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访谈：人力资本分析如何支持默克在中国的发展
根据最近的研究，从现在到2027年，人力资本分析市场将以平均每年14.2%的速度增长，价值达62.9亿美元。 据预测，这一增长大部分来自亚太地区，亚太地区拥有全球60%的人口，根据麦肯锡的预测，到2040年，亚太地区的GDP将超过全球GDP的50%。正如我之前在这里写过的，分析人力资本在该地区也在崛起，LinkedIn的《人力资源中的分析崛起》亚太地区报告发现，在截至2018年的五年里，该地区人力资源中的专业分析人员增加了70%，中国是目前该地区最大的经济体，而在这个世界第二大经济体中，人力资本分析正呈指数级增长。 除了印度，中国是我收到关于人力资本分析的最多信件的国家--既有希望提高能力的公司，也有寻求了解这一新兴领域的专业人士。
在Insight222的人力资本分析项目中，许多与我们合作的公司都在中国有持续的业务和团队资源。 其中一家公司是默克公司，我最近采访了在上海工作的Sherry，了解了人力资本分析发展如此迅速的原因，以及她和默克人力数据分析与战略人力规划规划团队在中国开展的一些工作。
1）感谢您抽出时间和我交流，Sherry。请您解释和分析一下为什么人力资源数字化和人力数据分析在中国发展如此迅速？
谢谢David，很高兴与您交谈。中国快速增长的原因可以从外部市场竞争环境和内部企业资源禀赋两方面来解释。近年来，随着宏观经济放缓，投资资本回报率降低，人力资本成本增加，越来越多的中国企业开始关注企业管理效率。这为人力资本分析的发展提供了基础。同时，对于中国IT巨头来说，数据某种程度上就像他们发展离不开的 "血液"--数据分析一直是他们商业模式的重要组成部分，数据也正在成为新的 “生产资料"。同时，与西方国家相比，中国对个人数据获取的限制较少，这进一步促进了数据业务的发展。
2）中国的人力资源数字化和人力资本分析有哪些独特的挑战和机遇？
首先，大多数中国企业的领导者仍然认为人力数字化/资本分析是一种额外的成本，而不是业务的组成部分。当面临业务挑战时，相比于分析优化当前的FTE成本结构，重新分配有限的资源，企业更多选择是雇佣更多的员工解决问题。
此外，人力资源本身的重新定位也很关键。从我以往的咨询经验来看，我发现在很多企业中，事务性工作占到了HR整体工作的70%以上。只有在更贴近业务的HR运营模式下，HR被定义为战略角色时（当然，需要更强大SSC的支持），才有可能做出改变，构建数字化能力从而影响业务。
在中国的领先IT企业中，我们看到先进的人工智能和机器学习被应用到人力分析中。为了精准提升生产力，头部企业针对特定的业务场景，对员工的行为进行追踪和分析。这些分析一般不由人力资源部门主导，而是由业务领导在数据科学家的支持下进行。到目前为止，全面的人员数据基础架构、人力数据分析平台，人力资源分析能力赋能，在中国企业中还没有广泛地建立起来。中小企业，尤其是传统行业的企业，或多或少还处于提升传统人力资源功能模块的阶段。
3）默克集团的人力资本分析和战略劳动力规划团队是如何设置以服务中国市场的？
该团队属于全球创新人力部，德国、中国、新加坡和美国等默克业务战略中心设置有岗位，团队集中管理，同时非常敏捷。我在中国，领导默克全球人力资本分析赋能解决方案，同时支持其他全球人力资本分析和战略人力规划解决方案，并交付默克中国的相关项目。在这样的组织架构下，我与我们先进的人力资本分析产品进行无缝互动，同时根据中国需求，提供定制化服务。
4）能否提供一两个由默克集团团队在中国交付的人力资本分析项目案例？
作为默克集团增长最快的市场，中国已经成为最复杂的市场之一，有高增长的目标，有非常复杂的生态系统，有新的创新上市模式，也有默克集团内部的业务和成本管控目标。
在这种情况下，能够充分利用各种数据，利AI技术帮助管理团队快速敏捷地做出决策是至关重要的。全球人力资本分析和战略人力规划团队与中国业务和人力资源负责人紧密合作，分析关键的业务痛点，决定从主动优化资源和更好的人才决策入手。
我们构建了一个名为M.I.A（My Intelligence Analytics）的分析工具，并嵌入了AI和机器学习算法（见下图）。第一次结合了人力数据和业务数据，为业务领导带来了对销售团队能力、投资回报率以及流失关键驱动因素的定制化和可操作性的洞察，帮助他们优化各销售区域的资源再配置，更好地管理人员流失，并切实落实中国未来的组织设计。
M.I.A业务相关人士Steve Vermant（生命科学中国区董事总经理）表示。
"M.I.A新的人力资本分析技术已经开始在很多方面帮助我们。有了这个工具，我和我的销售领导团队现在可以花更少的时间收集数据，有更多的时间分析未来的趋势，推动可持续发展。此外，它还精准地锁定了各地区、各业务的销售资源配置痛点。我相信，MIA是一个很好的例子，说明我们如何通过用AI增强人类智能，切实发展我们的领导力和创新能力。"
全球人力资本分析与战略劳动力规划团队正在进行其他一些针对中国的项目。其中一个例子是离职风险预测（见下图）在这个项目中，人工智能嵌入式算法帮助管理者：
1）预测员工的流失可能性，以及识别员工离职的关键驱动因素；
2）识别与12个月内离职的新员工高度相关的关键背景因素。这个模型可以帮助管理者对有可能离职的潜在在职人员进行提前干预，也可以在招聘阶段筛选出被认为有可能很快离职的候选人。
我们很高兴地看到默克中国的企业领导者开始通过将人力数据分析融入工作环境来实现思维方式的转变。同时，我们也在中国人力数据分析能力建设上进行投资。在BMC（Boosting Merck China）的战略框架下，人力资本战略已经成为优先考虑的业务举措之一。从制定人员战略到人才寻源和发展、全面回报，以及处理疫情的相关课题，人力资本数据分析得到了广泛的应用。
目前取得的一些成绩包括
角色转换--随着默克人力资源部新的运营模式的实施，部分人力资源事务性工作被转移到全球服务中心，使中国人力资源部的角色定位更加以战略和业务为导向，从而使得数据分析可以产生更大的业务影响。
技术投入--默克在2016年引入了Visier工具，整理了大量的人力资本数据，并已在默克全球范围内部署。这加速了中国同事对人力资本分析的接触，从简单的仪表盘和描述性分析到更进一步的预测性分析都有接触和了解。
能力提升--为同事提供精选的自我驱动的分析思维课程，并在中国为业务领导和人力资源部门的同事提供多场人力资本分析/战略人力规划赋能研讨会。
文化建设--由领导者发起一种让数据价值最大化的“面向未来”的创新文化。我很高兴默克为中国数字化转型和未来工作做出努力和贡献。
默克中国人力资源负责人Diane Zhu表示：“
"作为人力资源战略2022征程的一部分，我们正在不断发展成为与业务职能部门真正的战略伙伴关系。为了实现这一目标，我们正在建立新的内部人力资源能力，理所当然地说，增强型人力数据分析和战略性人力规划是这些'待开发'能力的核心。在中国这样一个战略市场，顶尖人才比以往任何时候都更难吸引和留住，懂得规划未来能力需求、预测和量化人才项目效果的企业，将在行业中拥有巨大的竞争优势"。
5）您认为人力资本分析在中国市场进一步发展的主要机会是什么？
鉴于人们对竞争力、效率、数字化转型和数据可及性的日益关注，人力资本分析在中国加速发展的机会很多。我设想中国的大型企业将率先实现数字化。除了速赢的人工智能和机器学习嵌入式分析，企业还应该思考如何让组织和员工为未来的工作方式做好准备，以及人力数据基础设施的投入，建立分析平台是可以看到的机会。当然为了实现所有这些--为企业领导者和人力资源部门的人力资本分析能力赋能也相当关键。第二波机会将在行业主导者打标杆后，大量追随者进行数字化转型而到来。
因此，为了帮助企业实现目标，中国人力数据分析生态系统也将受益。我认为学术机构、咨询公司、初创企业、人力资本分析社区和其他组织等各种参与者都有巨大机会。随着人力数据分析业务的指数级增长，在所有这些利益相关者的努力下，我相信中国企业的管理成熟度将被推动到另一个层次，中国的领导者将具备未来环境所需的思维方式和能力要求。这些趋势为提高中国人力资本分析业务提供了巨大的机会。
谢谢大家！感谢Sherry分享她对人力资本分析在中国发展的见解和专业知识，并提供了默克在中国开展工作的案例。
关于作者
Sherry Xie是默克集团的人力数据分析赋能全球负责人，常驻上海，负责推动HR和业务领导面向未来的思维方式转变和人力数据分析能力建设。Sherry最近致力于将产品化和定制化理念嵌入能力建设的研究，帮助员工和团队成长和发展。
David Green是一位在全球范围内备受尊敬的作家、演讲家、会议主席和执行顾问，他的研究领域包括人力数据分析、数据驱动的人力资源和未来工作。作为Insight222的执行董事，他帮助全球组织通过智能的使用人力资本数据和分析创造更多的文化和经济价值。在加入Insight222并担任TrustSphere的董事会顾问之前，David是IBM Watson Talent的人力资本分析解决方案全球总监。因此David Green在帮助企业开始并加速其人力资本分析之旅方面拥有丰富的经验。他还在myHRfuture上主持数字人力资源领导者播客。
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2020年度候选人体验大奖（中国地区）榜单揭晓！让我们一起来领略中国企业的候选人体验最佳实践吧
2020年初COVID-19的肆虐，对经济和企业的影响极大，对于招聘来讲也更是最为特殊的一年，为更好的帮助企业能够获得更优秀的人才，今年的候选人体验评选全部在线上云端举行。同时我们首次举办以候选人体验为主题的虚拟论坛，邀请获奖企业和业界同仁一起分享交流候选人体验的真知灼见和相关解决方案。
6月30日，云端颁奖正式揭晓2020年度候选人体验大奖的获得者，今年共57家企业提交参与评选，最终17家企业入围荣获2020年度候选人体验大奖的荣誉！
候选人体验
HRTechChina2018年推动候选人体验的概念，并在国内首创候选人体验大奖评选活动。HRTechChina旨在践行“推动中国人力资源科技的进步与发展”的宏伟愿景，希望能够推动企业和招聘官从更直接的感受出发，吸引并影响候选人做出决定。
所谓候选人体验，就是用于描述候选人与公司之间，关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。提升候选人体验的方法有很多，核心的一点是公司全体人员的共识和认知，毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情，必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。
本次评选经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选，共同打造出极具含金量的候选人体验大奖。奖项设置包括：候选人体验金奖、候选人体验卓越团队和候选人体验产品奖。
评选环节
本次评选环节评委严格把关，企业在申请奖项过程中，首先须提交完整的案例体系的视频，同时辅助丰富的数据支持和结果验证，图片、文字等，要求必须原创且经实践考验。评选过程中，企业资料先交由评委团单独审核，审核通过，进入研究阶段，以各项指标为基准，最终确定符合要求的企业。
同时本次采用全部视频提交的方式，所以大家也可以通过2020候选人体验论坛中领略他们的最佳实践风采。
候选人体验金奖企业的获得者们是：中国工商银行，艾利丹尼森、浙江吉利控股集团有限公司、艺康（中国）投资有限公司、凤凰网飞扬（北京）新媒体信息技术有限公司、Beiersdorf 、福特汽车、仲利国际租赁有限公司、大连万达集团股份有限公司、深圳天安骏业投资发展有限公司、麒麟软件有限公司、京东集团、台达电子（东莞）有限公司、文思海辉技术有限公司、
候选人体验卓越产品：
六度推--上海合合信息科技股份有限公司、HR-X智能招聘--平安保险（集团）股份有限公司、UpUpFarm 游戏化测评--扶摇职上
候选人体验卓越团队的获得者是：艺康（中国）投资有限公司、艾利丹尼森、浙江吉利控股集团有限公司、麒麟软件有限公司、凤凰网飞扬（北京）新媒体信息技术有限公司。
正式榜单如下：
恭喜以上获奖企业！
通过这次评选，表彰了企业在候选人体验等人力资源科技方面的大胆创新与无限追求。强化以人为本，以科技为驱动力的先进理念，更好推动候选人体验向前发展。
候选人体验大奖评选作为中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源科技评选赛事之一，入选企业经过层层筛选，评委会的严格把关，终获荣誉。
再次表示衷心的祝贺！
2019年度候选人体验大奖榜单： https://www.hrtechchina.com/29063.html
2018年度候选人体验大奖榜单：https://www.hrtechchina.com/23363.html
媒体联系：
科科 hi@hrtechchina.com
微信：HRTechina
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Z世代将如何改变工作场所 ？
Gen Z 已正式进入员工队伍，他们带着自己的一套期望。
作为第一个数字本土一代，智能手机和社交媒体自诞生以来一直是Gen Z日常生活的一部分。
Allwork.Space与设计总监凯蒂·麦克休和来自NELSON全球的室内设计师艾米·利·赫芬德进行了交谈，以了解这一代人将如何改变工作场所。工作场所在不断发展，这是新生代进入劳动大军和年长工人退休时很自然的事情。在过去的几年里，许多工作场所的谈话都归功于千禧一代...他们的喜欢，不喜欢，他们如何比较他们面前的一代。开放式办公室、每周欢乐时光、灵活的日程安排、大胆的家具和休闲装是千禧一代进入职场和要求不同工作方式的结果。但千禧一代不再是年轻一代的工人;Gen Z 已正式进入员工队伍，他们带着自己的一套期望。Gen Z 是第一个数字原生代，这意味着他们已经通过技术成长。智能手机、社交媒体、网上购物和即时消息自出生以来一直是Gen Z日常生活的一部分。
当然，这将影响他们对工作和工作场所的期望。Allwork.Space与设计总监凯蒂·麦克休和来自NELSON全球的室内设计师艾米·利·赫芬德进行了交谈，以了解Z一代和千禧一代之间的主要差异，以及随着Z代日益成为劳动力的一部分，工作场所的动态可能会如何变化。
所有工作.空间：Z代和千禧一代之间的一些关键区别是什么？
凯蒂·麦克休和艾米·利：主要的区别在于两代人的沟通方式，因为他们的一般教养。虽然千禧一代仍然很高兴有面对面的会议和会议，以物理，听觉和数字学习，大多数Gen Z队友更喜欢电子学习。
Z世代是一个更容易表达情感的群体，而千禧一代则成长于一个仍然充满人口需求的人隐藏着自己各个方面。这是因为Z世代是在激进的个人主义时代成长起来的，在那里表达他们的个性和情感对他们更重要。
这并不意味着他们想要满是象征他们是谁的桌子——这一代人往往把心戴在袖子上，相信他们所生产的工作和他们这一代人可以为公司增加的价值。千禧一代赋予 Z 一代赋予他们权力，并指导他们过去行之有效的最佳实践，并帮助他们理解"我们"与"我"的力量。
Allwork.Space 您提到Z世代更喜欢用数字化的方式学习和开会，这将如何影响工作场所的设计和工作动态？
虽然有些千禧一代天生就会使用技术，但大多数人并不是，他们不得不在年幼的时候，甚至在十几岁的时候学习适应技术。对一些千禧一代来说，智能手机在他们上高中时就开始流行了--但对另一些千禧一代来说，那时他们已经上了几年大学。然而，千禧一代内部的年龄范围很广，这使得我们很难确定他们与技术的关系是什么。在大多数情况下，大多数人并不认为新技术浪潮，即社交媒体和在线购物，已经成为他们童年和成长过程中固有的一部分。
然而，Z世代出生时手中就拿着科技--从小就拿着智能手机，知道互联网可以提供他们所需要的任何东西，看着他们的直系亲属流畅地依赖科技，仿佛科技本来就一直存在。
为那些仍然喜欢从技术中解脱出来，使用更具体、更物理的工具，比如纸张、马克笔，当然还有面对面的会议，创造一个适合他们的工作场所是很容易的；而与那些不知道技术之外的生活的个体进行平衡才是挑战。
Allwork.Space 很自然地，Z世代精通技术，并以技术为导向。Z世代期望在工作场所中使用的顶级技术是什么？
Z世代会希望有更好的方式以数字方式相互联系--这可能意味着在家里进行视频聊天，在不同地点同时就同一程序进行工作（更有效地获得工作共享），以及在工作场所内使用社交媒体作为分享个人信息的手段。
Z世代还将寻求更多创新的方式与客户分享--最具有体验感的过程和方法将被希望，比如VR、制作视频而不是打印出来的演示文稿，以及让实物模拟变得更加可用。Z世代会希望无论他们为谁工作--无论是客户，还是大公司，或者是自己公司内部--都能让自己作品的接受者真正体验到，然后再买单。
Allwork.Space 你从Z世代的工作场所中发现了哪些额外的偏好和兴趣？
虽然千禧一代觉得在办公桌前工作和在更多社交、开放的区域工作之间来回穿梭非常舒服，但我们发现Z世代更喜欢远离办公桌--但仍处于孤立状态。
Z世代更多的是依靠技术来进行交流--这并不意味着他们是反社会的，事实上，他们是迄今为止社交性最强的一代人。但他们不想要典型的办公室生活的假象，他们更希望感受到工作和家庭之间的完全流动性。Z世代希望每一个空间都能给他们带来健康和休养生息的机会，并能感受到设计上的美学细微差别。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自allwork.space 作者： Cecilia Amador de San José
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【奥地利】在线学习平台GoStudent完成830万欧元A轮融资
总部位于奥地利维也纳的在线学习初创公司GoStudent结束了830万欧元的A系列融资。
这一轮由左巷资本牵头，DN资本和现有投资者，以及Swoodoo和HomeToGo的创始人参与。
该公司打算利用这些资金将其业务扩展到德语区的其他欧洲市场，进一步投资于产品。
GoStudent 首席执行官费利克斯·奥思瓦尔德（Felix Ohswald）于 2017 年与格雷戈尔·穆勒及其兄弟莫里茨共同创立了公司，他开办了一所数字学校，将学生与世界各地的教师联系起来，进行个人或团体辅导课程。该公司为DACH地区的学生提供6个月、12个月和24个月的辅导订阅套餐。课堂在虚拟教室环境中进行数字化教学，GoStudent 为学生和教师提供软件工具，使双方能够完全专注于教学、辅导和学习。
初创公司使用 AI 来支持其导师选择和入职流程，并提供免费社交家庭作业聊天，学生可以在轻松安全的环境中与他人讨论他们的问题。
GoStudent 目前在其客户群中每月预订 55，000 多次课程，平台上有 1，100 多名活跃的导师。它有60多名全职员工。
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人力资本分析和学习：在正确的时间为合适的人员提供正确的解决方案，推动员工发展
12，762 个赞、300 万次点击次数、100，000 次点击次数— 所有这些措施都为营销活动提供了某种视角。但最有价值的见解来自更深层次的分析——这种分析说明了对注册中的内容和美元之间的联系，这是衡量特定营销活动有效性的真正标准。同样，改变游戏规则的学习见解不仅来自识别给定行为的前后变化，或测试和控制组之间的观察，还来自结合学习数据、业务数据和行为数据以及进行可靠的统计分析，以个性化学习建议和职业发展干预措施。通过多个数据点进行校准，这些精确的解决方案在正确的时间向合适的人员提供正确的干预，从而推动业务成果。
学习分析
的上下文 希望更准确、更可靠地衡量学习对业务结果的影响并不是新鲜事，而是访问数据点以创建它。现在，这不仅仅是欲望——我们生活在一个不断变化的现实中，这使得测量成为当务之急。工作性质的快速变化正在造成对提高劳动力队伍的几乎持续的需求。在5年学习技能的半衰程下，1对学习和发展计划的渴望是贪婪的。
此外，随着技术和学习平台使信息更易于访问，人们现在在工作流程中学习。2虽然课堂和讲师指导的培训可能不会完全消失，但现实是，大多数学习都是非正式进行的——从员工简单的搜索操作视频来处理当前的任务，到阅读前同事发布的感兴趣的文章。
但是，所有学习解决方案并不提供同等价值，而且随着所需投资水平的提高，修剪和专注于最有效的学习计划的必要性也随之增加。
从创造到治疗
任务关键性需求到提高技能3内容源的多样性引发了从内容创建到体验固化的转移4进一步启用学习体验平台。5这种日益增长的升华需求，6课堂以外的学习扩展和数据集的激增是学习功能新时代的基石：在这个时代，分析使学习功能成为业务驱动力，为如何培养员工队伍以优化业务成果提供宝贵的见解和指导。
在日益社会化的学习模型中衡量解决方案的有效性（其中内容是策划而不是创建的）需要扩大指标和指标，不仅包括学习数据，还包括业务数据和用户行为数据。随着学习朝着扩大用户选择的方向发展（如点播电视中发现），组织需要更新其方法和设计分析工具，以捕获这些新平台中的学习。这是实时学习分析和见解的提示。
通过学习分析，组织可以及时获得有关各种学习投资对个人发展、组织学习趋势和业务成果的疗效和影响的信息和反馈。成熟的学习功能可以使用这些分析见解来推动决策，了解要继续、扩展、终止和启动哪些程序、工具和资源。
可持续的分析战略始于有效的数据战略
，评估学习解决方案对业务成果的影响的投资回报率，需要可靠的统计分析。即使在分析完成之前，它就需要独立数据集的组合，这些数据集位于业务内外的不同功能（甚至存储平台中）。有效的聚合取决于清晰的数据治理结构、标准化数据集和数据规范化过程。整合后，不同的业务、学习和用户行为数据可以使人们对特定学习资源对业务的影响有新的见解。
例如，假设您在参加财务战略实验室后，可以看到您的财务顾问的投资变化;或者，如果你能衡量你的高级董事在参加领导力研讨会后"追随者"的增加。更进一步，想象一下了解哪些链接最共享，哪些文章获得了最仔细的阅读，以及人们在寻找新信息时实际去找谁。我们已经知道终身学习领导力的重要性，7但是，如果你能根据学习习惯来识别你的明星表演者，或者在学习者自我指导注意力的领域先发制人地提高技能，那该怎么办呢？这些见解可用。数据存在。它们只需要汇集在一起进行分析。
聚合和分析孤立的数据并不容易;它需要一个有意和充分开发的数据策略。有效的数据战略应包括五个组成部分：
利益相关者之间对目标的一致
实现这些目标所需的数据假设
如何集成数据的计划
明确对所有利益相关者的期望
一个内置的审核流程，用于评估进度并根据需要进行调整
开发这种分析敏锐度的学习功能具有远见，这种功能可以帮助他们了解员工最需要哪些信息，哪些学习经验在改变目标行为方面最为有效，哪些学习解决方案与绩效最相关，反过来，学习干预对公司最有价值。
虽然将数据拼接在一起可能很困难，但它是收集对学习对业务影响见解的必要先决条件。有效数据策略的优点在于，它为研发功能奠定了基础，从自上而下和自下而上获得见解。当数据被主动管理和集成时，学习职能部门可以问：学习解决方案或学习解决方案计划对个人和业务绩效有何影响？
同时，通过实时集成实现有效的数据策略，使企业能够实现表现最好的和向后设计公共变量的趋势，从而可能将其跟踪到特定的学习资源。例如，想象一下，在所有最有效的销售人员中搜索一种常见的学习体验——也许，他们都在学习体验平台上遵循相同的 SME，阅读同一本书，或者完成相同的在线课程！将不同业务部分的数据集拼接在一起并了解特定变量的影响，需要强大的数据策略、统计专业知识和对稳健分析的承诺。
一个例子
：公共部门机构已经能够根据这种类型的学习分析优化学习投资。该客户采用基础广泛的数据策略，分析了研发投资与 KPI 绩效之间的关系，量化了在员工学习体验中所投资的价值。他们检查了运营效率指标、法规指标和业务 KPI，以评估学习投资的有效性及其对组织绩效的影响。这些投资分析以数字交互式仪表板提供，为机构领导提供单一访问点，以继续跟踪其研发投资的投资回报率。它是业务影响的链接，使学习功能能够做出数据驱动的业务决策，从而在正确的时间以正确的方式精确地向合适的人员提供最有效的学习解决方案。
让你的支出更
重要 成为利用分析推动业务向前发展的学习功能的过程，首先从了解和预测业务需求开始，并调整学习策略以优化学习投资。对于一个组织来说，要解决的可能不是与另一个组织相关的，但机会是相同的。L&D 函数聚合正确的数据集并进行相关分析以产生有价值的见解，是业务驱动因素，而不仅仅是程序提供商。
作者：
艾琳·克拉克是德勤咨询公司人力资本业务领域的董事总经理。她专注于通过学习战略、能力发展和领导力，通过人员来转变企业和组织。
David Fineman 是德勤咨询 LLP 人力资本业务领域的人力资源转型人员分析和劳动力规划专家。
Praveen Kaushik 是德勤咨询 LLP 人力资源转型实践的专家领导者，专注于学习战略、流程再造、技术部署、分析、内容集成和共享服务设计。
Mariana Aguilar 是德勤咨询公司人力资源实践的顾问，专注于数字学习解决方案、体验式学习计划开发和包容性领导力。
以上由AI翻译完成
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【美国】数字身份公司Unum ID完成了200万美元种子轮
总部位于加利福尼亚州旧金山的数字身份公司 Unum ID完成了200万美元的种子轮融资。
本轮融资由Draper Associates牵头，TappanHill Ventures，Wedbush Ventures，Hard Yaka和许多天使投资人参加。这项投资使Unum ID自成立以来的总资金达到了320万美元，这将使该公司加快销售和产品开发工作。
Unum ID提供了一个数字身份平台，该平台使公司可以建立一个可验证的客户身份。它提供了经过共享的经过验证的身份，使用户能够立即知道谁在网上。他们的软件将一个人与他们的移动设备联系在一起，并通过密码术将该移动设备与他们的在线身份联系起来。这样，他们可以创建一个单一的客户标识，该标识不仅在单个公司的所有业务部门中通用，而且在不同公司中通用。
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【重磅】数智化HR进化论虚拟论坛7月盛大开启，赶快加入一起加速数字化的进程！报名开启~~
HRTechChina虚拟论坛系列活动之7月
--数智化HR进化论虚拟论坛
COVID-19颠覆和改变着商业模式、工作方式、生存状态...当不确定变成常态，数字化，智能化成为组织关键能力之一，组织利用数字化科技，加速度布局数智化转型，充分利用疫情带来的“危”转为“机”，也必将在疫情之后的经济生活中展现其强大的价值。
“工欲善其事，必先利其器”，作为企业人力资源管理者是时候按下人力资源数字化转型的加速键，助力企业制胜未来。 HRTechChina看到组织数智化发展的趋势和需求，持续深化、推出“数智化HR进化论”虚拟论坛。
届时我们将携手全球HR科技大咖、行业专家、企业CHRO，探讨企业及HR管理者们如何在数智化加速发展的道路上持续进化、升级。
7月让我们一起在不确定性的发展中推动组织和HR的数智化进程吧！ 数智化HR进化论虚拟论坛
会议时间：7月22日-7月23日 周三周四
会议形式：虚拟论坛+Workshop
报名地址：http://hrnext.cn/uThgN4 (论坛免费报名，Workshop单独付费)
为什么要参加?
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哪些人参加?
HR专业人员、CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家
日程安排：
7月22日-23日 周三周四 9:30-17:00
更多细节不断更新中！
商务合作联系：
Annie （名额有限） Tel：18621292818（微信） Email：annie@hrtechchina.com
嘉宾演讲：Geek 微信：hrtechgeek
参会咨询：科科 微信：hrtechina 邮件：hi@hrtechchina.com
主办方介绍：
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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【美国】Steady完成1500万美元的B论融资
编者注：简单理解就是Steady旨在使中低收入工人找到能够帮助他们赚更多钱的工作。因为疫情，所以融资后，它将做一个类似求职招聘网站，将候选人匹配到合适的岗位，因为它有更多的数据信息。
在截至6月6日的一周中，有150万人申请首次失业救济，找到工作绝非易事。这就是总部位于亚特兰大的初创企业Steady希望提供帮助的原因，并且该公司在B轮融资中筹集了1500万美元。
稳定的前提是帮助中低收入的工人弄清楚他们如何赚更多的钱。该公司获取了数据并进行了分析，以确定人们如何赚钱并将这些信息与他们的技能，经验和地理位置相结合，以帮助填补收入差距并更好地度过时光。例如，如果某人在商店工作每小时赚取11美元，Steady会指出街道对面的商店是否正在招聘需要类似任务但要支付更多钱的职位。
但是，由于COVID-19的流行，该公司基本上不得不退后一步并重新评估。
该公司首席执行官亚当·罗斯曼（Adam Roseman）表示：“目前，人们暂时没有钱，”他指出，尽管许多失业者获得失业救济，但《 CARES法案》定于7月底到期。
现在，该公司的目标是通过将人们引向最有可能被录用的机会，为他们提供寻找工作的“战斗机会”。例如，这意味着清除招聘冻结公司的职位。Steady与投资者Shaquille O'Neal共同推出了Steady Together Initiative，该计划向失去收入的成员发放了200万美元的紧急现金补助。
许多新的资金将投入到公司的数据架构中，其余的将用于解决与失业相关的其他挑战（例如无需订阅费的远程医疗支持之类的事情）。
罗斯曼说：“我认为（我们的）第一（目标）是对工人的影响。” “美国工人阶级的生活刚刚被粉碎。” 他说，由于Steady是一家营利性公司，因此其次要目标是使收入流与用户影响保持一致。
该公司通过在个性化市场中的合作伙伴关系赚钱，以获取金融服务和福利。与提供免费数字支票帐户等服务的公司的稳定合作伙伴。例如，如果Steady在会员的银行帐户中看到他们支付了许多透支费用，它将把该会员转至一个免费的数字支票帐户，并与该会员分摊推荐费。罗斯曼说，Steady推出了可降低成本的产品，如医疗保险和学生贷款支付，并将在不久的将来宣布面向消费者的收入来源。
罗斯曼说，该公司将自己视为21世纪版本的工会。当谈判福利和建立伙伴关系时，Steady社区有200万会员，这是一种优势。
在增长方面，Steady在过去九个月中的用户群翻了一番，达到200万会员。罗斯曼说，其2020年第一季度收入已经超过了2019年全年的收入，并且还在继续加速增长。
Recruit Strategic Partners领导了B轮融资，其中包括Flourish Ventures和Propel Venture Partners在内的投资者。Steady 于2018年8月筹集了900万美元的A轮融资。
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人才情报–招聘者的视角
原文标题：Talent Intelligence – A Recruiter’s View
人才情报（Talent Intelligence 简称TI）。这是一个流行语，在全球人才招聘（TA）领域流传了几年。但是到底是什么呢？人才情报可以定义为公司用于收集和分析有关竞争对手的人才库，技能，工作和职能的外部数据，然后使用这些数据获得竞争优势的过程。
外部人才情报-通过与人员分析合作与内部公司数据相结合-具有产生重大战略业务影响的潜力。但是，人才情报的未来发展，范围和位置在组织结构中的位置尚不清楚。
与客户成功并行
人才情报迄今为止的发展让我想起了很多客户成功案例。作为一名招聘人员，过去几年中，我在该领域从事过许多领导职务的工作，这也许就是我想到这种比较的原因。客户成功是许多企业的一项非常新功能，并且像TI一样，它还在不断发展。从我所看到的，客户成功的范围和定义主要分为以下三个阵营：
在某些企业中，它只是一个简单易用的名称，代表直接的客户支持。
在大多数情况下，它包含客户帐户管理和追加销售-因此属于销售职能。
在少数几个罕见的组织中，客户成功是真正的战略职能。它仅专注于与客户合作以实现他们的目标和成果，真正地专注于客户的成功指标而不是销售团队的收入指标。
客户成功组织遵循的路径取决于公司文化和真正以客户为中心的优先级。当然，内部政治和各自领导人的个人力量也起着重要作用。
人才情报的未来
从我所看到的情况来看，到目前为止，还没有任何组织能够成功实现客户成功。这是可以理解的，因为它仍在确定其身份是一个相对较新的业务功能。我认为TI将沿着非常相似的轨迹发展，分为三个大阵营：
具有较弱的人才招募功能，顺从的领导力将难以超越基本的个人空缺水平智能。
人才情报的大多数职能最终都将随着时间的推移而演变为人才分析-利用TI来解决诸如定位研究，为雇主品牌战略提供意见，建立与购买等方面的重点挑战，并在人员分析和人力资源方面与同行进行更多协作。
少数人将实现使用TI形成集中式智能功能的一部分的圣杯，该功能不仅驱动人才战略，而且推动整体业务战略。例如，当一家公司考虑收购另一家公司时，TI可为并购团队奉行的战略带来多少收益？鉴于组织相对于同龄人的相对实力是价值的关键驱动力，因此这肯定是流程中的关键步骤。这只是TI不应该被用来定义招聘策略而是整体业务策略的一个例子。在我看来，以这种方式使用TI的组织将成为人才和客户之战的未来胜利者。
我相信正常的钟形曲线分布将出现在这三个桶中。
谁得到靠窗的座位？
除身份危机外，TI的业务定位还存在一些争议。它应该是人才获取，人力资源/人员分析的一部分，还是应该属于集中战略职能？代表该领域专业人士的Facebook Talent Intelligence Collective组织最近进行的一项民意测验在该主题上的分歧很大-尽管获得的样本量很小。
对于我来说，看到令人着迷的情报工作及其带来的带来价值的机会而坐在人才收购之外真是令人失望。但是，我认为发生这种情况确实有危险，因为在许多组织中，技术援助仍然非常活跃和可操作。
同时，人力资本分析也在蓬勃发展–在LinkedIn的2020年最佳人才趋势报告中排名第二。传统上，人员分析功能仅利用公司内部的数据来处理诸如员工绩效，损耗和敬业度调查反馈之类的变量，以告知人才决策。但是，LinkedIn报告指出，某些人的分析功能已经或正在计划开始挖掘外部竞争对手的情报，人才供求数据，因为内部数据只能说明部分情况。但是，我认为应该由TA而不是人员分析来推动这一点。TA职能的外部性质为他们提供了对劳动力市场和外部候选人观点的更详细和细微的了解。我认为失去这种观点会阻碍有见识的人才智慧的发展。
因此，我真的很希望看到TA功能从简单填补职位空缺的过程中逐步提高（一次漂洗，清洗和重复），以便在此处看到更大的图景。老实说，我们甚至在辩论TI坐在TA之外的想法让我有些伤心。但我认为，这反映了人才培养团队经常拥有的品牌和自尊心，我们认为战略性工作可以作为另一项职能的一部分而变得更好。我还感到围绕它的数据分析组件存在一个思维障碍，这阻止了TA专业人士接受这一新学科。
我个人希望Talent Intelligence在Talent Acquisition的一部分中发展-但在人员分析，人力资源和战略方面与我们的同事紧密合作。我也希望每个行业的技术支持职能部门需要强大的领导才能实现这一目标。最后，我公开承认，对于TA的亲和力显然因我14年的招聘专业经验而有偏差–我很可能变得太执着了！
接下来是什么？
最近几个月的事件意味着我们现在正在一个更加动荡，不确定的世界中工作-对于TA专业人士而言，这是充满挑战的时代。但是不确定性也蕴藏着机会。对外部数据和见解的需求比以往任何时候都高，这些需求为利益相关者提供了清晰的外观。
像我的许多同龄人一样，我很清楚自己不是数据分析或人才智能方面的专家。我也承认，在这一领域的人才培养行业中存在明显的技能差距。因此，作为一名专业人士，我会尽力提高技能，并成为提升我们职能的力量。
我为呼吁TA专业人员阅读本文采取行动，是因为他们认识到世界正在变化，现在对我们有更多的期望。优先学习，并变得轻松地挖掘数据。一个伟大的地方开始提高技能比如HRTechChina的在线学习。基本的数据透视表和切片器对我的日常工作产生了很大的影响-我现在质疑没有它们的情况下我如何工作！
最后，我要感谢Toby Culshaw，Marlieke Pols和飞利浦的团队所做的所有出色工作，并将继续为在迅速发展的Talent Intelligence领域建立意识，加深了解并建立社区。
以上来自AI翻译，领英 作者 Marie Herlihy
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资讯
【美国】家庭护理劳动力赋能平台CareAcademy获得950万美元A轮融资
编者注：家庭护理和健康管理随之老年时代的到来，机会越来越大，这个案例从培训出发，是一个不错的点，推荐给大家。也是我们国家在鼓励和大力推动的。
领先的家庭护理和家庭健康劳动力赋能平台CareAcademy，为不断增长的老年护理市场和家庭护理模式提高工人的技能并为其做好准备，今天宣布已完成950万美元的融资，由美国影响基金（IAF）领投。
新的资本将用于继续扩大平台，并帮助100万美国人重新掌握医疗保健工作的技能，特别是鉴于COVID-19和日益增长的寻求居家养老的老龄人口。加入IAF的还有Rethink Impact、ReThink Education、Revolution Rise of the Rest、万向美国医疗投资、Techstars Ventures、Strada和ECMC Group。作为A轮融资的一部分，IAF创始人兼普通合伙人Kesha Cash和Accolade Health前首席医疗官Ivor Horn博士加入CareAcademy的董事会。
"我们很高兴有一群投资人，他们看到了直接护理人员尚未开发的潜力，并相信CareAcademy能够在这个医疗服务的关键时期帮助释放这个机会，"CareAcademy联合创始人兼首席执行官Helen Adeosun说。"我们在2016年创办CareAcademy，想法很简单：赋予护理人员权力，让他们学会如何为老年人提供最好的护理，并为他们提供提高生活质量所需的支持、指导和同情心。然后，我们将使护理人员能够轻松地 "提高技能"，并随着时间的推移继续接受教育，以便他们能够随着需求的变化更好地服务客户，并促进他们的职业生涯。在COVID-19之后，现在比以往任何时候都更需要提供安全的替代设施护理。 我们正在培养下一代100万名直接护理人员，以满足老年人的需求。"
预计到2050年，全球65岁以上的个人数量将从2019年的7.03亿人增加一倍，达到15亿人。为应对这一预期增长，Grand View Research预测，2020年至2027年，家庭医疗市场的年复合增长率将达到7.9%。随着婴儿潮人口的老龄化，他们有更复杂的健康需求，对训练有素的家庭护理人员的需求只会持续增长。随着对训练有素的家庭护理人员的需求随着这一趋势而增长，确保他们拥有最高质量的培训和资源，为老年人提供最好的护理的需求也将随之增长。
CareAcademy希望提供最好的平台，让医护人员和家庭护理人员的发现、上岗、装备、管理、保留和保证，有效地帮助那些需要他们的人。其在线培训使老年护理专业人员能够提供最高水准的服务，改善老年人的生活。作为一个端到端、可扩展的培训解决方案，该公司通过其先进的报告和培训管理仪表盘，将家庭护理业务转变为高效的行业领导者。目前，CareAcademy已为11万名护理人员提供了技能培训和提升，迄今已完成约40万次课程。
A轮融资将使CareAcademy能够扩大直接护理人员的技能提升机会，推动医疗成果测量，入职并留住长期护理的直接护理人员，并确保他们能够在整个医疗连续体中工作。
CareAcademy目前服务于国内最大的护理加盟公司，包括Sodexo Comfort Keepers、Home Helpers、Home Care Assistance和LivHome Arosa，并与Clearcare和Alayacare建立了行业内首个技术整合，使工人可以在家庭护理和家庭健康内就业。
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