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    GO!HR SaaS北森F轮融资暨2021春季产品发布会召开在即 5月11日,中国最大的一体化HR SaaS及人才管理平台北森将在京召开“GO!HR SaaS”F轮融资暨2021春季产品发布会。 本次发布会将于5月11日下午在北京举办,并通过北森官方视频号同步开启线上直播。 届时,将有国际顶级投资人、合作伙伴、客户以及国内百余位媒体人共同见证F轮融资以及重磅创新产品的发布。   亮点1:北森F轮融资规模能否再创行业新高? 与往年春季产品发布会不同,北森F轮融资发布成为一大看点,目前有关融资规模与投资机构引发业界猜想。 回顾北森融资历史,从2010年完成千万A轮融资到2018年“资本寒冬”逆市完成总金额超过1亿美元的E轮融资,北森曾多次在融资数额及公司估值方面创HR SaaS赛道新高。本轮融资是否将再次成为HR SaaS行业最大规模的一笔?北森一体化HR SaaS的终极价值将如何呈现值得期待。   亮点2:一体化+低代码PaaS诠释更强性能 从2002年成立至今,北森以“科技成就人才,帮助中国企业拥有世界领先的人才管理能力”为使命,通过一体化HR SaaS帮助超过6000家中大企业实现从员工招募、入职、管理到离职的全数字化管理。 北森一体化HR SaaS包含人事云、薪酬云、假勤云、招聘云、绩效云、学习云、测评云、继任云、调查云等9个软件产品和近20个HR套件,堪称业界全线豪华阵容了。 那2021年春季产品还能带来什么惊喜?基于角色、基于业务、基于场景、基于数据的一体化能力还能如何加强?制造业、连锁业的高行业特性是否将被满足? 与此同时,北森低代码PaaS平台在去年正式对企业客户开放,成果如何?北森是如何对企业IT自主开发应用进行赋能的?今年PaaS平台还会有哪些新功能,让企业开发更加敏捷高效?30分钟搭建一个APP的梦想能否照进现实?     亮点3:未来十年人力资源数字化将走向何方? 国际视角的产业透视,顶尖投资人的产业分析,北森基于6000家大中型客户最佳实践的产业洞察,将折射怎样的技术和发展趋势?上云还是不上云?一体化采购还是单品集成?新技术新概念眼花缭乱,作为HR该如何正确认知做好准备?   欲知,现场还有哪些HR Tech “黑科技”发布? HR SaaS新十年将会如何开启? 中国人力资源数字化将掀起怎样的风潮? 尽在GO!HR SaaS北森F轮融资暨2021春季产品发布会现场! 目前直播预约已开启,我们诚邀您一起巅峰再越,共鉴未来!
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    2021年05月08日
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    瑞人云创业故事:坚持初心,坚持信念,坚持前行 4月21日,瑞人云联合创始人&CGO钟梁艳,受邀参加由广州人力资源服务协会主办的“人力资源服务业高端人才培养计划—创业菁英研修班”,并做主题分享,首次和与会的160+人力资源服务领域的创业者们分享了瑞人云创立和经营的故事,得到了在场嘉宾的广泛共鸣。在此将钟梁艳分享的瑞人云故事核心部分摘取出来,与更多的人力资源服务领域的同行们共享。 瑞人云发展至今,远还无法谈及成功,但阶段性的总结,对关心瑞人云发展的每一位朋友和我们每一个瑞人云人,都有非凡意义。以下来自钟梁艳分享实录(部分文字有修正)>>01、初衷 加入创业团队的信念来源于创始人的笃定 此次分享,给到我们的其中一个题目是合伙人的寻找。我想,作为一个合伙人,逆向思维,怎么选择合伙人呢,也是一个非常有趣的视角。我用我加入瑞人云的评估要素做了一个提炼,供大家参考:其实,这也是一个商业BP的简单模型,不论是寻找合伙人,员工,还是融资,都不可避免的要回答这些核心问题。 瑞人云创始人龚晓鸥是我多年的合作伙伴,对人力资源服务行业,龚总本身的人品性格,我都比较了解,所以我加入瑞人云,不算冷启动。我的评估过程也自然相对比较顺畅。 人力资源服务在中国发展40余年,有持续的社会需求和政策支撑,人力资源服务领域的数字化又相对早期,进入者还不算多。虽然小众,但绝对是刚需的领域。龚总是这个行业出身,不存在太多理想主义的想象,落地也是没问题的。 龚总是销售、猎头出身,财商、情商和逆商,都令我敬佩。瑞人云的创始团队,一个是与龚总共事十几年的同事负责产品;一个是对技术和人力资源服务有多年研究的计算机博士;而我,则是多年的合作伙伴。团队组合和人品性格,都经过长久的考验。 资金保障方面,有的团队很幸运,启动之初,靠着团队成员和一些好的点子,就能拿到种子轮天使轮的融资,而更多的团队,靠的是创始人或者团队的原始积累。瑞人云的启动资金,来自龚总在人力资源行业10多年创业的持续积累。 对于很多互联网公司来说,尤其是B端产品,核心成本是研发,瑞人云先后投入在产品研发上的成本接近5000万,且预计还将不断投入,没有持续的资金支持将是不可想象的。同时,我们也可以从资金的使用计划中,看到创始人的经营理念。产品是灵魂,不持续投入打磨,无异于无源之水,谈不到长久发展。   02、信念 “这是一条不容易的路,要坚持做我们认为正确的事” 另外,我想分享一下我个人理解的关于瑞人云在经营过程中的几件我们认为很重要的大事,以及我们具体踩的坑:产品方面 产品诞生初始,我们几乎踩了所有想自己数字化的人力资源服务机构踩过的坑。找IT外包,各种类型和价格的IT外包,差不多三年的时间,交了几百万的学费,就像我们很多数字化意识非常领先的客户所经历的一样。直到把这件事当做专业事情专注来做,才慢慢走上正轨。 为了让瑞人云符合更多类型和区域人力资源服务的具体业务场景,我们需要更多客户的真实需求,实现瑞人云1.0版本到2.0正式商用版本的巨大跨越。 需求从哪里来呢?幸运的是,龚总在十几年的人力资源服务行业从业生涯中,结交了非常多志同道合的创始人朋友,经营的也是所在区域标杆的人力资源服务机构。他们认同龚总的产品理念,坚信人力资源服务的数字化大方向,他们是我们2.0产品重要的需求输入和测评者,在这里也非常感谢他们。 2.0正式推向市场之后,尽管已经做了充分的准备,作为一个标准化的SaaS,还是不可避免的在从相对开放走向完全开放的过程中遇到了非常大的挑战。这里不得不提到国内SaaS厂商的共同难题,客户的本位主义。很多企业的业务可以这样分为两大类别:标准化的批量客户,非标准化、少量但核心的客户。非标准化业务的无限满足,反而可能是企业竞争力的核心所在,全面业务的标准化是一个无法完成的任务。瑞人云在无限满足客户个性化需求和打造一个适合大多数人力资源服务机构需求的标准化产品中艰难地寻找着平衡。 现在,瑞人云已经迭代到了4.1版本,继专为人力资源服务机构研发的CRM系统、个人社保、电子网签、个税申报、灵活用工等系统之后,经过反复打磨的招聘系统也即将上线,不断更新迭代的、标准化的瑞人云正不断满足越来越多人力资源服务机构共性的个性化需求。同时,我们也在不断链接生态体系下的各类接口,满足不同场景下的关键应用,支持定制化和本地化部署。可以说,瑞人云正不断扩展人力资源服务数字化SaaS平台标准化的边界。 营销方面 产品是道,营销是术。好的产品是市场环境下企业存在的核心价值,2B的产品尤其如此。这是瑞人云创立之初,就一直践行的经营理念,这也是为什么,直到瑞人云2.0已经相对成熟之后,市场上才开始逐渐看到瑞人云的身影。然而,普遍的情况是,市场和产品部门往往是脱节的,把一艘普通的船描绘成航母,一定程度上是市场部门能力的体现。这个时候,坚定的信念就显得非常重要,SaaS产品的盈利模式,一定是续费。市场一定是在产品之后,产品不够好,行业又不够大的情况下,客户美誉度比市场知名度更为重要。 首先的首先,一定是产品经得起B端客户决策链条放大镜般的考验。 做市场时,我们遇到了“作为一家成都的科技公司,如何有能力去征服全国人力资源服务行业”的质疑。坦白说,我们当然没有能力一下子取得全国同行的信赖,虽然成都作为互联网第四城,并不缺乏技术能力。我们当然也不认为地处成都是原罪,但事实是,瑞人云只能通过一个又一个的客户的信任去赢得市场。 一个行业的长者非常认可瑞人云,但他建议我们,走“农村包围城市”的路径。我们其实一开始是被动在这么做,现在,可以骄傲的说,不到两年时间,北上广深,每一个城市,我们的客户数量也都超过了十位数。最近,广州智通人才也成为了我们的合作客户。我们依靠产品,加持市场营销动作,赢得了阶段性的胜利。 关于人力资源服务行业或是互联网B端产品的营销,我不讨论的理论知识,只说一些我们朴素的实践经验。大家知道瑞人云是从2019年开始,开始亮相各种行业内峰会或者作为主办方的活动,创始人龚晓鸥龚总和我也不时出现在很多展会分享。我曾经听过一个同行说,2B的营销动作,最开始基本就是粗暴的靠创始人人肉站台。没错,但这只是我们传递产品价值,触达客户的一个环节而已。真正有效的营销,我做了一个统计,排在前三的,是互联网、市场活动和销售的陌生开发。说明什么呢?说明人力资源服务行业对数字化转型的意识和主动性已经很强了,我们要做的,就是提供一个满足客户需要的产品,并让他们找到。另外,销售内部的流程管理和打法总结,仍然是非常重要的,借助CRM的体系管理,确实非常有帮助。服务方面 SaaS的运营,一定离不开客户成功的概念。一开始,我们是没有这个概念的,我们只知道要做好客户服务,尽可能极致的服务客户。我们的运维7*24小时提供服务,专业和敬业也得到了客户的一致好评。然而,我们还是在2020年初,将原来的客户运维部门重组成为了现在的客户成功部。是什么触发了我们呢?2019年下半年到2020年,公司的业务经过长时间的沉淀,有一个爆发式的增长,我们发现了很多以前没有意识到的问题。比如有一小部分客户,对产品满意,对服务也满意,但由于各种各样的原因,在续签的时候还是选择离开我们。 我们很诧异,仔细了解才发现,客户对数字化系统的需求之前,可能还有对自身业务流程标准化的需求,很多客户在做数字化的选择时,其实很大程度上不是一套数字化工具本身,而是一套基于数字化工具的标准化流程和制度。仅仅的被动式服务已经不能满足需要了,我们需要做引导式的咨询服务。好在,我们积累的服务300多家客户的经验,给了我们构建标准化的底气。 我们从改革部门名称开始,改革部门职责,招聘要求,培训输入和激励手段,开始做标准化流程,做制度,迅速使我们的团队具备提供300多甚至更多客户数字化下标准化建设的咨询能力。在产品壁垒之上,我们的服务壁垒正在以惊人的速度构建。每一个客户成功经理,都要朝半个甚至一个咨询师的路径去成长。让我们每一个客户成功经理,都随着瑞人云,随着客户一起成长,这也是我们组织不断发展的核心力量。创业永无止境,瑞人云和所有人力资源服务行业的同行们一样,永远在路上。坚持“让每一家人力资源服务机构都拥有自己的SaaS平台”的初心,赋能人力资源服务行业的数字化转型,拥有打造最好产品和服务的信念,我们和人力资源服务行业的同仁们一起,保持前行。创业要有信念,我很庆幸瑞人云是一家有信念的企业。永怀空杯心态,向优秀者学习,做自己的决定。祝愿大家都能在创业这条路上为他人所不为,得他人所不得。
    机构专栏
    2021年05月01日
  • 机构专栏
    万众e签强势上榜“2021中国人力资源科技创新品牌30强” 4月23日,由中国领先的人力资源科技平台HRTechChina发起的“中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选暨表彰仪式在上海隆重举办。FESCO打造的万众e签·电子签约服务平台凭借技术创新、产品创新、体验创新及专业、多样化服务等,从众多品牌中脱颖而出,成功入选中国人力资源科技创新品牌30强榜单。 “中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选活动共收获78家人力资源科技机构参与提名,并经过HRTech创新品牌测评、公众投票、LRP+品牌监测评定、专家评审团的等层层把关,历时30多天的严格审核,最终评选出30家人力资源科技机构入围本次“HRTech中国创新势力”榜单! 作为中国人力资源服务行业的领军企业,FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势,不断加大科技投入与研发力度,以服务、科技、平台为支柱,将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景,致力于打造有价值的智慧人力服务生态,以生态化平台持续赋能人与组织,助力中国服务全球共享。 万众e签·电子签约服务平台依托实名认证、区块链等技术为客户提供高效、便捷、安全、合规的一站式电子签约解决方案,充分尊重企业的个性化需求,做到“一个企业,一个模式”,根据企业的实际需求灵活匹配,并可根据客户需求提供“标准版”“定制对接版”“本地化部署版”等多版本套餐;帮助企业在不同阶段与劳动者便捷、高效的完成协议签署。通过一站式的解决方案,万众e签覆盖合同全生命周期智能管理服务,致力于打造全领域电子签约服务,助力企业降本增效和数字化转型。 此前FESCO APP·综合智慧服务平台曾荣获HRTechChina“2018中国人力资源科技极客大奖”。
    机构专栏
    2021年04月29日
  • 机构专栏
    这可能是最容易落地的职业规划指南了! 只要跟我一步一步来,相信你看完这篇文章,就能够DIY自己的职业规划了。 职业规划看似在空想未来,其实有很多决策都是有理有据的,而我们学习职业规划的目的,就是要把自己职业方向和未来的规划,做得更加有理有据。 首先,让我们来看一下职业规划的几个部分——职业定位、职业目标和计划。 职业定位是帮我们确定自己未来要从事工作的行业、城市、乃至于具体的工作类型,也就是确定我们的职业方向,这一点是至关重要的; 职业目标是给我们自己的职业设定一个目标,有利于帮助我们在职业发展的道理上不断努力和进步,朝着实现目标的方向发展; 职业计划(即通道)是将职业目标进行拆分,并且整理出合适的实现步骤,从而帮助我们更合理地实现自己的职业目标。 了解这几点之后,我们就可以开始逐个击破,建立自己的职业规划啦! 职业定位 如何进行职业定位呢? 在开始之前,我想先跟你说说,个人职业发展和时代机遇的关系,因为这和我们的职业定位息息相关。 我们每个人都只是这个时代的小小影响者,用自己的努力推动时代,同时又被整个时代的洪流裹挟着前进,所以想要获得好的职业发展机遇,就必须学会顺势而为。 什么意思呢? 举个简单的例子: 2012年前后,同年毕业的小明和小红,在这个背景之下做了两个完全不同的职业发展选择: 时值移动互联网起步,小明看好其未来,所以毅然选择这行成为一名工程师; 小红则相对传统,选择了更为传统的制造行业; 几年过后,小明如果没有转行,只要自己不作,基本上就能赶上一大波机遇,有机会获得指数级的成长机会;而小红的成长则更加线性,毕竟行业整体的推动力没赶上其红利时代。 所以,我们做职业定位也是如此,选择一个未来有较大发展机会的行业,然后从中选择出适合自己的岗位,基本上就比较稳了。 当然了,这里面就需要大量的资料查询、搜索和信息整理,而不是自己的主观判断,所以,跟我一起看看怎么做吧: 1、找到自己的优劣势,寻找合适自己的职业类型 每个人都有不同的特征,而这些特征代表了不同的优劣势,不同的优劣势也代表着我们在职场中适合什么工作。 比如,做技术的人,一般需要较强的逻辑思考能力、需要能够沉得下心来,就不太适合那种非常活跃的性格。 那怎么样判断自己的优劣势呢? 其实现在已经有很多科学的工具了,职业测评就是目前最主流的,职业测评通过让你回答一系列问题,可以帮你判断自己的性格属性和内在优势,甚至有的数据你自己都没有发现。 根据排列出来的一系列职业,我们怎么样找到更有发展前景的呢? 这就需要结合行业的发展阶段来进行判断了。 2、找到有足够大、有潜力、值得加入的行业 时代有更迭,行业也有周期,我们个体想要踩中职业发展的机会,必须要选对行业。 一个行业从开始出现,到逐渐兴盛、再到稳定成熟、进而衰退,是自然必定的规律。 比如20世纪前10年的阶段,城市化是主旋律,所以地产、建筑行业蓬勃发展,一年一个速度; 而到了2020年以后,随着城市化目标的逐步完成,那么地产、建筑行业的历史使命也接近尾声了,所以到了成熟期,未来衰退也是不可避免的事情,毕竟整个行业的周期是这样的。 那作为从业者,如果不能够在红利期进入,个人的职业发展肯定会受到一定的阻碍,简单来说就是薪资增长慢、工作比较难找、升职空间比较有限,对于能力比较强的同学而言,会有些限制自身的发展。 所以,我们在选择行业的时候,就需要考虑清楚这样几点: (1)这个行业的规模足够大 如果你在一个比较小众的行业,甚至快到夕阳的行业,作为从业者真的会比较难受。 就像现在的传统纸媒,本身行业规模在不断萎缩,企业赚不到钱、那么从业者本身也很难吃到红利,工作做起来非常难受。 我们看招聘网站统计的行业平均薪酬,排名在前几位的都是属于,要么是高新科技行业、要么是垄断性的行业。 (2)这个行业在上升期 处于上升期的行业,一般是行业中早期阶段,人才相对需求比较大但供给不足,这时候入行门槛较低,而且为了吸引人才,企业给到的薪水也会比较可观。 如果你恰好在这个阶段进入到一个即将飞速发展的行业,那么恭喜你,未来的成长速度绝对是同龄人的好几倍。 (3)这个行业在你所在城市有不错发展机会 我们职业的选择,本身也要考虑城市,所以一个产业是否有机会,还得看自己想去的城市是否有该行业不错的机会,或者自己退而求其次寻找这个行业在哪些城市比较好,也完全可以。 那刚刚介绍了选择行业的原则,我们可以从哪里去获取这些信息呢? 首先要利用的就是搜索引擎啦,比如在知乎搜索:未来十年前景行业 ,可以了解到很多大V对未来行业的预测和分析。 当然了,大V的观点可能相对来说比较主观,我们还可以去招聘网站查询行业薪酬等情况。(图中JMPI指的是人才吸引力) 通过这些信息,我们也能够了解当下热门的行业,从而帮助自己做出更加理性的决策。 此外,我们想要了解某个具体行业未来的发展趋势,还需要关注一下行业报告,直接在搜索引擎寻找就可以啦! 比如,想了解智能家居行业发展报告: 当然,这些信息都比较碎片化,而且都相对笼统,所以我们需要做一个整理: 首先,罗列出通过资料搜集到的,未来十年有不错前景的行业; 其次,通过招聘网站的报告,或者搜索相关岗位,了解这个行业的公司、薪酬、人才要求等; 最后,研究行业报告,了解其未来的市场空间、目前主流公司及分布、人才缺口等,找到适合的切入点。 这个工作可能需要几天时间才能全部完成,但是相信我,了解完这些之后,你对于未来职业的选择肯定会更加理性。 这样,我们的职业规划的行业、行业内的职业选择,基本就能够确定下来一些了,最后挑选一个自己看好的作为目标职业就OK了。 职业目标设定 前面我们说到了职业定位(即职业方向的选择),做好定位之后,就涉及到职业目标的设定了。 职业目标就跟我们中学时的高考目标一样,先给自己立个目标,能够指引自己不断地努力和前进。 那如何设定职业目标呢? 其实不难,我们可以在招聘网站上,寻找对应行业的管理岗位未来的发展路径: 比如三年经验——主管;五年经验——经理;十年经验——总监... 从而按照这个晋升的速度,为自己的职业发展设定合理的目标。 那是不是这样就完成了呢? 当然并不是的,职业目标的设定其实并没有这么简单,而是需要遵循SMART法则的,什么是SMART呢? 意思就是: 1、目标必须是具体的(Specific)  2、目标必须是可以衡量的(Measurable)  3、目标必须是可以达到的(Attainable)  4、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)  5、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。 总之就是,你在合理的范畴、设定一个合理的、明确的、具体的目标。 职业通道 设立好目标、找到了职业方向,剩下的问题就一个了—— 怎么样去实现这个目标。 毕竟职业规划并不是一个简单的事情,里面包含了太多的未知因素,所以我们必须要做到尽量可实施的计划。 从你入行——基础技能学习——技能和职位晋升——资源积累——职业的再次晋升等等一步步的目标实现中,需要有系统的规划和学习。 所以,首先我们得把职业发展分阶段: 举个例子: 第一阶段(1年),通过学习和实习,进入目标行业和岗位; 第二阶段(1-2年),积累经验、学习专业技能,提升竞争力; 第三阶段(3-5年),通过项目成果获得职位的晋升,开始接触管理; 第四阶段(5-8年),升职并且负责更大的项目和业务,为团队负责... 把每个阶段需要的时间,和具体需要实现的目标定下来,从而为后续的计划铺路。 基于这样的拆解,我们可以针对每个阶段的目标都进行规划: 然后,接下来我们就可以进一步拆分到季度计划和月度计划了。 基本上就能到可执行的层面,合理又清晰。 综合以上几点,我们不难做好自己的职业规划,最后再总结一下: 1、根据自己的天赋、性格、兴趣等,确定自己的内在优势,了解这些优势可以用到什么样的工作里面; 2、根据详尽的数据分析报告、结合招聘网站和自己的意愿,了解行业的发展状况、从业者的收入和职业发展空间,从而确定自己想要从事的具体行业和细分岗位; 3、合理设定自己的职业目标,并通过有效拆解目标,得以实现目标。
    机构专栏
    2021年04月28日
  • 机构专栏
    亚太“总才”再聚成都,共探区域人力资源服务机构发展商业模式 4月24日-25日,来自全国的百余位人力资源服务机构董事长、总经理、高管齐聚成都,共赴“2021亚太人力资源服务总才班”之约。与会人员围绕“人力资源服务高质量发展与商业模式探讨”的主题,共商人力资源服务高质量发展路径,共话数据智能时代商业模式创新。 论道 数字化应用改变人力资源服务商业模式 瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥受邀在本次“总才班”中作了《数字化应用改变人力资源服务商业模式》的主题分享。龚晓鸥首先从TOB、TOC、TOG三方面出发,探讨当今人力资源服务的成熟商业模式;接着从他10年前创办四川省瑞方人力资源管理有限公司(以下简称“瑞方人力”)、8年前搭建瑞人云SaaS产品框架的初心出发,阐释人力资源服务机构2B业务可持续发展的构成要素;最后,龚晓鸥从数字化应用重构行业价值链和商业模式的角度,深刻解析了瑞人云赋能人力资源服务机构实现服务数字化、标准化的能力。瑞人云通过多年深耕人力资源服务行业的经验和“互联网+信息技术”的集成与服务能力的双向结合,多维度链接政府、人力资源服务产业园、人力资源服务机构、用工企业、外包员工五大主体,助力其依托区域优势和资源,全面提速自身发展,科技赋能构建区域人力资源服务生态圈。 解码   区域人力资源服务机构协同发展背后的力量 亚太人才服务研究院“总才班”师生团莅临瑞人云、瑞方人力考察交流。参观过程中,师生团对瑞方人力2015年上线瑞人云系统后在区域内取得的发展格外关注。瑞方人力成立于2011年,主要从事人事代理、劳务派遣、岗位外包等人力资源服务。2015年上线瑞人云系统,5年多时间内,依托数字化的管理平台,标准化的流程管理,输出标准化的交付和服务,服务的员工人数由2015年的3000人增长到2020年的3万多人,2020年营业额(流水)近15亿元,上缴税收2500余万元。标准化、规范化的背后是瑞人云数字化、数据化的赋能。“总才班”师生在参观瑞人云过程中,深入了解瑞人云市场营销体系、服务流程体系、服务效率体系、财务控制体系、客户管理体系等多个系统集成的数字化解决方案,以及实现人力资源服务区域协同发展背后的力量。 目前全国有包括瑞方人力在内的300多家人力资源服务机构通过瑞人云的数字化引擎实现了所在区域内的高质量协同发展。瑞人云将继续在赋能区域人力资源服务机构的道路上,聚生态合力,共谱新篇章,打造人力资源服务高质量发展新增长极。  
    机构专栏
    2021年04月26日
  • 机构专栏
    再次入选!微知·工薪记 凭借“灵活用工服务创新”蝉联「2021创新品牌30强」 今日,国内领先的专注人力资源科技领域媒体平台HRTechChina发布“2021中国人力资源科技创新品牌30强”评选结果,微知•工薪记以在灵活用工领域的服务创新再度入选。 今年评选重点关注参赛机构的技术创新、设计创新、流程创新、体验创新、品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新、品牌数字化能力等多个维度,经过HRTech创新品牌测评、公众投票、LRP+品牌监测评定、专家评审团的等层层把关,最终从近百位参赛机构中评选出30强。 作为灵活用工领域的明星产品,微知•工薪记致力于成为灵活用工领域的“安全卫士”。通过多年的技术打磨与服务升级,为客户提供以合规风控为基础,以价值创造为导向的数智化灵活用工管理方案。回归客户真实管理需求与应用场景进行用工诊断,一客一案定制专属方案,兼顾方案的完整性、价值创造和成本管理的同时,坚守“合规先行”的原则,保障客户法务合规与资金安全。 2020年,微知•工薪记针对服务再次创新升级,发力招聘服务能力构建。整合平台丰富的简历资源与渠道资源,结合大数据精准人岗匹配,高效满足客户劳动力需求,实现覆盖企业全用工周期、多全场景的完整解决方案与交付,为客户提供一站式、线上化、闭环式的管理赋能。大幅降低企业招聘管理成本,递延用工管理压力,提升企业人力资本投入产出比。 再次入选“2021中国人力资源科技创新品牌30强”,是对微知持续创新能力的肯定。我们将持续提升科技实力和创新能力,继续提升“数字化创新”品牌新形象,助力中国人力资源科技发展。
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    2021年04月24日
  • 机构专栏
    支持战略、赋能经营,平安智慧人事的管理数字化创新实践 4月23日,2021中国人力资源科技年度峰会在上海举行,平安健康互联网高级副总裁孙斌受邀参会并发表“平安智慧人事:支持战略、赋能经营”的主题演讲,介绍了平安集团的管理理念及数字化创新实践。峰会现场同时公布了中国人力资源科技创新品牌TOP榜单,平安智慧人事HRX连续两年荣登该榜。 这是一个瞬息万变的时代,从互联网时代到人工智能时代,从人力资源到人力资本,从信息化到数字化,“每一个概念的变化背后,都会带来管理理念的提升,在这个过程中我们要与时俱进、不断地适应和自我迭代。”孙斌表示,“平安集团经过三十多年发展,在HR管理上积累了很多独到的理念,并且在指导实战中循环往复地不断优化、总结、升级,形成了一套成熟完整的管理机制体系及系统平台对外向市场输出。” 伴随商业变迁、技术推动,企业管理日益复杂,组织形态已发生巨大变化,管理需要同步跟上。孙斌指出,平安在新时代下的管理模式有三大核心转变,一是服务的对象从“赋能HR”向“赋能各级组织的管理者”转变,二是核心的目标从“HR日常管理”向“助力管理者抓绩效抓执行”转变,三是平台支持从“HR操作线上化”向“管理场景端到端打通”转变。 在过去的三十多年里,平安集团的人力资源管理一直紧密跟随公司不同阶段的业务发展不断演进更迭,支撑着企业穿越经济周期,实现高速持续发展。如今的平安已经从十几人的小公司发展成为管理三十多家子公司、超过百万员工、业态多元的大型集团组织,平安的人力资源管理也已经从传统的“管理和经营型”升级成“科技赋能主管”的智慧人事阶段,并沉淀了“运营提速、执行提效、创新提质”三维进阶的管理心法。 孙斌介绍到,人力资源管理最基础的目标是解决HR日常基础工作的效率提升问题。他表示,人事基础的工作无法省略,但不是靠人,而应该要利用线上化、智能化手段,将HR从纷繁复杂的事务性工作中解脱出来,让其有精力投向更大价值、更多创新性的工作中去。在这个层面,平安已经实现了从1.0的后援集约管理、到2.0优化流程,再上升到了3.0空中智能服务的转型升级。 在满足日常HR管理工作之上,人力资源更高阶的任务是打造高效执行的创新型组织。高效的执行力是公司战略目标落地的重要保障,平安专注于打通“目标、组织、人员”,通过绩效驱动战略目标层层分解,上下协调、步调一致,从而更好地服务于组织战略目标的实现。 另一方面,企业的持续发展还要激发全员的创新力。HR要思考迭代的创新机制,让组织里的每一个人在工作中产生自驱力。平安通过“增量考核、结果导向”的绩效文化,激活队伍,助力公司持续增长。 如何确保三维管理心法真正在组织中落地有效?孙斌表示,平安的做法是将这套心法借助科技和数字化手段搭载在系统平台上,将“管理建在制度上、制度建在流程上、流程建在系统上、系统建在数据上”,打通管控模式、制度、流程、系统、平台、经营与人事数据,真正达到平台赋能管理、数据支持决策的目标。 目前,平安智慧人事一整套理念体系及平台实践,不仅在平安三十多家子公司全面使用,而且正在为数十家包括政府、央企、国企、外资、民企等各类大型组织提供服务。在“对标世界一流”、“三项制度改革”等国企改革行动中,平安充分发挥自身优势,帮助企业跨越数字化门槛,助力打通战略、组织、人,全面赋能经营管理。 关于中国人力资源科技年度峰会 该峰会由国内领先的专注人力资源科技商业服务平台HRTech China举办,是行业极具影响力的HR科技盛会。2021年度峰会邀请近30位HR科技的大咖专家,分享未来趋势、新技术、新实践、新产品;同时重磅揭晓中国HR科技新势力—“2021中国人力资源科技创新品牌TOP30”。本次峰会聚集1000多位中国HRTech达人在现场碰撞思维火花,聆听最佳实践。
    机构专栏
    2021年04月24日
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    重磅!仁云科技荣获2021中国人力资源科技创新品牌30强! 未来已来,由HRTechChina主办的2021年度中国人力资源科技年度峰会“Whats Next”于4月23日在上海雅居乐万豪酒店成功举办! 本次峰会揭晓了“2021中国人力资源科技创新品牌TOP30”,仁云科技在近百家评选机构中脱颖而出! 仁云展位人潮涌动,仁云科技一体化DHR云平台备受关注。仁云科技专为大中型企业打造人力资源智能化、数字化、场景化等为一体的DHR云服务,助力企业实现人力资源管理流程自动化、数据可视化,从而达到降本增效、提升体验,为企业数智化转型升级提供有效的解决方案。 面对已经到来的未来,HR如何帮助组织更快速的数字化,智能化?帮助组织建立更加面向未来和挑战的人才管理模式;如何借助科技满足员工个性化定制化的HR服务和支持,进一步改善员工体验,提升组织绩效;如何帮助组织内部实现更高效的协同沟通? 人才管理模式更加全球化与本地化;如何针对每个员工的定制化薪酬福利本地解决方案?仁云也在本次峰会中一一给出了答案。 仁云科技一体化DHR云平台 仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力数据分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
    机构专栏
    2021年04月23日
  • 机构专栏
    最福利荣获2021「中国人力资源科技创新品牌30强」 随着人工智能、大数据和云计算的发展在人力资源领域越来越多的应用,科技创新给行业带来了前所未有的新变革和新挑战,HR如何帮助组织更快速的实现数字化, 智能化? 4月23日,由中国领先的人力资源科技-HRTechChina(简称HRTech)发起的「中国人力资源科技创新品牌30强」评选在上海顺利落幕。 本次评选活动经过HRTech创新品牌测评、公众投票、LRP+品牌监测评定、专家评审团的等层层把关。通过技术创新,设计创新、流程创新,体验创新,品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新等不同维度严格考核,最福利凭借技术创新和品牌影响力入围2021「中国人力资源科技创新品牌30强」! 埃森哲《未来 HR:人力资源管理的数字化转型》的研究报告表明:当数字化变革不断深入,人力资源行业工作会慢慢不那么集中化, 而敏捷性则会提高。通过新的技术可以提高人力资源的工作效率,还能引入创新的人力资源工作方式——并最终提高执行率,收获更高回报。 最福利作为国内首个互联网+员工体验平台,依托AI智能和大数据,整合了互联网服务生态到企业福利及激励端消费的商业模式,通过福利关怀为企业打造个性化定制方案。打通线上线下的消费场景,接入饿了么、瑞幸咖啡、盒马鲜生、途虎养车等知名互联网消费场景,累计消费生态达1000多场景,SKU近千万。 未来,最福利将通过创新性的员工体验产品,连接企业与员工目标,打造未来职场生活,并赋能HR行业不断发展。
    机构专栏
    2021年04月23日
  • 机构专栏
    肯耐珂萨赋能企业组织数字化转型 肯耐珂萨近期举办了组织效能专家论坛,会上专家通过实践案例分析和与会嘉宾做了深入的交流与互动。 肯耐珂萨副总裁Lynn分享了《2020组织能力调研洞见》,Lynn介绍到2020年肯耐珂萨组织能力调研超过千家企业报名,超过300+完成填写。企业整体的组织能力得分高于2019年;战略合作,用户导向,人才招聘和保留,流程IT支持为低得分项。 其中某知名电器公司的深度实践是围绕“健康+创新”的核心组织能力,大力引用新兴人才,打造人才跨界能力。同事间可以直呼其名,取消工装,弹性考核,差异化激励体系,建立创新基金,并给予员工股权激励,推行合伙人机制,组织扁平化,实行项目制管理。 整个项目实现了品牌形象年轻化,业绩持续提升,员工对于公司的未来充满希望,组织氛围提升,离职率明显降低。 实践心得:组织能力的打造,不只是HR的事情;想要提升组织能力,一定要坚持;组织能力的提升永远没有终点。 安恒信息资深人力资源总监吴澄分享了《控制人才识别质量,提升组织隐形效能》,人才识别率-打造面试官认证赋能体系,使600+面试官用同一种标准来完成招聘工作,而招聘对于提升组织效能有关键作用。 关于人才供应问题的判断 ❶  HR的工作关键之一是人岗匹配,不仅存在于面试环节,还存在于试用环节、胜任环节。 ❷  离职率or可惜离职率,包括两个阶段的员工: a. 成本员工期(新入职员工、新晋升员工、新转正员工) b. 高价值员工(高绩效、高能力、高潜力) ❸  素质面试决定员工长远的价值,重要于员工的专业能力面试。 ❹  提高人才识别率不光是在招聘环节完成面试。  人才识别体系的设计 人才的重要性是解决战略目标与现实组织能力之间差距的核心; 人才是在关键岗位上完全胜任的人,胜任维度包括业务能力+关键素质+发展动机; 人才画像=门槛+人才观+人才需求; 企业初期的人才识别是由流程导向+专家决策结合,劣势:语言不统一,效率较低。  面试官团队的打造 面试效能四要素:清晰的评价标准、科学的面试方法、严谨的招聘流程、专业的面试评委。 面试官需持证上岗,面试官的角色定位为人才质检员+雇主代言人。 分成专业面试官和素质面试官,相对应的是金牌-钻石-首席三个职级,考核维度包括司龄、绩效、职级、价值观。同时,面试官有考核标准,可上可下,选才有道俱乐部赋能面试官,通过直播、外训、沙龙、模拟等模式。打造面试官的胜任力模型和发展通道,面试官胜任力认证程序+面试官认证培训课程,相应是评价+降级,赋能+激励。 解百集团人力资源总监倪小红分享了《共融共生,有机管理》倪总表示HR从业人数达到千万,但是资深者少,晋升路径漫长,从事人力资源规划者缺乏,绩效管理是人力资源工作中的难点。 大部分HR的工作挑战是管理基础的配合,工作手段的多样性与工作的复杂度。   应对这种挑战HR需要有三点定位:知自我即对自己的职业坐标有清楚的认知,是否具备对以往知识能力清零并重新建立的能力;知需求是明确在自己的发展周期和目标;做重构指能够融合,更好的区分主次,把握节奏。 肯耐珂萨组织效能专家论坛持续进行中,4月23日深圳场,欢迎点击报名!
    机构专栏
    2021年04月21日
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