人工智能
人工智能驱动的视频会议平台「Headroom」融资900万美元，利用情绪分析算法提高会议效率
试图通过分析不同与会者的视频、音频和文本来量化其“工作状态”
据外媒TechCrunch报道，开发人工智能驱动软件以提高线上会议效率的初创公司「Headroom」近期宣布融资900万美元，由Equal Opportunity Ventures领投，Gradient Ventures、LDV Capital、AME Cloud Ventures以及Morado Ventures跟投。首席执行官Julian Green表示，新资金将主要用于产品开发和员工团队扩招。
图片由企业官方提供
疫情期间，线上视频会议软件作为工作场合内外的重要连接工具，其发展势头尚没有减缓。IDC在2020年发布的一份报告中预测，2021年视频会议的市场规模将增长到97亿美元，90%的北美企业可能会在这方面增加预算。
Green认为，目前大多数公司使用的视频会议工具无法完全替代关系密切的工作组成员之间的小型的、聚焦于特定话题的小组会议。他提到Harvard Business Review的一项调查，该调查显示，65%的高级管理人员认为“线上会议会阻碍他们完成自己的工作”，而64%的人则表示难以在会议上“深入思考”。
Greenb表示：“虽然传统视频会议软件也在努力创新，但他们难以实现从客户端的消息传递架构向基于实时通信流的低延迟、硬件加速、实时云端人工智能这样的颠覆性转变，并且像实时字幕、噪音消除这类可以由人工智能实现的功能的开发进度缓慢。”
Green与Andrew Rabinovich一起在2020年创办了「Headroom」，希望填补视频会议领域的主要缺陷。团队方面，Green此前曾是「谷歌X实验室」的主管，曾与他人联合创办在线室内设计平台「Houzz」；Rabinovich是AR技术初创「Magic Leap」的人工智能负责人，此前曾在谷歌担任计算机视觉方面的工程师。
「Headroom」利用人工智能技术来实现自动转录、会议摘要等功能，这些内容在会议结束后仍然可以索引，并且可以根据与会者、笔记和主题等条件进行筛选查找。该平台还提供完整的会议回放和自动生成的会议精彩内容节选，包括关键时刻、行动项目等，以及人工智能增强技术（AI upscaling）和快速反应功能。
但「Headroom」更独特的地方在于其广泛的分析能力。这款应用程序试图通过分析不同与会者的视频、音频和文本来量化其“工作状态”，甚至通过跟踪眼睛的运动、手和头的姿势来判断发言人的情绪。
这一功能实际上颇有争议，不仅被赋予了“反乌托邦”色彩，而且可能还会造成偏见，因为人工智能的情绪分析尚且是一门不完美的技术。例如，研究表明，用于开发情绪分析算法的一些数据集容易将“黑色”等词与负面情绪联系起来，这会导致黑人比白人跟可能被判定为“消极状态”。
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在隐私方面，Green表示，该平台会严格限制分析数据的访问权限。这些数据存储在云端，而「Headroom」尚未获得SOC 2 Type II认证。会议组织者可以进一步限制人工智能的数据跟踪，而且任何用户都可以请求删除“所有形式”的数据。
Green表示，消除偏见也是「Headroom」将持续研究的领域。尽管该公司目前在情绪分析技术方面所知甚少，但他强调，该平台将努力通过参会者的反馈来改进其算法，包括会议摘要等工具。
这家总部位于旧金山的初创公司目前有14名员工，将“增长”作为优先于“盈利”的发展目标，其产品目前免费，且没有使用或存储上限。Green表示，该平台目前有约5000名用户。策略方面，「Headroom」更倾向于中小型企业的利基市场。
本文图片来自：企业授权、Pexels
人工智能
Workday Ventures：投资变革者以迎接这一时刻
对我们的世界来说，这是艰难的几年，企业不得不迅速适应，以满足其劳动力和业务的快速发展的需求。每家公司都以不同的方式做到这一点，但那些成功的公司都有一些共同点：使用创新技术。我们已经看到，当公司能够获得正确的技术来帮助通知、推动和报告变化时，他们就有能力成为我们所说的 "变革者"--那些为迎接今天的挑战而崛起并利用变革为自己带来好处的人。
随着我们今年Workday Rising的临近，我们花了一些时间来反思我们在Workday Ventures取得的进展，即投资和支持那些提供创新技术的公司，这些技术是对Workday解决方案的补充，并帮助我们的客户适应我们周围不断变化的世界。
在我们的投资组合中，这些公司和他们的新兴软件正在使工作场所和企业：
更加灵活。将来自多个业务领域的数据迅速转化为可操作的见解的能力使企业能够做出更好的决策，并取得更明智的结果。TealBook利用人工智能（AI）和机器学习，提供一个统一的、丰富的供应商数据基础，使企业能够创建一个有弹性的、敏捷的、对社会负责的供应链。Clari的收入平台连接了对收入至关重要的员工、流程和系统，以推动收入精准度的突破。SkyHive提供劳动力市场情报，以告知未来的人才需求，将人才与竞争对手进行比较，并推动战略劳动力规划。Prevedere提供由全球数据和人工智能驱动的计量经济学预测，用于高级预测性规划解决方案。
积极主动。监测和减轻业务的潜在风险，不仅使组织更加安全，而且使客户更加信任。OneTrust的信任智能平台将隐私、风险、道德以及环境、社会和治理（ESG）项目的工作流程连接起来，帮助企业了解和衡量信任。Securiti提供敏感数据智能和自动化，以解决围绕数据的安全、隐私、治理和合规义务。Flatfile提供了一个智能数据导入解决方案，以实现数据交换过程的自动化和安全性。
更加智能。自动化减少了平凡的任务，使团队能够专注于战略和执行。Expent提供了一个智能供应商生命周期管理平台，帮助企业购买和管理供应商，并节省时间和金钱。Auditoria提供了一个基于人工智能的平台，使应付账款和应收账款团队的速度、准确性和生产力得到自动化和提高。Papaya Global提供一个全球薪资平台，在160多个国家为所有类型的就业实现全球劳动力管理、薪资和薪资支付自动化。Automation Anywhere提供智能机器人流程自动化软件，以加速和简化自始至终的商业流程。Aisera提供了一个上下文对话的人工智能平台，以自动和主动地支持和解决员工和客户服务请求。Paradox提供了一个对话式招聘平台，通过候选人和招聘人员喜欢的移动优先、消费者级别的体验，实现人才招聘过程的自动化。
连接。启用集成后，各组织之间会有更大的连通性，从而导致更快的决策。Workato提供了一个低代码/无代码的企业自动化平台，使企业能够整合他们的数据并使整个组织的工作流程自动化。FinLync聚合了全球银行应用编程接口（API），提供嵌入式实时支付和现金管理，从而减少了企业与银行连接的时间和成本。而Sora提供了一个低代码/无代码的解决方案，以实现任务自动化和跨系统整合，从而获得无缝、有吸引力和高效的入职体验。
以员工为中心。公司正在努力更好地满足员工不断变化的需求，并利用数据和技术来实现员工体验的个性化。Topia提供了一个全球人才流动平台，通过支持员工所需的灵活性，使公司能够吸引和保留顶级人才。WorkBoard的战略执行平台帮助企业调整长期战略和目标以及关键结果（OKRs），简化每月的业务审查，并将每周的检查重点放在结果上。Legion提供了一个由人工智能驱动的劳动力管理平台，以优化劳动效率和员工参与。Northstar提供了一个财务健康解决方案，帮助员工更好地利用他们的总薪酬并做出财务决策。Beamery为人才生命周期的每个阶段提供单一的解决方案，使企业能够推动更多的人性化人才体验，并释放其全球劳动力的技能和潜力。而Blink提供了一个移动应用程序，将一线工人与他们需要的一切联系在一起，以提高员工的敬业度和生产力。
赋予权力。实现更多学习和培训机会的技术正变得越来越关键，特别是在今天的混合工作环境中。Strivr为财富1000强企业提供了一个领先的企业虚拟现实（VR）平台，通过身临其境的体验提升员工的绩效。eduMe为无办公桌的员工提供了一个基于移动的培训平台，通过点滴的学习内容、评估、调查和视频，使他们掌握成功所需的技能和知识。而BetterUp提供大规模的个性化辅导体验，在员工的发展历程中赋予他们权力，以加速组织的绩效和增长。
更具包容性。公司了解致力于公平的重要性，从而在其工作场所实现更大的多样性和包容性。Pipeline提供建议，以确保公司每年做出的关键人事决策是公平的--同时收获相关的积极经济机会。Landit提供个性化的辅导和职业路径技术，以提高每个人在工作场所的成功和参与度。哈佛公司旗下的pymetrics提供人工智能驱动的行为洞察力，在整个人才生命周期中创造更高效、有效和公平的人才流程。
更加健康。企业认识到在工作中提供健康机会的价值，从而使员工更加幸福和健康。League提供了一个吸引人的健康和福利体验，以改善成本和员工的健康结果。Wellthy通过提供个性化的护理支持，帮助雇主和他们的员工处理复杂的护理和护理计划的后勤和行政工作，从而改变了家庭护理。Noyo通过一个连接保险公司和福利管理系统的现代API平台，连接并简化了员工福利生态系统和体验。
投资于变革者
世界现在比以往任何时候都更需要变革者，而我们看到了我们的风险投资伙伴所能提供的巨大价值。无论是重塑和提升人们的生活和工作方式，还是将业务的关键功能自动化，或者使用数据分析来推动底线结果，有一点是明确的：他们都在为我们的客户扩展价值主张。
作者：Mark Peek
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【收购】Harver收购pymetrics，进一步提高整个员工生命周期的人才决策能力
帮助企业优化人才决策的行业领先的招聘解决方案Harver宣布完成对pymetrics的收购，pymetrics是无偏见的软技能评估的领导者。Harver和pymetrics一起解决了一系列广泛的人才招聘和人才管理用例，使企业能够在员工的整个生命周期内优化他们的人才决策。
对pymetrics的收购为Harver现有的一套全面的人才评估增加了一种突破性的、基于行为的人工智能方法，为企业提供了更广泛和更深入的预测性人才决策产品，以满足他们独特的专业和计时招聘需求。结合I/O心理学和认知科学的最佳方法，合并后的产品将加快公司的共同愿景，即通过识别、匹配和发展合适的人担任合适的角色，并最终以更有效和无偏见的方式为全球组织提供更好的结果。
Harver公司首席执行官Scott Landers说："一个组织的人员是企业最重要和最具战略性的部分。Harver和pymetrics的共同使命是帮助找到人们的目的，然后将其用于工作。通过联手，我们将能够为我们全球的客户提供一套更加强大和多样化的解决方案，帮助他们做出更好的人才决策。我们将共同帮助企业最大限度地发挥其员工群体的潜力，并为未来的组织赋能。"
pymetrics革命性的人工智能行为软技能评估通过在引人入胜的候选人体验中从认知和情感属性方面测量行为，帮助企业建立由顶尖人才组成的多样化团队。通过一个经过审计的人工智能平台减轻多种形式的偏见，pymetrics帮助团队有效地识别高质量的候选人，公平地招聘，降低离职率，并通过流动、再培训、学习和发展战略提高整体人才绩效。
利用超过35年的行为科学和深入的数据洞察力，Harver在不影响速度的情况下，能够独特地提供高质量的招聘结果。无论企业是想实现招聘过程的自动化，改善应聘者的体验，更有效地评估和匹配当前和未来的角色，还是想简化推荐人检查过程，Harver都能帮助企业有效地做出高质量的人才决策。
pymetrics首席执行官兼创始人Frida Polli说："Harver和pymetrics有一个难以置信的机会，通过在整个人才生命周期创造一个更有效和无偏见的过程，重塑人才决策的方式。我对我们合并后的团队能够为我们的客户提供无可比拟的价值感到兴奋，并对继续建立我们的共同愿景感到兴奋，即释放人们的真正潜力，然后将其用于工作。"
"在百威英博，作为世界上最大的啤酒制造商，我们一直在寻找简化和改进我们的招聘流程的方法，以支持我们在150个国家拥有630多个品牌的不断增长的全球组织，"百威英博人事业务合作伙伴Shayla Turner说，"我们利用Harver和pymetrics的解决方案，帮助我们以更有效和更公平的方式识别高质量的人才。我们相信Harver和pymetrics都能帮助我们优化招聘决策，我们很高兴看到它们如何共同发展和创新。"
关于pymetrics
pymetrics正在重新定义人才评估和管理--利用数据驱动的行为洞察力和经过审计的人工智能，在整个人才生命周期创造一个更高效、有效和无偏见的招聘过程。全世界有数百万求职者通过pymetrics的平台，该技术符合100多个国家、30种语言以及网络、安卓和iOS应用程序的要求。pymetrics利用软技能优化的人工智能技术，帮助企业公司建立由顶尖人才组成的多样化团队。
关于Harver
Harver是业界领先的招聘解决方案，帮助企业优化其人才决策。公司的解决方案组合植根于超过35年的丰富数据洞察力，使企业能够在整个员工生命周期中做出最佳人才决策。Harver已经处理了超过1亿名候选人，提供了值得信赖、灵活和适应性强的产品，使招聘工作更好、更快、从根本上说更公平。包括Booking.com、Peloton、Valvoline和McDonalds在内的1300多家客户信任Harver，以帮助他们实现工作目标。
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【专家谈】关于人力资本分析的4个错误之处交流下，附录原文
最近，HBR海外版发表了一篇关于人力资本分析的文章，题为 "人力资本分析是否使你的员工失去人性？" （Are People Analytics Dehumanizing Your Employees?）在这篇文章中，作者提供了一个关于人力资本分析的暗淡而单一的观点，如果不结合实际情况来看，将损害这一领域，并淡化人力资本分析对人力资源的现有和潜在贡献。
在这篇文章中，我们想驳斥一下我们认为HBR对人力资本分析的四点误解。这些误解对该领域是危险的。它们可能使我们在过去十年中在人力资源管理方面取得的大部分进展倒退。让我们深入了解一下！
1.人力资本分析将人简化为数据
根据作者的说法，"员工正越来越多地被定义为他们的数据"。在一个传统上依赖本能和直觉的领域，我们不认为这是一个坏的趋势。
数据驱动的（或基于证据的）决策已经彻底改变了它所应用的每一个学科。例如，循证实践已经彻底改变了我们在医疗保健中确定诊断和治疗病人的方式。它为拯救无数的生命做出了贡献。事实上，基于证据的预防服务可以防止美国每年250万例死亡中的一半。
在人力资源管理中增加循证实践是非常必要的。从招聘和选拔中的偏见到绩效评估，甚至是常用的无效的反偏见培训，人力资源部门将从对其产生的影响进行批判性的审视中获益。要做到这一点，唯一的办法就是客观和负责任地查看数据。
在这样做的时候，人力资本分析有可能推动许多人力资源学科的发展。例如，HBR最近的另一篇文章强调了由指标驱动的多样性、公平和包容（DEI）实践给组织带来的机会。
我们也看到这种方法被纳入到工作设计中。最近谷歌公司的一个种族平等人力资本分析（Race Equity People Analytics）的空缺就说明了这一点：
其他的贡献包括数据驱动的组织设计，劳动力规划，奖励，员工价值主张，以及整体福利。与文章中所说的相反，在每一个实例中，数据都有助于创造一个更个性化的体验。
掌握数据有助于了解一个组织中人的整体体验。一个组织利用分析来监测不同地区的COVID相关疾病的趋势，使该组织能够主动向员工发送额外的支持。另一个例子包括利用数据来定义个性化的福利体验和支持。
我们认为HBR文章的作者应该欢迎以更多的证据为基础的方法来管理工作中的人，我们只能希望人力资源部门能进一步将其决策植根于数据。
2.人力资本分析等同于员工的间谍和监视
第二个更具破坏性的错误是，根据这篇文章，人力资本分析主要涉及员工监视。"监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响"。
作者犯了一个常见的错误，即把网络安全团队所做的技术监控与专注于劳动力的团队所完成的人力资本分析工作混为一谈。人力资本分析不是为了监控，而是为了帮助我们了解如何在人类和组织需求的背景下最好地设计（混合）工作。
当组织越权使用数据来 "监视 "员工时，这并不是对人力资本分析的反映。相反，它反映了一种不信任和有毒的文化以及管理成熟度和价值观的缺乏。我们不能责怪我们现有的这些工具和技术，而不去看谁在使用它们以及如何使用。
大多数组织对谁访问和分析数据以及出于何种目的都有严格的内部控制。人力资本分析的领导者在公司的法律团队、工作委员会和数据隐私官员的恩惠下运作。他们往往被要求达到比其他一些分析职能部门高得多的标准--这是很正确的
我们承认，如果使用不当和不负责任，人力资本分析会对组织产生负面影响。然而，其他各种领域也是如此，如组织发展、奖励和心理评估。我们认为，不使用人力资本分析法对创建公平、无偏见和知情的人力资源实践、流程和政策构成更大的风险。
3.人力资本分析是人工智能（AI）的结果
关于人力资本分析、人力资源技术和人工智能（AI）有很多误解。文章称，"人力资本分析来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率"。这可能是文章中最大的误解。
人力资本分析的一些最大收益并不是来自先进的算法、技术或部署AI的工具。事实上，人工智能往往是华而不实的转移了分析所能带来的真正影响。
人力资本分析最重要的增值是创造一种基于符合道德指导原则和价值观的最佳可用证据的决策文化。人工智能在这个过程中很少发挥作用。
作者还认为，人力资本分析是迈向自动化的一步，会导致员工被取代。
我们不同意这种说法的原因有两个：首先，人力资本分析是为了做出更多有数据依据的决策，希望能让员工和组织都受益。我们承认，这有时可以为与自动化有关的决策提供信息。不过，这些决定至少是在客观上了解了自动化是否会带来价值的角度下做出的。
其次，我们认为各种科学有助于自动化的可能性，如流程再造和商业分析。这些领域和类似领域的重点应该是以负责任和人性化的方式管理因这些过程而产生的变化。处理因自动化而产生的对变化的恐惧是一个现实。然而，这不是人们分析的结果，而是第四次工业革命对工作世界的影响。
4.人力资本分析发生在组织背景之外
人力资本分析发生在更广泛的组织理念、文化和价值体系中。这关系到我们如何对待人，如何与员工打交道，以及我们想要推动的行为。
我们如何、在何处以及何时应用人力资本分析，都应该与更广泛的组织背景下的动机和意图相一致，而绝不会在空洞的情况下发生。
人力资本分析本身也超越了数据的统计分析。相反，它是关于一种挑战假设的思维方式，测试假设，并使用合理的科学原则，如数据的三角测量，以告知和指导洞察力。
一个不能展示数据和证明人事政策影响的人力资源专业人员，在为员工辩护方面的效率会降低。他们将无法有效地为企业提供最佳行动方案的建议。同样，一个不信任其员工的组织将更有可能应用监控技术。这就是为什么不应该孤立地看待人力资本分析法的应用。相反，需要在组织的背景下看待它。
例如，两个缺勤率同样高的团队可能有很大的不同。一个团队可能运作良好，但有一两个身患绝症的员工，而在另一个团队中，糟糕的领导和高工作压力导致缺勤率飙升。数据往往是一个起点。然而，在通过定性访谈、焦点小组等方式对数据进行三角分析和支持之前，它永远无法说明整个故事。
成熟的人力资本分析专家充分意识到，他们需要在其他促成因素的背景下看待数据。
展望未来
人力资本分析使人力资源部门能够做出基于证据的决策，并提高他们在企业中的可信度。这意味着人力资源部门可以在他们的倡议和建议中更加有效和有影响。它应该对员工个人以及更广泛的组织都有好处。
到目前为止，人力资本分析的从业人员一直在领导这个领域。现在是时候了，学术机构、研究人员和期刊应该接过接力棒，努力将人力资本分析学的内容（和不是）更好地概念化。他们应该展示如何衡量它对人力资源部门和整个企业的影响，并帮助创建良好的人力资本分析实践标准，以指导从业人员。
在过去的十年里，我们看到人力资本分析慢慢地改变了人力资源的运作方式。我们希望人力资源部门继续发展成为一个更加以数据为导向和以证据为基础的学科，在这里，决策是基于现有的最佳证据，并符合包括员工在内的所有利益相关者的最大利益。
这将导致一种数据驱动的科学，能够切实地促进我们对工作场所中人类行为的理解。然后，它可以帮助组织为其员工、客户、底线和更广泛的社会做出更好的决定。
为了实现这个目标，仍有许多障碍需要克服。这些障碍包括：
教育组织如何负责任地使用人力资本分析技术。
向员工和人力资源部门传达人力资本分析的作用和贡献。
工业界和学术界之间的合作，以确定行为的道德准则。
以及将人力资本分析视为综合人员价值链的一部分。
随着组织克服这些障碍，人力资本分析将不会使员工失去人性，而是赋予他们权力。毕竟，一个组织，如果不是为共同的未来而努力的人，又是什么呢？
文章来源：AIHR
作者：Erik van Vulpen，Erik van Vulpen是一位通过将技术创新引入人力资源范畴来塑造现代人力资源实践的专家。
*本文仅代表作者个人观点
HBR原文附录：
人力资本分析是否使你的员工失去人性？
摘要：公司比以往任何时候都更多地使用数据来衡量和塑造员工的工作日。人力资本分析使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并雇用他们。
很久以前，组织是由人组成的。今天，它们由数据组成。随着公司学会挖掘他们的数据，以更好地识别新的机会，改善预测，并作出更好的决定，人们的兴趣已经从做工作的人转移到他们在工作时间所做的数据（例如，他们发送了多少电子邮件，他们与多少人交谈，他们休息了多少次）。特别是，员工数据正被越来越多地用于人力资源管理（HRM）--以及最近的人力资本分析（PA）--并且员工正越来越多地被定义为他们的数据。
这种转变的影响是巨大的。用数据来定义人和他们对公司的价值（实际的和预测的）的方法，有可能使组成公司的人失去个性，使他们在雇主眼中沦为可交换的物品。此外，它有可能创造一种否认员工隐私的工作文化，使人们感到更不安全。
这种将员工非人格化的趋势并不一定是新的。一段时间以来，人力资源管理部门不太注重将员工作为一个 "整体 "来对待，而更多地是提倡用一种一刀切的方法来管理员工。为了降低成本，促进合规和标准化的效率，人力资源管理部门主要从他们应该达到的配额、他们的销售、他们完成的交易等方面来对待员工。这其中有一个丑陋的逻辑：把员工当作可互换的商品，可以更容易地施加不断增加的官僚主义的负担，而这正是当代组织的特征。
然而，最近，这种方法发生了变化：人力资源管理为人力资本分析铺平了道路，它使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并采用循证方法来提高组织的效率和生产力。今天，高达70%的高管认为实施人力资本分析（PA）能力是重中之重，预测到2025年，全球大数据分析市场的价值将达到680亿美元左右。
公共关系超越了衡量和量化员工绩效的传统程序--与大型、非结构化、实时数据和聚合数据集一起工作的智能技术使组织能够做出预测，而不是简单地衡量产出。但是，真正与传统人力资源管理实践相背离的是，公共关系往往意味着员工一直在越来越亲密的层面上受到监视和分析。来自摄像头、蓝牙信标、手机、物联网可穿戴设备和环境传感器等设备的数据被分析，目的是进行预测，使主管人员能够处理、评估和--如果需要--惩罚员工行为。例如，这种情况已经导致公司在发现这些员工正在申请其他工作时解雇他们。欧盟委员会发现，在2019年4月至2020年4月期间，全球对雇员间谍软件的需求增加了一倍多，而且在2020年封锁期间，追踪雇员实际用于任务的时间的监控软件增加了四倍。
然而，这种监控是有代价的。监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响。担心有人总是在你的（象征性的）肩膀上看着你，破坏了信任；监控会伤害员工的士气，实际上使人们的行为不那么道德。换句话说，监控会产生与预期相反的效果，并创造一个与当代教练、顾问和培训师的建议背道而驰的工作环境，即今天的组织需要发展一种赋予人们权力的文化，而不是回到中央控制和僵化的流程。
实施人力资本分析时需要考虑的问题
引入并强化一种将人简化为数据的思维方式，可以创造一种工作文化，对绩效和员工体验的伤害可能比预期的要大。因此，重要的是，采用人力资本分析的组织不要把人力资源部门变成专注于监测和优化工人效率的IT部门，而是确保他们以授权的方式保障员工的利益。为了做到这一点，下面我们简要地讨论一下今天的组织所注意的三个策略，以确保PA的使用和被视为对人类员工的授权。
1.明确它不是走向自动化的一步。
PA来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率。然而，这里存在一个固有的风险：这种操作性的工作方式可能会促进这样一种想法，即人对于监控他们的系统来说是次要的，导致员工觉得他们只是在为他们的人工智能老板生产数据，而且他们越来越可以被替代。这可能会灌输这样的观念，即扩音机是迈向自动化的一步，人们正在训练将取代他们的机器。相反，当PA被实施时，它应该被设定为一个增强员工能力和表现的战略，从而表明人类是第一优先，机器只是次要的。
2.认识到人的分析不仅仅是关于效率，并将其表现出来。
清楚地告诉大家，人力资本分析不仅仅是用来预测个别员工的表现--这种方法会削弱信任，侵犯员工的隐私。组织应该避免将绩效本身作为目的，这就意味着员工只是实现这一目的的手段。相反，公司应该把重点放在如何以整体而非狭隘的方式利用监测和分析来帮助员工作为人的成长和发展，并在与员工的沟通中强调这一重点。例如，可以通过收集数据来确定员工在哪些方面遇到压力，并由组织提供帮助，以处理个人成长的障碍。事实上，跟踪员工的情绪--以匿名的方式--并确定重要的趋势，可以帮助促进负责人更多的同情心，同时加强对工作中所经历的压力的共同理解。
3.避免给人贴上数据的标签。
成功地使用公共关系来激励员工也取决于所使用的叙述方式。例如，当人力资源部门在发给主管的电子邮件中抄送员工时，要避免使用抽象的语言，将员工视为一个数字或以非个人化的方式描述。把人描述成数据、公司资产或需要显示一些投资回报率的投资，传达出员工被视为一个对象，因此在某种程度上不值得对其自身的发展和成长给予人性化关注。不要忘记，人们把他们的整个自我带到了工作场所，因此，他们会在组织欣赏他们真正是谁的程度上做出反应。
综上所述，在一个组织以数据为导向，智能技术以各种方式促进对员工的跟踪和评估的时代，人类感到被包容、被重视，并以授权的方式对待，比以往任何时候都更重要。
采用公共关系策略的组织，主要是将员工识别为数据集，以提高关于每个人是否在做他们的工作的透明度，这有可能造成一个同理心的差距，员工会觉得--尽管收集了大量的个人数据--不被理解。在这种情况下，公共关系可能会被视为更多的是为了创造一个没有面孔的劳动力，像机器一样高效，而不是创造有利条件，让员工觉得组织投资于他们的成长和自我发展。因此，我们有必要认识到，收集和分析员工的数据对组织来说是有用的和有价值的，但如果它主要是让员工觉得自己是机器驱动下的可量化的对象，那就不是了。
文章来源：HBR
作者：David De Cremer & Jakob Stollberger
人工智能
微软正在将Viva从纯粹的员工门户提升为工作支持平台，从销售开始
当微软去年推出Viva时，它将该平台定位为一个员工门户，在那里你可以了解育儿假政策或其他更广泛的针对公司政策和文化的内部沟通。上个月，当它发布Viva Goals时，它进一步强化了这一想法，Viva模块旨在让员工了解他们的KPI。
但是，微软似乎对Viva有更广泛的野心，而不仅仅是为员工提供典型员工内部网中的重要信息。今天，它宣布了Viva内部可能支持的多种工作中的第一个，首先是销售。
微软公司负责商业应用的副总裁Emily He说，这一宣布是以一种方式将信息汇集到特定的工作岗位上，而她多年来一直听说这是各公司和工作岗位的一种员工圣杯，这也是她被吸引到微软的原因之一。
她说："在我看来，Viva Sales真正代表了一种新的工作方式，它打破了数据的孤岛，打破了经验的孤岛。"
她在与销售人员的合作中了解到的一件事是，他们有太多的工具，他们需要一种方法，从他们使用的工具中提取有意义的信息，以一种更集中的方式呈现。"他们真的想要一个更简化的体验。因此，Viva Sales使卖家能够使用他们已经喜爱并每天使用的工具，包括你的电子邮件系统，如Outlook、Word文档、PowerPoint演示文稿，以及Teams，"她说。
该工具建立在Office 365之上，并为微软Dynamics 365 CRM进行了调整。通过标记客户名称或联系人，Viva Sales可以将文件、电子表格、演示文稿、电子邮件和其他材料自动拉入CRM工具，所有这些都在标记下组织起来，大大减少了所需的手动数据输入量。
"卖家确实花了很多时间手动输入账户信息或预测数据。因此，这消除了大部分手工数据输入。但更重要的是，现在它产生了一个更全面的客户视图，"他告诉我。
"随着所有这些数据存储在一个地方，这意味着客户可以用它来推动围绕如何改善销售的机器学习模型，"她说，"你可以使用人工智能和机器学习为卖家提出建议，并将这些建议传递给卖家，无论他们在哪里，无论他们是在写电子邮件还是在虚拟会议中。"
虽然它看起来是以微软为中心的，但开箱后它也将支持Salesforce CRM，随着时间的推移，他们可能会根据客户需求增加对其他工具的支持。此外，该公司计划随着时间的推移为Viva增加更多工作类型。
这里的最终游戏似乎是扩展员工沟通门户，不仅包括对员工有用的公司材料，还包括做他们特定工作的工具。她说，他们之所以这样做，是因为他们一直听到员工在同一门户内要求得到这种帮助。
值得一提的是，Viva Sales将免费提供给微软Dynamic 365的客户，但是当你像使用Salesforce一样访问第三方数据时，你使用该工具将被收费。
Viva Sales将在7月进行公开预览，并计划在秋季正式发布。目前，除了Dynamics 365，唯一可用的其他CRM集成将是Salesforce。
作者：Ron Miller
文章来源：TechCrunch
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未来工作将如何改善员工体验
自互联网开始以来，我们已经从模拟物种慢慢过渡到数字物种：数字人（Homo Digitalis）。现在，对大多数人类来说，互联网已经成为常态，我们每天花很多时间在互联网上，并与（数字）技术相连。这场大流行已经成为几十年前就开始的趋势的催化剂。
如果有人在2019年底说，几个月后，全球许多组织将在家里工作，没有人会相信。然而，这就是所发生的事情。幸运的是，技术已经准备好了，许多员工把早上的通勤时间换成了睡觉和早餐，把办公室里的1:1换成了步行电话，把会议室里的碰头会换成了家庭办公室的Zoom、Teams或Google Hangouts。总而言之，我们做得非常好。如果技术没有准备好，这种向远程工作的转变，包括在线社交聚会、在线酒吧猜谜，甚至是一个完整的虚拟火人节，都是不可能的。如果这种大流行病发生在五年或十年前，我们就不可能如此轻易地进行转换。
然而，并不是一切都很完美，许多员工在在家工作时很挣扎，正如戴尔最近的突破性研究显示。这项对全球10,5000名受访者的深入研究显示：50%的受访者认为很难进行远程协作或与同事联系，41%的受访者认为员工正在努力应对倦怠和/或不良的心理健康，这影响了他们的工作能力。
幸运的是，这个群体有希望。随着技术将继续变得越来越普遍，我们如何与之互动，以及我们如何使用技术与同事联系和合作，将在这十年中发生巨大的变化。
工作的未来改变组织
随着技术成为我们工作中更重要的一部分，人机互动成为常态。我们将走向仿生组织，在那里，数据使人类和机器能够无缝协作。未来的工作围绕着数据、去中心化和自动化，改变了我们的工作内容。同时，这些趋势正在汇入元宇宙，这将从根本上改变我们的工作方式。
数据使员工赋权成为可能
在过去的几十年里，数据已经成为竞争优势的要求。数据使组织能够感知组织内部和外部正在发生的事情。所有的员工都应该能够获得相关的数据源和实时的洞察力，为客户和组织做出最好的决定。
然而，知识等于力量，正如哲学家和政治家弗朗西斯-培根爵士在16世纪已经知道的那样。如果员工被赋予有价值的洞察力，它将改变组织内的权力动态，将其从领导层转移到面对客户的员工身上。当然，这并不意味着领导者应该避免将数据民主化以保持他们的权力和影响力，因为数据的好处大到不可忽视。然而，这将需要一种不同的领导风格。
更重要的是，被授权的员工是快乐和富有成效的员工。拥抱大数据分析将对员工的体验产生积极的影响，因此也会对底线产生影响。有趣的是，根据戴尔的研究，50%的受访者预计，数据洞察力将使员工和组织更具企业家精神，并使员工能够更好地发现新的机会。同时，38%的受访者担心他们会被大量的数据所淹没，这意味着数据不仅可以直接影响员工的体验，数据也需要组织内的领导层全力关注。
分散管理将简化操作
去中心化也需要管理层的关注，因为它可以对企业产生如此大的影响。区块链在与行业伙伴合作时提供了一个单一的真相来源，它可以点燃人机伙伴关系。过去用纸笔和中间人做的事情，现在可以用密码学和智能合约来简化。去中心化将消除复杂性并简化要完成的工作，而不是增加不必要的官僚层的复杂行政程序。
因此，区块链可以被认为是供应链的黄金标准。当组织在全球供应链中进行合作时，它将简化行政任务。它将允许（运营）人员专注于真正重要的事情，而不是被重复的行政任务所累。根据戴尔的研究，目前只有37%的受访者体验到精神上的刺激和非重复性的工作。这意味着，通过应用去中心化技术和使用分布式账本来消除中间环节，实现行政任务的数字化和自动化，仍可以赢得一片天地。
自动化将使组织更加人性化
虽然区块链和智能合约可以用来实现组织间的自动化协作，但人工智能和机器学习可以应用于自动化平凡的内部任务。在将你的内部流程和客户接触点数据化后，你手头就有了数据，可以将这些流程和客户接触点自动化。
一个简单的例子是使用聊天机器人来解决你的客户可能有的第一线问题。通过分析您的呼叫中心数据，您可以清楚地找到最常见的问题，并训练聊天机器人代表您的呼叫中心代理回答这些问题，让您的员工专注于更具挑战性的问题。
技术也可以帮助简化合作，例如，在安排会议时。特别是在全球组织中，由于团队分散在不同的时区，对员工来说，如果他们不是早起或晚睡的人，要在清晨或傍晚出现，可能是一个挑战。自动化可以帮助安排这样的会议，考虑到员工的个人喜好，从而使员工更快乐、更有效率。
元宇宙将改变协作方式
这种自动化的方法将变得更加重要，因为我们现在正处于元宇宙的黎明。这个互联网的下一个迭代，即物理世界和数字世界融合成一个 "物理 "环境，将从根本上改变我们的工作方式。它将迎来一个时代，我们将从二维协作转向三维协作，我们可以告别缩放疲劳，从而创造一个更积极的员工体验，并可能减少倦怠。缩放疲劳是由与显示器的眼神接触增加、认知工作量增加、身体活动受限以及在实时摄像画面上不断地对自己进行视觉化的自我评价造成的。
元宇宙将使合作和互动更真实，更不累人。人类是为3D而非2D而生的，因此，元空间将使用户能够一劳永逸地抛开缩放疲劳。这将是一种全新的工作方式，因为在数字3D空间中的协作比使用2D工具更直观，尤其是当同事们在地理上相隔遥远时。它将使协作再次成为一种乐趣，而不是一种令人厌烦的经历，并对员工体验产生积极影响。
随着时间的推移，随着元宇宙变得更加逼真，我们从没有腿的卡通化身转变为超现实的数字复制品，它将进一步扰乱职业流动和协作。一旦物理或数字会议之间的差异消失，我预计将在本世纪末发生，（数字）员工不再需要去办公室，我们可以从（部分）在家工作转向在任何地方工作，所有的时间。
同时，虽然对许多员工来说，这些新兴技术对他们的工作或融入日常工作具有挑战性，但对Z世代（1995-2010年出生的人）和Alpha世代（2010年以后出生）来说，这些沉浸式技术是一种日常实践。这几代人是元老级人物，如果你想吸引他们成为未来的员工，你需要在你的组织内拥抱元宇宙。
前瞻性的领导至关重要
拥抱元宇宙，以及使元宇宙成为可能的融合技术，说起来容易做起来难。它需要一种创新文化，需要对这些技术有深刻的理解，需要前瞻性的领导层来拥抱创新而不是阻止创新。
特别是因为，根据戴尔的研究，61%的受访者担心会受到远程边缘技术的摆布。只有当领导层对新兴技术的内涵以及它们对企业的影响有清晰的认识时，这种恐惧才能消除。如果一个组织想在未来几年保持竞争力和相关性，对未来技术对业务的影响负责并建立一个创新和变革的文化的前瞻性领导层是至关重要的。毕竟，如果领导层不了解未来的技术，我们怎么能期望员工也能了解呢？
对你的组织进行数字化转型是困难的，特别是因为我们生活在指数时代，变化比以往任何时候都快。这就是为什么前瞻性的领导比以往任何时候都更重要。技术可以对员工体验产生积极影响，与人合作，使每个组织不仅更加人文化，而且更加人性化。根据《突破》，67%的受访者认为他们的组织低估了进行有影响力的转型所需的人员。为了成功，组织将需要以身作则，把人放在每个创新努力的核心位置，并拥抱各种形式的变化。
作者：Dr Mark van Rijmenam
人工智能
【希腊】AI人才智能平台Bryq宣布获得400万美元的Pre-A轮融资，用于构建未来工作
AI人才智能平台 Bryq 近日宣布，它已经获得了400万美元的Pre-A轮融资，由No Such Ventures与现有投资者Big Pi Ventures共同领投。
2021年，Bryq的收入增加了500%以上，带领公司实现盈利。Bryq还被福斯韦尔集团认定为人才招聘领域的潜在挑战者，并获得了最佳DEI-启用解决方案的人力资源技术奖。
Bryq是一个领先的人才智能解决方案，它基于经过验证的心理测量科学和客观的绩效数据的结合。这种独特的人才管理方法不考虑简历解析，而是关注人们是谁以及他们能做什么。这使公司在招聘、成长和保留最佳人才方面获得竞争优势。
"由于全球COVID大流行和向远程工作的转变，我们的工作方式在过去两年中的发展速度远远超过预期。这导致了像 "大辞职 "这样的现象，以及在整个人才市场上蔓延的新一轮动荡。在这种不断变化的环境中，公司正在努力用他们现有的传统工具取得成功，"No Such Ventures的合伙人Reinder Lubbers说，"Bryq通过为当今的挑战提供独特的解决方案而脱颖而出，为公司带来了切实的利益。"
"人才仍然是公司成功的关键因素，而招聘、成长和留住人才仍然是所有人的挑战，"Bryq的CEO Markellos Diorinos说，"通过本轮融资，我们将加倍投资于创新，特别是在将心理测量学与绩效数据相结合以及利用人工智能为招聘、内部流动、职业发展和员工保留提供解决方案方面。"
"我们的客户--像安永、Teleperformance、Viva Wallet、Deliveroo和SaltPay这样的公司--有一个共同点：他们了解其当前和未来员工的价值，并充分投资于他们。Bryq使他们能够转变看待人才的方式，并在提高业绩和保留人才方面取得令人印象深刻的结果。"
Bryq是一个远程优先的组织，在圣彼得堡（美国佛罗里达州）、牛津（英国）和雅典（希腊）设有中心。
关于Bryq
Bryq人才智能平台是建立在人们是谁和他们的能力之上的，而不仅仅是他们过去的职业表现。从招聘到退休，Bryq能够帮助企业做出更快、更智能的人才管理决策。通过将心理测量学与现有的人力资源数据（如绩效、组织等）相结合，Bryq提供洞察力，以支持在招聘、成长和保留人才方面的决策。Bryq人才智能作为一个完美的平台，帮助企业达到他们想要达到的目标。
关于No Such Ventures
No Such Ventures是风险投资领域的一个颠覆者，它提供灵活的交易结构和无忧无虑的股权投资，以每笔交易为基础。No Such Ventures有一个由高知名度的投资者、企业家和行业专家组成的参与性和不断增长的网络作后盾，它希望向全球和各行业的雄心勃勃的成长型公司投资200万至800万欧元。
人工智能
【美国】Z世代招聘自动化平台RippleMatch获得4500万美元的B轮融资
总部位于纽约的大学生招聘初创公司 RippleMatch 近日宣布在B轮融资中获得了4500万美元。这笔投资使该公司的估值达2.05亿美元，因为它正在加强对LinkedIn和Indeed等传统求职巨头的冲击。
本轮融资由高盛（Goldman Sachs）领投，G20 Ventures和Work-Bench也参与其中。联合创始人兼首席执行官安德鲁-迈尔斯(Andrew Myers)拒绝提供公司的收入，但表示新的资金将使RippleMatch能够雇用更多的工程师、数据科学家和产品经理，以提高其工作匹配技术。
Myers是耶鲁大学的辍学生，他在2016年与同学、现在的公司总裁Eric Ho合作创建了RippleMatch，这个平台利用人工智能为大学生匹配工作，为雇主提供更多样化的候选人。随着200多万用户创建档案以获得亚马逊和通用磨坊等RippleMatch客户的面试，Myers和Ho在2022年福布斯30岁以下企业技术名单中赢得了一个位置。
29岁的Myers和28岁的Ho在耶鲁大学相遇后，看到他们的许多同学--他们似乎是他们所申请的工作的优秀候选人--没有进入第一次面试。
Myers说："我们开始意识到，我们实际上可以用技术来取代招聘会，把合适的机会直接带给候选人，就像TikTok带来合适的内容一样。"
RippleMatch的用户能够创建免费的个人资料，他们可以上传他们的专业信息和他们在雇主那里寻找的东西。然后，这家初创公司利用人工智能扫描学生的资料，并为雇主发布的实习和工作岗位确定最佳人选，雇主每年支付3万至25万美元的订阅费用来使用该平台。雇主能够为求职者设置活动，与之互动，并接收求职者的招聘数据。
新的资金将使RippleMatch将其130人的员工规模扩大一倍，为雇主增加分析功能，并改进公司的算法，使用户获得第一轮面试的成功率提高两倍。
"我们必须同时扩大雇主群和候选人群，因此我们平台上的每一个后续雇主都会增加求职者的价值，反之亦然。"Ho说道。
通过大力投资自动化并开发创新产品套件以吸引Z世代人才，RippleMatch已成为雇主建立多元化，高绩效团队的日益重要的合作伙伴。该平台与1500多所学校建立了联系--包括170多所历史上的黑人学院和大学以及为西班牙裔服务的机构--并声称使用户获得第一轮面试的可能性比使用竞争对手LinkedIn或ZipRecruiter高22倍。
"我们的算法不仅根据候选人的背景和他们想在下一份工作中做什么，而且还根据他们成功和获得第一次工作面试的可能性，为他们量身定做，"Ho说，"我们确保我们只浮现出他们真正会成功的机会，而不是让候选人滚动浏览数以千计的职位列表，不知道实际公司的表面背后是什么。”
管理咨询公司Korn Ferry的全球客户服务副总裁David Napeloni说："但要在像LinkedIn和Indeed这样的老牌招聘网站中竞争，这家初创公司必须在这些更大的竞争对手面前建立起自己的知名度，并向求职者和雇主证明其功效。任何这类网站的最大挑战是展示公司的投资回报。一个组织的价值观、文化和创新正在推动候选人的决定，而招聘人员正试图将这些类型的项目与候选人匹配起来。招聘网站跟随这一趋势也是很自然的。"
对于刚从巴鲁克学院毕业的Sudipta Chakroborty来说，RippleMatch很有效，因为这个招聘网站帮助他在亚马逊获得了一个地区运营经理的职位。
"像LinkedIn、Indeed和ZipRecruiter这样的网站对于已经有既定简历的专业人士来说都是很好的，因为他们有行业经验，" Chakroborty说，"RippleMatch的独特之处在于，不仅是你在申请，而且公司也在与你匹配。在其他平台上，你并没有这样的选择；你盲目地投掷飞镖，希望你能与一家公司匹配。"
"该平台还可以纠正招聘过程中各种有意识和无意识的偏见，"G20 Ventures合伙人和投资者Mike Troiano提到，"通过收集一大堆关于这些人是谁以及他们想要什么的专有属性数据，并利用这些数据来匹配求职者和公司。你最终会得到最好的人，而不仅仅是那些看起来像你的人的人。"
人工智能
2022年值得关注的最佳人力资源趋势
自大流行病以来，世界各地的组织已经开始实施新的方法，以提高生产力，比以前更多。巨额减薪、在家工作和虚拟参加会议是过山车之旅的一些主要部分。这场大流行病造成了数以千计的裁员、减薪、企业停业以及精神和身体压力。
然而，2022年已经有希望以新的趋势开始，可以改善工作文化，建立更健康和更快乐的人。
跟随我们，找出你的公司今年也可以遵循的最佳人力资源趋势。
混合工作文化
你是否也在你的工作场所支持混合工作文化？许多公司已经准备好开展这种文化，或允许员工选择远程工作或在办公室工作。
除了提高员工满意度等好处外，混合工作文化还能给公司带来一些好处。更少的办公空间租金，更高的生产力，更多的人力，以及一些环境方面的好处，如减少通勤的燃料费用和更好的空气质量，都是其他的优点。
你可以选择在你的员工的兴趣基础上使工作文化混合。有些人可能在COVID的期暂时转移到他们的家乡，由于这个原因，他们可能发现很难再转移到办公地点。考虑与你的员工进行核对，找到符合他们和公司利益的合适选择。
学习和发展
在大流行病时期，很多事情都发生了变化。公司正在寻求新的工具和软件来传授知识，并引入新的战略来保持员工的信息和最新的信息。
留住员工和保持他们的快乐是每个领导者最重要的课题。为了保持积极性并为即将到来的挑战做好准备，公司需要通过最好的提高技能课程和学习软件来保持员工的积极性和力量。
与你的员工一起检查他们想提高自己的学科知识的领域，这也是与公司的目标同步的。你可以和经理们开一个团队会议，讨论每个员工的提升技能的专业性。
技术驱动的工具
在当今竞争激烈的商业世界，自动化是关键。在自动化的帮助下，很多繁琐的手工作业已经转变为更容易的任务。这是引进最好的自动化软件的最佳时机，可以帮助员工提高生产力，在更短的时间内实现他们的目标。
由于市场需要自动化，员工正在主动通过学习新的人工智能工具来承担新的和具有挑战性的角色。
世界总是要求变化，公司需要适应新技术，如面向人工智能的聊天机器人、人才库平台、绩效分析平台等，以促进公司的进一步发展。
身心健康
员工的整体幸福感对于一个更健康的工作环境至关重要。你可以建立可以强调员工健康的计划。在会议、会议和/或匿名表格中，可以询问员工他们目前的身体和精神状态。你可以通过公开的一对一沟通来解决他们的顾虑，从而更好地斟酌。
引入健康套餐，如健身房和/或治疗课程，可以证明是真正有益的。
总结
这是一个创新和适应新政策的最佳时代，可以改变工作环境。随着技术的发展和相信对社会有更多贡献的几代人，我们只能看到天空是我们的极限。
今年你打算实施哪些新的人力资源趋势？
作者：Aiswarya
文章来源：TheHREmpire
人工智能
【仁云】数字员工纷纷上岗，人工智能如何赋能人力资源？
随着信息技术的发展，特别是人工智能、虚拟现实等新技术的不断迭代更新，各行各业开始探索虚拟数字人的应用场景。近年来，各大企业纷纷试水元宇宙，推出虚拟数字人，去年年底，万科集团数字员工“崔筱盼”获得2021年万科总部最佳新人奖的消息更是引发了社会极大关注。
数字员工是打破人与机器边界，以数字化技术赋予“活力”的第四种企业用工模式。在快速变化的数字化时代，劳动力模式也在快速演变。区别于全职员工、外包员工及兼职灵活员工这三大传统用工模式，数字员工作为突破性的劳动力模式已开始成为许多企业的用工 “新常态”，数字员工的理念正进一步被各行业广泛接受，未来有望进入快速增长期。
相比传统劳动力，数字员工则呈现出了无可比拟的优势：
● 首先，在提升效率方面，数字员工操作速率是人工的10～15倍，而且可以24小时不间断工作。
● 其次，在降低成本方面，数字员工可独立运作，把人力从纷繁重复的工作中解脱出来。
● 最后，在风险管控方面，数字员工严格遵从业务流程，错误率趋近于零，其行为数据被持续记录和监控，准确性和安全性得到了有效保障。数字员工不仅为企业流程化管理降本提效，还最大限度打通了企业内部业务系统，增强了各业务流程的协调性和管控性。
现如今，国家的高科技正在快速发展中，使得社会中的企业在管理工作方面已经逐渐实现了智能化的管理模式。在企业的发展工作中最重要的就是人力资源管理，人力资源管理的好坏可以直接决定企业的发展进程。因而，在企业的人力资源管理工作中实现人工智能化是非常必要的。
人工智能在人力资源管理中的实践运用1、智能测评：只有了解人才能够做什么、倾向做什么、明确某个职位需要哪些技能基础，才能够实现人岗匹配。智能测评能够将人才库中的简历解析成标签化的人才画像，并根据岗位匹配度进行自动推荐，用来应对企业招聘候选人难识别，人员评估不全面等问题，能有效地推动组织发展。在AI技术帮助下高效利用人才池，节约招聘成本，提高招聘效能。2、智能排班：劳动力排班是一项复杂的任务，特别是制造业、零售业，反复试错的劳动力排班已经不适用于现在企业的发展。AI通过优化劳动力安排提高了工作效率，可以自动创建符合员工意愿的排班计划，同时能够密切关注员工考勤情况。3、简历初筛：AI技术简化了筛选潜在候选人的过程，提升了HR效率，缩短了候选人等待回复的时间，优化了候选人体验。
4、AI面试：利用AI技术实现面试流程自动化，面试评估自动化，节省HR面试时间，降低预约面试时间成本。AI面试官不仅能够解决人力成本，还能更加客观地对待候选人。
数字时代的职场，我们不但要与“同类”打交道，而且要有与“异类”——虚拟数字员工合作的意识与技巧，以适应并接受“混合型”的人机团队工作模式。对于企业和公共部门的管理者来说，要根据自身的工作任务和人机各自优势，建立一个高效的人机团队，不断推动一起思考、共同进化，引领人机共生，共同应对未来挑战，并确保技术发展始终受科技伦理的约束，成为重要任务。我们希望，人类所发明的技术，可以使人类走向更有尊严、更自由的道路，共同推动人类进入一个新的智能层次，进入一个新的文明发展阶段。
在人工智能的浪潮中，企业需跟上技术变革的步伐，在人力资源领域应用相关AI技术，从而实现业务增长、招聘精准、人才匹配高效、劳动管理便捷。
ps：文章部分内容来源于网络整理，如有侵权，联系删除。
关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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