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【纽约】初创的AI面试公司 lizzyAI 完成 500 万美元种子轮融资
纽约的一家HR 科技新秀 lizzyAI 宣布完成由 NEA 领投的 500 万美元种子轮融资，并正式发布其「AI 面试」平台。lizzyAI 的诞生源于其创始人在 LinkedIn 与 CoachHub 等多年招聘系统建设与面试实操中的深刻洞察：传统面试常因面试官、时间、情绪而千差万别，同一岗位、相同背景的候选人可能得出截然不同结论。
纽约本地的 AI 面试初创企业 lizzyAI 宣布完成 500 万美元种子轮融资（Seed Round），由全球知名机构 NEA（New Enterprise Associates） 领投。作为近年来增长迅猛的 HRTech 赛道新代表，lizzyAI 以“AI 结构化面试”为核心亮点，试图重塑传统招聘流程中长期存在的主观性、低一致性与效率瓶颈。
lizzyAI 的创立背景源自一个行业痛点：面试的质量高度依赖面试官本身。尽管招聘流程正不断数字化，但核心环节——面试评价体系仍常因面试官经验差异、当日状态、偏好与个人习惯，而呈现出天然不一致性。企业难以确保所有候选人获得公平评估，也难以在规模招聘场景中保持流程标准化，这已成为全球 HR 团队普遍面临的问题。
lizzyAI 创始人 Yannis Niebelschuetz 表示，随着对话式 AI 技术成熟，终于有机会将“最优秀的面试官的结构化能力”产品化、自动化、规模化。lizzyAI 的 AI 面试官可 24/7 自动开展结构化对话面试——系统会根据岗位需求提出问题、记录候选人回答、生成分析报告，并输出一致性的能力模型评分。无需人工介入的流程，帮助企业将初轮面试工作量减少约 70%，显著提升招聘速度。
目前，lizzyAI 已服务多家企业客户，并与主流 ATS 建立集成，从人才筛选到面试分析再到下一轮流转，形成较为完整的流程化链接。其定位既非替代人类面试官，而是为企业提供“AI + 人类”双层决策体系 —— AI 负责一致性评估，人类判断文化适配与综合动机。
本轮融资将用于扩展工程、研发和市场团队，加速产品在大型企业中的落地，并进一步强化 AI 结构化面试引擎。
对于正在经历人才紧缺、面试成本高企、招聘周期增长的企业而言，AI 面试工具正逐步从“可选项”变成“基础设施”。lizzyAI 的出现，也显示出 HRTech 行业在 AI 大模型时代加速向自动化、标准化、科学化迈进。
随着招聘竞争不断加剧，如何在海量候选人中高效识别潜力人才，如何减少偏见、提升公平性，也将成为更多企业投入 AI 面试技术的关键动力。
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AI评绩效：比人类更公正？
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绩效评估长期以来一直是组织成长和员工发展的基石。当实施得当，它不仅能帮助员工认识自身优势与改进方向，更能引导企业实现人才与业务目标的协同。
有效的评估能提升士气、促进职业成长并培育责任文化。对管理者而言，绩效评估可洞察团队生产力与潜力，为晋升、奖励及培训决策提供依据。简言之，评估旨在搭建个人贡献与组织成功的桥梁。
然而传统绩效评估流程往往难以实现这些理想。尽管其重要性不言而喻，许多组织和员工却对评估周期心怀畏惧。最大的挑战在于主观性问题。人为评估易受多种偏见影响：近期效应（过度重视近期表现而忽视长期贡献）、光环效应（单一优点掩盖其他缺陷）或任人唯亲（基于私人关系而非实绩奖励）。这些偏见可能导致不公结果，既打击员工积极性，又削弱对领导层的信任。
另一挑战在于标准不一。不同管理者采用的评估准则或衡量标准各异，形成不公平的竞争环境。某位领导者眼中的“超额完成”，在另一人看来可能仅是“达标”。这种标准化缺失使得跨团队甚至同部门内的绩效比较变得困难。此外，员工常反映反馈内容模糊、缺乏前瞻性，或侧重批评而非建设性指导。
传统评估耗时耗力的特性更使问题复杂化。每年或每半年一次的评估周期需要大量准备和文书工作，迫使管理者在单次会议中回忆数月的工作情况。员工同样对这种“一锤定音”的流程感到焦虑，它往往将一整年的工作浓缩为单次评级。这种模式的低效性意味着持续改进和实时反馈的宝贵机会被白白浪费。
为应对这些挑战，企业正探索全新领域：人工智能驱动的自动化绩效评估。这类系统摒弃对人类记忆与主观判断的依赖，转而运用数据分析、人工智能和自动化技术评估绩效。
通过收集并分析项目管理工具、沟通平台及目标追踪系统的数据，人工智能能提供更持续、客观且数据驱动的员工贡献视角。自动化系统可即时提供洞察、揭示长期绩效趋势，并减少个人偏见的影响。
AI在绩效评估中的价值在于，它能为这个长期受人为失误困扰的流程注入公平性与一致性。试想这样一个系统：它采用统一标准评估所有员工，全年持续提供反馈，并最大限度缓解一次性评估带来的焦虑。此类技术不仅能为组织节省时间，更能赋予员工更清晰、更具行动价值的洞察。
然而这项创新引发关键质疑：自动化能否真正提升绩效评估的公平性与准确性？尽管潜在效益显而易见，人工智能的应用也带来新挑战——如算法偏见、透明度缺失以及反馈去人性化的担忧。本文将探讨自动化绩效评估能否兑现承诺，全面权衡这种新兴方法的机遇与局限。
传统评估为何失效？
绩效评估旨在评估员工表现、促进职业成长，并确保其技能与公司目标匹配。但现实中，传统评估体系常令管理者与员工双双不满。该流程充斥着主观性、偏见和低效问题，导致评估效果大打折扣。要理解为何众多企业正在转变思路，必须深入剖析传统评估的症结所在。
人类评估中的常见偏见
人类判断从不完全客观，这种特性必然渗透到绩效评估中。即使善意的管理者也可能存在无意识偏见，从而影响评估结果。
近期偏见——过度重视近期成果
管理者常过度关注员工近几周或近几个月的工作表现，而忽略或淡化其早期贡献。例如，若某员工在考核周期前夕某个项目表现欠佳，但全年其他工作表现优异，其评估结果仍可能突出该项目问题。反之，近期重大成就可能抵消长期表现不足。这种偏见使管理者难以看清员工的真实能力。
光环效应——让单一特质主导评价
当管理者整体评价受某项优秀特质或成就影响时，就会产生光环效应。例如，若员工沟通能力出色，管理者可能忽视其在守时或技术准确性等其他方面的不足。尽管看似无害，这种偏见可能导致评分过高且失真。而“犄角效应”则指某项劣质特质导致整体评价恶化。
偏袒与职场政治——个人偏见影响评分
在许多职场中，评估结果常受个人关系、团队协作度或办公室政治等因素影响。与上司兴趣相投或更受青睐的员工，可能获得比同等优秀的同事更高的评价。这种偏袒损害员工士气，使他们认为晋升取决于人脉而非能力。
不同管理者采用不同标准，导致评估难以遵循。
缺乏统一衡量标准时，不同管理者对绩效的认知存在分歧。某位领导可能评价某人“表现卓越”，另一位却认为其“表现尚可”。这种不一致不仅令员工困扰，更使组织层面的晋升、加薪或培训投资决策难以推进。在大型企业中，这种不一致性甚至可能导致团队与部门间的不公平现象。
员工体验问题
问题远不止于人为评估的缺陷。传统绩效考核期间，员工常因压力倍增而效率低下，这不仅削弱其工作投入度，甚至影响产出质量。
考核前的焦虑与压力
考核过程往往被赋予过高期待。员工担忧过去一年的工作成果将被一场会议定性。这种压力常使人们忘记评估的初衷是提供建设性反馈并促进成长。许多员工表示评估令他们“紧张不安”而非助力成长，反而削弱了评估的价值。
缺乏建设性反馈
绩效评估往往更关注分数和错误，而非给予实用建议。若员工被告知“需提升领导力”却未获具体案例或改进方案，这类反馈便流于空泛。
这使员工感觉受到指责而非帮助，降低了改进意愿。加之评估通常每年仅进行一两次，员工可能数月得不到有效反馈，阻碍了成长与学习进程。
低效的手动评估流程
传统评估耗费大量精力：管理者需耗时撰写评价、翻阅笔记、回忆数月前的项目细节；员工则常填写冗长的自我评估表却收效甚微。这种手动操作且侧重过往的流程不仅浪费时间，更无法实时展现员工的实际工作表现。在快速发展的行业中，反馈内容往往在传达时已失去时效性。
全局视角：为何这些问题至关重要？
偏见与低效共同构成了重大问题。当员工认为评估不公或无益时，往往会消极怠工，导致生产力下降和人员流失。大量职场研究表明，对绩效评估的不满是员工不幸福感的主要根源之一。对企业而言，这意味着士气低落、人才流失及人员配置失当。
此外，传统评估未能实现其应有价值——即促进员工成长与提升企业效能。它非但未能为员工提供明确目标及达成目标所需的工具，反而常令员工丧失动力并对评估流程产生不信任。
传统绩效评估效果不佳，根源在于过度依赖易受偏见和不一致性影响的人为操作。该体系往往适得其反——既加剧员工压力，又降低流程效率。
这些问题为当今企业提出了一个重要启示：如果人工主导的评估存在缺陷，技术——尤其是人工智能——能否成为更优选择？这个问题引出了下一个议题：自动化绩效评估如何运作，以及它能否为员工和企业提供所需的公平性与准确性。
自动化绩效评估如何运作？
自动化绩效评估的核心理念在于：相较于传统主观评估方式，基于数据的持续性评估能更精准、更公平地呈现员工表现。
这类系统借助数字工具和人工智能（AI）实时记录绩效指标，摒弃记忆依赖、主观偏见及单次印象。通过对接现有办公平台，将绩效评估转化为日常工作流程的常态化环节，而非年度性事件。
数据驱动评估：目标、项目与关键绩效指标
收集分析可量化数据是自动化评估的核心环节。通过数字化追踪员工目标达成度、项目完成率及关键绩效指标（KPI），管理者数月后仍能清晰掌握细节。
例如当销售员工的目标设定在企业客户关系管理系统（CRM）中时，其进度将自动记录。项目管理工具还能提供项目截止日期、任务完成率及质量指标。这些信息清晰呈现员工长期工作成效。
自动化系统基于可量化成果进行评估，有效规避近期偏见或主观偏袒风险。统一的评估标准为所有员工创造公平竞争环境，确保实际表现而非主观印象成为评判核心。
人工智能算法与绩效趋势
原始数据虽具价值，但其真正意义在于分析。人工智能与机器学习算法能帮助自动化系统发现员工工作表现中的规律与趋势。这些系统不仅能追踪季度目标达成情况，更能监测长期稳定性、提升幅度，甚至捕捉异常现象以预警潜在问题。
例如，AI可能发现某团队成员协作时效率提升，独立工作时效率下降。此类洞察为管理者提供决策依据，助力制定辅导方案、团队分配或职业发展规划。
人工智能还能减少主观诠释的影响。管理者无需凭感觉判断员工是否“表现出投入度”，系统可通过客观指标（如按时交付项目、出席会议、更新共享文档等）直观呈现员工的投入程度。
与工作平台的集成
自动化评估的最大优势在于能无缝对接日常办公系统。数字平台对现代企业至关重要——例如销售团队使用CRM系统，项目管理采用Asana或Jira，沟通则依赖Slack或Microsoft Teams。自动化评估系统可直接连接这些平台，持续获取有价值的绩效数据。
这种集成让管理者和员工都更轻松。员工无需填写冗长表格或费力回忆成就，因为数据已在工作中被实时收集。例如当营销人员使用数字工具启动活动时，点击率、转化率和受众参与度等成功指标会自动保存以供后续评估。
这能形成基于实际行动与成果而非主观评价的完整绩效图景，同时确保公平性——所有员工均在统一的集成系统中接受相同标准的评估。
持续反馈循环与年度考核
从年度/半年度考核转向持续反馈循环，或许是自动化绩效评估带来的最重要变革。传统评估的弊端在于试图将全年工作浓缩于一次谈话。而自动化系统能实时或近乎实时地提供反馈。
例如当客服代表平均响应时间显著延长时，系统可立即通知员工及其主管。这意味着问题可即时调整，而非等待数月后才讨论。此外，当员工表现超越预期时，系统能即时给予认可，从而激励优秀行为。
持续提供反馈不仅能提高评估准确性，更能增强员工参与度。员工不再面临年度评判，而是全年获得支持与指导。绩效管理由此从压力重重的考核转变为协作式发展进程。
自动化绩效评估的运作机制在于融合数据驱动的评估、人工智能趋势分析、办公工具集成以及实时反馈机制。这些要素协同作用，使评估过程更精准、更公平、更高效，并清晰展现员工长期以来的实际贡献。
自动化系统有望将绩效管理从依赖记忆和主观判断的流程，转变为基于客观实时洞察的体系。这将使流程对企业更有效率，对员工更具意义和赋能价值。
评估自动化优势
自动化绩效评估日益普及，因其有效解决了传统评估方法的诸多弊端。这些工具通过数据分析、人工智能及与办公系统的集成，使绩效管理更客观、高效且实用。企业从人工评估转向自动化评估后，主要获得以下益处：
公平性与一致性
自动化最显著的优势在于营造公平职场环境。传统评估常受偏袒、近期效应或光环效应等主观因素影响，导致从事相同工作的员工因管理者视角、记忆偏差或个人关系差异而获得不同评价。
自动化系统通过统一评估标准消除此类偏差。所有员工均需达到相同的绩效标准，例如完成项目数量、达成销售额或客户满意度指标。这确保了公平对待每位员工。
当两名销售人员达成相同业绩时，系统将给予同等评价——即便其中一人与经理关系更密切。这种公平性增强了员工对评估流程的信任，促使他们专注于业绩而非职场政治或人情关系。
数据驱动洞察
自动化系统的优势还在于依赖可量化的绩效数据而非记忆或主观判断。管理者往往难以回忆员工过去半年或一年的工作表现，导致评估聚焦于近期事件。自动化系统通过持续追踪目标达成度、项目进展及关键绩效指标（KPI）来解决此问题。
例如，自动化工具能显示项目经理连续数个季度始终按时交付，即使最近项目因不可控因素延误。该系统不仅做出即时决策，更能呈现长期趋势，客观展现员工的优势与不足。
这些洞察还能帮助管理者开展更深入、更有价值的对话。数据能提供具体反馈，而非“你需要加强沟通”这类模糊评价。例如：“本季度你回复客户邮件的平均响应时间缩短了15%，但团队成员反映仍在等待进度更新。”如此精细的反馈不仅提升准确性，更能为员工提供切实可行的改进建议。
效率与可扩展性
人工绩效评估耗时巨大。管理者常需耗费数小时准备表格、整理案例，并召开冗长会议进行评估。对大型企业而言，将此流程应用于数百甚至数千名员工是巨大挑战。
自动化系统极大简化了这项工作。管理者能直接获取即用型绩效报告，因为大部分数据收集与分析已在后台完成。这些报告可根据个人或团队需求定制，使评估过程无需耗费过多准备时间。
自动化还实现了更频繁的反馈机制。企业反馈频率不再局限于每年或每半年一次，可扩展至每季度、每月甚至实时反馈。这种灵活性确保问题能迅速解决、成就及时认可，使绩效管理成为持续进行的动态过程，而非阻碍日常工作的年度例行公事。
自动化还保障了全球化或远程团队的成长。该系统在所有地点采用统一的评估标准和流程，可为50至5000名员工的企业提供绩效管理支持。
提升员工体验
自动化评估对员工自身的影响或许是最重要的益处。在传统评估中，员工常因选择性记忆或主观印象而感到被评判，这会引发压力与焦虑。若收到前后矛盾的反馈或模糊的评价，他们可能无法明确自身定位或职业发展路径。
自动化系统使评估过程清晰透明。员工可实时查看自身绩效指标，全年都能掌握工作表现状况，从而无需苦候年度考核即可知晓工作价值。
自动化系统还促进员工与管理者开展建设性对话。基于真实数据的反馈使交流不再聚焦于观点辩护，而是转向探讨成长路径。员工获得更充分的支持，管理者也能更有效地协助其规划职业发展。
例如员工可能注意到自己近三个月的工作效率下滑，此时可主动与管理者探讨如何调整工作负荷或补充培训需求，而非在年度考核时才惊觉问题。这种主动沟通能增强企业内部的信任感、责任感和员工参与度。
自动化绩效评估体系在公平性、准确性、效率及员工士气方面均具优势。自动化通过消除偏见、基于数据评估、简化流程及增强透明度，将绩效管理转化为兼顾组织目标与员工成长的系统。
越来越多企业采用这类工具，不仅提升工作效率，更营造出公平与持续改进的文化氛围——这两点对当今竞争激烈的职场至关重要。
潜在风险与局限
尽管自动化绩效评估具有诸多优势，仍存在不足。如同所有技术驱动的解决方案，这类系统存在风险，组织需识别并管理这些风险，以确保评估过程公正、高效且富有同理心。主要限制与问题如下：
算法偏见
算法偏见是自动化系统的主要问题之一。尽管自动化常被宣传为“客观”，但人工智能模型的客观性取决于其训练数据的质量。若训练数据本身存在历史性偏见，算法可能无意间强化这种偏见。
例如，人工智能可能复制过往绩效评估中存在的群体倾向——如偏袒男性而非女性，或青睐外向型员工而非内向型员工。若企业历来低估支持岗位员工的贡献价值，自动化系统可能持续贬低这些岗位的员工。
这引发两难困境：自动化本应减少人为偏见，但若缺乏严格监管，反而可能将偏见编码化并放大至整个企业。企业必须采用多样化的训练数据，定期审核人工智能模型，并建立公平性检查机制以识别和纠正歧视性结果，从而减轻这种风险。
过度依赖指标
自动化对可量化指标的高度依赖是另一缺陷。尽管数据具有价值，但并非所有绩效因素都能被量化。创造力、同理心、团队协作和领导力等能力虽难以衡量，却是任何组织成功的关键要素。
例如，经常协助同事解决问题的员工，其贡献可能无法通过指标体现，但对团队士气和产出影响深远。自动化系统若仅关注销售额、项目截止日期或工时等产出指标，便可能忽视这些无形价值。
过度强调数字可能导致员工为达成指标而“钻系统空子”，而非做出实质贡献。例如为完成生产力目标，软件工程师可能堆砌代码行数，却降低整体效率。
为避免此类陷阱，组织必须在自动化洞察与人工判断间寻求平衡，确保评估流程包含情境考量与定性反馈。
透明度问题
自动化绩效评估的另一痛点在于透明度。许多人工智能驱动系统采用的复杂算法，连管理者都难以理解，更遑论普通员工。若员工收到评分或评价却无法获知评定依据，将陷入困惑、不信任与挫败感。
员工可能会质疑哪些因素被赋予了最高权重——例如当他们发现自己的绩效评级因算法分析项目数据而下降时。是否涉及截止日期？团队反馈？客户满意度？若缺乏说明，员工可能认为这种“黑箱”系统正在不公正地评估他们。
自动化本应建立的信任正因这种不透明性而削弱。为解决此问题，企业必须确保系统具备可解释性。应向员工提供清晰易懂的报告，说明评分标准和方法论。在此之前，自动化都难以被视为合法公正的工具。
去人性化风险
最后，去人性化风险堪称最大隐患。绩效评估肩负多重使命：提升员工士气、促进个人成长、巩固管理层与团队的纽带。若完全自动化，评估便可能沦为交易式、非人化的形式主义。
试想通过应用程序通知接收完整绩效评估：“本季度您的生产力评分为7.4/10，协作能力需改进。”尽管数据可能真实，却完全缺乏同理心、支持与沟通的人性化元素。员工终将感到自身价值被物化，不再被视为独特个体。
这种非人性化操作将损害员工敬业度与士气。企业应采取混合策略应对：管理者继续以支持性、个性化的方式提供反馈，同时借助自动化获取数据驱动的洞察。在认可努力、庆祝成就及处理敏感问题时，人性化关怀依然不可或缺。
尽管自动化绩效评估潜力巨大，却非万能良方。必须审慎考量算法偏见、过度依赖指标、透明度缺失及去人性化风险。忽视这些限制的自动化实践，将危及员工参与度与信任基础。
关键在于：以自动化提升效率与客观性，同时保留人性化监督以保障同理心、情境理解与公平性。唯有认清这些风险并建立防护机制，企业才能确保自动化评估真正服务于组织目标与员工发展。
自动化评估实施最佳实践
将人工智能融入绩效管理需周密规划与执行。自动化虽能简化流程并提供数据洞察，但其成效取决于企业如何构建系统并对接现有评估体系。以下是最大化自动化评估效益同时降低风险的最佳实践：
采用混合模式起步
启动自动化评估的最佳方式是融合AI洞察与人工判断。自动化虽擅长数据处理、模式识别及消除特定偏见，却无法完全理解人类行为与绩效表现的微妙差异。
实践中，这意味着让AI工具处理项目成果、截止日期或生产力水平等量化指标，同时由管理者补充主观观察。这种混合模式既确保员工获得基于客观数据的反馈，又保留了人性化调整。随着员工对系统信心增强，企业可逐步扩大自动化权限，但仍需保留需人工干预的环节。
确保AI结果生成过程的透明度
信任是任何评估流程的核心。若员工不了解评分依据，便难以信任系统。因此企业必须确保AI结果的生成过程清晰可溯。
这意味着需向员工说明：系统参考哪些数据源、哪些指标最关键、评分如何计算。报告应采用通俗易懂的语言编写，避免过度技术化，使员工能清晰理解自身评估结果。部分企业更进一步，为员工提供实时绩效仪表盘，使其能直观了解AI评估机制运作过程并追踪个人发展轨迹。
这种开放性不仅能建立信任，更能赋予员工自主成长的动力——当他们明确评估维度与改进路径时，便能主动掌控职业发展方向。
定期审核算法偏见
即便是最先进的人工智能系统仍存在偏见。若历史数据或训练集存在偏差，算法可能延续这些偏见。为防止此类情况，企业应定期检查绩效评估系统的运行状况。
审计有助于发现可能存在偏见的模式，例如对特定人群或职位持续给予较低评分。聘请外部专家进行审计可提升评估过程的可信度与公平性。使用多样化的训练数据并持续更新算法，同样能降低系统性不公的发生概率。
偏见监测不应是临时性举措，而应成为持续确保公平的常态化工作。企业可将偏见审计纳入常规流程，从而保障自动化评审系统的公正性。
结合定性反馈与AI评分
仅凭数字指标无法全面了解员工表现。完整评估需结合AI评分与定性反馈。
AI可能指出员工延误截止日期，但管理者可补充背景说明：该员工因协助其他部门应对危机而迟交。定性评论还能揭示难以量化的优势，如创造力、指导他人能力或领导潜质。
结合数据与个性化反馈，既能避免员工沦为冰冷数字，又能实现效率与人文关怀的平衡。
培训管理者与员工有效运用AI洞察
最终，管理者和员工必须接受系统培训，掌握如何理解和运用AI驱动的洞察，项目才能成功。若使用者不懂如何运用结果，再优秀的系统也形同虚设。
管理者需掌握解读自动化报告、将数据置于具体情境中运用，并将其融入建设性反馈对话的能力。而员工则需学会运用AI洞察设定目标、实现自我提升。通过培训、研讨会及持续支持，企业全体成员都能从自动化中获益，而非被其压垮。
审慎运用自动化绩效评估可重塑企业员工评级机制。成功的系统需融合多元方法、保持透明度、实施偏见审计、收集定性反馈并提供用户培训。遵循这些最佳实践，企业既能确保自动化提升公平性、效率与信任度，又可保留对员工真实发展至关重要的人性化关怀。
结语
绩效评估始终是组织发展的关键环节，它确保每位员工的工作方向与公司目标保持一致。但传统体系存在诸多弊端：偏见、不一致、耗时过长、引发员工焦虑。自动化技术正由此成为理想解决方案。基于人工智能的系统通过数据驱动的洞察和反馈循环，帮助企业减少任人唯亲现象，提升评估效率，增强结果一致性。
然而正如我们所见，自动化并非万能解药。它虽能减少某些人类偏见，却可能因算法设计产生新问题。它能节省时间并提供海量数据，却可能忽略软技能、创造力及情境等衡量员工真实价值的关键要素。理论上它能使流程更透明，实践中却常导致“黑箱”问题——员工无法完全理解评分机制。
这种矛盾引出了核心问题：人工智能真能让绩效评估更公平吗？解决之道不在于用机器取代人类，而在于二者间的最佳平衡。人工智能应被视为提升人类判断力的工具，而非替代品。数据能帮助管理者做出更客观的决策，但唯有真人能展现同理心、担任导师角色，并给予员工渴望成长的支持。
因此，唯有融合两者才能实现真正的公平。自动化带来标准化、高效性和规模化，而人类则注入细微差别、同理心和情境理解。二者协同运作，才能构建出不仅更公平，而且更实用、更重要的绩效管理体系。
未来绩效评估或将呈现双轨并行：人工智能承担数据分析的繁重工作，管理者则注入人性化关怀。在此模式下，员工既能获得客观评估，又能参与富有建设性的一对一对话。掌握这种平衡的企业不仅能优化绩效管理，更能建立员工信任、提升参与度并增强留任率。
未来展望：混合式人机协同绩效评估或成常态。随着更多企业采用人工智能驱动的系统，评估重点将转向客观性与同理心的结合，打造既数据驱动又充满人文关怀的评估流程。
公平评价的未来将掌握在那些运用技术辅助决策而非剥夺决策权的企业手中。那些能把握好这种平衡的企业，将在工作场所的公平性、透明度和员工成长方面树立新标杆。
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【投融资11月月报】2025年11月全球人力资源科技投融资简报！
2025 年 11 月，HRTech 共追踪报道 17 起人力资源领域投融资事件，总融资金额近 2.6 亿美元。从赛道分布来看，招聘平台与 AI 相关平台成为本月融资核心板块，管理平台、就业服务平台及金融科技平台等亦有涉及；轮次方面，共披露 1 起种子轮前、4 起种子轮及 3 起 A 轮融资，剩余 9 起事件未公开轮次信息。下文将对 11 月这些融资事件展开具体探讨。
SmartHR
融资金额：9600万美元
融资轮次：未披露
领投人: General Atlantic
SmartHR是一家日本人力资源技术平台，为日本企业提供一体化云端人力资源服务解决方案。其产品涵盖员工档案数字化管理，支持人才与劳动力管理、考勤管理、薪资核算等全流程工作流，同时协助企业满足政府申报要求。
voize
融资金额：5000万美元
融资轮次：A轮
领投人： Balderton Capital
Voize是一家德国初创企业，致力于为护理行业打造人工智能助手，voize的AI助手在养老院与护士们共同投入数万小时研发，可协助护士完成记录工作。该系统与电子健康记录无缝集成，完美融入护理工作流程，让护士专注于患者而非文书工作。
GoTu
融资金额：4500万美元
融资轮次：未披露
领投人：Long Ridge Equity Partners
GoTu（原名TempMee）是牙科行业领先的技术驱动型劳动力解决方案及技能共享平台。该平台使牙科诊所能直接签约注册牙科卫生师、牙科助理及助理牙医，满足短期与长期职位需求。
Lettuce Financial
融资金额：2800万美元
融资轮次：未披露
领投人：Zeev Ventures
Lettuce Financial是专为个体经营者打造的金融科技平台，使单人企业也能享有传统大型企业专属的企业级优势。该平台依托人工智能技术，提供安全高效的运营系统，全面优化业务流程与财务策略，涵盖会计核算、薪资管理、福利配置及税务合规等领域。
OnRamp
融资金额：1500万美元
融资轮次：A轮
领投人：KDT
OnRamp是一家集人工智能于一体的智能客户入职与互动平台，助力企业加速产品采用、强化客户关系并释放收入增长潜力。
Crux
融资金额：650万美元
融资轮次：种子轮前
领投人：Red Cell Partners
Crux是首个福利与生活方式互动平台，携手大型制药企业及各类规模雇主，致力于拓展透明且可负担的突破性生活质量（QoL）疗法，通过与制药商直接协商大幅价格折扣，Crux为雇主提供全面且易于实施的解决方案，同时赋能员工以可负担的价格获得最需要的药物。
The Beans
融资金额：540万美元
融资轮次：种子轮
领投人：Alloy Alchemist Fund
The Beans是一家金融公司，致力于为护理专业人士提供服务并为其雇主提供劳动力发展支持。
Find Your Grind
融资金额：500万美元
融资轮次：A轮
领投人：Echo
Find Your Grind是一家职业探索平台，该初创平台聚焦四大核心能力：自我认知、职业认知、社会认知与行动认知。其特色“生活方式评估”能根据学生偏好，帮助他们识别三种生活路径——例如发现自己更适合演艺者、创作者或人道主义者的角色。
Nia.one
融资金额：240万美元
融资轮次：种子轮
领投人：Elevar Equity
Nia.one是一家为零工经济和蓝领劳动力赋能的全栈平台，采用实体+数字融合模式，为流动务工人员和零工群体提供认证岗位、经济型住房、出行服务、生活必需品及社区互动支持。
Global Work AI
融资金额：240万美元
融资轮次：未披露
领投人：Pre-Seed to Succeed
Global Work AI是一家AI求职平台，该平台每月聚合超过百万个经过验证的远程职位，筛除欺诈信息与重复岗位，并自动化处理求职过程中最耗时的环节。
CampusKnot
融资金额：110万美元
融资轮次：未披露
领投人：杜兰风险
CampusKnot是一家AI教学助理平台，助力教授打造互动课堂并维持学生全学期的学习热情。该平台可自动化处理大量手动工作，包括内容生成、评分反馈、知识总结及参与奖励，同时提供数据驱动的洞察，将课堂参与度与学习成果建立关联。
Helio AI
融资金额：100万美元
融资轮次：种子轮
领投人: SABAH.fund
Helio AI是一家由格鲁吉亚团队打造的美国人工智能招聘平台，将智能招聘代理与基于游戏的心理测量测试相结合。该代理能以本地语言进行对话、思考和行动，可自动化处理高达70%的招聘人员工作，即时筛选顶尖候选人，并为海量求职申请的企业提升招聘准确性与效率。
Boostie
融资金额：50万美元
融资轮次：种子轮
领投人: Bullhorn Ventures、Tim Glennie、Travis Arnold
Boostie是一家自动化人才营销平台，助力招聘团队吸引、互动并转化更多合格申请者。该平台整合职位数据、互动工具与申请流程，实现更高效的岗位匹配并减少资源浪费。
Czech Bandits
融资金额：46万美元
融资轮次：未披露
领投人: Miton
Czech Bandits是一家AI平台，致力于帮助企业将人工智能整合到现有工作流程中以提升效率。
Arrow Holding
融资金额：未披露
融资轮次：未披露
领投人: Arrow Holding
Arrow Holding是一家区域性人力资源投资集团，旗下拥有多元化企业组合，为中东和非洲地区提供人员配置、薪酬管理及劳动力管理解决方案。
MiSalud Health
融资金额：未披露
融资轮次：未披露
领投人: IGNIA
MiSalud Health是一家双语人工智能健康平台，致力于让优质医疗更便捷、更实惠。
CEO
融资金额：未披露
融资轮次：未披露
领投人: Google.org
CEO是一家美国就业机会中心，致力于提升学员的就业竞争力。
本月全球人力资源领域的投融资事件较去年同期增加 13.3%，融资金额增加30%，市场热度与资本活跃度双双提升。（2024年11月HRTech共报道了15起投融资新闻，融资总金额超2亿美元）
关于HRTech
HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
资讯
【美国】福利平台提供商Crux获得650万美元种子轮前融资，拓展其福利业务
总部位于弗吉尼亚州麦克莱恩的福利平台提供商Crux近日完成650万美元种子轮前融资，公司与制药企业及各类规模雇主建立合作。本轮融资由Red Cell Partners领投，公司计划将资金用于拓展业务运营及加强研发投入。
成立于2024年的Crux将与全球制药商合作，为美国雇主提供大幅折扣的生活质量药物，且无加价或隐性费用。该平台将实现：
以具有竞争力的价格获取生活质量药物，无需优惠券、返利或繁琐的报销流程
为雇主打造医疗采购体验
雇主可自主设定缴费比例，灵活配置员工体验方案，并可选择医疗支持供应商
雇主仅需为员工实际使用的福利付费，无需承担前期或持续性成本
雇主可进行免税缴费以降低受益人成本
随时加入计划，不受开放注册期限制
员工可免费使用自主选择的健康管理工具及教育资源
所有订单均享次日达配送服务
Crux团队在扩展雇主福利计划方面经验丰富，其成员曾主导并拓展Rally Health（首批以消费者为中心的数字健康公司之一，2017年被联合健康集团收购）的同类业务。Crux团队核心成员包括：
Grant Verstandig，联合创始人兼执行董事长
奇普·纳什，联合创始人兼首席执行官
奈米什·帕特尔，联合创始人
美国雇主可通过getcrux.com加入Crux候补名单，了解即将推出的药品详情，并开始为其组织及员工办理入职手续。雇主将于1月完成配置选项设置，首批处方药品将于2026年2月或之前送达。
关于Crux
Crux是首个福利与生活方式互动平台，携手大型制药企业及各类规模雇主，致力于拓展透明且可负担的突破性生活质量（QoL）疗法——这些广受欢迎却价格高昂的药物和治疗方案通常需要长期使用以维持整体健康与福祉，却往往不在保险覆盖范围内。通过与制药商直接协商大幅价格折扣，Crux为雇主提供全面且易于实施的解决方案，同时赋能员工以可负担的价格获得最需要的药物。
资讯
【美国】AI招聘平台Helio AI获得100万美元种子轮融资，加速其AI招聘助手的全球夸张
Helio AI是一家由格鲁吉亚团队打造的美国人工智能招聘平台，专注于高需求量及一线岗位招聘。公司近日完成由SABAH.fund领投的100万美元种子轮融资，DOMiNO Ventures、Axiom、Tetrad VC及天使投资人Bas Godska参与投资。新资金将用于全球推广Helio人工智能招聘代理服务，拓展产品功能，并革新快速增长市场中的企业招聘模式。
Helio AI融合智能招聘助手与游戏化心理测评技术，该助手能以本地语言进行对话、思考和行动。该平台可自动化处理高达70%的招聘工作，即时筛选顶尖候选人，显著提升高申请量企业的招聘精准度与效率。
公司此前已完成35万美元种子前轮融资，投资方包括天使投资人Teimuraz Jashi、格鲁吉亚商业天使网络-Axel以及500 Eurasia。早期资金支持使Helio得以构建核心人工智能技术，并在7个国家为数百家国际品牌提供服务，在新兴市场展现出强劲增长势头。
“我们感谢早期投资者的持续信任，并非常高兴迎来新伙伴。我们审慎选择志同道合的合作伙伴——那些认同我们文化、充满活力且工作方式契合的人，因为构建宏伟事业时协同效应至关重要。本轮融资标志着Helio全球扩张的重要里程碑，将进一步放大我们在各市场的影响力。”Helio AI联合创始人兼首席执行官Iako Jikia如是说。
在本轮100万美元种子轮融资中，投资者强调Helio AI正着力解决人力资源领域最突出的痛点——前线招聘中存在的手工操作、重复劳动及偏见问题，尤其在人员流动率高的行业中更为显著。
" 我们很荣幸领投Helio AI本轮融资，其愿景与SABAH.fund支持解决大规模系统性挑战的创始人的使命高度契合。人力资源技术几乎涉及全球所有组织，却长期缺乏先进人工智能支持。Helio正在填补这一空白，我们相信其卓越团队具备独特优势，将引领招聘领域的未来。"——SABAH.fund管理合伙人Abbas Kazmi如是说
“Axiom专注投资运用技术解决结构性低效的企业...Helio AI正攻克商业领域最顽固且代价高昂的难题之一：突破简历限制，洞悉人才真实潜能。”
早期市场表现是判断初创企业能否解决实际问题的最可靠指标。Helio在早期阶段无需重金营销便能赢得多国国际品牌青睐，这一能力让投资者确信其产品真正契合市场需求。Tetrad风投对此强调：
“他们正在跨国扩张，与国际品牌合作，并解决招聘流程中的关键痛点...当初创企业无需重金营销就能实现月复一月的增长，意味着产品有效且团队深谙其道。”
在种子轮阶段，领导力往往决定初创企业是止步于增长，还是成为定义行业的领军者。对DOMiNO Ventures而言，Helio创始人团队展现的长期一致性、纪律性与执行力成为投资的关键因素：
“过去一年半里，我们持续关注Helio的发展轨迹，见证其推动公司前进时展现的非凡稳定性、透明沟通机制和强劲执行力。这份专注与目标清晰度让我们确信：Helio AI不仅在解决重大社会问题，更由一支完全有能力打造行业标杆企业的团队所领导。”
除上述投资者外，连续天使投资人巴斯·戈德斯卡亦参与本轮融资。作为Acrobator Ventures创始人，他曾早期投资十角兽企业MIRO及招聘平台Harver（后被美国人力资源科技公司Outmatch收购）。巴斯在业务增长、营销规模化及跨区域扩张领域拥有广博而卓越的经验。
凭借新一轮融资及全球投资者的支持，Helio AI将加速业务扩张，持续革新一线招聘模式。公司将着力扩展AI招聘代理服务，为全球雇主提供更高效、更公平、更智能的招聘解决方案。
关于Helio AI
由首席执行官伊亚科·吉基亚领导的Helio AI，将智能招聘代理与基于游戏的心理测量测试相结合。该代理能以本地语言进行对话、思考和行动，可自动化处理高达70%的招聘人员工作，即时筛选顶尖候选人，并为海量求职申请的企业提升招聘准确性与效率。
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【波兰】AI求职平台Global Work AI获得200万欧元融资，用于提升自动化申请功能并推出AI职业助手
总部位于华沙的人工智能求职平台Global Work AI近日获得200万欧元（约合240万美元）后续融资，该平台专注于服务求职者群体，将利用此轮资金深化核心人工智能功能，包括个性化职位推荐、AI生成简历及求职信，以及其自动填充浏览器插件。
本轮融资由现有投资方Pre-Seed to Succeed、Yellow Rocks、Smart Partnership Capital、AltaIR Capital及TMT Investments共同注资，使公司累计融资额达310万欧元（约合370万美元）。
Global Work AI首席执行官兼联合创始人Alex Chepovoi表示：“我们的使命很简单：在残酷的就业市场中帮助更多人更快获得录用。” “求职方式二十年来毫无改变。我们以求职者为中心，颠覆了传统招聘方主导的模式。”
2025年欧洲人力资源科技领域持续涌现投资热潮，人工智能驱动的招聘平台、劳动力管理及人才管理平台均获稳健注资，为Global Work AI的新一轮融资提供了有利背景。
在相关领域，布拉格Talentiqa公司获得100万欧元融资以扩展其人工智能初试助手，意大利Skillvue公司则筹集550万欧元用于深化技能型招聘平台开发。
西班牙市场尤为活跃：马德里Orbio公司为其原生人工智能HCM套件获得640万欧元投资，Shakers公司则筹集1400万欧元以扩大自由职业人才平台规模。德国市场同样活跃：柏林Emerge Tech获得早期融资用于开发AI驱动的雇主品牌工具，科隆Ordio则完成1200万欧元A轮融资推进薪资自动化。
2025年同期融资总额约达4000万欧元，表明欧洲投资者对AI赋能的人力资源基础设施持续保持热情。
在此背景下，Global Work AI因聚焦求职者而非雇主端而脱颖而出——该领域今年获得融资的企业相对较少。
“我们从创立之初就支持这个团队，因为他们比任何人都更了解这个领域，”Yellow Rocks管理合伙人谢尔盖·博格达诺夫表示，“他们正在构建白领工作者未来职业发展路径的基础设施。”
成立于2024年的Global Work AI是一家原生人工智能、以求职者为中心的求职平台。据报道，该平台每月聚合超过百万个经过验证的远程职位，自动筛除欺诈信息和重复岗位，并自动化处理求职过程中最耗时的环节。
这是创始人亚历克斯·切波沃伊与亚历克斯·迪亚迪舍夫推出的第三款人力资源科技产品。公司此前于2024年12月完成100万欧元（125万美元）种子前轮融资，2024年2月获得10.3万欧元（12万美元）天使轮投资。
凭借人工智能驱动的简历与求职信生成、职位匹配、自动申请及实时提醒功能——以及即将推出的AI职业助手Mia AI——Global Work AI致力于为求职者提供精准工具。
据公司称，随着求职者越来越多地借助AI工具应对严峻就业市场，其业务规模在过去10个月内增长了13倍。
Global Work AI还将推出全新AI职业助手Mia AI。
这款以J.A.R.V.I.S为灵感设计的现代职场伴侣，将为用户提供全职业周期支持：规划长期职业路径、解决职场难题、分析就业市场动态、指导技能提升决策、筹备薪资谈判、在求职全程及后续提供情感支持等。
关于Global Work AI
由亚历克斯·切波沃伊和亚历克斯·迪亚迪舍夫创立的Global Work AI，是一家提供原生人工智能、以求职者为中心的求职平台。该平台每月聚合超过百万个经过验证的远程职位，筛除欺诈信息与重复岗位，并自动化处理求职过程中最耗时的环节。凭借AI驱动的简历与求职信生成、职位匹配、自动申请及实时提醒功能（即将推出的AI职业助手Mia AI），Global Work AI助力求职者高效节省求职时间。
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【印度】AI招聘平台Nia.one获得240万美元种子轮融资，强化印度零工经济支持体系
Nia.one是一家为零工经济和蓝领劳动力赋能的全栈平台，公司从Elevar Equity获得240万美元种子轮融资。新资金将加速公司在主要城市及高就业走廊区域拓展Niadel枢纽网络，将就业、住房、餐饮、生活必需品及社区支持整合于统一生态系统。
印度零工群体规模正快速扩张，但多数从业者面临工作不稳定、居住环境恶劣、通勤耗时过长等困境。Nia.one通过独创的“Niadel”枢纽中心解决这些问题。这些枢纽中心分布于德里国家首都区、班加罗尔、浦那等城市的大型工作集群周边。该模式打破了“今日求职明日寻宿”的困境，通过一体化系统满足双重需求：每个枢纽同时提供工作机会、体面居住空间、餐饮保障、通勤支持及社群环境。劳动者由此获得更稳定的生活，企业则受益于员工流失率降低和生产力提升。
Nia.one的核心策略在于其名为Rafiki的人工智能引擎，它如同零工劳动者的数字助手。Rafiki引导劳动者匹配适岗职位，培养储蓄习惯，并协助寻找安全经济的住所。该平台通过分析劳动者跨岗位流动规律及日常困境，助力初创企业优化解决方案并提升岗位留存率。借助新一轮融资，Nia.one计划升级Rafiki系统，以支持更个性化的工人旅程规划，并改善长期发展成果。
公司计划在未来数月内扩大Niadel枢纽覆盖范围，服务近8000名工人。扩张计划包括增聘团队成员、拓展雇主合作网络，并深入需求旺盛的地区。联合创始人普什卡·拉杰中校阐释道，他们致力于构建连接“工人在旅途中的足迹与栖身之所”之间缺失的实体纽带。其使命是将迁徙从痛苦的必要之举转变为更顺畅、赋能的体验。创始人兼首席执行官萨钦·查布拉补充道，该模式已实现高达80%的工人留存率，证明就业、住房与社区支持的结合确实行之有效。
Elevar Equity管理合伙人乔茨娜·克里希南在谈及投资时表示：“Nia.one将零工工作者视为创业型家庭。其一体化模式既提升了员工留存率，又优化了企业绩效。”
Nia.one生态系统由四大互联层级构成：
Flow——认证工作机会
Studio——住宿、餐饮、生活必需品及出行服务
Tribe——社群互动与支持网络
Rafiki——人工智能赋能的实时工作者支持系统
通过整合这些要素，该平台旨在构建可持续、资本高效的模式，在赋能劳动者的同时提升企业劳动力稳定性。
关于Nia.one
Nia.one由Sachin Chhabra与Pushkar Raj中校于2024年8月创立，采用实体+数字融合模式，为流动务工人员和零工群体提供认证岗位、经济型住房、出行服务、生活必需品及社区互动支持。
目前该平台覆盖50个城市、服务3000名劳动者，计划未来数季度将服务规模扩展至8000人以上。Niadel枢纽中心——位于物流、仓储及制造业主要产业集群一公里范围内——为印度快速扩张的零工经济群体提供可靠、安全且便捷的支持体系。
资讯
【美国】职业探索平台Find Your Grind获得500万美元A轮融资，赋能学生探索独特职业道路
如果你是2000年代早期朋克乐坛的粉丝，或许会认出尼克·格罗斯——他正是乐队Goldfinger的鼓手。如今，他通过职业探索平台“Find Your Grind”激励年轻人追寻梦想。该平台聚焦学校教育中鲜少提及的另类职业，包括流行朋克乐队成员、内容创作者、社交媒体经理，甚至职业电竞选手。
公司宣布完成500万美元A轮融资，累计融资额达800万美元。本轮融资由Echo投资资本领投，格罗斯的投资公司Gross Labs参与跟投。这笔资金将助力公司在全美拓展“职业准备”项目。
借助新一轮融资，公司将实现以下目标：
扩大教育影响力：服务范围将从数十万学生扩展至数百万学生，覆盖更多州和学区。
升级平台功能：我们将重点投入互动视频、人工智能驱动的反思工具和实时学生洞察功能，为每位学习者打造契合其学习风格、兴趣和生活方式的个性化路径。
深化学区合作：强化数据分析引擎，赋予教育工作者和管理者前所未有的学生成长洞察力。
拓展真实职业联结：从故事讲述转向沉浸式体验——学生不仅观看职业故事，更将亲身探索社区职业生态，深度参与实践。
格罗斯17岁开启音乐生涯，其高中乐队Open Air Stereo因登上MTV热门真人秀《拉古纳海滩》而声名鹊起。受此经历启发，格罗斯在邀请学生进入工作室后，亲眼目睹他们探索职业选择时面临的困境——往往源于传统学校教育中的认知缺失，由此萌生创建Find Your Grind的构想。
“年轻人正步入瞬息万变的职场，”格罗斯表示，"当学生们准备毕业踏入职场时，许多人对自我定位、职业诉求及毕业后发展路径缺乏清晰认知。'Find Your Grind'不仅帮助他们了解职业选择，更能依据个人优势、兴趣及未来愿景规划适合的职业路径。"
传统职业指导常聚焦薪资晋升，却与新生代面临的快速变化就业市场脱节。如今许多学生不再向往成为医生、工程师或律师。事实上，世界经济论坛预测到2030年将有约9200万个职业岗位消失。
传统职业探索往往忽视情感因素——选择职业需契合个人价值观与理想生活方式。
该初创平台聚焦四大核心能力：自我认知、职业认知、社会认知与行动认知。其特色“生活方式评估”能根据学生偏好，帮助他们识别三种生活路径——例如发现自己更适合演艺者、创作者或人道主义者的角色。学生随后将获得量身定制的毕业后行动计划。
此外，学生可观看视频课程与互动教学，并获得导师团队提供的实践建议——这些导师将分享自身职业起步经历及成功路径。知名导师包括托尼·霍克、托尼·霍夫曼、威尔·艾姆等。
平台还配备人工智能驱动的“反思教练”，提供个性化反馈并引导学生深入剖析答案以获得更深刻的认知。
Find Your Grind同时开展劳动力发展项目，例如生活方式博览会，为学生提供真实世界体验。公司正于俄克拉荷马城启动首个项目，与当地学校及培训中心合作，帮助学生发掘符合生活方式偏好的家乡就业机会。
公司计划未来在更多城市推出类似项目。
据公司透露，Find Your Grind迄今已帮助10万名学生。格罗斯表示，他希望“超过百万学生”加入该平台，从而“更好地迎接未来挑战”。
资讯
【美国】牙科人才招聘平台GoTu获得4500万美元融资，用于实现牙科人员配置现代化
领先的牙科人才交易平台GoTu Technology宣布完成4500万美元增长期融资，本轮融资由Long Ridge Equity Partners（“Long Ridge”）领投，摩根大通参与投资。此轮资金将用于支持GoTu的全国性扩张，加速其交易平台开发，并推动推出创新服务以满足全美牙科诊所不断变化的需求。
牙科行业正面临牙科卫生员和助理的严重短缺，灵活的人员配置解决方案对维持诊疗服务至关重要。自2019年成立以来，GoTu已成为牙科人才市场中规模最大的技术驱动型平台。其按需匹配平台实时连接牙科卫生员、助理及助理牙医与诊所，填补临时岗位空缺——为专业人士和诊所双方提升灵活性、可靠性和效率。
Long Ridge管理合伙人凯文·巴特表示：“在碎片化的牙科人力解决方案领域，GoTu凭借全国覆盖范围、企业级平台以及牙科诊所与专业人士的高度满意度脱颖而出。我们很高兴支持GoTu团队通过地域扩张、产品创新和战略合作，进一步拓展其市场领先平台。”
自创立以来，GoTu已在全美44个州及华盛顿特区完成逾50万次牙科轮班调配。该平台通过技术驱动的体验，为牙科诊所提供经认证专业人士的无缝对接服务，同时赋予临床医师自主选择工作方式的灵活性与掌控权。
GoTu联合创始人兼联合首席执行官爱德华·托马斯表示：“当前全美牙科诊所普遍面临人才招募与留任困境，本轮投资将助力我们扩大行业影响力。我们为现有成就感到自豪，但这仅仅是起点。与Long Ridge的合作将推动平台覆盖范围扩展，深化产品创新投入，持续打造牙科行业的首选资源平台。”
GoTu的成长屡获全国性认可：连续入选《Inc.》杂志5000强（2024及2025年）、跻身德勤科技快500强及贝克尔牙科增长最快企业榜单。
GoTu联合创始人兼联合首席执行官Cary Gahm补充道：“这一新里程碑印证了我们自创立之初的愿景：为牙科专业人士创造灵活赋能的机遇，同时为诊所提供发展所需的人才。Long Ridge认同我们的信念——未来人才配置的奥秘在于技术与人际联结的交汇点。我们将携手构建劳动力基础设施，重新定义牙科行业的运作模式。”
关于GoTu
GoTu（原名TempMee）是牙科行业领先的技术驱动型劳动力解决方案及技能共享平台。该平台使牙科诊所能直接签约注册牙科卫生师、牙科助理及助理牙医，满足短期与长期职位需求。自2019年成立以来，GoTu已在全美完成逾50万次排班，赋予牙科从业者灵活自主权的同时，确保诊所能提供卓越的患者护理。这家总部位于迈阿密的初创企业，从零启动发展为拥有120余名员工的机构投资者支持型企业。
关于Long Ridge Equity Partners
Long Ridge Equity Partners成立于2007年，是一家专注于金融与商业科技领域的私募投资机构。凭借深厚的行业洞察力及广泛的产业资源网络，朗瑞德致力于成为高增长企业的增值合作伙伴。自创立以来，公司已成功投资多家金融科技与商业科技领域的成长型企业，为创始团队及管理层提供战略资源与资本支持，助力企业实现盈利性扩张。长岭管理着超过17.5亿美元的承诺资本。
顾问声明
Needham & Company担任GoTu独家财务顾问，Barnes & Thornburg LLP担任法律顾问。Faegre Drinker Biddle & Reath LLP担任长岭股权合伙公司法律顾问。
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2026年六大HR趋势
2026年人力资源领域六大趋势预览：从主动型人工智能的普及，到雇佣决策中人工智能的监管，再到人力资源与信息技术的深度融合。这些趋势预示着未来一年全球各行业领导者将面临的变革。
未来工作形态的塑造，取决于企业将技术智能与人文关怀融合的深度与速度。随着人工智能重塑工作本质，人力资源领导者正面临关键抉择：如何在推动创新的同时，守护让组织蓬勃发展的同理心、信任与公平。ADP最新趋势报告指出，成功取决于平衡三大相互关联的力量：人才战略、合规准备与技术演进。以下是2026年六大人力资源趋势：
1. 智能代理AI正成为核心人力资本管理能力
生成式AI虽占据头条，但智能代理AI正成为人力资本管理（HCM）技术的下一个前沿。与生成式AI不同，智能代理AI能自主思考、规划并执行多步骤目标。
ADP首席数据官阿明·文贾拉指出：“智能代理AI开辟了自动化新领域，既能协调多步骤工作流程，又能适应现实世界的变数。在人类监督下，它能提供可扩展的自动化解决方案，确保在环境变化时仍保持可信赖、合规且具有韧性的特性。”
应用差异显著。ADP《2025人力资源趋势调查》显示：48%的大型企业采用智能体AI，中型企业占比四分之一，小型企业仅4%；但值得注意的是，48%的小型企业表示对此技术“略有了解”，21%表示“熟悉”。
这一变革同样重塑着IT与数据管理格局。当前79%的IT负责人认为AI智能体带来新的安全挑战，55%对部署防护措施缺乏信心，48%担忧现有数据基础无法充分发挥智能体AI效能。
2. 人力资源与IT部门相互依赖日益加深
人力资源与IT职能正形成深度共生关系，64%的IT负责人预测五年内将实现完全整合。成功需建立在共享战略目标、联合治理机制及连接双方职能优先级的平台基础上。
随着智能代理在劳动力中的普及，人力资源领导者的成功将取决于IT部门在复杂技术选型、实施与管理方面的专业能力。与此同时，IT部门将依赖人力资源部门提供洞察，评估这些工具在应用普及度和人文影响方面对员工产生的实际效应。
3. 企业正重新评估技能储备
雇主正重塑传统岗位描述，采用基于技能的招聘与发展模式，并深入剖析工作本质需求。结合人工智能对任务执行的优化能力，这促使企业根本性地重构工作组织模式——领导者得以根据员工独特优势匹配任务，同时将常规工作交由人工智能处理。
ADP未来工作全球创新负责人阿萨尔·纳拉吉指出：“尽管大型企业率先开展战略性人力规划与技能导向设计，中小型企业也应根据自身实际规模推进此类工作。”
4. 国会通过特定薪酬福利的税务处理方案
带薪休假法规持续扩展。目前全美17个州及哥伦比亚特区已强制实施带薪病假，另有13个州颁布带薪家庭假法规。国会同时修订了托儿福利、带薪休假、小费收入及加班费的税务处理规则。
提供托儿福利的雇主现可抵扣40%相关支出（上限50万美元）。家庭医疗休假税收抵免政策延长四年，抵免比例从12.5%提升至25%。自2025纳税年度起，员工申报联邦所得税时可就合格加班费和小费收入抵扣特定金额。
5. 各国正规范人工智能在雇佣决策中的应用
2026年的监管环境日益复杂。各国政府在应对人工智能对职场影响的过程中采取不同策略，给雇主带来严峻挑战——他们需在人工智能应用、风险管理与人工监督之间寻求平衡以确保合规。欧盟《人工智能法案》、科罗拉多州《人工智能法案》（2026年6月生效）及加州新规均规范了人工智能在雇佣决策中的应用，并明确了降低风险及在关键决策中引入人工干预的途径。
“无论雇主采用何种工具，让人类参与影响人们生活和职业生涯的雇佣决策至关重要，”ADP副总裁兼管理顾问、人工智能法律官海伦娜·阿尔梅达表示，“这是我们运用更广阔的认知、经验和关怀做出明智决策的方式。”
6. 人工智能正在塑造职场多元体验
员工在工作场所如何体验人工智能至关重要。专家强调应将人工智能定位为增强工具而非自动化工具，并建议避免因对这项仍在演进的技术设定不切实际的期望而给员工施加过大压力。
ADP人力资源部副总裁杰森·德尔塞罗指出：“我们对人工智能的全面影响仍处于初步认知阶段。若期望其立即带来巨大生产力提升，不仅会给技术本身带来不切实际的压力，更重要的是会给员工造成沉重负担。”
构建未来工作形态
塑造2026年的趋势需要深思熟虑的整合规划与果断行动。那些在推动创新时不忽视员工价值、在响应法规时不牺牲敏捷性、在部署人工智能时不损害信任的企业，将能打造具有韧性的职场环境，在全年竞争中确立优势地位。
文章来源：ADP
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