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人力资本管理
2020年你知道你正在被AI人工智能来招聘的吗？--是的，这个时代来临了~
技术进步对工作环境产生了负面影响。然而，人工智能有可能取代招聘团队和中介机构的角色吗?
人工智能正在迅速改变招聘人员和人力资源专业人士寻找顶尖人才的方式。IPsoft UK&I董事总经理马丁•林斯托姆研究了认知人工智能等新技术如何让招聘人员与求职者建立有意义的联系和接触。
人工智能(AI)是一项革命性的技术，它正在重新定义世界各地企业的经营方式。人工智能技术不仅使日常事务任务自动化，而且越来越有能力执行与决策相关的认知任务。这种强大的能力组合在帮助招聘人员收集和精炼潜在候选人名单，同时与潜在员工和未来员工创建有意义的约定方面特别有用。
人工智能解决方案为招聘、人力资本管理(HCM)和生产力工具增加了认知能力。认知技术可以让招聘人员通过一个界面来执行行动，这个界面可以通过一个会话UI来访问(例如，通过IPsoft的数字同事Amelia)。其结果是更快的招聘和入职流程。这对公司的整体劳动生产率，以及企业增长和成功的能力都有重大影响。
在传统的人力资源环境中，公司的内部招聘人员必须登录到一个系统中，识别出理想求职者的特征。有了认知人工智能，人力资源招聘人员可以简单地用简单的语言“告诉”一个系统他们需要什么，比如，“我在寻找一位至少有五年经验的合规官。”该系统的认知智能将能够探测说话者的意图。更先进的人工智能系统甚至会生成相关的符合条件的问题来进一步优化搜索，比如，“您希望只搜索本地候选人、英国候选人还是全球候选人?”
一旦确定了招聘人员的任务，人工智能系统将独立地通过各种候选人数据库和求职网站进行搜索。当今最先进的认知系统可以利用机器学习(ML)的能力来预测招聘需求，而无需任何额外的输入。系统已经知道这个职位是否需要更高的学位，需要什么语言能力，甚至知道任何特定职位的平均工资是多少。
人工智能系统可以为每个潜在的候选人自动创建一个个性化的文件夹，包括所有公开可用的信息(如位置、简历、LinkedIn个人资料、社交媒体账户、个人博客等)，这些信息可用于在招聘开始前识别a选人。
AI-Guided Candidate Engagement
人工智能可以让招聘人员通过电子邮件或领英(LinkedIn)消息轻松、无缝地发起拓展活动。招聘人员不需要打开他们的电子邮件客户端或LinkedIn账户。招聘人员可以告诉人工智能系统根据预先批准的模板给所有候选人起草一封信。该通信将通过API集成直接发送给申请人，要求“请联系每个候选人安排电话面试。”
人工智能系统将监控每位求职者何时做出回应，并主动通知招聘人员，以确保及时沟通。如果需要的话，人工智能系统可以发出面试前的问题，先发制人地淘汰任何不匹配的潜在员工。例如，它可以询问求职者的期望薪资，或者他们是否愿意搬家。招聘人员可以利用人工智能的全方位对话界面(语音、网络、社交媒体和电子邮件)，通过这些渠道与潜在的候选人进行沟通。数字化同事可以在任何面试前安全地上传相关文件，如简历、学历证明或相关工作实例。
一旦招聘人员和应聘者同意继续面试，招聘人员只需说:“请安排电话面试”，人工智能系统就会自动为指定的求职者安排面试。然后，该系统通过各种渠道与候选人联系，提供可用的面试日期和时间。日历邀请在选择首选项后发送。
随着人工智能的不断发展，我们毫无疑问会看到更多的人力资源专业人员使用全天候，自然语言理解（NLU）的认知人工智能解决方案来启动候选人搜索，优化搜索列表，并在2020年及以后实现面试和招聘流程的自动化。当AI自动化招聘时，其他团队成员可以花时间处理更复杂或独特的人力资源需求，例如开发新的员工敬业度计划。这共同意味着加快招聘流程，人力资源部门更有效率地运营，企业可以及时，智能地将必要的人员带到现场。
作者：Martin Linstrom
原文地址：http://www.hrdconnect.com/2019/08/14/will-2020-be-the-year-youre-hired-by-ai/
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人力资本管理
ThinkHR和Mammoth HR宣布合并
资料来源： ThinkHR 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
加州普莱森顿和俄勒冈州波特兰市，2019年7月11日(环球通讯社)——ThinkHR和Mammoth HR，这两家基于saas的人力资源(HR)知识、合规和培训解决方案的领先供应商，今天宣布了他们最近的合并，创建了这一领域的领导者，为全国的客户和合作伙伴推动创新。合并将使合并后的公司能够扩大其一流的产品和服务，利用互补的能力和专业知识，通过技术向客户提供更多的价值，并为市场带来新的、前沿的解决方案。
作为业界领先的两家公司，ThinkHR和Mammoth汇集了技术、内容和主题方面的专业知识，帮助雇主管理他们的合规责任并让员工参与其中。此次合并是高度互补的，将ThinkHR在保险市场的领导地位与Mammoth HR在工资和人力资本管理(HCM)软件市场的深度和广度相结合。在过去的十年中，ThinkHR和猛犸为雇主提供了一些最具创新性和成功的人力资源解决方案，包括基于云计算的、按需咨询解决方案、自助员工手册软件、福利文档创建平台和全面的内容库。
这些公司在保险、工资、HCM软件和专业雇主组织(PEO)等行业拥有1700多个合作伙伴，通过网络为全国35万多名雇主提供支持。猛犸象公司的首席执行官内森·克里斯坦森(Nathan Christensen)是新公司的首席执行官。ThinkHR首席执行官拉里•杜尼万(Larry Dunivan)将出任执行董事长。
克里斯滕森评论道:“对雇主来说，人力资源的复杂性和重要性正在增加，既是一个痛点，也是一个战略机遇。随着对解决当今人力资源挑战的需求加速增长，我们有一个激动人心的机会，将这两位市场领导者聚集在一起，为雇主转变人力资源经验。我们致力于与业界领先的合作伙伴合作，提供创新的解决方案和无与伦比的客户体验，帮助人力资源团队更有效地管理他们的合规责任，并建设伟大的工作场所。”
杜尼万补充道:“ThinkHR和Mammoth在各自的领域都发展出了独特的专业技术。将两家公司合并将扩大它们的业务范围，创造进一步创新的机会，并推动卓越的客户体验。”
专注于下一代人力资本管理(HCM)流程和技术的NextGen Insights创始人伊维特•卡梅伦(Yvette Cameron)对合并后公司的积极市场动态发表了评论。无论是管理日常事务，还是支持组织内部的变革，人力资源专业人士都需要拥有这种结合所带来的力量的合作伙伴，这种结合能够降低人员管理固有的风险，同时提供增长的机会。”
引导增长的股票主导了对合并实体的投资。Guidepost负责人克里斯·卡瓦纳(Chris Cavanagh)说:“在人力资源知识、合规和培训市场上，有一个广阔的领导机会。这种组合带来的组织人才的深度和广度是独特的，这些公司的合并将加强他们的运营、伙伴关系、战略愿景，以及为客户提供最佳和最创新的解决方案的能力。我们期待着共同努力，加速增长，巩固他们的市场领先地位。”
合并后的公司将运营两个总部，一个在普莱森顿，一个在波特兰。第三个办事处位于威斯康星州密尔沃基。
毕马威公司财务担任Mammoth HR的独家财务顾问。财务条款尚未披露。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.globenewswire.com/news-release/2019/07/11/1881636/0/en/ThinkHR-and-Mammoth-HR-Join-Forces.html
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人力资本管理
三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
指导 | 李喆 撰写 | 魏伯乐
来源 | 爱分析ifenxi
在HCM领域近三十年的深耕细作，成就了Ultimate Software近百亿美金市值。但同时，我们也看到，对比仅成立十余年的Workday，Ultimate Software的成长还是太慢了。爱分析认为，Ultimate Software的三次转型虽然取得了一定成效，但并未彻底解决其客群质量差的核心问题。
人们提到人力资本管理（HCM）时，第一个想起的总是Workday，却很少有人知道Ultimate Software。但实际上，相比于2005年成立的Workday，UltimateSoftware在HCM领域已深耕近30年，是HCM领域名副其实的元老。
1990年，UltimateSoftware在美国特拉华州成立，以工资单产品UltiPro HRMS切入HCM市场。经过7年多发展，UltimateSoftware成功于1998年6月在NASDAQ上市，IPO市值1.59亿美元，当年营收4343万美元，营收增速接近150%。
但此后Ultimate Software并没能保持高速增长，反而陷入增长困境，直到2006年营收才突破1亿美元，用了30年时间，到2017年营收为9.4亿美元，市值接近80亿美元。相比之下，另一家HCM领域赫赫有名的公司Workday却仅用了12年的时间就做到21亿美元营收。
在这30年间，UltimateSoftware进行了三次转型，从本地部署软件转到SaaS模式，将产品功能模块化、可配置来解决定制化问题，将大数据、AI等新技术加入到产品中。这些转型在一定时间内产生了效果，但并没有从根本上解决UltimateSoftware增长乏力的问题。
本文通过分析Ultimate Software近30年发展中的三次转型，发现客群定位是Ultimate Software三次转型未取得效果的核心原因，使得HCM领域定位中小客群的Ultimate Software最终被定位中大客群的Workday所超越。
01
提供全模块HCM产品
面向三类客群
在产品功能方面，UltiPro可分为3层。基础层提供员工的入转调离、薪酬、工时计算等，以满足企业基础人力资源管理需求。人才管理层功能主要针对企业对员工职业生涯中的不同管理需求，如人才招聘、绩效管理、福利管理等。
在人力资源管理功能之上，Ultimate Software也提供分析决策工具。除基础数据报表外，UltiPro还囊括了情绪洞察、风险预警、绩效预测等工具，帮助企业根据员工数据提高员工效率。此外，Ultimate Software也提供自助服务，帮助企业中的不同角色，根据功能权限查看或上传数据。
Ultimate Software将功能模块封装，使得企业客户可根据自身需求，进行功能搭配，并根据员工数量按月付费。除SaaS产品外，Ultimate Software也提供部署、培训服务，并通过定制化满足部分大型与超大型企业客户的个性化需求。
此外，2017年，UltimateSoftware发布UltiPro Connect产品，通过展示其他客户消费集成，帮助客户利用社区知识，快速并高质量地集成所需服务模块，降低客户对交付服务的依赖。
Ultimate Software主要面向三类客群，第一类是超过2500人的大型企业，第二类是500-2500人的中型企业，第三类是100-500人的小型企业，覆盖科技、食品、体育、金融、医疗等行业。其中，中型和小型企业主要是通过SaaS模式提供产品与服务，几乎不做定制化开发和部署。截止2017年底，Ultimate Software已服务超过4100家大型企业，其中不乏Subway、Yamaha、Lewis、Texas Roadhouse等知名企业客户。
02
转型托管模式
Ultimate Software弯道加速
发展初期，Ultimate Software通过工资单产品切入中小型客户，并通过不断完善产品功能，向更大规模客群发展。1997年6月，UltimateSoftware发布UltiPro HRMS / PayRoll产品，功能覆盖人力资源管理、福利管理、税收管理、招聘管理等。
人力资源管理相关功能的完善，使得Ultimate Software与传统ERP厂商有了一战之力。但在激烈的竞争之下，仅经历了两年快速增长的UltimateSoftware便遇到瓶颈。
彼时，Ultimate Software最主要的竞争对手是传统ERP厂商，如Oracle、SAP，以及当时叱咤风云的Lawson Software。此外，还有同类的HCM厂商，如PeopleSoft和Ceridian等。由于Ultimate Software产品在功能上并不占据优势，只得另辟蹊径。
2001年，UltimateSoftware开发了托管模式（ASP）产品Intersourcing，通过与IBM合作为客户提供托管服务，客户可通过Web访问数据库，并使用产品的各项功能。
相比于传统本地部署产品，客户无需自备服务器，使用、维护的成本低，且系统维护、升级都可交由Ultimate Software处理，便捷性大大提高。同时，基于Web的托管模式也可以更好地服务具有多地区、多子公司布局的企业客户，帮助企业更好地对员工进行统一管理。
在收费模式上，Intersourcing产品改变了传统License的收费模式，依据企业员工数按月收费，付费模式相对灵活，也有利于UltimateSoftware业绩增长更加稳定。
托管产品的研发帮助Ultimate Software避开了与传统本地部署ERP、HCM厂商的直接竞争，从而走出了增长低谷。从财务表现上来看，随着更多客户选择使用Intersourcing产品，Ultimate Software的整体毛利率提升明显，并快速扭转亏损，在2005-2007年实现了盈利。
2008年，随着公有云发展日趋成熟，SaaS产品接受度逐渐提高，Ultimate Software从ASP模式转向SaaS模式，并开始了第二次转型。
03
转型模块化
降低部署业务依赖
虽然转型ASP/SaaS帮助UltimateSoftware重回增长，但却没能彻底解决本地部署模式时遇到的相同问题——不同规模企业客户均有一定定制化需求，使得项目部署周期过长。
而大量的部署工作也压制了Ultimate Software整体毛利率的进一步提升。2007年，Ultimate Software服务营收（主要是交付收入和客户培训）占比超过32%，而这部分收入毛利率不足20%，拉低了总毛利率。
2008年，UltimateSoftware开始将产品模块化，实现产品可配置，降低部署周期。Ultimate Software 以700人为界限，划分大型企业客户和中小型企业客户，并根据客户需求共性，打包基础功能模块，为客户提供标准产品。
此外，Ultimate Software将部分不常用功能设定为可选功能，交由客户选择，使产品配置更加灵活。特别的，对于700人以下的中小企业客户而言，Ultimate Software取消了功能定制服务，以减轻部署压力。
同时，Ultimate Software也逐渐增强在中小企业市场的获客能力，以应对Workday、Oracle、SAP等对手在大型企业市场的激烈竞争。由于服务中小企业客户时无需复杂的部署与定制化，Ultimate Software的服务收入占比不断下降，从35%下降到15%，订阅收入占比不断提高，从而帮助Ultimate Software总体毛利率提高至62%。
2008至2012年毛利率提升不明显，其原因是2010年下半年，Ultimate Software开始推行Partners for Life计划，将部署、培训等服务业务收费模式从人天计费改为项目固定计费，希望提升客户留存率。因此，Ultimate Software的服务收入毛利率出现大幅降低。
产品模块化提升了中小企业的交付效率，但大企业的交付问题和定制化问题依然存在。不过，这一点是HCM领域各家企业同样面对的问题，即使是领头羊Workday，也没有很好解决企业大量定制化需求的难题，产品定制化周期常达12-18个月。
04
押宝AI、大数据技术
重回魔力象限领导者宝座
虽然在二次转型后，Ultimate Software的总体毛利率得以提升，但仅仅依靠产品模块化并不能形成很好的竞争壁垒，特别是SaaS化、模块化技术本身并无很强的壁垒，这使得在竞争对手纷纷开始布局SaaS后，Ultimate Software产品毛利率与客单价增长停滞。
与Workday、Oracle、SAP等对手相比，Ultimate Software在产品研发方面本身并不占据优势。一方面，核心团队技术背景不突出，另一方面，Ultimate Software在研发方面投入有限，研发占比长期维持在15-20%之间，而Workday在营收达到20亿美元后，研发占比依然超过40%。
但在数据积累方面，与竞争对手相比，Ultimate Software并不占下风。Ultimate Software自1990年进入HCM领域，拥有20余年积累，同时由于转型SaaS较早，积累了大量客户数据。
2011年，UltimateSoftware开始尝试将AI与大数据技术落地HCM领域。彼时，无论是Workday还是Oracle和SAP，在AI与大数据产品研发方面，技术积累都相对有限。
经过两年研发，Ultimate Software发布了人才预测功能，可根据员工历史表现与发展轨迹等数据，帮助企业找出风险或绩优等员工，从而进行提前干预，改变员工发展状况。
此外，Ultimate Software于2016年收购了员工情报分析公司Kanjoya，并基于Kanjoya的数据采集与分析技术，开发了UltiPro Perception功能，帮助企业了解员工情绪，从而提高员工工作的参与度与满意度。
在财务表现上，预测与分析功能的加入，提高了Ultimate Software的产品竞争力，使得产品单价不断提高，由2002年的每人5美元/月，提升至2014年的每人27美元/月，再到2016年的每人37美元/月，这也帮助了Ultimate Software的客单价、毛利率水平一步提高。
05
对比Workday
客群质量体现财务差距
从Ultimate Software的财务与股价表现来看，Ultimate Software的三次转型都取得了一定效果，但与Workday相比，Ultimate Software无论是营收增速还是毛利率都存在一定差异。
以2017年为例，UltimateSoftware营收增速只有20%，而营收超过UltimateSoftware两倍的Workday依然保持36%的营收增速。尽管Ultimate Software和Workday的收入构成基本类似，但Workday的毛利率比Ultimate Software高10%左右。
Ultimate Software在2001年推出订阅付费模式，转型SaaS时间也是行业中相对较早的，与Workday同样将大中企业定位自己的核心客群，同样提供全HCM领域产品与服务，为什么最终与Workday存在如此大差距？
爱分析认为，相比于Workday，UltimateSoftware的最主要问题在于客群质量上与Workday差距较大，特别是转型SaaS后，Ultimate Software将重心放在服务2500人以下的中小企业客户上。
对比两家公司的客单价，可以清晰看出，Ultimate Software真正主体客群是中小企业。2017年，Ultimate Software的平均客单价为22.9万美元，而Workday的平均客单价为85万美元，存在接近4倍差距。
根据电话会议披露，2002、2014、2016年，Ultimate Software产品平均单价约5、27、37元/人/月，对应UltimateSoftware的客户平均规模约1020、558、476人，显示出Ultimate Software的平均客群规模成下降趋势。
特别是转型SaaS后，明显将重心放在中小企业客户上。定位中小客群导致Ultimate Software在以下几个方面处于劣势，直接影响到最终财务表现。
第一，客户留存率不高，Up-sell和Cross-sell空间有限。
Ultimate Software历年的客户金额留存率只有96%，意味着平均下来前一年客户在第二年甚至不能提供同等营收，营收增长必须依靠不断获取新客户。
这一点远远低于同类优质SaaS和PaaS公司，新上市的SmartSheet、Pivotal金额留存率都超过130%，而Workday没有披露这个数据，但Workday大部分客户都会直接签订三年合同，因此，Workday客户的金额留存率肯定超过100%。
第二，产品和服务毛利率较低，且缺乏提升空间。
Ultimate Software的产品毛利率（订阅收入）长期维持在70-75%之间，且由于面向中小企业客户，产品本身提价空间有限。而Workday的毛利率从2012年的75%提升至85%，未来还存在一定提升空间。
从服务来看，Ultimate Software需要不断降低交付费用来提升中小企业的留存率，甚至将交付收费方式由人天改为固定费用。而Workday则持续保持很高价格，并通过吸引更多合作伙伴帮助其完成交付。具体而言，Workday超过85%的产品都由合作伙伴来帮助交付。
第三，高客单价、高收入意味着可以投入更多资源在销售和研发。
中大型企业市场已经进入了白热化竞争阶段，特别在大型企业市场，Oracle、SAP、Workday、UltimateSoftware、Lawson Software几家企业厮杀激烈，需要投入更多资源才能保持竞争力，处于行业领先水平。
2017年，Workday在研发和销售投入分别为9亿美金和6亿美金，分别占营业收入的42%和32%，而同年Ultimate Software在研发和销售投入仅为1.5亿美金和2.7亿美金，占营业收入的16%和28%。
这造成Ultimate Software大客户粘性较差，在竞争中损失了部分用户。根据Dun & Bradstreet调研，近年来Ultimate Software在大型和超大型企业市场份额下滑至7%。
第四，服务大型企业，营收增长更加稳健。
SaaS企业有一项很重要的财务指标是Backlog（未执行收入），也就是现金收入中去除掉当年确认收入，从一定程度上可以判断SaaS公司未来的营收增长。Backlog占营业收入越高，意味着企业现金流状况更好，未来营业收入更加稳健。
Ultimate Software因为主要定位中小企业，Backlog相对较少，2017年只有4.5亿美金，占当年营业收入的50%左右，而Workday的Backlog超过52亿美金，2017年营收的2.5倍左右。
近年来，Ultimate Software尝试了扩大销售团队、增强渠道布局、加强品牌打造等方式提高获客能力，但由于平均客群偏小，使得在获客方面的投入效果较差。
具体的，2013-2017年间，UltimateSoftware销售费用增速高于营收增速，获客方面的大量投入并未起到很明显的效果。
随着Oracle、SAP、Workday等企业的进入，中大型企业的HCM SaaS市场竞争愈发激烈，且与对手相比，从团队基因和过往客户资源来看，Ultimate Software服务大客户能力相对较差，一定程度上限制其获取大客户的能力。因此，将重心更多放在中小企业客户市场中也是Ultimate Software基于自身基因的理性选择。
原文来源：三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
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人力资本管理
员工体验——嗡嗡声背后有价值吗?
文/ Elissa Tucker
一个新的奇迹正在席卷各个组织，有望积极地改变工作。它被称为员工体验，是当今人力资本管理界谈论最多的发展话题之一。但是，在这次谈话的背后，隐藏着许多困惑。
什么是员工体验?
员工体验是对员工行为的全面理解——物理环境、员工成长的文化以及他们所从事的工作和活动（越来越多地通过数字化手段）。这三个维度贯穿于员工的整个生命周期——有候选经验、入职经验、学习经验、工作经验等等。每一个重要的时刻，无论是在一天中还是在一个职业生涯中，都可以通过经验镜头来理解。从员工的角度来看是什么样子的?是否有一种个性化、可接近性、便利性和真实性的感觉?这种方法在很大程度上受到了以往客户体验工作的启发——HR只是将其应用于员工。
员工体验与员工敬业度有何不同?
经验就是当一名员工的感觉。随着时间的推移，如果你有很多积极的、建设性的、有意义的经历，你就会更加投入。敬业的员工有更高的保留率和生产力，因为他们关心工作、工作场所和他们的组织。敬业度关注员工与组织之间的关系，驱动因素包括对领导力的信任、沟通、认可、职业发展和未来愿景。简而言之，这关乎良好的管理和领导力。我们通过激发员工的抱负并给予他们回报来吸引他们，这从根本上讲是人性的一面。体验是一个更广泛的概念，它还包括工作空间的物理布局、工作时间和位置的灵活性、使用的数字系统的质量等等。
员工体验和人力资源流程有何不同?
真正重要的是视角。员工的经验是主观的，第一个人——你的入职经历(例如)是开始为你的组织工作的“感觉”。它是简单的，吸引人的，无缝的吗?我是否觉得自己受到了欢迎?另一方面，人力资源流程将入职视为一组流程——财务、IT、人力资源、设施等。这些过程可以被协调在一起，创造积极的体验，也可以不创造积极的体验。经验就是结果。良好的人力资源流程是为效率和经验而设计的。
为什么现在人们对员工体验这么感兴趣?
毫无疑问，顶尖人才寻求的是最好的经验。消费者技术(亚马逊、苹果、优步、Netflix等)现在越来越容易使用，用户界面也越来越友好，员工也希望有同样的体验。对顶尖人才的争夺仍在继续，而员工的经历提供了另一个吸引和留住人才的差异化因素，并最终提高了客户的体验。在雇主和雇员之间也存在着一种新的隐性社会契约——一份工作和一份薪水是不够的，雇员想要在工作中感觉良好，而不是牺牲他们在工作上花费的40个小时(或更多)的幸福感。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Employee Experience—Is There Value Behind the Buzz?
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人力资本管理
Ultimate Software以110亿美元的现金交易私有化
据Ultimate Software2月4日官方宣布，Ultimate Software Group表示同意由Hellman＆Friedman Capital Partners领导的投资集团以约110亿美元的价格收购。
该公司在声明中表示：根据协议条款，所有终极股东将在交易完成时持有每股Ultimate股票的331.50美元现金。在截至2019年2月1日的30个交易日内，此价格比Ultimate的成交量加权平均价格溢价约32％，并且比Ultimate的历史最高收盘价溢价。Ultimate的董事会一致批准了这项交易，并建议股东投票支持该交易。
交易完成后，Ultimate将继续在首席执行官Scott Scherr和现有高级管理团队的领导下运作。这家私营公司将由Hellman＆Friedman领导的投资集团拥有，该投资集团将与重要投资者Blackstone，GIC和加拿大养老金计划投资委员会（CPPIB）以及其他投资者（包括JMI Equity）合作。
“该交易为我们的股东提供了大量溢价。我们的决定也是出于我们5,144名员工的最佳利益和超过5,600名客户的利益。这一变化将为我们的员工和客户带来有意义的利益，无论是长期还是短期。由于我们所有的员工在加入我们时都获得了Ultimate的股权，作为股东，这笔交易将为他们带来直接的财务上升空间。今天的公告还将允许我们对我们的产品和服务进行额外的，谨慎的投资，以更好地为我们的客户服务，”Ultimate的首席执行官、总裁兼创始人Scott Scherr说。
“我们的客户将受益于我们将新功能和服务更快地推向市场的能力，同时仍然享受与今天或更好的终极服务相同的高水平服务，以及我们产品的新创新。Hherman＆Friedman完全符合我们为全球人力资源市场服务的愿景，同时保留了我们独特的公司文化和使命，”Scherr说。
近29年来，Ultimate一直专注于通过领先的人力资源和薪资管理解决方案帮助企业改善员工的体验，近年来，通过全面的人力资本管理套件，截至2018年底，Ultimate的总收入超过11亿美元，该公司目前为全球超过5,600家公司提供服务，云中有超过4800万人的记录。
交易完成后，Ultimate将继续在全球范围内开发、营销、交付和服务其人力资本管理和员工体验解决方案套件，包括人力资源、薪资管理、福利管理、人才获取、人才管理、员工管理、员工情绪分析和人力资源服务交付。
“Ultimate在人力资本管理领域的市场领导地位，以及公司令人印象深刻的增长记录，都建立在其软件的卓越品质及其充满活力和积极性的员工的基础之上。Hellman＆Friedman的合伙人David Tunnell表示，公司深刻理解人力资本管理的本质，凭借其出色的使命驱动文化，获得了众多最佳工作场所奖项。“我们期待着与Ultimate的成功合作，与我们的投资合作伙伴：Blackstone，GIC，CPPIB和JMI Equity合作。”
Blackstone高级董事总经理Martin Brand补充道，“我们很高兴与Ultimate和这位投资者合作该集团将支持这家卓越公司的强劲增长和文化。”
该交易预计将于2019年中期完成，但须经股东批准和其他惯例成交条件（包括监管部门批准）。
分析师评论
作为在人力资源技术史上最大的交易之一，Ultimate Software同意以110亿美元的价格被一家私人股本集团收购。此举将使这家基于云计算的人力资本管理公司得以暂时摆脱华尔街的压力。
Constellation Research首席分析师穆勒(Holger Mueller)说，考虑到Ultimate似乎在蓬勃发展，并实现了稳定的同比增长，2月4日的声明令人意外。“通常情况下，私人股本投资者会收购陷入困境的公司或转型中的公司，但Ultimate做得非常好。”
这家成立29年的人力资本管理公司，提供包括工资、福利管理和人才获取在内的一系列工具，在160个国家拥有5000多名客户，在2018年实现了11亿美元的营收，高于2017年的9.4亿美元。它在中型企业中占据市场主导地位，并一直在扩大客户基础，以支持规模更大的全球企业，这使得它在与Workday、ADP和其他行业领军企业的竞争中越来越有竞争力。
现在的问题是这次收购将对公司的长期业务前景产生什么影响。
在170亿美元的人力资本管理和薪酬软件市场，Ultimate Software是仅次于Workday Inc.的增长第二快的软件供应商。
"我的直觉反应是，对于员工和客户来说，这可能是一个非常好的举措，" LaRocque LLC创始人兼首席HCM市场分析师George LaRocque表示。他说，该公司已经以进行重大研发投资而闻名，现在它不会被迫向公众股东提供季度回报，它将有更多时间和空间专注于长期战略。
他也不希望有太多的摩擦。作为协议的一部分，几乎可以肯定的是，领导团队将至少在短期内留下来。
而且，由于该公司以员工为中心的企业文化而闻名，员工不太可能因为收购而逃离，即使是在兑现股票之后。股东将获得每股331.50美元，较当前股价有32%的溢价。
LaRocque称，"我们可能会在一两年内看到领导层的变动，但可以肯定的是，短期内不会有大的变动。"
曾领导这家私人股本集团的赫尔曼与弗里德曼公司(Hellman & Friedman)曾在2007年牵头以18亿美元将人力资源软件公司Kronos Inc.私有化，其创始人目前仍在运营这家公司。“它与Kronos的合作历史可能是Ultimate未来走向的一个标志，”LaRocque说。“公司运营良好，转型进展顺利。”
Mueller预测，客户可能还会留下来，部分原因是Ultimate具有吸引力的薪资工具。“人们总是在更换人才管理供应商，但没有人希望更换他们的薪资供应商，”他表示。“这使得它成为一种相对安全的投资。”
此外Mueller预计，Ultimate将利用此次收购来支持其持续的全球扩张。去年，该公司收购了总部位于法国的人力资源公司PeopleDoc，这在一定程度上推动了该公司的全球扩张。他说，扩大全球业务可以帮助该公司更快增长，并在三、四年内重新定位上市。
虽然人力资源技术领域的并购交易不断发生，但Mueller和LaRocque并不认为这是一种新的收购趋势。Mueller称，"没有其他像Ultimate这样有水准的公司能够私有化。"它的主要竞争对手之一Ceridian刚刚上市，ADP、甲骨文和SAP等公司规模太大，根本无法收购。
与此同时，Mueller鼓励当前和未来的客户关注Ultimate的路线图，以及收购后它计划在哪里投资研发资金。该公司以投资新开发项目而闻名，但这笔交易将如何影响这一趋势仍有待观察。
“知道你的供应商下一步要做什么总是一个好主意，”他说。这是判断他们今天所做的选择是否符合公司未来需求的最佳方式。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Ultimate Software Announces Agreement to be Acquired by an Investor Group Led by Hellman & Friedman to Operate as a Privately Held Company
Ultimate Software Sells for $11 Billion
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人力资本管理
Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
文/Lesley Arens 译/杨喆
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中，Josh Bersin分享了观点，并强调了下一年的大趋势。
以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享：
从自动化到生产力的巨大转变
多年来，Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合，并涉及各个方面：工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐，但如今的商业热点就是生产力。
为什么？
因为今天我们在灵活、网络化，且以团队为中心的组织中工作，有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是：建立能够提高生产力，帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。
从人力资本管理、人才管理到人力资源管理，时代的主题不断在改变：20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案；2004年至2012年是一体化；2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度；今天的主题则是绩效和团队。
Bersin宣称在经过九年的经济增长后，人力资源技术现在的状况仍旧窘迫：所有的工作都或多或少的被技术影响，但奇怪的是，尽管现在工作的更久，也有了更多的工具，但是即使是发达国家，生产力依旧持续滞后。
这会造成什么？
首先，员工会很疲惫，他们不停的处理电子邮件，整天与不同时区的同事开会（已经有一些公司正在改变政策，鼓励人们早晚去健身房）。数字化转型是围绕着人的，是聚焦于客户的，而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了，因为在工作中，人们更多关注的是“把事情做完”，实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。
其次是信任问题，这影响到绩效以及员工对雇主的期望，即使在技术型企业里，也存在着巨大的信任危机。
人力资源技术对企业而言至关重要
在人力资源技术上的投资是惊人的，有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多)，和许多大公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP……
比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂，有众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。
招聘是人力资源领域最大的市场
在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中，企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化，而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估，而发生革命性变化。
当前领域的变化延长了人才发展周期，并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时，招聘问题正成为一个发展问题：由于人才缺乏，企业需要与竞争对手争夺员工，人才市场压力重重，退休员工也重新回归职场。
人工智能时代已经到来
人工智能可以帮助人们做其想做，但力不能及的事情。
例如，Xander分析员工情绪：为员工提供工具，使企业明确员工信息并有效的响应；通过热量地图监测影响留存率的因素；基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动；以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。
或者Compass，它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定，那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。
再比如Glint，它引入了AI-for-HR的智能警报，实时预测风险型员工的商业影响。
还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu：将机器学习和科学“有感情”的进行结合。
人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点
首先，因为我们需要工具来提高生产力，减少认知过载。其次，人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注，福利已经从健康问题变成了生产力问题。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球，这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物，让人们更容易获得他们所需要的东西。
原文链接：#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead
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人力资本管理
甲骨文云业务大打人工智能与安全牌，目标直指亚马逊
近年来甲骨文积极从传统软件公司转型为云服务提供商。
甲骨文在云服务领域的动作正不断深化。
北京时间10月23日，在由数据库巨头甲骨文举办的OpenWorld大会上，甲骨文公司推出一系列云产品更新，为包括企业资源规划（ERP）云和企业绩效管理（EPM）云，人力资本管理(HCM)云和数据云在内的云产品加入更多人工智能（AI）能力，并扩展其SaaS产品功能，增加了订阅管理服务。
甲骨文试图借助AI技术，为企业提供更“聪明”的产品。该公司应用产品研发执行副总裁Steve Miranda称，过去企业都是采用预编程方法，预先设置流程，有了机器学习技术后，一旦发现非寻常交易/流程，可以分析后直接分配给专项负责人员，提高效率。此外，包括人力资本管理方面，智能化的定制化推荐也具有重要意义，可帮助招聘团队缩短招聘周期，寻找最合适的求职者，并降低员工离职率。
在面向媒体和分析师开放的Demo环节，甲骨文展示了其AI技术在共享单车领域的应用，基于甲骨文的存储云、分析云，通过机器学习共享单车历史使用数据，并结合天气、事件日程等因素后，给出共享单车投放建议，解决供需问题。
这也是甲骨文将其企业级产品结合AI，逐步智能化的延续。2016年OpenWorld大会时，甲骨文正式提出其AI战略，其后在去年同一时间的OpenWorld大会中，甲骨文宣布在既有的云端产品线中整合AI技术，强化云端产品的功能，并称之为调适型智能App服务（Adaptive Intelligent App），旗下ERP、HCM、供应链管理云和客户体验云四大云产品首先加入。
区块链作为大会主题之一也得到展示。船运管理软件公司货讯通与甲骨文合作，推出货运文档区块链解决方案，提升供应链流程的效率。基于此合作，可保证货运文档可靠且可追溯，简化运输文档流程。
在主题演讲环节，甲骨文公司董事长兼首席技术官拉里·埃里森（Larry Ellison）介绍了网络防御的现状，并依旧对其云服务市场的最大竞争者亚马逊AWS发起攻击，他表示，“目前的网络防御还不够好”。为了解决这一问题，协助企业应对安全威胁，他宣布推出具备探测和预测能力的Oracle云基础设施安全服务更新。
考虑到云服务厂商近期安全事故频频，这一举动颇有针对性。
而甲骨文与亚马逊的关系，也随着双方在云计算领域的进一步布局使其竞争逐渐白热化。据CNBC报道，亚马逊计划于2020年初完全弃用甲骨文数据库技术，而埃里森回应称，亚马逊仍无法弃用甲骨文数据库。
但CNBC今日获得的一份亚马逊内部报告印证了埃里森的观点。报告显示，在亚马逊会员日（Prime Day）期间，可能因数据库原因，该公司电商网站出现了导致销售放缓的重大故障，数千个包裹延迟交付。一定程度上证明了甲骨文在数据库技术方面比亚马逊自有数据库产品更为稳定有效。
近年来甲骨文积极从传统软件公司转型为云服务提供商。9月公布的甲骨文财报显示，在截至8月31日的2019财年第一财季，其云服务和许可证支持部门的收入为66.1亿美元，比上年增长3.2％，低于FactSet调查中分析师预期的66.8亿美元。甲骨文若想依靠云服务跑赢亚马逊，显然需要进一步扩大市场规模。
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原文来源：甲骨文云业务大打人工智能与安全牌，目标直指亚马逊
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人力资本管理
2014企业招聘的九大热门趋势
企业招聘市场正在急剧升温，研究发现，九大趋势正在招聘领域凸显。
1、建立企业人才网络
LinkedIn的用户快速增长，Twitter、Facebook、Glassdoor的发展势头强劲，事实上你可以运用各种其他的工具来提升企业的雇主品牌。企业的招聘模式已经从“候选人关系管理”模式逐步转变为构建“人才网络”的模式。“人才网络”不仅仅是发布招聘信息的地方,还是一个吸引人才的地方。“人才网络”可以吸引企业的粉丝、候选人、员工、校友甚至客户。
这些“人才网络”（例如AT&T、微软、IBM等众多公司目前已建立了这种网络）提供多种类型的产品与服务，增强对潜在员工、客户和合作伙伴的吸引力。Avature、BraveNewTalent、Jobs2Web、OracleTaleo社交招聘云服务(原名SelectMinds)、Smashfly、XDHire等供应商均能帮助您提供相应的产品与服务，构建“人才网络”。
2、利用社交资源
当下，通过网络渠道获取候选人资料是招聘中至关重要的一环。这些解决方案的最好典范是LinkedIn，LinkedIn将其招聘工具推销给人力资源部门。大部分招聘人员会告诉你,他们拥有一个LinkedIn招聘许可账号。许多招聘人员和我一样极度依赖于LinkedIn，但大家不再认为这是自己的一个竞争优势,因为其他人也有它。
各种令人激动的工具接二连三地涌现,它们可以帮助企业更好地发现关键候选人。在技术领域有趣的工具包括Entelo、Gild、TalentBin和RemarkableHire，这些工具将网罗你所有的足迹，评估你的技术实力。这些公司挖掘你个人代码的帖子和其他社会信息来创建一份你的个人简介，根据社交数据对你的实际能力进行评级。
3、招聘人员是人才搜寻者
随着企业全球化和对专业技能需求的提升，招聘人员的作用变得越来越重要。我们希望招聘人员把心思花费在哪些方面呢？面试候选人？挖掘优秀的候选人资源?
高绩效公司的招聘经理正承担着越来越多的责任（培训招聘人员如何面试），让招聘人员关注重要的候选人资源及候选人的初步筛选。招聘经理越重视对候选人的“评估”，越有利于招聘工作的开展。
在甲骨文，招聘是一门艺术。甲骨文的招聘人员专注于有限的工作领域，并且能够获得社交网络、广告投放和日程安排方面的行政支援。甲骨文对招聘人员的评估主要关注两个方面：战略性人力资源储备和吸引候选人的能力，这些候选人常常来自于竞争对手。在这个过程中，招聘经理扮演了重要的角色，他与招聘人员合作挖掘候选人资源，并对其进行评估。
4、利用一系列新的评估方法
人类的评估方法不可能止步不前。像 Myers-Briggs这样的工具以及其他数以百计的性格或技能评估工具已经问世几十年了。今天，评估工具的发展很大程度是由“云”的力量推动的，而且这在评估工具的创新方面似乎有爆炸性的影响。
在这一领域，炙手可热的公司包括Evolv 、Logi-serve、PeopleAnswers、SkillSurvey、Checkster(背景调查)、Smarterer(自定义技能测试)等，还有一些行业巨头，例如CEB-SHL、DDI、Hogan、Kenexa(目前已被IBM收购)、Korn/Ferry,、ProfilesInternational、 Wonderlic,等。只言片语很难对这个行业做出全面、公允的评价，但是可以肯定的是日益增长的新供应商不仅能够提供大量的验证测评，而且能够收集员工绩效数据，所以他们开始为企业提供实时反馈。
5、建立一个端对端的人才品牌
单一的“雇主品牌”已经一去不复返了。在我们看来,你真正的雇主品牌是每晚人们出门散步与朋友聊天的时候对你的谈论,是发布在Facebook上的相关信息, 也可能是在Glassdoor网站上对你的抱怨，或是在或其地方与你相关的信息。
今天，高效的招聘人员就是一个杰出的营销专家，他需要创建一个以调研为基础的、真实的雇主品牌，并将其在公司网站首页进行推广（不仅在网站“职业生涯部分”）。绝大部分访问你的公司网站的人都是在寻找工作的求职者,所以你需要快速地抓住这个契机。
现代人才品牌的内涵是非常具体的、真实的、有限的——所以你吸引到的正是合适的人。(我们称之为创建一个“隧道”式的候选人模式,而不是一个“漏斗”式的候选人模式)。你没有理由需要去吸引那些对你所做的事情缺乏兴趣，对你做事的方式不认可的求职者。因此，真诚地与求职者进行交流，这将有利于你获取更适合的候选人并节省筛选的成本。
TMP、Futurestep、 Pinstripe、 Seven Step RPO以及 Kenexa等公司是这一领域的专家。企业可以借助它们以及业内的其他专业机构构建和传播一个引人注目的人才品牌。
6、现代化的申请人跟踪软件
不可否认，我们都对申请人跟踪系统缺乏好感。当你必须填写20个领域的工作申请表单时，你的脑袋肯定发懵。但是企业迫切需要这些系统。一些公司在这方面花费了数百万美元，他们试图使这套系统使用起来更便捷，对甄选候选人更有价值。(系统使用起来困难，并不总是其本身的错。)
虽然发展缓慢，但是可以确定的是新一代的这类招聘工具正在兴起。这些招聘工具关注整个招聘流程的管理、监测招聘广告及相关活动，并创建一份详细的候选人简历。这些新工具包括新版本的Taleo(Oracle)、SuccessFactors、Lumesse、Tribepa、Jobvite、iCims、SilkRoad、Kenexa(IBM),Peoplefluent, Technomedia (Hodes IQ)、Bullhorn、XDHire以及许多其他的同类工具。
此外，以前ATS’s并不是很炫的应用程序，但是现在它已经成为其他所需招聘工具的平台。目前，ATS’s也成为了数据分析的平台。
7、让候选人有良好的求职体验
今天，越来越多的雇主开始关注网站界面的友好性。一项新的研究表明，雇主的很多行为将损害他们的雇主品牌。例如，企业申请职位的网页存在故障，不向候选人提供反馈，候选人在面试过程中的体验不佳。
比以往任何时候都需要引起重视的是，我们需要对公司招聘团队的网络推广能力进行评估，用“管理候选人资料”之类的工具不断改进招聘流程。如果某人在申请你们公司职位时有不愉快的体验，这一信息将在坊间迅速传开。
8、提供高价值服务的人力资源服务机构开始涌现
招聘过程是纷繁复杂的，而且不同的岗位、地域、行业的招聘特点均有所不同。人才招聘行业规模达1,400亿美元，这个领域有众多的专家能够为企业招聘提供帮助。全新一代的提供高价值招聘服务的外包供应商如雨后春笋般涌现,它们将帮助企业找到关键岗位上的合适的人才。
我们以往认为，随着LinkedIn和其他在线招聘网站的发展，外部招聘和猎头公司会消失。然而，事实并非如此。一系列新工具使得企业比以往任何时候都需要寻找经验丰富的专业人员(通常是专家)来帮助它们找到合适的人才。
9、大数据和大数据公司的出现
企业招聘中大数据的应用日益频繁。研究表明，人力资源分析领域的专家都是从分析招聘方面的数据开始着手的。你知道最有可能在哪里找到你的目标候选人吗？拥有什么背景和经验的候选人最适合做销售人员?哪些采购或招聘广告投放渠道是性价比最高的?
人力资源管理中招聘领域的数据最丰富的公司包括：Broadbean、BurningGlass、LinkedIn、eQuest等。这些公司可以提供数据、工具及分析服务，帮助企业对人才招聘进行评估、分析，进而提升企业的招聘能力。
如果你尚没有对你所在企业的招聘过程进行详细分析，你需要马上行动起来。注重招聘数据分析的企业的表现大大优于同行。对于人力资源领域的初创企业而言，招聘领域的大数据是最佳的创业切入点之一。
招聘领域正在发生巨大变革。我们需要铭记的是在所有的人力资源、人才管理和领导力发展项目中，把“招聘合适的人放在第一位”。专注于招聘，你将成为更好的业务专家。
【文章来源：人力资本管理】
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