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【赞华】降本增效新解法：当技术人才外包遇上数字化转型《2025年中国人力资源行业趋势报告》揭示了一个尖锐现实：78%的企业将技术人才短缺列为业务发展的首要瓶颈，而63%的管理者正重新审视人才获取策略。当AI、云计算、大数据领域的人才需求以年均35%的速度攀升，传统招聘却困在45天平均周期与不足60%的成功率中。更深层的变化正在发生：人力资源管理正从“事务处理”跃迁至“战略引擎”，企业不再追问“如何省钱”，而是思考“如何让人才创造更大价值”。正是在这样的时代拐点，技术人才外包（ITO）悄然完成角色蜕变——它不再是应急补位的权宜之计，而是企业构建敏捷组织、驾驭数字化浪潮的战略支点。麦肯锡调研显示，85%的科技企业已将灵活用工纳入核心人才战略，近半数将技术外包比例提升至三成以上。柔性、精准、可持续，成为新一代ITO服务的价值内核。为什么ITO正在成为企业数字化转型的关键支点？当生成式AI从概念走向产线，当云原生架构成为业务底座，企业正站在技术爆发与组织韧性的十字路口。Gartner最新预测：到2026年，75%的企业将因关键技术人才缺口延缓核心数字化项目。技术迭代周期已压缩至“月”级——大模型微调、MLOps流水线、数据编织、AIGC应用开发……这些前沿能力需求井喷，而内部培养体系难以同步。与此同时，人力资源范式正经历深刻重构：从“岗位管理”转向“能力网络”，从“静态编制”走向“动态配置”。赞华洞察：我们以“敏捷人才供应链”破局——依托覆盖50万+认证技术人才的“人才云”资源池，结合AI驱动的智能匹配系统，实现72小时内精准响应；通过“技术趋势雷达”机制，每季度动态更新12大技术领域能力模型，确保交付团队始终与行业前沿同频。当企业需要快速组建AIGC研发小组或云原生迁移团队，赞华ITO团队让“能力即服务”成为现实，将人才挑战转化为组织弹性。赞华集团ITO：不止于“外包”，更是“战略伙伴” 在技术浪潮奔涌的今天，赞华ITO已迭代至“战略赋能3.0”阶段，打造“云-端-链”一体化产品矩阵与全周期服务优势。 1.全流程闭环保障：从需求诊断、人才筛选到交付后30天融入跟踪，建立标准化SOP与SLA，确保“招得准、用得好、留得住”；本地化敏捷响应：全国200+城市设立交付中心，7×24小时专属客户经理在线支持，常规需求24小时内启动，紧急需求2小时极速响应。 2.行业深度定制：针对游戏、金融科技、人工智能、互联网、医疗科技等垂直领域沉淀解决方案库，输出《行业技术人才白皮书》，实现“懂业务、更懂技术”。 3.安全合规双认证：赞华集团通过ISO9001质量管理体系、ISO27001信息安全管理体系与CMMI-Level 3认证证书等多重认证，所有人员100%签署NDA并完成背景调查，筑牢数据安全防线。 4.价值可量化呈现：每季度提供《人才效能分析报告》，清晰呈现成本节约率、项目提速比、风险规避值、人才留存率等核心指标，让投入产出一目了然。赞华集团ITO业务交付服务流程图赞华ITO深度融合“以流程为中心”与“以项目为中心”的双轮驱动交付模式，由SSC（共享服务中心）统一支撑岗位营销、简历筛选、面试甄选、入职管理、项目跟进及结项评估等全环节，确保标准化运作与个性化响应并行不悖。无论是长期驻场的技术团队，还是短期攻坚的专项小组，都能实现高效、稳定、高质量交付。正如赞华服务理念所言：“我们交付的不是简历上的技能点，而是与业务同频共振的技术生命力。” 某AI高科技公司的数字化转型之路某头部AI高科技企业需在一年内组建一支超500人的研发与运营团队，覆盖全国10余座城市。受限于编制管控、招聘流程复杂及严格的合规要求，客户亟需具备规模化交付能力与完善风控体系的ITO合作伙伴。赞华集团依托全国20+城市交付中心，快速启动项目，实现多地同步部署；通过智能匹配系统，精准筛选前端开发、架构师、测试、运维等30余类岗位人才，并由SSC中心统一支撑全流程管理，确保高效、透明、标准化交付。所有外包人员100%签署NDA并完成背景调查，全程实现零仲裁、零赔偿。针对高端稀缺岗位，赞华同步提供猎头服务，高效引入关键技术专家，补齐核心能力短板，项目成果显著：成功在全国10余个城市完成500+人技术团队满编交付；在客户合作的20余家供应商中综合评分排名第一；月度人员流失率控制在5%以内，远低于行业平均水平；综合人力成本降低13%；客户HR管理效能提升16%，释放更多精力聚焦战略事务。此次合作不仅解决了客户的规模化用人难题，更输出了一套适用于体制内企业的ITO管理流程，助力其构建可持续、合规、高韧性的人才供应链。客户技术负责人坦言：“赞华带来的不仅是人力，更是将行业最佳实践‘种’进了我们的技术基因里。”此次合作客户满意度达98.7%，复购率100%——这恰是战略伙伴关系的深层价值：赋能组织，而非简单交付。趋势从不等待犹豫者。当技术演进速度超越组织适应能力，选择一位懂前沿、有沉淀、能共成长的伙伴，比单纯“找人”更为关键。赞华集团ITO服务，以“云-端-链”产品矩阵为基座，以全流程、本地化、行业化、可量化的服务优势为引擎，助力企业将人才挑战转化为创新势能。

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2026年01月27日
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【赞华】官方新政 | 《职工带薪年休假条例》将修订！最新消息记者1月27日从人力资源社会保障部获悉，我国将制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》，进一步明确新就业形态劳动基准和企业劳动保护责任；出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》；推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实职工带薪年休假制度。事实上，对休假权益的保障与细化，一直是我国劳动立法的重要方向。目前，全社会通行的基准仍是自2008年起施行的《职工带薪年休假条例》。职工带薪年休假条例（2007年12月7日国务院第198次常务会议通过 2007年12月14日中华人民共和国国务院令第514号公布自2008年1月1日起施行）第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。第十条本条例自2008年1月1日起施行。来源：新华社、人社部

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2026年01月27日
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【赞华】政策解读 | 非全日制从业人员能参加工伤保险吗？非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。关于非全日制用工，这些知识要了解，一起来看看吧！热点问题解答 1.非全日制员工如果在两个单位工作，可以参加两份工伤保险吗？按照《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。温馨提示职工发生工伤由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。 2.非全日制员工能与多个单位订立劳动合同吗？从事非全日制用工的劳动者，可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。温馨提示后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 3.非全日制用工能约定试用期吗？非全日制用工双方当事人不得约定试用期，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。温馨提示终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4.非全日制用工工资怎么发？？非全日制用工小时计酬标准，不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期，最长不得超过十五日。内容来源：人力资源和社会保障部

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2026年01月26日
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【赞华】干货解读 | 创业担保贷款最高能贷多少钱？怎么申请？创业担保贷款是指以符合规定条件的创业者个人或小微企业为借款人，由创业担保贷款基金或政府性融资担保机构提供担保，由经办银行发放，由财政部门给予贴息，用于支持个人创业或小微企业吸纳就业的贷款业务。 01、最高能贷多少钱？按照《普惠金融发展专项资金管理办法》规定个人创业担保贷款额度不超过30万元，贷款期限不超过3年。对符合个人创业担保贷款条件的借款人合伙创业的，可根据合伙创业人数适当提高贷款额度，最高不超过符合条件的个人创业担保贷款额度上限之和的110%、且不超过小微企业创业担保贷款额度上限。小微企业创业担保贷款额度不超过400万元，贷款期限不超过2年。 02、申请需要满足哪些条件？个人申请创业担保贷款需要满足两方面条件：属于重点就业群体，包括城镇登记失业人员、就业困难人员（含残疾人）、退役军人、刑满释放人员、高校毕业生（含大学生村官和留学回国学生）、化解过剩产能企业职工和失业人员、返乡创业农民工、网络商户、脱贫人口、农村自主创业农民；除助学贷款、脱贫人口小额信贷、住房贷款、购车贷款、5万元以下小额消费贷款（含信用卡消费）以外，申请人提交创业担保贷款申请时，本人及其配偶无其他贷款。 03、是在筹备创业阶段就可以申请，还是需要正式创业才可以申请？从实际工作看，多数地方要求申请人在提交贷款申请时已在市场监管部门办理登记注册，取得营业执照，提供相关经营许可材料等，具体请向当地人社部门咨询。小微企业申请创业担保贷款需要满足三方面条件：属于现行中小企业划型标准规定的小型、微型企业；小微企业在申请创业担保贷款前1年内新招用符合创业担保贷款申请条件的人数达到企业现有在职职工人数10%（超过100人的企业达到5%），并与其签订1年以上劳动合同；无拖欠职工工资、欠缴社会保险费等违法违规信用记录。 04、如何申请？按现行政策规定申请创业担保贷款贴息支持的个人或小微企业应向当地人力资源社会保障部门申请资格审核。通过资格审核的个人或小微企业，向当地创业担保贷款担保基金运营管理机构或政府性融资担保机构提交担保申请，向经办银行提交贷款申请，符合相关担保和贷款条件的，与经办银行签订创业担保贷款合同。由于各地工作实际、担保机构和经办银行不尽相同，办理方式和提交材料也有不同，申请创业担保贷款的详细材料和经办流程，可咨询当地人力资源社会保障部门。 05、需要多久还清？根据现行政策，借款人需与经办银行签订借款协议，还款方式由借款人和经办商业银行协议商定。实践中，付息方式多为按月、按季，偿还本金方式多为按年或期末一次性偿还。具体偿还方式，请咨询当地人社部门及经办银行。个人创业担保贷款额度不超过30万元，贷款期限不超过3年，贷款经经办金融机构认可，可以展期1次，展期期限不超过1年；小微企业创业担保贷款额度应不超过400万元，贷款期限不超过2年，具体情况可咨询当地人力资源社会保障部门。来源：人力资源社会保障部微信公众号。

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2026年01月26日
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【重磅】2026HR科技云图全新升级：重塑中国HR数字化采购参考基准，严选优选指南 HR科技云图（mapofhrtech.com）企业HR采购最佳指南，一图尽览人力资源科技概况（高清版本下载可以通过 mapofhrtech.com 获取高清大图或者复制链接到浏览器打开：https://www.mapofhrtech.com/Index/download/ ）以专业之笔，绘就 HR 数字化采购的新指南进入 2026 年，人力资源数字化已不再是“是否要做”的问题，而是全面迈入“如何做出高质量数字化决策”的深水区。企业 HR 面临的核心挑战，正从系统堆叠、功能覆盖，转向长期可持续的技术选型、稳定交付能力与风险可控性。在这一背景下，全新升级的《2026 HR 科技云图（MapofHRTech.com）》正式发布。这一次，我们并非简单更新一张行业图谱，而是以更高标准重塑了一套面向企业 HR 决策者的权威数字化采购参考体系。严选而非罗列：为 HR 决策“去噪音” 真正的权威，源于克制。在本次升级中，我们对既有行业版图进行了系统性重构，主动剔除了已淡出主流视野、技术路径滞后或长期缺乏市场验证的机构与产品，仅保留具备持续交付能力、技术成熟度与行业口碑的优选方案。这种对 HR 科技生态的“脱水处理”，旨在帮助企业 HR：减少无效评估成本避免被短期概念与营销噪音干扰将有限的采购精力，聚焦在真正具备长期合作价值的厂商之上云图上的每一个坐标，均代表经过市场与实践双重检验的选择。融合资本市场视角，建立长期合作判断基准本版《2026 HR 科技云图》首次系统性引入资本市场维度的分析视角。通过同步发布全球及中国人力资源上市公司市值榜单，将企业的财务稳健度、市场认可度与行业位置，纳入 HR 科技采购的重要参考指标，帮助企业从更长期的视角评估：厂商的可持续经营能力产品路线的稳定性长期服务与生态建设潜力在数字化采购决策中，“能否长期陪伴企业成长”，比单一功能更为关键。面向中企出海：构建可落地的 HR 服务矩阵围绕持续升温的中国企业出海浪潮，本版云图特别依托**北美华人人力资源协会（NACSHR.org）**的专业积累，构建了高度实战导向的出海服务模块。云图从结构化视角，系统呈现中企北美落地过程中最核心的 HR 与合规议题，包括但不限于：合规用工与雇佣体系搭建以雇主责任险为核心的风险兜底机制高管与关键岗位人才配置 HR 合规、福利、保险与本地服务协同路径为企业出海提供清晰、可执行、可验证的参考路径，而非概念化描述。一张地图，更是一份采购避坑指南行业共识正在形成：多数企业的 HR 科技采购旅程，正是从《HR 科技云图》开始。这不仅是一张展示行业格局与技术趋势的地图，更是一份凝聚了多年行业观察、筛选逻辑与实务经验的HR 数字化采购避坑指南。我们希望通过 2026 版云图的系统重塑，协助 HR 决策者在复杂、多变的技术环境中，找准锚点，做出更稳健、更具前瞻性的选择。《2026 HR 科技云图》年度品牌增长服务为了帮助优秀的 HR 科技品牌更精准地触达企业决策者，我们正式推出《2026 HR 科技云图》年度品牌增长与认证推广服务。 “大多数企业采购 HR 科技产品，首先从《HR 科技云图》开始。” 如果您希望品牌在 2026 年的行业版图中被真正看见，而非仅仅“路过”采购者视线，我们提供：官方认证展示稳定位置呈现年度持续曝光与品牌背书年度认证推广费用：19800 元 / 年更多服务请咨询：小科微信：hrtech-china邮箱：map@hrtechchina.com 云图机制升级说明新版云图对部分 LOGO 展示机制进行了动态优化非认证机构将在不同分类中轮动展示，确保更多新兴机构获得展示机会认证机构 LOGO 保持稳定展示真实反映 HR 科技行业的持续演进，而非固化格局 HR 有需求，先看云图。企业及 HR 如有任何问题，欢迎随时与我们联系。 HR 科技推荐指数与用户满意度体系 MapofHRTech.com 已全面上线： HR 科技采购推荐指数品牌知名度与美誉度调研用户满意度调查体系所有入驻机构均可通过用户调研与 LRP 专有模型，生成：推荐指数雷达图六大核心维度评估结果: 投资回报 NPS 产品功能客户支持用户体验上线实施能力并与行业平均水平进行对比，帮助企业与厂商更清晰地理解自身市场定位。获取详细合作方案联系人：奈斯微信：hrtechnice 邮件：nice@hrtechchina.com HR科技云图（MapofHRTech.com） HR科技云图（MapofHRTech.com）旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看人力资源科技的宏观格局，了解人力资源领域优秀的科技服务机构，以便于更精准地做出企业相关的采购决策。 HR科技云图（MapofHRTech.com）将通过各个渠道进行发布和推广，更欢迎大家转发传播。让更多企业人力资源决策者们可以快速了解人力资源科技领域的宏观格局以及HR科技各个领域的供应商、以便更好地做出采购决策。 HR科技云图（MapofHRTech.com）每月更新优化一期，每期传播量超过100万，我们通过全媒体平台推广，如网站、微博、微信、今日头条、领英、网易、人力资源杂志、人力资源沙龙、Twitter、Facebook、EDM、知乎，HRTechChina会议活动现场等线上线下多个渠道。 HR科技云图（MapofHRTech.com）分为图片版本和网页版本2种，图片版本由编辑精选分类（有数量限制），刊登HR科技机构的LOGO，网页版本（Mapofhrtech.com）展示更多更全面的HR科技机构信息。＊我们相信人力资源科技的格局是持续变化、不断上升的。虽然我们已经尽全力收集相关企业的LOGO,仍然有新的机构诞生或疏漏，欢迎关注我们的微信公众号或官网，帮助我们持续更新维护云图。＊mapofhrtech和云图图形LOGO 为注册商标，商标由HRTech持有. 联系我们：官网地址：www.mapofhrtech.com 微信客服：小科（微信：HRTech-china）微信公众号：Mapofhrtech 邮件地址：map@hrtechchina.com 关于HRTech HRTech 是领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。

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2026年01月24日

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【赞华】案例解读 | 职工在午休期间“主动”干活受伤，是工伤吗？案情简介钟某系某公司员工，其主要工作内容为机修和铲车。另经公司安排从事清理搅拌机工作，并每月补贴1000元（注：需要清理搅拌机时，公司一般都会专门通知钟某）。根据公司制度规定，上午上班时间为：8:30—12:00；午休时间为12:00—13:00。 2024年10月25日12时30分，钟某在未接到公司通知的情况下，主动清理搅拌机，结果被搅拌机夹伤。 2025年5月20日，钟某向当地人社局递交工伤认定申请。公司认为，钟某是在午休期间受伤的，不属于“在工作时间”，且钟某中午清理搅拌机是个人自愿行为，不属于“因工作原因”，因此不能认定为工伤。处理结果人社局认定钟某受伤为工伤。解析《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。关于“工作时间”的界定，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（人社部发〔2025〕62号）第一条规定：“《条例》第十四条和第十五条规定的‘工作时间’的认定，应当考虑是否属于法律规定的或者用人单位要求职工工作的时间。包括但不限于： 1）法律规定的工作时间； 2）劳动合同约定的工作时间； 3）用人单位规定的工作时间； 4）完成用人单位临时指派或者特定工作任务的时间； 5）加班时间。” 关于“工作原因”的界定，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（人社部发〔2025〕62号）第三条规定：“《条例》第十四条规定的‘因工作原因’的认定，应当考虑职工履行工作职责与其所受伤害是否存在因果关系。包括但不限于： 1）因从事本职生产经营活动受到伤害； 2）因完成用人单位指派的工作受到伤害； 3）因维护用人单位正当利益受到伤害； 4）工作期间在合理场所内因解决必需的基本生理需要受到伤害，不包括完全因个人原因造成的伤害。” 本案中，钟某在午休时间清理搅拌机时，被搅拌机夹伤。从考勤规定看，午休时间虽不是公司的正常生产经营时间，但对钟某来说，系“完成特定工作任务的时间”，因此属于在“工作时间”内；钟某清理搅拌机虽然是主动行为，但究其目的看，属于“因维护用人单位正当利益受到伤害”，且清理搅拌机本来就属于钟某的工作职责之一，因此，钟某受伤应当认定为工伤。来源：中国工伤保险微信号

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2026年01月23日
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赞华快讯 | 以雪为令向雪而行——正阳县赞华职高除雪保畅通 2026年1月20日，一场大雪席卷而来，将正阳县赞华职业高中校园裹上银装。雪情就是命令，畅通就是责任。学校后勤部门闻雪而动，第一时间启动除雪应急预案，以专业姿态扛起主力重任，全员迅速集结投入战斗。与此同时，学校党支部牵头组建的党员先锋队同步响应、火速驰援，与后勤工作人员并肩作战、同心攻坚，一场守护校园道路安全的“清雪保卫战”迅速打响，用合力与担当筑牢校园安全防线，保障了校园教学与生活秩序正常运转。当日下午2时，后勤部门工作人员已全副武装，携带扫雪机、铁锹、融雪剂等专业设备与工具，严格按照既定预案，聚焦校园主干道、食堂出入口、教学楼门厅等师生通行关键区域，开展首轮积雪清扫与防滑处理工作。作为校园后勤保障的中坚力量，他们经验娴熟、分工明确，各司其职又相互配合，以高效作业为后续除雪工作筑牢基础。凛冽寒风中，劳动热潮涌动校园。铲雪破冰、集中清扫、有序清运，每一项工作都开展得有条不紊。党员同志们充分发挥先锋模范作用，冲锋在前、勇挑重担，用实干诠释初心；后勤员工凭借丰富经验，精准发力、高效推进，用坚守践行使命。铁锹与地面的碰撞声、同事间的鼓劲吆喝声、冬日里的欢声笑语交织回荡，奏响了一曲暖心奋进的冬日赞歌，让严寒中的校园充满蓬勃生机。经过近三小时的连续奋战，校园内各主要通行道路、教学楼连接区域及重点场所周边的积雪与暗冰被彻底清除干净，一条条宽敞洁净的“安心通道”贯穿校园，切实保障了全体师生的出行安全和校园各项工作的平稳运转。此次除雪行动，不仅是一次高效的应急处置实践，更是一堂鲜活生动的党课，充分彰显了学校党组织强大的凝聚力、向心力和战斗力，展现了党员干部冲锋在前、无私奉献的优良作风，也彰显了后勤队伍恪尽职守、任劳任怨的服务精神，用实际行动传递了校园温情与奋进正能量。雪后初霁，暖阳洒落，映照著洁净如新的校园。这场凝心聚力的除雪行动，清扫的是冰雪，温暖的是人心，更以实打实的举措践行了“我为师生办实事”的初心使命。赞华职高全体工作人员用团结协作的热度驱散了冬日严寒，用责任与担当勾勒出校园最动人的冬日图景，让雪后的校园愈发温馨和谐、充满活力，为全校师生营造了安全、舒心的学习工作环境。

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2026年01月23日
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【免费下载】AI 时代出海招聘面临挑战？这份《AI时代，基于技能的国际化人才培养》洞察白皮书，帮 HR 精准破局！在全球化加速、AI技术飞速发展的今天，出海企业面临着前所未有的机遇与挑战。作为HR负责人，你是否还在为以下问题烦恼？如何精准定位国际化人才需求？如何在激烈的全球人才市场中吸引和留住优秀人才？如何构建适应企业国际化战略的人才梯队？如何利用AI技术提升人才管理效率？ "当您的企业还在用传统简历筛选海外人才时，竞争对手已通过AI技能匹配将招聘效率提升了10倍。" 2024年，中国全球化品牌100强中76%已通过领英开拓海外市场。但与风光数据形成鲜明对比的是：73%的出海企业表示"复合型人才招聘困难"，而预计到2026年，中企海外招聘岗位将突破450万个。传统"学历+经验"的招聘方式在全球化战场已失效。如何破局？领英最新发布的《AI时代基于技能的国际化人才培养白皮书》揭示：AI正在重塑全球化人才战场，"技能"已成为超越地域、学历和经验的新货币。扫描图片二维码或复制链接http://hrnext.cn/YDJZT4 至浏览器打开，即可限时免费下载《AI时代基于技能的国际化人才培养白皮书》您与竞争对手的差距，可能只差一个"技能洞察" 白皮书基于13亿全球职场人、1.3亿职位发布的真实数据，告诉您：软技能差距触目惊心：中国头部企业拥有国际化视野的员工仅4.2%，海外企业19%——您的人才库可能输在起跑线硬技能迭代速度恐怖：AI相关职位发布1年暴涨6倍，您 JD里的要求可能已过时招聘效率可提升10倍：基于技能匹配，人才池从"本地几份简历"扩展到"全球精准匹配的候选人" 这不是趋势分析，是2026年出海HR作战手册它来自真实数据，不是纸上谈兵基于13亿全球职场人、服务76%中国全球化品牌100强的实战经验【它给你拿来就能用的解决方案】 ✅ 领英LTI系统：实时监控全球1.3亿职位，精准定位你的技能缺口（国泰、友邦等14家顶尖企业已验证） ✅ 23000门课程库：硬技能全覆盖，AI教练模拟训练软技能 ✅ Future Ready模型：5大未来能力，帮你说服老板"我们该投什么" ✅ 全球校招网络：直连17万QS200院校华人应届生扫描图片二维码或复制链接http://hrnext.cn/YDJZT4 至浏览器打开，即可限时免费获取完整版白皮书《AI时代基于技能的国际化人才培养》 @ 欢迎下载如有问题联系我们微信：hrtech-china 邮件：hi@hrtechchina.com 关注我们，获取更多HR 领域的前沿资讯和实用干货！

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2026年01月22日
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【赞华】热点解读 | 年前离职要不要发年终奖，赔偿金算不算年终奖？年终奖一般是指企业根据当年经营情况或员工全年表现，在岁末年初之际向员工发放的额外奖励。劳动法虽倾向于保障较为弱势的劳动者权益，设定了最低工资等标准，但也考虑到用人单位的自主管理权，对于年终奖之类的奖金发放未作过多限制。一旦发生争议，裁审机关自由裁量的空间较大。如果员工此前离职，公司是否还要支付该员工上一年度的年终奖金呢？如果公司将该员工辞退，年终奖要不要计入经济补偿金计算基数？有的公司说的是年终奖，有的公司说的是13/14薪，这两者有什么区别？...看完本文，你就全都知道了。建议收藏！年底离职，有没有年终奖？针对这些问题，我们来看看下面这一则漫画。最后划重点：在法律上根本没有明确的条款来约束年终奖。年终奖给不给，取决于以下两个方面: 第一方面：在于员工和公司在签订劳动合同时是否规定，根据绩效考核确定年终奖数额或者按照惯例每年都发放年终奖。其实这样的年终奖视为工资，因此这种情况下年终奖是不能少给员工。员工离职后，单位拒绝支付的，可以视为拖欠工资。参考案例：上海—非员工原因导致离职，年终奖照给 2016年底，公司告知李某，因公司经营战略调整，其可以转为城市合伙人，也可转岗到上海总部，也可协商解除劳动合同。李某未予同意。当日晚，美味公司以“客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动关系，并支付了经济补偿金和代通金。 2017年初，李某申请劳动仲裁，要求美味公司支付违法解除赔偿金及2016年“绩效奖金”等。结果：历经仲裁、一审和二审，最终上海市第一中级人民法院支持了李某当年年绩效奖金的诉求。本案中，美味公司向法院提交了薪酬管理制度，其中第2.4条规定，“年度绩效奖金主要是指公司在达成总体绩效目标的基础上，对员工在上一年度个人完成绩效目标的现金奖励及公司对员工在下一年度继续任职的现金激励，发放范围为当年12月15日前入职，且发放日在职的员工等)”。法院认为：“就系争2016年绩效奖金，因在李某持有异议的情况下，仅凭美味公司提供的薪酬管理制度告知邮件打印件不足以证明该薪酬管理制度已告知过李某，且美味公司对相关区域经营战略的调整系导致李某在2016年绩效奖金发放时不能在职的主要原因，美味公司亦未对李某进行2016年度绩效考核。第二方面：在员工和公司签订的劳动合同中从未规定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发放对象的。或者通过抽奖的方式发放给员工，这些奖励就应该视为福利，年终奖给不给员工取决于所在公司。如果年终奖视为福利的，公司是否发放，都是由单位做主。| 参考案例：浙江—年终奖“离职后不发”的约定有效。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》(浙高法民一[2016]3号，以下简称“浙江解答四”)：“第三条:用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”年终奖和n薪有什么区别？第一点：两者的性质不同年终奖是每年度末，企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定，其本质上是奖金。而在实际操作中，年终奖与企业经营状况以及员工的绩效评定有关，年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定，向员工一次性发放的奖金，根据绩效考核评定不同，奖金数额也不同。而年底双薪，也就是所谓的"第13个月工资"。在我国法律中，并没有明确的规定，要求企业必须支付员工13个月的工资。但是，很多企业都会在《员工手册》中规定：只要在公司工作满12个月，那么在年底的时候，就可以享受第13个月的工资。因此，在本质上，年底双薪属于工资的一部分。如果企业有发放第13个月工资的规定，那就必须在约定时间支付给员工第13个月的工资。当然，如何企业中并没有关于“第13个月工资”的规定，企业与员工之间也没有就此做出约定，那就不是必须发放第13个月工资。第二点：发放时间和金额不同在上文中我们提到，年终奖与企业的经营状况以及员工的绩效评定相关，如在很多大公司中，会根据员工的工作能力、工作业绩等将员工评出A、B、C等级别，级别越高、年终奖金额越大；反之，评级越低，年终奖金额越小，甚至会被取消年终奖。同时，年终奖的发放时间也根据企业自己的情况进行调整。很多企业会在元旦假期时就发放，有的企业则会在春节假期之前发放。但是，也有一些企业会在第二年的4、5月份发放，这些企业多按照财年计算，如阿里通常就是在第二年4月份发放年终奖。而年底双薪的发放数额则是员工一个月的工资，至于是全额工资还是基本工资，则要看企业的薪酬福利政策规定，或者企业与员工之间的约定。同时，年底双薪的发放时间一般都是年度最后一个月，随着12月的工资一起发放，基本不存在其它的发放方式和发放理由。来源：深圳工会、法律快车、HR学习帮

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2026年01月21日
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【赞华】官方新政 | 全力以赴稳就业，扩大社保覆盖面—访人力资源社会保障部党组书记、部长王晓萍 “十五五”规划建议就“促进高质量充分就业”“健全社会保障体系”等作出部署。2025年底召开的中央经济工作会议围绕就业、社会保障等领域提出具体举措。 “十五五”新开局，怎样更好保障和改善民生？在促进高质量充分就业、深化社会保障制度改革等方面如何努力为人民群众多办实事？新华社记者采访了人力资源社会保障部党组书记、部长王晓萍。 1、投资于人，厚植人力资源优势问：中央经济工作会议强调，必须坚持投资于物和投资于人紧密结合。如何理解和落实？答：坚持投资于人，让物的投入和积累服务于人的发展，将不断厚植我国丰富的人力资源优势，增强大国经济的韧性和活力，在满足人民高品质生活需求中，不断催生新的经济增长点，实现惠民生与促消费紧密结合。我们将聚焦投资于人，以加强人力资源开发利用为主线，着力促进高质量充分就业，健全终身职业技能培训制度，深化社会保障制度改革，完善工资收入分配制度，健全劳动关系治理体系，持续加强政策和服务的高品质供给，为高质量发展注入新动能，为高品质生活提供新支撑，不断推进人的全面发展和全体人民共同富裕。 2、全力确保就业大局稳定问：2026年将采取哪些措施稳就业？答：高质量充分就业，既是高质量发展的内在要求和重要动力，更是民生头等大事。2025年，全国城镇新增就业1267万人，城镇调查失业率均值为5.2%，就业形势保持总体稳定。 2026年是“十五五”开局之年，面对复杂多变的国际环境和艰巨繁重的国内改革发展稳定任务，我们将切实把稳就业作为重要政治责任，以构建就业友好型发展方式为牵引，推进政策、服务、监测高效联动，全力确保就业大局稳定。一是加快构建就业友好型发展方式。强化就业优先导向，促进财政、货币、就业、产业、价格等政策协同发力。健全就业影响评估机制，支持发展吸纳就业能力强的产业和企业。加快建立人工智能就业影响监测预警应对体系，构建就业友好型技术发展路径。健全就业失业监测预警体系，跟踪研判就业形势变化，加强政策储备。二是实施稳岗扩容提质行动。用好用足稳岗返还、税费减免等政策，延续实施阶段性降低失业、工伤保险费率政策，支持劳动密集型行业企业稳定岗位。加快培育数字经济、绿色经济等新兴产业和未来产业就业潜力，充分挖掘“一老一小”等服务业吸纳就业能力，拓展县域经济和乡村振兴等领域就业空间。加大新职业开发力度，以职业新发展开辟就业新空间。鼓励创业带动就业，大力推广“科技成果+创业”“产业发展+创业”“职业技能+创业”“民生需求+创业”四种创业模式。三是加强就业政策支持。对于高校毕业生等青年群体，研究制定新一轮促就业政策举措，加密开展“职引未来”等招聘活动，实施第五轮“三支一扶”计划，深入实施服务攻坚行动和百万就业见习岗位开发计划，强化择业和用人观念引导，以择业新观念打开就业新天地。对于农民工，推动外出就业和就近就业双向发力，培育更多带动就业能力强的劳务品牌，拓宽农民工就业渠道，健全常态化防止返贫致贫就业帮扶机制，促进稳就业增收入。持续做好困难人员就业援助。扎实做好退役军人等群体就业工作。四是提升就业服务质效。深入推进大规模职业技能提升培训，以需求为导向，推出更多针对性强、实效性高的培训项目。健全均等普惠、功能完备、帮扶精准、基础巩固、数字赋能的就业公共服务体系，加强全国就业信息资源库建设，打造就业公共服务平台，推进“家门口”就业服务站建设，强化“大数据+铁脚板”，让就业服务下沉到基层。持续开展不间断的就业服务活动，实施人力资源服务业促就业行动。规范人力资源市场秩序，营造良好有序就业环境。 3、培养更多适应发展需要的技能人才问：开展职业技能培训，是破解结构性就业矛盾的重要举措。今年将从哪些方面发力？答：当前，新质生产力蓬勃发展、现代化产业体系加快推进，人口变化与技术变革交织叠加，对劳动者技能水平提出了更高要求，人岗不匹配的结构性矛盾更加凸显。为破解这一矛盾，去年以来，我们组织开展“技能照亮前程”培训行动，打通从需求到培训、评价、就业的全链条，开展大规模职业技能培训，补贴性培训超过1100万人次，培训的针对性实效性进一步提升。今年，我们将更加注重投资于人，深入实施“技能照亮前程”培训行动，加快培养更多适应经济社会发展需要的技能人才。一是适配培训对象，让培训跟着需求走。针对高校毕业生等青年、农民工等群体不同的技能需求，实施青年技能提升、农民工康养服务技能提升等专项培训，推出一些针对性强的培训课程，解决好“有人没活干”的问题。二是优化培训供给，让培训围着产业转。聚焦人工智能、新能源汽车、低空经济等新质生产力领域，聚焦养老护理、家政服务等社会民生急需，支持各地因地制宜确定培训重点，推广“产教评”“订单式”“项目制”等培训模式，使培训更好服务于产业发展，解决好“有活没人干”的问题。三是完善服务体系，让参加培训更便利。鼓励各地完善技能培训服务网络，建设培训导航图，打造30分钟培训服务圈、技能加油站等，及时更新培训项目目录，定期向劳动者和企业精准推送，解决好“到哪找培训”的问题。四是突出价值引领，让培训更有含金量。加快新职业和相关标准开发，完善职业技能评价体系，提升技能评价权威性、流通性和认可度。深入实施“新八级工”制度，推动薪酬分配与劳动者技能等级挂钩，打造技能就业“金名片”、技能增收“金饭碗”，让培训红利更加可感可及。今年9月，将以“技能改变世界，技能照亮前程”为主题，在上海举办第48届世界技能大赛，这是“技能奥林匹克”的东方之约。相信这次全球性的技能盛会，将带动更多劳动者学习技能、提升技能，激励更多年轻人走技能成才、技能报国之路。 4、推动社保制度更加优化更可持续问：中央经济工作会议明确，鼓励支持灵活就业人员、新就业形态人员参加职工保险。人社部门将如何落实？今年社保工作还有哪些着力点？答：灵活就业、新就业形态已成为吸纳就业的重要渠道。各方面十分关注这部分群体的权益保障问题。我们将系统谋划改革，推动制度更加优化更可持续，更好发挥社会保障在保障民生、促进经济发展和社会稳定中的作用。一是进一步扩大社会保险覆盖面。根据灵活就业人员等群体的特点，研究完善相关支持政策，支持灵活就业人员、新就业形态人员参加职工养老保险，享有更高质量的社会保障。推动职业伤害保障试点扩大到全国，把更多新就业形态人员纳入保障范围。同时，扩大失业、工伤保险覆盖面。二是持续深化社保重点改革。完善并落实全国统筹制度，确保养老金按时足额发放。健全待遇确定和调整机制，更大力度向低收入群体倾斜。扩大企业年金覆盖范围，稳妥实施个人养老金制度。完善基金监管制度规则和监管体系，加强投资运营监管，推动建立长周期考核机制，健全社会保险精算制度。三是打造更加便捷的经办管理服务。优化全国统一的人社政务服务平台、社保公共服务平台，深入推进灵活就业参保、社保卡居民服务、退休等“高效办成一件事”，深入开展“社保服务进万家”，落实并完善养老保险关系转移接续政策，加强政策宣传解读和咨询服务，让社保更加公平惠及广大人民群众。来源：人力资源社会保障局

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2026年01月21日

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