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    HR数据分析可以强化未来企业发展的三种方式 最近,我们讨论了许多中型企业如何显著改变他们的人力资源方法。从越来越多地依靠临时雇员和使具有多种需求和期望的多代员工参与到战略性地为底线做贡献,人力资源领导者正在为长期,可持续的增长和扩张奠定坚实的基础。 这种转型的核心是数据分析。根据SAP赞助的IDC最近的一份信息简报,95%的经营最好的中型企业正在有效地建立和发展他们的劳动力,并利用 "正确的 "分析工具和数据洞察力来衡量结果。通过利用数据资产、先进技术和流程自动化,企业正在将智能嵌入其人力资源运营中,以做出影响底线的决策。 那么,这些公司是如何通过HR数据分析为其发展注入活力的呢?在我看来,秘诀在于克服三个关键挑战。 1. 连接驻扎在多个系统中的人力资源数据 在大多数情况下,人力资源数据位于各种不同的系统中。我甚至看到一些成长中的公司运行着多达六个独立的人才管理系统。个别来说,每个解决方案都涵盖了一个特定的领域--核心人力资源管理、时间和考勤、流程工作流、员工绩效和薪酬、学习或招聘。 如果将这种智能与人力资源职能的其他职能隔离开来,则很难全面,客观地评估员工的体验。IDC报告说,将近一半的受访人力资源组织缺乏对组织流程和程序的洞察力。例如,他们可能没有端到端的可见性来查明问题区域的根本原因,例如招聘效果低,人员流动率高和员工敬业度低。 解决方案:将人力资源解决方案结合起来,作为综合人才管理模式的一部分,以调整、优化和提升员工队伍中的每一位员工。如果数据没有数字化,就无法进行分析,每一次数据更新和交互点都是收集数据并开始可视化趋势的机会。通过跨越整个员工生命周期和中间所有点的端到端思考,人力资源组织可以实现尽可能多的流程自动化。虽然使用人力资本管理(HCM)套件会让这一切变得更容易,但也有很多很好的附加功能可以整合起来,以提高你的流程价值。关键是要确保数据准确地反映在你的源系统中。 2. 提高数据质量、治理和安全性 中型企业内的人力资源领导者传统上一直在努力了解他们的数据是否准确、管理良好和安全。对于许多员工、人力资源团队、高管和董事会成员来说,这可能意味着要谨慎处理他们收到的情报。而不断增长的有关收集、使用和存储员工数据的法规,如果做得不对,整个公司都会面临巨额的惩罚。 解决办法:减少纸张和数据输入错误。通过流程自动化来减少纸张和数据输入错误 HCM 技术通过将数据值限制在公司定义的配置范围内来确保数据的准确性,此外,利用云解决方案有助于符合数据隐私法规。有了坚实、准确、合规的数据基础,人力资源领导者、招聘经理和高管可以保持对整个劳动力的深刻、可靠的看法,并了解对人员的投资和员工动态的变化如何影响业务成果。 3. .以优化人力资源战略价值的方式来处理数据 一旦你实现了自动化、整合、数字化并提高了数据质量,你就可以从简单的报告转向更高级的分析。但是,如果没有合适的工具和能力,人力资源领导者可能会在将其职能发展为重要的业务贡献者方面受到阻碍。 解决方案。通过数据驱动的劳动力计划来弥合业务战略和执行之间的差距,你将更好地支持CEO的议程,并衡量人力资源的贡献,但不要止步于此。当今的劳动力分析包可以提供一个很好的基础,以提供有价值的洞察力,了解人力资源数据如何帮助人力资源领导者将其职能发展为一个重要的业务贡献者。考虑建立反馈机制,收集每个员工的体验数据。询问你做得如何,以及如何改进你的人力资源流程,然后利用它来做到这一点:让它变得更好。掌握了这些 "体验 "数据,再结合你的运营数据,你将处于一个很好的位置,随着时间的推移,加速你的贡献。 数字化发展,而不仅仅是盈利 数据是人力资源团队支持中型公司发展的最佳方式之一。然而,对审查人力资源情报的真正兴趣是不够的。还应该有合适的员工来管理数据,并需要合适的工具来提供推动业务发展所需的洞察力。 人力资源领导者应该确定什么对公司最重要,确定需要哪些分析和数据来支持这些需求,并学习如何衡量流程绩效和决策。更重要的是,他们必须找到将数据传递给正确的人的方法,这样他们才能做出更好的决策,引导企业取得长期、可持续的成功。 好消息是,在实现这些能力方面,中型企业比大型竞争对手更有优势。企业的敏捷性和较小的规模使人力资源领导者能够快速、灵活、可扩展地简化和整合他们的IT环境。更重要的是,这种智能水平可以扩展到整个公司,以改变人们在快速增长和不断变化的时期如何参与、了解情况和配备战略的方式。   作者:SAP Labs集团副总裁David Ludlow
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    2021年04月18日
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    【好文推荐】如何设计适合你公司的人力资本分析解决方案(Goodbye Reports. Hello Insights.) 这句话形容PA很贴切,推荐给大家:Goodbye Reports. Hello Insights. 与生活中的大多数事情一样,对一个人或一个组织来说,合适的事情不一定适合另一个人或组织。 很少有比经营企业更真实的情况。尽管大多数公司都以增长和盈利为共同目标,但对实现这些目标至关重要的衡量标准或指标却可能存在很大差异。因此,在选择人力资本分析解决方案时,了解自己企业的关键事实很重要。 让我们从人员漏斗的起点开始:招聘。是否没有达到招聘目标?是否不断有新员工来自相同的人口结构?如果是第一项,那么跟踪招聘时间,并按招聘人员或部门进行细分,看看瓶颈在哪里,也许会有帮助。 如果没有实现多样性,或许可以跟踪招聘来源或招聘经理,看看问题是否可能是系统性的,是否需要进行一些整改。有几个关键的招聘指标可以决定招聘过程的效率。 在漏斗的另一端是流动率。优秀的人才是以不可接受的速度离开组织,还是来了之后还没来得及做任何盈利的事情就离开了?需要注意的是,所有的流失率都不是坏的流失率,所以能够区分高绩效和低绩效的人是一个重要的可用指标。另外,如果人们在几个月后离开,了解这些出走的原因可以防止继续徒劳无功。离职访谈,几乎更重要的是,留下来的访谈可以提供很好的数据点,说明一个组织可能需要改变什么,或者得到放大。 一旦建立了最重要的指标,下一个问题应该是。建立这些指标的数据存放在哪里?根据德勤的一项研究,典型的大型企业可能会利用多达15个独立的人力资源系统。能够将这些系统整合到一个共同的平台上,对于获得整体指标至关重要。了解高绩效人员为谁工作,他们是如何被雇佣的,以及他们是否正在接受培训,这些都是重要的数据点,而这些数据点可能在三个不同的系统中。 一旦从整个组织中配置了这些关键指标,将它们趋势化到分析中,就能提供组织是在向积极还是消极的方向发展的背景。但谁需要看到这些信息呢?正确的答案当然是每个领导,但他们是否都需要看到相同的视图?人力资源部门可能需要一个包含所有关键劳动力指标的仪表盘,并将其细化到部门或个人。 然而,C级的领导可能只想看到最上面的数字,而部门经理可能只需要看到与其控制范围有关的信息。因此,系统必须能够根据配置文件对各种视图进行描述,以便让正确的人看到他们需要的东西,而错误的人看不到。 除了确定谁需要看到什么之外,还有一个问题是什么是将数据和见解传达给正确的人的最佳方式。主要在办公桌前工作的人可能对登录仪表板没有意见,而工厂或销售经理可能需要在旅途中获得洞察力。 根据Domo的一项研究,98%的企业高管希望在他们的移动设备上获得更多的公司信息。这包括当有关键性的东西即将到来时,信息以警报的形式出现(主动和被动的差别),而不是必须搜索它。所以要确保购买的任何系统都考虑到这些项目。 最后,组织的需求是否仅仅是历史和当前数据的可视化,还是预测分析是一个引人注目的驱动力?如果是,请确保解决方案具有机器学习和人工智能平台,利用过去的模式和外部数据来预测即将发生的事情,并为更好的明天提供正确的补救措施。 人们常说,员工是公司最大的资产。用正确的人力资本分析解决方案来管理这笔资产,那些增长和盈利的目标肯定会随之而来。 作者:Tom McKeown
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    2021年04月12日
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    组织如何在新常态下增强员工体验 随着COVID-19继续从根本上改变工作场所,各组织正在认识到员工体验的重要性,以及它与组织发展和成功的直接关系。 实施和维护能够激发协作、创造力、生产力和参与度的卓越员工体验,将在推动组织在后COVID-19世界的发展中发挥至关重要的作用。 数字化工作场所正在迅速成为新常态下的卓越工作场所。根据最近的一项调查,73%的部门都会有混合办公。多份报告显示,具有灵活工作时间和远程工作性质的公司,其员工体验和员工保留率更好。允许远程工作的公司的员工流失率比不允许的公司低25%。随着数字化工作场所不断成为主流,提升员工体验对所有组织都至关重要。 员工体验与员工参与度的差别:观点的根本转变 员工体验是指员工对其在组织中从求职到离开公司的整个历程的认知总和。工作场所、文化和技术都是员工体验的重要组成部分。员工体验是一个整体性的概念,包括员工的所思、所感、所见的观点。相比之下,员工的参与是事务性的,从公司的角度来看,只限于员工的接触点、生产力和效用。 利用技术提升员工体验 另一项调查显示,93%的受访者表示员工体验是其组织的首要任务,他们的团队拥有合适的工具和技术来高效工作。由此可见,技术在提升员工体验方面起到了至关重要的作用。 但是,当我们从参与到体验的过程中,提升员工体验不仅仅是人力资源部门的任务。IT部门、业务部门以及领导层的技术思想也同样至关重要。这里需要的是WorkTech。WorkTech是一种技术的组合,它使组织能够创造一个面向未来的工作场所,包括分布式团队、数字化工作场所和零工劳动力。Work Tech连接了组织的三个重要支柱--HRTech、Collaboration和Productivity。它促进了员工体验,并将最终帮助培养健康的数字化工作场所文化。以下是这三大支柱必须构建出来的方法。 首先,数字化工作场所需要HRTech工具和技术的升级。例如,基于云的HCM解决方案在数字化工作场所中的表现优于内部部署工具。基于VR的入职和学习,以及自动评估是一些最新的例子,促进了员工在数字工作场所的体验。举个例子,看看Harbinger Systems如何帮助一家公司进行基于推拿的强化学习,使团队的整体生产力提高了25%。 人力资本分析和大数据是许多组织正在利用的首选技术之一,以获得更好的员工薪资和薪酬结构的见解。这类技术为敏感流程带来客观性,将有助于建立信任,提升员工体验。 无偏见的招聘是当今职场的另一个关键领域,企业正在转向人工智能(AI)和机器学习(ML)等技术来行使无偏见的面试过程。聊天机器人也是企业在数字化工作场所中最喜欢的员工接触点之一。这种现代化的数字工具提供了比传统工具更好的用户体验,在改善员工体验方面发挥了重要作用。 除了HRTech,WorkTech的另外两大支柱--协作工具和生产力软件也非常重要。Slack、Basecamp和微软Teams等工具不仅帮助企业保持甚至加强了员工和合作伙伴之间的沟通。到目前为止,这样的协作工具还只是对员工队伍的补充--一个重要的附属品。但这种情况已经发生了不可逆转的变化。 未来的数字化工作场所将围绕这些工具展开,因为它们将取代组织的实体大厅、饮水机和休息室等。它们将成为未来创新、效率和生产力的支柱。   来自:harbinger
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    2021年04月07日
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    数据分析如何帮助你的HR部门更有效地运作? 过去的一年对许多企业来说是煎熬的一年--而人力资源专业人员也一直身处其中。他们帮助雇主实施远程工作政策,并在前所未有的混乱和不确定性时期保持沟通渠道的畅通。而且,随着经济下滑的持续影响,他们还处理了让优秀人才离开的难题。 优秀的员工参与度能让这样的艰难任务变得更容易。它还可以提高整个组织的生产力和士气。这两点对于企业来说都是至关重要的,因为他们要共同应对在COVID衰退后重建市场和盈利能力的挑战。 对于 "技能差距 "并没有硬性的定义,但是,它可以被描述为由于缺乏实力而导致的业绩缺陷。 以下是HR部门可以利用分析的几种方法。 让员工轻松寻求帮助 无论使用何种接触点,员工都应该能够轻松地提出请求。确保你的帮助表单全面、简洁、有条理,以收集员工的所有必要信息,从而使服务代表能够提供快速、满意的解决方案。审查服务代表和员工之间来回交谈的次数,以了解你的帮助表格是否真正有用。过多的来回对话表明你的帮助表单并没有收集到必要的信息,因此你的服务代表不得不多次联系员工。 数据分析--收集和分析原始数据以产生结论和可操作的见解的过程--对人力资源部门来说是一个有价值的工具,因为它们激发了员工的战斗力,并使他们专注于增长收入和盈利能力。 利用第一次接触,让员工了解情况 对于员工来说,没有什么比提出请求并无休止地等待解决更糟糕的了。管理员工期望值的方法之一是在第一次接触时就设定期望值,提供明确而现实的解决期限--特别是当请求无法在第一次接触时解决时。这将帮助员工确定优先级并安排他们的活动,并确保他们在等待请求完成时也能保持生产力。使用支持AI的预测来了解完成请求所需的时间,并将预计的周转时间传达给您的员工。 为员工提供有效的自助服务选项 根据Gartner的数据,70%的用户更喜欢自助服务技术支持,而不是与支持代表合作。不幸的是,只有9%的用户能够使用自助服务解决问题。即便如此,也不要犹豫,投入时间和金钱为员工创建自助服务选项--它赋予员工解决自己问题的能力,并减少你的工作量。一旦你创建了足够的自助服务手册,一定要定期评估它们,以确保它们是有效的和高效的。 识别和解决流程瓶颈问题 流程瓶颈是生产力的无声杀手。彻底分析你的流程,看看是否由于工作量过大、缺乏技能、服务需求量大或其他可辨别的因素(如无法获得资源),导致请求被搁置在管道中或在人力资源工作人员之间跳来跳去。发现问题后,要尽早采取措施解决。 促进团队内部的良性竞争 始终鼓励人力资源人员多走一步,为员工提供个性化的解决方案。建立仪表盘来跟踪人力资源的绩效,培养健康的竞争精神。提供非货币奖励,发送感谢邮件,设置头脑风暴会议,创建团队活动,鼓励员工在形势需要时以团队的形式解决员工问题。奖励表现突出的明星员工,鼓励其他员工在自己的岗位上发挥更大的创造力和创新力。 尽早发现技能差距,并对工作人员进行培训以弥补这些差距。 "技能差距 "并没有一个硬性的定义,但是,它可以说是由于缺乏实力而导致的绩效缺陷。那么如何识别技能差距呢?建立关键绩效指标,以确定你的HR员工对团队或业务的贡献。利用员工评议、360度绩效评估、同行观察和绩效基准来确定明星员工和需要培训的员工。然后提供培训,帮助你的员工提高他们的技能。 无论使用何种接触点,员工都应该能够轻松地提出请求。确保你的帮助表格全面、简明和有条理,以便从员工那里收集所有必要的信息,从而使服务代表能够提供快速、满意的解决方案。 帮助引导您的企业走向更强大的未来。 一家公司的好坏取决于它的员工,在困难时期,一个顶尖的团队可能意味着沉沦和游泳的区别。数据分析的部署可以帮助你的人员管理部门更有效地运作,让你的整个员工队伍更有效地工作。在2021年,这是一项投资,可能会得到很多倍的回报。
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    2021年04月06日
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    【专业】ONA组织网络分析如何提高团队协作能力? 所有伟大的工作都发生在团队中 All great work happens in teams. 。 想想你最喜欢的运动队、疫苗开发合作或当地医疗团队的成就。尽管许多管理和人力资源流程都是围绕着个人而设计的,但还是有伟大的成就。这对于负责确保组织拥有正确的基础设施、工具和文化的领导者来说是一个挑战。 随着各行业对数字-科维德时代的响应,将会出现一波合并、收购和重组的浪潮。各种研究报告显示,整合和变革计划的失败率很高,因此,如何确保目标的实现是很重要的。 我们不知道组织的未来状态,但我们知道,工作将由不同的专家完成,他们的雇佣关系从雇员到自由职业者。有时,这些工作将在传统等级结构之外的虚拟团队中完成。 团队合作是如何改变的? 试图通过在PowerPoint图表上切换方框和在Excel电子表格上跟踪预算来设计组织的日子早已过去。 随着工作逐渐从人才等级制度转向协作网络团队,我们需要一套新的工具来了解团队动态。领导者需要新的策略来激励、协调和调整团队网络,共享信息,协同工作。命令和控制自上而下的方法在很多情况下是行不通的。 萨斯喀彻温大学VIDO-InterVac的研究团队 团队的组建和运作方式并不总是可以预测的。它们可能不会经历暴风雨、规范化和执行的线性阶段(Tuckman)----但已经出现了一系列科学证据,证明哪些团队合作因素会对组织绩效产生积极影响。 成功的团队会使用战术性的培训干预,在团队层面采取辅导,并围绕目的、目标和行为进行明确。高绩效团队会定期花时间一起反思,并举行有效的一对一会议。 劳动力越来越分散,因为很多人在组织结构之外工作,从小时专家、平台工作者到直播者、创作者。这些分布式工作者并不是都在孤立地工作,而是形成新的联盟和合作。 释放分散的劳动力。资料来源:Andy Spence。Andy Spence 这种分散化趋势与远程工作的增加相配合,导致公司迫切需要有效地了解和管理内部协作动态。 一系列新的工具和平台正在开发,将形成新的工作基础设施。这些包括可验证的数字证书、点对点平台以及,分散的自治组织(DAO)的行业标准。 从组织结构图到组织网络分析的启示  From Organization Charts to Insights from Organizational Network Analysis 在过去的几年里,劳动力技术已经包含了更多的员工情绪分析。虽然这比年度员工参与度调查更复杂,但它仍然依赖于越来越厌倦的员工队伍的反应。 在解决业务挑战时,另一组有用的数据是来自员工的实际行为,使用组织网络分析(ONA)。它通过分析网络中人与人之间的互动来衡量协作模式,摆脱了静态的组织等级观点。它可以从网络中的角色方面识别出更有用的模式,如中心节点、知识经纪人和那些处于网络外围的人。 按影响程度分类的员工非正式网络。资料来源:Cognitive Talent Solutions  '积极的 ONA'调查研究的是员工群体对组织中的同事和关系的感受。这种方法可以识别非正式的影响者,他们可能并不总是处于传统组织结构图的顶端。非正式的领导力和影响力是基于主观的认知,只有通过直接询问员工,我们才能正确识别组织内的非正式影响者。Active ONA是这里最有用的工具,用于支持有效的入职、变革管理和领导力发展。主动式 ONA 提供了组织在某一特定时间点上的协作网络的快照,它与被动式 ONA 是最好的补充。 '被动 ONA'通过分析沟通模式,例如从 Office 365 等协作工具的电子邮件元数据中,提供了团队协作方式的补充视图。这可以通过监测团队的数字足迹定期提供见解,并已证明在评估生产力和倦怠风险时是有效的。 主动式与被动式ONA  来源 认知人才解决方案 将员工层面的主动式开放式网络分理想的方法是析和总体层面的被动式开放式网络分析结合起来,提供可操作的见解,但也保护员工的隐私。 任何利用人员分析的项目,包括组织网络分析,都必须遵循明确的道德准则。任何危及员工信任的举措都会削弱项目的目标。 从数据隐私的角度来看,主动式 ONA 是相对简单的,因为员工在完成调查时提供了他们的同意。 在被动的 ONA 的情况下,每个员工都需要明确地提供同意,以便在个人层面上分析他们的元数据,因此只在总体层面上进行分析更有效率。这样,企业在提出被动式 ONA 部署的商业案例时,既尊重了员工的隐私,又加快了内部审批周期。 组织如何使用 ONA? 主动式 ONA 在入职培训中也很有用,通过识别非正式的领导者,他们可以成为新员工的 "伙伴",以加快他们的生产时间,并提高他们的整体员工体验。在大多数员工都在家工作的地方,这对于让新团队成员加快工作速度更为重要。 另一个常见的Active ONA例子是在变革管理中,非正式的领导者被定位为早期采用者,以加速战略变革的采用。例如,一家拥有45,000名员工的公司,使用Cognitive Talent Solutions的ONA技术,确定了非正式领导作为变革项目的超级用户。这加速了项目的采用,并在流程改进中节省了16.1万美元。 被动式 ONA 可以帮助企业通过监测员工数字足迹中的指标来评估员工的职业倦怠风险,如工作时间以外的通信比例、未读信息的比例或平均响应时间。 职业倦怠风险与生产力。来源 认知人才解决方案 这种技术使公司能够识别潜在的员工倦怠情景,并在需要时实施缓解措施。例如,一家财富500强的生物技术公司,在部门层面创建了总结,突出了对职业倦怠风险和生产力的预测性和规范性分析。他们将Passive ONA的聚合级洞察力与Active ONA的个人级洞察力相结合。该公司能够实时分析组织内部协作动态的变化。这使他们能够加快战略变革的采用,并实施更明智的缓解计划。 观察协作模式还可以帮助确定在合并、收购的情况下,哪些地方的信任度较低。了解哪些员工是非正式的领导者,对于防止或缓解并购后整合过程中的文化冲突很有帮助。一个商业利益的例子是,通过加速新的集中式系统对传统系统的替换,帮助加速实现IT协同效应。整合完成后,ONA还可以帮助企业了解遗留组织之间的整合程度及其对企业绩效的影响。 ONA已被证明在多样性和包容性举措中是有效的。按性别、年龄和种族监测组织中的合作模式,可以突出可能需要干预的潜在冲突领域。 网络多元化见解。来源 认知人才解决方案 领导者可以做什么来支持团队What Leaders Can Do To Support Teams 为了更好地支持组织中的团队,领导者可以采取以下行动: 广泛思考设计工作,以及谁最适合做这项工作--从员工到供应商、自动化或自由职业者。监控员工、承包商或机器的最佳组合,以执行一揽子工作。 在你的行业内和相关的学术研究中寻找广泛的证据,以研究如何提高组织的团队效率。 评估可用的新技术工具,包括ONA,以支持围绕入职、变革管理、领导力发展、生产力、职业倦怠、并购以及多样性和包容性的业务挑战。 人力资源部门在未来的作用将越来越多地集中在培育人才网络、评估劳动力工具和监控组织效率上。 下一波成功的组织将适应劳动力的变化,并提供工具来支持我们组织的基础块--我们的团队。 如果您觉得本文有趣,那么请与您的网友分享。 本文由Francisco Marin和Andrew Spence共同完成。你也可以在Andrew Spence的《劳动力未来学家通讯》上阅读。
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    2021年04月01日
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    【PA】HR如何通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素推动企业内部正确的人力资本分析项目 说到人力资本分析,问题总是多于答案。这个领域的新颖性,人类行为的复杂性,以及组织不断变化的性质,都会产生大量的潜在问题。企业领导者的愿望和想象力很容易让他们的人力资本分析(People Analytics)团队被要求和不切实际的期望所淹没。 交付和展示进展的动力导致人力资本分析团队过度扩张。然而,失去关键高管利益相关者兴趣的最快方法就是错失他们的期望。每一个新兴或成长中的人力资本分析(People Analytics)团队都需要一个流程来确定哪些问题能得到回答,哪些问题不能。 在我们10多年的人力资本分析(People Analytics)领域,Visier确定并建立了丰富的知识库,了解哪些方法可行,哪些方法不可行。 以下决策模型就是这项工作的成果。它可以帮助你快速评估、证明和解释你的人力资本分析(People Analytics)团队该做和不该做的工作。 阶段1:确定PA项目可行性 很容易产生关于人员如何影响业务的有趣问题。人力资本分析(People Analytics)最令人兴奋的方面之一是,问题比答案多。通过人员项目找到新知识、新方法和使业务与众不同的机会是巨大的。不过,所有组织的资源都是有限的,没有办法为每一个出现的问题分配资源。 这种综合因素导致了需要一个注重平衡的决策模型。该模型需要平衡与价值、数据和资源相关的多个部分。该模型的目标是确定哪些项目或 "产品 "是可行的,哪些不是。在这样做的过程中,它需要覆盖各种可能性,从最基本的报告到最引人注目的复杂的新研究选择。 下图显示了组织在对人力资本分析(People Analytics)项目或产品进行决策时应该考虑的组成部分。 这三部分内容如下: a. 价值。任何人力资本分析(People Analytics)活动的目标都应该是为企业创造价值。当陷入所有复杂的人员数据参考和排列组合中时,很容易忽视这一点。简单来说,企业的每一分钱的支出中,有高达80分钱是花在员工身上的。改善与人有关的结果的行动或决策将为企业带来价值。 对于每一个人力资本分析(People Analytics)项目来说,首先要衡量的是它将如何为企业带来价值。行动和价值之间的联系是否已经确立,比如留住员工和节约成本?还是像网络连接对整体收入的影响那样模糊不清、没有定义? 例如,退出风险模型现在非常普遍地被使用。这是因为它们的价值很明确,很容易与业务结果联系起来。留住一名员工不仅可以节省更换员工的成本,而且还与对收入或风险的影响有关。Visier自己的研究表明,留住员工的项目始终能给组织带来巨大的投资回报率。 在衡量价值时,有两个关键问题需要回答。 在PA工作和拟议的业务影响之间是否存在清晰、明确和普遍理解的联系? 这是个 "是 "或 "否 "的问题。如果你不能阐明这种联系,你就不应该继续进行,直到大家都清楚这种联系。 2. 2.可以提供的价值规模是多少? 这张图解释了人力资本分析(People Analytics)能给你的组织带来的价值规模。 b. 数据。人力资本分析(People Analytics)革命源于人员数据的可用性和处理能力的提高。每天,组织都会记录大量关于员工的信息,包括过去、现在和未来。为了使人力资本分析(People Analytics)项目可行,你需要用数据来支持它,而且这些数据需要适当的结构化才能有用。 最近与一个正在探索如何分析学习行为的小组进行的一次谈话显示,他们没有采用有效的数据采集机制。虽然他们有很多数据,但数据中没有任何东西可以唯一地识别特定的学习经验。 同一个YouTube视频或哈佛大学的论文可以在任何数量的不同记录集中体现,而且没有办法分解出所需的较低层次的细节。有一个记录表明一个人经历了一些学习。然而,没有办法确定这个人与其他人相比经历了哪些学习。 可想而知,这是这个小组的一个挫败感的来源。令人失望的是,由于他们的事务系统是如何设置的,他们认为可用的数据并没有。 在这个例子中,由于缺乏适当结构化的数据,无法回答任何有关学习消费影响的问题。这说明了数据作为燃料的关键重要性,它使人力资本分析(People Analytics)工作成为可能。 更常见的与数据相关的判断是关于是否有足够的数据,足够的质量,以提供一个值得信赖的答案。人力资本分析(People Analytics)团队应该能够进行数据审查,对数据集进行处理,看它是否足够完整,结构是否良好,以支持相关问题的答案。 很少需要完美的数据,重点需要放在符合目的的数据上。人力资本分析(People Analytics)团队需要有能力评估现有数据是否符合目的,并向利益相关者说明。 同样至关重要的是,组织要对他们将使用和不使用的人员数据有一个道德标准。 回答业务问题所需的数据必须符合这个道德标准。 要衡量与业务问题相关的数据的可行性,请问自己。团队是否能获得一个结构合理的数据集,与我们的道德政策相一致,能够支持有效地回答业务问题? 希望上述问题的答案是 "是"。然而,如果答案是否定的,这并不意味着这个问题应该被搁置。重要的是生成数据所需的成本或资源。 c. 资源。 资源涵盖广泛的投入。你可能有一个价值很高的问题,而且有数据可查。但是,如果你没有拥有时间和技能的人,没有合适的技术,也没有相关利益攸关方的支持,项目就不会有进展。 资源错位的一个例子来自于几年前我看到的一个演讲。一个团队建立了一个风险退出模型。两位博士花了半年的时间来收集数据、运行模型、生成结果。CEO对这个结果很兴奋,能看到价值。CEO希望每月提供退出风险信息。 PA团队无法满足这一期望。他们的方法论和基础设施不允许他们每三个月产生一次以上的结果。他们拥有数据,价值也很明确。他们所缺乏的是提供业务所需的一致性洞察力的资源。 这种模式太常见了:分析团队采取以项目为中心的方法,提供一次性的答案。答案可能很有趣,但只有当分析能够持续地支持相关利益相关者的决策时,对业务的价值才会出现。 这就是为什么前期考虑资源很重要。同样重要的是考虑项目整个生命周期的资源需求,以便为所有业务利益相关者提供全部价值。 衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法是使用下面的结构。 此图显示了衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法。 注:上述模型的一个结果是,不要把技术看成是一次性的工具,而要把技术看成是一种投资,支持广泛的项目,扩大PA团队的交付量。 阶段2:分配项目 在概述了可行性模型的组成部分后,下一阶段就是了解如何将其付诸行动。项目可行性是商业价值、数据质量和你所拥有的项目资源之间的平衡。 这将有可能把项目可行性本身变成一个复杂的研究。我们建议并实践一些更实用的东西,允许更快地做出决定,并且只在利害关系大的地方进行详细研究。 下面的矩阵显示了自动进入清单的项目,那些永远不会进入清单的项目,以及那些需要判断的项目。在每一种情况下,团队都必须能够访问适当结构的数据集,这将支持有效地回答业务问题,并与组织的数据道德政策保持一致。 价值高、资源需求低的项目显然是赢家。价值低、资源需求量大的业务问题是不可能的。属于这一类的项目在进入团队的工作日志之前,需要仔细判断或进一步调查。 这个表格比较了价值和资源需求,帮助你判断你的项目是否需要进一步调查。 如果数据集不可用,你就要做出决定。确定项目的潜在商业价值是否值得投入资源去获取所需的数据就变得很有意义。 通过人力资本分析(People Analytics)找到成功之路 过去五年来,人力资本分析(People Analytics)的做法已经成熟。今天,已经建立并遵循了行之有效的方法和程序。决定一个新兴的人力资本分析(People Analytics)小组成败的核心实践之一,就是能否只选择和交付最相关的工作。 通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素,就能明确哪些项目要优先考虑,哪些项目要放弃。这种模式还有助于向广大利益相关者传达为什么要做出这些决定。 原文标题:How to identify the right people analytics project 作者:Viser  Ian Cook
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    2021年03月29日
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    人力资本分析--是未来推动业务决策的答案 People Analytics是关于使用来自员工数据的统计洞察力来制定人才管理决策的。实际上,事实证明,管理日益分散的劳动力非常有用。 在不久的将来,People Analytics将进一步获得全球公司的主流关注,尤其是在维持数字化转型方面。 是什么使人力资本分析变得必要? People Analytics可帮助团队领导者使用强大的数据见解来改善团队绩效,进而改善业务成果。这些分析可以在制定人才管理策略,评估候选人,简化招聘流程等方面取得丰硕的成果。Google的Project Oxygen是实施People Analytics的一个很好的例子。它研究了Google最佳经理人的做法,然后在指导课程中使用它们,以改善业绩不佳的人的工作。 如今,推动People Analytics(人力资本分析)的是在家工作的趋势。根据《全球劳动力分析预测》,到2021年年底,每周将有25%至30%的劳动力在每周几天内继续在家工作。《 Sapient Insights 2019-20年人力资源调查》提到在疫情期间,数据驱动型组织具有更好的业务成果–他们跟踪了至少5个或更多的HR指标。诸如此类的统计数据突出表明了人力资源在很大程度上依赖于信息这一事实。为了适应市场变化和未来的工作需求,People Analytics在制定组织的人力资源战略时将发挥重要作用。 People Analytics的数据源是什么? 在当前的远程工作方案中,协作工具是People Analytics的主要数据源。数据收集不仅限于可从HR获得的数据。但是它正在向诸如团队和生产力工具之类的协作工具扩展。                           WorkTech –数据源的范围正在成倍增长 可以对从协作工具中收集到的所有信息进行整理,以为员工提供更好的解决方案。 您如何完成人力资本分析? 在Harbinger本月主持的会议中,Harbinger Systems总裁Shrikant Pattathil分享了HRTech系统与生产力和协作工具之间的集成如何被视为推动People Analytics的推动力。 从分析的角度来看,我们所做的大多数集成都是为了推动业务成果。通常,当我们使用单个工具时,我们专注于诸如提高效率和效果之类的事情。但是,当我们进行集成时,我们通过从所有这些系统中收集关键信息来推动业务成果。实际上,有几种方法可以选择与多个平台协作并提供有效的解决方案。                                                 专注于业务成果 在本次会议上,FutureSolve的首席运营官Andy Najjar分享了他在集成和收集来自不同平台的People Analytics数据中的经验。他说:“重要的是要提供一种创新的方式来分析数据,方法是提供一些以前无法获得的非常好的见解,或者将其标记为白色,以使人们能够在一处获得数据和分析。” 数据所有权又如何呢? 据她介绍,当您考虑公司的数据策略时,存在防御策略和攻击策略的双重框架。防御策略是指目标是确保数据安全,数据隐私,完整性,质量,政府法规遵从性等。而与攻击策略有关的一些活动是优化数据提取,标准化,存储,访问等。 。但是,她坚持认为,当公司处理高度敏感的数据,访问数据,挖掘数据,使用数据时,拥有数据的人的答案就是始终是候选人。“候选人应该能够看到我们对他们的数据的处理方式,以及他们的数据是如何被生产的。” 透明是这里的关键,公司必须清楚地向员工表明,将跟踪和分析公司自有工具的所有通信。 未来该何去何从? 员工分析越来越重要,因为它显示了员工福祉与公司收入之间的重要联系。Compass Group人员分析高级总监Sam Thayer强调了这一点:“我们需要从People Analytics转到我喜欢的称为Decision Analytics的位置,以了解我们正在做出的决策。此外,重视软技能将变得越来越重要。如果您可以衡量员工的软技能,请找出他们对组织最成功的方式,将其与您的学习计划和发展联系起来,并随着时间的推移进行跟踪。这会导致什么?当您遵循这条路线时,最后一步就是增加收入。” 我们在Harbinger的研究符合Gartner的2021年战略技术趋势,该趋势具有利用技术和设计趋势来提供更好的分析的能力。它们是–超级自动化,行为互联网和全面经验。Hyper Automation将机器人过程自动化(RPA),人工智能(AI)和机器学习(ML)结合在一起,以便您可以实时做出决策。行为互联网强调如何需要更多工具来收集信息,以帮助我们设计一个偏僻且生产率仍然较高的安全,更好的工作场所。 总而言之,这就是提供全面的体验,以满足系统中所有用户的需求。 作者:Manasi Mehendale https://harbinger-systems.com/blog/2020/12/people-analytics-the-answer-to-drive-decision-making-in-2021/?utm_source=Twitter&utm_medium=Tweet&utm_campaign=BlogPeopleAnalytics
    People Analytics
    2021年03月27日
  • People Analytics
    【深度】面对挑战,HR必备的数字化人力资源的十个技能组合 心态-技能-能力  Mindset - Skills - Capabilities "提升你的数字专业知识,在我们这个颠覆的世界中保持领先" "Upgrade your digital expertise to stay ahead in our disrupted world" --  Sonia Mooney & Soumyasanto Sen 本文作者 人力资源数字化是最终的业务差异化。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和更好的业务成果,成为战略性、增值性的人力资源职能。 然而,这不仅仅是技术的问题。数字化是一种心态,是一种思维和工作方式,以人情味和员工体验为核心,创造精简、周到、有凝聚力的数字化解决方案--这是一个整体的方法。拥有正确的思维方式、技能和能力是至关重要的要素,这不仅包括我们需要学习的内容,还包括我们需要解除的内容。 因此,如果你正在寻求提升你的数字技能,以便在我们这个颠覆性的世界中保持领先,这十个重点领域将帮助你塑造你的下一步,以解除不再增加价值的东西,并获得新的技能、能力和思维,以利用数字的真正力量,为你的人力资源职能和业务提供最大的影响。 十个重点领域: 1. 从固定思维模式到成长思维模式 2. 从命令和控制的领导力到鼓舞人心的领导力 3. 从复杂到简单 4. 从各自为政到协作文化 5. 从以流程为中心的设计到以人为中心的设计 6. 从 "勾选框 "活动到业务协调战略 7. 从基于假设的决定到证据和数据驱动的决定 8. 从害怕失败到敢于尝试。 9. 从传统的变革管理到战略变革赋能 10. 从关注自己的领域到全局性、大局性思维的转变 1.从固定思维到成长思维的转变 一旦我们改变了内在的东西--我们的心态,我们就会产生连锁反应,外在的一切都会开始转变。在固定的思维模式下,我们相信我们的基本素质,比如智力或天赋,是固定的特征。而用成长型心态,我们相信我们的基本能力可以通过承诺和努力工作来发展--我们的智力或天赋只是起点。 正确的心态可以影响我们的信念和学习,加速未来的成就。我们可以将我们的心态从固定型转变为成长型,当我们这样做时,就会导致动力和成就的提高。在我们的变革疲劳的组织中,心态被认为是组织转型中最重要的因素之一。 为了在我们的数字时代成功转型,我们需要不断的探索、实验和学习。 拥有成长型心态的个人可以发挥显著的作用,他们更有可能在学习和实验中投入额外的努力,并拥有帮助他们克服挑战的弹性。敏捷性、理解模式、协作和拥抱多样性是数字成长型思维中存在的一些关键特征。 2.从命令和控制型领导力到灵感型领导力 当代的命令和控制型工作场所在很大程度上仍然受指令型领导风格的支配。这种领导风格是建立在控制和恐惧的基础上的,领导者将自己的决定推到命令链的下面--命令别人如何做他们的工作。这种工作方式已经过时了,它忽视了众人的智慧,也让组织中较低层的人脱离了组织。 我们需要抛开这种工作方式,转而采用启发式领导--激励我们的员工,创造一种目标感、方向感和变革的能量。 这种领导风格能够对我们周围的人产生积极的影响,激励我们的员工走向成功,帮助我们的组织取得更多的成就。任何经验水平的员工都可以实践励志领导,无论他们是高管还是初级员工。鼓舞人心的领导力为我们的员工提供机会,让他们根据我们的态度和行动来发展自己的抱负和能力。 真正的影响力不是基于衡量标准,而是基于我们能为他人带来的结果。它是关于我们给别人的生活带来的积极变化,它是关于意义和目的,以及激励他人的旅程。真正的影响力不仅仅是一个标签。积极、感恩、好奇、激情、正直和成长的心态是一个鼓舞人心的领导者的一些特质。要想成功转型,这是所有领导者必须具备的。 3、从复杂到简单 在我们的个人组织中,我们承载了太多的遗产和复杂性。我们经常会发现自己被流程、工作方式、规则和限制性的信念所拖累,这些东西已经存在了很多年,因为我们认为它们需要存在--出于法律、合规或政策的目的。根据我们的经验,成功的转型既要去除你不需要的东西,也要创造你需要的东西。我们发现,通过重新审视我们的解决方案,往往是长期以来建立的观念与现实的对立,有更好的方法。让我们从一切阻碍我们的因素中解放出来。协同工作,了解每项政策、流程或技术如何最好地确保合规性和正确的结果,同时以员工体验为核心,塑造精简、有效的解决方案。通过这种简单的视角,帮助我们去除任何不能增加价值的东西,创造效率,并使我们的影响最大化。 4.从孤岛式工作到协作文化 作为人力资源职能部门和企业,我们需要记住,我们比我们各部分的总和更重要。孤岛心态已经成为过去--如果我们想要获得可持续的业务成果,那么在人力资源部门和其他部门,真正的合作文化是至关重要的。 什么是真正的合作?在实践中,这意味着领导者要把他们的团队从人力资源、IT和其他关键职能部门聚集到一起,"在同一个团队中发挥作用"。共同创造愿景,设计解决方案并共同执行,然后审查并推动持续改进。建立跨职能的团队,融合技术专长和技能,汇集多元化的经验和思想,使我们能够共同创造最佳的解决方案,以满足我们的员工、业务和客户的需求,并获得成功和可持续的结果。 5.从以流程为中心的设计到以人为中心的设计 从历史上看,作为人力资源职能部门,我们的关注点一般都在流程上。问题是,仅仅关注流程会适得其反。通过根据我们需要完成的工作进行设计,我们经常会得到由专家为专家设计的人力资源解决方案,而没有从员工的角度出发。当我们在组织内增加了传统的复杂性,这可能会让我们的解决方案混乱,重复,螺栓上的添加和团队之间的交接,这造成了系统的延迟,因为人们被卡住了,需要帮助。这一切都造成了浪费,降低了生产力,无论是对于经历这些流程的员工,还是对于管理这些流程的人力资源、IT等团队来说,都减缓了绩效和结果。 为了释放员工的真正价值,我们需要从流程--需要完成的工作,转变为体验--员工在努力完成工作时的感受。 我们需要定期询问员工的经历,以真正了解他们的现实而不是我们的看法,然后倾听他们的反馈并采取行动。而且我们需要让我们的员工参与进来--理解他们的观点。与他们一起设计,而不是为他们设计。让我们的人进入我们的世界,与我们一起设计,使我们能够从他们的角度--用户的角度--充分理解我们试图解决的问题。这种共同创造的方法使我们能够利用创造力和创新,帮助我们跳出思维定式,创造出最高效和最有效的解决方案,使人们能够轻松驾驭,使他们能够专注于日常工作,使人力资源、IT和其他团队能够专注于增值活动。所有这些都能为我们的业务带来更好的成果。 6.从 "勾选框 "的活动到与业务相一致的战略。 传统上,人力资源部门一直非常注重活动,通过合规性和完成活动来定义成功。作为一个职能部门,我们需要完成的工作清单没完没了--我们需要打勾,我们需要满足法律和监管要求,以保证我们的员工和组织的安全。 然而,我们需要问自己的问题是,在完成了所有这些活动之后,我们提供了多少价值?我们可能已经投入了大量的时间、资源和精力,但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果,如果我们的组织没有看到投资回报,那还有什么意义呢? 我们需要转变我们的思维方式,通过我们为员工、业务和客户提供的价值,通过我们提供的投资回报来衡量成功。提供这一结果的最佳方式之一是与业务战略保持一致,并专注于通过技术的战略使用来推动出色的业务成果。 制定数字人力资源战略首先要仔细审视业务专业人员,验证当前的系统和流程是否支持业务并强化组织的目标。一个成功的数字人力资源战略应该与业务需求保持一致,敏捷,并专注于战略使能,而不是简单的效率和效果。该战略应该由人力资源部门主导,与IT部门合作,创造数字化的文化,提供可衡量的结果。 7.从基于假设的决策到证据和数据驱动的决策 我们需要从基于假设和观念的决策转变为使用数据和证据来支持我们的决策。这种方法并不是要在我们的决策过程中取代人类,而是要利用数据为我们的决策提供信息,并在承诺采取某项行动之前对其进行验证。当我们的决策建立在证据和事实的基础上时,我们可以对我们的决策更有信心,我们可以避免偏见,变得更加积极主动,节省成本。 以数据为导向进行人事决策的组织可以获得更高的绩效、更好的结果和更高的投资回报。一个关键的考虑因素--无论你有多少数据,数据的统计意义有多大,或者你的图表有多有说服力,如果没有人的参与,数据是无法操作的。数据是信息,但信息不能代替洞察力、理性和创造力。这时,人情味就变得至关重要了,将我们的数据转化为行动,帮助我们推动企业的发展。 8. 从害怕失败到敢于尝试。 员工是我们最大的资产--他们就是我们的业务。为了利用员工的力量,我们需要一个环境,让他们不仅能够生存,而且能够茁壮成长。我们必须摒弃命令和控制结构、工作方式和领导风格,摒弃因害怕失败而不尝试新事物的文化,摒弃出错时团队互相指责的文化。相反,我们需要有意识地创造一个扶持和授权的环境。我们需要记住,最好的想法可以来自我们组织中的任何地方--只要我们创造了合适的环境。我们需要促进合作,激励我们的员工,将他们视为个人,并为他们提供成功的知识、工具和支持--然后我们必须信任和放手。给他们自主权和责任感,最重要的是给他们自由。在需要的时候,在那里指导、引导和帮助切入。 给予我们的员工在无责备区进行试验的空间,有助于我们创造一种创新文化,以不同的方式做事,不断迭代和改进。当事情进展顺利时,我们一起庆祝,当事情不顺利时,我们作为团队学习,创建学习型组织,不断向前推进。这种环境有助于优化灵活性、创造性和生产力,使我们的员工能够发挥出最好的工作能力,帮助我们的业务取得成功。 9.从传统变革管理到战略变革赋能 传统的变革管理是线性的,它是一种循序渐进的方法,对某些类型的组织变革很有效。然而,在我们这个颠覆性的数字化世界里,变革的步伐比以往任何时候都要快,敏捷性和灵活性是关键,而这种传统的方法往往不再是最适合的。此外,试图强制变革,或者告诉人们该怎么做并不是一个成功的策略。 在我们这个经常抗拒变化和变化疲劳的组织中,我们需要以人为本的方法,而适应性和变化弹性是至关重要的。这意味着我们需要定期检查温度,以了解我们组织的变革能力,我们必须明白我们不能在同一时间改变太多事情,我们需要采取措施,在需要的地方建立变革的灵活性或弹性。让我们的员工从一开始就参与到变革中来,有助于获得认同,有助于我们从他们的角度理解我们要解决的问题,并共同创造最佳的解决方案。 最后,成功变革的关键要素是有效的沟通。正确的沟通策略是一个差异化的因素,它可能意味着我们想要进行的变革是顺利落地和嵌入,还是通过我们的组织之间的差异。我们需要让我们的领导、我们的员工和我们的企业加入进来--了解 "为什么",以及对他们有什么好处,帮助他们不仅接受,而且接受变革。创造一个令人信服的未来愿景,让人们能够与之联系起来,并使用鼓舞人心的、以数字为主导的故事来展示利益,这可以成为吸引人们的有力方式,帮助变革坚持下去。 10. 从关注自己的领域到整体的、全局性的思考 我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题,使我们的团队经常在筒仓里工作,主要集中在自己的领域。因此,我们往往只是在做我们一直以来所做的事情--我们有单独的专业中心、单独的团队、单独的流程,我们的思维方式一直是专注于流程的开始和结束,什么是 "我的",什么是 "你的",无论是奖励、人才还是学习。这样的操作方式并不能使我们的资源最大化,也没有以员工为中心。 这种遗留的方法意味着我们发现自己的人力资源职能缺乏整体性,团队之间的交接,重复和浪费。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此独立,在员工生命周期中的外观和感觉如此不同? 需要一种整合的人力资源数字化方法。我们需要大胆地将其作为一个整体来操作,以简化、数字化和创新的端到端。成为一个人力资源部门--一个战略性的、同步的人力资源职能部门,以我们的员工和他们的体验为核心,塑造增值的、端到端的产品和服务。 这种方法将使我们能够在整个员工生命周期中设计出无缝、数字化、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工发挥其最佳水平,最大限度地利用我们的资源,发挥我们作为一个职能部门的潜力,充分实现我们的业务。   专注于这十个方面,将帮助您提升您的思维方式、技能和能力,使您能够利用数字的真正力量,为您的人力资源职能和业务带来最大的影响。 你准备好升级了吗?  
    People Analytics
    2021年03月25日
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    知识:什么是人力资本分析People Analytics?定义、流程、趋势和工具 人力资本分析People analytics 被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法,研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会,以提升这些系统并取得可持续的业务成功根据德勤最近的研究,提高工作录用率、减少人力资源帮助票据和优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几个方法。 让我们从头开始,了解一下人力资本分析People analytics 的基本知识。 什么是人力资本分析People analytics ? 人力资本分析People analytics 可以被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法,研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会,以提升这些系统并实现可持续的业务成功。人力资本分析通常也被称为人员分析或人力资源分析,我们这里统称一个 人力资本分析。 从本质上讲,收集和评估人力资本分析可以通过应用统计学和其他数据解释技术来实现更好的决策。更智能、更有战略意义、更有数据支撑的人才决策由此近在咫尺,这适用于整个员工生命周期--从做出更好的招聘决策、更有效的绩效管理到更好的留住员工。与上世纪中期首次在组织中使用时相比,人力资本分析已经有了很大的发展。从规定性分析到预测性分析已经有了明显的转变,有了它,组织现在可以更好地准备面对运营环境的动态性,做到未雨绸缪,而不是被动应付。例如,复杂的数据科学、交互式数据可视化和机器学习--这些都是今天人力资本分析不可或缺的部分,但在几十年前,这些都不是这个过程的一部分。 很多朋友也在问如何搭建自己的PA团队?PA团队如何构成? 有没有现实的案例给我们参考?那么刚好前几天小编的一个LinkedIn一度好友加盟了Nike的PA团队,他们的PA团队Leader 发了一个帖子谈到自己团队的情况,相信可以给你不小的参考。一起看下? 人力资本分析People analytics 的过程 今天的人力资本分析更加直观,预测性更强。在这种期望下,这个过程包括以下几个步骤。 第一步:挖掘重要的数据 这里要问的核心问题是:"哪些数据与我们的业务目标相关?"并据此设定关键绩效指标(KPI)。这样,你就可以只调查那些需要直接监控的领域,比如人员管理范围内的运营任务,从而节省主要资源,并能带来实实在在的业务成功。如果不能增加战略价值,挖掘这些数据可能是浪费时间。知道什么是重点,也有助于应用正确的统计、数据挖掘、机器学习、调查管理和战略性劳动力管理工具。 第二步:实验、探索、丰富。 在一个拥挤且明显分散的市场中,选择人力资本分析工具时,必须对市场进行探索,尝试不同的选项,并分析哪种选项能使组织的内容最丰富。多种产品包括数据挖掘、数据转换和数据可视化技术,所有这些都融合在一个用户友好的自助服务界面中。提供多种功能的平台往往需要大量的人工操作来访问重要的数据,这些方面只能通过系统的实验来测试。 第三步:准备好行动计划 一旦你知道你的最终目标是什么,哪些数据是相关的,以及可用的选项是什么(基于明确的利弊分析),就制定一个行动计划。将大数据和预测分析应用于人才管理、领导力发展和组织能力,往往有助于对行动计划进行微调。此外,拥有一个定义明确的行动计划,能够更好地理解为什么会发生某些变化,以及组织的发展方向,从而有助于获得更多利益相关者的支持。 第四步:避免法律漏洞 确保在收集所有数据的过程中保持法律合规性是至关重要的。在你开始分析项目之前,让法律团队验证数据来源技术和流程。事情并没有到此为止。一旦收集和处理了原始数据,收集到的结果也需要在应用或发布之前得到批准。在我们的数字生态系统中,由于数据保护和隐私法律仍在不断发展,谨慎的做法是紧跟变化,并仔细检查法律合规性。 第五步:建立更精简的系统 无论当前项目的复杂程度如何,流程必须坚持的大战略都需要简单、精干。数据分析和解读的基本流程要做到便于应用、更新和可读。例如,创建基本大纲简化为摄入和设计(数据收集和分析设计)、数据清洗(去除不相关或不可靠的数据)、数据分析(定量和定性探索)、分享见解(数据的解释和展示)。这可以帮助避免不必要的复杂情况,如对所涉及的步骤流程的混淆、时间浪费,或在不规范的流程结构下出现的子流程的重复,同时还可以在必要时留有调整的余地。我们的想法是在有限的运动部件(人和环境的动态性)和流动的、可定制的人力资本分析系统和流程之间找到适当的平衡。当你有了具备相关技能的合适团队,就更容易简化整个流程,并应用质量控制。 第六步:建立一个基于事实、可衡量的人力资源业务战略。 切实可行的人力资源业务战略可以避免职能孤岛,并能使人才与业务无缝对接。对人力资本分析工作有明确的关键绩效指标和投资回报率预期,可以确保经常以透明的方式衡量影响。一个成功的战略需要有数据和有效的行动计划来支持。 第七步:采取技术支持 如今,科技已经穿插在生活的方方面面,像人力资本分析这样的流程更是如此,往往大量的分析数据要在几乎没有误差的情况下进行处理。新时代的人力资源科技工具让实时数据变得容易获取。而这是一个需要被榨取的机会,因为今天,敏捷性和实时智能可以真正让你在竞争中脱颖而出。   四大人力资本分析趋势Four Key People Analytics Trends 由于人力资本分析在很大程度上依赖于不断发展的数据挖掘技术和数据解释策略,因此围绕人力资本分析的趋势也会随着时间的推移而发展。 以下是正在塑造人力资本分析本身及其与业务互动的4大趋势。有些趋势在双循环中起作用--它们影响到人力资本分析,进而影响到人力资源的所有其他方面。 1. 转变HR是什么,做什么 Bersin研究指出,只有微不足道的2%的人力资源组织有成熟的人力资本分析能力可供借鉴。因此,对于试图进入这一领域的创新型、智慧型组织来说,有相当大的先发优势。随着人力资本分析改变了招聘的方式、绩效的衡量方式、薪酬的规划或成长的规划,以及如何更好地管理学习和保留,人力资本分析正在迅速改变人力资源的运作方式。根据德勤最近的研究,提高工作录用率、减少人力资源帮助单、优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几种方式。此外,随着人力资源流程的发展,以跟上业务需求的步伐,人力资本分析正在从一次性的举措,变成一个实时的、易于修改的工具,HR可以从中获得巨大的好处。 2. 改变HR的业务交互方式 随着工作生态系统的最新趋势,人力资源与业务利益相关者(包括内部和外部)之间的互动也在发生转变。人力资本分析需要随着领导力的最新趋势而改变。更多的透明度是这里出现的一个关键趋势,而智能洞察力是当下的需求。今天的企业需要能够理解看似不相关的数据流,并找到一个或多个因素之间的意义、相关性,甚至可能是相互依赖性,从而更好地预测和管理工作。人力资本分析有可能提供可操作的建议,以实现战略规划和执行过程。 3. 转变HR与员工的关系 如今员工的期望是消费级的。人力资本分析正在为组织提供升级员工体验的坡道。候选人或员工与组织的每一次互动都是一个数据点,可以利用这些数据点来收集有趣的见解。这个想法是需要转变HR与员工的关系--帮助HR成为并被认为不仅仅是一个支持功能。 4. 转变洞察力的质量 在过去的几年中,人们每天所期望的洞察力的质量已经发生了变化。 如果你专注于两个关键方面:分析素养和数据安全,人力资本分析可以达到这些期望。更多的员工需要具备分析素养,以减少对技术人员的依赖性,让更多的观点得以发扬光大。随着人力资本分析成为组织的主流,数据完整性和数据安全将需要升级,并维护所有监听渠道和脉冲检查。 我们讨论了法律合规性,但数据安全最好比这更深入,成为组织内部的一种文化特质,而不是为了合规而做表面检查。 选择合适的人力资本分析工具的三个基于级别的关键检查方法 随着大量可用的供应商、选项和订阅计划的出现,选择合适的人力资本分析工具往往看起来是一项相当艰巨的任务。这里有一个基于需求的三级检查,以做出正确的决定。 第一级:一个有效的人力资源仪表盘 要开始使用人力资本分析,请使用一个基本的仪表板,允许您捕获,汇总和可视化数据。像Power BI、Tableau和Qlik这样的工具可以让你轻松使用和轻松访问数据。有了第1级的要求,你的首要任务应该是让你的人力资本分析系统尽可能的简单。 第二级:具有洞察力的人力资源仪表盘 你可能有稳定的相关数据,需要基本的洞察力来更好地分析并做出更有力的决策。像Excel或SPSS这样的统计工具也很有效,尽管它们可能没有奇特的视觉辅助和社交媒体风格的界面。像Visier这样的工具,虽然需要一些时间来设置,但却带有整体的分析解决方案。 第三级:预测性的人力资源仪表盘 当你的组织不仅寻求分析数据,还寻求根据即将到来的趋势进行直观的预测时,你的组织就处于第三个需求层次。这些工具可以帮助你研究行为,你可以预测下一步的行动。例如,你的员工更新他们的LinkedIn页面、频繁休假,可能与他们在工作中不太满意有一定的关联。虽然这是一个非常简单的情况,但预测工具可以帮助你与行为和决策模式建立联系,否则你可能会错过。Python或RStudio可以帮助你对大量数据进行高级分析,尽管它们可能需要你聘请专门从事该领域的数据科学家。   更新、升级和提升技能,实现更聪明的人力资本分析。 通过最新的人力资本分析和劳动力分析解决方案,你可以深入研究工作中的行为方面,了解工作中不同的人与非人之间的因果关系,并做出更好的决策。要记住的三点是,知道你需要量化和定性的数据是什么,了解最新的趋势是什么,知道你的最终目标是什么。让你的HR能够更新、升级、提升他们的知识和能力,将确保你的组织优化最新的人力资本分析优惠,并能乘着最新的趋势浪潮走向更智能、更快乐的员工队伍。 作者:Prarthana Ghosh 由AI翻译,仅供参考,来自TOOLBOX
    People Analytics
    2021年03月03日
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    人力资本分析和员工敬业度转变人力资源的3种方式 2020年4月,微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)观察到了冠状病毒大流行对企业的加速作用,他说:“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。” 一年过去了,两个领域正在以相似的速度重塑人力资源和工作的未来:员工敬业度和人力资本分析。 这是与Insight222主管David Green和Glint的Ritu Mohanka举行的按需网络研讨会“ People Analytics如何帮助HR导航通过不断变化的工作世界”的关键内容。每个人都分享令人信服的想法,以帮助组织利用新兴的HR技术和趋势,包括以下概述的三个重要见解。 人力资本分析和员工敬业度如何一起产生作用? 首先,如何在两个互补的领域进行分析? 员工敬业度是工作中幸福与成功的科学。敬业的员工支持财务绩效,生产力和留存率。 人力资本分析的范围更广—帮助组织利用来自各种员工数据的见解来推动业务成果,提高绩效并改善员工体验和幸福感。 在员工福利已成为当务之急的同时,这两个领域都变得越来越重要。正如Glint的《2021年人们成功预测》所指出的那样:“促进和保护人们的福祉是至关重要的任务-无论是解决员工的健康和安全,帮助人们应对长期压力,还是为员工提供有冲突的工作和个人生活。” 在人力资源领导者的指导下,有太多重要的事情要知道,关于员工敬业度和人力资本分析如何推动变革的最重要的事情是什么?这是David和Ritu的想法: 1.数据和洞察力摆在新的位置 不论首席执行官是面对停摆和重新开放,还是要应对重组的市场,这种大流行都使高管的职位变成了过山车。谁和他们一起面对?David说,人力资本分析专业人士“从来没有像现在这样忙碌过或忙碌过。” “许多人每周都与他们的首席执行官开会。” 这是整个行业呼应的情绪。“人力资本分析的时代将继续存在,”《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的Tomas Chamorro-Premuzic和Ian Bailie写道。“在一个日益虚拟化(甚至可能只是虚拟化)的工作世界中,可用于理解和预测员工行为的数据量将继续呈指数增长,从而为通过技术和数据进行管理提供了更多机会。” 甚至在大流行爆发之前,LinkedIn的《 2020年全球人才趋势报告》就分享了73%的人力资源专业人士表示,在未来五年内,人力资本分析将是其公司的首要任务。最近,诸如Glint与Microsoft Viva的集成之类的新兴技术和工具正在显示出更广泛采用的道路。 2.数据和见解越来越敏捷 在大流行开始时,速度至关重要。拥有数据和见解的人力资源主管帮助组织快速响应员工健康和业务连续性的需求。David指出了一些组织向遇到粮食不安全状况的员工提供食物,并重新部署与客户面对面的交流在一夜之间消失的员工的例子。 现在,随着组织发现“新常态”,敏捷性仍然至关重要。许多组织正在部署更频繁的员工敬业度调查,以了解人们是否感到联系和生产力。 这会导致测量疲劳吗?如果做得对,那就不对。较短的调查(称为“脉冲”)是一种最佳做法,它可以向员工提供保证,即他们的组织关心他们的工作方式。 3.数据和见解是重新构想员工体验的关键 当前的工作世界是一个问题多于答案的地方。异地工作将成为主流吗?这将如何影响仅依靠现场团队或现场和远程工作人员相结合的行业?领导者将如何在日益分散的世界中促进高质量的联系和协作? Ritu说:“随着人力资源领导者开始展望未来,他们越来越多地询问他们的组织如何在这个新世界中与众不同,以及从长远来看应保持哪些变化。” 本质上,许多组织正在重新定义他们的员工体验,即使用设计思维来理解和改善员工工作生活的各个方面。员工情感数据(员工的感受)与协作数据(员工的工作方式)融合在一起,以提供有关员工正在经历的事情的更全面的描述。 例如,员工说他们想变得更紧密联系。但是,组织发现,随着员工远程工作,物理办公室空间中发生的跨职能协作正在减弱,并且可能危及组织解决问题的能力。 大卫强调说:“创新和创造力处于危险之中。” “这就是为什么许多组织都试图设计这些连接的原因。” 最后的想法:当员工成功时,组织就会成功 鉴于持续的流行病正在给人们造成怎样的损失,保持员工敬业度至关重要。根据Glint的数据,随着大流行的持续,员工的职业倦怠有所增加,并且对男女的影响不同。 这些见解使人力资源领导者能够不断发展其组织的战略,以最好地支持其员工的成功。借助员工敬业度和人力资本分析数据,领导者可以根据证据做出决策并跟踪实现目标的进度,这是在瞬息万变的世界中蓬勃发展的关键因素。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Anne McSilver 原文标题:3 Ways People Analytics and Employee Engagement are Transforming HR
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    2021年03月03日
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