HR该如何留住“不爽辞“的95后？

第一款以简历为切入点，精准为企业推荐候选人的招聘平台

超级简历

超级简历，是北京超职科技有限公司旗下网站，是一个通过 AI 赋能为用户智能优化简历、准备面试、对接内推，并提供求职交流社区的一站式求职平台，同时也是市面上第一款以简历为切入点，精准为企业推荐候选人的招聘平台。目前C端拥有超过600万用户，其中985211高学历背景用户占比超过30%，海外QS100用户占比5%，是年轻求职者首选的从简历到求职的一站式平台。

2021年07月29日 6227次浏览

2017年，第一批95后正式进入职场

正如每一代年轻人初入社会接受的监督一样，伴随着他们的是社会各界的眼光和评论，但这似乎并不影响95后表达自己独立的个性。

2018年，领英发布《第一份工作趋势洞察》，报告称：95后平均7个月就离职。

这个数据远远低于80后和90后，95后被称为“离职闪电军”，有人评价他们是“学历偏高，能力偏低，薪水要得多，干活干得少”。

2019年，「95后求职不问工资」的话题一度冲上热榜。

众多95后在面试时不问薪资待遇，只了解企业是否有配套的健身设施和下午茶。

这一壮举让职场前辈们异常诧异，相比于薪酬，95后似乎更注重自我实现、工作氛围和生活质量。

2020年，抗疫最严重的时期，大批95后坚守在自己平凡的岗位，付出自己的一份力量，95后又“重新”进入大众的视野。

“哪有什么白衣天使，不过是一群孩子换了一身衣服，就学着前辈，去救人了”。

这就是当今的职场主力军——95后，一次次刷新大家的认知，又一次次推翻以往的认知。

躺平、佛系、低欲望、不爽辞……这是95后；创新、积极、独立自主、直接……这还是95后。

面对这样真实直接、有个性的95后，HR开始犯难。

因为大部HR明白：如果企业还在用老一套的“画大饼、谈情怀、下命令”的方式管理员工，那势必只会导致越来越高的离职率。

但是，作为没有那么多管理权限的HR，又得完成员工的招聘和培养，我们还能做些什么呢？

知己知彼，百战不殆。如果我们想留住95后，就要用心了解95后，他们是一群什么样的人、想在工作中获得什么？

95后是一群什么样的人？

95后的物质生活普遍优越，比起薪资，更注重工作体验

95后的父母大多是70后，大部分人赶上了改革开放红利，从中坚力量走上了管理岗位，并且在房价攀升之前，早已安定下来，积累了一定的物质财富。

所以，95后的家庭条件普遍不错，至少吃穿不愁、没有任何生活压力，这也使得他们更注重精神上的发展和享受。

在这种情况下，他们在工作上就更有底气，不为生存所累，所以相较于薪酬待遇，他们更关注工作体验，体现在：

期待被他人信任和尊重

期待个人努力被认可

关注在职场中的个人成长和自我实现

那么，对于注重内心感受的95后来说，大部分离职的原因不是因为外在的社会压力，而是最直接的不喜欢。

95后是数字时代原住民，喜欢表达自我，价值观多元化

95后诞生于数字时代，作为互联网原住民，他们有着多元的信息接收渠道，这让他们对世界有着比以往任何时候更加丰富多元和立体的认知。

信息爆炸伴随各方价值观的碰撞，在一定程度上丰富了95后对于人生意义的思考和追求，他们的价值观就不再执着于出人头地、功成名就，而是活得开心愉悦。

这也是为什么95后非常喜欢探索和尝试新兴职业，比如网红、主播、纹身师、赛车手、滑板选手等等，因为他们对于成功没有那么大的欲望和焦虑。

他们对于职场的看法就是：

对未来有信心有憧憬

不排斥尝试不同工作

不把离职看做大事

95后是社交一代，创作力和想象力丰富，关注雇主品牌

作为在互联网世界成长的一代人，95后的生活充斥着各类社交分享平台，他们喜欢分享自己的生活，也喜欢表达自己的个性，创作力和想象力丰富。

可能上午刚在一家公司面试完，下午就会分享面试的经验心得，晚上顺手就开个直播和大家唠嗑一下面试应该注意的点。

在这样的情况下，他们非常容易就可以掌握各类求职“套路”和“面经”，也可以随时在网络上了解一家公司的薪资待遇、加班情况等各类正面负面的评价。

所以，95后更青睐有温度有个性的雇主品牌，这就给HR的招聘提高了难度，不仅需要在面试过程中去伪求真地准确判断候选人的实力，还得考虑企业本身对于候选人的吸引力。

HR如何应对95后职场人？

员工变了，企业的招聘方式和人才管理制度也需要作出相应的变化，谁让95后现在成为了职场主力军呢！

使用95后喜欢的招聘方式

比起传统的投递简历方式，95后更喜欢利用学长学姐的推荐和各类内推平台找工作。

所以，比起传统的招聘平台，更推荐大家在95后聚集的平台去发布招聘信息。

比如超级候选人，有250万的95后用户，大部分用户都会在写完简历后，直接在平台上投递简历，HR还可以在线沟通和邀约合适的候选人。

重视95后对于工作的感受

95后对于一份工作的主观感受来自于公司的各个方面。

比如公司环境、企业文化、规章制度、办公室氛围、领导风格、各类小福利等等。

有时候，你加工资不一定留得住人。

但公司制度人性化一点、员工关怀多一点、领导风格随和一点，多听听员工表达的声音，多考虑他们表达出的想法和意见，那种能够直观感受到的尊重、理解和重视，反而更能留住95后。

HR可以定期跟踪员工的工作难点和心理状态，了解他们的工作感受，并及时反馈给直接上司。

比如：

入职前三个月，每周跟进员工的工作状态。

关注员工的生日，给员工准备生日小礼物。

安排年轻人喜欢的趣味团建活动，比如王者荣耀、狼人杀等。

同时，一个有经验的HR要学会稳定军心、做和事佬，在员工表现不佳的时候，及时了解问题出现的原因，反馈上司。

鼓励95后表达自己的声音

95后非常愿意表达自己，喜欢平等的职场环境，而不是发号施令的工作方式。

他们不希望被束缚，比起一定要在竞争中打败谁，他们更重视自己设定的目标、希望前进的方向是能够达到的。

比如：

鼓励员工学习和参与各类项目的讨论，增加他们的参与感。

减少不必要的汇报工作性质的开会，一对一快速直接地沟通。

在开会的时候，相互讨论，和员工像朋友一样畅所欲言。

总之，95后员工越来越难留住，这是招聘现状，也是未来几年需要持续面临的情况。

HR能做的就是尽可能地让员工感受到企业的温度和人情，不要等到离职时才来谈员工感受，因为真正的离开都是悄无声息的！

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