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    干货|中型企业的HR,是从哪里招到优秀人才的? “我们今年校招目标是国内985、211的高潜力、可培养的优秀应届生。但在实际人才吸引上,和大厂抢人完全没有竞争力。我们给到的校招offer薪资水平已经比社招3年的还高,但是仍赶不上大厂的待遇。 最终结果:(技术研发岗)招聘量10个,只有7人接offer,入职5个,完成率50%。其中硕士只有一个,其他一本都没有达到!“——某高速发展期中型企业校招现状上述现状在一些知名度高的企业看来也许有些夸张,但却是许多中型企业当前面临的真实存在的困境。他们迫切需要优秀人才来支撑组织的快速发展,但雇主品牌弱,类似国内双一流、重点高校的学生早被大厂锁定,在吸引和竞争上,难以PK大厂。今年应届毕业生已突破900万人,但985高校毕业生,也就约16万人。“蛋糕“就这么大,中型企业想要从虎视眈眈的诸多大厂中分一杯羹,何其困难。但企业要发展,优秀人才不能少,怎么办? 放低门槛,扩大漏斗 更大生源范围实现优秀人才获取 我们通过北森CATA测评大数据分析发现,985高校学生认知能力平均分约62分,整体上确实基础素质更优。但是,换个角度看,在普通本科高校中,同样也存在认知能力62分以上的优秀人才,虽然这些人数比例少,但本身基数大,优秀人才的数量并非就少于985高校。在211高校中有44%的学生认知能力得分大于62分,达到985院校学生的能力水平,同样,在一本高校和其他本科高校中,认知能力得分大于62分的占比也分布有35%和25%。这说明,相比985院校16万的毕业生总数,211高校中有27万的毕业生素质水平不输985院校学生,非211高校中则有111万毕业生素质水平不输985院校学生!如果我们都盯着985高校毕业生的话,人数又少,又竞争不过大厂,必然招不到人。但如果我们把视野放宽,放下学历的标签和门槛,扩大漏斗,从普通高校中找出这些不输985的优秀毕业生,他们的就业期待更贴合中型企业实际,也没有大厂的争抢,则能更轻松实现人才目标。另外,过往中型企业由于资金、人力等成本有限,不能像大企业每季校招跑全国十几个站点,最多就是省内几个地市跑一跑,宣传曝光效果有限。 由于疫情的影响,线下校园招聘活动基本停止,更多通过线上的形式进行宣传和吸引。而线上宣传门槛更低,通过招聘官微、空中宣讲会、电子海报转发分享等方式,中型企业不需要跑全国十几个地市,也能实现面向全国的更大的曝光量,也不再需要面对知名企业各种线下豪华的招聘会压力,大大弱化了中型企业与知名企业在宣传吸引上的劣势差距。 招聘范围扩大了,简历量上来了,那么如何从海量简历中精准高效的筛选出优秀人才呢?  “三驾马车”保障高质量评估  精准选拔优秀人才 放低门槛、扩大漏斗并不意味着降低选拔标准,过往常通过院校、学历来直接筛选简历,现在为扩大生源范围放开了院校学历的限制,那么如何实现高效的筛选评估,则成为保障找出优质人才的另一个关键。 北森研究院基于大量校招成功实践案例,以实现批量招募优质人才为目标,提炼出保障评估出效果的“三驾马车”。 1)评估体系有保障 基于人才标准,搭建一套贯穿硬性条件与软性素质的评估体系。通过简历、测评和面试,体系化评估候选人的硬性条件(专业能力)和软性素质(心理风险、认知能力和个性适配),保障识人全面、客观。 2)评估能力有保障 HR、业务部门领导、面试官队伍作为人才评估流程中的重要角色,大家对需要什么样的人是否有一致的认知、评价人的能力是否足够支撑找出优秀人才,这对最终评估效果会有很大的影响。而通过面试官轻量化赋能的方式,仅需2-3小时,即可帮助面试官群体基于人才标准及相关测评工具进行精准高效地面试,提升人事甄选决策水平,同时也有助于HR获得业务部门的认可。 3)评估实施有保障 这项是评估出效果的关键。只有弄清楚我们需要什么样的人,建立一套明确的选人要求,并按照这个要求执行落地,才能做出更精准的评价,把控好人才质量,找出企业真正需要的优秀人才。 通过“三驾马车”的搭建,不仅展现企业的组织能力,更能切实地帮助我们从海量简历中高效筛选出不输985的优秀人才,而且来自普通院校的优秀人才没有大厂盯着、就业期待更贴合中型企业实际,参加面试的比例和实际入职率都会更高、更可靠。  扩大漏斗+高效评估  人才招募不输行业标杆  制造业企业H,从2016年到2020年快速发展,招聘量逐年递增,18年校园招聘500人,19年700人,20年1000人,平均增长率超过40%。 H公司为保证能吸引到足够优秀的人才,18年引入招聘系统,在招聘要求上不做学历、院校的限制(20届简历量破2万),并于19年通过引入考试、测评(认知能力和个性价值观)和面试来确保人才质量。 为保证评估有效实施落地,提出了明确的人才要求:CATA(认知能力)55分以上才进入初试,并在价值观测评报告中呈现上年录用平均分以供面试官参考。 通过这种方式,不仅业务面试官反馈好,认为候选人质量普遍不错,同时在后续的数据分析上,也发现: 录取的人才在行业中不输头部制造业企业:录取的人才质量高于行业平均水平,接近行业的75分位水平。 流失率降低,留任人才特点更为清晰:校招生一年内流失率,从2019年的15%降低到2020年的10%。
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    2021年09月02日
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    好人 VS 坏人:HR到底有没有被误解? 最近几年,HR的口碑越来越差。尤其是一些互联网大厂HR的负面新闻被爆出来后,这个职业就越来越不受待见,甚至还有人形容HR是“公司的狗腿子”。 在工作中,HR的角色也似乎总是在好人和坏人之间转变,时而温情脉脉地关心员工,时而板起脸来提各种各样的要求,设置各种各样的考核。 更巧的是,HR既是“好人”拼音首字母的缩写,同时也是“坏人”拼音首字母的缩写。 HR到底是好人还是坏人?今天是818人力资源日,在这个专属HR的特别节日里,就让我们来一场正经battle,为HR正名吧! 在电影《无间道》中,刘德华有一句非常经典的台词:“给我个机会,我只想做个好人。” 很多时候,当好人还是坏人,似乎并不是完全由自己说了算,甚至想要当一个好人,会比当一个坏人还要难得多,因为你要懂得更多、付出更多、斗争更多。 其实善良也需要有点锋芒,好人也要懂点技术,这样才能让你的善良更有温度和力量。 北森一体化HR SaaS,涵盖招聘、测评、人事、假勤、薪酬、绩效、学习、继任、调查九大产品模块,一站式解决人力资源数字化工作,让你轻松当一个有底气的好人! 🔔 北森 福利 作为一名HR#你在工作中经历过哪些被误解的瞬间?#欢迎在评论区尽情分(tu)享(cao)我们将抽出3名最走心评论用户送出818专属福利一份!
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    2021年08月20日
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    分层服务|打通HR全场景的智能服务,助力企业进行数字化转型 数字化人资本管理平台介绍
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    2021年08月08日
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    HR该如何留住“不爽辞“的95后? 2017年,第一批95后正式进入职场 正如每一代年轻人初入社会接受的监督一样,伴随着他们的是社会各界的眼光和评论,但这似乎并不影响95后表达自己独立的个性。 2018年,领英发布《第一份工作趋势洞察》,报告称:95后平均7个月就离职。这个数据远远低于80后和90后,95后被称为“离职闪电军”,有人评价他们是“学历偏高,能力偏低,薪水要得多,干活干得少”。2019年,「95后求职不问工资」的话题一度冲上热榜。众多95后在面试时不问薪资待遇,只了解企业是否有配套的健身设施和下午茶。这一壮举让职场前辈们异常诧异,相比于薪酬,95后似乎更注重自我实现、工作氛围和生活质量。 2020年,抗疫最严重的时期,大批95后坚守在自己平凡的岗位,付出自己的一份力量,95后又“重新”进入大众的视野。“哪有什么白衣天使,不过是一群孩子换了一身衣服,就学着前辈,去救人了”。 这就是当今的职场主力军——95后,一次次刷新大家的认知,又一次次推翻以往的认知。躺平、佛系、低欲望、不爽辞……这是95后;创新、积极、独立自主、直接……这还是95后。 面对这样真实直接、有个性的95后,HR开始犯难。因为大部HR明白:如果企业还在用老一套的“画大饼、谈情怀、下命令”的方式管理员工,那势必只会导致越来越高的离职率。但是,作为没有那么多管理权限的HR,又得完成员工的招聘和培养,我们还能做些什么呢? 知己知彼,百战不殆。如果我们想留住95后,就要用心了解95后,他们是一群什么样的人、想在工作中获得什么? 95后是一群什么样的人? 95后的物质生活普遍优越,比起薪资,更注重工作体验 95后的父母大多是70后,大部分人赶上了改革开放红利,从中坚力量走上了管理岗位,并且在房价攀升之前,早已安定下来,积累了一定的物质财富。 所以,95后的家庭条件普遍不错,至少吃穿不愁、没有任何生活压力,这也使得他们更注重精神上的发展和享受。 在这种情况下,他们在工作上就更有底气,不为生存所累,所以相较于薪酬待遇,他们更关注工作体验,体现在: 期待被他人信任和尊重 期待个人努力被认可 关注在职场中的个人成长和自我实现 那么,对于注重内心感受的95后来说,大部分离职的原因不是因为外在的社会压力,而是最直接的不喜欢。95后是数字时代原住民,喜欢表达自我,价值观多元化 95后诞生于数字时代,作为互联网原住民,他们有着多元的信息接收渠道,这让他们对世界有着比以往任何时候更加丰富多元和立体的认知。 信息爆炸伴随各方价值观的碰撞,在一定程度上丰富了95后对于人生意义的思考和追求,他们的价值观就不再执着于出人头地、功成名就,而是活得开心愉悦。 这也是为什么95后非常喜欢探索和尝试新兴职业,比如网红、主播、纹身师、赛车手、滑板选手等等,因为他们对于成功没有那么大的欲望和焦虑。他们对于职场的看法就是: 对未来有信心有憧憬 不排斥尝试不同工作 不把离职看做大事  95后是社交一代,创作力和想象力丰富,关注雇主品牌 作为在互联网世界成长的一代人,95后的生活充斥着各类社交分享平台,他们喜欢分享自己的生活,也喜欢表达自己的个性,创作力和想象力丰富。 可能上午刚在一家公司面试完,下午就会分享面试的经验心得,晚上顺手就开个直播和大家唠嗑一下面试应该注意的点。在这样的情况下,他们非常容易就可以掌握各类求职“套路”和“面经”,也可以随时在网络上了解一家公司的薪资待遇、加班情况等各类正面负面的评价。 所以,95后更青睐有温度有个性的雇主品牌,这就给HR的招聘提高了难度,不仅需要在面试过程中去伪求真地准确判断候选人的实力,还得考虑企业本身对于候选人的吸引力。 HR如何应对95后职场人? 员工变了,企业的招聘方式和人才管理制度也需要作出相应的变化,谁让95后现在成为了职场主力军呢!使用95后喜欢的招聘方式比起传统的投递简历方式,95后更喜欢利用学长学姐的推荐和各类内推平台找工作。 所以,比起传统的招聘平台,更推荐大家在95后聚集的平台去发布招聘信息。比如超级候选人,有250万的95后用户,大部分用户都会在写完简历后,直接在平台上投递简历,HR还可以在线沟通和邀约合适的候选人。重视95后对于工作的感受95后对于一份工作的主观感受来自于公司的各个方面。比如公司环境、企业文化、规章制度、办公室氛围、领导风格、各类小福利等等。 有时候,你加工资不一定留得住人。但公司制度人性化一点、员工关怀多一点、领导风格随和一点,多听听员工表达的声音,多考虑他们表达出的想法和意见,那种能够直观感受到的尊重、理解和重视,反而更能留住95后。HR可以定期跟踪员工的工作难点和心理状态,了解他们的工作感受,并及时反馈给直接上司。 比如: 入职前三个月,每周跟进员工的工作状态。 关注员工的生日,给员工准备生日小礼物。 安排年轻人喜欢的趣味团建活动,比如王者荣耀、狼人杀等。 同时,一个有经验的HR要学会稳定军心、做和事佬,在员工表现不佳的时候,及时了解问题出现的原因,反馈上司。 鼓励95后表达自己的声音 95后非常愿意表达自己,喜欢平等的职场环境,而不是发号施令的工作方式。他们不希望被束缚,比起一定要在竞争中打败谁,他们更重视自己设定的目标、希望前进的方向是能够达到的。比如: 鼓励员工学习和参与各类项目的讨论,增加他们的参与感。 减少不必要的汇报工作性质的开会,一对一快速直接地沟通。 在开会的时候,相互讨论,和员工像朋友一样畅所欲言。 总之,95后员工越来越难留住,这是招聘现状,也是未来几年需要持续面临的情况。HR能做的就是尽可能地让员工感受到企业的温度和人情,不要等到离职时才来谈员工感受,因为真正的离开都是悄无声息的!超级招聘致力于以结果为导向的服务原则,力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度的人才解决方案。 免费发职位收简历,超级简历的百万年轻优秀人才库,等你开启!
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    2021年07月29日
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    为什么越来越多的HR喜欢返聘离职员工? 前几天,我的朋友向我咨询说她有个得力的下属叫Alva,原来从事的是软件测试的工作,离职后入职另一家软件公司。在新公司工作了一个多月,因为不习惯新公司的工作氛围以及“996”的模式,想回来。 她跟我抱怨道,我这里又不是收容所,想来就来,想走就走。 跳槽的时候那么决绝,就算再回来肯定也不忠诚。我跟她说刚工作的时候,我也这么想。但当我从事多年的HR,见过太多的人和事,我的想法不一样了。 我觉得只要再入职的员工能够胜任工作要求,并且符合公司预期,就可以作为合适的人选。朋友深思熟虑后采纳了我的建议。据她说,她的下属Alva回归公司后,工作特别努力,不仅主动承担起部门的测试工作,还自学了一些测试工具,部门工作效率得到极大的提升。有调查显示,返聘的离职员工,其对企业的忠诚度比从未离职的员工,高出30%以上。 如果细心研究,你就会发现,离职员工是一笔宝贵的财富。当然,前提是我们需要重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。 01离职员工“是块宝”❶ “吃回头草的老马”效率大大高于新人离职员工同新员工相比,在投入工作后的第一个季度,据统计,这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉,能够快速回答岗位上发光发热,比起重新雇佣新人来讲,省心省力。根据人力资源杂志提供数据,“财富500强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。❷ 对比新雇人员,招聘成本大大降低因为是返聘,从感情上讲,离职员工心理其实也很纠结,一般都会要求工资保持原样或者稍低于原有工资水平,也是可以接受的。对于HR来讲,如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人,所付出的招聘成本往往会更大,甚至还要担心试用期间,新人能否适应,存活率的问题。 ❸ 返聘的员工,往往忠诚度会很高因为是返聘,所以如果公司能够大度地接受,包容,员工会感觉到对他自身也是一种肯定,后期也会非常珍惜这个机会,未来的2-3年内,一般不会再出现离职的情况。相对于公司原有内部老员工,随时随地面临着外部市场各种诱惑,其实被第三方挖墙脚的可能性也很大,与其这样,还不如接受一个离职的老员工,最起码忠诚度,会很高。而且,返聘的老员工也是一个活广告,他既然选择回来,说明外面遇到了很大的阻力,他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难,一定程度上可以让原本部分蠢蠢欲动的员工,继续沉淀下来。即使返聘离职员工有诸多好处,在具体情况下,还是要做出分析。 02离职员工之返聘分析 什么样的情况,不能接受离职员工?  ❶ 有些人纯粹是为了跳槽涨工资而离职。 ❷ 不认同公司的文化,和团队配合的也很不好。 ❸ 工作表现不好,跳槽后去竞争对手那里 ❹ 有的公司出于企业文化的考虑是有不再录用离职员工的制度的。 以上4种情况,建议不要再返聘离职员工。而以下这些情况,个人建议,是可以考虑再度接受离职员工的: ❶ 离职员工能力很强,人品很好,工作表现一直都很优异的。 ❷ 离职时候,交接工作顺利,和公司、团队、上司关系很和睦,没有拉下任何需要收尾的工作,没有对公司造成不良的影响。 ❸ 公司有离职人员返聘的管理制度,公司的企业文化比较包容和多元; ❹ 离职员工当初选择离职的原因:比如是家庭原因、更换城市等,这个是可以接受的。 根据相关报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。  很多企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,辞职员工就是损失,而忽视了返聘离职员工这一点。 返聘离职员工特别需要注意的点: ❶ 关注员工重回公司的个人动机。这一点很重要,公司必须对该员工的工作动机进行分析调查,谨防出现员工当初离职后进入同行业其他公司工作,重新回来获取商业机密。 ❷ 应该对于离职员工返聘次数做规定,建议不超过两次。比较常见的是返聘一次。 ❸ 对于重要岗位签订保密协议,特殊人才或特殊情况需逐级报批总经理。 ❹ 返聘离职员工,需按照公司招聘制度流程走,并重新计算工龄和相关福利。 ❹ 签订《劳动合同》时,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 03HR如何做好返聘工作 ❶ HR要做好返聘员工的离职原因分析:通常来说,因各种原因被开除的员工是肯定不会被返聘的,比如,旷工、打架泄露公司机密等。 ❷ HR要做好离职管理工作,是做好离职返聘工作的前提。 ❸ 在返聘之前,HR要主动与离职员工联系,做一份离职员工调查表,了解离职员工现状,比如,现工作单位、职位、薪资、目前工作状态等。 ❹ 根据公司内部情况和实际需求,将离职员工回来后为公司带来的所有影响都考虑清楚,权衡利弊,在与用人部门沟通并征询公司高层的意见后,再做决定。 离职员工返聘这一策略,是招聘渠道中比较高效的,尤其对一些发展前景比较好的企业来说,能吸引很多离职员工返回公司。 对中小型公司而言,离职员工返聘能帮助公司节约大量的招聘成本和培训成本。 对HR来说,就要详细分析返聘员工当初离职的原因和现在回来的原因,分析人工成本以及人力资源解决方案。 多一些包容,多一些理解,从愿意回来的离职员工身上,可以学到很多以前没有得到的东西。 你学会了吗?更多精彩内容请关注肯耐珂萨~
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    2021年07月28日
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    当业务部门说HR“不懂业务”,该怎么怼回去? 身在职场,往往每个人都有属于自己的身不由己。在工作中免不了会和同事发生分歧。 当HR和业务部门产生分歧的时候,很容易在一句话上吃瘪,那就是: “你不懂业务!”   这句话隐含的意思是:不用讨论了,听我的。 有的时候,我们明明自己有道理,就事论事,对方却蛮横无理。 今天我们就来破这个局,希望HR们再听到“你不懂业务”这句话的时候,有能力拍桌子怼回去,撂下一句“你才不懂业务!” 什么叫“懂业务”? “懂业务”,可以分为很多层面: Level 1:知道业务部门在干嘛 了解业务部门的核心职责与日常工作、当前重点推的项目、比较头疼的问题,以及什么阶段忙、什么阶段闲等等; 清楚业务部门里主要人物有哪些,知道他们的大致背景、行事风格、工作习惯,以及每天在忙什么、聊什么; 看上去比较复杂,做起来其实一点都不难,只要HR肯离开工位,和业务部门的人多接触、多交流、多观察、多记录就行。 Level 2:知道业务相关的数据 数据是业务过程和结果的真实反映,业务部门的各项决策,也是在各种数据基础上测算出来的;如果HR能轻松说出各项关键数据,并且知道这些数据背后反映了什么问题,是HR懂业务的一大标志。但很多业务部门不愿意给,就算给了也未必是有价值的数据。除了公开的业务报告,赢得信任感,令业务部门经理愿意多分享,也需要技术。Level 3:知道如何能够实现业务提升通常情况下,业务部门对HR的诉求无非就是缺人手,催促开岗位、招聘,核算薪资、考勤等。 面对这些疑问,HR可以从“人”的角度,从选、用、育、留等方面去分析。比如新员工流失率高,业务部门大概率会说是因为这个人不行,反正人都走了,也不介意多背一口锅;但是HR可以更客观地分析: 是选人标准有问题?还是面试官有问题? 是技能没有培训到位?还是一线主管没有尽责? 业务问题几乎都离不开人的问题,找到根因,然后想方设法推动解决,就是HR对业务的贡献,这是中高层管理/HR业务伙伴的要求,难度不低。 以上三点,我们都是从组织内部的视角来界定“懂业务”,其实,我们还可以更上一层楼,从外部视角来理解“懂业务”。 Level 4:了解客户的需要和想法有一点,我们要想明白,公司为什么要做这项业务呢?你可能会说老板是为了赚钱,那么客户为什么愿意掏钱付费呢?客户之所以愿意付钱,一定是我们提供的产品或服务,能够满足客户的需要,给客户带来价值。所以我们还需要搞清楚我们所服务的客户是谁、有什么特点、真实需要是什么、决策过程是什么。如果理解了这些,再回过头来看我们的业务部门的工作,就相当于降维打击... 这就如同站在巨人肩膀上,一眼就能看出哪些工作是真正有价值的、哪些是日常例行的、哪些是应付交差的。Level 5:了解市场变化与终局Level 5是希望我们能成为“事前诸葛亮”,尽量规避那些在未来,有可能击垮我们的盲区。 虽然我们能够想到一些,但是真正决定未来走向的、打败我们的,往往都是那些想不到的。 其实业务部门也不一定很懂业务业务部门之所以理直气壮地说HR不懂业务,是因为他觉得自己是业务部门的人,一定比HR懂业务。 从而我们可以判断一下,说HR不懂业务的那个人,他自己又处在懂业务的哪个Level呢? 顶多在Level 1 到 Level 2之间——  虽然有成交或业务团队管理的经验,但不一定能跳出岗位和部门;从公司整体出发看业务,也不一定能跳出任务和考核;从客户需要出发看产品和服务,更不一定能跳出眼前的各种“苟且”,从赢得未来出发看组织能力;退一万步说,甚至很多数据都不一定能算得清楚、讲得明白。   真正Level 4及以上的人,往往会谦虚谨慎,甚至“战战兢兢、如履薄冰”,知道自己不知道、不知道自己知道,绝不敢夸口说自己懂业务。 在职场中真正的高手从来不会显露自己的本领,对任何人都非常谦卑。越厉害的人,越不把自己当回事儿。 因为他们明白一个简单的道理,自己所谓的成功背后藏着无数人的努力,没有这些人,你什么都做不成。 心理学上有一种达克效应,说的是能力不够的人更容易忽视自己的缺点。 这个现象来自于康奈尔大学心理学家Kruger和David Dunning。他们曾经做过一个实验,让专业喜剧演员和大学本科生给30个笑话的有趣程度打分,然后比较。 结果发现,判断自己的幽默感上,大部分人是自视甚高的。而且最不能辨别有趣的那群人,最容易觉得自己高出平均水平。 于是,心理学家们得出一个结论,没有能力的人,更容易高估自己的能力。  所以HR千万不要自惭形秽,我们完全有可能比业务部门的人更懂业务。 但是想要拍桌子怼回去之前,我们还需要做好准备,让自己真的更懂业务。如何让自己更懂业务首选,我们必须纠正几个观念: HR“懂业务”,不是要了解所有的业务知识和信息。 懂业务的标志是,作为HR,当你了解相关的业务知识及信息,你必须知道作为HR,你应该做什么,能提供怎样的价值。 如果给你相关的业务信息,你不知道HR到底应该干什么。这说明两点,要么你的专业能力不够,找不到自己的价值点;要么,这些业务信息,对HR来说不是重要的信息。 前一种情况,是HR自身专业能力的问题,后一种情况是不清楚HR懂业务的边界,属于不重要的业务信息,这不是HR懂业务的范畴。 HR“懂业务”,不是简单的业务知识+HR。 HR“懂业务”,既要懂业务知识,又要懂HR的专业技能。 但是真正意义上的“懂业务”,不是(业务知识+HR知识)这种积木式的简单拼图,而是业务知识与HR知识形成盘根错节的网。 把这张网铺好之后,才能让我们跟业务部门更好的同频交流,这里的交流可不是让大家用专业术语去交流,是要用业务部门的逻辑去跟他交流。 那么,我们该如何成为一个懂业务的HR呢? 我们可以从商业的视角出发来看待问题。 除了人资方面的专业知识外,我们平时可以多关注一些商业案例、行业分析报告、投资机会等,这样有助于我们站在老板的视角来看待问题。 想要懂业务就是要像老板一样思考,站在老板的角度看问题,不仅可以帮助我们跳出自己的小圈子,还可以让我们知道更广阔的的外部在发生些什么。 想要参透商业模式,我们应该要知道公司的商业模式是什么?公司的核心业务是什么?客户是谁?产品是什么?利润点是什么?核心竞争力是什么? 参透的上述问题就能够了解企业经营的主要活动,也包括主要活动所需的人才以及人才的能力素质模型。商业模式的领悟可以进一步帮助公司确认组织架构,通过组织架构的合理设计驱动公司重要商业活动的落实。 明晰组织架构。每个部门的职能是什么?它们各自需要达成哪些关键业务指标?每个部门之间是如何协同的? 明晰组织架构就能明确部门与部门之间的关系,组织架构并非一张组织架构图那么简单,其中暗含着部门与部门的分工与配合,这便是通过部门职能的明确来实现的。 贯穿业务流程。部门内的业务流程有哪些?哪些是核心的业务流程?每条业务流程需要达成什么目标? HR对业务的了解莫过于对业务流程的了解,组织内所有的活动都是以流程的形式呈现出来,这也是HR要负责整个公司的流程管理、制度管理。组织内所有的活动以及目标最后都会拆解为不同的流程及其目标。 如果所有流程的目标得以实现,那么组织的目标便可实现,所以HR了解业务流程便可用HR的专业知识推动业务流程目标的实现。 你学会了吗?更多精彩内容请关注肯耐珂萨
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    2021年07月22日
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    曾经卑微的HR,居然靠校招翻身了 我是小北,小小HR一枚,主职招聘(校招),每年校招都会遇到很多让人闹心的问题。什么乱七八糟的简历格式、各种放面试鸽子的奇葩借口、年年增高的Offer拒绝率……只有你想不到,就没有你遇不到的。年复一年的校招总让人疲于奔命,面对各种突发事件,有种累觉不爱的感觉。同行的大拿师姐见我一脸愁苦,安慰我说自己也是一路卑微过来的,并甩给我一本日记,里面记录了很多秘籍还有“校招神器”。为了让这次校招不再盲又忙, 我得赶紧看看都有些什么! 北森基于全新招聘管理系统,推出智能一体的校园招聘解决方案,全程闭环设计学生应聘体验,关注学生应聘“关键时刻”的体验感受,实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配,融入AI科技与数字技术,帮助企业加速迈向高质量校招。
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    2021年07月21日
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    每个月的那几天,对HR好一点 ■  HR日常算薪烦恼,你占了几条? 1、公司员工几千人,薪酬方案几十套,信息量庞大,算薪就要好几天?2、底薪、提成、绩效……算薪项目实在多,容易漏还容易错? 3、转正、调动、离职……员工有异动,薪资有调整,如何保证都算准?4、个税场景多,政策总是变,系统来回切,说起算税报税就流泪?进入到7月,又迎来每年一度的社保缴费基数调整。每年的税费调整和政策变动总是让HR苦不堪言。人力资源本身已经是个“吃力不讨好”的工作,而在这当中,最“吃力不讨好”的当属做薪酬发放的。 对他们来说,全年工资发放无误是一件再正常不过的事,大家都觉得理所应当;但只要有那么一次算错,就堪称是重大失误。 所以每个月总有那么几天,HR们都压力倍增,沉迷于算薪无法自拔。 在这种时候,我们不仅应该多给他们一些理解,还可以多想想,怎样才能对他们更好一点? 北森薪酬云全面升级薪酬核算解决方案,从数据准备、薪税核算、灵活发薪到个税申缴,只需4步,帮助企业和HR实现一体化算薪,让薪酬管理更加智能和高效。 数据准备 无论企业使用什么样的算薪系统,数据准备始终是最基础也最重要的一步。有了北森薪酬云,HR可以在线向业务部门发起薪酬数据采集,并结合人事、假勤数据自动生成员工发薪相关信息,极大地提升数据采集效率。在线数据采集:HR可以在系统中发起数据采集流程,自动发送给相关负责人。相关人员可以在线填写,也可按模板批量导入。数据收集完毕后,发送相关领导审批,通过后即可生效。HR可以随时查看填报进度,及时跟进、催办。 自动生成发薪人员:系统会结合员工的入、转、调、离数据,自动生成当月需要发薪的员工,同时智能统计新增、补发、减少的员工,HR无需反复沟通、核对。  薪税核算  数据准备就绪,就到了核心的一步——薪酬和个税的计算。北森薪酬云拥有系统强大的配置能力和精准的核算能力,操作简单,HR一看就会,一算就对。 智能核查数据异常:系统预置13种可能会影响薪资结果的数据项目,包括一些人事流程,如调动、批量调动、转正等,HR可以及时查询并处理这些异常情况。 强大配置能力与精准核算:系统支持多套薪资方案,满足多公司、多类别员工的计算规则。HR可以通过公式配置,轻松获取任职、调薪、奖金、假勤等数据,支持入职、离职及月中调薪工资自动折算,一键完成算薪。另外,系统直连税局系统,支持工资薪金等多税种,准确核算员工个税。 智能分析薪酬差异:薪酬计算后,系统自动对比并标记本期与上期的薪酬差异,提高HR薪酬复核效率。发薪审批时,系统自动按部门、公司、成本中心等维度汇总差异,辅助审批。     灵活发薪  一番薪酬核算智能操作后,到了“激动人心”的环节——发工资。工资发放前可能需要经过部门主管、人事主管、财务主管、总经理等多层审批确认,审批角色不同,关注点也不同。有了北森薪酬云,HR就有了灵活、高效的发薪法宝。 灵活的发薪审批流程:系统可以设置分角色提供审批信息,如HR节点可查看员工明细,但财务审批节点只能查看汇总信息,最大程度做到薪酬保密,还能实现审批进度可视化。 高效的工资发布:企业可以按法人公司批量导出银行报盘文件。HR可以灵活配置不同工资条模板,员工在PC端、移动端、企业微信、钉钉、邮箱等多个渠道查看,工资条还支持传统密码、指纹识别、人脸识别等加密方式,保障薪酬安全。     个税申缴 个税申报是所有HR在薪酬核算时的一大困扰。北森【个税通】支持在薪酬计算场景中直接嵌入算税部分,在一个系统中就可以完成所有报税操作,HR能真正做到轻松申报,算税无忧!   多法人批量申报:个税通可以实现多法人实体一键算税,在线轻松申报综合所得。系统支持多税种,包括工资薪金、年终奖、一般劳务、实习生劳务、离职补偿金、股权收入等,发放场景全面。 一键在线缴款:个税通申报后,保留前期申报结果,关联协议账号、扣款等信息,一键缴款,完成业务闭环。 至此,北森 “薪酬核算四步法”全部完成,整个过程高效而智能。精准的薪酬核算提供了扎实的数据基础,企业可以进行科学的预算管理和成本分摊管理。 企业管理者还可以利用机构、序列、职级等多维度的薪酬数据进行人工成本分析,并结合经营数据分析单位人工成本的投入产出情况。 借助北森薪酬云,通过智能高效的薪资核算与全方位薪酬管理,让薪酬管理不再发愁。
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    2021年07月08日
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    迄今最大融资:北森完成2.6亿美金F轮融资,顶级投行加持!一体化×低代码引领HR数字化风潮 5月11日,一体化HR SaaS及人才管理平台北森在京举办F轮融资暨春季产品发布会,宣布完成2.6亿美元规模F轮融资,同时发布2021年春季系列新产品新特性,以“一体化HR SaaS+低代码平台”为核心,持续布局人力资源云服务,助力各行各业快速实现人力资源数字化转型。   本轮融资由【软银愿景基金二期、高盛、春华资本、富达国际】联合投资,老股东经纬中国、红杉资本中国基金、元生资本、深创投持续追加投资。华兴资本担任本轮融资独家财务顾问。 此次融资规模是HR SaaS赛道迄今为止最大一笔,本轮结束后,北森也成为这一赛道融资规模最大、估值最高的独角兽。本轮融资将主要用于一体化HR SaaS产品创新、客户成功体系完善以及组织和人才建设。   人力资源软件相互割裂的历史必将成为过去,未来十年HR SaaS将以“一体化和低代码”为风向,而北森将持续聚焦这个城墙口,提升产品创新和客户服务能力,为中国人力资源数字化变革赋能。 北森联合创始人兼CEO 纪伟国01、“一体化”定位直击企业痛点,两年估值翻三番 自上轮融资之后,北森在两年时间内估值翻三番,到今天再创行业融资新高,同时吸引了软银愿景、高盛等国际顶尖投资机构,且之前的所有资方也全部跟投,都说明了北森的投资价值。那北森倍受资本青睐的原因是什么? 高盛高华证券有限责任公司董事长,高盛全球合伙人 范翔   经纬中国合伙人 熊飞   首先是HR SaaS行业正迎来爆发式增长。当前,中国乃至全球的商业竞争格局正在发生巨大变化,一场疫情更是让企业组织能力面临前所未有的考验。企业向管理要红利,实现精细化和高质量发展,成为最迫切的时代需求之一。在这种背景下,人力资源数字化尤其是HR SaaS的黄金时代已经到来。根据艾瑞咨询的数据,中国HR SaaS市场近年来的年均增长率都超过40%,预计在2023年将超过70亿。   其次是北森“一体化×低代码”的独特价值定位和领先优势。一体化意味着HR软件和数据不再割裂,低代码平台意味着可灵活定制,这直接切入了中国企业人力资源数字化管理的核心痛点。   在过去20年间,人力资源软件面临着云计算和人才管理的双重冲击,逐渐演变出了独立的安装版eHR软件(人事薪酬假勤等)、独立的招聘系统软件、独立的e-Learning软件、独立的人才测评软件等四分五裂的市场格局。员工的数据在各个割裂的系统中无法统一分析,企业面临巨大的业务挑战。同时,中国企业人力资源管理模式、流程和具体业务千差万别,中大型企业对于定制开发的需求旺盛。 北森董事长、联合创始人 王朝晖  北森从以上痛点切入,打造了业界第一个HR业务属性的低代码PaaS平台,在此平台上不断推出HR相关模块的SaaS软件,最终形成了包含招聘云、人事云、薪酬云、假勤云、绩效云、学习云等9朵云、近20个模块在内的一体化HR SaaS套件,同时依托PaaS平台为大中型客户提供灵活的定制开发和自主开发服务。   这对长期以来形成的HR单品软件割裂的格局带来了巨大冲击。到今天为止,一体化、可定制的HR SaaS已经发展为市场主流。IDC的研究数据也证实了这一点:从2016年起,北森正式超越传统国际软件大厂,成为中国HR SaaS市场领头羊,至今已连续五年位列该市场第一。   大咖观点   我们非常看好北森作为中国HR SaaS领导者的潜力,公司目前已经完成了从招聘、入职、人事到绩效、继任、离职的全产品线构建,为企业提供覆盖员工全周期的一体化人力资源管理SaaS解决方案。我们非常高兴能与北森团队合作,我们期待并将支持北森在提升企业人力资源管理效率上的不断创新和进步。--软银愿景基金管理合伙人  Kentaro Matsui先生   云计算和大数据的进一步采用使中国人力资源SaaS市场具有更光明的前景。北森通过长期专注研发和客户服务已成为市场领军者,其独特定位亦使北森在人力资源软件市场发展和成长中获益。--高盛资产管理部董事总经理  孙梦曦   北森深耕人力资源服务行业近20年,是当之无愧的国内HR SaaS 领域领军者。凭借快速高效的迭代力、强大的交付和服务、一体化的人才管理体验、平台级的产品规划和发展理念,出色地满足客户的个性化需求。相信公司在富有战略眼光、专业笃定、长期坚守的管理层领导下,将成为人力资源服务行业的龙头。--春华资本合伙人  张晶   HR Tech是企业服务领域最大赛道之一。北森作为SaaS产品的绝对领先者,产品导向,持续创新,一站式为客户提供一流的人力资源SaaS产品。我们长期看好公司发展,期待成为国内企业服务领域领军公司。--经纬中国合伙人  左凌烨    02、春季新品亮相,一体化场景全面深化   “一体化、可定制的HR SaaS是人力资源软件的未来”,纪伟国在发布会上旗帜鲜明地喊出了自己的观点。 而此次春季亮相的新品,也在一体化功能场景上进行了充分延伸和创新。本次北森共迭代超过1000个系统特性,并重点发布北森People Analytics解决方案,以及制造业、零售连锁等行业解决方案。   其中,北森People Analytics解决方案则充分展示了软件一体化后带来的数据价值,让人力资源数字分析从报表统计进入指标分析的2.0。主要通过PA七步法方法论、人力分析指标库与主题预置、八大维度与超过200个指标地图帮助客户快速落地数据分析,加速管理者决策。 同时,针对制造业的复杂假勤管理、连锁门店的员工招聘与日常管理等行业特殊场景,北森发布系列解决方案,帮助行业用户更加高效地管理一线员工。“从通用类特性走向行业化场景是一体化HR SaaS的重要趋势。”纪伟国说。   03、低代码PaaS平台升级,赋能企业个性化创新   另一大惊喜无疑来自低代码PaaS平台。来自北森的数据显示,其80%的客户均需要不同程度的客户化开发。因此,北森持续8年打造HR业务属性的PaaS平台,不断提升客户化开发能力,同时逐步向企业开放,发布APP Store,打造开放生态。 去年6月,北森推出PaaS平台开放计划——“森云计划”,鼓励合作伙伴通过PaaS平台自主搭建企业专属应用,加速技术与业务之间的衔接。短短半年时间,已有超过30家企业开发出100多个创新应用,2021年预计将有超过200家企业加入。 一位“森云计划”的用户表示,“在北森的低代码平台上,从提出需求、评估测试到功能上线,我们完全掌握了数字化管理创新的自主权。”   今年,北森PaaS平台又有重磅创新,上线了元数据驱动的页面设计器——“鲁班画布”,用户可以用拖拉拽方式搭建个性化页面;同时发布了完整模拟并安全隔离生产环境,实现客户自主试验开发与敏捷交付的“开发沙箱”;进一步升级了工作流能力与BI商业智能分析能力,让生态原创变得更简单、更敏捷。   04、新一代HR SaaS,以员工体验为先   “新一代的HR SaaS软件,要从覆盖功能走向员工体验。”发布会现场,纪伟国表示对员工体验的关注与实践将是HR SaaS下一步发展的新拐点。   为此,北森发表Nature Design3.0设计理念,以“高效、愉悦、温暖”定义新一代HR SaaS系统。目前,这套设计理念已经在北森新招聘云、全新版移动端iTalent2.0等升级版本中得到实践。其中,新版招聘云在上线后的六个月时间里,客户数量达到300多家,预计一年内客户数量将突破1000家。 “员工只需要一个入口,企业需要一个平台、一套解决方案、一个供应商”,纪伟国说,“这就是一体化HR SaaS带给客户的价值。北森在过去已经帮助6000家大中型企业利用数字化工具建立了系统化的人力资源管理机制,未来我们会一如既往,聚焦一个城墙口,以一体化可定制的SaaS产品、技术和服务,帮助中国企业打造数字化组织,提升组织效能。”   想了解更多信息,5.26周三北京,特邀北森云计算联合创始人兼CEO现场为你分享交流! HR超级盛会:HRTechXPO·未来人力资源科技论坛时间:2021年5月26日 周三 9:00-17:00   签到:8:30-9:20地点:北京金茂万丽酒店三楼HR免费报名:http://hrnext.cn/Vxl7C3适合人群:CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等 截止4月23日,HRTechXPO目前报名超过300+ 部分企业来自西门子、美团、滴滴、首创、小米、大众汽车、和睦家、好未来、华夏银行、凤凰网、贝壳、苏宁、碧桂园、水滴、石油化工科学院、度小满、北京祥龙、合景泰富、京东集团、中电、联想、中化石油、中国联通、华夏银行、北京大学、华夏幸福、赛科、IBM、科大讯飞、360政企、融创、快手、新东方、融创、百多滴滴、京东、泰康、字节跳动、安永、西门子、ABB中国、中国电力、有赞、大北农、中交疏浚、嘀嘀无限、中海石油、联想、百度等.
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    2021年05月11日
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    领英:HR将扮演更重要的企业战略核心角色 全球职场社交平台LinkedIn(领英)近日发布《2021未来人才趋势报告》和《2021未来招聘趋势报告》,基于过去半年间对约5,500名来自中国、澳大利亚、新加坡、印度、日本、马来西亚和菲律宾等亚太地区的人力资源从业者进行的调研结果和领英平台大数据,总结疫情后的职场变革及未来招聘趋势,为企业HR提供了颇具实际意义的行动参考。   领英中国人才解决方案事业部总经理王茜表示:“人才战略需要先市场趋势而动。由于中国与亚太地区其他国家所处的疫情阶段不同,领英希望通过这两份报告,为企业人才战略规划、吸引招聘、组织发展提供参考,让中国的企业和人才既能宏观洞悉亚太区域人才市场整体的动态变化,又能微观中国市场的特殊之处。我们希望这些发现能为招聘方和求职方提供有效、可信的决策指导,打破信息壁垒,在企业决策者和人才之间建立有价值的连接。”   技能成企业招聘核心因素   新冠疫情对全球就业市场不可避免造成冲击,领英平台数据显示,2020 年全球招聘需求下降 35%,亚太地区降幅更甚,高达 37%。但同期,中国地区得益于率先控制疫情、较早恢复正常的生产生活,企业的招聘需求不降反升,较 2019 年增长了 26%,相比其他市场恢复程度更高。领英的调研中,76%的中国企业表示未来一年依然有招聘计划,36%的企业表示仍有精准招聘核心关键岗位人才的需求。中国企业强劲的外部招聘需求也体现在预算分配上,有33%的受访企业在疫情后增加了外部人才招聘预算,高于亚太地区29%的平均水平。   中国企业用人结构和岗位设置也发生了调整,内部转岗招聘和设置综合性岗位变得更为普遍。领英平台数据显示,自疫情爆发以来,亚太地区企业内部人才流动幅度增长了15%。调研中也有82%的亚太区企业选择合并职能、招聘综合性的岗位,这一趋势在中国企业中更加明显,比例高达87%。   进入后疫情时期,职场朝着更加灵活、多元的方向发展,也促使企业开始重新思考企业与员工的协作关系,探索新型用工方式。领英发现,企业数字化和在线化办公成为必选项,远程和线下办公相结合的混合式办公方式趋于常态化。调研数据显示,45%的中国企业正在开放远程办公机会,高于41%的亚太区平均水平。亚太地区企业普遍认为每周三天在办公室、两天在家办公是远程与线下结合的最优状态。GSK副总裁、中国人力资源部负责人施慧敏表示,“由于数字办公需求加大,员工也更加需要去习惯线上线下工作的结合。我们基于员工的需求,提供更有灵活性、有更多选择权的工作环境。员工可以根据自身情况决定工作方式以及地点,在追求敏捷灵活性的同时保持工作绩效。” 面对未来发展的不确定性,企业和人才都有意识地注重技能的发掘与培养。近九成的中国企业招聘时会优先关注技能与岗位的匹配程度,超过教育背景和工作经验。企业尤其需要人才拥有能够快速适应变化的软技能和可迁移技能。与此同时,94%的中国企业会为员工提供有针对性的培训项目,在亚太地区排名领先,这也成为人才学习和升级技能的重要机会。新希望六和CHO高莉表示,“根据岗位不同,公司在招聘时会综合考虑多方面的任职因素,有些岗位看重专业技能,有些岗位则会更看重综合素质、管理能力和领导力。对于应届生,相比于实操技能,新希望六和会更看重候选人的学习能力和潜能,可以弥补教育背景的短板和工作经验的欠缺。”   企业更注重员工激励和雇主品牌建设   除了改变原有的工作方式,疫情也凸显了员工作为企业复原力的重要性。领英调研发现,38%的中国企业表示受疫情影响流失了更多人才。但越是人员构成多元化的企业,抗风险的能力越强,一旦度过风险期,企业便可快速进入复原阶段,把疫情的影响控制在最低程度。正因如此,78%的亚太地区企业已经采取措施,建立更加多元包容的人才团队,这一比例在中国更是高达85%,足见中国企业对多元化的重视。   此外,企业和员工的关系在疫情考验后变得更为紧密,因而处在复原阶段的企业也更加重视员工激励,通过各种激励和补偿措施来提升员工的沟通效率和办公体验。这些措施包括设置弹性工作时间、提供员工健康福利、增加培训机会等,以鼓舞员工士气,从而进一步巩固企业复原力。目前,已有43%的中国企业采取了相应措施,开展了更多的员工活动,这一比例也高居亚太地区第二位。丝芙兰中国区人力资源副总裁张怡岚表示:“丝芙兰总部和门店员工遍布全国各地,为了打破沟通壁垒,高效迅速传递公司最新业务和动向,我们会经常举行形式多样、内容丰富的员工活动, 采用线上直播的形式举办员工大会, 通过企业微信平台, 有效且及时触达至一线的门店员工。此外,我们开通员工畅言渠道及每年开展员工敬业度调查,及时了解员工心声,创建积极健康的工作环境。” 另一个稳固企业复原力的关键是打造雇主品牌。当线上招聘方式渐成主流,企业也越来越需要依靠雇主品牌形象来提升人才吸引力,以更低的成本选贤举能。领英调研显示,良好的雇主品牌形象帮助79%的中国企业扩充了人才库,47%的企业降低了职位推广的花费,让许多企业看到了雇主品牌建设的长期价值。有超过九成的中国企业开始打造雇主品牌,60%的中国企业将保持或增加雇主品牌建设的预算。   HR扮演更重要的战略核心角色,数据洞察助其做出人才决策   当员工作为企业复原力的重要性进一步提升,HR部门作为企业变革的最前线,承担了更多企业内部管理和发展人才的职能,尤其在制定业务战略方面发挥了更核心的作用。97%的中国企业认为,人力资源将在帮助组织精简业务和提高招聘效率方面发挥关键作用,远超亚太地区89%的占比,可见HR越来越成为中国企业业务转型和变革的战略支撑。   随着HR职能渐入战略核心,HR提升个人技能的必要性不言而喻。领英平台数据显示,从2019年8月到2020年8月,亚太地区招聘人员平均每月的学习时长增加了459%,是其他领英会员平均时长的2.6倍,也远超全球水平。而受到宏观环境不确定性的影响,亚太及中国地区的企业都一致认为,应变及适应能力是2021年招聘人员最重要的技能之一。此外,领导力、创新力、讲故事的能力、决策力、搭建人脉关系等能力也同样重要,帮助HR履行企业战略层面的职能。 HR还需要基于精准的人才数据洞察来制定富有预见性的人才发展战略,帮助企业在后疫情时期的变化中掌握主动权。领英调研显示,近九成的中国企业会基于数据洞察,判断技能需求、衡量员工绩效和敬业度。此外,71%的中国人力资源从业者在调研中表示,包括人工智能在内的新兴技术和自动化对未来的招聘工作至关重要。     领英《2021未来招聘趋势报告》 针对领英亚太及中国地区的人力资源从业者进行了调研,包括2020年7月调研的560名亚太地区受访者,以及2020年12月调研的1,401名中国地区受访者,调研对象均来自于企业人力资源部门或从事招聘的猎头公司。   领英《2021未来人才趋势报告》 调研时间为2021年1月,受访者覆盖亚太地区七个市场(澳大利亚、中国、新加坡、印度、日本、马来西亚和菲律宾)超过3,500名来自不同规模企业的人力资源从业者、高级招聘经理或高层管理人员。  
    hr
    2021年04月18日
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