那年今日【07月12日】
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投融资
作为一款专为员工谋福利的SaaS平台，人人有福又获数百万天使轮融资
一到过年过节，人力资源部的欧尼们就会为发员工福利的事情苦恼：发什么，怎么发，预算有多少，要表达什么含义……企业方往往碍于精力有限，为员工选择的礼品形式较为单一，种类较少，很多产品过于鸡肋，员工并不买账。
为此，人人有福CEO李和洋则基于绩效考核，研发了有关员工福利积分管理的SaaS平台，一方面可以降低企业的福利采购成本，另一方面则用来提高员工的满意度及忠诚度。
据了解，人人有福已于7月，获得由上海银赐投资中心（英格玛人力资源技术基金）投资的数百万天使轮融资。此轮融资将用于拓展团队及网点的建设。如在华东地区，苏州、无锡、杭州等地建立BD团队。
为何要做一款SaaS类软件？
关于企业服务类的SaaS软件并不在少数，如主打薪酬管理、绩效管理的SaaS软件。但李和洋认为，这些软件基本上只解决了统计管理的问题，并没有解决员工福利的问题。其次，这部分软件的使用者多为大公司、大企业，本身已有一套完善的管理及福利制度，但一些中小型公司在这方面则是空白，福利体系尚未完全，急需一套完整的解决方案。
人人有福则将员工的绩效和福利进行统一管理，如企业可以在该系统中设置与福利预算金额等价的积分，并按照KPI考核数据定期发放给员工，员工可用所得积分来兑换平台上各类供应商提供的产品或服务。如礼包兑换、礼券消费、积分兑换等等。
而礼品的供应端，人人有福一方面与平台型商家，如京东、苏宁、途牛等10多家平台进行合作，另一方面则与200多家厂商类商家进行合作，并对其进行物流和售后的监督及管理。
“目前平台上商品的SKU达5万余种，而SaaS平台也与供应链端进行整合，可满足企业各方面的需求，并提供相应产品。” 李和洋解释道，在价格方面，亦可以通过团购的方式给企业用户相应折扣。目前SaaS平台入驻企业已达到500余家。
在技术上，李和洋及其团队则花了几百万，用了3年时间进行软件迭代，人人有福则面向B端，通过SaaS平台整合上下游渠道，让企业既是福利礼品采购方又是福利供应商。
在盈利模式上，则主要通过礼品的差价来获取。但李和洋表示，未来还将做供应链金融的环节，与银行合作为商家提供免息购买更优惠的商品。
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新创
用人脉共享解决招聘难题，枣仁网想开拓招聘行业新模式
难，招聘难。相信这不仅仅是少数公司的困扰。
智联招聘、前程无忧等平台将简历投递过程搬迁至线上，对接企业和求职者。可问题在于，简历投递只是招聘的其中一环，简历是否真实、匹配度如何、求职者的求职状态是否改变……对于这些左右招聘成功率的关键问题，传统求职平台并未建立有效的机制。
猎头的匹配服务精准度无疑更高，比精准度更高的是价格。枣仁网创始人黄少君谈起要价道，“行内比较普遍的抽成计算方式是求职者年薪的25%左右，也就是说招一名十万年薪的求职者，企业要付给猎头2.5万元。”高昂的服务费如一道隐形闸门，将诸多中小企业拦截在外。
高精准度＋低服务费，这两者是否能够兼顾呢？枣仁网引入熟人推荐模式改变招聘方式。
“其实企业缺的不是简历，而是精准匹配的人才”，黄少君这样总结企业用户的需求。为提高匹配度，枣仁网采用“伯乐”制度，顾名思义，伯乐的职能是挖掘千里马。每个人都可以成为伯乐，在自己的社交圈中寻找符合条件的求职者，并推荐给企业。
伯乐们的定向推荐服务是有偿提供的，企业设置入职佣金和推荐红包奖励这些推荐者。有偿付费理念在知识经济中早已普及，在知乎、得到、喜马拉雅等平台上，付费往往意味着更精华的内容。而对于招聘的企业而言，适当的佣金有利于提高招聘精准度和成功率。
精准度当然不能仅依赖于熟人推荐，筛选环节至关重要。枣仁网的系统会自动依据硬性条件完成初次过滤，确保行业、学历、年龄、薪资预期等条件相符合。
枣仁网官方的经纪人负责二次筛选，他们将致电被推荐的求职者，进行一对一交流沟通，确保对方的求职状态、信息描述等都准确无误。此外，经纪人也会挖掘企业的深层需求，助力其完善招聘信息，以便更好地完成匹配。当企业撰写招聘需求时，如何表达更为恰当中肯？是否有隐性的、未表达明确的需求？只有深入了解这些信息，经纪人才能更好地完成对接。
熟人推荐、智能匹配、经纪人专业匹配，三重机制保障精准匹配。
精准匹配的背后包含着人工成本，枣仁网通过会员制度完成收费，企业招聘一名人才的成本大概在猎头招聘的五分之一左右，匹配度则与猎头服务相近甚至更高，远超传统的互联网招聘平台。
企业缴纳的会员费部分作为推荐红包发放给伯乐，激发其推荐热情，形成良性循环。“一些人脉发达的伯乐每月可收入2万元左右”，黄少君道。
基于人脉众包招聘模式的枣仁网还有一大特色，它垂直服务于时尚行业（服饰、鞋、化妆品珠宝）。选择这个细分行业有着完整的行业逻辑，首先，时尚行业市场空间大，从业人数多；其次，线下品牌加速转型，线上商家正飞速发展，两者都存在人才空洞，急需高效补充；且时尚行业共性强，职位多为设计师、零售相关、电商相关这几个大类，更易切入。
平台于2016年末开始内测，今年3月正式推入市场，4月份启动收费制度，一个月后便实现了盈亏平衡。等到6月份，枣仁网的企业用户数达数千家。
创始人黄少君在人力资源领域深耕十多年，曾任时尚男鞋上市公司人事行政本部总监。2013年，他开始创业，采用熟人推荐的方式解决招聘难题。到了2015年，熟人推荐模式验证可行，他更进一步，启动项目枣仁网，将该模式与互联网深度结合，让服务面得以覆盖得更广。
去年9月，枣仁网完成了数百万的天使轮融资，目前已启动A轮融资计划。
【猎云网（微信：ilieyun）杭州】7月11日报道（文/盛丽艳）
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投融资
为企业提供数据分析深度报告，Datatron获270万美元种子轮融资
今日Datatron为其虚拟助手Emma筹集了270万美元种子轮融资。也许虚拟助手在现在看来已经不是什么新鲜事物了，但Datatron的虚拟助手能帮助员工从网站繁多的历史数据和实时数据中找到深层见解。
公司每时每刻都会产生大量的数据，有些数据更新得慢（比如Uber在某座城市里的注册司机数量），有些数据的更新则非常快（比如Uber在某座城市的活跃用户数量）。如果只是盲目地把这么一堆数据和公司的商务逻辑结合起来，那么你就很难从中得出什么有用的结论。
Datatron由Harish Doddi和Jerry Xu所创立，它能帮助公司们把这些数据用在特定的目的上，比如销售、营销和融资等。这家公司会提供一个非常简单的界面，用户可以从平台给出的预测模型里找到所需的关键指标。
最初，Datatron只是为企业提供了一种平台化的解决方案，它能进行实时的特征提取和数据清理，帮助企业更快地从数据中得出结论。在最近几个月里，这家公司推出了上文提及到的这些功能，这能帮助它获取更多客户。
这个系统曾在早期为销售业务推出过优化服务，它能帮助销售团队更快地评估潜在客户，从而将自己宝贵的时间和资源花费在合理的地方。Datatron可以说是集成了Zuora、Salesforce、Marketo和Zendesk的一系列核心功能。
目前这家公司已经从Start X、Credence Partners、Authentic Ventures、Enspire Partners、Plug and Play和 500 Startups那里获得过投资，目前它已经和一批早期客户建立了合作。
【猎云网（微信号：ilieyun）】7月12日报道 （编译：叶展盛）
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观点
挖掘“人力资源”是人力资源未来的核心：专家
文/Marcel Vander Wier
用于导航不断变化的工作场所，职业发展的坚实工具
根据该领域的专家大卫格林的说法，雇主正在转向数据“以支持更好的决策，改善员工体验，并实际提高人力资源的影响力”。
英国伦敦分析专家大卫格林表示，在人力资源领域，随着“数字革命”的推出，人力资本分析正变得越来越重要。
“我们正处于一个巨大的变革时期，”他说。 “变化从来没有发生过这么快，可以说再也不会这么慢了。 公司现在似乎在不断变革，不断尝试发明新的产品或服务，以适应在世界上的生存和发展。
格林说，在过去两年中，人类收集的数据量是以前世界历史收集量的九倍。
格林最近在多伦多举行的人力资源技术论坛上表示：“这确实提升了CHRO和人力资源部门的作用，几乎成为公司内三个最重要的角色之一，与首席执行官和首席财务官并重。”
他说，自动化角色和技能培训需要适当的准备和人力规划，分析证明是一个可靠的导航工具。
分析状态
“分析和数据是人力资源数字议程的核心，”格林说。 “它可以帮助我们理解：我们需要的组织形式是什么？ 我们公司需要哪些技能？"
“分析可以真正帮助将所有这些结合在一起，为公司提供一定程度的确定性。”
他说：“从本质上讲，人力资源部门正在从营销人员的书中学习经验，许多人使用分析来做出近20年的决策。”
格林说，分析可以提供高达13倍的美元回报率。
“我们可以谈论的人力资源项目并不多。”
他说，为了追求高绩效团队，高级领导人已经接受了人力资本分析是成功的重要因素，促进了这一领域的进一步发展。
大大小小的公司都在转向这些数据，以“支持更好的决策，改善员工体验，并实际提升人力资源的影响力。”
格林说，数据驱动的文化和基础来自于将分析的好处传达给所有员工 - 而不仅仅是人力资源。
“要透明。 与员工沟通您收集的数据以及原因，对他们有什么好处以及对公司有什么好处。"
最佳做法
格林表示，人力资源数据质量和一致性仍存在挑战，但大多数雇主应该有足够的资金开始。
但仅凭数据还不够。 他说，用于分析的报告数据并不总是与业务相关。
“不要从数据开始。 从业务问题开始，然后您就可以开始了解需要哪些数据源来解决这个问题，"格林说, “这不一定是在人力资源范围内使用分析和数据。 我们必须尝试打破孤岛心态，真正集中精力解决我们的业务问题。"
“通常情况下，一个组织试图解决的每个业务问题，都有个人的因素。”
他说，例如，将人员分析（如员工敬业度）与业务绩效联系起来是有帮助的。
让CHRO完全相信数据的力量在识别关键业务问题，联系利益相关者，将见解转化为行动也是有益的。
格林说：“这不是要在人力资源部门内创建一个团队。” “这是关于跨职能的协作......利用人力资源外部资源的能力确实是关键。”
“高级人员分析团队使用多个数据源，”他说。 “这不仅仅是围绕内部人力资源系统或调查。”
“ 请放心，并非所有人力资源部门都需要突然学会如何成为数据科学家 。”
Green在收集数据和进行分析以给出可操作的见解之前，推荐了一种方法，构建业务问题和建立可靠的假设。
他说，出色的故事可以促使高层领导推动建议。
前面的路
虽然人力资源趋势进一步向人力资本，但是至少在最初阶段，管理期望是必要的。
“不幸的是，当人们投资人力资本分析时，他们预计会立即回归，”格林说。 “它不一定会发生，除非你碰巧用你工作的第一个项目挖到了黄金。”
他说，个性化的职业轨迹是人力资本分析的根据，数据为工人提供技能路径，使他们能够获得他们所希望的工作。
“这对员工来说非常好，因为它真的支持了职业发展，而且它真的为员工个性化......如果没有数据和分析支持，你就无法做到这一点。”
数据收集的道德和隐私需要尽早考虑，因为在欧盟运营的所有雇主现在都必须遵守“一般数据保护条例”（GDPR）中规定的数据保护规则。
格林说，81％的分析被道德或隐私问题“危害”。
“如果你无法向员工阐明收集数据或做人力资本分析项目的好处，也许你不应该做。”
但他表示，虽然数据，分析和其他新兴技术可以增加人力资源在组织内的影响力，但人力资源将始终处于实践的最前沿。
“这不是取代判断或经验，”格林说。 “这是为了强化它，并希望它变得更好。”
用科技平衡人类
人力资源和招聘服务提供商Randstad Canada的首席执行官Marc-Etienne Julien表示，在分析时代，人力资源保持人性化仍然很重要。
“利用技术的好处和保持人性化的方法并不相互排斥，”他说。
在劳动力市场短缺的时期，公司应该利用技术来简化求职者的求职和申请流程，以及自动化人力资源流程中的重复性工作。
朱利安说：“这使得雇主再投资时间在积累更多经验上，通过面对面互动建立人际关系的方式。”
他说，虽然工作领域变化迅速，但人力资源从业者明智地开始实施分析，以便应对特定和即时的挑战，例如高流动率或招聘特定技能的问题。
Julien说，用户体验应该是整个过程的核心焦点。
“优先考虑用户体验对于为求职者和员工开发可访问和可用的工作场所工具至关重要。 尽早让您的员工参与进来，因为他们是主要用户。"
他说，通过技术解决方案节省的时间，再投资培训项目。
以上内容由HR Tech Cina AI翻译，仅供参考
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资讯
“重获技能”和“提升技能”的新领域
作者：Lynda Gratton 来源：MITSloan 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
在这个新时代的工作中,我们可能不确定哪份工作将会消失,或者什么工作又将会兴起,但有一件事是清楚的:每个人无论他们处在什么年纪,会在某些时候必须花时间去重获技能(为新的职位学习新的技能)或提升技能(更深入的学习当前任务)。每一份可以想象得到的工作都需要学习新技术，并在适应不断变化的经济形势的过程中建立新的人际关系。
接受这一观点需要个人有一种真正的使命感。我们每个人都需要积极主动，并做好准备，把学习作为一生的头等大事。
这是很好的第一步，但个人的力量只能走到这里。只有在企业采取行动使之成为可能的情况下，个人保持自身技能以保持竞争力的承诺才会起作用。
挑战在于，老式的培训理念太慢，而且相对昂贵。他们通常以教室为基础，由老师带领。他们通常只关注现有员工，而忽视潜在的新员工。
但是环顾四周，你会看到实验和早期的飞行员已经开始这么做了。一些公司正在寻找聪明的方法来解决这个问题——对个人和企业都有利。这里有三个前沿的例子，尽管它们的方法不同，但它们都在为可能成为全面转变的情况做好准备。
· 在意想不到的地方重获技能
微软的领导团队已经将扩大公司云服务的供应作为一项重要的业务任务。要实现这一目标，就必须在人口众多的地区(如爱尔兰的都柏林)和偏远地区(如弗吉尼亚州的博伊德顿(Boydton)，人口约400人)以及爱荷华州的得梅因(Des Moines)，建立数据中心。这些新位置的关键工作技能是数据中心管理，特别是系统管理和故障排除方面的职责。
这些都是很难招募到的技能，而且它们不太可能存在于这些中心所在的较小的当地人口中。更重要的是，目前很少有微软员工愿意搬到这样的数据中心所在的位置。当他们这样做时，保留率往往很低。
微软团队接受了这一挑战，扩大了对谁能做这些工作的看法，并决定帮助在每个当地社区创建新的人才库。微软负责美国公共政策的董事总经理吴宝霞(Portia Wu)告诉我，关键是要让不同的利益相关者走到一起。例如，在Boydton和Des Moines地区，该公司与弗吉尼亚州南部和爱荷华州的当地社区学院合作，创建了新的微软数据中心学院(DCA)。这些学校培训学生在微软的设施和其他有类似IT需求的企业工作。学生们获得了超过31.5万美元的微软奖学金。
每个DCA都运行着15到20名学生的程序，迄今已有200多名学生毕业。一些人加入了微软，而另一些人则把他们的技能带到相关公司，帮助这些地区的整体技术环境得到发展。
· 利用科技提升技能
当一项工作的日常任务变得自动化时，通常需要以更新、更深入的方式学习现有的技能。
例如，在银行出纳的角色中，就发生了这样的情况:如今，许多出纳利用空闲时间，通过推荐其他银行产品，温和地交叉销售客户，成为银行更为活跃的形象大使。这份工作的“人性”部分需要高水平的人际交往技能，如同理心、倾听和判断。
正如我在之前关于扩展软技能的挑战的专栏中提到的，这些都是难以大规模开发的技能。与许多认知技能不同的是，社交技能不能通过基于规则的方式学习——没有特定的途径来提高社交效率。为工作环境建立与工作相关的社交技能需要一种身临其境的学习体验，在尽可能接近实际工作的情况下进行演练，并有大量的实践机会。这种技能的发展本质上是一个反复试验的过程，在这个过程中，我们以某种特定的方式行事，通过微妙的社交线索获得反馈，然后再试一次。熟能生巧。
正是这种复杂性阻碍了提高人类技能的努力。但是新的飞行员证明这种大规模的训练是可能的。这些培训项目不依赖昂贵的基于教室的培训，而是使用虚拟现实、人工智能和人类培训师的组合。
例如，技术学习小组Mursion就帮助开发复杂的人类技能，比如同理心，让接受培训的人有机会倾听难相处的客户或员工的意见，并与之互动。这是一个经典的培训过程，但在这种情况下，难打交道的客户或员工是一个虚拟现实化身。首席执行官马克·阿特金森告诉我，他的公司的设计团队已经想出了如何以一种看似合理的方式模拟一个充满压力的工作环境，以至于让大脑相信虚拟现实体验是真实的。
培训生会被安排一个情景，比如促进对话，倾听各方观点，帮助难相处的员工更好地与同事互动。学员被鼓励在多种不同的情境下练习，与一个在人工智能驱动的对话中做出回应的化身尝试不同的策略。学员们会收到反馈，并衡量他们在创造流畅对话方面的进展。流畅对话对高水平的社交技能至关重要。
企业已经开始大规模使用这种培训。例如，总部位于美国的酒店公司Best Western International利用Mursion系统，提高了3.5万多名员工的技能，让他们学会如何更好地表达对客户的同情，并主动立即解决客户的问题。
· 利用这个智能的时代
如何完成一项任务的深层、默示的知识，通常存在于有经验的工作者的头脑中，这就是所谓的水晶智能。对于许多组织来说，如果支持这种类型的辅导，就有机会获取这些知识并将其传递下去。但教练的时间往往很紧张。
这是美国电信公司威瑞森面临的挑战。它的现场技术人员被要求支持新设备和旧技术，例如使用铜线来传输通信信号。尽管旧系统的使用正在减少，但是在这些遗留技术变得过时之前，还有一个关键的过渡时期。
威瑞森全球学习与发展总监迈克尔•桑德曼(Michael Sunderman)认为，前进的道路之一是，利用现有和退休的老专家的隐性知识，为现场技术人员提供指导。当技术人员遇到他们不熟悉的遗留技术的问题时，这种“技能提升”尤其重要。
在某些情况下，专家与该领域的技术人员一起工作，但专业知识的地理分散日益成为一项挑战，因此两者之间的联系现在往往是虚拟的。虽然电话、电子邮件和聊天室等正常的虚拟通信很重要，但在某些情况下，这还不够。
桑德曼告诉我，他和他的团队已经与增强现实技术公司合作，开发新的设备和软件工具来补充对话。例如，一些现场技术人员配备了增强现实眼镜，使他们的办公室专家教练能够看到技术人员在现场看到的东西。然后，专家可以与技术人员讨论解决方案，实时地帮助他们更熟练地掌握较老的技术。
我们可以从这三个前沿例子中学到很多。它们显示了创造性地思考这些挑战的真正好处，同时从更广泛的系统角度来考虑它们。如果我们要支持世界上数以百万计的人，让他们依靠技能提升或重新技能来保持生产力，这种创造力就至关重要。
原文来自：https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
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资讯
【商社】科锐国际、万宝盛华、人瑞人才，科技赋能人力资源市场高速发展
作者：刘章明 【天风研究】 转自：腾讯自选股
· 三大企业特点迥异，技术赋能成为未来发展驱动力。
科锐国际为国内老牌民营企业，构建一体化人力资源解决方案服务的同时，通过并购实现线下产品及区域扩张，通过数字化平台实现线上发展。万宝盛华背靠外资龙头，在大中华地区初具规模，2018人力资源解决方案营收30.9亿元，市占率1.74%为全国第一；合伙人制度绑定利益，并加大技术研发力度提升运营与业务效率。人瑞集团为国内新兴企业，以科技为核心，拥有一体化人力资源数字化系统，自行开发O2O平台——香聘平台；主要服务于新兴客户，2017年拥有60家独角兽企业客户，依靠客户公司巨大增长潜力带动人力资源业务增长。
· 业务表面相似，实则各有千秋。
从核心灵活用工来看，均为三家企业核心业务，人瑞占比达93.7%；但三者在专注领域各有不同，科锐、万宝盛华灵工岗位技术性较高，人瑞相对较低，且万宝盛华灵工业务主要分布在港澳台地区，2018年占比70.7%。客户群体来看，三者发力在各自细分领域。万宝盛华客户数量最多，18年为2.25万家，但主要分布在港澳台地区。科锐中高端客户资源优势明显，主要服务于华为、佳能、赛诺菲等世界500强和行业领军企业。人瑞着重服务于新型客户，且对大客户依赖度较高。猎头业务来看，三家企业均涉及该业务，将其作为人才流量入口与数据库累计，截至2018年，科锐、万宝盛华、人瑞数据库中分别含有超1000万/超400万/137.36万条候选人信息。人瑞分线上线下两种招聘模式，大幅提高招聘效率；科锐以线下为主，通过“行业+职能+区域”细分矩阵式划分猎头业务；万宝盛华拥有由合伙人及顾问组成的专业猎头团队，确保服务质量。
· 从财务指标来看
万宝盛华营收规模领先，灵活用工业务规模优势凸显，毛利率居首，但独特的合伙人及顾问招揽机制拖累费用率持续处于高位，净利润水平不及科锐国际。科锐国际内生、外延双轮驱动营收高增速，高毛利、费用率下行拉动净利润领先，现金流稳健。人瑞人才营收增速最快，规模效应持续提振毛利水平，现金流向好，但受金融负债公允价值变动拖累，净利长期为负。
· 从运营效率来看
科锐国际灵活用工人效表现亮眼，人瑞人才在独有的O2O模式下猎头人效远高于万宝盛华；研发投入方面，人瑞人才占比最高，但随着技术的成熟研发投入放缓。分业务人效：科锐国际灵工覆盖行业范围广且包括大量高科技行业，灵活用工人效遥遥领先；人瑞人才有效转化线上流量，猎头人效高于万宝盛华。技术方面：万宝盛华整合线上平台，开发新功能赋能使用者；科锐国际持续投入新技术产品与平台建设满足长尾客户需求；人瑞人才建立一体化人力资源生态系统，自主开发O2O招聘平台。
· 我们认为，在我国人口红利由数量向质量转变和经济调结构的过程中，人力资源服务行业所扮演的经济角色变得越来越重要。
且受益于国内产业结构向高附加值上游发展、企业转型升级以及全球化发展，市场对人力资源服务的整体需求快速增长。在经济增长放缓与下行的周期中，人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求，建议重点关注国内人力资源板块投资机会，推荐【科锐国际】，建议关注港股上市标的【万宝盛华】，拟上市标的【人瑞人才】。
原文来自：https://gu.qq.com/resources/shy/news/detail-v2/index.html?from=timeline#/index?id=SN20190711084348c50ae4a5&s=b&wxurl=qqstock%3A%2F%2FnewsV2%2F13%2F%2FSN20190711084348c50ae4a5%2F%2F%2F&pagetype=share
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资讯
【来稿】警惕：你买的可能是一个假的HR共享服务平台
作者：三支柱研究院 ----文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
自2018年开始，HR共享服务逐步成为行业应用的热点。进入2019年，众多大型企业，尤其是头部企业都在寻求向人力资源共享服务模式转型。虽然基于三支柱模型的HR共享服务并非新潮理念，但基于HR共享服务提供产品及平台级支撑，却是实实在在的新生事物。由于很多厂商的刻意误导，在原来系统的产品架构和功能设计没有根本改变的前提下，通过新瓶装旧酒、换汤不换药的包装迷惑用户。为了帮助用户澄清认知，避免搭建一个假的HR共享服务平台，造成系统重复建设的浪费，我们从多个角度对HR共享服务平台及解决方案进行全面辩析。
一、HR共享服务平台为什么成为热门应用？
HR共享服务平台之所以逐渐成为人力资源管理领域的热门应用，很多企业都将建立HR共享服务平台列为近几年关键任务，明确限定上线运行时间，我们认为主要有如下几个原因：
1、实现降本增效。大型企业组织规模庞大，员工人数众多，基本人事服务占据人力资源部门较大的资源和精力，同时因为资源分散，服务流程、服务标准等不一致，导致员工服务事情杂、难度大、成本高、体验差。基于降本增效的目的，企业迫切希望建立HR共享服务平台，既能提高人力资源办事效率和员工服务满意度，又能规范企业管理，实现服务流程、服务标准、管理数据的一致性，为集团化数据分析和业务管控提供强有力保障。
2、提升员工服务。企业原来建立的人力资源管理系统，无一例外都是从人力资源职能角度进行功能设计和业务部署，也就是基于人力资源六大模块进行产品设计，而不是从服务员工的角度进行业务部署。这种产品结构导致的应用体验，就是不仅人力资源管理者觉得缺少操作友好性，员工在处理和个人相关的事务时，因为产品功能的场景设计并不是围绕员工服务开展，所以也很难获得满意感。正是基于提升员工服务的考虑，企业在保留原有人力资源管理系统进行业务处理的前提下，另外部署面向员工的人力资源共享服务平台。
3、搭建数据平台。很多管理成熟、理念超前的公司，已不再仅仅满足于人力资源基础事务的处理，他们更希望通过平台管理服务轨迹和抓取服务数据，以便绘制完善的人才画像、岗位画像等，为组织发展、人才盘点、职业规划、能力评价、梯队建设等提供科学有效的管理数据。数字化是所有企业管理升级的必然方向，而建立HR共享服务平台，就是为数字化HR管理转型提供平台和数据支撑。
二、HR共享服务平台和传统HR软件有什么不同？
相比于传统人力资源管理软件，HR共享服务平台从产品理念、产品架构、功能设计等方面具有完全不同的特征。
1、产品理念不同
传统人力资源管理软件是从面向人力资源管理者的专业思维出发，而HR共享服务平台是从面向员工服务的共享思维出发，所以传统人力资源管理系统主要关心的是模块的纵向切割，而HR共享服务平台主要关心的是服务的横向分层，不仅包括COE、BP、SSC三个层次的功能规划，更需要实现覆盖到全员、细化到具体业务场景的分层服务。
2、产品架构不同
因为传统人力资源管理软件的产品理念是立足于专业思维，所以产品架构主要依托于底层平台加模块应用，并通过权限设置来实现服务角色的区分，不同角色可以发起或处理不同的流程。而HR共享服务平台的产品理念是立足于共享思维，所以产品架构主要依托于服务分层，所有服务可以通过工单发起，由工单驱动流程、流程驱动业务，形成服务闭环。因此，在HR共享服务平台中，大到整个人力资源管理体系，小到一个功能模块甚至具体的业务场景，都需要进行分层设计，如下图所示：
图1：人力资源共享服务分层设计架构图
3、功能设计不同
传统人力资源管理软件主要根据规范的业务流程和管理模型进行产品功能的设计和开发，而HR共享服务平台不仅需要依托规范的业务流程和管理模型，还需要基于工单进行场景化设计，确定什么角色在什么时间通过什么渠道完成什么任务，不仅能支持传统的"人找事"工作方式，也能实现“事找人”工作方式，在工作效率和应用体验上带来颠覆性变革。整个HR共享服务平台就是由这样一个个场景化的工单任务构筑而成。
图2：基于工单的场景化功能设计
三、破除HR共享服务平台的迷思
在和客户的沟通交流中，我们发现部分客户对HR共享服务平台存在一些认识上的误区，归纳下来主要表现在四个方面，如图所示：
图3：突破HR共享服务迷思
1、HRSSC并不等同于HR共享服务，需要依托完善的三支柱体系进行全面的思考和布局，综合考虑COE、BP、SSC、员工、经理、求职者、离职者等不同角色的业务部署，形成覆盖全角色、全渠道的人力资源共享服务体系。
2、建立线下员工服务大厅，并不能确保提升员工服务满意度，需要构建全渠道服务体系，将智能技术（HR智能助理）深度嵌入到业务场景，为各种角色用户提供随时、随地、随心的服务。
3、员工自助服务主要局限于个人信息查询、预警提示和流程推送，其主要功能定位是连接员工的信息聚合。由于平台架构的制约，无法提供基于工单驱动的场景服务。
4、传统人力资源管理软件在管理体系完整性和业务流程规范性上能给用户带来显著的管理价值，但由于产品架构没有服务分层的底层规划，产品功能没有业务分层的体系规划,并不能实现面向员工服务的业务场景设计，无法提供真正的人力资源共享服务。
四、附记
选择什么样的HR模式平台和选择员工其实都是同一个道理：最合适的才是最好的。
在大量的业务实践中，不同的用户会存在不同的管理需求，不同的管理平台可以适用不同的客户群体。在用户选择服务平台或者服务商选择潜在用户的时候，都需要根据自己的目标和定位进行最优匹配，为战略落地提供坚实的平台或业务支撑。只有这样，企业才不至于被忽悠上了一个假的HR共享服务平台。换汤不换药的系统重复建设，既浪费了资金、人力、时间等宝贵的资源，又无法实现既定的项目目标，不能为所有用户提供真正的人力资源共享服务。
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资讯
【来稿】企业应该如何为科技领域女性连接更多机会？
作者：来稿 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
在很多人的“刻板印象”里，女性在数理化方面似乎存在“天然的”弱势。但这并不是事实。根据领英今年发布的《中国新兴职业报告》，数据分析师这个职业的女性从业者增长率超过了男性16个百分点。无论是为世界上第一台现代电子计算机ENIAC（埃尼亚克）成功运行做出贡献的女程序员；还是发明了“跳频技术”，为CDMA、Wi-Fi等技术奠定了基础的Hedy Lamarr，女性的身影很早就活跃在STEM (Science, Technology, Engineering, Math) 领域。
图注：服务于世界第一台计算机连接和调试工作的女性程序员Kathleen McNulty, Frances Bilas, Betty Jean Jennings, Ruth Lichterman, Elizabeth Snyder和 Marlyn Wescoff.
70年以来，女性在STEM领域的职业化发展取得了缓慢但显著的变化。从女性在科技领域的“隐身”，到开始进入原本由男性主导的专业领域，社会一直在不断进步。根据领英的数据科学家Rachel Bowley在2018年发表的博客《全球女性职场进步洞察》(A Snapshot of Progress Among Women in the Workforce), 女性测试开发工程师的就业人数取得了高达240%+的增长，比其他任何行业的变化都更为显著。
与此同时，女性在STEM领域的发展仍存在一些问题，比如男女职业机会平等问题、行业女性占比问题等等。截止2018年，STEM领域里，女性软件开发师占比只是20%，而且在硬件网络行业中女性机会涨幅缓慢。这些既是问题，也是可以更进一步提升女性在STEM领域职业发展的机会领域。
近期，领英人力资源负责人张竞义参加MWC上海的Women4Tech论坛时提到，作为全球性的职场社交平台，领英始终将“人才”置于首位，致力于为科技行业的女性谋求更多的平等机会。而作为领英的人力资源管理者，她经常会被问到对于STEM领域女性从业者的现状有什么看法和建议，以及企业应该如何在招聘流程中促进两性机会平等，吸引并客观评估多元的候选人。
图注：领英人力资源负责人张竞义在MWC上海Women4Tech论坛上的演讲“How To Improve Gender Balance In Technology Sector”
张竞义认为，招聘者首先要打破“刻板印象”，认识到女性在科技领域的独特优势。以数据分析师为例，它要求在读懂数据的同时与现实关联，给出洞察和思考，女性有一些独有的优势，比如同理心、较强的责任感和细节感，更具竞争力。招聘者需要经过专业培训，避免在招聘启事、面试环节使用无意识的、带有偏见的语言。
其次，招聘者需要了解女性求职特征。2019年初，基于领英全球大数据和调研发布的《性别洞察报告》(Gender Insights Report)指出，即使招聘者完全没有性别偏见，但细节和隐藏因素都使得雇主会错过优质的女性候选人。比如，当面对“职位描述”，女性申请者通常会认真研究职位要求，确认自己100%符合职位描述时才考虑申请，但是男性申请者在确认有60%的条件满足后，就会投递简历了。这意味着招聘者在制定招聘要求时考虑要全面，以开放性的思维来判断哪些是“硬性指标”，哪些是加分项的“软性技能”。
图注：领英《2019年性别洞察报告》(Gender Insights Report)
第三，感谢科技的发展，让招聘者有从技术手段降低性别偏见的可能。领英引进Pymetrics测评机制，通过AI技术提升候选人体验，其中性别是被完全隐去的信息。领英全球工程副总裁Maria Zhang (张仁辉)也提到在技术上还有更多保证性别平等的算法。比如，常规上，一个招聘者只看男性简历，而搜索结果“读取”到这个偏好，就会持续推送更多的男性候选人。这个结果不是领英提倡的，领英认为多元化的劳动力市场尤为重要，它的算法会把符合这个招聘者开放职位的要求的全部女性都推送给他，起码给招聘者一个机会去接受多元化。
长久以来，“职场天花板”、“家庭职场难两全”等围绕女性职场的热门话题已经说了太久，或多或少都显得女性非常“弱势”。面对“弱势”，用领英全球数据科学负责人许亚的话来说，“当你设定好目标，你必须矢志不渝，相信自己，包括克服你自己的弱势。”Maria也有同样的建议，她曾经在初入职场时，用了一段时间才意识到，没有必要为了融入男性工程师为主的环境刻意改变自己，“职场天花板依然存在，但是不要退却，勇敢去拼搏才会争取到更多可能。真正有一技之长的人，身边的人不会在乎你的性别，他们看到的是你的闪光之处，你总是会受到瞩目并且找到出路。”
领英中国在男女职业机会平等方面有非常亮眼的表现 —— 全体员工中有58%的女性职员，而在经理级别以上的员工里，女性占比也已经超过半数。垂直到工程师团队，领英有超过40%的成员为女性工程师，她们都是Women in Tech的成员。就在今年，领英还将Women in Tech旗下的[IN]vest培训项目引入亚太，致力于培养工程师团队中女性的卓越领导力。
同时，领英内部还有多项企划，赋能全体女性员工，助力她们发展转型。在领英全球的员工联合社团中，最大的组织即为Women at LinkedIn（W@LI），鼓励女性员工激发潜能、追求卓越；领英还为优秀女性提供EmpowerIn等培训计划，帮助她们发展领导力。新一年度的Women at LinkedIn志愿者招募计划也在中国办公室启动，已有近20名员工申请成为该项员工联合社团负责人。领英的员工都非常积极地参与到“追求更好的自己”的进程中，具有珍贵的“主人翁意识”。作为一名人力资源从业者，张竞义表示，领英期待能在未来为更多STEM领域的女性连接机会。在她们追求职业发展、实现自我价值的路上，领英能做的还有很多。
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资讯
阿里巴巴完成新一轮组织架构大轮岗,主要涉及HR线
作者：36氪 来源：36氪百家号
36氪获悉,阿里巴巴集团今日宣布完成新一轮组织架构调整,堪称又一次阿里巴巴标志性的大轮岗,包括阿里集团、蚂蚁金服、菜鸟网络、B2B事业群、阿里妈妈、阿里云智能在內的多个阿里旗下事业群都在此轮调整范围内。此轮调整中,被称为阿里政委的HR线此轮轮岗调整最多,包括阿里巴巴合伙人、蚂蚁金服CPO曾松柏(蔺相如)在内的高层也有涉及。
原文来自：http://baijiahao.baidu.com/s?id=1638835674418521588&wfr=spider&for=pc
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机构专栏
【下载】薪智发布2020上半年市场薪酬白皮书【限时下载】
2020年上半年可谓「多事之秋」，面对突如其来的疫情，有些行业受到了不同程度的打击，也有一些行业在疫情期间逆势增长。经历了被疫情影响严重的上半年，下半年薪酬趋势将如何变化，「薪智」作为目前国内最大的薪酬数据库，最新发布了「2020年上半年市场薪酬白皮书」全行业、全地域给大家提供实时薪酬数据参考依据。本次发布的白皮书覆盖了：互联网、金融、房地产、医药、消费品、教育、制造、传媒八大行业的涨薪率及热门职位TOP5的薪酬数据几个维度为大家做一次全面的分析及解读。研究完报告，你可以发现疫情后哪个行业的涨薪率最高？8大行业热门职位薪酬有哪些变化？制药、快消、在线教育在疫情下如何表现？
从数据上看，因疫情影响，很多公司今年上半年没有涨薪动作，全样本的数据又呈现了出完全不一样的景象。而有调薪动作受冲击比较轻的公司是相对稳定的。统计全样本会使数据缺少准确度，而仅统计有薪酬调整的公司又缺失代表性，因此我们将两组数据都分别呈现出来，方便大家参考和分析。
城市差异系数超一线聚焦效应更加明显，二三线城市竞争力下跌；新一线城市发力，杭州、重庆增长明显；大湾区、江浙沪区域性表现好。
互联网行业互联网行业几乎没有受到影响，唯一是办公场所变化导致很多研发进度下降，软件外包行业损失比较大，但是线上平台凭借疫情期间大家不出门直接在家的流量推动，异常繁荣。一季度各大社交娱乐平台的流量都高于往年同期，游戏、O2O、电商服务类，增长迅猛。
大部分劳动密集型企业互联网公司，比如软件外包、云计算等，受疫情影响研发进度严重拖后，另外O2O、游戏、社交平台等子行业受疫情隔离推动高速增长，由于公司全力以赴应对突然的需求量增长，也没有来得及在上半年修改调薪计划。因此全样本数据看起来很严峻，但总体来说，互联网行业受疫情影响相对较小。金融行业金融行业受黑天鹅恐慌及未来经济预期不明影响，损失很大，二季度疫情出现拐点，经济开始向好，尤其是互联网金融服务平台增长迅猛，移动支付业务受到电商爆发的推动，月活激增。金融行业的理财业务销售情况也比同期更好，保险销量激增，传统保险公司线下业务几乎停滞，线上平台逐渐成为大家主要购买渠道，整个金融行业迅速恢复。金融行业受疫情冲击的时间长度是所有行业中最短的。当疫情出现拐点，预期向好时金融行业就开始快速恢复活力。加之各国家为了刺激经济，相继出台了各自的金融、货币政策，金融行业会相对受益。金融全行业出现比较惨淡情况的原因是：面对疫情，大部分公司选择了临时暂停调薪计划，不过随着疫情影响逐步减弱，调薪计划会逐步重启。以上选取了白皮书中部分行业涨薪率的数据，想要了解更多行业的上半年薪酬状况及趋势分析，可以关注公众号，点击下图获取下载地址。
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