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那年今日【12月05日】

投融资

大嘴外教获沪江系基金 Pre-A 轮融资继披露了对 italki、海风教育、Myoffer、首尔教育等机构的投资后，沪江今天披露了另一起对国际语言一对一外教平台大嘴外教的投资。根据沪江提供的数据，此轮融资超过千万元，估值过亿，投资方为沪江旗下的互桂基金，这也是互桂基金本年度在国内的单笔最大投资。大嘴外教成立于 2006 年，主攻线下外教一对一授课，为各个年龄段的学员提供个性化定制的语言学习解决方案。大嘴外教目前 Base 上海，另外在成都、杭州设有分公司。大嘴外教的 CEO Tori 表示，此轮融资后，公司将有三个方面的动作： 1/ 拓展业务版图，覆盖一线城市、开拓更多二线城市； 2/ 在海外设立办事处，统筹海外教师资源的招聘与管理； 3/ 深耕教研、做精细化管理。从业务上来看，大嘴外教提供面向 3-12 岁人群的幼少儿英语课程、面向 13-18 岁人群的青少年英语课程以及 18 岁以上的成人英语课程，还提供类似乐呀英语这样的线下拼班课程。除了直接 to C 的服务，大嘴外教还面向企业和学校提供企业英语培训和学校的兼/全职外教外教服务，目前已经和一些国际学校、双语学校、公立学校、民办学校建立了合作关系。但此轮融资的投资人向 36 氪表示，大嘴外教的营收仍然集中在 C 端。截止去年年底，大嘴外教累计培训学员破万，年营收数千万。师资方面，大嘴外教和 TESOL 有一些合作，在美、英、加、澳等国家有教师输入及培训渠道。目前外教资源库中有超过 8000 名外教，以欧美外教为主。师资是沪江投资大嘴外教的一个重要原因，沪江系投资人表示：“大嘴外教的业务和沪江互补性非常明显，后续业务不论集中在线下还是线上，8000 名外教都是一支非常有力量的团队。” 大嘴外教表示，通过此次合作，他们希望借助沪江的平台优势，把课程体系和外教资源价值最大化，这主要体现在线上化的进程中。大嘴外教的教学场景和其它机构有很大区别，此前主要提供线下上门服务，在获得沪江系融资后，线上将是大嘴外教的发展方向之一。原创文章，作者：郭雨萌，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5058306.html

投融资
2016年12月05日
资讯

薪福多获800万元天使轮融资薪福多是一家人力资源SaaS服务商，致力于为企业提供薪酬代发与管理、薪酬理财以及数据处理分析等应用，让薪酬发放变得更加安全、专业、高效。近日，薪福多获800万元天使轮融资。薪福多2016年4月创立于杭州。薪福多是聚焦企业薪酬福利的一站式增值服务平台，也是地方政府重点扶持和共同打造的“互联网薪酬+金融服务”的专业机构。浙江薪福多网络科技有限公司是依托由软银中国携手浙江省商务人力资源交流服务中心（隶属浙江省商务厅）、中国国际人才开发中心、江苏省外事服务中心、天津外国企业专家服务有限公司、湖北外服鑫中浩人力资源服务有限公司、内蒙古金安达人力资源服务有限责任公司、河南省外国企业服务有限总公司、青岛市外国企业服务总公司等全国10多家国内知名人力资源服务机构共同组建的昊基人力为基础渠道和资源的全国性薪酬福利服务外包的线上平台，业务覆盖全国31个省，333个市的服务网点；也是地方政府重点扶持和共同打造的“新兴人力资源服务外包”专业机构。

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2016年12月05日
产品

轻量化协同工具「workbene」让部门间无缝衔接互联网公司挺进星辰大海的征途中，往往会每年设置一个阶段性的战略方向，基于这个战略方向设定若干个季度目标，再把目标拆解为任务分配给对应的部门和成员，通过部门间协同工作达成一个又一个目标。但问题是，各个部门在完成对应任务时彼此是很难协同进度的。举个例子，技术部往往用的是“看板类”协同工具，销售部因为时常有外出需求，用的是“日历类”的协同工具。工具形态不一样自然难以互通。依赖每周开例会逐级上报才能知道各个部门的进度完成情况。效率低下的同时可能还耽误了公司目标完成的整体进度。 Workbene 是一个轻量化的任务协同工具，通过设定团队近期目标，逐步拆解为一个一个的任务项方便团队成员逐步完成。此外为了方便跨部门间的协作，Workbene 会用可视化的时间轴和任务进度图示实时的显示出每个部门的任务进度，这样部门之间的工作就能无缝衔接。 “轻量化”在这里首先是指用户使用门槛低、创建工作流程简单。相比于一些竞品在注册时需要邮箱和公司域名，Workbene 用户只需微信授权即可注册，点击“立即使用”后即可进入工作台列表，或快速创建新工作台。类似“OKR”方法，用户首先需要给团队设置一个阶段性目标，比如完成 MVP 测试、结束某产品初代版本的开发工作。为使内部人员对该目标有更加具象化的了解，系统会要求工作台创建者对该目标添加“关键成果”类描述，具体说明要完成这个目标应该达成哪些成果。接着用户会把该目标拆解为一个个前后承接的任务。为了使该任务更加清晰明了，用户可对该任务添加详细描述并上传附件文件。在任务列表下可以添加各种细致的检查项以进一步细化该任务。若是用户对该任务还有什么疑惑之处，可以在最底部的“评论列表”里提出。在工作台的中心部位，会显示出所有指派给你的任务。这就避免了用户在使用类似 Worktile 或 Teambition 时，打开后需要多次页面跳转，从一堆列表中找自己任务的尴尬。每个部门可在主目标线上创建属于自己的子工作台，每个任务的完成度会用扇形图和线的颜色状态来表示，以方便不同部门实时地查看工作进度。这样解决了上文提到的不同部门之间难以做到信息互通的问题。新团队成员通过扫描二维码即可加入到某任务中，可以直接略过注册验证等过程，这个功能甚至可以实现与公司外部人员的业务进度对接。在工作周期结束后团队成员可以写工作简报，把近期工作中遇到的困惑、可能的解决办法、接下来的计划记录下来，通过 PDCA 方法改进和提升工作质量来源：36氪，作者：徐宇。

产品
2017年12月05日
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靠这3条招聘秘诀驰骋硅谷“猎场”，全球顶级女猎头连胡歌都得服！编者注：由胡歌主演的职场题材剧《猎场》正在各大视频网站热播，男神胡歌用精湛的演技让观众们开始了解猎头这一职业。而真实的猎头生活究竟是怎样的呢？本文聚焦硅谷顶级女猎头Jennifer Rettig，一起来看看她的传奇故事！ Jennifer Rettig在LinkedIn出现之前就已经成为招聘方面的专家了，她能够给雇主带来创造力、智慧和丰富的资源。她的招聘生涯开始于在苹果工作的日子，最初是在零售部门，然后被调到了营销部门。她被苹果授予了一个任务，帮助公司组建iPod产品团队。要知道，当时还没有这样的产品技术存在。从那以后，她在雅虎和JCPenney工作时期不断培养起自己的猎头专业技能（她曾帮JCPenney招募了知名的苹果商城创造者Ron Johnson）。现在，她以招聘主管的身份加入了商业情报领头羊Looker。完全可以这么说，Rettig为每一个级别的大型公司的各类职位都找到了完美的候选人。现在，她想与创业社区分享她所学到的东西，因为高管的招聘完全可以决定一个公司的命运。她的主要论题是：你不必付出高昂的代价来向招聘机构寻求帮助，帮你找到合适的高管。相反，你应该把时间投入到三个经常被忽视的行动中： 1）利用你现在的领导者（比你想象的还要多）； 2）做一个不同类型的研究，并深入； 3）与能帮助你拓展团队的帮助者签订合同。在这次独家采访中，她深入研究了这些问题，并提供了详尽的建议，来充分利用不会让你破产的关系和资源，更重要的是，能够给你带来好的结果。行动1：接触并动员你的团队领导对于猎头来说，招聘主管很可能是一个创始人或者领导团队的现有成员。他们需要利用自己的影响力来吸引一批有关系、能吸引优秀候选人的人。这些优秀候选人包括团队的现有领导者、投资者、顾问、董事会成员和其他利益相关者。如果你是招聘主管，那你需要立即采取两个行动： 1）列出所有拥有关系的人员名单，可能包括你正在寻找的各种类型高管，比如董事会成员、顾问、投资人、合作伙伴公司高管以及利益相关者。如果是早期阶段的创企，可能包括所有的员工。 2）创建三个要点，来解释新的高管能为公司带来什么。他们将带来什么样的能力？为什么这么重要？这个角色对公司产品、技术、战略或路线图有多么重要？答案要非常明确。给他们勾画好前景，让他们渴望这种未来。这两个步骤是至关重要的，因为这确保了员工相信招聘进来的高管能够起到帮助作用。理想情况下，当你宣布正在为某个高管职位物色人才时，员工会主动的帮忙。但实际情况却并非如此。这就是你需要列出要点的原因。找到你所列出来的人，然后向他们展示这些要点（尤其是向积极的董事会成员和有竞争意识的投资者）。 Rettig说：“如果你没有得到团队领导的支持，不要妥协，要不断向他们解释你所招聘的岗位能够缓解他们的痛点，能够减轻他们的工作，能够弥补他们的技能弱点。或者，告诉他们不招聘这个岗位的后果，或者把招聘时间拉的过长。” 让资源变得更容易——挖掘他们自己的关系在你的电子邮件中，不要只要求人们梳理自己的LinkedIn关系，然后举荐他们所认为合适的人。他们很忙，面临着很大的压力，也对招聘背景没有充分的了解。在你的邮件中，告诉他们只需要很少的帮助，大部分的繁重工作都会由你来完成。她说：“跑到别人面前说‘嘿，你认识哪些人？’是永远不会对你的工作有帮助的。他们不会为了你去在自己的LinkedIn上翻找500甚至上千的关系人。” 相反，告诉他们，如果他们能够把自己的LinkedIn关系公开一个短暂的时间，你会去翻找，挖掘出潜在的候选人。这既使得他们承担了责任，也能够让你进行深度的搜索。只要你不断强调尊重和保密，他们会支持你的。其中的诀窍就是让他们感到舒适。 “基本上我可以这么说‘嘿，我可以到你的办公室，只占用2分钟的时间来向你展示如何把LinkedIn向我公开，你只需要保持公开24小时，我就只想看看你认识谁，然后做一些笔记。我一做好就会通知你，然后讨论一下我认为可能适合这个职位的人。’向他们强调这是低风险低影响的，你理解他们为什么紧张，以及他们仍然具有控制权。” 当他们给你访问权时，列出你的候选人名单。进行两度深层搜索，即关系人的关系人。如果有合适的人选，对他们做一个搜索。这是LinkedIn Recruiter工具的核心功能，所以需要一些前期投资。Rettig表示，支付至少一个席位来访问这一产品是很值得的，有助于判断候选人在领域中的水平。但是，如果你不想为LinkedIn Recruiter付费，那么你需要确定好你所喜欢的个人资料要素，然后创建搜索词来帮助你过滤一个人的经验，比如职位头衔、现在或过去的公司以及多年的经验。一旦你列好了候选人，把它展示给关系的所有者，向他们询问有没有联系方式，好让你去联系。当你真的不能说服某人向你开放自己的网络时，给他们做个简单培训，让他们自己进行搜索。 Rettig说：“给他们提供搜索字符串和简单的参数，能够让他们理解你的想法。比如，在Looker，有很多人来自Box。我可以去找他们说‘我对有Box工作经验的人感兴趣，这就是理由。’” “你可能会告诉某人'我们正在寻找过去在这三家公司工作过的人'，或者'我们想要一个现任经理级别的工程负责人’。给他们搜索词，告诉他们在哪里粘贴复制。当然，你也可以输入竞争对手、公司等，然后根据需求进行细化。 “可能在你自己的搜索中，你创建了一些搜索字符串。只要将它们发送给对方，并告诉他们粘贴复制到LinkedIn中。我们有一个政策：不要雇佣从我们客户那里离职的人，所以我会使用并分享很多字符串来将这些公司排除在列表中。当你给出详细说明时，人们一般都会很乐意帮助你。” 通过模板、排行榜和后续跟踪来简化外联工作当你有了一个候选人名单，你想要利用某个人的关系来进行接触，那么你仍然需要他们帮助你进行联系。他们可以很容易让你联系到对方。这听起来像是需要做很多工作，也很容易拖延你的进度。配额、目标和排行榜可以打破这一僵局。Rettig说：“告诉你的团队领导、投资人、董事会成员等你需要他们每一个人帮助来接触候选人是很有帮助的。” 出于同样的心理原因，排行榜也会起到这样的作用。人们通常希望比同行更有帮助。利用排行榜来激励你的董事会成员和内部团队来联系更多的人。展示或定期报告谁已经联系了多少潜在候选人，然后你会得到更好的结果。让他们通过电子邮件联系候选人是最重要的。通过LinkedIn发送便笺的成功率不大。她说：“电子邮件似乎更个人。就在他们的收件箱中，是无法避免的。很直接，也更加专业。使用LinkedIn Inmail是最后的手段。毕竟既不专业，也很少被查看。” 为了鼓励直接发送电子邮件，可以向他们提供模版，方便粘贴复制。提供多个版本的外联信息是很有帮助的，可以让他们选择感觉最舒适的一个。拥有选择可以增加他们帮助的可能性。Rettig建议为他们创建一个谷歌文档，包括以下内容： 1）你希望他们通过电子邮件联系的潜在候选人名字。 2）他们的电子邮件地址。 3）在语调和内容上略有不同的消息版本。 4）永远不要要求他们使用你的语言，但是确保他们知道消息的重点。 “全球通用版本可能是这样的：‘嘿，这是Looker的Lloyd。我知道哦我们已经有一段时间没有联系了，但是我们公司打算新增一个某某部门的副总裁。只是想让你知道，如果你可能认识某个人很合适这个职位或者对此感兴趣的。” 一般来说，在第一次沟通中不要直接表明目的。这样有助于帮助缓解压力，不会显得太正式。如果他们感兴趣，他们会说的。作为一名猎头，要主动发邮件给那些感到不舒服的团队成员或董事会成员。告诉他们：“不用担心，这些人已经习惯于从猎头那里得到招聘信息了。我会简单地提一下，我看到他们和你有联系等等。”一般情况下，他们会接受这一说法的。如果他们选择自己去联系，请确保他们介绍了你，保证你和候选人有联系方式。让他们明确指出这一点，这样看起来不会是偷偷摸摸的，毕竟是你在主导招聘。让后续工作变得简单——自己介入对话你想要尽快把你和候选人之间的联系排除出对话。根据情况和关系，考虑好后介入对话，介绍自己，并表示你会提供更多信息。如果你担心会吓跑候选人，那就后退一步，等到他们回应后再说“很高兴听到你的消息！接下来，我来负责这次对话”。这可以加快对话进程，让你的同事回到自己的日常工作中，让处理过程无缝对接。不要强迫任何人做他们不想做的事情。是的，这些都是解决人们对帮助猎头有所保留的方法。人们会说他们太忙了。有些人会说，他们不愿意接触过去的某些人。其他人则只是内向，整件事让他们感到不安。他们不想因为工作原因接触一个不太熟悉的人。如果他们真的对公司说不，不论什么原因都不愿联系某些人，请尊重这一点。也许会触到他们不愿提及的红线。或者真的会伤害他们。请收回你的话，放弃这个联系。这样有助于建立起信任，当你下次需要帮助时，他们会愿意站出来。行动2：深入研究。为你想要招聘的高管候选人类型进行研究，听起来是必然的一件事。但是Rettig建议：在你开始寻找关系资源时，要进行更加深入的多种调查。如果你的公司有招聘主管或招聘团队，那么他们应该做好你所需要的研究，来充分了解这一职位和可能适合的候选人资料。最具商业头脑的招聘人员应该主导这一过程。许多招聘人员擅长谈判和结束交易，但可能对业务本事的来龙去脉并不了解（尤其是在较大型的团队中）。当然，这也并不是说只有招聘主管或高管才适合这一工作。对于很多初级团队成员来说，主导和参与这样的研究是学习和让自己被领导层所了解的绝佳发展机会。在过去，由于他们的技能出色，Rettig经常将研究工作委托给刚毕业的初级团队成员。如果你没有招聘团队，那么这一任务就落在了招聘经理头上了。初始问题当有一个行政岗位开放时，你需要首先问“谁适合这一岗位？”，现有的领导团队需要问和回答以下这些初始问题： 1）为什么我们要增加这个岗位？ 2）我们希望这个岗位能把公司带到什么方向？ 3）为什么这个任务在这个时间点是至关重要的？ 4）这个岗位的人该如何与现有领导团队互动？ 5）担任一个某某职位意味着什么？产品副总裁、COO、总顾问等等？ 6）最初6个月他们的成功会是什么样？第一年呢？ 7）现在谁做这个工作做的最好？ 8）我们欣赏哪些公司？他们如何做到他们所做的事情？ 9）哪家公司拥有非常擅长这一职位的人？ 10）理想的候选人在开启职业生涯之前需要做什么？在纸上写下这些问题的答案。它们会为你的研究提供一个切入点，比如你首先找什么类型的候选人，你如何从寻求帮助的利益相关者那里获得认可，以及你对候选人有什么期望。 Rettig说：“当你的团队在思考这一岗位的理想候选人时，他们的大脑中会跳出他们实际知道的一个人。虽然有时候这很有帮助，但是它同样也是有局限的，你需要在早期阶段避免这一点。” 回答上述问题可以帮助你更宽泛地思考问题。也许你需要一个有让公司上市经验的人。也许他们需要在某个领域推出过一种消费者产品，或者不只如此。这有助于指引你的搜索，并将候选池从无限变成可管理。她说：“举例来说，我可能只会考虑来自在过去5年上市的公司的人。” 建立一个生态系统任何招聘研究工作的第一个目标应该是为你的搜索开发和定义一个生态系统，比如行业、公司、品牌、组织、协会、出版商、会议、证书、工作头衔、学位、位置和其他类型的指标。这将帮助你为潜在的人才库创建出参数。例如，对于负责产品的高管职位，你可能想要建立一个包含消费者、企业、软件和硬件公司在内的生态系统。你甚至可以扩大到包括汽车公司、媒体公司、零售商或者其他具有数字影响力的大型品牌。 Rettig说：“过去我所招聘的一些最优秀的产品负责人主修音乐、外语和古典文明，并不一定是计算机科学。所以，不要过早的限制自己。我甚至建议你看看手机上的应用，看看哪些是你经常使用的，了解了解这些公司，搜索一下是谁主导这个产品开发的。” 此外，这个职位是在旧金山湾区吗？如果是的，那一定要在你的搜索中包括那些来自西雅图、奥斯汀、纽约等城市的人。在湾区上学或者工作的候选人往往更倾向于搬回去。在寻找一个注重隐私或具备企业社会责任技能的高管时，你甚至可以扩展你的生态系统到包括组织和非政府组织，以及包含学术界和政府机构在内的公共部门。创建这个生态系统需要进行一些彻底的挖掘，但是你应该先广撒网然后再逐渐缩小范围。Rettig说：“你可能会认为最好的候选人会来自直接的竞争对手，但是了解完整的生态系统可以让你找到更好来源的候选人，甚至是你之前所不知道的。” 当你招募某人做某件以前从未做过的事时，这一步更为重要。她说：“在电商刚出现时，我曾是Target的招聘人员。这个行业之前并不存在。突然之间，我不得不在没有电商人才的情况下，招聘一个要主导电商业务的人。同样的事情也发生在苹果过，我们需要在没有看过和了解iPod的情况下帮助建立一个iPod产品团队。” 当时，她的团队第一反应是在索尼、微软等公司寻找候选人。但是没有人符合条件。“只有当我们说‘好吧，让我们跳脱出这个思维，列出一些我们很钦佩的品牌’时，我们才取得了一些进展。”Nike和Range Rover上了这个名单，最后后者成为了最合适的候选人。当你在运行一家创企时，你会遇到像这样要打破常规的时刻。你所需要的管理人员不会是完美的。来自竞争对手的候选人也不完全适合。建立一个生态系统需要你具有创造力，需要进一步的搜索符合需求的候选人。培育新的关系当你建立自己的生态系统时，你会遇到一些对该领域非常熟悉的人，比如教授、CEO、投资者和顾问等等。你所要做的就是和他们多交流交流。不是因为他们会是一个好的候选人，而是因为他们可能会认识某个人。关系对于这项研究是有帮助的，并且可能会帮助你更多的扩展生态系统。例如，当Rettig为雅虎寻找一个安全部门领导人时，她让她的团队绘制出所有在隐私和安全领域的组织和协会。她让他们查找这种类型的领导可能拥有的所有认证。他们发现了一个行业组织——IAPP，这个组织拥有多个行业的成员。她拿起电话，打给这个组织的负责人。 Rettig说：“我并没有一开始就问‘你知道哪些人适合这个工作吗？’相反，我想他询问了有关影响这个行业的重要问题。大家都在谈论什么？人们关心什么？什么样的工作能够引起注意？什么样的挑战会让人们真正感兴趣？有人能从政府角色转变为科技角色吗？他非常乐于帮助。人们喜欢帮助，喜欢谈论他们所熟知的事情。”最后，她基于这位负责人的评价调整了他们所寻找的候选人简历要求。建立这些关系不仅仅是产生信息，它还提高了你的可信度。如果你突然被一家知名的行业组织或主管所推荐，那么候选人会对你和这个工作机会表现出更多的关注。至少，与领域内的大牛交流可以让你在与候选人交谈时听起来更加可靠和见多识广。他们会认为你不是在简单的重复流行语，而是真正理解他们工作的价值。在搜索过程中一定要注意打点好这些关系。如果你要向这些人寻求意见或信息，那要和他们保持联系。让他们知道事情怎么样了。当他们联系你时，要迅速积极的回应，问问你能否能帮助他们。你需要在他们的行业中建立起良好的口碑，而人们很乐于知道自己的帮助或贡献促成了一些很好的事情。人才库是有限的当你开始搜索时，可能感觉像是大海捞针一样。做好研究和建立生态系统可以成为关键点，使招聘变成一个更加有序和系统化的淘汰过程。在研究结束时，你基本上已经列好了一个包含位置和候选人的名单。当你开始联系时，这个列表会变得越来越小，直到你获得最好的结果。行动3：找到并利用最好的外部帮助 “我会强烈推荐去找一个独立的顾问或者拥有一个值得信赖的人的小公司。它们所给出的解决方案一般会比大型招聘公司更好，价格也更便宜。” 重要的是你要从最开始就把他们带上，让他们成为你的团队之一。他们应该处在你的所有过程中。你需要一个了解背景的人，而他们需要知道自己具体在找什么及其原因。管理和授权这一资源当你和来自一家小公司的个人或招聘人员合作时，存在几个明显的优点，比如忠诚度、价格、专业、快速周转和让交流更容易、更快、更流畅。作为猎头或招聘主管，这种外部招聘人员应该向你汇报，你应该要和他们直接沟通。在早期阶段，你可以让他们帮助你联系那些可以推荐候选人的利益相关者，或者行业专家，或者潜在的候选人。找一个专家如果可能的话，找到一位专注于特定领域的外部招聘人员。Rettig说：“我曾经和一些只做过工程搜索的副总裁合作过，他们的效率是非常高的。” 在管理层，有很多的多米诺效应和人才交易。例如，当Rettig尝试为雅虎的网络基础设施寻找一位新的VP时，她意识到世界上只有5个或6个人拥有这份工作所需要的技术和管理背景。她说：“搜索的专业化程度越高，拥有专业招聘人员的重要性就越大，因为他们知道潜在的候选人是谁，知道该到什么地方去找，知道如何去交流。他们的关系网决定了一切。” 【猎云网（微信号：ilieyun）】12月5日报道（编译：福尔摩望）

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2017年12月05日
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经纬张颖给创业者的七条融资建议编者按：本文来自微信号经纬创投（ID：matrixpartnerschina），作者：张颖。对于融资来说，12月交割的案子其实并不少。一般一家公司在Q3启动融资，往往会拖到Q4甚至1月份最终落定，所以年底也可以称为交割季。但另一个意义上，年底是融资淡季。因为机构们在12月25日前后再看新案子的几率并不高。淡季通常宜反思忌贸然行动。这也是我们把昨天经纬张颖发到经纬系CEO群的七条融资建议，再发到公号上来的原因所在。这些建议包括了市场形式分析、业务做重、先合并再融资、拿不拿战投以及什么币种的思考等等。好的公司在任何时候都是旺季，但也需要谨记今天的优势也容易被明天的趋势所代替。以下是我们的采访原文，根据张颖口述整理。愿看完的人都能获得资本意志的加持，Enjoy：一直以来，我都经常对同事说要对业务数据极其敏感。今天经纬投资的公司已经超过430家，到年底这个数字可能会超过450。这样复杂多样的体系、商业逻辑和其中的利弊轻重，显然已经不能只靠团队主观和感性思考去做判断了。数据基础上的复盘和寻找新的趋势非常重要，最近我和投后数据、法务和资本小组，又做了一些系统性的梳理。在经纬系的430家公司里，今年10月底已经有超过130家经纬系公司融到了新的一轮——融资次数我看了一下接近200起，这里面也有一些滚动融资。刨除多个巨额融资的项目比如滴滴、ofo和瓜子二手车等，2017年经纬每投资1美元的等值货币，可以撬动14倍的后期市场资金跟投（如果算上巨额融资，这个数字是62倍）。我一般会阶段性地参与被投公司的部分融资进程，也与投资团队有过非常激烈的讨论。不是所有的公司在融资过程中都非常顺利。这里面有些一开始就占据主动优势，有些则被一些投资机构牵着走。以下这七个建议是最近我分析思考后的总结，希望对在融资过程中的公司有一些短中期的帮助： 1）所有轻公司以后都会做重，也必须做重，只有做重才能有效抗拒巨头杀入，也唯有如此才能做大。一家公司从初始业务到扩张，今天市场给你适应的时间，要求你去扩张的时间窗口越来越短——我们做了一个统计，各种公司都加快了业务范围扩张的速度，这里面需要的沉淀时间从以前的两年缩短到了今天的六个月：有量的行业交易平台不再拘泥于撮合和流量的流转，他们非常清楚自己要想做大就一定要打造闭环，参与到更多的交易环节里，唯有如此才会实现更多的利润，今天瓜子二手车、找钢网等等都是如此；已经获得流量和用户，在过去偏轻运营的医疗公司，现在也在积极尝试跟线下实体的衔接。流量今天越来越贵，从增量市场转向存量市场，就需要延展用户生命周期，更充分地挖掘单个用户价值，参与到行业的整个环节打造闭环。投资人现在也都很认这点，既然这样，那就现在开始，从今天开始。但你也要明白，一旦启动，这就意味着是在做一家完全不一样的公司。以前最好的技术人才，可以通过单点突破、快速试错杀出一席之地。今天不只是巨头虎视眈眈，各个细分领域比如衣食住行随着你的渗透与垂直做重，对你的上下游管理能力、新的人才招揽与储备、平衡旧有业务线、迅速试错以及调整等等的要求只会越来越苛刻也越来越多。今天，在各个行业杀出重围成为明星公司的挑战越来越大，不止是ToC的公司会面临这样的挑战，其他行业也同样如此。 2）这个市场现在看是不缺资金的，2017年创投基金的规模较前两年增长了62%，新基金的规模是十年前的50倍，数量增长了18倍，但是越来越明显的一个趋势是：源源不断的资金都聚拢在头部公司。这并不仅仅是大行业里公司发展到后期才会遇到的情况，从A轮、B轮、C轮再到D轮——只要资本认可的特定细分领域，行业的前两名可以拿到不成比例的巨额融资；反之，如果你是处在前两名之外，无论运营再好，在行业头部选手迅速完成一轮又一轮巨额融资的时候，你想要融他们1/20的资金也会异常艰难。如果你不是行业前二，短期内也做不到这个行业地位，如何求变？这真的是非常需要深思熟虑的一件事。三个月之内自己一定要想清楚、也要动起来。今天创业的环境仍然是黄金时代，但竞争确实也越来越残酷。同时你也还要意识到，竞争并不只来自目前现有的直接竞争对手，也可能是其他角落杀出的、完全意想不到的对手。如果这些对手获取资金的能力很强，那是非常可怕的。 3）这就要求创始人要开创性地思考。为了规模为了融资的便捷，越来越多各阶段的公司开始有主动合并的趋势。现在我们看到更多的D轮、C轮、B轮甚至A轮，都有这样的案例。创始人一定要认真思考下是不是有先合并再融资的可能。有可能合并后，能够吸引更多的资金，创造一定时间内的绝对优势。我们自己内部的一个数据是，在过去的两个月中，经纬系总共发生了67起并购意向，而在过去的四年里，我们总共只发生了31起已完成的并购，比如2017年“饿了么”和“百度外卖”的合并；也包括今年，更早期领域里发生的“上上签”收购“快签”、找塑料网收购鹏云等等案例。我们也在积极配合创始人们去做各个方面的思考、讨论和行动——他们当中有些是收购别人，有些是两家的合并，还有些是被收购。如果你已经想好了，正处在合并的前夕或者过程中，你需要再思考一下你选择合并的标的物和真正的目的；你也需要记住中国是没有联席CEO制度的，6-8个月会有一方不得已离开；善待合并业务线员工；处理好各自背后利益和诉求各异的投资人，有些时候他们是助力，但也有些时候他们是阻力。 4）不要再低效地去获取用户数。在现在这个流量越来越难越来越贵的阶段，投资人不认这点了。一直以来，线上流量的获取都比较简单粗暴，投放渠道和ROI这笔账也已经算得比较清楚了。但今天这个立体化竞争的阶段，做好产品和服务的基础上，获取流量的方式是非常多的，线上线下、内容营销、创始人IP化运营等等——要找到你擅长的，并且创新、全方位地去思考。比如有一家非经纬系金融公司，通过投资多家小型桌面广告公司，挤压竞争对手投放渠道，成为他们唯一的投放客户，通过这些广告资源去推荐自己的金融产品，效果不错。尼克松当年也曾买下各大地方小报的版面以挤压肯尼迪的广告时间，这个事的核心不在选择的渠道，而在他们从另一个维度思考了传播竞争与营销效率创新的问题。各行各业也有很多这样的例子，找到适合你商业模式的高效推广，创新思考与执行现在变得越来越重要。另外，记住公司发展战略的核心不是获得利润，而是获得竞争优势。 5）如果公司处在平缓期，且没有找到有效的突破方式，账上的资金预期只有12个月，你的推广等成本又无法减缓或暂停，那这个时候你一定要给自己留比原来预设的更为充足的融资时间。当然，市场上的钱现在越来越更多元化了，有VC、有各种人民币、有超级个人天使、有战投、也有政府引导资金。过往给力的成绩，加上经纬的早期引导效益现在越来越直接，我还是相信未来也是海阔天空。现在每一个创业公司要去融资，一线知名美元投资机构只是多个选择中的一个，事实上拿到钱重过对机构背书和币种的纠结。此外，我多说一点，拿人民币或美金的思考，要不纠结、有弹性、也要有预判——对业务、利润和公司发展所需要的资金有超前的思考，对币种选择要认可市场规则也要有弹性。融 100 万到 300 万美金的公司，可以考虑人民币；如果是大额融资，理所当然背后的思考要更加严谨：如果公司收入利润都非常好，但行业天花板比较明显，人民币会是比较好的选择；如果处于一个激烈竞争的大行业，业务发展非常迅猛又需要大量资金，但还没有成正比的利润增长去验证匹配快速增长的高估值，那么融美金可能就是你唯一的选择，今天人民币基金还支持不了五千万到上亿人民币那么从容的投资，这会缩窄灵活性、也会增加后续融资的难度；当然，如果中长期看业务方面有政策顾虑，比较长的一个未来里也只能看到三千万到一个亿的利润，同时你看好A股市场并接受市场对业务和利润的要求，就咬着牙拿人民币。在这个基础之上，如果你决定选择人民币，就要按A股市场的规则去行事，对于业务和利润要有超前的思考与追求，今天A股市场的规则就是如此，对收入和利润有明确的要求；但反之，业务健康发展的基础之上，不要让币种成为你的桎梏，很多创始人融了一个币种之后往往会陷入惯性思维，在资金来源的灵活度上陷入被动。 6）BAT战投现在是非常流行的一件事，这也会让之后的融资更容易一点，这会让其他财务投资人有信心选择与你站在一起。但你也要想清楚站队的时间点，以及会不会因为站队损失业务资源。如果你想不清楚或者拿捏不好细节，可以问问经纬的核心投资同事，迅速展开讨论。三年以来，经纬系有87家公司拿过战投的钱。在这些案例上，我们有非常多的历史数据，有各种各样的经验，也遭遇过各种各样截然不同的后续：这中间有拿完资金一骑绝尘的，但坦白说也有因为创始人对融资条件的不严谨陷入被动的案例——也是基于这些，我们能很负责任、毫无保留地去分析积极和消极因素，帮助创始人把握底线并且更好地做出决策。 7）商业变现手段越来越丰富，商业变现证明也越来越重要，今天的投资人要很早就看到商业逻辑/靠谱的大生意的苗头，才会热衷下注。大家一定要重视这点，不能像前几年那样只埋头做产品涨用户。当然，每家公司变现有不同的节奏，但对应的思考和尝试早一点总好过晚一点。变现有点像开水龙头，也许水源要从很远的地方流过来，团队也需要时间准备，一定要不断地去思考。跨界现在是一个不容小觑的趋势，信息流动的速度越来越快，节奏也会越来越快，所以更多思考和尝试也需要更加创新——一定要注意商业化变现的多样性和可能性。今天经纬系已经形成了集群效应，经纬有庞大的投后团队去配合投资团队；我们在很早的阶段就会去寻找激发经纬系中同行业和跨行业公司之间合作的可能性，帮助去发起更多的讨论和合作。经纬的帮忙不止是融资，也包括商业化的跨界、经验和实质建议的碰撞。这些是非常重要的，也能为公司未来的良性发展和强势融资做好铺垫。后期投资人对于投资对象是否能做到足够大，成为最终的胜利者极其在意，所以更多的资金涌向头两名是非常自然的选择。市场需要资金和时间去消化这些项目，如何高效融资以保持现金不断，同时拓宽市场占有率以厮杀进行业前二的位置——这两点让今天更多的创业公司开始用新的方式思考问题，也是在某些领域比如无人零售、新货运等方面在非常早期就已经寻求合并的路径的原因。在商业领域里，竞争永远无处不在，并且极其直接。新经济领域的早期竞争从来没有确定的规则，亦没有规模经济来阻止新玩家的加入。但随着某个特定领域的逐渐成熟，要建立竞争优势需要更多的变化，如果你想要胜出就必须要找到捍卫自己地位的方式——你的市场面临更激烈的争夺，用户的选择变得更为多样，流量越来越贵，你需要向存量市场要更多的用户价值。资本市场是变化无常的，很多时候也是没有情面与冷酷的，但这并不代表它不能被高效利用。有时候在融资上，你需要的不是大量的行动，而是更精准的拿捏。当然我始终相信，创始人们的凶悍执行与耕耘，最终会胜过资本的嚣张与速度。但是今天你还是要承认，善于利用资本意志的公司很多时候会获得更多的便利；有业务执行能力的创始人因为不擅长融资或是对资本的利用不够高效，被对手压制或超越的例子也是屡见不鲜。从长期看，市场是称重器；但在短期，资金就是投票器。这点你们也要认。没有什么事情是注定容易与一帆风顺的，走出沼泽的唯一方式在于不断前行。最后，愿资本意志都可以站在你们这边。

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2017年12月05日

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【HRTechChina专稿】2017年11月人力资源科技投融资小结 2017年11月人力资源科技投融资小结公司国别轮次金额领域投资者报道链接猎萝卜国内天使轮1亿人民币招聘未透露http://www.hrtechchina.com/19257.htmlCODE2040国外A轮560万美元招聘James L. K Knight Foundationhttp://www.hrtechchina.com/19076.htmlAMOpportunities国外种子轮110万美元招聘HealthX Ventures领投http://www.hrtechchina.com/18811.html劳勤国内A轮数千万元人民币劳动力管理真格基金领投http://www.hrtechchina.com/18939.html脉脉国内C轮7500万美元职场社交DCM领投http://www.hrtechchina.com/19010.html上海才赋国内战略投资hr管理万宝盛华集http://www.hrtechchina.com/18988.html办公逸国内A+轮hr管理爱员工等http://www.hrtechchina.com/19205.htmlCornerstone OnDemand国外战略投资3亿美元hr管理银湖资本、linkedinhttp://www.hrtechchina.com/18961.htmlGlint国外D轮2000万美元hr管理Shasta Ventures等http://www.hrtechchina.com/18839.htmlRallyteam国外A轮860万美元hr管理Norwest Venture Partners领投http://www.hrtechchina.com/18870.html法狗狗国内Pre-A轮千万人民币在线法律蚁米创投领投http://www.hrtechchina.com/18867.htmlKenzie Academy国外种子轮160万美元职业教育500 Startups等http://www.hrtechchina.com/18998.html智课国内B+轮2亿人民币在线教育国科嘉和基金http://www.hrtechchina.com/19107.htmlSchoolguru国外B轮200万美元在线教育TeamLease Serviceshttp://www.hrtechchina.com/18979.htmlLessonly国外B轮800万美元在线教育OpenView领投http://www.hrtechchina.com/19042.html票易通国内A轮财税高瓴资本http://www.hrtechchina.com/19097.htmlAppZen国外A轮1300万美元财税Redpoint Ventures领投http://www.hrtechchina.com/18817.htmlLibra国外A轮780万美元财税Liberty City Ventures等http://www.hrtechchina.com/19198.htmlOnlinePajak国外A轮350万美元财税Alpha JWC Ventureshttp://www.hrtechchina.com/18933.htmlItilite国外种子轮未披露差旅经纬创投http://www.hrtechchina.com/19018.html红豆Live国内知识分享中信资本、映客http://www.hrtechchina.com/19148.html人人讲国内Pre-A轮1000万人民币知识分享翰潭投资、起源资本http://www.hrtechchina.com/19031.html石墨文档国内在线协作今日头条领投http://www.hrtechchina.com/19104.htmlToppr国外B轮700万美元在线考试赛富投资领投http://www.hrtechchina.com/18842.htmlSanSan国外D+轮1760 万美元名片管理高盛资本http://www.hrtechchina.com/18925.htmlProxyclick国外A轮300万欧元小工具JOIN Capitalhttp://www.hrtechchina.com/19048.html收购收购方被收购方金额意义上上签快签未透露上上签看重快签的团队、技术能力、以及目前积累的客户http://www.hrtechchina.com/18814.html 2017年11月，HRTechChina共收录了25家人力资源科技行业投融资信息以及1家收购信息。投融资信息分别为：国内10家，国外15家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；在线教育；财税；职场社交；人力资源管理；知识分享等几大类。招聘方面，智能猎头招聘平台猎萝卜宣布完成1亿人民币天使轮融资。这笔资金将主要用于平台人工智能技术的投入和优秀人才的招募，提高平台的交付效率和用户体验。猎萝卜的模式是这样的，HR 首先将职位描述发布至平台，经系统解析后，生成职位分析报告。将该报告与平台上猎头的行业经验和资源比对后，为 HR 推荐合适的猎头。猎头则根据公司职位情况上传相应候选人的简历，人工智能会解析该简历，判断该人才是否和职位画像相匹配，再把生产的推荐报告发给 HR 。记者曾报道过一系列提高招聘效率的网站，包括辅助 HR 招人的 SaaS 工具iPeople、令 HR 统一管理各个招聘平台人员数据的 ATS 工具 WeCo、Moka、展招。本月获得融资的另两家来自海外的招聘公司，据记者了解，其形式相对新颖。据外媒消息，总部位于美国旧金山的大学生求职招聘非盈利性网站CODE2040宣布获得了一笔560万美元的A轮融资，投资方为John S. and James L. K Knight Foundation。此前，该公司还曾获得过谷歌和英特尔的种子轮融资，截至目前已披露的融资总金额达到了887.5万美元。 CODE2040公司主要服务对象是美国亚裔、非洲裔、以及拉丁裔等少数族裔大学生（这些人在科技领域的人脉关系较少），通过职业再陪训和强化训练，帮助他们更容易在苹果、谷歌和英特尔这些大企业找到工作。总部位于美国芝加哥的医疗临床实习初创公司AMOpportunities宣布获得了一笔110万美元种子轮融资，联合领投方为HealthX Ventures和OCA Ventures，参投方包括M25 Group、Techra Investments、Wildcat Capital Management、以及China Innovation Venture Partners（中国创新风险投资合伙公司）。记者还了解到，AMOpportunities 公司成立至今已经有三年时间，主要通过其线上平台帮助来自印度、巴西、秘鲁等国家的医学留学生找到在职培训的工作。国内，本月值得关注的劳动力管理领域方面，国内最早专注于劳动力管理软件服务领域的高科技公司上海劳勤宣布，已完成数千万元人民币A轮融资，本轮融资由真格基金领投，华创资本跟投。此前，劳勤曾获得真顺基金，华创资本，黑马基金天使轮融资。广阔的市场和巨大的变革，催生着更大的生意规模。劳动力管理作为劳动力市场的核心领域，也面临着变革，传统以国外经验为主、基于PC时代、仅仅面向企业单点提供产品应用的模式，显然已经不适应下一代劳动力市场的需求。市场迫切需要基于中国实践、适应移动互联网趋势、连接打通上下游产业链、为企业和员工提供最佳劳动力管理服务的新方案。 2017年11月15日，“脉脉”宣布完成C轮7500万美元融资。本轮融资由DCM领投，IDG资本、晨兴资本持续跟投，此外引入中国领先的职业发展平台智联招聘作为战略投资方。脉脉上线于2013年10月，旨在帮助职场人建立线上个人商务品牌、拓宽职场人脉、获得更多的职场发展机遇与空间。值得一提的是，智联招聘作为战略投资方参与了脉脉本次C轮融资，智联招聘拥有1.4亿的职场用户和5000人的线下团队，双方接下来会联手合作加快用户获取、商业变现。“2018 年，脉脉的月活及收入还将实现三倍增长，2019 年，脉脉计划 IPO 上市，目标市值 100 亿美元”，这是CEO 林凡对接下来脉脉发展也寄予的厚望。人力资源管理软件方面，万宝盛华集团正式宣布战略投资上海才赋人力资源科技有限公司（以下简称上海才赋），欲打造线上线下全渠道综合服务平台，加速实现业务系统人力资源智能化管理。据了解，上海才赋通过大数据为企业提供智能化人才管理、薪酬社保、弹性福利、企业服务等一站式人力资源服务。智能人力资源管理公司（AI HR SaaS）办公逸，宣布已于近日完成A+轮融资。本轮融资由自由职业者综合服务平台爱员工战略注资，知名机构老鹰基金、雷雨资本联合投资。据悉，这是办公逸上线以来的第三轮融资。早在2016年1月，办公逸即发布了中国第一款微信智能考勤机，将考勤打卡和员工的请假、出差、加班、调休等OA审批集成到一套系统，完整实现了考勤打卡和员工假期的自动化管理，给HR直接输出可以用于计算工资的考勤报表。除了智能考勤机、智能考勤系统，办公逸还上线了智能人事、智能薪酬等核心人力云应用，办公逸还发布了多项企业文化类的应用。国外方面，云端学习与人才管理系统提供商Cornerstone OnDemand （纳斯达克股票代码： CSOD）宣布将获得私人投资公司银湖资本（Silver Lake）及全球最大职业社交网站领英（LinkedIn）的三亿美元战略投资。Cornerstone计划将此次投资用于其增长计划及资本结构管理，其中包括偿还现有可转换债券及回购普通股。银湖资本(Silver Lake)和领英(LinkedIn)将以3亿美元的总本金购买2021年7月到期的5.75%的可转换债券，价格为每股42.00美元。Cornerstone投资者希望以符合惯例的成交条件在本财年结束前完成债券的销售。有关投资的其他信息将包括在一份8-K 表格中，这些资料将提交给安全与交流委员会。自1999年成立至今，Cornerstone一直致力于为组织提供能够充分释放人才潜能的人力管理解决方案。从员工招聘、入职管理、培训与发展、员工协作平台，到员工的绩效管理、薪酬管理、人才继任计划、人事管理，直至组织人才相关的各类数据报告与分析，Cornerstone的产品组件可以伴随组织员工的整个职业生命周期。 Glint是一家帮助企业提高员工留职率的公司。日前，这家创企宣布完成2000万美元D轮融资，参投的有原投资人Bessemer Venture Partners、Meritech Capital Partners、Norwest Venture Partners和Shasta Ventures，此轮融资后，该公司的融资总额达8000万美元。 Glint成立于2013年，其平台能够进行员工调查，然后利用机器学习、自然语言处理和预测分析技术对结果进行分析，最后生成的报告可用来解读员工对公司管理、薪水和企业文化的感受，并为企业提出提高各项得分的建议。其他用数据分析来了解员工感受的公司还包括CultureAmp，共融资3630万美元，包括今年6月的2000万美元C轮融资；以及TinyPulse，共获得950万美元融资。在线教育方面，智课教育宣布获2亿元B+轮融资，投资方为国科嘉和基金。智课教育创立于2013年，定位为集内容研发、产品设计、技术开发、智能语料库与学习数据挖掘于一体的综合性互联网教育服务提供商，提供一站式留学服务，旗下拥有子品牌智课网、智课出国精英学习中心、智课教育云，以及智课图书、智课VR等业务。 2013年智课教育获许国璋家族千万元天使轮投资，2014年获得百度公司1060万美元A轮投资，2016年11月获得金砖资本、海通文化、广东南方媒体融合基金、南方资本与百度公司的2亿元B轮联合投资。投资方国科嘉和基金是一支由中国科学院控股有限公司作为基石投资人发起的基金，除智课教育外，还投资了乂学教育、我赢职场、西普学苑教育等教育项目。职场教育方面，总部位于美国印第安纳波利斯市的人力资源科技初创公司Kenzie Academy宣布获得了一笔160万美元的种子轮融资，投资方包括知名创业孵化器500 Startups，以及Rethink Education和LearnStart两家教育风投机构。由于目前接受高等教育的人口比例相对降低，也造成了这一行业，特别是美国高科技行业人才短缺的问题，Kenzie Academy公司则希望通过一种“技术学徒”的就业培训模式，解决这个行业痛点。该公司提供了“技术学徒”解决方案包含了教育，导师辅导和工作安排等服务，首先由初创公司和主要科技公司筛选“学徒”，之后会有6个月的免费“学徒期”，一旦通过考评，这些“准应聘者”将会接受6个月或2年的专业课程培训，直到达到上岗要求。财税方面，发票管理解决方案提供商“票易通”完成A轮融资，投资方为高瓴资本。高瓴资本同时是在线财税服务SaaS平台“云账房”的B轮领投方，并且通过定向增发入股了从事财务管理咨询服务的新三板公司“元年科技”。 “票易通”此前已完成两轮融资。天使轮于2015年12月完成，投资方为涌铧投资和常春藤资本；2017年2月，公司获得了钟鼎创投和沣沅资本的Pre-A轮投资。 “票易通”提供的服务包括：供应链结算协同、电子底账+传统认证、销项直连开票、全国集中纳税申报及税务分析、云识别+增值税发票验伪以及一站式电子发票开具服务。总部位于美国加州圣克拉拉市的企业费用报告分析初创公司AppZen宣布获得了一笔1300万美元的A轮融资，领投方为Redpoint Ventures，参投方为Resolute Ventures。截至目前，该公司的融资总金额已经超过了1750万美元。记者还了解到，AppZen公司是知名创业孵化器500 Startups毕业创企，他们开发了世界上第一个用于企业后台自动化的人工智能解决方案，可以自动执行企业费用报告的创建、合规性检查、以及审计工作。在线协作方面，文档编辑、协同处理工具“石墨文档”完成新一融资，本轮融资由今日头条领投，光谷人才基金跟投。融资完成后，今日头条已成为“石墨文档”第一大股东。“石墨文档”还曾于去年8月宣布获得山行资本领投，心元资本、初心资本、九合创投创始人王啸跟投的数千万元Pre-A轮融资。 “石墨文档”成立于2014年5月，产品于2015年6月正式上线，是中国上线最早的“专业级别”协作云文档平台，致力于以 SaaS 方式为公司和团队提供协作云文档服务。名片管理方面，总部位于日本东京的名片管理应用程序 SanSan 宣布获得了一笔 1760 万美元的 D 轮+融资，投资方为知名投行高盛集团。记者曾在三个月前首发报道了该公司获得了一笔由三井住友银行，丰田以及Salesforce参投的3800万D轮融资，至此该公司已经完成了总计5560万美元的D轮融资，目前融资总金额已经达到了9260万美元。此外，旗下还推出了帮助专业人士管理名片数据的社交网络服务移动应用“Eight”，该应用结合了先进的扫描技术与人工名片输入，能够提供快速而准确的数据配准。关于收购方面，中国电子签约云平台“上上签”对外宣布，全面收购 “快签”。自2017年12月31日起，快签将停止电子合同业务的运营，其原用户将全面转移至上上签平台，由上上签继续提供电子合同及相关业务的服务和保障。 “上上签”成立于2014年，同年8月正式上线，对标美国DocuSign，在2015年上上签完成了两轮融资，分别是经纬中国700万元的Pre-A轮，以及DCM领投、经纬跟投的2930万元A轮。之后又在2016年8月获得数千万元A+轮融资，由顺为资本领投，经纬中国、DCM等跟投。至于“快签”，也在2016年报道过，公司成立于2015年3月，由北大法学、计算机系的校友共同创办。公司成立后获得中关村“雏鹰人才”专项资金支持，2015年12月获得六禾领投的数百万的天使轮融资。 “上上签”创始人万敏告诉记者，上上签此前跟快签一直保持良好的沟通交流，比较看重快签的团队、技术能力、以及目前积累的客户。也没有调研行业其他选手就选择了快签。” 往期融资回顾： 2017年10月人力资源科技投融资小结 2017年09月人力资源科技投融资小结 2017年08月人力资源科技投融资小结 2017年07月人力资源科技投融资小结 2017年06月人力资源科技投融资小结更多人力资源科技投融资小结，请点击：http://www.hrtechchina.com/category/capital/capitalmonthly

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2017年12月05日
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钉钉、企业微信的阴影下，中小SaaS玩家们的未来在哪儿文∣二楞螃蟹编辑∣强强来源：虎嗅网 11月19日，阿里巴巴钉钉在深圳召开了战略发布会，CEO无招介绍了新推出的多款智能硬件产品。关于定价，无招说了句“保持初心”。无论软件硬件，统统免费。 2014年2月，美国企业级沟通工具Slack横空出世，当天就有8000多家公司抢着注册。在媒体的疯狂报道下，引发了国内SaaS企业竞相开发通讯模块的热潮。同年12月，钉钉也发布了它的第一个测试版本。 “钉钉出来后我们就发现，以后Teambition要解释最多的问题，就是我们和钉钉到底区别是什么。”Teambition CEO齐俊元告诉锌财经潘越飞。为了应对巨头带来了威胁，比钉钉早整整一年半上线的Teambition选择了断臂求生。而免费巨头的存在，也成了大部分OA和IM企业、乃至SaaS行业的共同心病。 “除了少数垂直行业的SaaS以外，通用领域已经一片肃杀。即便是CRM、HR、ERP等分支，也难以避免和免费产品的竞争。”明道CEO任向晖表示。面对巨头的挤压和别无选择的用户，中小SaaS玩家们必须要走出一条新的路径。 01. 被免费惯坏的市场 Slack大火、钉钉入局，众多竞品跟风增加聊天模块，而齐俊元却选择将发展势头正好的团队协作即时通讯工具“简聊”直接开源，放弃在企业即时通讯领域已经取得的优势，就打团队协作牌。 “其实当时我们内部也有不同的观点，但是经过讨论后我们判断，IM加上OA可能会是大部分企业标配的一个东西，而这个东西不会有任何商业化的机会。”齐俊元解释，因此“专注协作”就成为了 Teambition最核心的战略。 “Teambition是关于事的，你在Teambition跟进工作事务，而不是找到某个同事。这就是协作工具和沟通工具的区别。而事实上，Slack上集成度最高、用户使用最多的工具正是类似Teambition的 Asana、Jira、Trello这样的协作工具”。 Teambition在企业微信、钉钉大火的2017年获得了比往年更高的增长速度，或许正是这一战略的成果。以此来看，在免费的巨头面前，差异化或许是最保险的路线。一位和钉钉狭路相逢的资深从业者欲哭无泪，他说：“我们的确比他们做的要细、要好，但是你拼不过人家不要钱呀。” 相较付费市场，免费策略似乎更像是一种逃避。“通过免费，可以规避一些难以承担的责任和风险，比如通话质量、接通率等等。我都是免费的，你还要求什么？”一位业内人士表示。虽然大家都是摸着石头过河，但对于钉钉、企业微信这样的人民币玩家来说，砸钱铺路，短时间的输赢无所谓。而这对于中小公司，显然不是个好消息。一位业内人士透露，目前国内大量SaaS公司都处在活得不那么滋润，但也死不了的状态。当免费成为市场主流，SaaS似乎变成了一门“熬死对手”的苦逼生意。那些已经进入付费市场的SaaS企业，又活得怎么样呢？企企通CEO徐辉告诉锌财经潘越飞：“你看国内新三板上市公司的财报就会发现，大部分公司的年费客户平均客单价就几千块钱。而欧美成熟的SaaS企业，客单价几十万、几百万美金的比比皆是。” 大量低成本替代方案的存在，进一步拉高了企业的付费门槛，SaaS公司的日子确实不如前几年那么好过。 “有免费的谁用收费的，老板又不管员工用得爽不爽。”一位项目经理直言。一名投资人补充，国内SaaS市场不愿付钱的小企业太多，门槛高的大企业也不少，中间有需求、能付费、门槛一般的中型企业太少。而要拿下这块市场，SaaS公司必须拿出足够有说服力的产品。 02. 最终比拼的还是产品和服务 “因为涉及14家线上店铺，运营、设计、客服等多个环节，我们的第一个双十一过得非常混乱。”依视路电商部门的Todd表示。作为眼视光行业的老牌外企，依视路在中国的电商部门用谷歌等工具并不能完全适应公司业务。双十一的混乱过后，依视路开始尝试使用协作类SaaS产品Teambition来对工作进行管理。“Teambition让大家的工作更清晰有条理，在双十一这样的大挑战面前，我们也能有更多精力做得更好。”相关负责人说。尽管SaaS被普遍认为是比软件更理想的企业工具，但在美国的头部SaaS企业年收入都以数十亿美金计，市值已经飙到数百亿美金的同时，反观国内，“吃不饱饿不死”是大多数企业的真实写照。明道CEO任向晖告诉锌财经潘越飞，SaaS公司卖的东西不贵，但是给客户创造的价值呢，他觉得也不明显。最典型的一种反馈是，企业做项目任务管理，工具可以帮助提高执行力，这是一个很笼统的话，客户也明白，也不反对，但是客户依然不知道接下来该怎么做。齐俊元也认同，产品本身的问题是现阶段行业的主要问题。他说：“很多SaaS公司做的东西很薄，并不能真的解决问题。他说在解决一个问题，更多的时候只是在命题和方向上匹配了，产品实力也好，服务实力也好，都还没做到。” 从卖软件到卖服务，SaaS产品能不能代替软件更好地满足企业需求，能不能为客户创造看得见的效益，是说服企业掏钱买单的终极指标。很多人困惑的是，这么多的资金和人才流入，SaaS行业为什么还没出现像2C市场那样迅速崛起的明星企业？或是说，这个行业的发展速度似乎比预期的要慢很多呢？齐俊元解释说：“SaaS不像消费品市场，你只要找到一个刚需，人人都是你的消费者。企业是你找到一个刚需，但并不是每个企业都是这个刚需，它是非常精细的工作。这就是为什么我们这件事情迭代是最多的，因为这件事情是最难的。” SaaS企业做一代产品的周期是2年～3年，不仅要满足新增用户的需求，还要兼顾老用户的使用习惯，对产品逻辑和设计的要求非常高，需要持续的打磨迭代。在Teambition近200人的团队中，销售有50余人，而研发团队有近100人，几乎占总人数的一半。“美国的SaaS公司做到IPO，或者在行业上立足，可能要15年左右的时间。在国内即便能加速，8年、10年也还是需要的。”齐俊元显然已经做好打持久战的准备。正视了这一点，任向晖显得格外从容，他说：“SaaS这么新生的行业，5年～6年的时间大家在探索，（目前的进展）我觉得很正常，没什么不正常。” 光砸钱砸不出好产品，SaaS有它自己的发展规律。而产品和服务，则是付费SaaS玩家留在牌桌的必备筹码。 03. 挖深护城河，然后等风来随着SaaS行业的不断发展，赛道也越来越细分，但可挖掘的市场空间依然很大。专注团队协作的Teambition正在产品和服务的纵深上持续发力，齐俊元透露说：“除了大家能想到的产品发展策略，我们已经开始做的事情是，利用前沿研究去看数据、员工行为和管理者行为之间的互动关系，看能不能抽象为对企业本身管理的一个洞察，然后给管理者赋能。” 最近一个有趣的发现是，任务逾期率和员工绩效不一定是负相关的。逾期完成任务越多的人，反而绩效越高。 Teambition以项目为核心的产品逻辑 “这家公司的问题在于能干的人有限，所有人都找这些能干的人，所以他们任务逾期率高。”齐俊元说。管理赋能就可以通过给这些人增加助手、调整他们和其它部门的合作机制等方式来提高公司的运行效率。 “我认为3年～5年之后，管理赋能这件事将本质地决定了大家评价企业软件的标准。仅仅跟我谈效率提升、仅仅跟我谈管理效率，这样的软件就不再有价值了。”齐俊元的语气非常肯定。 SaaS软件的另一种可能，可以参考专注于供应商管理的软件企企通。企企通从供应商管理切入市场，从大企业用户着手，利用核心大企业的关系网把上下游的供应商拉到平台上，形成网络效应，为平台获取大量流量。企企通CEO徐辉告诉锌财经潘越飞，对于走平台路线的企企通而言，SaaS只是入场券，后面一系列的增值服务才是重头戏。 “在中国这样的环境下，出一个Salesforce这样的公司概率大吗？”徐辉爽朗一笑，“我可以这么说，中国一定会有Salesforce，但中国的Salesforce和美国的Salesforce一定不一样。” 浏览企企通的相关新闻可以发现，今年以来，企企通与高信隆、中子星、京东金融、民生银行、平安银行等机构达成了合作，通过为平台用户提供金融服务的方式收取增值服务费。平台的收费显然是远超SaaS产品本身的，而供应链金融仅仅是企企通的一小步尝试。锌财经观察到，供应链金融已经成为很多SaaS产品的逃生之路。“不少公司卖不动产品了，就开始吹嘘自己要做供应链金融，找下一轮融资。”有资深人士分析称。 “这个观点不一定对，你看Salesforce或者Slack都没有做供应链金融，依然是持续增长的美股上市公司。”齐俊元认为，提高效率才是现阶段的关键。至于供应链金融，就国内的SaaS公司而言，还言之尚早。想靠一款SaaS产品改造供应链，甚至改变整个行业，目前确实难以让人信服。那么如何才能在这场巨头挤压的混战中活下来呢？ “场景和产品，做好护城河，自然能够很好地增长。”齐俊元说。

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2017年12月05日
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2019年——人力资源科技年文/Chieu Cao 从人工智能（仅在美国，几乎60％的消费者至少每月使用人工智能）到人力资源技术的创纪录投资的日益普及，一年多来，这个领域有很多发展。我们已经看到有关公司是否应该在剑桥分析公司丑闻之后继续使用Facebook的问题，而针对#MeToo运动也有了定制的应用程序，如Spot，旨在抵消工作场所中的性骚扰的行动越来越受欢迎，更不用说在像谷歌这样的大公司出现的罢工行动。但今年的主要变化是什么？我们学到了什么以及我们期望在2019年继续看到什么趋势？让我们来看看。大公司的入场毫无疑问，2018年，几个原本并不属于人力资源领域的大型企业，已决定冒险进入市场。就在上个月，Facebook推出了“Learn with Facebook”，目前可以免费访问，并且会议内容包括“ Ace Your Interview”和“ Manage Your Content Marketing”等。另一方面，LinkedIn今年在其网站上也开设了13,000个学习课程，这是通过收购在线学习平台Lynda.com而推动的。该公司最近还收购了Glint，以提供其用户团队效率和员工生命周期解决方案。随着人力资源技术的投资在2018年上半年达到6.42亿美元，这是我们预计2019年将持续的趋势。远程工作进入主流 2018年，灵活和偏远的工作继续受到欢迎，并在许多国家成为常态，围绕其利弊进行无休止的辩论。根据国际工作组的一份报告，全球超过三分之二的员工在2018年每周都在远程工作，超过50％的员工至少有一半的工作时间都这样做了。 Slack等工具越来越受欢迎，这有助于使远程工作更容易，也有助于突显这一趋势的普及。Slack今年5月的每日用户数达到800万，比之前的9个月每日600万用户大幅增加。特别是千禧一代现在开始将其作为其工作生活的一部分，这是管理者调整其管理方式以满足远程和灵活工人的关键。信任员工的关键组成部分。优秀的管理者与他们的团队建立了一种基于信任，承诺和参与的关系 - 设置边界而不是规则的设置。对于更传统的经理风格，这往往是一个挑战。随着更传统的管理者试图使他们的技能现代化，预计新一年的电子学习管理课程将会出现飙升。心态转变：从员工敬业度到员工体验 2018年被称为员工经验或EX的一年，主流的谈话从员工敬业度转变为员工体验，如盖洛普，Glassdoor。为什么？如今，我们希望像对客户一样对待内部员工。体验很重要。它们影响了我们的态度，从满足到忠诚，幸福，关系和愿意更进一步。人们正在意识到这一点，并采取更多措施积极鼓励它。其中一个最新趋势是添加AI来增强它。如埃森哲，他创建了一个COBE聊天机器人，让员工可以获得他们可能拥有的合规性问题的答案，而无需翻阅冗长的文档。托管该机器人的内部道德网站每周访问量超过2,000次，比他们推出机器人之前增加了20倍。前进我们期待2019年，有很多令人兴奋的事情。未来面临的最大挑战之一可能是确保监管机构和技术建设者使用相同的语言，以保持行业以前所未有的速度增长，并确保创新不被扼杀。特别是当这些创新涉及Facebook等家喻户晓的公司时，它们目前正面临用户之间严重的信任危机。另一方面，旨在克服远程工作局限性的新技术可能会得到改善，管理层与团队之间的沟通也将进一步加强。我们很快将掌握成为“全球劳动力”的艺术，就像我们在正式引入“世界公民”一词时所做的那样。这是人力资源科技的又一个精彩的一年！以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：2019 - The Year That Was In HR Tech

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2018年12月05日
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前SAP全球副总裁郝旭东出任Geek+执行总裁，主管业务部门 12月4日，AI机器人公司Geek+（极智嘉）宣布重要的高管任命：前SAP全球副总裁郝旭东出任Geek+公司执行总裁，向CEO郑勇汇报。 Geek+是一家AI机器人公司，利用机器人、AI、大数据、云计算和IoT技术，提供极具智能的机器人智能物流解决方案和一站式供应链服务。Geek+致力于为物流、制造、零售等行业进行新技术赋能。据悉，郝旭东（Michael HAO）此前担任SAP全球副总裁中国区联席总经理，领导中国区业务实现持续高速成长并推动了德国工业4.0在中国的落地与本地化创新。他在企业数字化转型领域拥有二十多年的实践经验。郝旭东将协助Geek+公司CEO郑勇制定公司发展战略，并全面负责公司的业务开展和全球化运营。 Geek+的CEO郑勇表示，“很高兴我们迎来了Michael的加入。Michael将主要负责Geek+业务部门管理，包括业务拓展的战略规划、实施等，这将更有效地加强我们前端部门的业务能力，以致力于提升客户体验及满意度。我们很高兴能将Michael的才能运用到加强业务管理中，从而提升客户价值并有效助力业务快速增长，推动Geek+走向全新的发展阶段。“ Michael表示，“ 非常荣幸能成为Geek+志同道合的合伙人！我坚信AI驱动的数字化转型是未来三五十年最大的浪潮，我大学专业就是自动驾驶，再加上二十年的行业积累，现在是天时地利人和的好机会，希望不忘初心不辱使命，三年做到世界第一，五年能打造端到端的智慧物流企业，用AI把世界变得更美好！” 原文来源：前SAP全球副总裁郝旭东出任Geek+执行总裁，主管业务部门

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2018年12月05日
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任仕达定义了5种形成HR的力量我们今天所知道的人力资源本身已经改变了大约三十年前的状况。展望未来，人力资源的作用和功能必然会发生重大变化，因为有几种“力量”塑造了人力资源部门。咨询公司任仕达（Randstad India）最近推出了一本书，该书基于其研究和专业知识，帮助组织建立劳动力，重新培训和以商业为中心的战略，题为“塑造人力资源世界的五大力量”。对于Randstad India董事总经理兼首席执行官Paul Dupuis来说，当兄弟会拥抱“机器人”模式而不是今天流行的“人与机器”思维模式时，人力资源的未来将会取得成功。 “工厂自动化的传送带非常具有威胁性，”杜普伊斯在古尔冈出版的小组讨论中补充道。“事实上，这个想法是要消除就业机会。” 杜普伊斯说，自工业革命出现以来，技术将取代就业的恐惧已经根深蒂固于人类心灵。然而，无论是自动化传送带还是互联网，仍然需要人性化，分析技能以及在正确的阶段使用正确技术的能力 - 只有人才能提供的技能。根据这本书，未来几十年将有五个主要因素塑造和塑造人力资源世界。其中一个主要力量是全面感受到的技能差距。人力资源专业人员专注于建立劳动力能力并投资于学习和发展计划。只有当人力资源专业人员与员工一起制定战略以实现业务目标时，才能弥合技能差距。该书还阐明了未来的CHRO如何从现在开始重新成为一个商业意识的解决方案发现者，必须具有商业敏锐性，技术创新并成为一个敏捷的学习者。人力资源部门在未来的角色将成为建立富有成效的员工体验，从而转化为业务成果。除了需要提高劳动力水平外，千禧一代的劳动力将对工作场所的未来建设方式产生持久的影响。千禧一代经常在工作场所被误解。所有部门的人力资源领导者和商业专业人士都感受到了这种影响。这本书揭示了围绕千禧一代的神话 - 通常被认为是工作跳跃者 - 提供一种战略方式，以强大的公司价值观吸引新员工，并有机会通过他们的工作产生社会影响。在参与劳动力的不同世代之间取得平衡是另一项挑战。Khanna指出未来的工作场所与千禧一代的进入会有所不同。 “你不能让新一代融入旧框架，”他说。“千禧一代倾向于为满足的某种目的而工作。” 技术和触觉是杜普伊斯认为将塑造“后天”工作场所的原因。根据这本书，到2025年，到办公室的九到五概念将变得多余。随着千禧一代抓住员工队伍，企业将把他们的模型转变为更灵活的工作模式，从而有更多的合作机会。随着技术改变未来的工作场所，当今的CHRO和CXO正在采用新的技能培养策略，学习文化，组织结构，政策，从而确定人力资源在几十年后的样子。

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2018年12月05日

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