数字时代中，数字化转型是企业发展的必经之路。
首先，客户需求成为企业进行数字化转型的直接动因。企业在与客户沟通时接收到“转换业务方向”、“改变产品形式”、“更新交付方式”等类似需求，越来越大的声量要求企业进行数字化转型。
其次，竞争优势成为企业进行数字化转型的核心驱动力。许多直接竞争对手和新兴厂商通过数字化转型提升了自身的服务和效率，使得企业也需要与时俱进，提升数字化能力。
最后品牌的社会影响力、合作伙伴与供应商的潜移默化等因素都进一步促进了企业的数字化转型。
有外部原因和内部因素两种情况，导致企业要进行数字化转型
企业数字化转型，与90年代中后期的企业信息化转型相同，是用数字化、信息化手段来达到企业转型目的。而企业转型是企业重新塑造竞争优势的过程，包括企业业务改进、产品方向规划、运营模式升级、资源配置优化等多个方面。因此，企业不能被各方面的声音影响，忽视了数字化的目的——转型，而一昧地追求数字化。
企业数字化转型最核心的就是——组织和人的转型
组织转型升级的挑战：数字化转型，它最困难的地方除了科技之外，就是组织、人的转型过程
人力资源作为企业管理的重要组成部分，也是一家企业的生存根本。社会化企业的崛起，零工经济、自由职业者的兴盛，也让连接突破了组织边界。面对新经济、新组织、新人类，人力资源必须利用新技术进行数字化转型：
🔺实现团队组织的智慧协同，提高生产力
🔺提升新人类的整体体验，赋能员工
🔺提升资源的高效配置能力，服务人效提升
🔺打造组织创新活力，激活组织
成为每个不想被时代抛弃的组织和HR的挑战。
（1）从“HR”来看：变
🔺要不断跟随：业务方面的“战略调整+科技创新”
🔺要不断适应：人事管理“多样化、多维度、多层次”转变
🔺要不断提升：大量入离调转、招聘、培训、绩效服务等日常工作效率以及更高效的服务业务和员工
（2）从“管理者”来看：不变
🔺团队如何建：领军人才、核心人才、用人灵活
🔺战斗力提升：目标清晰、考核有效、奖罚分明
🔺创新怎么做：主动学习、增量考核、自驱创新
随着近年人力资源数字化转型不停持续迭代、不断进化，让我们来回顾整个HR的数字化发展过程：
🔺1.0时代，人力资源的数字化可总结为是Excel，主要是以记录人事数据为主的人事信息系统；
🔺2.0时代，人力资源的数字化总结为eHR，是以HR部门业务管理为主的人力资源管理系统。2.0时代依旧手工往线上搬运，更多是叫电子化，或只是将纸质转系统，从流程与思维上没有多大的转变。但随着企业数字化转型的推进，我们发现近些年传统的eHR出现无法满足HR自身需求、以及公司对 HR部门工作的要求等现象。
🔺3.0时代，以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段，打通组织、人、事和业务等各场景模块，完成组织模式和管理模式的变革。以“智慧协同、赋能员工、激活组织”为目标的数字化人力资源管理（DHR），技术不断推动着人力资源管理的数字化转型和升级。
表面都是软件功能，实际上是底层逻辑的根本不同我们将Digital运用于人力资源这项貌似最软性的管理工作，将人员、组织、工作这三项数字化，才能获得数字化对人才运营价值。
博尔捷数字科技集团——DHRSaaS，覆盖全职员工全生命周期的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。
1、博尔捷DHRSaaS——人力资源服务全流程数字化
2、博尔捷DHRSaaS——提升全生命周期的标准流程
3、博尔捷DHRSaaS——实现数据互联互通
整个系统以数据为基础，实现数据驱动，数据互联互通，从员工的入职信息一直到离职信息，也就是“入离调转”，全部流程和信息都长在整个DHRSaaS系统上，助力实现人力资源管理数字化转型。
（1）人才标签化
🔺职级图谱、任职资格、人才测评、人才盘点、组织盘点、敬业度调研、晋升评审、编制管理
（2）场景打通
🔺在薪酬福利的内外部数据分析指导下的定薪、调薪
🔺根据职级图谱、任职资格，指导面试官的结构化面试应用、反馈；
🔺面试官的结果关联性评估；
（3）科学决策
🔺结合内外部数据的风险预警
🔺数据化的员工能力管理和评估
🔺数据化的人才供应链管理
DHRSaaS属于一体化系统，产品模块功能全面、高度集成、数据互联互通，减少额外交付工作，更能适应企业长期发展。
