【上海交通大学】，却不会出现【上海交通大学继续教育学院】
搜索【985】时候，如何只给第一学历即本科学历或硕士是985学校的精准构建985标签，绕开专升本。这些都需要依托知识图谱有效甄别，构建智能人才画像。
这里我们需要依托知识图谱，高效快速地梳理不同企业产品的叫法、解决高度文本层面相似但实际意义不同的公司、职位、学校和专业等等。
3）分行业的项目、业绩、领域深度信息抽取
光实现以上两点是不足够的，我们人才库中可能有100个销售经理候选人，如何判定这些销售经理曾经卖过的商品是符合我们企业的行业领域，这些销售曾经实现过哪些业绩？这些信息以往都包含在大段的工作经历和项目经历描述中，需要机器模拟有经验的HR一份份简历阅读，提取简历中的相关信息描述并实现有效抽取
根据简历中的特征和描述进行细粒度分析，智能联想并补全。例如：职位名【副总经理】智能联想【公司副总、项目副总经理】等相似工作职位，工作描述中【凤凰大厦】智能判别为办公楼，商业地产项目，聚合【11万平米】【25万平】为项目业绩
4）构建符合HR进行人才评估和筛选的标签提取完毕以上标签后，机器需要按照HR常用，可被理解的表述形式进行展现，方便HR基于这些标签实现高效率地人才检索。
比如依托智能人才库标签，一键定位「做过XX用户量月活的产品经理」
5）标记简历中的问题、亮点，批注简历评语
老练的HR都是火眼金睛的，如何在精雕细琢的简历内容中锁定人才可能的一些注水、造假，识别空窗期等等。这些都是企业在简历信息之外十分看重的决策因子，决定了人才评估和简历筛选结果。这里依托人才疑点系统智能阅读简历，交叉比对简历中的关联信息，提取简历中的疑点亮点。
历时2年，联合十余位招聘行业资深从业人士，分析数千万样本简历数据，构建简历疑点分析。常见检查点包括频繁跳槽、工作空窗期、工作经历注水、低龄高就和教育经历事实性错误等。
6）简历去重与更新
依托邮箱和招聘网站投递人选，机器阅读简历归集到统一招聘职位下，根据简历智能查重系统，判断不同渠道下的重复人选或与历史人才库中的重复人选智能更新简历，识别可能的简历造假 & 合并招聘流程记录
合并前程无忧和既有人才库中的重复人选，洞察不同时期人才简历的差异
如何建立智能人才库
完整的智能人才库建设流程
a）多渠道收集简历
b）智能简历解析
c）知识图谱完善人才标签
d) 智能简历去重更新
e）智能简历分析
麦穗人工智能是国内领先的AI+招聘技术团队，帮助众多知名企业和系统平台打造了智能化人才库，对建立智能人才库感兴趣的HR伙伴们可以联系我们团队官网或私信我，一起探索中国智能化招聘的未来。
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智能人才库建设完成以后，企业可以在此基础上轻松构建「智能人岗匹配模型」和「智能人才搜索引擎」，具体操作案例可以查看：https://zhuanlan.zhihu.com/p/107091142
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人岗匹配：智能人岗匹配案例分享
根据麦穗智能匹配案例做一个分享：
首先，人岗匹配是动态交互的结果，不能生硬地依托独立打分标准进行
典型场景是「5年以上产品经理经验」，就不好一刀切的把5年作为过滤计算，因为可能4年的产品经理也是可以做这个岗位的，只是5年经验更好一些。或者如果人才过往的公司或学校背景很好，很多工作经验要求是可以放宽的。
2018年以来，麦穗智能人岗匹配系统已成功服务了970万职位项目，匹配计算了1亿次人才简历匹配度，这里分享一个案例展现机器如何科学确定人岗匹配度实现智能化最懂HR的人岗匹配系统。
人岗匹配_精准推荐引擎_智能推荐_匹配推荐_人才推荐_职位推荐www.mesoor.com/acceleration-engine.html
因而企业HR在确立人岗匹配策略时候需要考虑多种高匹配人才的可能性
举例下图我们以某知名互联网企业的一个电商运营类岗位，通过麦穗人工智能的人岗匹配引擎如何实现精准的懂HR的人岗匹配分析：
人岗匹配可以考虑多种策略：
1）互联网大厂 + 电商领域 + 3年特定经验
2）企业既往招人偏好，high-performer表现3）985院校 + 计算机相关专业
4）电商行业从事供应链运营的人群职业路径分析5）核心领域与技能6）运营过电商品类项目
智能人岗匹配如何实现
随着互联网和大数据时代的发展，简历越来越线上化，企业也越来越多地开始运用智能技术分析职位的要求，提取出影响人才匹配的核心决策因子，并且综合企业内部以往招聘和筛选简历时候的经验，为企业实现智能个性化人岗匹配系统。在匹配上，会智能阅读职位要求，抽取核心特征，随后综合考虑100余种特征，模拟有经验的HR实现智能人岗匹配。
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人才库 | AI如何帮助企业建立人才库
在智能化时代，AI早已不是高深莫测的玄学，而是实实在在能够帮助每一件普通的小工作做到更高效更完美，帮助每一位工作者提升个人能力走向行业领先。
那么，在智能化招聘领域，AI到底能帮HR和猎头做到多少，作为至关重要且被广泛讨论的问题，在人才库的快速高效建立和活用方面，AI又具体能够做什么呢？
这里先跟大家分享以下几点：
（1）简历解析
人才库不同于简历，是结构化后带着企业招聘者招聘洞见的人才数据。首先，人才库的建设需要我们考虑简历的来源：
1. 招聘网站：从三大站或其他垂直型招聘网站通过职位发布收集来的简历，这类简历结构规范，内容完整，往往以html，word或pdf格式为主
2. 网站/邮箱收到的：招聘者在网站上往往会留有加入公司的邮箱地址，或者通过专门的招聘通道进入的简历，可以通过邮件简历解析服务精准识别职位名、人名和简历附件并处理为结构化数据
3. 微信/社交网络/内推：朋友推的简历，这类往往是应聘者写的非标准简历，以pdf为主
4. 现场招聘会：招聘者去现场收到的很多纸质简历，这类往往最难处理，需要依托专门数据团队进行图像扫描后进行简历结构化处理
5. 通讯录式：很多专业公司会收集标杆公司的通讯录，类似excel list式样，需要专业数据团队进行结构化提取
专业的人才库建设团队会使用AI工具，根据上述提到的网站简历、pdf非标简历、图片简历和List简历进行智能解析，提取为结构化信息，形成智能化人才库建设流程。
这是结构化的某段工作信息
（2）利用AI知识图谱进行简历数据整理，实现人才库的标准化
对公司名、学校名、专业名等进行专业化统一，比如将【美团外卖】整理至 【北京三快信息技术有限公司】等。
专业的AI团队总人才库建设简历量可以破亿，能够对大批量较难处理的人才进行分析，为企业提供人才数据处理和画像分析。
（3）AI进行简历的深度分析，优化人才数据
用AI对简历进行深入的挖掘和分析，可以帮招聘者发现简历中看似光鲜外表下的疑点。大部分简历都是人才精心在求职市场打造的广告，所以如何发现精雕细琢下的可能的简历疑点和简历注水现象十分重要。
（4）智能人才搜索与智能人岗匹配
根据分析完善后的简历，专业团队会运用AI着手建立企业的智能人才库，通过所处行业构建专业的智能化搜索引擎，一键定位业务部门心中的白玫瑰。
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时代交替，招聘市场留下六大难题。
招聘难、人才竞争激烈，已成为公认的事实。 自疫情以来，以华为、字节跳动为首的各互联网大厂逆流而上，纷纷开始大规模扩招。而几个月前，美团也宣布将在2021年新招6w人，至此正式卷入这场人才争夺战。这几年众多企业城门大开，总计数十万的职位缺口，却依旧无法满足中国庞大的人才市场；反观，光是2020年应届毕业生就达到800多万，却仍对不上各位HR的口味。
企业间的人才之争，愈演愈烈。
其实如今招聘市场面临的问题，大部分是由于上一代人才招聘流程的不完善，所衍生而来的结果。而近几十年发展起来的支撑招聘流程的技术，又未能解决当今人才竞争的难题，并且随着时间的推移，产生了更多问题。#1职位描述很糟糕。许多职位描述上列出了应聘者实际并不需要的经验要求；且措辞模糊，容易让招聘人员和应聘者产生误解。
在语言的使用上又存在固有的偏见和死板的经验规定，会阻碍不同应聘者的申请；没有细分工作真正需要的技能；工作描述更是被反复使用，直至其含义与职位并不直接相关。
想必大家都听说过，张一鸣就曾因“岗位描述太水”在年会上“怒怼”字节HR。
“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”
#2大多数的简历是有缺陷的。它们不可靠且非标准化，招聘人员可能很难理解并回忆起某个候选人的简历，往往是需要联想更多的东西，才能把简历与应聘者所实际拥有的技能联系起来。
并且大部分员工离职，并不是为了在下一个职位中做同样的工作。他们希望将自己的技能和经验用于新的、更好的工作。
但如今，基于简历和职位描述的常规套路，无法让企业聘用到有潜力的员工。相反，大多数公司会雇用具有该项工作经验的人，这就造成了员工渴望的职业发展，和公司青睐的雇用目标之间的不匹配。
#3内部转岗本是企业内很常见的现象。但通常企业并没有很好地了解员工的技能和经验。此外，管理者们还会忽略那些，原本有机会可以在内部流通的优秀员工，导致大批人才流失。企业需要弄清楚哪些员工可以内部成长，然后扶持和鼓励这种成长，而不是等到离职面谈时才发现出了问题。
#4人性本善，但我们每个人都会存在偏见。由于每个人的过往和经历不同，总会产生些微妙的、无意识的偏见。这会导致非客观的决定，尤其是在招聘方面。
而解决这种多样性问题需要组织制定和实施政策，包括使用技术，以抵消我们始终无法克服的无意识偏见。
#5不符合要求的职位申请者数量过于庞大。技术很大程度便利了人们的工作与生活，但具有讽刺意味的是，数字工具的爆炸式增长却使得线上招聘成为了一个糟糕的选择。
求职者面对一个有庞大职位数量的求职网站，每个职位又都有一个糟糕的职位描述，他们找不到合适的职位来申请，通常便会提交很多份简历申请。因为提交申请是免费的，所以公司会被大量的申请所淹没，并且往往会对很多人的申请不予回复，结果就导致双方面的浪费时间。
#6离职的员工常被忽略。他们在离开原公司后，也会获得新的宝贵经验，因此他们极有可能成为职场“回头客”，再次回到之前的公司工作。
但公司无法掌握他们离职后的情况，也不了解他们离职后获得的新技能。因此即使在一个人才不断流动的世界里，大部分企业仍把离职员工视为无用资源，而不认为他们是最有潜力的人才库。
同样曾经申请过的应聘者也会被遗忘。
企业常用的求职者追踪系统(ATS)通常在存储数据和遵守法律方面表现良好，但它们的设计并不会考虑突出那些在未来工作中应该被考虑的前求职者。ATS通常缺乏良好的搜索和报告功能，并且不能保持更新人才档案，这使得公司几乎不可能找到应该被再次招聘的前应聘者。
随着招聘跨入全新的3.0数据时代，许多历史遗留问题暴露无遗。
上述难点应该已困扰企业和HR们许久，有些问题或许可以靠未来的技术解决，但更多的需要HR从业者去深度思考和研究，结合自家企业的特点去摸索出一条制胜之路。
感谢阅读，期待关注。
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【BIPO】出海辞典 | 菲律宾篇
原创 BIPO
国家概况
主要适用法律
公共假期
适用范围：私营部门员工
备注：
宰牲节和开斋节的日期由NCMF菲律宾穆斯林委员会公布。
特别非工作假日与一般公共假期的假期工资和加班费率不同。
加班补偿：参考工时部分的加班费
加班补偿豁免情形：
1.满足如下条件的管理人员：
a) 主要任务是管理他们受雇的企业或者部门或者分支机构
b) 他们经常指导2人以上的雇员工作
c) 他们有权招聘或解雇，或对招聘解雇及更改雇员的身份作出指导
2.Kasambahay经过DTI投资署认证的中小型企业
3.按照结果计薪的员工，如计件，按佣金等
工时标准工时
周休日：每周至少休息一天。
加班补偿：
W: 日工资
cola：日生活津贴
加班补偿豁免情形：
1.满足如下条件的管理人员：
a) 主要任务是管理他们受雇的企业或者部门或者分支机构
b) 他们经常指导2人以上的雇员工作
c) 他们有权招聘或解雇，或对招聘解雇及更改雇员的身份作出指导
2.Kasambahay经过DTI投资署认证的中小型企业
3.按照结果计薪的员工，如计件，按佣金等
休假年假综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格：工作1年以上的非管理人员；且公司有10人以上员工
年假长度：5天
年假期间待遇： 由雇主按照日平均工资的100%支付。
年假折算：未规定，可自由协商
未休年假补偿：未规定，可自由协商
病假雇主和雇员可以通过自愿的雇主政策或集体谈判协议，自由商定病假的授予。
产假产假资格：最近12个月内缴纳过3次SSS的保费；提前通知
产假长度：
105天（产后至少30天）；单身母亲可额外获得15天
怀孕未满20周流产或怀孕20周以上的妊娠终止可获得60天产假。
产假津贴：由社保按照日平均工资的100%支付
其他假期
合法配偶的前四次生育，有权获得7天的陪产假
为雇主工作1年以上的单身父母若有未成年子女或者缺乏自我照顾能力的子女可获得每年7个工作日的单身父母假期。
自己或者孩子受暴力伤害而案件审理中的雇员，可获得10天的受害者假期。
妇科疾病手术后的女性雇员可获得2个月的女性特殊假期。
直系亲属（包括雇员的子女，父母，祖父母，兄弟，姐妹，配偶和公婆）死亡，可获得5个工作日的丧假。
工作6个月以上的雇员在遭遇政府公告的自然灾害时可获得5个工作日的灾害假期。
社保适用范围： 全员适用，包括外籍员工
注意：SSS应按工资选择区间，使用区间内的单一费率。计算应按照薪资分级表查找。
最低工资生效时间：2018年11月22号
适用地区：NCR国家首都区
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打零工怎么签劳动合同？快看刚发布的示范文本
咱单位最近有个临时活儿，找个人干几个月就完事这可咋签合同呀？
这问题好解决！市人力资源社会保障局刚刚发布《以完成一定工作任务为期限的简易劳动合同示范文本》，按照这个示范文本签合同妥妥的！
快来看看详细内容吧
1、什么是任务期限劳动合同？
劳动合同的期限除了有固定期限、无固定期限外，还有以完成一定工作任务为期限。这种以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，就可以订立。
2、合同示范文本包含啥内容？
这次制定的《简易劳动合同示范文本》共有13条内容，包括双方基本情况、合同约定以及变更、解除、终止和劳动争议处理等五个方面。
3、同时发布的还有一个《指引》
同时发布的还有《签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同工作指引》，对如何签订、合同期限、试用期、缴纳社保等方面进行了说明。
比如，任务期限劳动合同中起始时间应当明确日期，合同终止时间可以表述为“于工作任务完成时终止”，并在合同中约定完成标准。
根据《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，是不能约定试用期的。
任务期限劳动合同是劳动合同的一种，双方属于劳动关系，劳动者依法享有法定的社会保险权利，用人单位必须为其缴纳社保。
任务期限劳动合同与其他类型劳动合同相同，如果在合同终止时遇上劳动者医疗期，女性劳动者孕期、产期、哺乳期等情形时，劳动合同同样需要顺延。
来源：北京人社（lD：beijing_12333）
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定了！9月1日正式实施，事关企业数据安全
2021年6月10日，《中华人民共和国数据安全法》（以下简称：该法律）已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议表决通过，自2021年9月1日起施行。
作为我国关于数据安全的首部律法，受到了社会各界人士的广泛关注。自2020年6月28日以来，《数据安全法》经历了三次审议与修改，确定将于2021年9月1日正式施行，标志我国在数据安全领域有法可依，为各行业数据安全提供监管依据。
此次发布的《数据安全法》从公民权益、行业领域、国家战略等方面多层次的影响国家信息化建设，加上之前的《国家安全法》、《网络安全》、《民法典》等，从国家法律层面已经构建了一条宏观的互联网安全体系的主线。企业数据安全不容忽视数据安全贯穿企业始终，作为HR自然更应该时刻保持数据的高度敏感，特别是在对于员工的数据安全方面。根据公开报道，2020年全球数据泄露的平均损失成本为1145万美元；2019年数据泄露事件达到7098起，涉及151亿条数据记录，同比2018年增幅284%，由于数据泄漏事件而造成经济损失极其重大，且负面影响也极为深远。另外据统计，世界上每分钟就有2个企业因为数据安全问题倒闭，而在所有的数据安全事故中，只有20%-30%是因为黑客入侵或其他外部原因造成的，70%-80%是由于内部员工的疏忽或有意泄密造成的；同时78%的企业数据泄露来自内部员工的不规范操作。如何管理企业员工及其数据安全呢？由此可见，员工安全意识的薄弱正是企业面临的最大风险，忽视数据安全意识教育，可能使企业遭受灾难性的打击。怎样才能提高员工保护数据安全的意识？员工不会，那我们HR就来教他们就行了，所以下面的方法主要靠培训告知为主。比如我们可以制定员工规范操作计算机的详细规定、多次举行全面的信息安全教育培训大会、告知使用相关安全产品进行协助保护数据安全。最近51酱也参与了公司举行的信息安全培训课，通过学习了解到了信息安全的重要性，以及数据在公司中的重要地位，稍有数据泄露，就极其容易带来严重后果，特别是当这些数据涉及用户的敏感数据时。据悉，这种数据安全的培训很有必要，特别是当HR新招到员工入职公司的时候，及时给员工进行数据安全教育，并把这一培训列为员工入职培训的内容之一，就如给新入职员工打了一支“预防针”，能从一开始就要求员工严格遵守公司的数据安全规定。其次，我们都说学而时习之，只有反复学习不断思考才能强记于心。通过HR的定期培训、层层深入能够使员工时刻谨记数据安全的重要性，同时也能帮助员工规避数据安全的各种风险，降低企业的损失。当然了，如果员工泄露数据的情况很严重，甚至HR还会作出开除员工的决定，这当然不是大家想看到的结果。一些值得HR运用在实际工作中的方法分享：HR可以在办公室各个区域张贴各类信息安全教育或指引，新员工入职时，HR对接部门数据安全同事对入职员工进行数据安全教育培训。公司定期举行由数据安全委员会负责的教育培训，技术团队教授员工正确使用电脑和授权软件的方法，从技术上做好风险规避，最为典型的就是企业内网了。另外，为及时全面了解员工使用计算机的情况，HR还可以定期评估员工各项计算机操作。除了以上方法，我们还可以通过安全知识问答、主题辩论赛、竞技赛等这种有奖问答的方式来吸引更多员工关注数据安全。不管通过什么方法，只要这种方法适合企业本身的管理，并且能帮助达到提高员工的信息安全意识的目的，大胆尝试也无妨。
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【专访】瑞人云龚晓鸥：通过技术和算法托起人力资源服务行业的数字化转型之路
2021年7月28日-29日，第一届全国人力资源服务业发展大会在重庆国际博览中心举办。瑞人云作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台受邀出席，并向全国人力资源服务行业展示了瑞人云赋能行业发展，助推行业实现智能化升级的科技力量。
作为现代服务业和生产性服务业的重要组成部分，人力资源服务业是国家经济发展的重要支柱。随着市场不断壮大，人力资源服务业发展愈加成熟，规模增长迅速，逐渐成为人力资源服务产业的重点。
据2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报公布，人力资源服务机构数达到4.58万家，人力资源服务业从业人员84.33万人。全年共为4983万家次用人单位提供人力资源服务，帮助2.90亿人次劳动者实现就业、择业和流动。
作为一家帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务平台，瑞人云摸到了行业发展的关键脉搏。
早在2012年，以瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥为代表的一群人力资源服务行业从业者便看到了人力资源外包市场的前景。龚晓鸥与瑞人云结缘起始于其职业生涯，在从事人力资源的十多年里，龚晓鸥勇于思考，他看到了从业人员从事的工作冗杂重复，他认为，“人力资源服务机构整体缺乏对存量或新增客户单位的触点和连接，数字化能力不足，难以快速洞察和应对甲方企业需求的变化。因此，人力资源服务机构数字化转型的重要性日益凸显。越来越需要一套标准化的人力资源服务系统，将线下的各种人力资源服务业务进行整合，实现HRO行业的线上化、数字化管理。”
国内互联网巨头入局的无硝烟招聘大战，更是坚定了龚晓鸥创业的信念。于是，他便与合伙人开启了创业之旅，投身于基于HRO全流程服务的瑞人云1.0版本系统的研究中。2012年，他们开始研发搭建瑞人云产品框架。并于2017年，成立四川省瑞人网络科技有限公司（以下简称“瑞人云”）。
瑞人云技术团队在几年的时间里，结合市场需求，快速迭代更新。瑞人云从主流人力资源服务的具体业务场景出发，以结算为中心，兼顾收支闭环，将云服务融入人力资源服务的信息存档、合同管理、账单核算、财务收支管理、发票进度、社保增减、工资核算、个税申报、社保台账与实缴比对、招聘与销售管理、数据统计等核心场景中，以独有的三大操作端口：平台端（HRO发起服务、结算统计、销售管理等），企业端（甲方客户报增报减、账单确认，进度可视化等），员工端（工资福利查询、事务问询等）为主体，将HRO社保代理、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，构建完整的人力资源全流程服务外包闭环。
2021年，集合CRM、招聘、排班等多个子系统的瑞人云5.0也即将上线，龚晓鸥觉得，“过去近二十年在人力资源服务行业的实践、研究和工作经历，是我和团队能快速研发和迭代的坚强后盾。” 目前瑞人云团队有将近100人，其中技术人员占比70%左右。
瑞人云专业化SaaS服务获多方认可
整合、存储并准确处理人力资源服务业务流程中每时每刻都在产生的数据，并以标准、规范的法规政策、操作流程对数据进行管理与分析，是考察人力资源服务机构数字化转型的重要标准。今年上半年，经过详细的系统操作演示和业务场景测试，基于对瑞人云在HRO SaaS专业技术的认可，广东智通人才连锁股份有限公司、江苏成功人力资源有限公司、重庆联英人才有限公司等知名区域标杆人力资源服务机构携手瑞人云，加速HRO数智化服务升级。
作为故事的主角，龚晓鸥很少在媒体面前露面，创业近十年来也只参加了为数不多的行业展会。接触过他的人评价其“极客、低调、踏实、耿直”，典型的实操型创业者，并不会因为身份不同与人产生距离。
同样“低调务实”也成为了瑞人云一贯保持的风格。“在我加入公司之前，网上能搜到它的文章一只手数不过来。”瑞人云相关负责人打趣到。但优秀的团队跟先进的技术，显然无法让这只“潜力股”完全隐身。截至目前，瑞人云合作客户遍布全国30个省市自治区，为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台，间接服务近500万名劳动者。
瑞人云之所以能吸引众多优质客户，龚晓鸥认为，“主要得益于瑞人云将人力资源服务与SaaS技术结合，并不断探索更深层嵌合。人力资源服务机构对于互联网技术其实并不关心，他们关心的是互联网产品能否给他们带来效益和方便，所以瑞人云不断的删繁就简，去IOE化走向标准化，直接向客户交付简单易用的服务，瑞人云SaaS几乎向客户隐去了所有IT相关的部署与管理流程，直接将最终服务和盘托出，SaaS服务使企业用户成本大幅降低，而灵活性获得前所未有的提升。”目前瑞人云的相关产品也处在行业领先地位。
目前，人力资源服务行业有广阔的市场前景，但技术还不是特别成熟，匹配产业发展的服务模式和产品体系也都不完善，想要获得快速的发展无疑有着自身技术壁垒的企业才会有更好的期待。龚晓鸥告诉记者，“瑞人云所有的HRO系统软硬件模块全都是自主研发，我们基于整个生态圈的技术搭建，竞品也很难模仿。”正是基于团队强劲的研发能力，使龚晓鸥在产品的稳定性、技术的可迭代性以及性价比上充满信心。
不过，作为实操与技术流派的龚晓鸥没有一丝技术领先后的满足，他认为，“技术的成功只是底层基础的搭建，与应用场景有效地结合才是产品的成功，并且在结合的过程中帮助每一家人力资源服务机构构建属于自己的人力资源服务生态圈。”
据瑞人云方面介绍，HRO可以全线上提供各项服务，甲方客户也能够在线上参与客户服务流程的每一步，将服务融入场景，兼顾实用性和易用性，帮助HRO将人力资源服务全流程线上化、高效化、可视化，让HRO不论是现在，还是在未来的全流程的线上、多终端、多场景协同，都能轻松无缝转换，无损耗流转，HRO服务的效率和质量，借由数字化的力量迅速提升。
著名风险投资家马克·安德森曾表示，市场是决定一家创业公司成败的最重要因素，一个有着大量潜在用户群的市场，才能引导公司做出好的产品。
“人力资源服务，正快速进入科技智造时代。”龚晓鸥说，未来外包服务将更加精细化、专业化。大数据、人工智能等技术必将成为服务产品的一部分。提及瑞人云的下一个目标，龚晓鸥表示，“瑞人云希望至少赋能1000家人力资源服务机构，帮助他们搭建属于自己的SaaS平台和打造人力资源服务生态圈。”深耕行业近20年，龚晓鸥始终不忘自己创业的初心，未来也将联合行业内的专家，向行业输出更多的理论和技术支持，推进人力资源服务行业数智化高质量发展。
关于瑞人云
国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台。瑞人云始终助力HRO及其甲方企业、外包员工实现“智能服务，数据联通”，通过业务流、信息流、数据流、资金流和人员流的有机结合，赋能个人力资源服务公司构建区域人力资源服务生态圈。瑞人云基于用户服务场景提供系统架构自行搭建、用户权限自主分配，员工合同网签，社保薪酬全程跟踪，调基补差精算，微信工资条，员工微信端自助等全线上服务，帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务模式。
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机构专栏
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根据白皮书内容，我们还总结了一份制造业“抢人”指南，这就来为各位制造业的HR朋友们奉上~ “抢人”指南之招聘篇：招聘手段若不狠，HR地位怎么稳？现在的求职市场，大概可以概括成：“白领求职挤破头，蓝领岗位无人问”。以机械制造业为例，北森调研显示，即使随着工业4.0和AI智能机器人的快速发展，仍有55.3%的企业将当前的招聘重点放在生产人员的招聘上，但是蓝领操作工可用数量的减少之快，是制造业HR不得不面对的一项难题。解决当下蓝领操作工不足问题，灵活用工和人脉圈是两个不错的方法。1、灵活用工是指把部门非核心岗位外包给灵活用工平台。由灵活用工平台承揽企业业务转包给自由职业者的方式，能大大减轻期所带来的招工难题。 2、人脉圈脱胎于过往“熟人招聘”的模式，借助人脉圈的内部推荐新玩法也可以为企业所用。通过加大宣传和激励的方式来招聘更多员工，对部分企业也能起到不错的效果。 “抢人”指南之留人篇：
没有留不住的人才，只有不用心的HR
想必大家都能感同身受这个企业怪圈：互联网服务业人才扎堆，传统制造业招工难留人更难。在北森《2019-2020中国企业敬业度调查》中显示，医药行业员工的敬业度水平落后于其他行业，年度降幅超过9%，也是唯一一个敬业度低于60%的行业。可想而知，人才留任问题将使得医药企业未来一段时期的发展难度陡增。推动人才活力的激发，要以绩效为抓手，以文化为土壤。1、全面绩效管理全面绩效管理模式运用到具体的岗位上会有不同的设计和着手策略，比如医药研发岗位普遍具备高流动性和高薪酬的特点。而医药研发本身是一项周期长、风险高的活动，这就需要企业以绩效考核为抓手，及时把控研发质量，激励研发团队士气，提高员工与组织的目标一致性。2、提高文化认同企业有策略地使用发展资源，提高文化认同感也是常见的留人手段，包括：让人才发展路径更显性化，建立人才发现机制，重视文化融合与体验等。
“抢人”指南之发展篇：
“养成系”YYDS，自己培养的人才最香
我们都知道，“没有发展空间”是员工离职时被提及最多的理由之一，可见发展空间对于员工，以及对于企业想留住员工的重要性。
比如电子信息制造业尽管作为先进方向的代表，在人才发展和任用方面却“不够先进”。
调查显示，企业中决定员工晋升的因素仍以业绩为主，对潜质的考量只有令人惊讶的7%。这导致在行业存在巨大的人才缺口时，现有人才也会缺少发挥的机会，一方面人才不足，一方面却人才浪费，实在是内外夹击。
职业发展可以留人，机制建设和领导力都是保障。
1、机制建设
机制建设包括很多，比如在企业内逐步建立人才活水计划机制，为员工发展提供更多选择；建立人才发现机制，为员工晋升和发展提供更多元的评价视角；以及通过建立人才盘点等流程，给人才定期“浮出水面”的机会。
2、领导力建设
对中基层领导来说，要将“管理转身”作为专项工作开展，注重提高情境领导能力，以减少领导力缺乏造成的留人困境；对高管领导来说，要注重提高战略能力、决策力、沟通表达和团队影响力。另外还可以为中层以上管理者设置人才保留与发展成果指标，定期追踪、考核。
“抢人”指南之数字化篇：
运筹于数字化之中，决胜抢人大战
只有互联网在讲究迭代吗？当然不是，从新能源汽车如何迅速赶超传统车企就可见，没有哪个行业是永远稳定且安全的。
北森调研显示，未来3年，车企将面临的最紧迫的三项挑战是打造敏捷型组织、数字化转型和运营效率提升。企业在落实新的业务部署过程中，对人才需求的判断和梳理也必将更频繁和及时，人才的培养发展和任用也更需要与业务进行实时关联。
促进组织向敏捷进化，要不遗余力地推进人才管理数字化。
1、设立数字化目标
设置阶段性业务关联的数字化目标，短期聚焦核心业务和业务人才，提升运营效率；长期融合人力资源数字化和业务数字化。长短期目标结合，加强和业务之间的关联。
2、借用一体化系统
运用和借助外力，引入外部有成功实践的信息化系统来推进数字化，在数字化方案设计时，还要考虑一体化的设计，减少数据孤岛的产生。
3、打造数字化文化
将数字化意识和文化融入企业日常宣导中，自上而下提升数字化意识，同时在HR和业务领域都要引入数字化人才，增强团队数字化的能力。
——“抢人”指南到这里就结束啦——最后，真心希望每一位制造业的HR朋友，面对不可多得的人才，都能找得到、招得来、留得下！“抢人”指南只是一道开胃小菜，想要获得关于制造业人才如何转型升级的更多干货，扫描下方海报二维码，即可领取《2021中国制造行业人才白皮书》，限时免费，先到先得，前100名还可免费获取纸质版！
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