【肯耐珂萨】你的领导力过时了你知道吗？

中国HCM-Cloud行业领军者

肯耐珂萨

肯耐珂萨(knx)隶属于上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司，起源于2001年成立的上海润杰企业管理咨询服务有限公司。作为中国HCM-Cloud行业领军者，为客户提供“技术+内容+服务“的线上线下整体解决方案，确保企业的组织健康和持续绩效，实现客户的商业价值

2022年05月12日 7015次浏览

领导者有三大职责：搭班子，定战略，带队伍。

想把队伍带成一支铁军，首先要选对人，高管团队要有足够的野心和冲劲，让队伍有目标、有纪律、有激情……

醒醒，你手下的00后都在打辞职报告了！

找不到想要的人，留不住有用的人，通常来说这锅该HR背，但事实上我们都知道，大部分时候问题出在领导身上。

管理学之父彼得•杜拉克（Peter Drucker）是这样描述管理者的基本任务的:

决定目标，分配工作

将工作分门别类，并分割为可以管理的职务，选择合适的人来管理这些单位以及需要完成的工作。

分层管理，制定衡量标准

必须保证组织中每个人都有适用的衡量标准，并协助个人达到绩效目标。

评估员工，奖罚分明

透过奖惩措施和升迁政策，激励员工努力工作。透过管理方式，激发他们的潜能，强化他们的操守，训练部属以正直负责的精神完成任务。

这套金科玉律半个世纪以来支配着企业怎么管理，怎么培养领导者，而当下的年轻人却说：

“ 领导是什么鬼？你想教我做事？”

如果说在过去领导力=带队打仗，VUCA的时代，更多的不确定，更大的灵活性，我们要求能干的士兵，自己就是一支军队，那么越大的个人能动性，一定意味着“领导力”的降权。

老婆饼里没有老婆，领导力里不再有“领导”

VUCA时代的优秀团队，不是被带出来、管出来、激励出来的，你那套“一呼百应”、寻找领袖型leader的执念也该放下了。

从“大我”到“无我”，舍弃主角光环

Leadership的关键不在lead，而在ship，创造团队的梦想之船，并让所有人登船，保持动力，才有机会前往我们的星辰大海。

无论我们看阿里的生态系、腾讯的生态系、小米的生态系，还是华为的生态系，会有一个很深的印象，它们非常愿意去赋能、协同，并且牵引、陪伴，让整个生态伙伴能够像从树木变成森林一样成长起来。这就跟它们能够真正去理解“无我”领导的概念有很大关系。为团队营造共生的生态体系，是团队领导者的关键命题。

♢ 可信赖＞可追随

Leader是可以被信赖的、能够看到合作工作价值的，能为不同性别、种族、年龄和资历的人，创造自由发展空间的人。

为你的员工创造能力合适的空间，而不是让员工削足适履。

♢ 尊重＞指导

比起精准地指导下属，领导者需要更能够尊重他人的建议和想法，可以敏捷地适应变化和急转。他们以行动为驱动，以结果为导向；同时，他们专注并且方向明确，在愿景的承诺和决定上表现坚定。

别告诉我今年的KPI是什么，听听我认为我们能做成什么。

♢ 自我迭代＞管控治理

能持续进化、自我迭代和创新的领导者，比会管人的领导者更能激励团队成员。这些人和企业，不仅盯准最终的目标，同时也愿意根据需要，改变通往最终目标的节奏和步伐。

保持对市场变化的同频敏感，别让员工苦恼怎么告诉你“老板你的认知过时了”。

领导力的进化，是从“我”进化成“我们”

从“大家跟着我上”，到“我们一起上”，观念需要比组织架构更扁平。

♢ 愿意示弱，承认局限

最优秀的领导者，一定是内心谦卑的。稻盛和夫多次提到，保持谦卑之心，是领导者最低限度的不变法则。

承认自己不可能掌握所有问题的答案，才能真正相信团队的力量，依靠团队的力量创造奇迹。

在Facebook，项目很大程度上取决于员工的自主选择权。公司鼓励员工从事他们热衷的项目; 等级或经验与贡献无关。扎克伯格每周都会与员工们进行问答，这种仪式让人们能够更多地参与大型组织决策，更好地了解公司的发展方向以及他们自己的角色。

♢ 好奇心

真正的领导者会不断对“如果……会怎样……”“为什么我们不……”这样的问题保持充分的好奇。

给团队带来更多可能性，激励团队探索更多可能性。这不仅仅会表现在产品、服务、业务和战略等方面，甚至会影响到企业的文化和价值观。

亚马逊创始人贝佐斯非常爱阅读和思考，还带动身边的高管团队组建阅读会，进行讨论。巧合的是，亚马逊的很多业务发展理念都是源自他和团队阅读的书。细数公司发展历史，有三本书至关重要：《从优秀到卓越》里面提到的“飞轮效应”就启发贝佐斯及团队构建了“增长飞轮”模式，让亚马逊走出了一次危机；《创造》作者是一名游戏开发商，这本书启发贝佐斯及技术团队想到了AWS业务的发展方法；《创新者的窘境》这本书启发了贝佐斯发展Kindle业务。

♢ 撸起袖子亲自干

变化多端的时代，没有人会相信一个不亲自上阵的领导者。真正鼓舞人心的不是职场鸡汤，不是奋斗语录，不是成功传记，是实打实地一起加油干。

同样是亚马逊，贝佐斯的高管团队“S-Team”基本上都属于能不折不扣实施他的想法的人，他们被戏称为“杰夫机器人”。他们多数人已跟随贝佐斯多年，从贝佐斯那里获得新奇想法，然后走入现实，忠实的执行这些想法和理念，达成业绩。

比如2004年，刚刚从图书业务转而开发Kindle的卡塞尔，之前从未做过硬件业务，亚马逊内部也没有资源可利用。2005年，非技术背景出身的安迪被委以重任，接手开发AWS业务，第一项职责是写“6页纸叙述文”阐述AWS的战略规划。最终，卡塞尔成就了Kindle，帮亚马逊保住了图书市场的领导地位，还推动了最具创新性项目Amazon Go无人商店；安迪即将接替贝佐斯担任亚马逊CEO。

就像老婆饼里没有老婆，领导力里也没有了“领导”，取而代之的是创造平等、进取、互信的团队空间的能力。

从领导者、管理者，成为空间的创造者、营造者，以成就下属为荣。

与其说是“过时”，不如说，你的领导力是时候该进化了！

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