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    【HR术语】什么是员工价值主张(EVP)?(What is an employee value proposition (EVP)?) 什么是员工价值主张(EVP)? 员工价值主张,又称 EVP,是员工在工作场所的表现所换取的所有福利和奖励的总和。从本质上讲,它就是作为雇主,你能为员工的技能、经验和能力提供哪些回报。 员工价值主张是任何雇主品牌的重要组成部分,它展示了企业能为潜在团队成员提供的独特价值。 员工价值主张由哪些部分组成? 员工价值主张由五个要素组成,包括: 薪酬: 这一要素包括薪资以及整个福利方案,包括保险、退休、奖金、学费报销、健康计划和任何其他福利。它还包括您按时支付薪酬、适当加薪以及公平补偿所有人的能力。 工作与生活的平衡: 这包括灵活的工作时间、在家办公、休假时间、PTO 政策和带薪育儿假。 稳定性: 这指的是贵组织确保员工了解其工作安全并帮助他们成长和发展的能力。这包括指导、辅导、培训、学习和发展。 地点: 这是关于您所提供的工作环境,既包括实际的、物理意义上的,也包括更形象的。 尊重: 这一要素指的是公司文化、组织价值观、管理、团队合作、信任等。 为什么需要员工价值主张? 您的员工价值主张最终决定了您吸引和聘用的人才对您品牌的看法。它可以将你与竞争对手区分开来,帮助鼓励人们选择为你而不是其他公司工作。在当今竞争激烈的环境中,这一点至关重要,因为正是人才最终决定了企业的发展和成功能力。 特别是,如果你从事的是竞争激烈的高科技行业或其他类似行业,你可以利用你的 EVP 来吸引科技人才。 员工价值主张有哪些例子? 为了帮助你学习如何创建一个引人注目的员工价值主张,以下是一些公司的例子。 联合利华: 正如联合利华欧洲区全球人才吸引和品牌主管 Anuradha Razdan 所说:"我们价值主张的核心是培养领导者。我们为联合利华培养领导人才,而联合利华的领导人才也会成为世界其他地方的领导人才。联合利华的价值主张非常注重稳定性,这对那些有兴趣在与鼓舞人心的员工一起工作的过程中不断成长,以改善人们生活为目标的求职者来说极具吸引力。 Trader Joe's:Trader Joe's是公认的最佳零售雇主之一,它的EVP强调学习和成长机会、公平的福利(如每年两次的审查,每年可能加薪7%到10%),以及灵活、多样化和善于沟通的企业文化,从而赢得了人们的忠诚。 贝恩公司: 这家咨询公司在 Glassdoor "最佳工作场所 "排行榜上名列第一,他们的 EVP 有几项令人难忘的福利,包括外部实习机会、全球调动、育儿假、请假、弹性工作时间以及两个月的休假机会。 如何衡量员工价值主张? 您可以查看一些关键绩效指标来衡量您的 EVP 在帮助您吸引、聘用和留住人才方面的效果,其中包括: 保留率 流失率 每次招聘成本 申请人数 员工净促进得分 Glassdoor 等网站上的排名和评分 员工推荐 如何制定员工价值主张? 现在您已经熟悉了什么是 EVP,下一步就是学习如何为您的组织制定 EVP。我们建议采取以下步骤: 进行审核: 审视您当前的品牌形象。您是如何与人才沟通并吸引人才的?你们的薪酬福利、企业文化或工作环境有什么特别之处? 征求反馈意见: 你能从在职和离职员工那里收集到一些最有价值的信息。利用调查、内部焦点小组和离职访谈来询问 是什么吸引了你的员工申请为你工作? 是什么让他们选择你而不是其他公司? 员工喜欢与你共事的哪些方面? 如何改进为员工提供的服务? 确定包含在你的 EVP 中的关键点:利用你收集到的信息,列出你作为一个优秀雇主的与众不同之处。 起草你的 EVP:现在,你已经准备好撰写 EVP 了,重点是你能为理想候选人提供什么。目标是使用清晰、独特和鼓舞人心的语言。 评估您的 EVP:您的 EVP 不一定是一成不变的。利用我们上面提到的关键绩效指标,定期重新审视您的 EVP,看看是否可以加以改进。 为什么 EVP 应成为现代人力资源战略的一部分? 吸引、聘用和留住顶尖人才的能力是企业能否取得成功的关键。令人信服、独一无二的 EVP 是寻找和聘用最优秀人才的重要工具。 以下为文章原文: What is an employee value proposition (EVP)? An employee value proposition, also called EVP, is the sum of all the benefits and rewards people receive in exchange for performance in the workplace. It’s essentially what you, as an employer, can offer in return for a person’s skills, experience, and abilities. EVP is a major part of any employer brand, showing the unique value your organization can offer to potential team members. What components make up an employee value proposition? An EVP is made up of five elements, including: Compensation: This element includes salary as well as the entirety of your benefits package, including insurance, retirement, bonuses, tuition reimbursement, wellness programs, and any other perks. It also includes your ability to offer pay on a timely schedule, give appropriate raises, and compensate all people fairly. Work-life balance: This includes flexible hours, work from home, vacation time, PTO policy, and paid parental leave. Stability: This refers to your organization’s ability to ensure people know their job is safe and to help them grow and develop. It includes things like mentoring, coaching, training, learning, and development. Location: This is all about the work environment you offer, both in a literal, physical sense and a more figurative one. Respect: This element refers to your company culture, your organization’s values, your management, teamwork, trust, and so on. Why do you need an employee value proposition? Your EVP ultimately defines how the talent you attract and hire perceives your brand. It can differentiate you from your competitors and help encourage people to choose to work for you instead of another company. In today’s competitive climate, this is essential because it is your talent that ultimately determines your organization’s ability to grow and succeed. In particular, you can use your EVP to attract tech talent if you work in the notoriously competitive high-tech industry or others like it. What are some examples of an employee value proposition? To help you learn how to create a compelling employee value proposition, here are a few examples of companies who have theirs dialed in. Unilever: As Anuradha Razdan, Unilever’s head of global talent attraction and brand, Europe, explains, “At the heart of our value proposition is that we build leaders. We develop leaders for Unilever, and Unilever leaders go on to be leaders elsewhere in the world.” This strong focus on the stability element of EVP is highly appealing to candidates interested in growing while working with inspiring people toward the goal of improving people’s lives. Trader Joe’s: Widely recognized as one of the best retail employers, Trader Joe’s wins people’s loyalty with an EVP emphasizing learning and growth opportunities, fair benefits (such as their bi-annual reviews with potential for a seven to 10 percent pay increase each year), and a flexible, diverse, and communicative culture. Bain & Company: Ranked first on Glassdoor’s Best Places to Work list, this consulting company has several memorable perks in their EVP, including externship opportunities, global transfers, parental leave, leaves of absence, flextime, and an opportunity to take two months off. How can you measure your employee value proposition? There are a few KPIs you can look at to measure how effective your EVP is at helping you attract, hire, and retain talent, including: Retention rate Attrition rate Cost per hire Number of applicants Employee net promoter score Rankings and scores on websites such as Glassdoor Employee referrals How can you develop an employee value proposition? Now that you’re familiar with what an EVP is, the next step is learning how to develop one for your organization. We recommend taking the following steps: Perform an audit: Look at your current brand identity. How do you communicate with and try to attract talent? What’s special about your compensation package, culture, or work environment? Ask for feedback: Some of the most valuable information you’ll be able to gather will be from current and former employees. Use surveys, internal focus groups, and exit interviews to ask: What attracted your people to apply to work for you? What made them choose you over other companies? What do people love about working with you? How could you improve what you offer people? Define critical points to include in your EVP: Using the information you’ve gathered, make a list of the things that make you stand apart as a great employer. Draft your EVP: Now you’re ready to write an EVP focusing on what you can offer your ideal candidate. Aim to use language that’s clear, unique, and inspirational. Evaluate your EVP: Your EVP doesn’t have to be static. Use the KPIs we mentioned above to revisit your EVP regularly to see if you can improve it. Why should EVP be a part of modern HR strategy? Your ability to attract, hire, and retain top talent is key to your organization’s capacity to succeed. A compelling, unique EVP is a critical tool in the effort to find and employ the best people.
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    2024年07月12日
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    【北京】2024人力资源科技年度综合盛典"What`s Next"将于10月25日在北京重磅呈现,诚邀参加 "What`s Next"2024人力资源科技年度论坛——北京站 比肩全球三大人力资源科技论坛!Must attend conference in Human Resource! 2024年度北京万众期待的HR科技盛典 在北京这座充满活力的城市,我们将共同揭开人力资源科技的新篇章。精心筹备的HRTech年度论坛,将带来一场思想的盛宴,与行业知名HR专家深入探讨和交流。人力资源科技年度论坛将提供和展示人力资源科技数字化的最佳实践和前沿探索,面向2024的HR科技解决方案与产品,汇聚人力资源科技资深同仁互动交流,绝不可错过的HR科技大秀!主题内容亮点: 全面员工体验时代:如何借助科技满足员工个性化定制化的HR服务和支持,进一步改善员工体验提升组织绩效? AI在HR领域的应用:在AI时代,如何运用人工智能优化人力资源管理? 数字化与智能化转型:面对未来,探讨HR如何推动组织快速实现数字化和智能化? 全球化挑战:中企出海的人力资源管理怎么做,规避风险,实现全球布局? 招聘科技:掌握前沿招聘科技工具,如何提升招聘效率和策略? 人才管理:如何帮助组织建立更加面向未来和挑战的人才管理模式? 定制化薪酬福利:针对每个员工的定制化薪酬福利本地解决方案? 组织学习与发展:企业如何通过组织学习发展提高团队和员工的核心竞争力? 除了前沿高端专业的HR科技趋势,实践话题。邀请20多位HR科技的大咖专家,20余场谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的分享;同时还有近20家中国最优秀的人力资源科技机构展示最新成果和产品;更有精心邀请的500+HRTech达人在现场碰撞思维火花,聆听最佳实践,推动人力资源科技的发展。 不同于线上,更加拉近距离,面对面,话未来,交朋友,看产品,聊方案。现场内容精彩,形式丰富多样,更重要的是HRTech专门营造现场互动探讨,交流分享的人与人见面的氛围。 北京·2024人力资源科技年度论坛 时间:10月25日 周五 9:00-17:00 地点:北京(报名后发送参会地址)形式:主论坛+员工体验论坛+招聘创新论坛+展览展示+互动研讨+出海专题私享会等适合参会人群:企业HR领导者,负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等报名: http://hrnext.cn/1Bjku(扫描文中图片二维码或复制链接到浏览器打开都可直接报名) 2024全新的数字化参会体验作为HR的您,为什么不能错过? 前沿洞察:获取最新的HR科技动态,紧跟行业趋势,确保您始终站在行业最前沿。 战略掌握:学习如何在快速变化的新环境中制定和执行有效的人力资源战略。 专家智慧:与国内外知名HR专家面对面,直接从他们的知识和经验中学习。 技术体验:亲身体验最新HR科技产品,了解如何将这些创新应用于实际工作中。 市场敏锐度:保持对市场最新动态的敏感性,让您的HR实践始终领先一步。 行业网络:与行业内的专业人士建立联系,拓展您的职业网络,加入HRTech互动圈子。 实践案例:深入了解数字人力资源科技的最佳实践案例,获取可行的解决方案。 资源获取:获得2024年最新版本的HR科技云图,为您的工作提供宝贵的资源和指导。 体验旅程:掌握员工体验旅程图及规划指南,优化员工从招聘到离职的全周期体验。 持续学习:通过参与论坛,持续学习和成长,确保您的HR技能和知识不断更新。  HR参会联系:小科@HRTech微信:hrtech-china邮件:hi@hrtechchina.com同时也欢迎合作,为合作伙伴带来巨大价值 全面曝光:在会议材料、现场展示和网络平台上,全方位展示您的品牌和专业解决方案。 深度互动:与行业内的HR决策者建立联系,与潜在客户进行面对面的深入交流。 需求对接:精准匹配企业需求,高效对接潜在的商业合作机会。 品牌强化:通过会前、会中、会后的全网推广,加深HR专业人士对您品牌的认知。 数字化形象:利用数字化展示,提升品牌形象,增强品牌在科技领域的权威性和影响力。 创新发布:在论坛上发布您的最新产品或技术,获得行业内外的广泛关注。 行业认可:通过论坛平台,提升您在人力资源科技领域的专业地位和行业影响力。 资源共享:获得论坛提供的资源和信息,拓展您的业务网络和市场机会。 持续关系建设:通过论坛建立的联系,为未来的商业合作和客户关系打下坚实基础。 荣誉认证:作为论坛合作伙伴,获得行业内的认可。 反馈与洞察:收集行业反馈,洞察市场趋势,为您的业务决策提供数据支持。 社会责任:通过参与行业盛事,展示您的企业社会责任和行业领导力。  赞助参展:名额有限奈斯   获取详细合作方案微信:hrtechnice 奈斯邮件:nice@hrtechchina.com往期精彩回顾 关于HRTech人力资源科技年度论坛HRTech人力资源科技年度论坛历经7年精心打造,这是行业极具影响力的关注人力数字化转型综合性的超级盛会,不仅成为人力资源科技行业的风向标,每年论坛上发布的新趋势、 新产品、新实践、新技术也深刻影响人力资源行业的进步和发展!同时论坛每年定期在北京、上海、深圳三地举办,影响力辐射华北、华东、华南地区,会议传播曝光量达50万+专业HR人群。关于HRTech简介:HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿论坛,表彰认可业内先进。
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    2024年07月11日
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    如何避免工作压力并提高员工幸福感? 工作压力影响着全球专业人士的身心健康--根据盖洛普最新发布的《全球工作场所状况报告》,15 年来,工作压力一直呈上升趋势。 报告显示,44% 的受访者表示他们在前一天经历了负面情绪。 在欧盟,欧洲工作安全与健康机构(EU-OSHA)在2022年进行了一项调查,在27000名受访者中,有26.8%的人表示感受到了 "由工作引起或加剧的压力、抑郁或焦虑"。 同样,美国心理学会(APA)的一份报告发现,高达79%的美国专业人士 "在调查前的一个月内经历过与工作相关的压力"。 工作压力还不止于健康。工作压力每年给英国经济造成 280 亿英镑的损失。美国的经济损失超过 3000 亿美元。 不过,企业也有一线希望: 投资心理健康和幸福感在经济上是有益的。世界卫生组织(WHO)的研究表明,企业在心理健康方面每投资 1 美元,就能在改善健康和提高生产力方面获得 4 美元的回报。 事实上,积极应对压力可以大大减少缺勤率,提高员工保留率,并营造一个更快乐、更健康的工作环境。 在本篇文章中,我们将深入探讨工作场所压力的迹象、最常见的原因以及一些有效的应对策略。 如何识别压力迹象 识别压力的早期预警信号可以让我们在应对压力时事半功倍。 压力会以不同的形式表现出来,既有明显的,也有微妙的。迹象包括: 队友之间的争吵增多 更频繁的病假 情绪低落或明显疲劳 积极性和自信心下降 工作时间延长,工作效率下降 工作质量突然下降 外表变化,如蓬头垢面或体重突变 离职率和自然减员率上升 愤世嫉俗或消极情绪增加 更多的抱怨和压力报告 沟通在识别团队成员压力方面也发挥着重要作用。直线经理可以与团队定期讨论压力及其影响--可以是小组讨论,也可以是一对一讨论。 这些谈话可以揭示压力源的性质。有时,非常具体的外部问题--如疾病、家庭或经济问题,或家中有新生儿--可能会导致团队成员感到压力。 管理者必须意识到这些外部压力,因为它们会严重影响团队成员的工作表现和行为。 工作压力的最常见原因 但为什么工作压力会不断增加呢? 了解工作压力的根本原因,就能更容易地采取措施解决和预防问题。常见原因包括: 繁重的工作量。过重的工作量会导致巨大的压力和职业倦怠。 工作量不足。令人惊讶的是,工作太少也会导致压力。这会让专业人士觉得雇主没有利用他们的技能。这会让人们担心工作安全。 担心工作稳定性。对工作稳定性的疑虑会滋生焦虑,尽管只有 16% 的专业人士表示这是造成他们工作压力的原因之一。 同事和欺凌。困难的职场关系、与同事的冲突以及欺凌行为对心理健康有很大影响。 技能差距和缺乏培训。培训和支持不足会让人们感到毫无准备,被工作要求压得喘不过气来,并因此感到压力。 管理不善。微观管理会抑制团队成员的最佳表现。这还会让他们觉得自己总是要看别人的脸色行事。薄弱的领导力和多重报告关系会削弱团队成员的信心,使他们不相信组织有能力支持他们应对所面临的任何挑战。 缺乏沟通。沟通不良会导致误解,也可能意味着团队成员在感到力不从心时无法表达自己的需求。 责备文化。将错误归咎于个人的文化,会让他们感觉如履薄冰,从而形成一种建立在恐惧基础上的紧张的工作场所文化。 缺乏控制。当专业人员知道自己能控制什么时,他们就能更好地管理压力。当人们无法影响决策、流程和工作方式时,他们就更有可能承受更大的压力。 通勤时间过长。漫长而艰辛的通勤会增加日常压力。 在家工作。同样,向远程工作的转变也会带来压力。远程工作可能会使人与世隔绝,产生孤独感。它还会模糊工作与个人生活的界限,破坏工作与生活的平衡。 适应变化。工作场所的不断变化会给人们带来不确定性,让他们感觉自己没有应对工作要求所需的稳定性。 制定工作场所压力管理策略 有效的工作场所压力管理不仅能减轻压力,还能提高满意度和留任率。管理压力的最有效方法是制定策略,预防压力并在压力出现时加以解决。 以下是一些关键策略: 公开谈论心理健康 创建一种鼓励公开讨论心理健康问题的文化至关重要,尤其是在管理者和团队成员之间。这样,团队成员就可以放心地向他们的管理者倾诉自己的心理健康问题,并获得所需的支持。 您可以通过以下方式创建一种公开讨论心理健康问题的文化: 在公司会议上讨论压力迹象 与同事分享有关心理健康的文章 将心理健康意识纳入入职培训计划和绩效考核中 对有毒行为实施零容忍政策 有毒行为会造成紧张的工作环境。71% 的专业人士在其职业生涯中都曾经历过有毒管理。 为了保持健康的工作场所文化,必须对任何人的有毒行为实施零容忍政策,以防止有毒行为和管理做法。如果出现这种行为,应制定明确的后果。 鼓励日常福利实践 推广日常福利措施,帮助员工管理工作压力。这可以包括: 鼓励全天休息 鼓励在白天进行健康散步 在办公室提供瑜伽和冥想课程 提供健身房会员折扣 这些做法可以帮助团队成员照顾好自己的身心健康,减轻压力,提高整体健康水平。重要的是,要鼓励在工作中使用这些压力管理技巧,并确保管理人员以身作则,因为在工作日离开办公室可能会受到很多指责。 人力资源部门如何减少、预防和管理工作压力? 人力资源部门在减少、预防和管理工作压力方面发挥着不可或缺的作用。一些有效的工作压力管理策略包括: 建立支持网络文化 在组织内部创建支持网络,可以为团队成员提供所需的情感和专业支持。这可以包括导师计划、同侪支持小组、ERGs 以及与经理的定期交流。 提供心理健康资源 提供心理健康资源,如咨询服务和在线心理健康工具,为员工提供所需的专业支持,帮助他们保持身心健康。 举办研讨会 有关压力管理、瑜伽和冥想的研讨会可以教专业人士如何应对工作压力,并提高人们对这一问题及其原因的认识。 倡导健康行为 鼓励员工采取以下健康行为,可以为营造更健康的工作环境奠定基础: 追踪压力源 冥想 对压力做出健康的反应 建立界限 利用带薪休假充电 寻求并接受帮助 建立抗压圈 抗压圈是团队成员分享经验和应对策略的地方,可以提供一种社区感、联系感和支持感。 以身作则 管理人员和高层领导可以以身作则,利用咨询服务、参加冥想和瑜伽课程等福利,并在需要时接受帮助。这将鼓励团队成员优先考虑自己的心理健康,并自己采取这些健康的行为。 减少压力意味着更好的业务 通过识别压力的迹象、了解其常见原因并在工作场所实施有效的减压计划,企业可以显著改善员工的健康状况并留住人才。 投资心理健康不仅对员工有益,也是一项明智的商业举措。它可以改善健康状况,提高生产率,并创造一个能确保企业及其员工蓬勃发展的工作环境。
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    2024年07月11日
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    【美国】人工智能解决方案提供商Accend获得320万美元种子轮融资,重塑金融科技运营与合规工作流程 Accend 是一家利用人工智能帮助金融科技公司和银行加快企业客户入职流程的初创公司,公司获得了 320 万美元的种子轮融资。 ‍本轮融资由 Adverb Ventures 领投,Y Combinator、General Catalyst、645 Ventures 以及 Brex、Stripe 和 Carta 的天使投资人跟投。Accend在美国和欧洲已拥有Slope、Pleo、Rho、Pliant等知名客户。 Pranjal Daga 和 Yutong Pei 是在 Brex 任职期间相识的,他们在欺诈风险团队负责产品和工程设计。第三位联合创始人Joseph Zhou加入了他们的行列,他曾在一家移动游戏初创公司担任首席财务官。 虽然金融科技世界在不断发展,但该行业仍然受制于人工后台操作。目前,在金融科技或银行平台上开展新业务的尽职调查过程非常复杂,重复性极高,因此极易出现人为错误。这就形成了一个由埃森哲(市值超过 2,000 亿美元)等业务流程外包提供商主导的传统阻碍创新的悖论。Accend 致力于利用人工智能解决风险运营和合规方面的关键痛点,从而打破这一常规。 风险与合规团队已经在使用 Accend 加快企业入职速度,自动对企业的产品、服务、受益所有人等进行广泛研究,使用根据风险偏好训练的高度定制化人工智能模型深入了解行业风险,并高效地从财务文件中提取数据。美国发展最快的金融科技公司之一Slope的资本市场主管Nick Heins说:"有了Accend,我们不仅能够节省大量时间,减少80%以上的人工工作量,还能为客户提供卓越的体验。" "这些缺陷带来了多重风险。提供不尽如人意的客户体验可能会导致客户流失,更有甚者,可能会拒绝合法客户,从而造成收入损失,"联合创始人兼联合首席执行官 Pranjal Daga 说。"与此同时,合规风险会导致巨额处罚(例如:Coinbase 的 1 亿美元罚款)、法律后果、公司声誉的重大损失,甚至可能失去银行合作伙伴关系(生存危机警报!)"。 考虑到创始人与市场的契合度,Accend 已经在美国和欧洲市场获得了一些大客户。其中包括欧洲最大的B2B支出管理和信用卡供应商之一Pleo。 "Pleo全球业务运营主管Dan Jacobson表示:"我们很高兴能与Accend合作开发人工智能KYB系统。"我们在Pleo的目标是在不增加运营人员的情况下,为更多的客户提供服务。利用Accend的人工智能自动业务性质和行业风险验证,我们的目标是将我们的分析师从重复的人工研究中解放出来,使他们能够专注于质量保证。 Adverb Ventures 的董事总经理兼联合创始人 Jessica Verrilli 表示:"金融科技公司内的手动和重复性合规工作流程已经成熟,可以通过自动化进行颠覆。Accend团队曾在Brex开发过产品,在这一领域拥有深厚的专业知识,我们很高兴看到他们将这些见解和创新带给更广泛的行业。 Pranjal 还提到,在这些成功经验的基础上,Accend 正在全速朝着用人工智能颠覆业务流程外包的愿景前进。虽然该团队最初是通过加速企业入职流程起家的,但他们正在将业务扩展到加速核保领域,并与快速发展的金融科技公司合作,在 Accend 中将这一用例变为现实。 关于 Accend Accend 帮助金融科技公司和银行加快企业客户的入职流程。风险与合规团队使用 Accend 可以: 更快地吸收优秀客户 ==> 更好的终端客户体验,增加收入 提高运营效率 ==> 降低成本 卓越的合规性 ==> 主动遵守合作银行和监管机构的要求 关于 Adverb Ventures Adverb 是一家早期风险投资基金,由 Jessica Verrilli 和 April Underwood 共同创立。Jessica 曾任 Twitter 公司开发与战略副总裁和 Google Ventures 的 GP。April 曾任 Twitter 产品和业务发展总监、Slack 首席产品官,目前是 Zillow 和 Eventbrite 董事会成员。他们共同创立了 #ANGELS,并曾亲自投资过 Gusto、Instacart、Coinbase、Anchorage、Vanta、Color 等公司。
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    2024年07月10日
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    【伦敦】员工健康体验应用平台GoJoe获得280万欧元融资,推动现代工作场所的健康和健身活动 领先的健康和健身员工体验应用 GoJoe 宣布完成最新一轮 280 万欧元的融资,以在数字健康和健身市场实现增长。 本轮融资由 Venrex Partners 领投,Amrock Ventures 和 Hellen's Rock Ventures 跟投。GoJoe 还得到了 Superbet Ventures 以及包括奥运选手 Alistair Brownlee MBE 和足球运动员兼教练 Michael Carrick 在内的天使投资人的支持。 GoJoe 活跃于 150 多个国家,其开发理念是社会联系能促进健康。该应用程序利用游戏化和社会责任来激励和鼓舞用户实现更好的身体、精神和社会健康,同时帮助全球企业应对与员工健康有关的挑战和不断上升的成本。 GoJoe 拥有创新的应用程序功能,包括游戏化的虚拟团队挑战、市场首创的 50 种不同活动的加权积分系统、实时跟踪地图以及与名人和专业运动员一起进行虚拟训练的能力,它打破了地域、语言、技术和体能的障碍,为任何地方的企业提供真正全球化和包容性的福利,同时还提供员工援助计划和健康保险,所有这些都集中在一个地方。 GoJoe 联合创始人 Will Turner 说:"我们非常高兴能获得领先企业的投资,这些企业曾帮助我们扩大了一些非凡的业务并打造了家喻户晓的品牌。近年来,我们已经证明,像我们这样的社交产品可以为个人和他们工作的公司带来巨大价值。这笔投资对 GoJoe 来说是一个巨大的机遇,我们很高兴 Redrice Ventures、Venrex Partners 和 Amrock Ventures 能与我们一起踏上下一阶段的征程。投资不仅能让 GoJoe 增加资源以支持其发展,还能扩大其覆盖范围,支持企业应对在现代工作场所面临的健康和健身挑战。 GoJoe 的产品对健康产生了重大影响,尤其是对以前相对不活跃的用户。个别企业客户发现,超过 61% 的员工报告其身体、精神和社会健康状况有了显著改善,这些趋势在久坐不动和稍微活跃的人群中最为明显,在某些情况下,GoJoe 看到以前久坐不动的用户的活动水平提高了 800%。 GoJoe 旨在满足全球、分散和多样化劳动力不断变化的身心健康需求,目前正与领先的健康保险公司合作,量化其产品对降低发病率、索赔和保费的影响,并与人力资本管理系统整合,量化身心健康对减少缺勤的影响。 Venrex 风险投资者Alistair Russell补充说:"我们很高兴能与 GoJoe 在体育和消费领域的交汇点合作。我们特别高兴能利用我们在其他成功的消费和体育相关初创企业(如 Ellipse Data 和 Revolut)的投资经验。这个团队体现了我们在 Venrex 合作过的最成功创始人的许多特点。
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    2024年07月09日
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    【创新奖】2024 HRTech创新奖评选提名进行中,诚邀参与!HRTech INNO Awards,创新引领人力资源新未来! 2024 HRTech INNO Awards — 创新引领人力资源新未来推动人力资源科技创新,表彰行业先进!HRTech 自成立以来,一直走在人力资源科技的最前沿,致力于传播最新知识、项目和动态,推动行业的进步与发展。面对2024年全球经济环境的挑战与AI技术、企业出海等的兴起,我们见证了企业数字化、智能化和在线化的飞速发展。对于组织提出了更高的要求。但也使得人力资源管理工作加快变革与创新,同时对HR科技产品创新提出来更敏捷的要求。在国内市场中,以独特的生态环境,有着不少的创新产品和实践管理。 2024 HRTech INNO Awards 旨在表彰那些在人力资源科技领域做出杰出贡献的企业,HR团队及人力资源科技服务机构,鼓励创新、探索精神 欢迎踊跃提名 (扫描上方图片二维码或复制链接 http://hrnext.cn/DEXMl 到浏览器打开) 尽管全球经济放缓给市场带来压力,但也为企业提出了更高要求,促使人力资源管理加快变革与创新。创新需要勇气!2024人力资源科技创新奖推荐在企业人力资源管理的不同阶段不同时刻,不同人群不同场景下做出的各种探索,如人才吸引、入职管理、招聘选拔、培训发展、员工关爱与福利、激励认可创新、绩效管理创新、团队发展、员工主张、雇主品牌等等方面的创新实践均可参与本次评选! 奖项设置 HRTech创新实践奖(企业内部HR创新实践) HRTech创新团队奖(企业内部HR团队) HRTech创新产品奖(HR科技机构申请) 特别设立 人力资源科技AI创新产品奖 人力资源科技出海创新产品奖 参与评选的收获 INNO-创新永不落伍的标签 构建和宣传公司和产品及服务的华丽舞台和绝佳渠道 人力资源科技产品与企业需求直接对接的良好时机 全球化的人力资源科技传播方案和途径案例将加入HRTech案例库,并通过平台广泛宣传和阅读 线上线下参与主办方的分享活动, 全方位的曝光机会提升企业曝光率, 加强其在细分领域内的卓越表现的影响力成为人力资源服务行业各领域需求市场的最佳选择 最大化利用评选结果,进行对产品的对外市场宣传 发挥在其领域的领导作用,促进产品创新和行业发展 基本要求 所有提交案例和产品必须在过去12个月以内 过往没有任何负面新闻和行政处罚 创新实践需产生实质的结果 所有案例均需提交详细案例介绍 入围案例需参与颁奖现场的最佳实践分享(优秀案例) 可以非常垂直且深入聚焦单独问题 其他补充事宜 如何参与 提名 案例提交(初审通过后) 评审 投票(部分项目) 回访(部分项目) 颁奖 企业奖项申请咨询: 微信:hrtech-china 邮件:hi@hrtechchina.com 机构奖项申请咨询: 微信:HRTechNice 邮件:nice@hrtechchina.com 立即提名,与HRTech一同见证和塑造人力资源科技的未来! 关于HRTechHRTech是国内首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2024年07月08日
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    【HR术语】什么是工资总额?(What are gross wages?) 什么是工资总额? 工资总额指的是从工资单中扣税前赚取的金额,是人们在接受一份工作时同意的月薪。在工资条上,工资总额位于页面底部,通常字体较大。 工资总额包括哪些内容? 工资总额包括员工的所有收入,其中包括: 工资或小时工资 佣金或奖金 加班费 小费 假期或病假工资 计件工资(按项目或单位计算) 例如,雇主支付 60,000 美元+两次年度奖金 3,000 美元。年工资总额为 66,000 美元。 如何计算工资总额? 对于小时工 小时工资 x 工资期内的工作小时数 = 每工资期的工资总额 如果有人加班,也应计算在内: 工资期内的加班小时数 x 加班小时工资 = 加班工资 确定受薪员工的工资总额: 年薪/每年发薪期数 = 每发薪期工资总额 工资总额和净工资有什么区别? 毛工资总是高于净工资。 换句话说,一个人接受的工薪金额要高于他带回家的金额。工资总额包括税前报酬,而工资净额是从工资单中扣除以下税项后的剩余金额 联邦、州或地方所得税 社会保险和医疗保险 工资扣款 医疗保险计划 退休基金 人力资源领导为什么要关心工资总额? 作为人力资源专业人士,您的首要目标是管理员工并满足他们的需求。但是,由于薪酬从根本上与工作挂钩,因此需要给予相当大的关注。 了解了工资总额及其工作原理,您就能更好地进行薪酬管理,从而吸引新员工并吸引现有员工。 人力资源领导者如何才能成功管理工资总额? 了解公司的工资制度。即使你与法律团队合作,你仍然需要了解员工的工资。这样你才能为公司和员工争取权益。 处理薪酬的人性化问题。工资总额通常反映了雇主对员工的重视程度以及员工的价值感,无论是否准确。在决定每个职位具有竞争力的工资总额时,要考虑预算和员工参与策略。 鼓励员工讨论自己的薪酬。学习文化可以提高员工的参与度、生产力和留任率。当专业人员掌握了技能并提升了自身价值时,他们自然会希望获得更高的工资。为鼓励员工自在地讨论更高的薪酬选择,应积极倾听并培养员工的心理安全感。 为什么要将适当管理工资总额作为现代人力资源战略的一部分? 在遵守法律的前提下向员工支付具有竞争力的工资总额,是吸引高素质、高技能专业人才的先决条件。有吸引力的薪酬不仅能树立企业的声誉,还能培养一支高效、敬业的员工队伍。 以下为文章原文: What are gross wages? Gross wages refer to the amount of money earned before taxes are withheld from a paycheck and are the monthly salary people agree to when accepting a job. On a pay stub, gross wages are at the bottom of the page—usually in a larger font. What is included in gross wages? Gross wages comprise everything an employee earns, including: Salary or hourly wages Commission or bonuses Overtime Tips Vacation or sick pay Piece rate pay (per project or per unit) Let’s say, for example, an employer pays $60,000 + two annual bonuses of $3,000. Annual gross wages will be $66,000. How do you calculate gross wages? For hourly workers: hourly rate x the hours worked during the pay period = gross wages per pay period If someone works overtime, include that as well: Overtime hours worked during a pay period x the overtime hourly rate = overtime wages To determine the gross wages for salaried employees: Annual salary/number of pay periods per year = gross wages per pay period What’s the difference between gross and net wages? Gross wages are always higher than net wages. In other words, the amount of money a person accepts as the job salary is more than the amount they take home. While gross wages comprise compensation before taxes, net wages are the amount remaining after taxes are withheld from the paycheck for Federal, state, or local income tax Social Security and Medicare Wage garnishments Health insurance plans Retirement funds Why should HR leaders care about gross wages? As an HR professional, your primary objective is to manage people and address their needs. But, because compensation is fundamentally tied to work, it needs considerable attention. Understanding gross wages and how they work enables you to practice better compensation management for attracting new people and engaging your current workforce. What can HR leaders do to administer gross wages successfully? Understand the company wage system. Even if you’re working with a legal team, you still need to know people’s salaries. This enables you to advocate for your company and your people. Handle the human side of compensation. Gross wages often reflect —whether accurately or not—how much the employer values its people and how valued they feel. Consider the budget and employee engagement strategies when deciding on competitive gross wages for each position. Encourage people to discuss their salaries. A learning culture can promote engagement, productivity, and retention. When professionals upskill and increase their value, they will naturally want higher wages. To encourage your people to feel comfortable discussing higher salary options, practice active listening, and nurture psychological safety. Why should proper administration of gross wages be a part of modern HR strategy? Paying people competitive gross salaries while complying with the law is a prerequisite for attracting quality, skilled professionals. Not only do attractive salaries build your reputation, but they also build a productive and engaged workforce.
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    2024年07月08日
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    【HR术语】什么是替代时间(What is time in lieu?) 什么是替代时间? 所谓 "代替时间",也称 "代替休假 "或 "TOIL",是指个人以休假代替加班费。它是雇主可以提供的一种特殊福利,可以为员工创造更灵活的工作环境。 人力资源领导为什么要关注 "代休"? 人们通常希望有代班时间,这就是为什么它值得考虑作为吸引求职者的一种方式。这对组织也是有利的。 代休政策的好处包括: 为员工提供更多的自由时间,而当今的专业人士通常对自由时间的重视程度甚至超过了额外的报酬 作为一种激励机制,鼓励人们在紧迫的截止日期前更加努力地工作,因为他们会在工作后获得休假时间 让员工有更多时间放松身心,从而减少职业倦怠,提高工作绩效 减少组织需要支付的加班费用 人力资源领导者该如何管理代休时间? 提供 "以假代薪 "可为企业带来巨大利益。要使计划取得成功,必须考虑以下几点: 如何计算休假时间 计算休假时间很简单。无论加班多少小时或多少天,都有权获得相应的补休时间。因此,如果一个星期工作 50 个小时,而不是合同规定的 40 个小时,他们就可以额外获得 10 个小时的休假时间。 代替休假协议 如果您选择为员工提供 "代替休假",那么在您的员工协议中加入一项关于如何使用 "代替休假 "的政策是非常重要的。在该政策中,您可能需要包括以下指导原则: 团队成员可以累积多少 TOIL 员工何时可以使用 TOIL TOIL 日的有效期有多长 使用考勤跟踪软件管理替假流程 当然,准确记录加班和请假时间非常重要。这可以通过标准 Excel 电子表格、考勤表或更简单的考勤跟踪软件来完成。 考勤跟踪软件可以自动处理时间管理的所有方面,包括代班时间。员工和管理人员可以输入加班时间,说明他们将获得时间补偿,这些时间将自动计算并添加到他们的可用休假时间中。 为什么应将 "时间替代 "作为现代人力资源战略的一部分? 在这个世界上,工作与生活的平衡就像薪水一样,是一个职位的重要吸引力所在,因此 "时间替代 "政策非常值得考虑。提供时间补偿可以帮助企业吸引更多求职者,改善员工体验,提高绩效,甚至降低成本。 以下为文章原文: What is time in lieu? Time in lieu, also referred to as time off in lieu or TOIL, is when a person takes time off as an alternative to pay for overtime hours. It is a specific type of benefit employers can offer, creating a more flexible workforce. Why should HR leaders care about time in lieu? People often want time in lieu, which is why it’s worth considering as a way to attract job candidates. It’s also advantageous for the organization. The benefits of a time off in lieu policy include: Offering people more free time, something today’s professionals often value as much or more than additional compensation Serving as a motivator that encourages people to work harder toward a tight deadline because they’ll receive time off afterward Giving people more time to relax and unwind, reducing burnout and improving performance Decreasing the amount of overtime the organization has to pay for What can HR leaders do to manage time in lieu? Offering time in lieu can significantly benefit the business. To make the program a success, it’s important to consider the following: How to calculate time off in lieu Calculating time off in lieu is simple. For any number of hours or days someone works overtime, they will be entitled to that amount of time off in lieu. So if they work 50 hours in a week instead of the 40 their contract stipulates, they would be granted an additional 10 hours of time off. Time off in lieu agreements If you choose to offer time off in lieu to your people, it’s important to include a policy for how it works in your employee agreement. In this policy, you may want to include guidelines for: How much TOIL team members can accumulate When people can take their TOIL For how long TOIL days remain valid Managing the time off in lieu process with time and attendance tracking software Naturally, it’s important to accurately record both overtime and time taken in lieu. This can be done through standard Excel spreadsheets, timesheets, or–more easily–with time and attendance tracking software. Attendance tracking software can automate all facets of time management, including time in lieu. Employees and managers will be able to input overtime hours, indicate that they will be compensated with time in lieu, and the hours will automatically be calculated and added to their available time off. Why should time in lieu be a part of the modern HR strategy? In a world where work-life balance is as significant a part of the appeal of a position as a salary, a time in lieu policy is well worth considering. Offering time in lieu can help businesses attract more candidates, improve the employee experience, boost performance, and even reduce costs.
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    2024年07月05日
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    【出海俱乐部】深圳· 2024出海HR高端管理私享会 9月13日在深圳举办,名额有限,马上预定席位 随着越来越多中国企业拓展业务,加大了出海力度,对于不少企业在面对海外风云变幻的市场,首先遇到的就是人的问题,不过不少优秀的出海企业积极探索和尝试,总结出了适合自身发展的出海实践经验。HRTech出海俱乐部从2022年开始举办出海HR私享会,为出海企业和服务机构链接需求解决困惑,邀请优秀的企业和优秀的出海服务机构分享出海的人力资源管理实践经验。 9月13日深圳,HRTech出海俱乐部举办2024出海HR高端私享会,为大家提供深度交流和学习的难得机会。  活动详情 时间:9月13日(周五)14:00——16:30(当日全天同步举办人力资源科技年度论坛) 地点:深圳 益田威斯汀酒店 规模:仅限30人,确保每位会员都能获得充分的交流机会。 报名:http://hrnext.cn/ShpEE1(扫描上方图片二维码或者复制链接在浏览器打开) 费用:980元/人,出海俱乐部会员免费   活动亮点 热门话题:深入探讨海外招聘、跨文化管理、出海安全、国际合规性等关键议题。 专业分享:行业专家的深入见解和实战经验分享。 精英交流:与来自各行业出海企业的HR精英面对面交流。 会员专属:HRTech出海俱乐部会员参加,确保高质量互动。   活动话题方向 全球化人才招聘策略 跨文化团队建设与管理 出海员工安全 国际劳动法与合规性 全球薪酬福利体系设计 国际员工绩效管理 海外人才发展与培训 组织变革与国际人力资源战略 数字化HR工具与技术应用 企业社会责任与品牌国际化 ......等您现场来深入沟通,您也可带着出海的疑问专家为您解答 HRTech出海俱乐部咨询:联系我们:小科微信:hrtech-china邮件:hi@hrtechchina.com加入HRTech出海俱乐部 HRTech出海俱乐部全新升级2.0版本,您将获得以下十大专属权益: 高端活动参与权:优先参与各类高端私享会、论坛和研讨会。 资源链接:获取最新的国际人力资源管理资讯和资源。 咨询服务:直接向行业专家咨询,解决具体问题。 趋势分析:获取国际人力资源最新趋势分析。 跨文化交流:参与跨文化背景下的交流和学习。 人脉网络:构建与全球HR精英的联系,拓宽职业网络。 品牌提升:提升您和您企业在行业内的知名度和影响力。 新机会发现:发现全球人力资源工作的新机会。 会员社区:加入专属会员社区,与同行共享知识与经验。 定制服务:享受个性化的会员服务和支持。   目前近千家出海企业已加入,我们的会员包括: 世界500强企业,如携程、泰康保险集团、阿里巴巴、腾讯、华为等。 快速成长的创新企业,涵盖生物科技、汽车、科技、金融等多个领域。 HRTech出海俱乐部机构会员HRTech出海俱乐部同样欢迎出海服务机构加入HRTech出海俱乐部机构会员加入HRTech出海俱乐部,您将获得: 持续的品牌影响力 通过我们的平台,您的品牌将获得持续的曝光和增强的影响力。 精准链接出海企业 我们提供精准的对接服务,帮助您快速链接到有出海需求的企业。 全方位的品牌传播 利用我们的媒体资源,为您的品牌传播提供全方位的支持。 专业的品牌背书 加入我们,即意味着获得专业平台的背书,提升品牌信誉。 出海需求优先对接 作为会员,您将享有出海需求的优先对接权,抢占市场先机。 出海机构更多权益和机会,欢迎联系奈斯 获取详细合作方案微信:HRTechnice邮件:nice@hrtechchina.com加入我们,共创未来!HRTech出海俱乐部不仅是一个社群,更是一个共创、共享、共赢的平台。我们诚邀您的加入,与行业内的领袖和专家一起,探索人力资源管理的无限可能,共创企业出海的美好未来。HRTech出海俱乐部介绍: HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台,为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南;同时联合全球领先的人力资源服务机构,结合本地化资源和服务,为企业出海提供专业的人力资源信息服务,企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展!HRTech出海俱乐部全新升级,定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入。
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    2024年07月04日
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    人工智能能否让人力资源更加人性化和智能化? 在过去的一年里,我们听到了很多关于人工智能潜在影响的声音。从警告技能过时导致大量裁员的末日帖子,到认为人工智能的能力被严重夸大的怀疑论者,评论不一而足。和大多数人一样,我对人工智能的看法要细致得多。虽然人工智能发展迅速,但离完全取代工作岗位还有很长的路要走。它也不是被夸大的新奇事物。现实情况是,人工智能已被用于优化和提升一系列职业,人力资源就是一个最好的例子。从招聘筛选到工作绩效分析,大大小小的公司都在使用人工智能。尽管如此,我们在这一过程中仍处于起步阶段,只有少数几家公司的人力资源部门能够充分利用人工智能的功能。这为我们提供了一个绝佳的机会,来确定如何以最佳方式应用人工智能,需要实施哪些保障措施和道德框架,以及人力资源部门如何提高自身技能以避免陷阱并最大限度地发挥影响。 多样性和包容性 人工智能最有前途的应用之一是解决多样性差距。代表性不足问题一直备受关注。虽然在大多数情况下,公司文化已明显改善,但这并没有转化为多样性数据的显著改善。女性在技术和金融等行业的代表性仍然严重不足。少数族裔很难在高级管理和领导岗位上有所作为,太多企业的员工来自同一社会和教育阶层。 我们知道,造成代表性不足的主要原因之一是企业的招聘方式。即使制定了世界上最严格的政策和最好的意愿,招聘过程仍然会受到人性的影响。不幸的是,这种人性可能表现为无意识的偏见。在大多数情况下,人们更喜欢与自己相似的候选人。如果一家公司已经被某一特定群体所控制,就很难打破这种循环。 人工智能可以解决这个问题。利用人工智能客观分析的招聘流程可以帮助消除无意识的偏见。可以创建新的工作规范和广告,不带偏见地筛选简历,制定中立的面试和评估政策,在平等的基础上对面试表现进行评分。人工智能还可用于识别候选人最适合组织的职位,而不是他们申请的职位。 除了招聘,人工智能还可以用来更公平地评估每个团队成员的绩效。研究表明,许多组织的薪酬和晋升标准都偏向于适合特定类型或群体的行为。这会使不平等现象长期存在,因为不同背景的人都在努力适应这种模式。管理者也会受到影响招聘的无意识偏见的影响--他们倾向于奖励那些行为和长相更接近自己的团队成员。使用人工智能不仅能降低这些风险,还能在评估中纳入大量新的数据点。这一点与混合工作模式尤为相关。目前,大多数人力资源部门仍然根据内部工作文化(如会议贡献、办公室关系等)来评估团队。这自然不利于在家工作的人。通过人工智能,我们现在可以使用生产率等结构化数据点以及创意生成、写作质量和交付准确性等非结构化数据。这远远超越了表面现象,能够更全面地反映出个人为企业所做的实际贡献。 当然,尽管这一切听起来很美好,但人工智能并不是灵丹妙药。事实上,如果没有经过深思熟虑的战略和正确的政策,人工智能确实有可能弊大于利。 保持人力资源的人性化 人工智能工具并非无懈可击,实际上,它的好坏取决于创建算法的人员和用于训练算法的数据。举例来说,如果你使用现有的成功简历应用程序来告诉算法应该在候选人身上寻找什么,那么随着时间的推移,算法就会放大偏见。几年前,亚马逊就遇到过这种情况。一个旨在招聘更多女性的人工智能解决方案实际上起到了相反的作用--它积极地歧视了女性。 同样,如果为您提供人工智能解决方案的数据科学家都来自同一类群体,或者都有相同的经历,那么他们就不太可能发现人工智能设计中的缺陷。一个典型的例子是,英国政府在大流行病期间使用人工智能为学生分配考试成绩。他们使用的算法最终不公平地惩罚了来自贫困背景的人。这是因为,除其他问题外,该算法会奖励来自较小学校的学生--这些学校往往位于富裕地区或私立教育机构。我可以肯定地说,如果该团队中有人曾在较大的市内学校接受过教育,他们就会在开发过程中发现这一缺陷。 因此,人力资源专业人员需要充分认识到与任何人工智能模型相关的风险,并相应地降低风险。这只能通过教育和人为监督来实现。对数据和人工智能如何工作进行技能培训至关重要。如果不具备基本的统计学知识,不了解人工智能的局限性,就不可能以完全有意义的方式发现问题并应用人工智能产生的见解。简而言之,如果你不知道它是如何工作的,你就不应该使用它。严格控制意味着不断测试和验证结果。例如,在进行简历筛选时,分析被丢弃的申请的模式,或使用假简历来检查准确性。定期测试以及良好的数据卫生习惯可以大大有助于保持人工智能的健康状态。 人工智能最令人担心的一点是,其复杂和冷静的特性会导致卡夫卡式的情况,即在决策时不清楚原因,也无法上诉。人工智能的应用必须透明,它不能成为任何决策的最后决定。员工必须能够审查决策并了解决策的考虑因素。这意味着也必须通过数据教育和提高技能来增强他们的能力。人工智能不能是一个黑盒子,设计(或从第三方购买--实施)、监控和维护解决方案的人员必须对做出的任何决策负责。 人工智能适合我但不适合你? 最后一点是,许多组织很快需要做出一个重大决定,那就是他们是否允许其潜在员工和现有团队使用人工智能。我们已经看到有人使用生成式人工智能来批量生产求职申请。毫无疑问,人们正在使用它来制作常见面试问题的理想回答,并帮助进行评估。随着它的功能越来越强大,我们需要问自己,在什么时候候选人不再是他们自己,而开始成为一台机器?同样,如果一个团队成员找到了利用人工智能自动完成大量工作的方法,那么何时才能停止将他们的成果视为自己的工作? 如果贵公司的人力资源部门正在大力应用人工智能,那么它是否可以合法地告诉候选人不要使用人工智能,或者惩罚使用人工智能的团队成员?这些问题确实没有直接的答案。每家公司都需要决定自己的底线在哪里,并相应地更新人力资源政策。最重要的是现在就开始这些对话。我们已经看到,企业如何努力快速掌握社交媒体等技术创新,或适应不断变化的工作方式,如远程全球工作的兴起。人工智能有能力带来更彻底的变革,如果不抓紧时间弄清楚如何最大限度地利用机会和降低风险,你可能很快就会发现你的企业在处理人工智能引起的人力资源问题时会非常头疼。
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    2024年07月04日
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