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    【英国】数字化的心理健康服务机构ieso 宣布完成了 5300 万美元的 B 轮融资 英国数字精神保健公司 ieso 今天(11月23日)宣布在 B 轮融资中筹集了 5300 万美元(4700 万欧元)。 该轮融资由投资公司 Morningside 领投,索尼创新基金和现有股东 IP Group、Molten Ventures 和 Ananda Impact Ventures 进一步投资。  ieso能做什么 ieso 旨在通过开发临床证明的评估和治疗产品来解决全球心理健康危机,以解决常见的心理健康状况。其核心产品提供由治疗师提供的人工智能 (AI) 驱动的数字认知行为疗法 (CBT)。随着 600 名合格治疗师的网络不断扩大,ieso 通过 NHS 为超过 2000 万成年人提供服务。  此外,通过其 460,000 小时的治疗数据集和真实世界的证据平台,ieso 提供了一条加速开发和跟踪个性化心理健康治疗的途径 。该公司创建了 AI 工具,用于审查治疗过程,以突出次优治疗并推动改善患者康复结果。  融资将帮助 ieso 开发与人类护理服务的高标准相匹配的自主治疗系统,同时降低卫生系统的成本。 ieso 打算在将其推向市场之前,为其在美国和英国的数字工具寻求监管部门的批准。该公司将其商业团队扩展到美国,并瞄准可以促进可扩展市场准入的共同开发和分销合作伙伴关系。  换句话说,人工智能接受了数千小时的现实治疗训练,可以通过聊天提供个性化的课程。  Ieso 已经存在了大约 10 年,并且一直通过英国的国家卫生服务机构运行纯文本治疗服务(一端有人类治疗师)。ieso 的首席执行官 Nigel Pitchford 告诉 TechCrunch,到目前为止,该公司已经为大约 80,000 名患者提供了基于文本的治疗——尽管有 6,000 人正在积极接受治疗。到目前为止,总共治疗了 460,000 小时。  “今晚我们将通过我们的网络提供某种形式的 400 小时治疗,”Pitchford 说。  最终,ieso 正在寻求将自己从基于人类的治疗师系统转变为规模更大的自主系统。基于人工智能的聊天治疗的想法是不完全独特在这个空间,但数据背后我ESO的做法是该公司所认为的它的秘密武器。  Ieso 的“不公平优势”是患者和治疗师之间 10 年的基于现实生活的文本对话,Pitchford 称之为“护理记录”。该数据集被配对与患者的临床结果的实时数据,该公司也一直在收集沿着那些成绩单。  “Ieso 建立了我在该领域看到的最令人印象深刻的数据资产之一,他们的文本治疗数据集,”晨兴投资合伙人斯蒂芬布鲁索说。数据集是他认为作为投资者最有吸引力的 ieso 的一个方面,并称其为“史无前例的”。  该数据集已用于跟踪某些治疗对话或技术如何与(或不相关)患者改善相关联。而且,有证据表明 ieso 已经设法挖掘这些数据以获得洞察力。例如,该公司于 2019 年在JAMA Psychiatry 上发表了一篇分析 90,000 小时治疗的论文。该论文发现,诸如“规划未来”或某些认知行为治疗技术等治疗方面与更好的患者预后有关。  该公司集团首席科学与战略官安迪·布莱克威尔 (Andy Blackwell) 表示,总体而言,数据表明,每小时治疗中有 28 分钟包含“直接影响”患者结果的对话或练习。 也许与直觉相反,该论文还发现治疗同理心与患者的结果呈负相关——尽管其他研究表明,当客户觉得他们的治疗师理解他们时,他们会有更好的结果。布莱克威尔将移情的发现解释为移情应该与其他治疗技术一起使用的证据。  最终,Pitchford 将这个数据集和分析(如JAMA论文中进行的类型)视为如何培训和个性化基于人工智能的治疗师的路线图。  “所以本质上,我们一直在研究最好的治疗师在非常高的范围内所做的事情,然后对其进行重建,以便它可以覆盖那些无法获得人类心理治疗服务的人,这是全世界的一个大问题,“ 他说。  即使有了这个数据集,ieso 似乎确实在一个越来越拥挤的空间中工作。根据硅谷银行第三季度趋势报告,心理健康初创公司的资金预计将在 2021 年突破 30 亿美元。这意味着现在有很多人关注与传统疗法相关的问题。  Bruso 将 ieso 视为少数能够指出现实世界健康结果的心理健康公司之一,至少可以使用他们自己的数据集。  “我们相信,ieso 的数字产品建立在现实世界数据的基础上,与他们在现有用户群中试用这些产品以从第一天开始生成结果数据的能力之间存在独特的协同作用,”他说。“归根结底,能够在该领域持续存在的产品将是那些能够对个人健康和社会成果产生可衡量影响的产品。” Blackwell 也意识到这个空间的拥挤程度——事实上,他认为这对消费者来说是一个问题。这些应用程序是 ieso 的领导人物,通常是为自助、正念或患有非严重心理健康诊断的患者而设计的。  尽管 ieso 可以治疗患有非高级心理健康问题的人,但该公司也专注于中度至重度的诊断。用他的话来说,这不是“健康解决方案”——并且可以由可能需要更多重症监护的团体使用。  这种关注意味着自我伤害的保护措施需要特别强大。Blackwell 表示,作为英国最大的心理健康提供者之一,该公司已经为其基于人类的治疗模型制定了风险升级协议,该协议已经在 10 年的时间里得到磨练。该公司计划将这些计划纳入自主治疗中未来的产品。   目前,布莱克威尔预计不会出现更严格的监管路径,因为它正在寻求处理风险更高的心理健康诊断。  “好消息是,我们可以在进入市场时使用先例和谓词。但关键是拥有,你知道的,明显安全有效的产品,”他说。  布莱克威尔认为,该公司已经收集的大量数据将使其能够以比您在常规临床试验情况下预期的“快很多倍”的速度收集对有效性和安全性的见解。  展望未来,ieso 计划利用这一轮建立其基于人工智能的治疗部门,并巩固在美国的业务。该团队预计到明年将增长到约 200 人,这将推动进入市场在接下来的两年里。  ieso 首席执行官奈杰尔·皮奇福德 (Nigel Pitchford) 在评论 B 轮融资时表示: 在IESO,我们期待通过释放的临床数据的力量来开发支持AI-数字疗法,改变全球的心理健康。我们在 NHS 内提供出色的心理健康护理的经验使我们能够开始应对这一挑战。新一代经过临床验证的数字精神保健产品最终可以改善数百万人的生活。但我们不能单独做到这一点,我们期待与我们的患者、临床医生、投资者以及现有和未来的合作伙伴合作,更好地为需要心理健康支持的人服务。
    员工体验
    2021年11月25日
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    2022 年的人力资源:影响员工体验的 7 个主要趋势 员工人力资本分析将在人力资源政策的购买中发挥重要作用。同时,管理人员在聘用、培训和晋升时需要有这样的心态:他们不需要知道所有的答案。 事实上,根据EngageRocket最近发布的一份题为《人力资源2022年展望》的报告,在2020年最初的积极姿态和 "最佳状态 "时期之后,员工的复原力水平、心理健康和雇主在2021年出现了下滑,在2020年至2021年期间,亚太地区对其组织的未来充满信心的员工减少了17%。报告指出,这一年里,职业倦怠也增加了9%。 因此,"现在人力资源部门有责任阻止这种趋势,并制定前瞻性的政策,将员工置于中心位置,"报告补充说。 根据这一点,报告强调了将在2022年影响员工体验的七个关键趋势--心理健康和复原力将如何推动增长,人力资本分析在促进对人力资源政策的认同方面的作用等等;以及在未来一年解决这些问题的重点领域。 趋势一:"新工作 "将以新的和意想不到的方式表现出来 在新工作模式中,一个人把他们的工作看成不仅仅是有报酬的就业。除了为获得报酬而进行的劳动交易外,人们还关注目的、成就感和福祉。不幸的是,报告强调,大多数组织还没有完全承认和理解这种方法的重要性。 例如,Gartner最近的一项调查发现,75%的领导层认为他们经营着一种灵活的文化,但只有57%的员工同意。同样比例的领导层也认为他们在决策中纳入了员工的声音,而47%的员工同意。 显然,人力资源政策或推动这些政策的领导层战略与员工的实际情绪之间存在脱节--劳动力中新工作需求、冲动和愿望的转变强调了这一点。公司需要相应地调整他们的战略,使这种转变对他们有利,而不是对他们不利。 因此,该报告强调了人力资源部门在2022年需要关注的以下领域。 · 制定一个双向的沟通策略。倾听员工的声音(VoE),并在员工意见的基础上进行未来的沟通。这些反馈可以帮助形成后续行动,形成一个闭合的反馈回路。 · 部署持续倾听。如果你还没有,可以从进行员工生命周期调查和脉搏调查以及360度审查开始。 · 让员工和经理之间进行更频繁的检查。这将有助于你在早期发现并解决问题领域。 趋势二:人才战正迅速成为一场 "零和 "游戏 有少数公司--无论大小--被广泛认为是一个地区的顶级雇主,而没有在人才战中投资的公司正被甩在后面。报告指出,由于短期内人才供应有限,这导致了一场 "赢家通吃 "的零和游戏。 因此,人力资源部门需要在2022年加倍努力争取和保留人才,创造一个对现有和新员工都有吸引力的雇主品牌和工作环境。 2022年人力资源部门的重点领域。 ·制定清晰透明的职业道路和继任计划。促进员工和管理人员之间的双向沟通,优先考虑多样性和包容性,不要将职业发展限制在管理职位上。 ·鼓励及时认可,通过非工作活动参与,并在工作之余能够断开联系。这将有助于提高员工的参与度,让每个员工觉得他们比他们的生产力成果的总和还要多。 趋势三:员工心理健康和复原力将推动增长 在2022年,心理健康和复原力将不再只是流行语。公司将被迫投入真正的资金来提高员工的福利,并确保他们在面对新的挑战和机遇时保持弹性和信心。事实上,这将是人力资源部门需要解决的一个重要领域。 2022年人力资源部门需要关注的领域。 ·建立一个心理安全的氛围。创造一种文化,让每个人都感到安全,可以就工作和职业相关的谈话发表自己的意见,而没有被训斥的风险。这一优先事项需要明确,并灌输到组织内的各个层面。 ·制订缓解压力的政策。诸如员工援助计划和弹性工作等政策,让员工可以休息一天,喘口气。 是人力资源部门可以探索的一些方法,以促进健康和复原力。 趋势四:人力资源部门将变得分散,激发新的管理技能 根据该报告,典型的集中式人力资源职能必须让位于 "超本地模式",在这种模式下,人力资源部门可以通过管理人员将与每个员工的最后一英里联系外包。这可以适用于人力资源职能的不同要素--从战略和政策制定,到活动和参与。 它补充说,经理评估和晋升的通常方法也需要改变。与其选择 "任务协调者 "担任管理职务,公司将不得不提升那些具有领导力和辅导/指导技能的人。这些经过适当挑选、装备和培训的经理人将有助于调动组织的人才,而不需要人力资源部门的集中和自上而下的控制。 以下是人力资源部门在2022年需要注意的重点领域。 ·重新审视经理人评估的关键绩效指标。鼓励经理人关注人才和技能发展,而不是只关注业务执行的能力。 ·放弃经理人可以而且必须拥有所有答案的心态。聘用、培训和晋升管理人员时,需要有这样的心态:他们不需要知道所有的答案。只有在这种心态下,他们才能从绩效管理者转变为培养者的教练。高层领导需要示范和支持这种心态,以推动整个公司的转变。 ·用工具和数据赋予管理者权力。用正确的技术工具来放大更好的经理人选择和培训的效果。他们应该能够利用数字渠道来调查员工,提供反馈,分析数据,进行远程沟通/协作,并做出决策。 趋势五:多样性和包容性将是一个主要的竞争差异化因素 根据麦肯锡的数据,在领导层性别多样性方面处于前四分之一的公司比处于后四分之一的公司更有可能拥有高于平均水平的盈利能力。不幸的是,许多组织还没有充分投资于多样性和包容性(D&I),作为一个关键的文化和运营宗旨。 2022年人力资源的重点领域。 ·将D&I议程传达给组织的各个层面。使用有数据支持的洞察力来加强你的D&I案例,因为研究表明,员工大多不知道组织收集和分析D&I数据以建立一个包容性的工作场所。一个明确沟通的计划将确保及时买入和适当的执行。 ·在D&I方面以身作则:积极将D&I纳入经理人选拔和培训,以解决领导角色中的性别平等问题。 趋势六:人力资本分析将促进对人力资源政策和变革的认同感 在2022年,组织不能再推迟人力资本分析的实施。虽然有正确的方向,但还有更多的工作要做。分析、虚拟工作技术和升级的学习平台是人力资源的首要任务。然而,根据引用的一项调查,自2019年以来,HR对其使用数据和分析能力的信心下降了3个百分点。 2022年,HR应该关注哪些领域? ·拥抱从直觉到数据驱动的心态转变。直觉、过去的经验和一般的直觉在整个组织的政策中发挥了重要作用。通过人力资本分析,人力资源部门和领导可以更有信心地做出明智的决定。 ·对人力资源团队进行分析、战略和价值创造方面的培训。60%的首席执行官和执行总裁认为人力资源部门是一个管理者,而不是一个价值驱动者,但74%的首席财务官不同意。人力资本分析培训和实施可以帮助弥合这一鸿沟。 ·确保有一种持续倾听的文化。透明的沟通和获得整个组织对持续倾听的认同是获得人力资本分析投资收益的一种方式。 趋势七:需要新的生产力关键绩效指标来评估员工绩效 在2022年,人力资源和企业领导人需要考虑更适合 "新工作 "和远程/混合工作的生产力指标。协作、沟通、积极的工作-生活行为和教练心态可能是更好的绩效指标。 以下是人力资源部门在2022年可以关注的领域。 · 采用绩效审查的闭环模式。这包括反馈、校准和补偿。 · 根据新的衡量标准,打击偏见的风险。一个匿名的、多评判人的审查系统增加了绩效评级的可靠性,并减轻了来自一个人的判断偏见。   原文来自humanresourcesonline
    员工体验
    2021年11月16日
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    【硅谷】支持远程办公的ControlUp完成了1亿美元的融资 数字化员工体验管理的行业领导者ControlUp今天宣布,它已经完成了一轮1亿美元的融资,由K1投资管理公司和JVP共同领导。这笔新的投资将有助于推动创新和伙伴关系,使人们能够灵活自由地在任何地方工作。 ControlUp帮助提供人们可以信赖的远程工作环境。在关键任务的SaaS应用中汇集了最大和最多样化的实时指标,IT团队可以360度地了解他们的整个数字员工体验。现在,IT团队在不到10分钟的时间内就能部署和看到价值,并迅速被授权主动监测和改善其系统的健康状况,获得架构层面的洞察力,并确保员工有自由和灵活性从任何地方访问任何业务线应用程序。 "ControlUp首席执行官兼联合创始人Asaf Ganot说:"这次注资将加快我们的能力,帮助更多的企业打开大门,获得更简单、更可靠的随时随地工作体验的无限可能性。"我们让IT部门实时了解系统状态,有能力更快地解决服务台电话,甚至在潜在的系统问题发生之前就加以处理。所有这一切都转化为更少的头痛,更低的成本,更高的生产力和更快乐的人"。 世界各地的人们都要求有远程工作的选择,因为它更好。 经理和团队成员都看到了生产力的提高,工作满意度的改善,以及当他们有自由的工作方式时,减员率的显著降低。企业IT团队希望提供一个无缝的远程工作体验,但过时的系统不能满足这些新的要求。今天,企业需要新一代的工具,实时跟踪系统性能,更快地解决问题,并利用AI和ML等先进技术,在潜在问题发生之前进行处理。 "在后COVID-19时代,大型企业的IT经理面临着独特的挑战,他们要监控办公室、家里或任何其他远程地点的每个员工的网络性能,"JVP的创始人兼主席Erel Margalit说。"ControlUp为每个员工提供了对关键任务应用的深入分析--突出问题并找到解决问题的补救措施。该公司的仪表板使IT经理能够监测、评估和提高公司所有员工的生产力"。 十多年来,ControlUp一直致力于使远程工作更简单、更可靠。最大的企业使用ControlUp来支持他们的混合工作团队,包括美国五大医疗保险公司中的四家、美国八大医疗公司中的五家,以及全球六大电信公司中的四家。 在过去的一年里,ControlUp的收入增长了50%,企业客户增长了67%,在全球部署了超过100万个新席位。 "K1公司高级副总裁Roy Liao说:"我们继续看到各行各业向随时随地工作的重大转变。"K1很荣幸能与ControlUp合作,因为它在不断创新并改变数字员工体验市场的面貌。通过专注于使员工体验更简单、更快速、更有成本效益,ControlUp提供了一个独特的价值主张,这是其他供应商所无法填补的。" 关于ControlUp ControlUp的数字员工体验管理平台让IT部门对员工的数字体验有更多的了解和控制,无论他们在哪里工作--办公室、家里或路上--或者他们使用的工作空间类型:虚拟、物理或云。ControlUp分析技术利用来自数千家企业的匿名操作元数据,帮助IT和服务台团队做出信息丰富、数据驱动的决策。ControlUp总部设在硅谷,研发中心设在以色列,得到了JVP和K1投资管理公司的支持。
    员工体验
    2021年11月11日
  • 员工体验
    如何将您的员工调查转化为有价值的工具 人们通常想知道在员工调查中应该问哪些问题,但我承认:我不认为有一个明确的“首要”问题清单。虽然一些调查提供商以此为基础推销自己,但我们在员工体验中心认为这种方法鼓励组织采取“千篇一律”的参与方式。 我们的观点是,创建有效的员工调查意味着做出选择,优先考虑您想问的问题,并确保这些问题与您组织的独特环境相关,具有自己的(理想的)文化、愿景、使命和要求。 您的调查应尽可能高效 没有人会感谢您进行 120 个问题的调查,无论其背后的科学如何,而且在大多数组织中,您将失去听众。根据我们的经验,您只有 40 个左右的问题来尝试对您的组织有一个相当全面的了解,因此有效地选择问题非常重要。 这与心理测量学的世界略有不同,虽然效率是一个重要因素,但有效性和可靠性是最重要的。我认为在员工调查中,当您通常尝试覆盖更多领域时,情况正好相反。 指导框架将帮助您设计调查 我们可能没有“必须问”或“最佳”问题的列表来放入您的调查中,但我可以分享一个框架,可以帮助您构建调查并使其具有相关性,以及一些关键提示来帮助您写出高质量的问题。 让我们看看我们的三级人员体验框架,以及我们如何使用它来为我们的客户设计和分析员工调查。 第 1 级:感知环境 该框架的第一层是感知环境。这包括组织更具体的方面、其实践(例如沟通、管理和领导以及人员实践)、流程(和系统)、工作场所以及潜在的不太有形的元素,例如感知文化。 适合这里的大部分内容是Edgar Schein所说的文化“人工制品”。我们可以看到、听到或感觉到它们,我们可以期望人们以一定程度的一致性来描述它们。例如,如果流程缓慢且效率低下,通常人们会同意这一点。 关于感知环境的问题倾向于关注外部对象——直线经理、流程、公司——以及参与者对其的评估,例如: 我的直线经理要求我发挥最佳表现 我们的流程和系统使完成工作变得容易 明确传达工作方式的变化 作为一家公司,我们非常重视安全 有关感知环境的问题会更直接地告诉您公司“情况如何”。这是伟大的,如果你想知道哪里可以改进,但它不会特别帮助您了解影响或重点发展的举措。 这就是将问题分成不同级别可以提供帮助的地方。 第 2 级:感觉体验 下一个层次是环境满足员工自己的信念、价值观和动机——从而产生更主观和个人的“感受体验”。 例如:我们可能都同意流程缓慢且效率低下,但这可能会让您深感沮丧,但我可能并不介意,因为我更关心可靠性。 感觉体验的要素 在回顾研究和理论之后,我们提出了“引人入胜”体验的六个关键组成部分。这些是: 目的——我有目的感或在我的工作中找到意义 享受——我享受工作并从工作中汲取能量 归属感——我觉得我属于这里,同时做我自己 自主——我有行动的自由,可以影响我的工作 联系——我喜欢与他人建立积极的关系 成长——我能够使用和扩展我的技能和知识范围 对我们来说,这代表了员工体验的核心,因为如果您了解人们的这种感受,您现在可能需要衡量其他任何东西。 为何如此?首先,如果您知道自己的归属感得分很低,您可以通过该视角检查您的所有管理实践、流程和场所,以确定改进的机会。 其次,这些要素中的每一个对组织绩效都有不同的影响。保持相同的主题,我们知道归属感有助于人们有效地合作并减少系统中的“摩擦”(例如对变革的抵制)。 因此,听到我们通常的目标是在我们的调查中包含这些元素,问题的数量取决于客户的整体重点和优先级,这并不奇怪。 级别 3:可观察的结果 最后一个级别可能是最重要的考虑因素,即与人员相关的结果。与您的业务和人员策略相关,这些代表了您甚至想要进行员工调查的原因。 那么,结果中可能包含哪些内容?“可观察”意味着我们包括人们可能描述但我们实际上无法看到的事物,例如动机或意图,而不仅仅是实际行为。 行为和情感参与适合这里;换句话说,您的员工对组织的努力和承诺。 但重要的是要超越参与度,尤其是得分。当然,进行调查的一个原因可能是因为您的董事会将员工敬业度视为报告和改进的人员衡量标准,但这本身并没有为您的业务增加任何价值。 那么有什么作用呢?表现?是的 - 您可以在调查中衡量绩效的代理,例如人们相信他们每天都能发挥最佳表现。此外,您可能拥有将调查数据与实际绩效数据相结合的人员分析能力。 幸福感呢?或者,另一方面,倦怠呢?如果您处于竞争激烈的劳动力市场(现在不是),打算留下或愿意推荐您可能是重要的衡量标准。对于许多组织而言,准备好迎接变革可能是一个理想的结果。 启用洞察力和行动 使用诸如我们的三级人员体验框架之类的框架不仅有助于推动您的调查设计,而且还可以改进您的分析。 这三个层次代表了员工敬业度的过程。感知环境反映了您可以操纵或改变的事物,以改善人们的体验,而这种体验将影响动机、行为或幸福感。 通过将它们分开,我们可以使用更复杂的分析方法来了解驱动因素,并最终了解什么将对您的业务产生更大的影响或最大的价值。 写问题的一些技巧 以下是我编写好的调查问题的三大技巧。 1:确保您的语言清晰且相关 模棱两可的语言很容易渗透到调查中。一个常见的例子是围绕“领导”或“管理”。这些词对您的员工意味着什么,从“车间到顶层”?每个人都需要能够完成调查。 要具体并使用大多数目标参与者会使用的语言。例如,人们是谈论他们的“主管”,还是“直属经理”更有意义?当您谈论高级管理人员或“领导”时,每个人都会想到同一个人吗?可能不是。 2:确保每个问题都针对一个主题 当您试图减少问题的数量时,您可能很想针对每个项目提出多个问题。例如: 我觉得我的工作很有意义也很有趣。 同意,一个人是否必须发现他们的工作有意义,令人愉快,或两者兼而有之?你真的会用一个糟糕的分数做什么? 这需要是两个陈述,例如“我觉得我的工作很有意义”和“我觉得我的工作很有趣”,或者您需要做出选择。 3:写下问题或陈述并记住答案 在员工调查中,问题往往以同意量表(强烈不同意到强烈同意)的形式写成陈述。然而,它们不一定是。 当然,您可以直接提出是或否问题(小心,除非确实没有中间立场)、多项选择题和开放式文本问题。量表也有很多选项,例如频率、满意度或意识。 只需明确您正在衡量的“质量”,并确保您的响应方法匹配。
    员工体验
    2021年11月04日
  • 员工体验
    5 种体验方式可以提高员工对人力资源部的满意度   ADP研究所的一份新报告在25个国家(包括亚太区域的中国、新加坡、印度、澳大利亚和日本)对超过32,000名受访者进行的研究,在题为《HRXPS:如何通过员工体验的视角衡量人力资源的表现和影响》的报告中,根据员工人才旅程中的关键互动,对人力资源的重要性提供了参考。 根据该报告,员工体验中有五个里程碑决定了员工对人力资源的满意程度。 我们在下面列出了它们,以及你可以用来衡量每种体验的三个声明 #1 你给我需要的东西 第一个心理体验是基本需求的体验--员工必须感到他们最基本的人力资源需求得到了满足。衡量这方面体验的三个项目是。 我的人力资源部门帮助我了解我在法律上有权得到的东西,如工作场所的保护和福利。 我从人力资源部门得到的沟通总是很容易理解。 我的人力资源部门为我提供完成工作所需的资源。 #2 你让我感到安全 数据显示,一个安全的工作场所,可以不受报复地传达关切,有人可以倾听并提供工作场所问题的解决方案,是人力资源服务质量的重要方面。衡量员工体验的这一方面的项目是。 我可以依靠人力资源部门来帮助解决工作场所的问题。 我相信我的人力资源部门会妥善处理不道德的行为。 我相信我可以向人力资源部门报告一个事件而不会受到报复。 #3 你理解并重视我 人力资源服务质量中包含的第三种体验是,感觉到人力资源部门 "站在员工的角度",遵守承诺,做正确的事情。这加强了对组织的归属感,感觉被人力资源部门理解。衡量这一方面的项目是。 我相信人力资源部门会履行对员工的承诺。 我坚信人力资源部门为我做了正确的事情。 我在刚入职时对公司有一种归属感。 #4 你希望我成长 员工需要明确如何在他们的职位和组织内成长。他们需要进步和改善的机会,他们希望人力资源部门能在这方面发挥作用。衡量这方面体验的三个项目是。 我的人力资源部门对我如何在工作中取得进步提供了很好的指导。 我的公司提供强有力的激励措施,鼓励我提高自己的表现。 我的人力资源部门鼓励我在我的工作中寻求改进的方法。 #5 我信任你 员工体验的最后一个方面是员工对人力资源部门的深度信任。这种信任是双向的:员工觉得他们可以完全信任他们的人力资源部门,他们也觉得人力资源部门完全信任他们。衡量这一方面的三个项目是: 我感觉到人力资源部门真正关心我。 我觉得人力资源部门赋予我权力,帮助公司成功。 我完全信任我的HR。 与人力资源部门互动的频率 员工使用的人力资源服务越多,以及员工越频繁地要求人力资源部门帮助解决与工作有关的问题,他们的HRXPS就可能越高。换句话说,与人力资源部门互动的次数越多,人力资源部门被视为 "有价值 "的程度就越高。 因此,与人力资源部门有单点接触的员工说人力资源部门有价值的可能性是有多个人力资源部门接触的员工的两倍,是没有人力资源部门的员工的五倍。 此外,互动的数量也很重要。有过至少七次互动的员工说人力资源部门有价值促进作用的可能性比没有互动的员工高7.4倍。在过去一年中与人力资源部门合作超过三次的人,认为人力资源部门有价值的可能性比没有与人力资源部门合作的人高3.7倍。 此外,那些使用人力资源部门提供的五项服务(即入职、晋升、LOA、绩效关注和福利)的人说人力资源部门是促进价值的可能性比不使用任何服务的人高11倍。入职培训、绩效关注和健康福利是影响较高分数的具体人力资源服务。 考虑到这一点,ADP的人员和绩效研究主管Marcus Buckingham分享道。"我们的研究发现,人力资源部门对人才品牌至关重要--以至于发生的每一次员工互动、使用的具体服务和单点联系的个性化感觉都是影响HRXPS较高的原因。事实上,这种高等级的单一联系点颠覆了目前行业中取消人力资源的趋势。" ADP首席人力资源官Sreeni Kutam补充说:"在获取和保留人才以及人才品牌方面,人力资源处于推动人才的中心位置。它的重要性现在可以用一个行业基准来衡量一个组织的人力资源功能的强度。 "随着公司继续加大招聘力度,人力资源部门有机会将工作重点重新放在入职流程上,因为这是一个关键的接触点,正如研究中所揭示的那样。"
    员工体验
    2021年10月29日
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    【重磅】Workday发布Workday Everywhere为员工提供更具沉浸感的数字体验 无边界体验将Workday带入流行的工作空间和企业应用程序,以帮助工人保持参与性、生产力和连接性 Workday, Inc. (纳斯达克股票代码:WDAY)今天发布了Workday Everywhere,这是一个打包的连接器,将Workday任务和洞察力直接带入数字工作空间,帮助企业提升员工体验。通过Workday Everywhere,员工可以在其自然的工作流程中快速访问Workday,而不必在不同的应用程序之间切换。雇主可以使用Workday Everywhere来提供一个简单和连接的体验,以提高员工的生产力和参与度。 作为最新的Workday员工体验产品,Workday Everywhere支持一项持续的努力,即以开放和无摩擦的体验来提高参与度,通过将Workday的力量带到人们的数字环境中,满足他们的需求。通过Workday Everywhere,Workday继续推进其始于Workday for Microsoft Teams和Slack的旅程,为拥有超过5500万员工的Workday客户社区创造更直观的体验。 为新的工作世界推进员工体验计划 由COVID-19大流行和随后的混合工作模式带来的新的保留和生产力挑战,促使企业采用能够以更有意义的方式支持其劳动力的技术。这已成为首席人力资源官(CHROs)和首席信息官(CIOs)的优先事项,他们希望为员工提供尽可能好的体验--现在他们中的许多人每天大部分时间都在数字工作空间中度过。Workday Everywhere实现了一种无边界的体验,员工可以从广泛的环境中访问Workday,包括协作工具、内部网、应用程序和员工体验平台,如Microsoft Viva。 有了Workday,CHRO和CIO可以共同创造更有影响力的体验,这些体验是针对个人需求的,并能灵活地适应不断变化的条件。 使用Workday Everywhere的客户还可以从以下方面受益。 ·提高员工的生产力和幸福感。利用机器学习(ML)进行个性化和预测,Workday Everywhere可在员工需要时无缝地将正确的信息、任务、见解和建议浮现出来--预测当时可能需要采取的行动或需要注意的事项。例如,如果员工在过去6个月中没有休假,他们会被主动通知,并建议他们考虑休息或休假,以促进工作的健康和参与。 ·更高的效率,更高的参与度。员工可以在任何地方、任何时间访问Workday的数据和任务,而不必离开他们正在使用的数字工作空间、内部网或协作工具。例如,在移动设备上,一个人可以拍下一张收据的照片,然后在Slack界面上创建并提交这个费用项目到Workday。 ·简单和安全的整合。Workday Everywhere设置简单,使CIO们能够轻松地将Workday引入他们现有的IT生态系统。所有数据都在Workday和用户之间传输,其安全性和数据隐私标准与客户对Workday应用的期望相同。 "Workday首席设计官Jeff Gelfuso说:"世界各地具有前瞻性的CHRO和CIO们依靠Workday提供正确的数据、洞察力和技术来塑造他们的员工体验。"通过设计以人为本的Workday Everywhere,我们使人们可以毫不费力地在任何数字环境中进行沟通、访问信息和完成任务--所有这些都不会打断工作流程。我们将继续投资,为我们的客户提供良好的体验,帮助他们提高员工的参与度、满意度和归属感,以及业务成果。" "员工体验现在是全球首席执行官的首要任务,然而技术平台的激增使之难以实现,"全球行业分析师兼Josh Bersin学院院长Josh Bersin说。"Workday Everywhere是一个出色的策略,它让员工从任何平台访问Workday,使工人、经理、人力资源部门和IT部门的生活更轻松。" Workday Everywhere目前可通过Workday for Slack和Workday for Microsoft Teams向Workday人力资本管理客户免费提供;Workday Cards for Microsoft Viva Connections预计将于今年晚些时候推出。 关于Workday Workday是一家为财务和人力资源提供企业云应用程序的领先供应商,帮助客户在一个不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析的Workday应用程序已被世界各地和各行业的数千家企业采用--从中型企业到超过50%的财富500强企业。欲了解更多关于Workday的信息,请访问 workday.com。
    员工体验
    2021年10月20日
  • 员工体验
    员工的生命周期没有改变,但员工的体验需要改变 (编者按:今天的文章是由我们在SilkRoad Technology的朋友带来的,SilkRoad Technology是一家提供战略入职解决方案以推动劳动力准备和组织转型的供应商。) 根据SilkRoad Technology的全职灵活性报告,每5个上班族中就有2个(40%)因为他们的雇主处理大流行病的方式而计划寻找一份新的工作。这个数据不应该是一个惊喜。它与我们在阅读 "伟大的辞职 "和 "离职海啸 "时的评论相吻合。我之所以要提醒我们现在所面临的留任挑战,是因为我们有可能会在相当长的一段时间内经历这种情况。 我完全理解组织现在可能人手不足,他们正试图让他们的运作恢复到某种程度的正常状态,但这并不能改变一个事实,即我们不会很快回到大流行前的 "正常状态"。如果有的话。现在可能是时候认识到,下一个正常状态并不一定是坏事。 商业世界在不断地变化,因此,员工的体验也应该不断地随之发展。我不是在谈论员工生命周期的不同阶段:招聘、入职、参与、发展、保留和离职。这些真的没有什么变化。 应该改变的是组织对这些生命周期阶段的方法,这是员工体验的本质。组织应该问自己,"我们的候选人经验是什么?","组织将如何进行入职培训?" 这些体验可以而且应该随着时间的推移而改变,因为员工的愿望和需求在变化。 这让我们回到了本文开头关于员工寻找新机会的统计数字。我相信我们现在看到的是这样的情况--员工在工作经历中想要的东西正在发生变化。企业需要考虑他们如何解决员工在工作体验中的需求。 如果你对自己说,"我明白了,但我该从哪里开始呢?",这里有五件事情需要考虑,当组织在规划如何最大化员工体验的时候。 开始关注过程。员工体验不是一个 "一劳永逸 "的事件,我认为我们必须停止用这些术语来考虑它。员工体验的重点应该是建立一个持续的过程。我这样说的原因是,当涉及到创造变化时,它可能更容易管理。通常情况下,我们希望流程能够不断变化。 员工参与是必须的。我喜欢把员工参与定义为当员工能够把他们所做的工作与组织的目标 "联系起来 "时发生的事情。一个例子是:"我做了很好的工作,并能看到客户的满意,公司的盈利,我们的成长和扩张"。参与需要发生在员工的整个生命周期中,而不仅仅是在某个阶段。 衡量标准是好的。分析是更好的。不要误会我的意思。我喜欢衡量标准。而且它们很有用。但我们必须记住,它们是向后看的。现在是时候增加一些人才分析了,这些分析是向前看的。前瞻性的信息使组织能够为需要发生的变化做好准备。(提醒一下#1--开始关注过程)。) 做好调整的准备。我已经提到过几次,组织需要准备定期微调他们的员工体验。为组织投资于良好的变革管理培训可能会有帮助。变革是困难的,而且可能是非常混乱的。组织(和个人)不仅需要在这方面做得更好,他们还需要在大的变革过程中更好地处理小的变化。 每天都要像招聘人员一样思考。当我想到人才招聘的时候,我想到的是沟通。我们正在与招聘经理、候选人和员工进行沟通。我们在讨论与公司合作的好处以及留在公司的好处。"像招聘人员一样思考 "提醒我们,成功处理变化的关键是清晰的沟通,并专注于不断吸引员工加入组织和它的机会。 正如你所看到的,一旦员工被录用并入职,工作就不会停止。这就是员工体验需要继续发展的原因。
    员工体验
    2021年09月28日
  • 员工体验
    【员工体验】大咖谈ServiceNow刚发布的Rome版本,进一步打破目前现有的HRTech格局 ServiceNow刚发布的Rome版本,进一步打破目前现有的HRTech格局。(备注:代号为 Rome 的 Now Platform ) 首先,整个人力资源技术市场正在发生变化。最热门的供应商不是自下而上地建立软件(数据库、交易、流程,然后是用户体验),而是自上而下地建立(用户界面、代理、团队和Slack集成,以及移动界面第一)。而大的业务需求是在员工体验领域(包括沟通、倾听、学习、旅程、过渡和所有服务交付模式)。ServiceNow正在全力以赴地进行这项工作。 虽然许多供应商都在这个领域定位自己(微软、甲骨文、SuccessFactors、Workday、UKG,以及所有学习、人才和员工倾听供应商),但ServiceNow知道如何执行。这家公司似乎能够比我见过的几乎任何一家公司更快地建立和部署企业软件,这就是他们成为巨无霸的原因。 Rome版本的重点是该公司所谓的 "员工工作流程",这是一种谈论员工的工具、旅程和应用的怪异方式。就像微软专注于我们在协作、信息传递、文件创建和学习方面所需的所有工具一样,ServiceNow正在开发一套用于旅程设计、旅程管理、工作流程中的学习、调查以及服务交付的每一个可能的用例的工具。 而我发现最引人注目的不是用户界面本身,而是产品背后的 "公民开发者 "战略。所有这些工具都是为了适应你的公司、你的工作角色、以及你的组织结构、地理分布和管理文化而进行配置、定制和设计。 让我试着总结一下。 首先,ServiceNow员工门户,名为员工中心。 这是件大事。每个公司都需要一个员工门户,这是一个庞大而复杂的市场。像TowersWatson这样的公司出售高度可配置的平台来做这件事,但一个新的市场已经出现了。例如,微软Viva Connections是一个开箱即用的员工门户,IT部门会喜欢。数十家新的供应商,如Applaud、Firstup、UKG和大多数工资单供应商,从各个角度出发,销售易于使用的平台,以整合移动应用程序,整合员工目录,并轻松提供通信和警报。 现在,ServiceNow来了,这个供应商直接与大多数HCM系统集成,并提供大量有关IT、人力资源、法律和公司其他政策的信息。这个建立在ServiceNow技术栈上的新门户被设计为主要的员工内联网,它包括警报、案例管理以及调查、学习、知识管理、活动、有针对性的沟通等工具。它还被设计成允许你建立 "子网站",可以为不同的群体进行本地化,因此一个部门或国家可以建立和管理自己的门户,而不与企业网站冲突。 该系统包括动态创建的主题页面、企业搜索、警报、本地移动应用程序和开发工具。虽然我确信还有几十个小功能尚未出现,但这是ServiceNow的一项严肃的投资,并建立在该公司的整个技术基础之上。它将把政策和知识管理、案例管理和通信项目全部整合到一个地方。正如我将在下面进一步描述的那样,员工的旅程、学习和调查也是内置的。 第二,ServiceNow旅程管理工具。 “旅程 ”的想法已经变得相当普遍,但我相信这个想法是在ServiceNow开创的。一个员工旅程实际上就像一个 "迷你应用程序",旨在帮助员工通过一系列重要的步骤,解决一个重点问题。与端到端的ERP或HCM系统不同,"旅程 "通常是为一个工作角色或员工过渡而定制的,它们有多个步骤,可能需要管理层批准或沿途的前提条件,它们可能包括内容(短视频)、调查(需要回答的问题)、需要填写的字段和分支导航。 虽然我们不认为它们是 "应用程序",但这就是它们的真实面貌。例如,一旦你建立了 "入职之旅",你就会想要建立多个版本,为不同的国家进行迭代,并将其与各种后端系统联系起来。ServiceNow了解这一切,所以他们的旅程管理功能被设计得像一个公民开发者工具集。 在这个版本中,ServiceNow刚刚为员工旅程管理引入了五个新功能集。 首先是 "生命周期事件",这基本上是旅程开发系统。它可以让你开发多步骤的旅程,整合各种后端系统,衡量进展,并嵌入各种内容和其他数据。 第二,"旅程加速器",这是一个工具集,供管理人员(或人力资源人员)快速建立他们自己的 "子旅程",或定制、复制和分享他们已经建立的旅程。如果我是一个销售领导,我想让我所有的销售代表经历一个新产品的教育过程,我可以为他们快速建立一个旅程加速器(我认为这个名字是错误的,但就这样吧)。 第三个是一个叫做 "学习帖子 "的功能,它本质上是一个学习体验平台。学习帖子看起来很像Degreed或EdCast,它们是学习对象的面板,你可以按主题分组、搜索、启动和管理。显然,它们也可以嵌入到旅程中。请注意这个空间,我可以看到ServiceNow接下来会建立学习路径、评估和证书。 第四项功能是 "倾听帖子",这是一个调查平台,可以让你创建短或长形式的调查,以整合到旅程中。请再次关注这个空间。我不会惊讶地看到它演变成一个员工倾听系统。 第五是一组预建的应用程序,称为EX包,旨在成为你可以使用的开箱即用的Journeys(想想 "迷你应用程序")。它们包括一个用于病假、公开招聘、绩效关注和改进计划、员工再培训、HCM实施规划和校友体验的应用程序。这些都是为你定制的。 增强的位置和工作场所应用程序 远程和混合工作是我们现在面临的最大挑战之一,因此ServiceNow在这个领域加倍努力。有新的应用程序用于工作场所调度(寻找办公桌或办公室)、工作场所空间管理(定义占用率和其他诊断),以及与Outlook的集成,用于调度会议室或你需要的其他设施。这些都与ServiceNow的其他安全工作场所应用程序相结合,进一步增强了该公司管理整个本地、分布式和混合式员工队伍的能力。 更多的Microsoft Teams、Workday、UKG和Oracle集成 最后,这个版本增加了许多与Microsoft Teams(一个Teams应用)、Workday、UKG和Oracle集成的巧妙功能。ServiceNow希望成为所有这些系统的 "最可用 "界面,因此该公司增加了与Workday日程表和事件、Oracle员工档案以及UKG时间和工作场所管理的集成。 这一切是什么? 为什么我认为这是一个如此重要的版本?虽然所有这些产品都是新的(我打赌大多数公司几乎都不知道它们的存在),但ServiceNow已经 "抛出了橄榄枝",以深入推进员工体验市场。像 "学习和倾听 "这样的产品是 "在工作流程中学习和倾听",这是每个公司都想要的。这些应用可能无法与你已经拥有的一些深度整合的系统竞争,但随着时间的推移,我可以看到公司将更多的这些功能转移到ServiceNow。而ServiceNow员工中心的引入,正式将员工界面大面积地转移到ServiceNow。 正如他们所说,证据显然在布丁中,所以我们必须等待,看看这些产品在市场上有多成功。但从战略的角度来看,这是一组重要的公告。它们可能会改变市场的性质,肯定会使人力资源和IT部门感到高兴。
    员工体验
    2021年09月17日
  • 员工体验
    员工体验:权威指南 随着当今组织寻求在员工计划离开组织的紧张劳动力市场中适应和发展,积极的员工体验已成为一切。  那么,雇主如何应对当今对人才的新期望? 我们创建本指南是为了帮助 HR 领导者有效地培养一种让人们想要起床去上班的体验(无论这意味着向安全的工作环境报告还是在家登录)。  基于我们通过与客户和同事的合作积累的知识,我们从内部中小企业、同事和行业思想领袖那里收集了见解,为您提供以下提示: 员工体验如何影响整个人才生命周期 文化和参与的作用 如何满足当今员工不断变化的期望 打造出色员工旅程的关键策略 可以支持、加强和改善员工体验的技术 什么是“员工体验”? 员工体验 (EX) 包括员工与您的组织之间的每一次互动——从他们接受工作机会的那一刻起。它甚至在员工退出并成为校友后仍然保持良好状态。工作环境、同事、福利、职业发展机会等等都会对体验的好坏产生影响。 行业思想领袖Josh Bersin 对员工体验进行了广泛的定义,有助于构建这一概念:  “这是一项全公司范围的举措,旨在帮助员工保持生产力、健康、敬业度和正常工作。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略,通常由 CHRO 与 CIO 合作领导。它处理员工在工作中面临的所有日常问题。” Bersin 继续指出,当今员工体验的范围已经超出了薪酬、休假、福利和福利等典型的人力资源大本营。它现在包括工作场所安全协议、办公室调度注意事项和员工学习等内容。 您目前的员工经验如何叠加? 在飞鸿,我们花了近十年的时间收集来自数千名雇主、数百万员工和候选人的数据。在我们帮助客户实施工具以提高员工保留率时,我们已经确定了一些关键问题,助教和人力资源主管可以提出一些关键问题,以了解员工对工作场所真实情况的看法: 员工是否在日常工作中感到充实和满足? 雇主是否投资于员工的成长和职业发展? 员工是否感到被重视?  员工是否觉得与他们的工作和整个组织有联系? 是否支持员工实现职业目标?他们是否容易确定工作进展和未来角色——然后获得实现目标所需的技能? 员工体验如何影响整个人才生命周期 员工体验是人才生命周期中所有关键利益相关者不可或缺的一部分:候选人、招聘人员和经理。出色的体验取决于在整体人才体验的每一点上轻松、高质量的互动。  求职:候选人是否会收到相关的、个性化的工作推荐和信息?招聘网站的设计目的是让他们顺利完成申请流程吗?它是否包含真实描绘在公司工作的内容,例如员工故事、推荐信和视频?  面试和入职流程:面试安排没有压力吗?招聘人员和招聘经理是否在每一步都进行了清晰而彻底的沟通?有影响力的时刻是否融入了新员工工作的第一周?是否轻松访问所需的技术和资源? 持续的雇主-雇员关系:经理是否有权获得数据以做出更明智的招聘决定?管理人员是否接受过培养员工职业抱负的培训? 员工成长和发展:员工是否有权确定新的职业道路、发展技能、转移到公司内的其他角色以及承担内部工作?他们可以轻松地将他们的网络推荐给空缺职位吗?是否有校友社区让离职员工与组织保持联系? 为什么员工体验现在比以往任何时候都重要 如果员工在公司中的经验还没有在人力资源和业务领导者的意识中根深蒂固,那么现在就是如此。Covid-19 大流行和社会差异创造(或加速)的新现实导致了长期变化,这些变化正在重塑企业领导者处理员工体验的方式: 远程工作在培养团结和归属感方面带来了新的挑战。 越来越依赖雇主作为安全和社会支持网。例如,这是指解决远程劳动力的心理健康和社交需求,并支持员工平衡增加的家庭需求与工作量。“心理健康、目标和社会责任现在是价值主张的关键组成部分,”Gartner在 2021 年人力资源领导者的 5 大优先事项中报告说。 员工体验已成为一项更广泛的举措。解决这些挑战不仅取决于单一的 HR 职能——保留已成为全公司范围的举措,包括一系列专注于员工安全、生产力和团结的计划和战略。 组织弹性已成为重中之重 根据Gartner 的说法,弹性——组织成功适应和应对突然变化的能力——现在与效率同等重要。  一些组织正在努力保护员工体验,因为他们正在适应持续的招聘冻结和裁员。其他公司正在看到飞速增长,并正在加速招聘新人才或重新培养内部人才以满足需求。 通过旨在培养敬业度和员工发展的战略,公司可以吸引、留住和重新培养合适的人才,以确保组织弹性。 新一代工人有不同的期望 千禧一代和 Z 世代员工需要信任,并希望他们的雇主与他们自己的目标和价值观保持一致。他们希望为某个目的而工作——而不仅仅是为了薪水——并希望获得更加个性化的工作体验,让他们觉得自己作为个人受到重视。  出色的体验会对保留率、生产力等产生积极影响 EX 会影响标准 HR 指标,例如保留率、生产力时间和新员工流失率。简单明了:感到受到重视、目标驱动和培养的员工工作效率更高,离开组织的可能性更小。(稍后将详细了解指标 - 请参阅“如何衡量员工体验。) 我们生活在一个永远互联的世界中。  越来越多地使用社交媒体平台和 Glassdoor 等雇主评级网站意味着任何人都可以获得有关您公司文化的信息——包括您的人才库、现有员工和竞争对手。事实上,三分之一的人因为糟糕的公司评论而拒绝了工作机会。  快乐的员工=快乐的顾客 多年来,我们都知道快乐的员工会转化为快乐的客户。  “投资于员工体验的公司的利润是不投资的公司的 4 倍,”畅销书作家兼演讲家雅各布摩根说。  行业组织Future of Work报告说,与客户服务记录不佳的公司相比,他们的敬业度员工也高出 1.5 倍。  哪些员工体验因素最关键?  尤其是对于当今的员工而言,工资和福利不再与员工敬业度和保留率紧密相关。  它还不能归结为提供一个适合硅谷的办公环境。(随着许多上班族长时间搬迁到家中,远程工作已成为常态。)  Informatica 全球品牌经理Alex Her 表示,员工希望作为个人受到重视。他还观察到,员工现在希望能够“全身心投入工作”,并相信雇主对他们的整体福祉进行了投资。 在员工体验方面,需要关注以下四个关键因素:  成长和学习的能力。行业研究越来越多地发现,技能发展和职业发展的机会是求职者决定加入组织的主要因素。学习和职业发展计划在这里至关重要。 倾听、指导和支持职业发展的领导者。“员工不是离开工作,而是离开他们的老板。” 毫无疑问,你以前听说过这个。这是一个陈词滥调的存在是有原因的:强大的领导者与更深入的员工敬业度、减少的人员流动和更好的财务业绩有关。有效的领导者是团队成员的合作伙伴。  感觉作为个人受到重视。员工需要自由表达意见,即使他们与现状不同。除此之外,他们需要在决策中考虑他们的意见。多元化、公平和包容 (DE&I) 计划与此相关,强调DE&I 是一项旨在营造接受文化的持续举措。(稍后会详细介绍 - 请参阅“组织如何打造出色的员工体验”) 支持自主性和灵活性的环境。这一切都是为了让员工轻松完成工作。除了为员工提供正确的工具和培训之外,雇主还应尽可能尊重员工在工作方式、时间和地点方面的个人偏好。在大流行之后,许多雇主正在重新评估传统的工作时间表、办公室要求和围绕生产力的想法。  敬业度和文化在员工体验中的作用 员工敬业度是员工体验的一个重要方面。敬业的员工对他们正在做的工作感到满意,并有动力帮助实现公司范围内的目标。他们感到受到重视并有权做出决定。   多年来,讨论的重点是员工敬业度以及如何衡量和改进敬业度。最近,敬业度被视为更广泛的员工体验的一个组成部分。  一般来说,敬业的员工更有可能在组织中拥有良好的整体体验。但这只有在难题的其他部分落实到位时才会发生——包括增长和发展机会、支持生产力的流程和技术,以及支持性的管理者和领导力。  公司文化为员工联系、使命感以及成长和学习铺平了道路。 国际批发商 METRO AG 的首席人力资源官兼劳工总监Andrea Euenheim 说,文化比使命宣言、组织目标和正式政策和指导方针更深入。 为了在她的组织中重新定义 EX,Euenheim 进行了重大的文化转变,寻求统一员工并为他们的工作带来背景。她分享了成功创建培养真实体验文化的秘诀: 分析当前文化并深入挖掘。 收集看法、信念、不成文规则和非正式网络。 了解政策和程序本身并不能形成文化。员工需要能够解决实际需求并提供有意义的背景的指导。 创造团结。确保员工觉得他们正在为自己、彼此、组织和客户带来改变。 组织如何打造出色的员工体验 员工旅程是一项自上而下的工作,需要从执行领导到经理再到员工自己的承诺。但当然,人力资源领导者在推动员工体验方面处于独特的地位。 Relativity 的首席人力资源官Beth Clutterbuck 说: “在人力资源领域,这是一个前所未有的激动人心的时刻。” “我们可以在整个员工生命周期中精心策划出色的体验。我们有很多工具可以做到这一点。” 她说,在她的敏捷组织中,员工体验的标志包括协作环境以及不断成长和学习的能力——这是顶尖人才现在需要的一些东西。 为了保持竞争力,组织需要转变为以员工成长为中心的人才至上的心态。 支持职业路径和发展  员工需要设想他们的职业生涯——当他们工作的组织中的雇主这样做时,它会很强大。当员工觉得自己有一条职业道路时,他们会待得更久。他们成为您雇主品牌的热情拥护者。 职业发展机会可帮助员工确定工作进展、未来角色以及晋升所需的技能。让员工可以轻松利用职业发展机会,例如组织内的新角色、指导、网络、专业发展和学习计划。 提供学习和机会来培养技能  最近的研究和行业发展表明,员工学习和成长可能是员工体验最重要的驱动因素。事实上,根据盖洛普的说法,职业发展机会是人们换工作的第一大原因。但人力资源研究所 2020 年的一项研究发现,只有 54% 的人力资源专业人士表示,他们的组织制定了职业发展流程。 以下是 HR 和 TA 领导者如何将学习和发展融入 EX 和整体员工旅程。 鼓励内部流动和零工工作  内部流动不仅可以通过让员工在公司内担任其他角色来鼓励员工发展,还可以帮助组织缩小技能差距并保持竞争力。 工作场所零工  是组织内的短期项目,通常不涉及薪酬或工作代码的变化。它们也可以称为项目或跨职能团队分配。与员工的技能和兴趣相匹配,这些参与可以短则几个小时的工作,也可以长到几个月。 实施零工计划使员工和组织都受益。零工帮助员工积累知识、磨练技能并更好地了解组织的业务目标。零工项目可以让员工更深入地了解公司的总体目标。  通过在新的业务领域获得实践经验,员工也可以更好地沿着自己的职业道路前进,并在公司内担任新的永久性角色。  为内部员工创造临时任务,而不是聘请外部顾问,也可以帮助组织节省资金,此外,还可以提高敏捷性和适应性。 加强员工推荐计划 除了降低招聘成本和更好地保留等已证明的好处之外,员工推荐计划与员工体验还存在共生关系。 被推荐的员工更有可能更适合文化,因此更敬业。“人才了解人才,” Mercy 人才招聘战略和运营总监Kayla Drady 说,推荐新员工的员工在为招聘目标做出贡献时会感到受到重视。 教育领导者和管理者 这是员工体验中一个特别重要但经常被忽视的元素。在许多情况下,管理者并不是天生的领导者。投资于强调倾听、发展和支持员工目标的领导力培训。 向管理者灌输内部人才流动有利于员工和组织的理念也很重要。许多经理最终成为职业发展的障碍,仅仅是因为他们不想放弃重要的团队成员。 倡导多元化、公平和包容 除了作为一项关键任务之外,多元化、公平和包容性 (DE&I) 还可以促进参与并激发更多创意。事实上,根据 Glassdoor 的一项调查,67% 的求职者表示,多元化的劳动力是他们求职的重要因素。 为了在 DE&I 方面做出有意义的改变,Brother USA 前人才营销与参与高级专家 Anthony Prudente建议采取以下步骤: 安全买入和支持高层领导 让员工成为利益相关者——开始对话,收集意见和故事,并密切倾听反馈 促进员工资源组(ERG) 建立员工联系以及对文化和社会差异的理解。除了使员工受益之外,ERG 还可以帮助整个组织取得进步并保持 DE&I 势头。 向员工和公众传达您的努力 向员工传达信息  拥有水只是等式的一部分——可以这么说,你需要带领马匹去水。提高对职业发展和学习机会的认识是整体员工体验战略的关键部分。    这里有几个问题要问你和你的团队,以确定可能存在的差距——以及与内部人才更好地沟通的机会:  员工是否能清楚地看到职业发展、零工和技能提升机会?  职业发展规划是否与经理进行了良好沟通?  员工是否利用匹配的学习和发展机会来发展他们的技能?  高级管理层和执行人员是否了解领导力培训机会? 员工需要拥有自己的职业道路...... 请记住,员工需要自主权——虽然员工的职业道路也应该与组织的需求和目标保持一致,但过程应该是他们自己的。与其通过设置议程和具体时间表来强制学习,不如让员工在工作流程中学习。 这就是技术的用武之地。 正确的工具和技术将提高可用资源和计划的可见性,从而增强员工体验。它们用于简化访问,使将学习和技能发展整合到日常工作中成为可能。  使用人工智能驱动的人才体验平台,通过提供按需、个性化的学习体验和职业发展指导,提高员工敬业度。  想更多地了解技术如何改变内部人才的体验?你很幸运——我们将在下一节深入介绍。 如何在员工体验中利用技术 正确的技术可以帮助推动支持员工体验目标的行为——从帮助员工发现学习机会到建立职业发展计划,再到灌输包容性文化。它还向员工传达了一个积极的信息,即您对他们进行了投资并优先考虑他们的成长。 较老的人才体验技术往往是各种程序和系统的拼凑,导致用户体验脱节。如今,可以在前端集成用户交互的平台在整个员工生命周期中实现无缝旅程——入职、学习、内部晋升,直到进入下一个内部机会。  在选择合适的员工体验技术时,请牢记以下一些关键技术和注意事项。 将您的员工体验门户用作内部人才市场 当今最有效的员工门户作为内部人才市场发挥作用——将员工与个性化体验联系起来的枢纽,帮助他们发展技能、发现新的职业机会、建立联系并推荐他们的网络。  在人才市场中,员工应该能够轻松发现公司内的空缺职位、职业发展计划、零工、学习和发展资源等,以帮助他们成长和发展。  在入职过程中,员工可以设置个人资料并输入有关技能、兴趣、目标和工作历史的信息。一旦创建,他们就可以立即开始接收有关相关学习、活动和员工资源组的定制建议。 通过人才市场提高现有内部机会的透明度​​是一项为物流领导者 Kuehne+Nagel 带来巨大成功的战略。全球人才招聘专家 Claudia Harms 表示:“这样,我们能够建立强大的人才管道,为招聘经理提供最合适的候选人,减少招聘时间,并创造全方位更好——甚至是独一无二的——员工体验。”在 Kuehne+Nagel。 内部流动  许多组织利用内部招聘网站来帮助员工在公司内找到空缺职位。但是今天的员工期望比一般的求职页面更多。您的内部招聘网站与外部招聘网站相比如何?根据Quadient 人才招聘副总裁Shelia Gray 的说法,它可能没有那么“性感”。正如最好的以消费者为中心的网站提供定制体验和无缝交互一样,寻找提供以下技术的技术:  个性化的工作推荐:使用人工智能和自动化,招聘网站可以从员工档案中挖掘数据,以建议与技能和志向相匹配的内部职位空缺。 聊天机器人:对话式聊天机器人可帮助员工轻松高效地浏览内部招聘网站。他们还可以收集数据洞察,让 HR 领导了解员工的需求和看法,以便他们采取行动,向员工证明他们的声音被听到了。  职业路径 职业发展路径可帮助员工在职业生涯中以及与您的组织一起发展。人工智能驱动的职业发展技术可以将员工的技能、兴趣和工作经验与职业目标相结合——并帮助员工规划他们的职业发展。 寻找可生成适合分数和技能差距分析的职业路径技术。这些工具可帮助员工了解他们下一次职业发展所需的技能。  学习与发展 您的员工是否了解可用的学习和发展资源的深度,以及如何快速访问他们正在寻找的内容?职业路径技术应该确定相关的学习和技能提升机会,这将有助于推动员工更接近职业目标。 由人工智能匹配功能支持的技术可以帮助员工制定个性化的学习和发展课程,帮助他们获得进步和发展所需的特定技能。  辅导 导师和同事在反映员工目标的类似职业道路上有很多价值。这是职业发展技术可以提供帮助的另一个领域。使用人工智能来分析导师经验和新员工的目标,职业发展技术可以向渴望担任类似角色的员工推荐内部导师。 内部零工或短期项目 零工或短期项目和工作可以通过以下方式提升员工体验: 帮助员工了解公司的其他领域,加强技能发展和归属感。 允许管理人员提升技能并将现有人才重新分配到业务的关键领域。  澄清内部人才库,以便组织可以发现和利用员工中隐藏的技能和专业知识。  借助支持零工工作的内部人才市场平台,管理人员可以为短期工作经验和项目创建和发布列表。   员工可以创建个人资料,选择他们的技能,浏览并申请合适的项目。然后,人力资源团队成员和经理可以根据所需技能搜索内部人才,并更快地确定最合适的候选人。 人工智能驱动的内部人才市场将自动向员工推荐与其技能和能力水平相匹配的工作。它也适用于另一个方向,将合格的员工推荐给寻找内部人才以完成短期任务的经理。 客户关系管理 正如候选人关系管理 (CRM) 软件跟踪和管理候选人体验一样,它还可以跟踪员工参与度,例如在人才市场上花费的时间、他们申请的工作以及他们所做的推荐。  例如,国际零售商The Warehouse Group的团队通过注册数量、员工访问数量、将点击次数应用于内部职位、登录以及在网站上花费的平均时间来衡量他们的新员工体验平台的成功。   使用 CRM 可以帮助招聘人员、经理和人力资源主管培养个性化的关系,这种关系已成为当今员工体验的一个重要方面。  通过员工技能、工作经历、职业抱负和培训偏好等数据输入,人才管理可以推荐有针对性的职业路径资源,以提高敬业度。  员工资源组 技术还可以推动组织对 DE&I 的承诺。通过 AI 建议与表达兴趣相匹配的员工资源组 (ERG),您可以帮助员工发现与在背景、文化和生活方式方面有着相似兴趣的同事之间的联系。  对于建筑管理公司 TRC 的多元化和包容性战略,为不同的人群提供专门的空间来寻求信息、灵感和实时沟通至关重要。TRC 的 CHRO Laura Ramey 分享道:“当你想到你能做什么时,它是无止境的。” 转介 借助合适的技术来支持您的推荐计划,您可以让员工轻松地将他们的专业网络推荐给空缺职位。一个好的工具可以让员工正确链接到您职业网站上的空缺职位,并使他们能够发布到社交媒体网站。  跟踪功能对于让每个人都了解招聘状态至关重要 - 并认可员工为吸引新人才做出的贡献。  如何衡量员工体验的影响 收集关于 KPI 的反馈 跟踪传统的 HR 关键绩效指标,如员工保留率、生产力和内部晋升,都可以洞察员工体验的总体状况。  除了员工满意度调查之外,脉搏调查和员工净推荐值可以帮助您衡量员工敬业度和士气。  员工体验的衡量框架  Forrester的一份关于衡量员工体验的报告表明,公司应该建立一个框架来衡量员工体验,该框架包含与以下三个级别相关的指标: 深入了解 EX 技术的使用情况 影响技术采用并不会在实施后停止。为了帮助您的员工利用您的内部人才市场,您需要了解使用趋势。  分析功能因平台而异,但我们建议客户跟踪和优化以下一些指标: 员工总体使用情况 有多少员工登录?(我们的建议:60% 的员工) 有多少百分比的员工完成了注册过程?(我们的建议:60% 的已登录员工) 有多少用户是回访用户?(我们的建议:60% 的已登录员工)  浏览量最高的前三个页面是什么? 哪三个页面的跳出率最高? 哪三个页面的退出率最高? 内部应用操作 从工作访问到申请点击的申请转化率是多少?(我们的建议:10%) 从应用点击到应用启动,您的应用转化率是多少?(我们的建议:10%) 员工启动了多少应用程序?(我们的建议:40%) 员工完成了多少申请?(我们的建议:80% 的应用程序已启动) 员工推荐参与 有多少员工提交了推荐?  您的平均每日推荐次数是多少?  有多少推荐是针对特定工作的? 有多少推荐是类别推荐?  关键要点 了解员工体验会影响整个人才生命周期。它会影响候选人、招聘和管理经验。 专注于对员工最重要的事情。今天,这包括提高技能和发现新职业机会的能力,感到作为个人受到重视,并在目标上统一。 让员工有发言权。进行访谈、进行脉搏调查并分析由聊天机器人等 AI 驱动工具收集的数据。收集有关员工需求和偏好的信息,然后采取行动。 调整策略以实现不断变化的目标。快速的变化重新定义了员工面临的挑战,包括在远程工作人员之间建立团结以及越来越重视雇主作为支持系统。 选择能够增强体验的技术。支持支持员工体验战略的技术平台。要寻找的功能包括人工智能驱动的内部人才市场平台,该平台可推动个性化学习和职业发展、职业道路、内部零工、DE&I 和推荐。 结论 员工体验不仅仅是一个流行语——它是所有行业通往未来的主要途径。它会影响财务绩效、客户体验和传统的人力资源指标。 请记住,不应将其视为需要一次性解决方案的问题。正如 Josh Bersin 指出的那样,“员工体验现在是一种‘积极的战略’。” 你应该定义和设计它——而不仅仅是监控它……做得好,你的员工体验战略将推动你的公司文化、雇主品牌、生产力、敬业度、保留率和客户成功。”   来自 phenom 。
    员工体验
    2021年09月15日
  • 员工体验
    员工体验与客户体验?你在桌子的哪一边? 在过去的几个月里,我们最喜欢的当地餐馆的员工发生了重大变化。在疫情停业的早期,许多长期的服务器在其他行业找到了新的工作。一旦事情重新开始,只有少数工作人员返回。我发现最有趣的是,有些人不是作为工作人员回来,而是作为顾客回来。 我们最喜欢的疫情前的服务员就属于这种类型。我们不是每个周末都能看到他站在我们的桌子旁聊天和接单,而是现在我们经常发现他坐在附近的桌子上。 在另一个周末叙旧的时候,他提到他实际上已经回去做服务员了,但在另一家餐厅。他作为顾客喜欢上了这家餐厅,但不希望以雇员的身份重访这家餐厅。我觉得他的观点和经历很有意思。当我进一步追问时,他解释说,他一直很喜欢这家餐厅的食物和氛围。作为顾客回来,他可以体验这些东西以及他喜欢的餐厅的其他方面,例如与以前的老顾客叙旧。成为一名顾客也意味着他不再需要 "忍受幕后的麻烦"。他现在可以把他的员工体验和他的顾客体验分开。 客户体验与员工体验:技术的角度 这让我想到了从技术角度看客户和员工的动态。如果 "幕后的麻烦 "不是关于厨房的政治,而是使用过时的技术和系统的麻烦,那会怎么样? 许多公司在向支持远程劳动力,或支持远程和现场员工的灵活选择的转变中挣扎。这种挣扎的一部分是在调整技术和系统,这些技术和系统最初是围绕着这样一个事实建立的:大多数人在一个固定的地点,通过硬接线进入公司网络,并可以被密切监测和控制,在功能上是孤立的。但我们新的商业现实和员工的期望已经发生了巨大的变化。 消费者技术已经持续超越了大多数商业应用,特别是内部应用。消费者技术的不断改进已经引起了重大的行为变化。我们现在对工作和生活的平衡以及从任何地方完成工作的灵活性有了更高的期望。当我们把旧的制度化技术的体验与我们作为消费者所习惯的进行比较时,我们也调整了我们与技术和信息互动的期望。我们不再容忍糟糕的用户体验。我们希望我们与数字世界的互动是直观的、有吸引力的、提供价值的,并在我们使用的各种渠道中快速、方便和一致地提供正确的内容。 在我们互联互通的新工作环境中,支持员工以他们最好的方式工作--无论是在办公室环境还是在家里--很难将我们作为员工的体验与我们作为客户的体验分开。如果我们不得不处理 "幕后的麻烦",那么如何将其转化为我们与自己的客户互动的方式? 如果我们正在寻找与客户互动的新方法,例如采用网络内容管理、数字资产管理、客户沟通、社会关系管理、搜索、分析甚至人工智能来改善他们的体验,我们难道不应该使用同样的技术来做幕后工作吗? 员工体验和客户体验应该是一个连接的共享连续体的一部分,使我们能够享受两边的服务。 关于作者 Alan J. Porter是Hyland软件的产品营销总监。
    员工体验
    2021年09月04日
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