• hr
    【北森】HR减压福音!提高3倍工作效率的「智慧人力」厉害在哪? 近期,随着疫情防控取得阶段性成效,受疫情影响严重的部分地区,正有序推进复工复产,尤其被封两个多月之久的上海,也从6月初开始,逐步恢复正常生产生活秩序。 作为国际经济、金融中心,这一消息无异于为全面复工复产,恢复全国经济注入稳定剂。 但是对企业而言,有序复工复产需要各部门、各环节协调配合、精准发力,任何一个环节出问题都可能影响整个进程,而如何保证企业实现稳步有序复工复产,确保企业上下协同高效流畅,则成为人力资源部门亟待解决的问题。 而复工复产已近一个月,在实际推进的过程中,大家越来越发现一个事实,即:人力资源部门无法单独完成这一复杂的工程——唯有业务部门加入并作支撑,才能实现掷地有声。 这也与目前行业里经常被提及的一个概念——“业务人力一体化”不谋而合。这一概念,正是由北森在2022春季新品发布会上首次提出来的。即人力资源与业务就像一块硬币的正反面,需融合互补,且缺一不可。 北森也将“业务人力一体化”理念,搭载在最新推出的iTalentX5.0中,并强调了这几点: 人力资源始终应该走向业务,以业务为中心,即HR要BP化; 人力资源数字化的内核是实现业务和人力双向协同; 业务经理、HRBP和员工,是发展与生产的关键; 所有业务领导,都应当是一个优秀的人力资源经理。 业人一体成就智慧HR,无论是“业人一体化”概念还是iTalentX5.0,都是HR SaaS一体化的全新迭代与升级,也是中国人力资源数字化的又一次进阶。   01、业务经理-决策、目标有依据在如何实现HR x业务一体化这件事上,iTalentX5.0很好地诠释了“既要做好服务的‘加法’,也要做好流程的‘减法’” 。以部门运营、管理与绩效的第一责任人业务经理为例,iTalentX5.0能够让业务经理快速了解团队成员全景档案,包括:基本信息、任职记录、教育经历、工作履历、过往绩效、培训经理、面试信息、测评报告、胜任力雷达图等。在掌握员工全面信息后,业务经理可根据全员特质作相应的团队管理,比如组织架构、团队考核、团队薪酬、团队绩效、团队人才九宫格。 此外,还能在iTalentX5.0上进行人员效能、人员规划、人员总量、人才地图、组织诊断的五维人力分析——让业务经理更机动、合理化、动态化定制部门的发展目标和人事规划,进而实现业务目标成功落地与业绩增长,因为所有决策和发展方向都有据可依。简言之,iTalentX5.0是业务经理推动业务目标达成的生产力工具,也是业务经理轻松实现员工全生命周期管理的重要抓手。  02、门店店长:排班、调度更灵活 在快消零售行业中,门店头号人力资源负责人往往是该店店长,正如优衣库创始人柳井正所言:“连锁经营不应以总部为主导,而应以门店为中心,店长才是公司的主角。” 为此,iTalentX5.0专为店长设计了“店长工作台”的解决方案。“店长工作台”依然围绕“业人一体化”概念,赋予店长业务经理和HRBP双重角色,让人力管理、门店排班、人效数据一目了然。此外,所有门店数据,总部都能实时掌握并查看。 值得一提的是,当新店开业、店铺盘点、产品上新、商场活动等情况发生,店与店之间需要相互支援时,店长可在线上完成调度支援管理,整个流程灵活而响应及时。   03、HRBP:人效、文化两手抓 人力资源数字化的内核是赋能业务,也就是说,帮助业务增长是HR一切工作的出发点。因此,HRBP自然是“业人一体”中另一个关键角色——组织效能的推进者、团队人才的发展者、团队文化的布道者。 作为组织效能的推进者,HRBP应当提升团队的效率,优化关键流程。iTalentX5.0可帮助HRBP在团队管理层和HR管理层动态管理选、育、用、留各个环节,并对变化作出及时调整。 作为团队人才的发展者,HRBP应当协助做好选用育留,提升团队战斗力。HRBP可以基于岗位能力模型,在iTalentX5.0上动态定制业务专属的测评及报告,以此提升业务经理评估、甄选、识别人才的能力,进而打造高绩效团队。 作为团队文化的布道者,HRBP应当鼓舞团队士气,落地团队文化。iTalentX5.0搭建的员工文化激励平台,可以通过业务勋章荣誉体系,在业务团队内部构建强有力的学习自主性和学习文化,真正做到让文化与激励融入业务、赋能业务。   04、数字化也能充满人文关怀 在疫情常态化下,居家办公也成为一种被广为接受的办公方式。但在传统模式中,不能去公司面对面交流,会影响很多业务的正常推进,非常典型的一个场景就是新员工的融入和发展。 为了让新鲜血液在任何环境下都能快速融入企业,且来之能战,iTalentX5.0嵌入了新员工融入计划,HRBP可在系统里帮助新员工进行目标设定、学习&辅导计划等,整个融入计划可实时跟进并动态调整,直至新员工转正。 整个过程中,无论处于何种办公模式下的新员工,都能快速融入企业并获得成长,而且还能时刻感受到被关注。 企业在实现稳步复工复产的同时,还应关注员工的健康状况。iTalentX5.0里就有专门的员工健康打卡专区,在这里,所有员工健康状况HR都能实时掌握并一目了然。 同时,企业也可以在员工学习专区上线一些疫情心理课,来帮助员工缓解焦虑。也就是说,除了专业课程和通用课程,无论何时,当员工出现压力、抑郁、焦虑等心理问题时,都能通过海量的心理公益课进行疏导和缓解。以“业人一体化”概念为核心的iTalentX5.0,对所有业务管理者与人力资源管理者而言,不但是企业快速响应外部变化提高生产力的工具,更兼具人文关怀,能让每一位员工感受到温度与关注。 来源: 程海涛    北森人才管理研究院
    hr
    2022年06月29日
  • hr
    【最新】下载6月HR科技云图-中国人力资源科技云图发布下载!欢迎收藏转发!企业采购最佳指南 一图尽览中国人力资源科技概况  2022年6月全新版本正式发布   最新版本以当前日期30天内为准 (高清版本下载可以通过 mapofhrtech.com 获取 或者回复 云图 获取高清大图  或者点击这里:https://www.mapofhrtech.com/Index/download/  ) 还可以扫描云图中二维码直接获得高清大图版本 2022年6月HR科技云图(mapofhrtech.com)主要更新: 优化部分版块,以更加适应市场变化与发展。 小范围内众所周知的变化,疫情的影响会使得市场变化进一步加快,及时关注HR科技云图,获得更准确和直接的帮助。 每个月市场环境都在有一些变化,在过去的几年HR科技市场繁荣发展,帮助中国企业加快HR数字化转型,提升管理绩效。 未来计划: 另为帮助中国企业出海的人力资源数字化,HR科技云图将于7月版本增加出海服务的全新版块,帮助中国企业在出海的HR数字化方面提供更直接的帮助。 欢迎相关机构和企业与我们联系     HR科技云图是品牌推广和传播的绝佳平台,欢迎加入。 订阅每月最新云图,可以点击这里:http://hrnext.cn/Bkkeh    HR科技云图特别推出免费的HR采购需求专业服务。 充分发挥400+HR科技优秀机构和1000+HR科技产品的集中优势,帮助企业快速专业的找到适合的产品或解决方案。 迄今为止,已经帮助超过150+企业成功对接优秀HR科技机构,深受好评。同时微调了部分LOGO,在不同的分类中动态显示HR科技机构,保证最大化的呈现中国HR科技发展的动态,不再固定显示目前的机构LOGO,让更多新兴机构也有机会显示在云图上(认证机构则保持)。网站版本收录请点击这里:https://www.mapofhrtech.com/Register/join 2022,有需求找云图!http://www.mapofhrtech.com 有任何问题随时和我们联系:hrtechmap 微信客服小云     中国人力资源科技云图(MapofHRTech,简称HR科技云图)旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局,了解人力资源领域优秀的科技服务机构,以便于更精准地做出企业相关的采购决策。 中国人力资源科技云图(MapofHRTech,简称HR科技云图)将通过各个渠道进行发布和推广,更欢迎大家转发传播。让更多企业人力资源决策者们可以快速了解中国人力资源科技领域的宏观格局以及HR科技各个领域的供应商、以便更好地做出采购决策。 中国人力资源科技云图(MapofHRTech,简称HR科技云图)每月更新优化一期,每期传播量超过100万,我们通过全媒体平台推广,如网站、微博、微信、今日头条、领英、网易、人力资源杂志、人力资源沙龙、Twitter、Facebook、EDM、知乎,HRTechChina会议活动现场等线上线下多个渠道。 中国人力资源科技云图(MapofHRTech,简称HR科技云图)分为图片版本和网页版本2种,图片版本由编辑精选分类(有数量限制),刊登HR科技机构的LOGO,网页版本(Mapofhrtech.com)展示更多更全面的HR科技机构信息。 *我们相信中国人力资源科技的格局是持续变化、不断上升的。虽然我们已经尽全力收集相关企业的LOGO,仍然有新的机构诞生或疏漏,欢迎关注我们的微信公众号或官网,帮助我们持续更新维护云图。 *mapofhrtech和云图图形LOGO 为注册商标,商标由HRTechChina持有. 联系我们: 官网地址:www.mapofhrtech.com 微信客服:小云 :hrtechmap (微信助手) 微信公众号:Mapofhrtech 邮件地址:map@hrtechchina.com 推荐参与HR科技云图认证服务: https://www.hrtechchina.com/38977.html 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
    hr
    2022年06月22日
  • hr
    【北森】复工复产进行时,HR如何重塑组织活力? 2022年6月,上海复工复产,北京堂食恢复,“疫散花开,全民以复”的美好画面正在徐徐展开。回首过去两个月,疫情就像一场大考,将你我都拖入其中,考场内外的我们都要给出自己的答案。对抗物质短缺,北森完成守“沪”1000家冰箱计划;对抗焦虑情绪,北森抗e公益季心理测评+直播课程,陪伴员工居家办公不emo。还有北森健康打卡、远程招聘、远程入职、在线学习等HR SaaS系统工具帮助企业抗疫期间居家不停工,业务不停摆。    复工复产进行时  HR必须抓好这两件事  复工复产虽有序进行,但疫情常态化让企业办公、员工协同模式等都产生了不小的变化,HR也因此面临着两大挑战:体验挑战和效率挑战。 居家和职场员工的工作体验如何提升?组织协同和业务发展的效率如何保障?兼顾体验和效率,HR必须要做好员工体验和组织协同两件事。 无论居家还是职场办公  积极的心态最重要 从居家办公的员工体验来说:通过健康打卡、云会议、日报、日例会等方式,让员工居家也能聚焦目标,高效工作;通过“云团建”营造团队氛围;鼓励员工晒工作、晒居家日常、直播等,与公司以及外界形成强连接。 从职场的员工体验来说:复工仪式感营造,打破员工回归后的不适应感;防疫宣传和动员要到位,保证防疫安全;必要时进行一些工作状态的调整,强聚集性的活动改为线上的形式,如云年会、云颁奖等。此外还有结合文化落地的员工关怀等。 从内部的组织能力来说:将疫情相关的工作形成标准流程。如居家办公工作流程、隔离员工关怀流程、职场封控流程等,并及时同步给管理层和员工。 此外还可以将疫情关怀的方式方法形成组织能力。HR和行政同事进行赋能,提高大家的心理素质和突发状况处理能力。    组织协同为企业增效  人力资源要快速响应业务变化 HR要为业务赋能,除了做好员工关怀,组织协同和韧性提升也必不可少。麦肯锡在2020年对全球800家企业的高管展开的调查显示,疫情爆发以来,企业不仅加速了数字化转型进程,而且也加大了对机器人自动化技术等的应用,其中有85%的受访者表示其组织加速了数字化转型。 由此可见,数字化能力会成为未来HR的关键能力,在疫情常态化下的任何场景中,数字化HR都能更好地推动组织的正常运转和业务的成功突破。   1、“上次见是萌新员工,下次见是优秀员工” 如果你发现六个月前刚招来的那位只见过三次面的新员工,竟然就是今年的优秀员工,也大可不必惊讶。   不能去办公室,不能面对面沟通,早已不是新员工无法入职、融入缓慢的借口了。一个包含试用期目标设定、学习辅导计划、试用期考核等流程的新员工融入计划,能让每一位新员工在任何环境中获得快速的成长和进步。 2、“员工作息乱七八糟,团队协作十分高效”想象中的居家办公:高效一小时,摸鱼一整天;但现实中的居家办公往往是:早上开会,中午开会,晚上开会。 如何实现理想与现实的平衡,即使没有频繁的会议与汇报,也能高效协作? 答案是打造一个“跨时空”团队:每日健康打卡,随时了解员工健康状况;线上日报周报月报,团队工作动态一目了然,关键工作任务进展及时跟进,让团队高效运转。 3、“被疫情打乱了,这个季度的绩效就先不算了?” 显然这是不可能的。 但如何让业务正常开展,又人性化地兼顾到疫情的不确定性,还能更加激励团队的目标达成呢?敏捷绩效必然是最佳选择。 以强目标导向而非强过程管理,让员工自主性得到充分激发;更频繁的过程沟通与反馈,每个小目标都可以随着市场变化动态调整,业务领导只需要抓关键任务达成就行。 正所谓“方向大致正确,组织充满活力”,敏捷绩效不止是考核,也是激励,更是业务成功的桥梁。 4、“士别三日,让你的员工被刮目相看”居家办公时,员工会有更多时间进行自身价值、工作价值等“精神”层⾯的思考,HR可以充分利用这个机会,帮助员工进行个人视野和自我能力的提升。   让积极的学习对抗躺平,勤修内功也是缓解焦虑的重要渠道。 北森学习云提供若千门岗位专业课程,业务经理可以直接给下属分配学习任务,远程居家也能随时一键督促下属学习。
    hr
    2022年06月10日
  • hr
    【 博尔捷数科 】有了它,HR不用加班,还能实现50%人效提升 企业高速的增长为公司带来高额的利润,同时也给人力资源管理带来了新的挑战,特别是那些还处于传统的或者是信息化的人力资源部,组织架构无法快速适应业务增长调整,招聘量剧增,招聘流程冗长,员工信息录入繁杂,算薪算税缴社保手动操作费时费力等基础工作,事无巨细都需要HR手动完成,管理层再进行审核。招聘数据、入职数据、考勤数据、工资数据等很多数据都无法相互有关联,需要不断确认修改再确认,牵一发而动全身。这些基础事务占据了HR80%的精力,每到用工旺季和发薪的前一周都经常没日没夜的加班,公司为了缓解HR压力,不断扩充HR人员,但是并没有提升效率,同时还给HR管理增加了巨大压力,公司成本也同比增加,HR对企业发展最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化,组织没有的活力,人效也十分低下。这个时候这些企业就需要一款数字化人力资源管理系统,来把HR从繁杂的日常事物中解放出来,同时还能提升HR的人效,最终实现人力资源管理的数字化转型。 博尔捷----数字化人力资源管理系统(DHRSaaS) 企业已经进入数字时代,数字化发展对企业的运营效率至关重要,各部门更高效紧密的协同来适应新市场的节奏。因此,数字化组织管理的建设成为企业提高核心竞争力的当务之急,而人力资源管理数字化更是重中之中。 举例,首先看看传统HR的人效,按照传统的比例分配:100人的企业,匹配5-6个HR。 博尔捷的数字化人力资源管理系统(DHRSaaS),致力于帮助企业提升人力资源管理能力,激发组织员工和工作活力,以技术驱动新人效,全面提升人才管理效能。DHRSaaS属于一体化系统,产品模块功能全面、高度集成、数据互联互通,减少额外交付工作,提升运营效率,提高组织人效。 系统包括以下六大模块,覆盖全职员工职业全生命周期的人力资源管理系统,满足企业复杂管理规则和流程设置,帮助企业规范流程,提升管理效率。 1、招聘全流程自动化,企业人才库建设 用人需求线上直接提交用人需求审批流和招聘流,到上级和HR;职位一键发布至所有关联招聘渠道;支持HR将初筛后的简历一键发送至面试官,面试官随时随地可对简历进行评价; HR可在系统中一键邀约候选人与面试官,自动生成面试日历,模板可编辑;线上实时面试结果反馈,无需重复沟通;自定义offer模板,上级审核完毕后,自动发送至候选人。真正实现更简洁且自动化的招聘流程,解放HR的双手,提升组织协同能力。 所有候选人进入企业人才库,沉淀企业人才资产,实现人才分类,通过人才挖掘,二次盘活有效降低企业招聘成本。 2、组织人事数字化管理,人员异动高效透明,省时省力 针对人员扩张与各部门人员流动的情况,帮助企业实现人事基础信息一体化管理。各项变动全程线上操作,线上采集员工信息,极大减少人为录入数据的时间,跨部门的人员调动等信息实时掌握,各部门间信息无缝对接,以及员工入职、调动、转正、离职流程的顺畅无阻,构建了一个敏捷高效的管理组织,取代了以往纯手动统计信息的方式,整体流程 缩短2/3以上。 将原本纸质合同等流程,均移至线上进行,实现电子签约——大幅提升了效率,帮助企业降低了成本。 3、灵活集成考勤系统,自定义考勤规则,提效人员管控 支持集成不同考勤系统,多种打卡方式,企业可设定多种考勤规则,满足不同类型岗位需求,实现固定班制和排班制人员的考勤移动打卡。同时,通过与OA系统的打通联动,可以自动根据加班打卡时间点和流程审批校验加班时长,员工可同时通过PC/手机端,自住选择加班时长转调休时长和加班费时长,免去询问HR的烦恼,在方便自身的同时也大量节省了HR工作的重复性,后续每月HR仅需一键完成薪酬计算结果。 4、打通考勤与薪资数据统计,薪酬计算简单便捷 员工分布全国各地,薪资结构复杂,系统支持HR借助便利薪资工具设置多种薪资规则,满足全国复杂薪酬结构;将人员异动、考勤数据、请假数据等进行联动计算,考勤计算一键实时获取零出错,从而完成全国各地员工薪酬的快速计算,实现简单、省心、集中化的考勤薪资结算管理流程,大大提高HR工作效率。 5、支持多种帐套规则,一站式完成薪税社保全流程 拥有覆盖400余城市的云端社保政策库,在线查询社保方案,支持复杂社保计算,全国城市自动测算,社保政策自动同步,根据项目灵活配置。社保政策调整后,年度员工调基流程自动触发。 为跨地区经营地集团性企业提供薪资、社保和个税的联动自动计算,自动根据社保基数比例核算社保费用,增减员人数与人事管理系统联动实现自动加减,自动生成完整的企业缴费清单,社保月结账单,一键同步到薪酬,参与工资计算。打通多家银行超级网银,实现一键代发。 线上可进行社保和公积金的规则定义、计算及代缴,省去HR的大量人工工作,快速完成社保档案维护。 6、员工助手APP——实时、便捷、沟通高效 可提供三种移动端供客户选择(APP/小程序/企业微信);全后端联动,实现移动办公,在线申请审批等;提供员工移动端,可随时查询个人信息(合同、工资、社保等);职位信息同步移动端,可实现职位内推功能,推送外部社交平台。移动端的便捷,信息实时,沟通高效,大大降低解释沟通成本,从而提升效率。 技术能力 平台系统完全由博尔捷集团自主开发完成,以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求,将业务数据与人力成本联动,帮助企业动态优化用工结构,节约人力成本、提高用工人效。 博尔捷数字科技集团,始终以“引领数字商业,打造新人力”为使命,基于各个垂直领域行业特点,深入企业各种用工形态和用工管理维度。运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、大数据等数字技术,打造企业复合用工管理云平台,包括劳动力众包管理SaaS、品牌合伙人管理SaaS、数字园区产业平台、DHR SaaS和HRO SaaS;连接海量用户,服务近万家“新经济”企业。对企业用工结构进行数字化平台双边构建,促进企业多业态用工形式发展,赋能企业复合用工管理,助力企业提高营收,降低人工成本。
    hr
    2022年06月09日
  • hr
    为什么人力资本分析( People Analytics )对HR如此重要? 今天的劳动力市场很紧张。由于大流行病、社会动荡和大辞职带来的环境变化,企业领导人和人力资源专业人士正在努力学习更多关于人力资本分析的知识,以及如何帮助他们不仅保持竞争力,而且保持对员工需求的关注。 什么是人力资本分析? 正如Jonathan Ferrar所定义的, People Analytics 人力资本分析是:"发现、解释和交流劳动力相关数据中的有意义的模式,为决策提供信息并提高绩效。" 人力资本分析团队的主要作用是为组织提供洞察力,使他们能够做出更好的商业决策,从而提高业务绩效,同时改善员工体验和福利。从本质上讲,人力资本分析侧重于人员和他们所产生的影响,它为人力资源部门向企业提供的价值提供了一个由外而内的视角。 从历史上看,人力资源的分析主要集中在跟踪基本的人力资源指标,或向经理提供关于人数和减员的报告。然而,人力资本分析团队现在越来越关注使用数据来了解人员如何影响业务价值和运营的每一部分,将分析嵌入实时应用程序和我们的工作方式,以获得洞察力并支持企业做出数据驱动的决策。 人力资本分析多年来是如何发展的 在90年代之前,人力资源部门主要涉及行政程序。在这个行业工作的同事主要负责点 "I "和划 "T",当他们提供建议时,是基于过去的经验和人事管理的工作知识。他们的角色更多的是被动的,在出现问题时处理,如填补职位空缺,指导新员工,记录由于缺乏表现而采取的纪律处分,或为员工辞职提交文件。 但随着时间的推移,人们对人力资源部门可以主动出击的理解也在不断加深。发现人类的行为可以被测量和评估,从而产生最佳实践,这使人们对将数据纳入商业决策产生了兴趣。因此,人力资本分析的开始,虽然在开始时发展缓慢,但现在看到了快速变化的工作环境所带来的加速兴趣。 在Insight222发布的2021年人力资本分析趋势报告中,61%的公司在过去12个月中增加了他们的人力资本分析团队规模。展望未来的18-24个月,我们的研究表明,对人力资本分析团队的投资将变得更加强大。在2021年接受调查的114家公司中,只有一家公司预测其人力资本分析团队的规模将在未来12个月内减少。只有一家! 人力资本分析在人力资源中的重要性是什么? 使用数据来推动讨论,为人力资本分析创造了潜力,围绕公司应该如何调整他们在整个人力资源的所有部门的做法,从招聘、保留、绩效管理、员工敬业度等方面做出明智的决定。正如荷兰银行的Patrick Coolen所说,由于人力资本分析的存在,重要的问题正在被提出。 "如果我要很快证明人力资本分析,也就是我们刚才的定义,对我们的业务是有益的,这也是人力资源部门内部的一个很好的卖点,因为他们当然喜欢这样。因此,了解是什么在推动业务?是什么让他们在晚上睡不着觉?他们看到了什么机会?他们说的是什么语言?了解和理解是非常重要的。我总是喜欢讲这样一个故事:当我们走进一个管理团队时,在我们旅程的早期,我只是问,你想了解你的劳动力是如何影响你的业务成果的吗?当然,没有人对这个问题说不。虽然我还没有发现有人对这个问题说不。这是一个很好的起点,可以开始讨论,我们如何能从我们的人力资本分析实践中支持这个问题?" 人力资本分析如何推动更大的商业价值? 在领先的公司中,人力资本分析和洞察力被注入到公司的运营和战略中,并在外部对组织在其领域的发展起到了主导作用。有了精通数据的熟练的人力资源职能部门,这些公司在更大程度上专注于建立咨询和影响、产品管理和变革管理的能力。这表明他们希望通过关注使其解决方案和预测有效。 业务成果通过人力资本分析得到改善,收集和评估信息,为决策者提供他们所需的工具,以实施推动其独特业务的做法,并帮助他们保持竞争力。 从我们的研究中,我们发现人力资本分析在以下方面具有巨大的商业价值: 多样性和包容性--在一个员工和雇主都意识到拥有多样化员工的重要性,并努力让每个人感到被包容的环境中,人力资本分析有很多可以提供更好的招聘实践和改进步骤,使每个人都感到是组织的一部分。 员工敬业度和倾听--随着对员工需求的新认识,如在一个有共同信仰的地方工作,需要更灵活的时间表,希望在职业发展方面得到帮助,以及对混合工作的偏好,人力资本分析已经帮助公司通过积极听取员工的要求来起草政策,使他们能够更快乐和更有成效。 劳动力体验--包括了员工从申请到最后一天工作以及之后的整个体验。在员工看来,有几个因素,通过收集和评估正确的数据可以使这个过程有效。由此,公司可以确定他们是否有能力进行生产,以及员工之间的技能组合。 人力资源流程--应该是清晰和容易遵循的,没有太多的麻烦来执行。人力资本分析协助评估哪些流程是有效的,哪些流程是无效的,以及如何改进这些流程,使招聘、入职、L&D或绩效审查变得更合理。 工作系统--应该为员工尽可能有效地工作而准备就绪。采取对当前或未来技术的评估,人力资本分析可以努力继续创造一个富有成效的环境和员工,以满足公司的增长或业务的转变。 技能组合--通过评估不断变化的人才市场和工作的内部转变,人力资本分析为人力资源专业人士提供了洞察力,以便在需求变得相关之前寻找人才,或为即将到来的角色提高现有员工的技能,或在员工的现有工作变得过时时,对其进行再培训,使其转向新的角色。 当人力资本分析参与进来,并确定每个人是否有相同的目标和在相同的心态下工作,公司文化可以看到实质性的改善。通过评估组织的 "脉搏",经理和人力资源部门的领导可以获得实时的知识,从而做出或大或小的改变,以更好地引导文化走向推动最佳商业价值的道路。 人力资本分析在人力资源和商业目标的所有方面提供了商业价值,这让许多人感到惊讶。人力资本分析提供了关键的洞察力,否则就不会被探索。正如Capital One的Guru Sethupath所描述的: "当我们可以利用一个洞察力或一个想法来改变某人对他们所做的决定的思考方式时,这绝对是不可思议的。我无法告诉你有多少次我遇到的人说,天哪,我不知道人力资源部门可以这样做。我不知道我们有这样的数据,也不知道我们能得出这样的见解,这改变了我对这个问题的思考。这就是你在这个领域所渴望的。我只是认为,随着越来越多的人、企业领导人接触到这一职能,并与这一职能进行互动,你就会看到灯泡亮起,看到它如何改变他们对人才、组织和决策的看法。” 为什么人力资源需要洞察力驱动? 对于人力资源专业人员来说,要想在他们为所有利益相关者提供的工作中发挥最大的效力,他们需要在新的环境中具备特定的技能。洞察力驱动为他们提供了基础,使他们能够在不断变化的人力资源领域和令人振奋的人力资本分析领域发挥自己的作用。 洞察力驱动可以解决所有的问题。 交付结果 - 使用适当的数据,您可以清楚地确定公司挑战的解决方案,并确定克服问题的最佳途径。 认真对待 - 通过掌握支持您结论的信息,高级领导者很难驳回您的建议。 推动商业价值变革 - 有了正确的信息,您就拥有成为变革拥护者的专业知识,帮助公司实现其目标,无论是发展积极的员工体验,降低人员流动率,提高再培训水平还是创建更高效的团队。 拥有交付技能 - 意味着你有心态来获取你所看到的,并以这样一种方式评估它,考虑到大局,你能够通过知道要收集什么,如何评估它以及如何在没有偏见或假设的情况下正确地解释它来充分利用数据。 关键要点 一旦了解了人力资本分析在工作场所的重要性以及它如何使企业受益,下一步就是开发数据驱动的人力资源。您需要评估您和您的员工目前拥有的人力资源分析专业知识水平。接下来是确定人们在分析方面有多精明,思想开放和愿意接受数据支持的过程。然后是必要的培训,以培养成功实施人员管理人力资本分析所需的数据驱动技能和信心。   文章来源:myHRfuture 作者:Manpreet Randhawa
    hr
    2022年06月07日
  • hr
    【博尔捷数科】零售行业数字化及灵活用工平台赋能行业闭环 中国零售行业数字化进程 1、传统零售行业发展现状·传统零售行业进入发展成熟期,增速疲软·新零售快速崛起,推进线上线下融合 ·疫情催生的生鲜电商,发展进入冷静期  2、传统零售发展面临的问题 3、传统零售转型的三个重点·重构零售产业链条上的关系,重构人、物、场的数字化·挖掘传统商业未来价值点 ·数字化赋能一定要为传统商业带来价值  4、中国零售及数字化应用发展历程传统零售向新零售演进,数字化应用不断升级。伴随社会经济环境的发展,零售行业历经集贸式零售、连锁店式零售、电子商务式零售发展到新零售阶段。零售行业数字化——人力资源方面 1、零售数字化人力资源主题 2、人力资源挑战零售行业发展:以消费者为中心的增长,随机应变的数字服务能力,价值链智能协作特征:量级高、规则杂、变化快 1)复合型组织架构、多业态、变化大 ·组织层级复杂,机制不灵活,管控平衡难把握 ·人才岗位多样化,管理具有不确定性 ·业态分散,人才流动快,且有沟通壁垒 2)复杂的激励与事务性管理繁杂 ·员工绩效考核和佣金计算繁琐 ·员工全生命周期管理复杂且变化快 ·排班灵活性及门店考勤复杂性 3)人才吸引与发展机制不完善 ·缺乏顶尖人才吸引力,创新人才识别要求迫切 ·人才投入产出无法量化,难以决策 ·人员流动快,招聘吸引与传播需求大  3、数字化方案1)机制灵活·打破信息孤岛,全面HR管理,快速响应 ·战略、运营三层贯通:集团-业态-企业 ·各业态横向协同打通 ·跨职能协作与流程打通 2)有效激励 ·薪酬结构多元化 ·激励体系灵活性、自主性 ·精神激励:事业感、成就感、责任感 ·创新文化 3)人才决策 ·数据标准->治理->分析->洞察->行动 ·明晰人才结构与供给,识别人才 ·预算、工资总额、编制管控与指导 ·人力资源效能、风控指标可视化  4、复合用工管理博尔捷复合用工管理云平台基于“系统+平台”模式对多种用工模式进行统一管理。平台理念是在满足HR SaaS常规需求的基础上,将业务外包的项目管理、众包管理和合伙人管  理纳入到企业的人力资源管理体系中,对多种用工模式进行合理规划,实现人力资源最优化配置。 5、全职员工管理--DHRSaaS系统覆盖全职员工全生命周期的人力资源管理系统,满足企业复杂管理规则和流程设置,帮助企业规范流程,提升管理效率。以数据为基础,实现数据驱动,助力实现人力资源管理数字化转型。5.1动态组织 全员参与帮助集团“循序渐进”推进兼顾集团管控与分权的岗位编制、人力成本预算、工资总额的预算闭环管理 组织架构、岗位体系管理:可视化多层级组织架构,清晰记录,组织成长及发展,助力优化人才结构 ▶ 组织管控:可视化多维度组织架构管控,配合精细化组织岗位权限控制体系,灵活配置管理权利和多级部门,满足多类型、多层级的多维组织管理 ▶ 组织全局: 组织一览表,人员、考勤、薪酬、社保、异动等信息一览无遗,管理层可及时洞悉组织全局,一手掌握全局信息。 助力企业实现人员管理的信息化与透明化,挖掘内部优质人才,盘活内部人力资源 ▶ 组织发展: 快速响应组织变革,组织新增、合并、变更、撤销等变动极速拖拽式调整。组织成长时间轴完整记录可追溯,掌控组织变化历程。 零售行业数字化——新零售平台 1、数字化发展三个阶段1)零售数字化1.0阶段——场与货的信息化·技术代替部分人工操作,数据处理效力实现规模化; ·企业内部流程优化与管理效率提升; 2)零售数字化2.0阶段——线上“人”的数字化 ·电商实现“人”的数字化识别、分析和运营; ·线上人货场全面数字化,更精准的人货匹配和进一步的降本增效; 3)零售数字化3.0阶段——线下“人”的数字化,人货场全渠道100%数字化 ·线下人货场数字化成都追平电商; ·全渠道融通的数字化触达、运营和管理;  2、用户价值提升痛点·流量红利增长受限,存量运营日趋重要·平台获客成本攀升,用户需求分析势在必行 ·外部环境推动业务需求技术化,IT团队和业务团队存在错配 ·技术和业务错配影响数据洞察,掣肘精准运营  3、腾讯平台-智慧零售腾讯平台提供的智慧零售七大工具图谱 4、新零售平台-解决方案新零售平台流程:线上销售:所有地推员、分销员等都可以通过线上进行销售,线上订单云店统一发货 线下环节:用户到⻔店-客户顾问产品介绍-领取会员福利-线上下单付款  5、分销佣金痛点▶ 销售佣金发送不及时新零售平台解决佣金核算和报表,最后通过导表出来,然后财务进行每月统一发送,发放不及时,无法做到7*24小时发放,打击分销员的积极性。 ▶ 佣金支出,无进项发票,支出未报税 企业发生了真实费用支出, 企业向分销员支付佣金,公对私进行结算,但是难以获得进行发票进行财务入账。同时作为扣缴义务人,往往没有为个人代扣代缴个人所得税,违反《中华人民共和国税收征收管理法》,存在被税务机关罚款的风险。 ▶ 全流程断层 营销平台和佣金结算平台,税务,票据等各流程全部断层,隔离开,无法做到全流程管理,精确数据分析。 ▶ 个体个税高,影响积极性 企业自行为个人代扣代缴个人所得税,一般都会采用劳务报酬所得的形式,适用于20%-40%个人所得税税率,个税高,分销员到手收入少,不利于企业推广和商业竞争 灵活用工平台劳动力众包管理SaaS——一站式企业复合用工技术平台,为灵活用工企业、财税服务商和自由职业者提供技术平台服务▶ 为企业搭建社会化自由劳动力平台,提供平台用工灵活、即时结算技术服务,满足各种复杂劳动力管理维度和大规模、高并发的佣金结算要求。 ▶ 实现众包管理业务流、合同流、票据流和资金流“四流合一”。众包全流程线上完成,全过程线上监控,交易结算系统护航,银行金融通道保障。 ▶ 系统平台利用生态优势资源形成行业平台解决方案,为外部用工企业及财税服务商赋能。  1、平台角色 2、传统零售行业发展现状 3、传统零售行业发展现状C端和B端的流程:C端:主要载体是app和小程序,内容包括,个人用户在线注册(四要素)、签订电子合同、接任务(分销员、配送员等)、交付任务、结算提现; B端:灵活用工平台,主要功能是,发布任务、招募审核、任务审核、任务金额核对、虚拟账户充值、佣金结算发放; API接口管理可以与新零售平台进行接口对接,实现平台融合和企业的业务系统实现一体化,提升客户体验。技术优势以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求,将业务数据与人力成本联动,帮助企业动态优化用工结构,节约人力成本、提高用工人效。
    hr
    2022年05月19日
  • hr
    【北森】为什么HR总被说不懂业务? 康至军在《HR转型突破:跳出专业深井成为业务伙伴》一书中,曾提过一件让人印象深刻的事。 近20年来,HR一直在努力贴近业务,以成为“最佳业务伙伴”。然而,在他与一位优秀的总经理沟通时,对方却表示:自己取得成功的秘诀,在于成功远离了HR等集团部门。 一个贴近、一个远离,冰火两重天。努力多年,HR为何依然是业务主管要“智取的敌人”?   01、为什么HR 总被说不懂业务? 首先从定位来看。目前国内的HR,主要还是以事务性工作为主,比如招聘、绩效、薪酬、入离职等工作占据了HR工作的70%以上。 他们的精力,大部分都放在满足用人部门的招聘需求,以及各种日常工作中。企业发展和盈利情况,并不在他的绩效考核范围内。 与之相反的是财务部门,一般企业的战略规划和业务结果都会反馈到财务数字上,财务团队的工作对象与业务有着直接的反馈关系。 在这种情况下,常常“被排除在主营业务流程之外”的人力资源部门,自然就容易被说“不懂业务”了。 其次,不同岗位通常对应着不同人才素质模型。 HR一般属于职能型岗位,他们性格相对比较沉稳低调,很关注流程和细节、对人的敏感度较高。但相对而言灵活度不足,日常工作内容也决定了他们很难做到紧贴业务。 而业务型的人灵活度高,更关注目标的达成,效率优于流程细节,不管黑猫白猫,能促进业务达成就是好猫。 因此,当HR想要更好地切换业务语言和视觉看问题,帮业务达成目标时,就变得矛盾重重,难以融合。 这也符合美世咨询的一项调研结果。在有关人力资源转型的调研报告中,美世指出:越来越多的公司倾向于从业务部门抽调人员,来组建HRBP(人力资源业务伙伴)队伍。   02、HR要懂业务逻辑和思维 而不是业务本身 我们常说HR要懂业务,不是只懂业务的“语言”,也不是要对业务有事无巨细的了解,而是要重点培养业务逻辑和思维。 一个企业的生存和发展,本质上是如何适应外部环境,以及如何整合内部环境,再通过整合内部环境来适应外部环境。 所以HR贴近业务,既需要理解内部环境,包括业务流程、组织结构、企业文化,还需要了解外部环境,包括行业趋势、客户需求、竞争对手…… 拿招聘来简单举例。我们最常见的招聘流程,是HR在收到业务部门的岗位需求后,打开招聘软件、发布职位、根据硬性条件和关键字等搜寻简历。 然后就是常规的一面、二面、终面、发offer 、入职。以此循环往复…… 但从头到尾,我们很少会主动思考:企业为什么要招人?为什么要招这个岗位而不是其他岗位?为什么面完自己觉得合适但用人部门总是不满意? 因此,所谓的“HR要懂业务”,准确一点说应该是“HR要能够理解公司主营业务的运营模式/核心经营模式”。 只有这样,才能在了解外部环境的基础上,理解公司战略,在组织结构、企业文化、人才管理等内部环境方面支持业务的发展,保障战略的有效执行。 03、HR x 业务 如何探索未来组织的更多可能? HR转型和提升的关键,在于重启思维、回归简单:在组织中找到并回归正确的定位。 基于此,北森将于5月19日(周四)下午14:00,升级发布一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX 5.0。希望通过一体化的HR SaaS软件系统,来赋能业务部门和组织里的每个角色,助力HR实现从人才成功到业务成功。 此外,现场还有陈春花、陈果等专家大咖和你一起揭秘“HR x 业务”的无限可能!   「大会日程」 14:00 「人力资源数字化发展趋势」 看波士顿咨询公司董事总经理陈果 解读人力资源数字化 与数字化时代工作方式新融合 14:30 「业人一体,协同共生」 北森联合创始人兼CEO纪伟国 发布一体化HR SaaS新品iTalentX5.0 15:20 「业务赋能与客户说」 36氪副总裁李政 泰邦生物集团共享服务中心总经理 兼人力资源总监夏楠 分享先锋业务实践 16:00 「HR x 业务共生计划」 数字化时代管理理论引领者、 知室联合创始人陈春花 知室首席协同创新官邹宇峰 北森联合创始人兼CEO纪伟国 共同点亮未来组织的更多可能👇👇
    hr
    2022年05月18日
  • hr
    【博尔捷数科】疫情反复无常,HR招聘应该做什么 疫情下的招聘与求职 双向影响:疫情无论是对于企业招聘和个人求职者都影响很大 受到“疫情”影响,很多公司的生产、经营都不同程度受到影响,很多工作无法正常开展(尽量减少企业开支、维持企业资金池、稳住资金流水、为疫情过后的大面积开展工作做沉淀)。因此,用人单位会选择先暂停岗位的招聘工作。给个人求职者能选择的工作机会,相比正常情况下,也会少很多。 在“疫情”期间,求职者会担心自己的安全或者是因为所居住小区封闭管理,无法外出,会考虑在“疫情”结束后再正式开始找工作; 因为“疫情”,很多企业选择居家办公,这个时候进行招聘工作,开展招聘的方式区别于正常情况下现场开展招聘的方式,而这些方式,也需要去筛选、去抉择,需要花费时间、精力。 疫情下能做什么 招聘管理数字化 产业变革,企业对人才的需求不断在变化,招聘节奏加快,人才结构突变把人才招聘的难度推向了新高度,为满足企业发展对人才的迫切,HR已成为最强内卷。但是招聘效率低下,高投入却招不到合适人才,导致成本过高,原因又是什么呢? HR招聘应该做什么——练“四大内功” 疫情让很多人都意识到身体健康至关重要,招聘HR在此刻要做的重要之事,也是为招聘“强身健体”,拥有强壮的招聘力量,企业才能吸引和获得更多的优秀人才。 强健筋骨 运用工具和方法,将招聘体系和流程的梳理与完善,指导整个招聘流程智能化,招聘全流程自动户 1) 多端、多角色过程协同:面试流程可根据不同岗位不同部门自定义。HR可一键发送面试邀请,面试官、候选人依据不同需求可在PC端、移动端随时随地查看面试日历,进行互动反馈,减少沟通成本,招聘流程系统自主推进。 2)候选人信息管理:候选人offer流程自定义,审批通过后自动将offer发送至候选人邮箱。同时候选人可通过二维码填写预入职信息,方便HR进行一站式入职管理。 3) 将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中,实现全渠道聚合管理,全流程可视化分析,全方位智能处理 补充养分 沉淀所有渠道的简历资源,建立属于公司自有的人才库,可以减少招聘支出,同时抵御行业变化。 ⚫ 人岗智能匹配——创建招聘信息的同时,通过AI技术实现智能匹配与职位相关联人才。 🔵 人才库管理——企业以人为核心,沉淀企业人才资产,实现人才分类,通过人才挖掘,二次盘活有效降低企业招聘成本。 🔵 人才库智能激活——启动对人才库目标候选人发送邮件和短信,并实时追踪效果和人才关系维护等内容,实现人才资源的最大化利用。 增强技能 运用高效的内推工具,基于人际网络的候选人相互推荐。“单一候选人”转为“基于人际网络的候选人相互推荐” 锻炼肌肉 优化渠道,多渠道进行管理。不断测试招聘供应商效果和优化招聘支出。 直连9大主流招聘渠道,实现职位一键发布,拒绝重复操作,更可将用人需求中的JD直接同步至职位发布页面,更省时省力。关联渠道简历一键收取,智能简历解析支持多个格式,解析成同个模板,方便统一管理。 数字化招聘系统 “技术+数据”的招聘管理系统顺势而生,为HR保驾护航,提升招聘运营管理能力,其价值体现在: 脉芽糖招聘ATS,整合了博尔捷数字科技集团多年的实施经验和客户需求,以科技赋能人力资源管理,立足于全渠道、社交化、全员化招聘服务,可多方位解决企业招聘管理中面临的困难,帮助企业人力资源管理者从容开展工作帮助企业建立自有人才库,提升人才竞争力,抵御不断变化的行业环境。为招聘团队提供了所需的智能化招聘工具和可视化数据洞察,利用数字技术管理大规模招聘从用人需求管理、发布招聘信息、人岗智能匹配、视频面试、建立企业人才库、面试过程管理、评定面试结果等招聘管理工作的各个环节,实现对企业招聘流程的全面管理。 搭建人员的全生命周期 通过脉芽糖招聘ATS系统解决方案,招聘流程和招聘数据和招聘将自动与博尔捷DHR SaaS解决方案流程和数据相结合,求职者关键数据预填充表单和在线电子合同签订以缩短后续预入职和入职流程;以及通过数据分析衡量招聘工作的短期和长期效果。同时候选人数据联动后续社保、个税、发薪等,形成全生命周期管理。
    hr
    2022年05月12日
  • hr
    【社宝科技】离职办理,HR一定要注意这9个问题! 如果员工确定要离开,HR要做好离职交接管理,这时制定科学的离职交接流程变得尤为重要。   1、员工年假处理 在员工正式办理离职时,HR需要统计员工剩余年假天数,如果员工还有剩余年假,HR需要安排员工尽快休完,否则就要折合成工资结算给员工。 2、员工签离职单,做好物品返还、交接等工作 员工需要做好工作交接,如电脑返还,公司账号注销、钥匙归还、消除门禁等工作,一般公司会按照常规交接事项制定员工离职交接单。 3、工资处理、报销福利费用 考勤审核做好员工的工资结算,以及核对好员工的报销、福利、借款等费用,此时需要员工确认签字,并约定好支付日期。 4、员工通讯录和工作群管理 在员工办理离职时,需要HR对员工通讯录、系统账号、公司群管理等,进行同步删除,以免事后遗忘。 5、开具离职证明 《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。 6、五险一金减员,工作居住证转出 员工离职后HR要在系统中做好减员工作,同时如果员工有工作居住证,还要做好工作居住证和档案移出工作。 7、离职材料归档 员工离职后,HR需要对员工的离职档案进行管理,一般会按照离职原因进行分类,对于有价值的员工要进行重点标注,并保持定期的跟踪联系。 8、关注员工流向,是否违反竞业协议和保密协议 对于那些签订竞业协议的重要员工,HR还要持续关注他们的就业动向,关注是否存在违反竞业协议和保密协议。 9、做好离职员工群 很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群,比如腾讯的“单飞的企鹅”,阿里巴巴的“ 曾经的阿里人”等,可以对离职员工进行管理。 本文来源:劳动法宝网、HR笔记本“社宝科技”所推送文章都会注明作者或来源。部分文章未能与原作者联系,侵删,谢谢,非商业用途,著作权归作者所有。
    hr
    2022年05月10日
  • hr
    【肯耐珂萨】如果HR也能用孙子兵法 百亿融资、千亿补贴,万亿营收…商业战动辄以亿为起步价,成则吞并扩张,当巨头称爸爸,输则减员降本,识相的苟延残喘,头铁的直接灰飞烟灭…商场如战场,不仅要钱,还要命。 而比遇到渣男更可怕的是,遇到经济运行逃不过的周期律,当企业面临生死存亡,团队要继续打胜仗,难道只有瘦身降本,断臂转型这种“杀敌一万自损八千”的大招? 埋头苦抄500强经典商战案例的老板和HRD们,是时候抄一下《孙子兵法》的作业了。   关于对手 知彼知己,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼,不知己,每战必殆。 ——《孙子兵法·谋攻篇》 既了解敌人的长处和短处,又了解自己的长处和短处,就能立于不败之地。 Netflix刚开始做线上租片时与当时如日中天的百视达直接对抗,鼎盛时期的百视达拥有的店面总数超过 9000 家,员工超过 8.4 万人。 Netflix VS 百视达,可以说是蚂蚁战大象的无悬念之战,当时华尔街几乎无人看好网飞。 当你的竞争对手如此明确而强大,“知己知彼”就成了制胜的关键策略。 而网飞在研究对手的过程中发现:百视达线上的用户序号是有逻辑的。寄出的影片也有类似序号。 他们可以由序号的增长推估百视达的成本结构,包含现有的营销方案,每周拉到多少新客,每周要租出多少影片,归纳出「消耗率」,也就是百视达线上目前的烧钱效果如何,以及多久会烧完。 然后估算出大约什么时候,百视达线上会烧完百视达母公司提供的预算。  当你斗地主的时候算出了对方手里的底牌,赢下这局只是时间问题。 后来的故事我们都知道了,2010 年曾经拥有九千家商店的百事达,宣布破产,而如今Netflix市值2300亿美金。 同样,亚马逊也有一个秘密团队:竞争情报小组。 这个小组的主要任务是从其他在线零售商那里购买大量商品,并衡量那些零售商服务的质量和速度——是否便于购买、发货速度快不快,等等。 其目的是调查是否有任何竞争对手比亚马逊做得更好,然后向贝索斯和其他高管组成的一个委员会提交数据,这些人要确保公司应对任何新生的威胁并迅速赶上。  关于团队 三军可夺气,将军可夺心。 ——《孙子兵法·谋攻篇》 对于敌人的军队,可以挫伤其锐气,可使丧失其士气,对于敌方的将帅,可以动摇他的决心,可使其丧失斗志。 一支军队的成败,士气非常重要,而无形的士气,就是具象化的人! 为什么企业需要做人才盘点,需要做领导力建设,归根到底都是要打造够强的“气”和“心”。 70年代末克莱斯勒一季度亏损1.6亿美元,濒临绝境的时刻,新任董事长兼总经理深入各个部门,发现集团35个副总裁每个都有自己独立的王国,任人唯亲,业务端管理混乱财务处甚至没有懂预算的。 他大刀阔斧从领导团队开始整顿,3年内解除了33个副总裁职位,补充一批优秀人才,建立的人才体系为克莱斯勒彻底翻身奠定了基础。  但打造好团队不打造体系,就好像手上拿了一堆小牌还连不起来,即使拿了两个王或者炸弹,都未必会赢。 因为《孙子兵法》中还说了:” 军可夺心。夫将者,国之辅也。辅周,则国必强;辅隙,则国必弱。 ——《孙子兵法·谋攻篇》 意思是所谓将帅,就像是国家的辅木,辅木设置运行得周密可靠,则国家定会强盛;反之就一定会衰弱。 “辅周”的道理人人皆知,但更多公司倒在了“辅隙”上——害怕将帅之间的合纵连横而有意制造高管团队间“辅隙”,这样的组织,其实结局也早已写在了孙子兵法里。   关于制胜 ” 凡战者,以正合,以奇胜。故善出奇者,无穷如天地,不竭如江海。 ——《孙子兵法·兵势篇》 所以善于出奇制胜的将帅,其战法变化就像天地那样不可穷尽,像江河那样不会枯竭。 亚马逊的贝索斯大概是读到过这句话,所以他说“随着公司的成长,一切都需要同步增长,包括那些最终失败的项目规模。如果我们偶尔出现数以十亿美元计的失败项目,那么亚马逊是在进行与公司规模相匹配的试验。”   这里的“奇”,正是“创新”本身。   亚马逊鼓励员工不断创造新的想法,并为失败的创意和损失买单。因为“这就好像是肌肉锻炼一样。要么你不断的使用肌肉,要么就会变得没有肌肉。” 为了处理零售业务所创造出来的海量数据,亚马逊设计了一些方法来灵活地部署其计算能力,而随之而来的想法则是同样的方法也能被用来解决其他公司中的类似问题,其结果是“亚马逊网络服务”(Amazon Web Services)由此诞生。 据2021年财报显示,亚马逊总营收4698.22亿美元,AWS收入622.02亿美元,全年营业利润185.32亿美元,营业利润率为29.8%,有力拉动了亚马逊的整体利润。   在设计首款Kindle电子书阅读器时,贝索斯坚持认为,这种设备必须无需连接电脑、无论走到哪里都可使用,且不需要什么包月合同等。最终Kindle团队在他的敦促下设计出了一种新的商业模式,那就是与移动运营商签署协议,允许Kindle用户无需支付网络费用即可下载电子书。随后Kindle在全球市场大卖足以说明一切。   没错,世界上落败的企业都是相似的,而穿越周期活下来的企业却都精通《孙子兵法》。 要看得见人、要看见对手、要看见制胜的关键… 换成HR们能懂的话——要看得见组织自身的健康度、看得见组织所在行业的现状和趋势、看得见当下环境中,组织制胜的关键能力!   自2016年起,肯家组织能力调研已帮助近万家中国企业诊断组织问题,提出有效建议,优化组织效能,助力企业成功! 4500+家企业参与,1700+份生成报告,1亿+份有效参与问卷 肯家每年发布的“组织能力调研白皮书”系列是企业想在当下制胜必读的《孙子兵法》!   而今年,由肯耐珂萨x腾讯咨询x杨三角联盟共同发起的一项助力企业组织能力建设的大型调研活动——2022组织能力调研已经启动!  第七届企业组织能力调研  报名参与 参与第七届企业组织能力调研,还可获得一份针对您企业的数据报告和定制升级服务。 为什么肯家的组织能力调研能吸引这么多企业持续参与?   基于杨三角理论框架,我们结合行业趋势与海量数据分析,系统地了解组织能力健康度现状与关键抓手,为管理层提供扎实的组织升级决策依据。   最重要的是,免费参与调研,还可获得一份针对您企业的数据报告和定制升级服务,为组织发展提供助力。    附件下载 2021年组织能力调研白皮书 点击下载 关于肯耐珂萨 肯耐珂萨(KNX),人力资本管理(HCM)一体化软件解决方案提供商,深耕于人力资源管理业务场景,将数字技术与管理逻辑深度融合,为企业提供“专业化+一体化+轻量化”的HCM闭环产品集群,包括人事管理、人才与组织管理两大领域,满足企业广泛的人力资源数智化管理需求。公司成立于2008年,领航HCM SaaS服务14年,致力于以数智化科技提升企业组织效能。
    hr
    2022年04月20日
  • 1234567891011 18 跳转至
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2020中国人力资源科技十大趋势  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 中国人力资源科技发展十大趋势  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓  | 2021数字人力资源科技大奖榜单  | 2021HRTechChina影响力TOP人物榜单  | 详细榜单-2021HRTech影响力TOP人物榜单  | 2022年论坛活动计划  | 中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单  | 2022年度中国人力资源科技发展十大趋势  | 2021中国人力资源科技年度大奖榜单  | 订阅HRTech资讯邮件  | HR科技云图