• Future of Work
    为什么我们需要考虑改成4天工作周 冰岛最近成为头条新闻,宣布世界上有史以来最大的公共部门缩短工作周的试验取得了巨大的成功。在超过2500名工人改用35或36小时工作周,并宣布他们更快乐、更健康、压力更小之后,该国现在正努力使这成为大多数劳动力的选择。 当然,这与今天永远在线、24/7的全球经济背道而驰,在那里,长时间的工作似乎是不可避免的、不可逃避的和自然的。我们被告知,多年的 "崛起和磨练"、激光般的专注和不屈不挠的劳动,是科技界亿万富翁、职业运动员、"独角兽 "公司甚至整个经济体的成功背后。 然而,每周四天工作制并不仅仅适用于公共部门--许多私营公司发现,通过改用四天工作制,他们可以保护不分心的工作时间,给人们更多的休闲时间。其结果是:提高了生产力和创造力;改善了招聘和保留;减少了创始人和领导人的倦怠;工人的生活更加平衡和可持续--所有这些都没有削减工资或牺牲客户服务。 2020年3月初,我写的关于走向四天工作制的书《更短》在美国出版。第二天,我的家乡加利福尼亚州报告了首例冠状病毒死亡病例,一周后,美国各地的学校、企业和公共场所开始关闭。 起初,我担心这正是出版一本关于四天工作制的书的错误时间。但很快就清楚了--一旦最初对关闭和远程工作的困惑尘埃落定--缩短工作周的全球运动并没有放缓。事实上,大流行病使更多的公司有可能缩短他们的工作时间,突出了重新设计我们工作方式的迫切需要,并教会了我一些关于四天工作制以及未来工作的新东西。 疫情之前的四天工作制 在疫情之前,全世界有数百家公司,包括韩国和日本这两个语言中发明了 "过劳死 "一词的国家,已经改为每周4天、每天6小时或其他更短的工作时间。大多数是少于100人的小公司,它们包括创意和专业服务公司,但也包括软件创业公司、餐馆、工厂和养老院--在这些行业中,过度工作是很常见的,而且最后期限可能是不灵活的。 几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的,他们现在正面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论,越来越长的工作时间是不可持续的。 他们为什么要这样做呢?对许多人来说,这是一个要么改变要么死亡的问题。几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的,他们发现自己面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论,越来越长的工作时间是不可持续的,并认为他们可以发明一种更好的工作方式。对每个人来说,三天周末的好处是显而易见的:更好地平衡工作和生活;有更多的时间用于 "生活管理 "和家庭;有更多的精力用于专业和个人发展、恢复性爱好和锻炼。 没有一家公司只是从他们的日历上减去了一天。相反,他们必须有意义地重新设计他们的工作方式。在不降低生产力的情况下缩短工作周的关键在于三个方面。1)收紧会议;2)引入 "专注时间",让每个人都能集中精力完成他们的关键任务;3)更用心地使用技术。 例如,Flocc伦敦数字咨询公司ELSE将他们的内部会议放在硬椅子上,以鼓励人们简明扼要,而在位于哥本哈根的IIH北欧公司,他们使用倒计时器来保持会议简短。研究表明,虽然技术已经使知识工作的效率大大提高,但由于过时的流程、多任务处理、过长的会议和干扰,办公室工作人员每天浪费两到四个小时。处理好这些问题,你就能在很大程度上使每周四天成为可能。 有了更多集中的时间,也为公司在白天提供了专门的社交时间。Flocc公司将低头的 "红色时间 "与瑞典的fika(咖啡时间)交替使用,而格拉斯哥的呼叫中心Pursuit Marketing则在员工打电话前为他们提供免费早餐。 公司并没有损失他们的底线,而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。 许多公司发现,他们在四天内的生产力和五天内一样高,有几家公司甚至看到员工的生产力急剧上升。更重要的是,收入和利润增加了,因为四天工作制实施起来很便宜,而且实际上吸引了新客户。 因此,公司在减少工作时间时并没有削减工资。这反过来又提高了保留率,吸引了更多有经验的工人,勇敢的初创公司和小镇公司现在可以与伦敦或硅谷的成熟公司竞争高级人才。格洛斯特的Radioactive PR公司在2019年改为每周四天,Rich Leigh告诉我,"我不能为了优秀的人的简历而搬家",他们想逃离伦敦,但仍留在这个行业。几年前,韩国电子商务公司Woowa Brothers用较短的工作周来吸引三星和LG的员工;目前它的估值超过40亿美元。公司在底线上没有损失,而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。 总部位于伦敦的医疗和保健通信公司Synergy Vision在2018年底引入了四天工作制。六个月后,在一项全公司范围的调查中,51%的员工说他们在工作中 "非常快乐"(高于12%),88%的人说他们有足够的时间做个人任务(高于54%)。令人难以置信的是,79%的人说他们有足够的时间来完成所有的工作--尽管他们少工作一天。 "一位员工写道:"由于每周4天工作制,我的生活变得更好了。"我花额外的时间为自己做事情,比如在汉普斯特德健康中心散步,翻阅那堆未读的书,并计划我的婚礼。" 另一位观察到,"每个人都以不同的方式度过他们的时间--有些人有了新的爱好,有些人什么都不做,用它来充电,而很多人用它来确保他们的周末是自由的,可以和朋友及家人适当享受。" 工作时间、创新和COVID-19 在疫情发生之前就已经改为每周四天的公司能够迅速应对封锁的挑战。在位于哥本哈根的软件和设计机构Abtion,当他们选择采用4天工作制时,员工已经学会了如何重新设计工作时间、会议安排和采用新技术。当大流行病袭击丹麦企业时,首席生产官博-康斯科夫(Bo Konskov)告诉记者Pernille Garde Abildgaard,"我们没有对员工下达解决方案"--领导层知道工人已经具备了适应的技能。一旦他们在家工作,没有人需要 "不断记录自己在工作",Konskov说。"这将是一种时间的浪费,因为我们知道我们所有的员工都在工作。 转为四天工作制对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说:"瞬间,你会看到更快乐的人,"他的在线出版公司在2020年中期采用了这种时间表。 在大流行期间转向较短的一周的公司通常这样做,因为他们发现远程工作的效率和更好地使用技术创造了更多的自由时间,他们可以反过来把这些时间还给那些因为大流行病而感到压力或过度工作的员工。如果一家公司在2020年初还没有使用谷歌套件、Asana、Trello和Slack等工具,让员工进行在线协作和沟通,并为客户提供远程服务,他们很快就学会了在进行远程工作时如何使用这些工具。 几个月后,这意味着工作流程得到了更好的记录和安排,推动了小时生产力的提高。与此同时,由于工人们要兼顾家庭教育、工作与生活界限的消失和更长的工作时间,在封闭状态下管理生活的挑战也在增加。解决办法是。以缩短工作周的形式,与工人分享这些生产力的提高。 经过几个月适应在家工作和生活在大流行病阴影下的不确定性,对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说:"瞬间,你看到了更快乐的人,"他的在线出版公司3D Issue在2020年中期转为每周四天工作制。"看到这一点真是太好了。" 在做出这一改变之前,他让员工选择加薪或缩短工作时间,他们投票赞成后者。 有孩子的员工 "看到这是属于自己的一天",每个人都觉得对公司更加忠诚。缩短工作周也鼓励人们对自己的工作方式更加深思熟虑。在丹佛的一家非营利组织Uncharted,"给人们提供空间来弄清楚他们的工作方式,是一项重要的优化,"班克斯-贝尼特斯告诉我。 四天工作制和工作的未来 经济和公共卫生危机似乎不是企业尝试四天工作制的好时机。然而,到目前为止,每家公司都挺过了近代史上前所未有的危机。不久之后,他们将需要变得更加灵活,更加敏捷地利用时间,不再受制于传统,因为他们要为新近习惯于灵活工作的工人重新设计工作场所和常规,重新开放办公室和商店,弄清楚哪些工作必须面对面进行,哪些可以远程完成,并为下一次大流行病或经济衰退做好准备。 许多公司已经进行了必要的技术投资,以实施更短的工作周,因此每周4天的工作周比以往任何时候都更容易实现。 这将要求员工和组织的应变能力、反思和解决问题的能力。四天工作周为公司发展这些能力提供了动力,它可以在帮助公司处理重新开放和改革工作的实际问题方面发挥作用。而且,由于许多企业已经进行了各种必要的技术投资,在不削减工资或牺牲服务的情况下实施更短的工作周,因此四天工作周比以往任何时候都更容易实现。 总部设在伦敦的非营利组织Be The Business最近的一项调查发现,英国18%的公司愿意在大流行病结束后改为每周四天工作制,5%的公司已经向工人提供每周四天工作制。 政治家和政府对四天工作制越来越感兴趣,这也提高了四天工作制在大流行病后工作场所中的地位。最近几个月,苏格兰第一部长尼古拉-斯特金、新西兰总理杰辛达-阿德恩和日本政治家猪口邦子都表示支持四天工作制。韩国首尔市的市长候选人承诺推出计划,鼓励公司尝试实行四天半工作制。在美国,我目前正在开展一项活动,鼓励公司采用四天工作制;该活动于2021年6月底启动。 2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果,而4天工作周可以帮助她们恢复。 一些地方政府已经实施了四天工作制,或者他们正在考虑这个问题。丹麦的Odsherred社区(或省)在2019年开始了为期三年的四天工作制试验;在美国,西弗吉尼亚州的摩根敦和科罗拉多州的杰斐逊县在2020年采用了四天工作制;2021年,西班牙的瓦伦西亚宣布计划进行试验。 四天工作制还可以帮助我们解决大流行病所带来的结构性不平等问题。2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果,而四天工作制可以帮助她们恢复。在我与采用这种模式的公司的访谈中,我发现他们通常更喜欢工作的母亲,他们看重她们的经验、组织能力、协作能力、时间管理和无情的优先排序能力。 奖励加班和没有生活的劳动力市场最终会对母亲的身份进行惩罚;相反,那些工作时间较短的公司则会为此付出代价。澳大利亚美容产品公司Kester Black的首席执行官安娜-罗斯告诉我,工作母亲 "实际上是我们想要吸引的那种人"。 英国 "每周四天运动 "发表的一份报告显示,转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从道路上移走。 更短的工作时间也转化为更低的能源消耗、更少的碳排放和更少的通勤时间。英国 "4天工作周运动 "发表的一份报告显示,转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从公路上移走。正如在大流行期间的情况一样,该报告还发现有证据表明,人们更有可能在非工作时间从事碳密集度较低的活动,如准备自己的饭菜,步行或骑自行车而不是开车。 缩短工作周也可以使试图成为全球人才磁铁或吸引年轻人回国发展的地区和国家受益。在一个经济中,如果工人在工作如何自动化方面有更大的发言权,并从生产率提高中获得更大的利益,那么这个经济就不太可能遭受自动化和人工智能的巨大破坏。 最后,四天工作制可以帮助我们建立一个更健康的工作和时间观。近几十年来,全球化、外包、自动化、数字化以及最近兴起的零工经济创造了一种经济,在这种经济中,我们被鼓励或被要求以 "做你喜欢的事"、把整个人带到工作中或避免被裁员的名义,工作时间越来越长。 但是,采用四天工作周的公司可以告诉我们的一个最重要的经验是--通过正确的激励和文化--工作场所可以用可持续的创造力的愿景取代对破坏性创造力的崇拜,在这种情况下,工作和生活得到了更好的平衡,休息助长了创造力,而且公司可以挖掘员工的激情。四天工作制就在我们的掌握之中。我们只需要看到它,并有足够的勇气去抓住它。 关于作者 Alex Soojung-Kim Pang是《休息:为什么当你工作更少时能完成更多工作》和《更短:工作得更好、更聪明、更少》的作者。 他的咨询 公司Strategy + Rest 帮助公司转向 4 天工作制
    Future of Work
    2021年07月27日
  • Future of Work
    【美国】俄勒冈的OfficeAccord发布了他们新的员工体验平台 Digitally onboard, connect and engage your community. 转向混合工作制的组织现在有了一个多合一的解决方案,可以远程录用、连接和吸引他们的分布式员工。 随着企业向更多的混合工作制过渡,远程培养公司文化和社区对于吸引和保留员工至关重要。为了提供帮助,科技创业公司OfficeAccord已经发布了他们新近增强的员工体验平台,以支持这些着眼于未来的组织。 "哈佛大学人力资源交流部主任Esther Vegh说:"OfficeAccord对我们成千上万的员工建立联系和参与至关重要。 以数字方式入职,连接和参与你的社区。 OfficeAccord的内置自动功能和集成功能使其能够简单地远程录用新员工,将他们与你的社区联系起来,并在员工的整个生命周期中与他们互动。诸如入职检查表、咖啡轮盘、社交目录和员工市场等工具帮助人力资源团队提供更加个性化的员工体验,这是人力资本管理系统无法提供的。 "它满足了员工体验软件的所有要求。高度可定制的用户体验和指标为以数据为依据的文化提升铺平了道路,"Audible公司员工体验部的Crystal Garcia说。 转向更灵活的工作时间表的组织现在有了一个解决方案,以确保他们的远程公司文化和社区将成为未来工作中的竞争优势。 OfficeAccord是一个多合一的员工体验平台,旨在以数字方式加入、连接和参与您的社区。每个社区工具都专门设计用于使工具的使用和管理比电子邮件、群聊或内部网更简单、安全和高效。这个定制的工具有助于欢迎新员工,让他们适应您的工作方式,并让他们与同事和社区保持互动。集成使采用该工具变得简单,自动化使社区建设任务标准化以减少开销。
    Future of Work
    2021年07月12日
  • Future of Work
    工作的未来:劳动力管理平台WorkForce推出首个综合员工体验和劳动力管理平台,以满足现代劳动力的需求,特别是一线员工的体验 近日全球领先的企业SaaS劳动力管理解决方案供应商WorkForce Software宣布,其WorkForce Suite提供了一套完全集成的员工体验(EX)功能,旨在促进管理者与无办公桌员工之间有意义的即时互动。最新版本提供的关键功能包括双向沟通和实时劳动力数据,管理人员可以利用这些功能来吸引员工,获取反馈,并根据员工的情绪采取行动。通过WorkForce Suite利用这些数字互动,可以推动更有效的员工参与,提供一个更安全、更合规的工作环境,并提高员工的保留率,以增强组织的弹性和灵活性。 "WorkForce Software首席执行官Mike Morini说:"在我们与一些全球最大的雇主的合作中,我们可以看到,与COVID-19之前相比,关注员工体验的改善被放在了更加重要的位置。"劳动力市场的紧缩,工作转换的障碍降低,以及期望值越来越高的多样化和数字化的员工群体,为雇主创造了重新认识劳动力管理技术的需求,并包括旨在改善员工体验的解决方案。" 今天,全球劳动力中有27亿无办公桌的工人--其中许多人表示由于技术差距越来越大而出现了脱节,这使得雇主难以与员工沟通并保持其劳动力的规模参与。 WorkForce Software最近进行的一项2021年调查显示,雇主和员工在如何看待为满足工作场所需求而提供的数字和技术支持方面存在巨大差异。根据该报告,雇主认为他们已经提供了足够的工作培训、员工认可和调度灵活性等标准,但许多受访员工不同意。这种脱节进一步加剧了许多组织在留住优秀员工方面所面临的困难。 "莫里尼说:"公司不能再考虑主要针对办公室工作人员的解决方案,必须包括对整个员工队伍有效的解决方案,特别是那些不在办公桌后面执行工作的人。"为了培养一种具有高度参与性的企业文化,企业现在必须投资于能够提供现代工人所期望的消费级体验的解决方案,同时使企业能够充分地吸引其员工并保持高效的运营。" 企业现在可以从WorkForce Suite的进步中获益,包括: WorkForce Experience - 创造强大的员工体验,通过沟通和协作渠道、轻松获取信息、即时反馈、微培训、自助服务和自动化,加强工作场所的联系。 WorkForce Labor Forecasting 劳动力预测 - 利用机器学习的力量,通过评估新的和历史的数据来改进预测模型,以更准确地预测劳动力需求和需求水平,确保最佳的人员配置。 WorkForce Scheduling 排班 - 实现灵活的协作式排班方式,同时确保满足企业的需求和内部及外部政策。雇主可以确保合格的员工在需要工作的时间和地点被安排,而员工可以传达可用性并解决最后一分钟的冲突。 WorkForce Insights - 协助经理和管理人员根据关键绩效指标、动态执行仪表板、数据可视化和实时洞察力做出更快、更准确的决策,帮助他们积极主动地采取行动,避免不良的劳动力成本、短缺或负面的员工体验。 莫里尼说:"有了这些解决方案,雇主可以向他们的员工提供一个令人信服的价值主张,今天和未来他们的需求继续适应,"。 关于WorkForce WorkForce软件公司是第一个具有集成员工体验功能的劳动力管理解决方案的全球供应商。公司的WorkForce Suite可以适应每个组织的需求--无论他们的薪酬规则、劳动法规和时间表有多独特--同时在工作发生的时间和地点提供突破性的员工体验。企业级和未来就绪的WorkForce软件正在帮助一些世界上最具创新性的组织优化他们的劳动力,防止合规风险,并提高员工参与度,以释放新的潜力,实现弹性和最佳绩效。无论您的员工是无桌椅员工还是办公室员工,是工会成员,是全职员工,是兼职员工,还是季节性员工,WorkForce软件都能使您的全球劳动力管理变得简单,成本更低,对每个人都有好处。
    Future of Work
    2021年06月17日
  • Future of Work
    新知:员工体验平台能为人力资源部门做什么? 未来的工作已经发生了翻天覆地的变化,企业现在有机会接受一种新的后疫情的工作方式。当涉及到定义未来的员工体验和支持员工适应新的工作条件时,人力资源团队是掌舵者。随着数字工具处于克服新挑战的前沿,员工体验平台(EXP)如何支持员工,人力资源团队需要了解EXP的哪些方面,以有效管理数字时代的员工体验? 规划未来的工作 由于远程工作的开始和公司拥抱云计算技术的推动,COVID-19对全球范围内的企业产生了巨大的影响,现在各组织将为这个新的工作时代进行规划。虽然C-Suite会有最初的计划和想法,即企业将如何绕过这个新世界,但人力资源团队也要发挥重要作用。人力资源团队负责确保企业的愿景和价值观反映在整个公司和员工身上,使组织文化、战略和重点保持一致。 在规划2021年及以后的工作时,人力资源团队必须拥有建立其战略所需的一切。在规划一个面向未来的战略时,技术是一个非常有价值的资产,74%的组织计划在今年增加人力资源技术的支出。人力资源技术可以帮助那些可能被证明是困难的领域,其中最有用的数字工具之一是员工体验平台,或EXP。 EXP是传统内部网的演变(这个认知很重要)。人力资源部门可能已经发现他们公司的内部网在提供政策和服务信息、员工福利和关键人力资源系统链接方面的用途,但内部网一直牢牢掌握在内部沟通团队手中......直到现在。 员工体验平台(EXP)将企业内部网的概念作为提高员工体验的工具,并在此基础上解决更广泛的挑战。在工作的数字时代,我们连接的能力完全依赖于现有的技术,员工对工作的数字体验变得非常重要。EXP承诺通过一个连接人、工具和知识的单一平台来提供增强的员工体验。这使EXP成为人力资源部门、内部通信和IT部门的职权范围。这些团队可以共同使用EXP来提供员工体验,以连接、吸引和激励员工从工作中获得最大利益。 内部网能够解决内部沟通问题,作为改善员工体验的途径,而EXP拥有所有的工具、功能和系统来解决整个员工体验--从入职到内容管理,到员工能够完成日常任务的信息。EXP是内部沟通者、人力资源团队、IT团队和企业领导者的综合工具(这个认知也很重要)。 员工体验平台可以服务的6个人力资源案例 一个现代的EXP不仅仅是一个对员工有用的内部网--它是一个组织工具,可以帮助人力资源团队完成他们的整体战略并使整个企业受益。 这里有五个常见的人力资源挑战,EXP可以帮助你克服。 #1. 启用数字工作场所的远程访问 在新的工作世界中,远程工作似乎是一个新的常态,由于新发现的生产力的提高,全世界长期在家工作的工人的比例预计在2021年将翻一番。这意味着大多数工人将不太可能回到办公室全职工作,因此这就提出了一个问题。人力资源团队如何确保有一个集中的工作空间,让所有人都能使用? EXP可以通过作为一个中央数字中心来解决这个问题,让工人无论何时何地都能访问它,并提供员工完成日常任务所需的所有信息、工具和材料。它还可以作为所有员工相互交流的空间,在团队可能不一致的情况下实现沟通,并全面促进合作。可以开发特定的网站或网页,以容纳支持工人的远程工作指导、政策和建议的资源。 #2. 克服参与和孤立的挑战 伴随着向更多的远程工作环境转移的另一个挑战是,在过去的一年里,员工的福利和心理健康已经被证明下降了60%。由于团队如此分散和孤立,同事们可能很难相互沟通和接触。 有了EXP,人力资源团队就能更容易地照顾到员工的健康,并将孤立的劳动力聚集起来。这个协作平台作为一个 "数字总部",成为员工访问和相互交流的社交空间,使他们有能力建立网络并看到其他团队成员正在做什么。其他功能,如组织结构图和通过用户档案的数字身份,使团队成员更容易找到并接触到正确的人,弥合远程工作造成的差距。 EXP还使人力资源团队能够轻松地促进健康的身心和自我,鼓励团队成员在需要时伸出援手,并提供任何团队成员可能需要的所有帮助和信息。 #3. 管理和监督员工的发展 随着团队之间的物理分离,管理和监测员工的发展可能会构成一个挑战。以前,工人们会在高级管理层的注视下,因为他们每天的小胜利而得到认可,而现在远程工作意味着不幸的是,很多员工的表现会在雷达下飞过,没有得到应有的庆祝,这是人力资源团队应该考虑监测的事情。 认可员工的成就并确保他们感到被赏识是至关重要的--70%的员工同意,如果管理者能更多地说 "谢谢",他们的积极性和士气就会提高。鉴于我们所处的持续状况,这一点比以往任何时候都重要,因此,人力资源团队应该考虑如何确保员工仍然得到应有的认可。 员工体验平台可以成为确保所有员工得到认可和奖励的一个直接解决方案。许多EXP都包含了员工认可的工具,如Kudos,和游戏化来奖励成就。这不仅允许高级团队给予应有的认可,而且同行也能够给予嘉奖和赞赏,这意味着员工在他们的团队中感到被重视。这是同行表达感激之情的一种简单方式,这种简单的姿态可以加强同事之间的联系,提高整体的士气。 #4. 建立品牌和文化认同 积极的公司文化一直都很重要,但在目前的情况下,它比以往任何时候都更加重要。一个定义明确、具有包容性和鼓励性的公司文化是将企业与员工联系在一起的胶水,可以成为一个成功和不成功的组织之间的区别。事实上,46%的求职者在选择申请一家公司时将公司文化列为非常重要的因素。 EXP可以帮助确保公司品牌在整个组织中得到体现,并且可以成为人力资源团队确保这一点的一个方便工具。它的设计应与企业品牌相一致,从名称到颜色,再到标志,都应支持公司的身份,并成为所有员工可以参考的品牌门户。 一个公司的EXP也可以用来促进整个公司的健康和积极的文化,即使工人是远程的。不喜欢其组织文化的员工辞职的可能性要高24%,所以人力资源团队应该执行一种协调、信任和沟通的文化,以保持高涨的士气和工人的积极感觉。它可以用来展示公司正在做的伟大事情,从慈善支持到员工待遇,可以作为整个组织的统一氛围。 #5. 实现轻松合规 人力资源团队的一个重要优先事项是在整个组织内实现合规性,这在劳动力分散的情况下可能被证明是很棘手的。劳动法规定了一些工作标准,这意味着企业必须被视为不断地遵守这些规定。 但法律是不断变化和更新的,这意味着企业需要有一个灵活的方法来确保合规。这就是EXP可以帮助的地方。诸如强制阅读、原生表格和有针对性的通信和警报等功能可以使人力资源团队轻松地确保公司的每个人都阅读并遵守现有的标准合规措施。 不过,仅仅有政策和程序是不够的--它们需要在整个组织中得到有效的沟通和执行。EXP使这样一种方式成为可能,就是通过使用聊天机器人和强制性内容。 这正是壳牌所做的。壳牌的道德与合规聊天机器人Ethica的开发是为了使道德与合规成为商业优先事项。Ethica能够回答个人用户特有的动态查询,如 "谁是我的道德与合规经理?"。这通过简化知识的获取来提高效率,并支持壳牌加强道德与合规的业务目标。 员工体验平台的强制性内容 #6. 减少管理,实现自助服务 平均而言,人力资源部门有五分之一的时间是在做行政工作和文书工作,这是一项非常耗时的活动。能够从单调的纸质任务中为人力资源团队节省一些时间,不仅会使团队整体上更有生产力,而且会对企业产生直接的积极影响。根据研究,三分之二的企业由于过度依赖纸张,每个员工每年至少浪费2,000英镑,这意味着企业可以通过降低人力资源团队的日常行政工作来节省时间和金钱。 数字化工具,如EXP,可以帮助加快完成行政任务的时间,提高整个团队的效率。可以添加一些工具来帮助简化人力资源团队的任务,如自动工资单、绩效评估和新员工程序。EXP还可以为整个企业的员工提供自助服务。诸如获取工资单、申请休假和查看福利等,都是员工体验平台可以让员工自己做的事情,这意味着他们不必通过人力资源部门来过滤问题和疑问。 拥有自我搜索工具也意味着员工可以找到他们以前可能向人力资源部门提出的问题的答案,从而为人力资源部门腾出更多时间用于更有成效的任务,并减少团队的负担。 #7. 远程录用新员工 伴随着向远程工作的转变,新员工的远程入职也是一个挑战。现在,企业意识到招聘不一定要在办公室的某一英里半径内进行,这就开辟了一个更大的熟练候选人库。但远程入职的任务并不总是一帆风顺的。 入职过程是非常重要的,特别是考虑到69%的员工如果有良好的入职经历,会在一个公司呆更长时间。入职培训在最好的情况下也是很棘手的,所以当涉及到远程做这个过程时,人力资源团队需要确保它尽可能的顺利、简单和人性化。 在没有实体办公桌和工作场所的情况下,拥有一个集中的数字工作场所是至关重要的,这也是员工体验平台可以帮助的地方。一个EXP可以容纳所有的培训视频、信息、工具和资源,让新员工掌握他们的新角色和组织。它可以作为一种方式,让同事们接触和欢迎他们的新队友,也可以成为一个中心枢纽,让新员工找到和搜索他们所需要的一切来适应。这不仅使新员工的过程更顺利,更有协作性,而且使人力资源部门更容易确保他们拥有专注于指导和培训所需的一切。 #8. 支持一线和远程工人 现在比以往任何时候都更关注一线工人和远程工人,人力资源团队应该把他们放在当前计划和战略的前面和中心。一个组织的70%的员工并不是每天都坐在办公桌后面,所以当涉及到让他们了解最新情况并纳入业务计划时,他们需要的不仅仅是他们可以从电脑上访问的东西。 一个移动内部网应用程序是使远程和一线工人包括在所有业务计划中并实时保持最新状态的一个可靠方法。拥有一个移动应用程序意味着员工可以在任何地点、任何时间访问EXP。它消除了必须要有互联网接入和电脑屏幕的复杂性--业务更新可以直接发送到他们的手机上。 此外,推送信息和离线阅读等功能可以提高员工的体验,这意味着工人可以立即得到重要信息的通知,并可以下载和保存文件,在自己的时间里阅读--即使没有互联网接入。这些在现场的工人与客户直接接触,因此,无论他们在哪里,都必须拥有高效完成工作所需的一切。  
    Future of Work
    2021年06月15日
  • Future of Work
    【美国】加州自由职业者系统公司Stoke完成1550万美元A轮融资! 来自加州的自由职业者管理系统领域的先驱Stoke今天宣布获得1550万美元的A轮融资。本轮融资由Battery Ventures领投,之前的所有投资者和天使投资人,包括TLV Partners、Dynamic和Loop,以及少数亲身体验过其业务影响的有远见的客户也参与了本轮融资。 到目前为止,该公司已经筹集了2000万美元。这项投资使Stoke能够推动扩张,并满足美国公司在不断变化的劳动力中寻求更有效工作的快速增长的需求,这些劳动力包括自由职业者和全职雇员。 [caption id="attachment_45356" align="alignnone" width="650"] Stoke Closes $15.5M Series A Funding Round[/caption] Stoke公司成立的使命是帮助企业利用自由职业者革命的力量,简化他们与非薪资劳动力的合作方式,其中包括自由职业者、承包商、顾问、机构和临时工。劳动力的性质正在发生变化,从以全职工人为主的劳动力转变为自由职业者越来越突出的劳动力;预测显示,到2027年,自由职业者预计将增长到美国劳动力总数的50%以上。 COVID-19进一步加速了这种转变,因为公司已经迅速意识到需要增加敏捷性和灵活性,以在这种破坏中生存下来,并依靠自由职业者人才来做到这一点。这一现实是该公司自不到一年前从隐身模式中出现以来令人难以置信的增长背后的燃料。在2021年第一季度,该公司的客户群增加了一倍多,总收入增加了两倍。 "我们做生意的方式已经改变,我们选择的人才也需要随之改变,"Stoke公司首席执行官兼联合创始人沙哈尔-埃雷兹说。"但是,当双方都还没有得到适当的支持时,我们不能指望它。这些资金将跟随我们建立起自己的类别,并为企业领导人巩固一个单一的真相来源,以管理自由职业者人才开销的任何和每一个方面,并帮助他们安全地利用最有活力的那种劳动力。" "在Battery,我们已经围绕未来的工作进行了许多投资。但我们相信,Stoke正在建立的帮助企业管理其不断增长的自由职业者和独立承包商网络的综合解决方案确实是独一无二的,而且显然与今天非常相关,"正在加入Stoke董事会的Battery普通合伙人Itzik Parnafes说。他说:"拥有一个工具,可以寻找、录用、管理、支付和确保遵守这些扩展的劳动力,有助于公司提高生产力,保持敏捷性,而不增加风险。我们很高兴与该团队合作,并期待着在未来几个月和几年内帮助Stoke扩大其业务,包括在美国的业务。" Stoke是一个安全的一体化平台,使公司能够快速雇用顶尖人才,建立符合政府准则的自动入职工作流程,在190个国家支付多张发票,同时确保管理、财务和人力资源团队对预算有充分的可见性和控制,此外还能自动遵守法律和税务规定。 关于Stoke: Stoke是一个自由职业者管理系统(FMS),使公司与独立承包商的合作变得容易。它减少了雇用、入职、跟踪和管理发票的麻烦,同时确保完全的法律和税务合规。Stoke与各种规模的公司合作,包括TripActions、SimilarWeb、Scale.ai和Verbit等独角兽公司。
    Future of Work
    2021年06月10日
  • Future of Work
    Workday表示大幅增加员工数量至少20%(2500+员工) 优秀的人才是我们Workday成功的核心,这就是为什么我们要在北美、欧洲和亚洲迅速招聘新的职位。我们的联合首席执行官Aneel Bhusri和Chano Fernandez谈到对增加黑人和拉丁裔员工代表的承诺,我们将扩大办公地点以开辟新的人才库,以及我们如何投资于招聘计划和技术。 当我们回顾过去的一年时,有很多值得反思的地方--值得骄傲的时刻、克服的挑战和实现的新机遇--但如果有一件事是突出的,那就是我们的员工如何团结起来,互相支持,支持我们的客户和我们的社区。我们将此归功于我们强大的文化,它植根于我们从第一天起就决定将员工作为我们的第一核心价值,并继续指导我们今天建立一个每个人都被重视、被倾听、被激励、被鼓励的工作场所,将最好的自己带到工作中。 展望未来,我们看到一个巨大的机会摆在我们面前--与各行业的更多组织合作,成为他们数字化转型努力的骨干,使他们能够在这个不断变化的世界中适应和成长。而且,我们实现这一目标的能力的基础是我们的员工。因此,在我们踏上这个旅程并探索新的未来工作时,我们仍然比以往任何时候都更致力于我们的核心价值观,并计划在2022财政年度将我们的员工队伍增加20%以上(或2500多名员工)。这样做,我们将有一个更强大的基础,在我们实现100亿美元收入的道路上进行扩展和创新。 为了帮助我们实现这一目标,我们计划投资和扩大办公地点,这将有助于我们开辟新的人才库并吸引一些最优秀的人才。例如,在北美,我们将继续投资于我们的普莱森顿总部,并增加那里的员工人数,同时增加我们在亚特兰大、俄勒冈州比弗顿、科罗拉多州博尔德、芝加哥和温哥华的办事处。特别是在亚特兰大,我们计划为客户支持、人力资源、产品和销售方面的250多个职位进行招聘,帮助扩大我们在东海岸的存在,并加强与欧洲同事、客户和合作伙伴的地理联系。在北美之外,我们打算在欧洲和亚洲增加我们的全球员工人数,这包括在都柏林创造400个职位,以及在我们的澳大利亚、日本和新加坡办事处创造新职位。   创造机会 当我们展望未来的工作时,我们看到人才无处不在,但机会并不存在,我们致力于缩小这一差距。这包括雇用和发展代表性不足的人才,目标是在2023年之前将美国黑人和拉丁裔员工的总体代表性提高30%,并在2023年之前将美国黑人和拉丁裔领导人的数量增加一倍。 我们也正在投资于招聘计划和技术,使我们能够为技能而招聘。例如,我们正在加快Opportunity Onramps®的招聘,招聘更多来自非传统背景的候选人,目标是到2023年填补20%的早中期全职职位。我们还在专业服务领域推出了第一个专门的职业加速器计划,使退伍军人能够运用在服役期间获得的技能和经验,成为认证的Workday顾问。此外,我们还投资了一个新的Opportunity Onramps销售培训计划,该计划提高了代表不足的个人的技能,为他们在Workday的企业销售角色做准备。 除了寻找外部人才,我们也在关注我们现有的员工队伍,以确定内部流动和再培训的机会。我们这样做的一种方式是通过Workday Talent Marketplace,它将员工与被称为灵工的短期机会相匹配,为个人提供在Workday发展他们的关系、能力和职业的途径。这些只是我们为继续建立一支创新的、多元化的员工队伍而实施的计划的一些例子,我们很高兴能扩大这一势头,帮助更多的求职者与Workday的机会联系起来。 随着我们的员工队伍不断壮大,进一步推动我们的工作,我们不禁反思,并为我们共同取得的所有成就感到自豪,这在很大程度上归功于我们员工的努力。在这个新的工作世界里,我们看到了更大的创新机会,从大流行中更强大地回来,并一起推动我们的目标,为所有人激发一个更光明的工作日。
    Future of Work
    2021年05月28日
  • Future of Work
    大咖谈:劳动力短缺带动组织重新思考新经济形势下的招聘工作 全球正从疫情中逐渐恢复并发生了相当大的变化:远程工作,新的安全和福利计划,使用比以往更多的数字化工具。如今,这些变化带来的最大的困难是:我们将没有足够多的员工帮助企业正常运转。 著名的劳动力市场分析公司Emsi发布了更多的数据,供大家参考。 正如他们所描述的,"Sansdemic "将处于一个长期的 "人口干旱",而且情况会越来越糟。 在深入探讨这个话题之前,让我给你举几个例子: Ashley家具工业公司是一家价值70亿美元的快速增长的制造商,他们表示,他们根本找不到足够的人去为他们的自动化制造工厂配备人员。因此,他们建立了自己的先进制造研究所,这样他们就可以培训高中毕业的人加入。 Pilot Flying J是一家备受尊敬的零售商、能源和连锁服务站,他们告诉我,他们为卡车司机提供的工作岗位招聘时间长达几个月。他们也开始创建一所学校来填补需求。 一家快速发展的软件公司表示,他们有销售人员的职位空缺,却没有人申请。 而且,情况可能会变得更糟。请思考一下这些数字。美国的GDP约为21万亿美元,我们有大约1.51亿人在工作。这意味着每个工人的经济活动约为139,000美元。如果《美国就业法案》为经济增加了3万亿美元,这就意味着创造了大约2100万个新的就业机会。这比我们以往需要的工人数量增加了14%。 这些人将从哪里来? 我们已经看到了这个问题的证据。就在上周,我与一家德国电信公司的首席财务官交谈,她问我为什么他们在罗马尼亚的员工一直要求提高工资。我相信,答案是劳动力的总成本正在上升。这对雇主来说都是一个很大的挑战。 为什么劳动力短缺?劳动力没有增长。 如果你读了Emsi的论文和现在发表的其他文章(有许多关于这个主题的故事,尽管会议委员会在2019年警示过这个问题),你会清楚地看到这个问题。生育率已经下降,婴儿潮一代正在以创纪录的速度退休,而劳动参与率仍然是61%左右。这些数字很难改变,所以在某种意义上,GDP的增长(和你公司的增长)可能会受到劳动力供应的限制。 我们以前看到过这种情况。在美国、英国、德国、日本和其他大多数发达经济体,这种情况已经持续了多年(德国的生育率是1.6,英国是1.6,日本是1.4,美国是1.7)。美国新的人口普查数据显示,这是自1930年代以来最缓慢的增长。 此外,中国刚刚报告了其40年来的首次人口下降。 新的增长经济体很可能存在于非洲、印度和其他不发达国家。南非的生育率为2.4,凯纳的生育率为3.4,而印度的生育率为2.2。 那么,雇主要怎样做来弥补劳动力缺口? 公司又该怎么做才能改善这一问题? 正如我在本周的播客中谈到的,现在是时候从根本上重新思考招聘问题了。你将无法像过去那样 "以雇佣的方式实现增长",这导致了一些重要的新业务创新。 首先,公司必须使招聘工作多样化,并改变’大学毕业生‘的招聘途径。 现在,公司正在招聘人员,无论其学位如何,在发展方面投资资金,带动他们发展。美国银行是一家我非常欣赏的公司,他们通过减少人员流动和重新思考其整个发展过程,发展了其消费者银行业务。他们在当地的社区学院招聘,专注于创造一个强大而持久的品牌,并对新员工给予了极大的照顾。他们发展得很好。 第二,公司必须非常认真地对待内部流动。 你所需要的大部分顶尖人才可能已经在你的公司里了。但你需要了解他们的所属,并考虑如何将他们过渡到一个新的角色? 我们正在进行所谓的 "职业道路 "的研究,这个机会是巨大的。市场营销人员可以转入销售;财务人员可以转入IT;人力资源人员可以转入运营。这些职业途径对公司的发展至关重要,而像内部人才市场这样的工具将变得很普遍。 一家领先的制药公司表示,他们的招聘团队现在充满了内部猎头,认识公司里所有的人,他们可以招聘到新的职位。Eighfold的新研究发现,现在60%的招聘都来自内部候选人或以前申请过的人。 第三,我们大规模关注保留、员工体验和员工敬业度。 这三个主题已经被统一称为员工体验。大多数公司现在都有一个员工体验团队,他们正在关注员工的一切需求。我认为这是一个巨大的企业趋势,它将人力资源部门、IT部门、设施部门,甚至法律部门聚集在一起。 公司正在成为员工体验的 "设计中心",使办公室更加有趣和灵活,改善福利,并创建员工声音计划,以便我们知道员工需要什么。 第四,公司正在挖掘新的人才来源,并发展 "创造候选人" Ashley家具公司的先进制造计划很常见。Kaiser Permanente有自己的护理学院,现在还开办了一所医学院。像Verizon和Chipotle这样的公司培训员工从事零售和客户服务工作。我们不能再只是 "寻找候选人",我们必须 "创造候选人"--像Guild Education这样的供应商已经在这里提供帮助。 第五,现在是时候为人才创建一个组合模式了。 公司应该把他们的劳动力库看作是一个 "多样化的组合"。现在是时候根据需要战略性地选择兼职、临时工、合同工和外包工了。超过60%的千禧一代已经有副业,所以有很多优秀的人可能想做兼职。 第六,你必须接受自动化,并重新设计你的公司运作方式。 当工人多的时候,雇主可以偷懒,只是 "雇用更多的人 "来发展。现在,随着劳动力市场的竞争和工资的上涨,你必须重新思考团队的运作方式,并尽可能地应用技术。我们现在正在研究组织设计,我们发现敏捷的工作方式和新的运营模式无处不在。不要只是让管理者 "雇佣更多的人",而是要帮助他们重新思考团队的运作方式。 工人将进行谈判 工人们会进行谈判,所以要为变革做好准备。 在2000年,一家快速发展的电子学习公司,不得不每年支付将近30万美元来雇用一名Java工程师。他们不仅认真考虑了是否雇佣他们(他们通常只呆几个月,就业市场如此火爆),最终决定将工作外包。 这样的就业市场迫使公司重新思考他们的人才模式,这意味着理解人是一种升值的资产。如果你在他们身上长期投资,回报率会逐年提高。现在,仅仅雇用和输送人员是行不通的。 底线:思考 "创造人才 "而不仅仅是 "获得人才" 雇主的底线是:不要把招聘当作唯一的增长方式。是的,它仍然非常重要,但增长将来自于强化技能和重新部署人员,重新设计公司的自动化和规模,并投资于提高生产力、福利和文化的项目。 在一个人比以往任何时候都更有价值的世界里,我们可以把精力放在质量上,而不是数量上。而这正是领导力一直以来的意义所在。 来自:JOSH BERSIN
    Future of Work
    2021年05月27日
  • Future of Work
    他山之石:混合办公是未来工作的趋势吗?即使我们疫情基本结束了 我相信你也看到了,远程工作依然存在,我们不仅在疫情期间茁壮成长,而且有三分之二的员工喜欢这种工作。远程工作节省了通勤的时间,节省了装扮的费用,并帮助人们处理家里的家庭问题。 是的,有一些问题:我们必须避免视频疲劳,学会控制自己的节奏,当然还要在家里找到一个舒适的地方。但即使有这些问题,这也是一件非常好的事情。 现在,我们已经打破了远程工作的污名(过去是不允许的),公司正在建立混合办公模式。我很支持这种做法。我们已经花了十年时间研究员工参与度、员工体验(EX)和 "不堪重负的员工"。在每一项研究中,我们都发现,灵活的、有同情心的、设计良好的工作场所是非常好的。 1、混合办公对企业有利。 我想强调的第一件事是,混合办公对企业是有益的。即使首席执行官要求人们到办公室来,员工也喜欢以他们想要的方式工作的灵活性和机构。是的,我们有时必须面对面地进行设计会议、销售电话和其他重要活动。但我们中的许多人需要时间进行研究、写作、设计和创造性的工作--所以给人们一个 "去处 "是有意义的。否则为什么我们看到这么多人在咖啡馆工作? 虽然83%的CEO希望员工能亲自回来,但只有10%的员工希望全职回来。 每个尝试过的公司都看到了积极的结果。福特汽车公司是世界上最古老和最传统的公司之一,现在热情地接受了灵活的工作方式--员工们也很喜欢。我访问过银行、保险公司、电信公司和很多软件公司,它们给人们提供了选择,有很多地方可以合作,也有很多地方和时间可以独处。微软的整个园区是一个巨大的混合办公环境,谷歌和其他许多公司也是如此。 我们知道这正在发挥作用。Glint的最新研究表明,工作中的幸福感正在上升。 2、考虑到混合办公的所有层面。 混合型办公不仅仅意味着在家里工作。它意味着考虑地点、时间、商业模式等等。以下是需要考虑的一些方面。 地点:你会让人们一直在远程工作吗?部分时间?只有在经理批准的情况下?研究表明,我们确实需要面对面的时间进行合作、设计和个人互动。所以现在很多公司都有灵活的政策,让经理们决定人们什么时候必须亲自出面。 时区:你们大多数人现在都熟悉全球工作的 "跟随太阳 "问题。你的公司里有人一直在工作,所以你应该考虑 "标准时间 "可能是什么,以及你希望管理人员如何对待偏远时区的人。 工作时间:人们可以时间转移他们的工作吗?许多公司(例如SAP)让员工与他人 "分享工作",以便他们能够处理家庭护理、老人护理或其他问题。轮班工人经常这样做,所以有几十种好的劳动力调度工具可以让这一切变得简单。我建议你把它作为一项政策,只要有人不是一直被同行所忽视。如果你想要24小时的支持,你可以设计 "跟随太阳 "的服务。 每周小时数:你有每周的 "最低小时数 "吗?你应该这样做。大多数员工不会试图突破极限,但如果有人这样做,你需要一个政策来支持。当然,经理们也应该照顾到紧急情况、休假和其他使人们远离工作的干扰。 雇佣关系:虽然我们大多数人在成长过程中都认为工作是一件全职的事情,但这是没有必要的。今天,人们按小时、按工作、按项目工作,甚至根据结果来工作。我把这称为 "像素化 "的劳动力,这是你必须适应的东西。 必要的工具和规范:许多公司通过特殊的工具设置了混合办公。例如,Uber和Lyft的司机,有一个完整的平台用于混合办公。外包的呼叫中心工作人员有远程工作的平台。销售人员、服务代表和顾问也是如此。你可以通过选择与模式相匹配的工具来设计如何 "混合 "工作。 包容多样性:劳动力的多样性也是一种混合形式。在过去,我们期望全日制大学毕业生从事某些工作。但如果工作被委托给工资较低的外国(即印度、罗马尼亚?),那也是一种混合形式。 请记住,职业已经改变。超过2/3的千禧一代有某种副业,所以人们比以前更愿意接受新的工作安排。 3、关注文化 混合办公迫使你谈论文化。为什么?因为不再有 "通过走动来管理"。文化是通过工作实践、管理行为、奖励制度和你提供的灵活性来创造的。讨论这些事情很重要,这样人们就知道对他们的期望是什么,什么是不允许的。 例如,强硬的公司可能会准时开始会议,并要求人们带着相机出席。他们也可能要求人们在某些日子里到办公室来。更加宽松或授权的文化可能有不同的规范。例如,在我们公司,客户会议总是可以打断正常的内部会议)。 当人们进入办公室时,协作可能实际上受到影响。许多客户告诉我们,在大流行期间,他们的公司变得更加团结、协作和有同情心。当人们回到办公室时,有些人告诉我们,人们蜷缩在他们的小房间里,又回到了老样子。作为人力资源部门或企业领导,你必须防止这种情况。 我建议客户花时间反思你在大流行期间学到的一切,并写两栏:进展顺利的事情和进展不顺利的事情。对于一切顺利的事情,花时间与你的领导层就你想保留的东西达成一致。 例如,许多公司在大流行期间大大简化了决策和绩效管理。大多数人告诉我们,他们希望保留这种新的、简化的工作方式。 我们不是要 "回到 "办公室,而是要 "前进 "到一个新的、混合的工作文化。 4、建立一个协作技术平台。 技术行业非常关注这个市场。像Zoom、微软、思科、Salesforce、谷歌、Facebook和几乎所有其他的供应商都在为虚拟会议、协作、知识管理、安全工作场所、福利和视频共享的工具倾注数十亿美元。你和你的IT部门应该看看这些平台,并把一套标准的工具放在一起,一起工作。 我是微软团队和Viva的超级粉丝(我们在这里使用它),但你可以在谷歌工作场所、Slack或其他平台上建立。但要选择一个核心平台。 这些创新是令人震惊的。像Microsoft Teams和Stream这样的平台可以视频捕捉每一次对话,记录会议内容,并立即帮助人们补上他们错过的内容。Loom和Guru等工具可以存储视频和文件,使知识管理成为现实。我们喜欢Otter.ai来转录电话中的语音;EdCast、Degreed、Fuse和Wisetail等平台可以快速创建一个学习门户;WalkMe、Pendo和Spekit等工具可以立即使应用程序更容易使用;Cultivate、Glint、CultureAmp、Peakon和Viva Insights等工具可以捕捉情绪,帮助人们节省时间,并提供在线辅导。 人力资源技术市场正在做后空翻以参与其中。我把它称为人力资源技术和工作技术的合并。每一个人力资源平台,从Workday到Paycom到ADP都在试图建立适应混合办公的功能。我刚刚采访了四家使用Infor的大型制造企业,他们将该平台用于入职、沟通、劳动力调度和员工沟通的各个方面--包括卡车、零售点和许多低带宽地区的工人。 人力资源部门应该与IT部门合作,创建这个工具集。你会惊讶于这些新系统的工作效果,我将首先关注整合。当我们在今年夏天晚些时候推出我们的大型EX研究时,我们将对这一主题进行更多解释,但这是一个让人们工作更轻松的巨大机会。 5、建立一个倾听的平台和文化 正如我在《员工倾听是商业中最重要的实践》中谈到的,混合办公是一个快速变化的情况。人们会不断提出新的想法、问题和建议。你需要定期对人们进行调查,建立开放的对话渠道,并举行大量公开的全体会议。 在我们在大流行期间研究的所有做法中,倾听被认为是最重要和最有影响的。倾听有助于提高生产力、包容性、多样性和保留员工。而这需要一套工具和分析平台,使其容易、可扩展和开放。Workday刚刚花费5亿多美元收购了Peakon;Qualtrics现在价值超过200亿美元;Medallia现在提供端到端的倾听,将反馈引导到正确的利益相关者。这不仅仅是打开SurveyMonkey和发出一些调查问卷:这是一个建立员工倾听平台的机会,并利用它作为前进的方向。 6、将混合办公与福利计划相结合 混合办公对许多人来说是很好的,但它也给员工带来了新的压力。有些人工作时间太长;有些人可能在家里喝酒或滥用药物;有些人可能被家庭成员打断或骚扰;还有一些人可能只是在旅行、互联网或设置安全工作地点方面遇到困难。 你的安康(和设施)团队必须成为混合办公计划的一部分。你将提供哪些心理健康、辅导、健身和福祉方面的好处?你将如何帮助人们伸展、散步,以及如果他们长期处于远程工作状态下的休息?当人们旅行或在路上工作时,你将如何让他们休息?这些都不是新问题,但它们应该包括在你的混合办公计划中。加入Wellbeing at Work我们的合作学习计划以了解更多信息)。 7、将领导层带入对话中 你们中的许多人都记得著名的雅虎惨败事件,首席执行官偷看了每个人的VPN日志历史,并对那些在家但不是全职工作的人进行了严厉打击。如果领导人不信任或不相信你的混合办公计划,那么它根本就不会起作用。而许多领导人,说实话,还不知道是什么感觉。 摩根大通的首席执行官杰米-戴蒙(Jamie Dimon)曾发表过一个著名的诏书:"他希望所有人都回到办公室"。尽管他很成功,但这种信息对许多人来说是反作用的。我们正处于一个非常紧张(并且正在收紧)的劳动力市场:你希望灵活性成为你计划的核心。如果人们在工作中感到受约束、受监视或不受保护,他们就会在办公室 "退缩",以非生产性的方式出现,并在你背后破坏你的公司。让领导参与对话:他们必须对你制定的政策感到放心。 8、在IT安全方面加倍努力。 我花了超过25年的时间进行远程工作,管理远程员工,并在一家远程优先的咨询公司担任合伙人。如果有一件事需要注意:有时会发生奇怪的事情。像盗窃、挪用公款、数据丢失和不良行为等问题不断发生。而我已经看到了这一切。 你的IT安全团队应该审视你的政策,并决定是否需要位置信息、VPN安全或新的密码政策。确保你传达你公司的数据隐私和保护政策,并继续关于行为和领导原则的沟通。我见过很多不良行为是在人们不在办公室的时候发生的,而现在这些行为都被追踪和监控起来,供后人参考。 9、实验新的想法 正如我在上面提到的,远程工作不是 "回去",而是一个 "前进 "的机会。我们不再是 "去上班 "或 "来上班"--我们基本上是在任何地方 "做工作"。这意味着将有很多新的想法尚未出现,所以保持你的头脑开放。 当我们采访了几十家关于混合办公的公司,我们发现了很多新的想法。公司现在正在使用虚拟现实培训来取代飞来的会议。各机构正在提供额外的医疗保健和教育福利,以帮助女性重返工作岗位。经理们正在举行同侪会议,以了解什么是有效的。 10、信任 让我再给你留下一点意见。工作不是一个 "地方"--它是 "人们所做的"。你和你的领导层必须要信任人们。给他们明确的目标、任务、技能和成长--他们会想出如何完成工作。信任仍然是你拥有的最重要的工具之一。 如果你遵循本文的准则,你的混合办公计划将蓬勃发展。而你的公司将以前所未有的方式成长。 作者:大咖Josh Bersin
    Future of Work
    2021年05月25日
  • Future of Work
    【快讯】TikTok正在测试招聘工具,帮助企业招聘Z世代员工 消息人士说短视频社交媒体平台TikTok正在测试招聘工具,以帮助企业招聘员工,这项服务目前在一小群公司中处于测试阶段。它使用户可以发布TikTok视频简历,而不是传统的简历。消息人士称不会被整合到TikTok中,而是一个独立的网站。 关于这个消息的更多信息如下: ·该试点项目旨在帮助人们在TikTok上找到工作,并与希望找到候选人的公司联系。这也是为了帮助品牌将TikTok作为一个招聘渠道。 该公司目前正在与一个测试组的公司测试这项服务。几个大品牌已经被要求参与,包括体育联盟。 ·该平台不是集成在TikTok本身的产品,而是一个单独的网页,可以通过TikTok应用程序访问,品牌公司可以在那里发布工作,主要是初级岗位。 ·用户可以在该网站上发布TikTok视频简历,而不是传统的简历。这个想法是让用户通过视频以独特的方式进行电梯推介或工作经验总结。 如果求职者愿意,TikTok将要求他们将简历视频发布到他们的TikTok档案中,以帮助宣传这项新服务。 大势所趋,几周前,TikTok的一位高管在LinkedIn上发表文章说,《华盛顿邮报》关于Z世代使用TikTok分享职业建议的文章激发了TikTok高管试图加强他们为求职者提供的平台的可能性! 在这篇文章中,TikTok发现了一个趋势:#careeradvice 标签在2021年的前几个月获得了强劲发展,到 2月中旬每天增长到超过8000万次视频观看(难以想象吧)。 同时这篇文章中谈到: TikTok-Global Business Solutions北美人力资源主管Kate Barney说雇主们开始利用该平台招聘实习生或员工。HBO去年使用#HBOMaxsummerintern 这一标签收到了300多份暑期实习申请,服装品牌Hollister与TikTok合作,制作了歌手Montana Tucker的宣传片,鼓励人们申请一个社交媒体职位。应聘者被要求发布一段带有 #HCoHireMe标签的视频,"通过喜剧、图形和令人头疼的良好过渡,将一件T恤衫带入生活"。 自由职业者的新工作平台Contra说,其80%至90%的Z世代用户是通过其TikTok或Instagram Reels账户到达的,这些账户发布的内容涉及基础职位广告、远程工作和实习机会。Contra的首席执行官Ben Huffman说,TikTok "不仅仅是最新的舞蹈潮流。它是我如何找到一份远程工作?我毕业后要做什么?它在不断发展。" 23岁的Leah Sorto说,她去年在找工作时求助于TikTok。她所关注的创作者帮助她认识到她的履历表的错误--用Canva等图形设计工具制作的履历表使求职者跟踪系统无法阅读--以及面试问题的练习,比如当招聘经理说 "好吧,你想问我什么?"时,最好可以问什么。 "我们希望人们转向TikTok,不仅仅是为了娱乐,而是为了学习新的东西,掌握新的技能,或者仅仅是得到启发,做一些他们从未做过的事情,"该公司在2020年6月的公告中写道。"人们已经在这样做了,这是一个我们想要支持和加速的趋势。" 这可能就是TikTok为什么要做招聘工具的原因吧!  
    Future of Work
    2021年05月12日
  • Future of Work
    前瞻 - 为什么我们应该将设计思维应用于员工体验? COVID-19迫使人们的工作方式发生巨大变化,并创造了一个百年难得一遇的机会让组织得以提高参与度和生产力。 人才管理的工具--招聘、入职、绩效评估--正在发生变化,有些是暂时的,有些是永久的。 团队工作、协作和隐性知识共享也被打乱了。人们感觉仅仅是与朋友和同事分开,就会使他们的关系紧张,这是一个大问题。根据Gallup的数据,对 "你在工作中是否有最好的朋友?"这一问题的肯定回答与更高的员工保留率、更好的客户指标、更高的生产力和更大的盈利能力持续相关。 如今的工作模式已经不同以往了。COVID-19的发生已经颠覆了工作场所的常规,破坏了规范。团队室已经变成了Zoom室。 走廊里或咖啡机旁的非正式聊天已经不复存在,开放式办公室和酒店式设计已被淘汰,私人办公室已被逐渐接受,场外办公已结束,商务旅行已破产。 在可预见的未来,许多人将大部分时间或全部时间在家里工作。对于那些不可能在家工作的工作,员工们正在分班工作,公司正在重新设计工作团队和工作空间,以使健康和安全更容易管理。 在所有这些变化中,我们缺少的是一个为员工体验设计的总体计划。这个广泛的术语包括日常活动(在某地点工作的感觉)、生产力(完成任务)、价值观和文化(什么使工作有意义)以及职业(学习、进步、成长)。 在我们之前的strategy + business文章中,我们写到在COVID-19时代,企业应该如何重新思考他们的客户体验。但是,这些动荡的时代也是重新设计--或者在某些情况下,对员工体验进行首次设计--的绝佳机会。在一个越来越由服务主导的经济中,员工体验和客户体验是密不可分的。 此外,一项又一项的研究表明,卓越的员工体验会给企业带来好处,就像优秀的客户体验一样。吸引、保留、参与、生产力和利润都随着员工体验的改善而上升。在Thrive XM指数中,该指数根据 "员工福利 "对公司进行排名,在2020年第二季度,排名前10%的公司在EBITDA利润率和股本回报率方面优于财富500强中的同行。 设计员工体验不仅仅是要弄清楚如何使远程工作成为可能并令人满意,或者如何使工作场所更加安全。那么,公司领导如何创造这种条件呢?能够产生更好的客户体验的设计思维方式和工具集对员工也有同样的作用。我们将借鉴我们所称的SPICE(分段、承诺、创新、一致性和效率)原则,来展示公司如何吸引和留住优秀人才,帮助他们更好地完成工作,并确保他们的行为与公司的价值主张相一致--所有这些都将有助于重新启动增长和恢复利润。 分段设计:通过重新设计人才规划,找到并留住合适的员工。 在许多公司,人才规划--战略、招聘、培训、评估--是被动的,是在业务部门计划和预算完成后进行的。今年,不要再等了。询问谁是你 "合适的 "员工已经变得和询问谁是你 "合适的 "客户一样重要,因为答案可能已经在几个方面发生了变化。 例如,你可能需要具有不同技能的员工,你必须考虑这些新技能是只在短期内需要,还是将成为永久性变化的一部分。在亲身体验的零售环境中担任工作人员的外向、活泼的人,现在可能不如一个精通技术的内向者,可以整天在你的网站上运行A/B测试。你可能需要从各种人才库中招聘,并通过新渠道提供培训。如果你有一个高潜力项目,它将不得不被重新设计。主管们将需要新的工具和新的辅导。 同样重要的是:你可能需要评估你最好的员工--那些理解你的价值观和拥有你价值主张的核心技能的人--是否在挣扎,如果他们挣扎,如何帮助他们。我们与费城地区一家律师事务所的合伙人谈过,他表示其公司的助理和研究人员在在家工作的安排不如合伙人好,可能是因为初级员工比经验丰富的员工更依赖彼此的非正式合作和学习。 他的直接解决方案是让人们回到办公室。这有一定的帮助,而绝不是一个解决方案。它没有认识到一些员工在办公室工作的实际问题(例如,有年幼子女在虚拟或混合模式下上学的父母)或其他人可能有的令人焦虑的问题。真正需要的是重新思考和设计边做边学的模式,专业服务公司依靠这种模式来培养下一代的合作伙伴。 承诺:重新设定你对员工的期望和他们对你的期望。 俄亥俄州立大学国家中型市场中心(本文作者之一曾在该中心工作)的一项研究表明,高绩效的文化有一个共同点:他们强调员工可以控制和做什么,而不是强调他们不能或不应该做什么。也就是说,他们给员工明确的期望和满足这些期望的权力。这种结合推动了生产力和满意度。 工作描述、员工手册、绩效评估、目标、激励计划--所有这些都是设定期望的一部分。没有记录的日常工作也是如此--在工作中表现出来的、看到的和吸收的行为。但许多传统的期望已不再现实。"堪萨斯州一家航空航天公司的首席执行官说:"我们重新审视我们所有的工作描述和交付成果,特别是对远程工作人员。毕竟,当学校是远程教育或采用混合模式时,或者当工人突然因生病或需要隔离而被排挤时,你不能期望一个稳定的朝九晚五的工作日。 任何重新设计都应该从明确的期望开始。例如,工作描述应该更多地关注结果而不是活动。现在不是简单地推出去年的绩效评估模板的时候。 许多公司正在改变他们进行这种评估的方式。一些公司已经采取的措施包括:鼓励经理和员工之间进行更多非正式和更频繁的对话;在2020年全部或部分取消绩效评估(Twitter正在做前者;Facebook做了后者);以及考虑改变评判员工的目标和指标。但隐含的承诺也需要重新思考。当人们不在办公室时,应该如何进行指导?当许多计划因不可抗力而被推翻时,员工对职业道路、晋升和工作保障的期望应该是什么? 此外,一些隐含的承诺可能需要被明确化。在许多工作环境中,技术和全天候的沟通能力使工作和家庭之间的障碍变得模糊不清。现在可能是时候设置更牢固的壁垒,让你的员工觉得他们可以在工作和家庭之间做出精神上的分离,即使他们不能做出物理上的分离。那些提供最高工资、最豪华办公室或最有声望的雇主可能不再比那些承诺提供同情、安全和真实性的雇主有优势。’酷‘很不错, 但现在,温暖可能会更好。 其他承诺,如清洁、坦诚和遵守,可能变得更加重要。它们曾经被认为是办公室体验的一个简单、标准的部分,而现在这些元素可能是生死攸关的问题。"一位负责监督全国各地约130个工作场所的首席运营官说:"对于让人们回到工作场所,我们还有太多的不了解。安全既是一个事实,也是一种观念。"她承认:"我们已经花费了数百万美元来使我们的工作场所安全和卫生,但我更担心的是要求人们回到办公室后的效果和感受。 透明度和诚实比以往任何时候都更重要。"一位工作场所顾问说:"人们理解缺乏确定性,而且他们会原谅这一点。"他们不会原谅的是回避问题,伪造事实,或无视人们的关切。" 一些大型雇主--俄亥俄州就是其中之一--维护着COVID-19关键健康统计数据的仪表盘。它们与运营良好的工厂的经理和员工所熟悉的可视化控制仪表板并无不同。 创新:实验、实验、实验--然后捕捉你学到的东西。 政策和程序都可能变得陈旧。那些坚定地认为员工必须在办公室工作的公司,被迫突然放弃这一信念。似乎在经历了颠簸和起步之后,许多人对远程工作的顺利进行感到惊喜,并考虑比他们原来计划的时间更长地坚持下去。重要的不是公司一定去执行远程工作--毕竟,那是一个必要的问题,重要的是,他们要弄清楚为什么它是有效的,并把这个例子作为审查其他信仰条款的理由。 有些人可能会说,鉴于人们正在经历的日常压力,现在是尝试新事物的错误时间。事实上,这是一个理想的时间。领导力和组织教练Keith Ferrazzi说:"我们不应该只讨论如何让人们回到办公室,或者只讨论如何让在家工作变得富有成效。我们应该重新思考如何开展工作,并让员工参与这一过程"。研究你的员工一直在使用的即兴创作和变通方法。什么对他们有用?对你来说呢?哪些应该扩大规模? 考虑一下自我管理:70年来,研究人员已经知道,自我管理的团队往往比密切监督的团队做得更好;COVID-19对扩大这种做法的作用可能比其他任何事件都大。据沃尔玛美国首席运营官Dacona Smith在接受《底特律新闻》采访时表示,去年,沃尔玛在山姆会员店和沃尔玛邻里市场尝试了一种新的结构,包括交叉培训团队,让他们负责管理库存和保持货架美观。 现在,Smith再次表示,沃尔玛超级购物中心将推出一个类似的结构。他预计生产力和员工体验都会受益。"Smith说:"通过这种新的、分层的团队领导结构,我们正在创造薪酬和职业发展的空间,同时投资于取货和送货等领域,因为顾客越来越多地转向这些选择。此举说明了创新对客户和员工的重要性,以及客户体验和员工体验的共生性质。 为了保持现状而保持现状是毫无意义的;没有充分理由的创新也是如此。区分即兴创作--你被环境所迫,边做边改--和深思熟虑的改变。广泛征求反馈意见,并创造一些方法来捕捉和评估它。 一致性:确保员工看到他们的工作是如何融入大局的,并且他们都觉得自己在为同一家公司工作。 边界、孤岛和错误的交接不仅是客户的问题,也让员工感到不安,工作重复,增加出错的机会,并使员工感到被疏远和不被赏识。通常情况下,问题在于信息的孤立。例如,由PrecisionLender公司(该公司生产的软件可以帮助银行家为贷款定价)进行的一项调查发现,46%的银行家认为他们在做出贷款决定时对客户关系没有充分的了解。 疫情揭示并加剧了许多公司缺乏一致性的问题。管理远程工作的紧迫性揭示了一个又一个流程设计薄弱的实例。在COVID-19之前,人们有可能通过跑到大厅去获得问题的答案来掩盖糟糕的流程或缺乏知识共享的情况。现在,要在远程或工作日程不确定的情况下做同样的事情,难度是成倍增加的。 诸如客户旅程图之类的工具可以向内转,描绘员工完成工作的步骤:谁给他们分配工作,他们需要什么工具和资源,他们把工作交给谁。你也可以使用流程图,它更多地是衡量材料或文书工作的流程,以显示人们在流程中的每一个点要做什么。像外面的客户一样,"内部客户 "今天也发生了变化。这是撰写(或重写)业务部门与IT、人力资源和财务等职能部门之间的服务级别协议的好时机--同样,让员工参与到这个过程中来。 使用传统的客户旅程工具也可以揭示出公司中任何文化上的不协调。例如,在一家金融服务公司,没有人期望沟通团队和合规团队以完全相同的方式运作,但来自不同部门的人不应该觉得他们在不同的公司工作。一家健康保险公司的前首席风险官指出:"当人们跨部门工作时,态度、重点和方法上的差异会造成一系列问题,从不必要地延长项目到产生怨恨。"如果这些差异没有得到解决,这些团队在未来将无法更好地合作。 效率:让员工更容易完成他们的工作。 当工作不那么麻烦的时候,工作会更令人满意。效率不仅仅是指时间,而是指时间的合理利用。人们是否容易做他们的工作?如果不是,是哪里出了问题?在疫情前的Qualtrics调查中,员工认为低效的流程是影响他们生产力的首要障碍。疫情增加了他们的负担,有时是以一种意想不到的方式。"在家工作在很多方面都很好,"一位财务规划师告诉我们,"但我在我的工作空间效率较低,我没有我习惯的所有工具,VPN很慢,技术支持也很麻烦。" 疫情中关于员工的生产力我们发生一些有相互矛盾的研究,有些显示它在增加,有些则相反。但真正的重点不是以每小时产出衡量的生产力,而是工作安排和工作场所的设计--虚拟或非虚拟--是否使员工更难或更容易完成工作。 确保员工不仅有正确的工具和设备,而且有正确的信息,正确的授权水平,以及与同事和上级主管的正确接触,以此来增强员工的体验。许多公司每年都会进行员工参与度或满意度调查。我们的建议是:扔掉它们吧,至少现在是这样。 你现在需要的是一系列稳定的简短的市场倾向调查和对话,要求员工说出他们在工作中最浪费时间的因素或其他令人头痛的问题。关注工具("你需要什么工具?")、权力("你被授权做决定吗?"或 "容易得到批准吗?")和分心("什么使你远离手头的工作?")。把这些答案变成一个帕累托图,开始处理这个清单,并在下个月回过头来发现新的见解。 就像你不能通过举行 "以客户为中心 "的集会来改善客户体验一样,你也不能通过一系列同情的电子邮件来加强员工体验。更好的体验是一系列深思熟虑、有意识的行动的结果。积极的员工体验使你的员工能够做好工作,并帮助他们感觉到他们有一份好工作。是否应该通过像COVID-19这样的危机来让公司意识到这一点?不,但这一疫情已经创造了一个公司实际上不能忽视的必要条件。 作者:Thomas A. Stewart and Patricia O’Connell Thomas A. Stewart是AchieveNEXT的首席知识官。 Patricia O'Connell是纽约市Aerten咨询公司的总裁,该公司与企业合作,为高层管理人员制定内容战略和发展思想领袖。 来自:strategy + business
    Future of Work
    2021年05月10日
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单