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企业社交媒体没那么神
盖洛普的研究报告《美国消费者现状》显示，企业社交媒体的诸多努力很多是徒劳无功的。究竟是“社交媒体能够刺激购买”这一理念本身存在固有缺陷，抑或只是公司“不懂得如何正确使用社交媒体”？部分顾客认为“社交媒体还是具有真实影响力的”，这一事实表明，答案应该是后者。消费者因为想要参与对话、加强联系而被社交媒体所吸引，但很多公司却依旧把社交媒体视为单向传播方式，并且只着眼于他们应该如何利用这些网站来推动销售进程。
企业社交媒体没那么神
埃德·欧博伊尔/文
自从Facebook在2007年推出品牌主页，公司便持续涌向社交媒体。很多公司管理者相信，他们上传与分享的产品与服务信息越多，吸引顾客、创造收益的机会也就越大。
然而，来自于盖洛普的研究报告《美国消费者现状》显示，这些努力很多是徒劳无功的。
社交媒体并非如很多公司所预料的那样，是强大且极具说服力的营销手段。盖洛普发现，在使用社交媒体的美国成年人中，有62%的人表示公司网站对他们的购买选择完全没有影响；30%的人表示这些网站有一些影响，而只有5%的人认为他们具有很大的影响。
尽管公司认为在社交媒体上给他们点赞或关注他们的人很可能是他们的忠实关注群体，调查结果却不尽然。在对公司点赞或关注公司的消费者中，依旧有34%的人表示社交媒体对他们的购买行为没有任何影响，而53%的人则表示对他们仅有一些影响。
在与更为传统的社交网络形式的对比中，社交媒体实际上也许是影响消费者购买决定的最弱的方式。盖洛普调查指出，当需要关于公司、品牌、产品和服务等建议时，消费者更倾向于询问朋友、家人和内行们。
此时，社交媒体几乎没有影响力。
这些发现揭示了一个问题：究竟是“社交媒体能够刺激购买”这一理念本身存在固有缺陷，抑或只是公司“不懂得如何正确使用社交媒体”。部分顾客认为“社交媒体还是具有真实影响力的”这一事实表明，答案应该是后者。消费者因为想要参与对话、加强联系而被社交媒体所吸引，但很多公司却依旧把社交媒体视为单向传播方式，并且只着眼于他们应该如何利用这些网站来推动销售进程。
要实现社交媒体对购买的积极影响，营销者应该学习运用它去倾听顾客声音，并与其互动。当与品牌相关的发布内容有以下特点时，消费者会更愿意参与其中：
真实可信。社交媒体网站极其个性化，极具交流性，盖洛普发现，使用网站的消费者并不想听到推销商品的说辞。他们更愿意倾听和回应那些看起来真诚且有风度的公司。公司应该避开强行推销，而更多地专注于与消费者的坦率对话。
响应及时。社交媒体全天候运行。即使是在夜间或周末，消费者也希望得到及时的回应。公司必须在所有时段都能够解答疑问，应对投诉和批评，忽视负面评价会对公司声誉造成极大损害。公司必须主动倾听顾客的诉求并做出相应的答复。如果公司犯了错，就必须坦白承认，并负起责任。
引人注目。内容无处不在，而消费者拥有选择他们所喜欢的内容的能力。公司必须创造出引人注目、具有趣味性的内容，以此来吸引忙碌而挑剔的社交媒体使用者。内容必须由公司原创而非与营销相关。消费者需要一个访问公司社交媒体网站，参与互动，并不时回访的理由。
当公司只着眼于利用社交媒体推动产品销售而非创造群体，他们便忽视了这些渠道的潜在能力。盖洛普调查显示，顾客的购买选择往往基于他们与一个品牌的感情联系，而社交媒体则是构建这种联系的强有力方式——当然，品牌必须将其关注重点从单向传播转向对话交流。
本文摘自《哈佛商业评论》中文版官网，作者埃德·欧博伊尔（EdO’Boyle）是盖洛普全球实践领导人，负责为该公司全球分公司及市场实践提供战略观察，译文由译言网网友已悔提供。
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我的企业数字化学习实践
什么是E-Learning：
一种教育技术！ 从教育技术的定义，它的本质是基于过程的资源，而非技术！
E-Learning是一种实践，没有绝对的模式！有效就好！
培训经理推进E-Learning的过程：
运气好，一开始就有！ 如果没有，如何去影响你的老板，如何去影响你的组织？
在非ELearning环境下可以做什么？ 在E-Learning环境下可以去做什么？
非E-Learning环境的实践小结
选择一个开始，选择一份坚持！
建立一个品牌，名为始
选择一个模式（利用已有的条件，推送式、入口式）
经营内容，内容永远为王！ 输出学习产品
E-Learning环境的实践”阶段小结”
清晰你的模式
有效为导向！有所为，有所不为！
模式的解读和设计，站在学员的角度，优化学习体验！
经营你的内容，
深入内容，不要停留在流程，负起你应付的责任
培训经理=学习经理=内容经理=产品经理=营销经理
影响你的学员：
营销传播，影响更多的人去学习，
人力资本积累，让他人变得伟大！
关注你的效果
关注学员的行为数据，培训的大数据！
有过程，才会有结果！
查看PPT原件请猛戳这里！
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微软大规模裁员凸显云经济重要性
[摘要]在科技行业，云和移动等新兴业务正给传统的旧业务模式带来更大的压力。
微软宣布，该公司计划在今明两年裁减最多1.8万名员工，这将创下微软公司历史上最大的裁员规模，原因是其正在消化收购诺基亚手机业务的交易，并调整自身定位以适应未来发展。微软方面宣称，将在2015年6月30日之前完全完成这一裁员计划，不过今年将完成大多数裁员。
在今年4月份完成收购诺基亚手机业务的交易以后，微软的员工总数大约为127104人，这意味着此次裁员规模相当于其员工总数的近15%。微软表示，就目前而言，该公司正在展开裁员1.3万人的行动，其中大多数裁员行动都将在未来六个月中进行，并于未来12个月内全部完成。其中，大约1.25万名被裁员工将来自于诺基亚设备和服务部门，大致相当于该部门员工总数的一半。裁员总人数最高可能达到1.8万人。微软称，预计未来四个季度时间里的离职金及其他支出将会达到11亿美元至16亿美元。
微软此次大规模裁员反映了该公司需要适应竞争更加激烈的科技市场，在这样的市场上，云和移动等新兴业务正给传统的旧业务模式带来更大的压力。微软今天宣布计划裁员1.8万人，这将是该公司39年历史上最大规模的裁员，被裁减的员工主要来自微软近期收购而来的诺基亚手机业务部门，不过，也有大量被裁减的员工来自公司的工程业务部门。因此可以说，微软正在按照“敏捷开发模式”重组公司的业务流程和文化。
针对此次大规模裁员，微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉还发表了相关的备忘录。他在备忘录中声称，微软公司正在努力精简公司的运营，此举应当能够帮助微软公司在“移动和云业务为先的领域”更好地运营。
纳德拉在备忘录中称：首先，我们将简化我们的工作方式，以更好地推进问责制，并让公司更加敏捷和快速发展。作为工艺流程现代化的一部分内容，我们从公司各项纪律获得的预期都将发生变化。除此之外，我们还计划精简纵向和横向管理层级，以此加快信息流动和决策进程。其中就包括将公司组织变得更加扁平化，和扩大人事经理的控制范围等。另外，我们的业务流程和支持模式也将变得更加可靠有效，而且团队之间也更加信任。
除此之外，纳德拉在备忘录中还解释称，这一战略调整解决了他如何处理诺基亚的问题。微软于去年9月并购了诺基亚的手机业务部门。事实上，在苹果手机和Android手机的冲击之下，诺基亚在手机市场的份额急剧下滑。对此，纳德拉声称，微软将通过发行高设备来抢占移动市场的份额。为此，微软公司决定改变竞争诺基亚产品的设计，并放弃诺基亚手机此前使用的Android系统，转而打造搭载Windows系统的Lumia产品。纳德拉还称：“做出这一裁员决定，的确非常困难，但很有必要。”
本周二，业界就有分析师声称，微软将重点向敏捷软件开发模式转变。在敏捷开发模式下，程序员将在两到四周的时间内，迅速编写出功能程序代码，大大不同于封闭软件程式所需的几个月或几年。分析师称，敏捷开发模式非常适合用来开发云软件，因为云软件需要经常更新，以保持竞争力。（悦潼）
【文章来源：腾讯科技】
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远程办公：未来的工作方式已经到来
当我在写这篇文章的时候，我正坐在多伦多的一家咖啡厅内。
同时，我还在通过即时消息服务在和一位身处纽约的同事进行交流，并且准备使用Skype与我们身在荷兰的社区经理沟通，此外，我还有给正在巴黎的产品开发团队发送邮件。
有些人认为，这种远程办公的方式不适合运营一家初创企业。但是在我看来，远程办公其实是未来的工作方式。
进入21世纪以来，已经有许多的优秀企业开始接受了这种办公方式，例如维珍集团、37signals和IBM等，他们都给予员工更多的自由，让员工在任何地方、任何时间，用他们所喜欢的方式进行办公。而获得了自由的员工，也在用更好的工作成果回报着企业。
以下是远程办公的好处。
将工作完成
更短的上班通勤时间、私密的办公地点，灵活的工作时间。
所有这些因素都将给你带来一个好处：充分利用时间、提高工作效率并且提升员工的满意程度。
2013年，斯坦福大学进行了一个研究，他们随机抽取一些员工，将他们分成两组。一组员工在家上班，另一组员工必须每天到办公室上班。这个研究维持了9个月的时间，最后结果现实，那些在家办公的员工，其工作效率提升了13%;而在办公室上班的员工，他们的工作效率只提升了9%。
总是有人批评远程办公这种方式，他们的理由是远程办公使得企业难以衡量和监督员工的实际工作时间。但是这些人忘了一点，那就是员工坐在办公室里的时间，也并不等于他们的实际工作时间。你可以通过技术手段阻止员工登录购物、视频、休闲等网站;但是你能阻止他们的思想开小差吗?
办公室工作者经常被打扰——或是被他们自己打扰——这种打扰几乎每3分钟就会出现一次。” — 《华尔街日报》
事实上，当员工正在进行某项工作，然后被中断，他们通常需要23分钟的时间才能够重新投入到此前的工作中。
企业应该给员工更多的自由，并且重新考虑朝九晚五的工作方式是否适合你的企业。如果你能够接受这种信任和尊重员工的文化，你的员工将会给你带来更多的产出。
吸引并且留住最优秀的人才
我们总是不断的听到这样的话：雇佣最好的人才。
而对于那些接受远程办公的企业来说，他们有机会接触到更多的优秀人才。因为你所在的城市内每出现一个你心仪的人才，就意味着在其他城市还有更多类似的人才，而且也许来自其他城市的人能够将工作完成的更好，甚至薪酬更低。
找到顶尖人才已经是一件非常困难的事情了，你又何必给自己限制地理范围，让招聘变得更加困难呢?要知道，员工水平的优劣，很有可能决定你的企业能否成功。
越来越多的优秀员工将会希望能够获得远程办公的待遇，这是必然趋势。如果某个企业能够提供这种待遇，就意味着这些企业能够吸引这些人才。另外，如果员工在你这里工作很快乐，他们自然不会轻易跳槽，你也能够避免人才流失的出现。
科技让远程办公更简单
好消息是，如今员工办公已经变得更加简单，即使是你的员工来自世界的另一头。只要有互联网，我们就能够使用上千种工具来让远程办公变得高效而且简单。
1. 产出思维
如果你想让你的员工进行远程办公，你需要首先改变一下思维，将工作时间思维转变为产出思维。在每一天将要结束的时候，你需要关注的，不再是员工工作了多长时间，而是他们完成了多少工作产出，以及他们的工作成果能否成为企业继续向前发展的动力。
我个人就非常重视产出思维，因为这种思维方式能够让我专注于当前的工作任务，而且还能让我提高工作效率。
在现在的办公室工作环境中，我们经常会看到如下现象：
员工A完成某个项目需要5个小时的时间，而员工B只需要30分钟就能完成同一个工作项目;
员工A每天来的早，走的晚。而员工B在完成工作之后，提前离开办公室去自我充电，或是筹划新的能够为公司带来价值的项目;员工A被评为企业的“勤劳员工”。但是显然企业更需要员工B这样的人，因为他的工作效率更高。
对于希望使用远程办公的企业来说，我们应该创造一种名为ROWE(Results Only Work Environment)的工作环境，只关心员工完成了什么样的结果，至于为了达到这个目标他花费2个小时还是10分钟，这一点并不重要。Best Buy和Gap等企业都采取了这种工作方式，结果显示：他们的员工工作效率提升了20%，工作失误率下降了90%，而且还提升了谷歌的满意度。
2. 数据化
既然我们专注于工作成功，我们就应该为自己设定正确的计划，并且制定一个自我衡量标准。
你应该为自己制定一些具体、量化、切合实际的目标。你可以花一些时间，将这些目标写下来。
如果你是一个编程人员，你可以设定这样一个目标：在本周内给软件添加一个新功能。如果你是一个销售人员，你的目标可以是这样：每天打50个有效电话，每周完成10笔销售。
你才是嘴了解自己工作方式的人，因此你应该为自己制定详细的工作目标。
每天早上醒来之后有一个目标，知道自己每天、每周、每个月要做什么，这样的感觉非常好。
3.沟通、沟通、沟通
这一点我一定要特别强调。
远程工作的弊端，就是不利于员工之间的沟通。用网络聊天工具进行沟通，由于缺少面部表情、说话语气以及眼神接触的辅助，有的时候可能会造成误会。当你的员工身处世界各地时，沟通就成为了最重要的因素。
当你使用网络工具进行沟通的时候，就一定要注意言简意赅。一封750字的电子邮件，应该在不失去其愿意的情况下，被缩短至300字。这样做不仅能够有效的避免无效沟通和错误沟通，还能够提高你和对方的工作效率。
4. 创建企业公告板
你应该创建一个企业公告板，让公司内的所有人都能够了解其他人正在进行什么工作。
有的时候，我们会过分专注于自己的任务，而忘记了团队中的其他人正在做什么工作。这一点是非常不利于团队合作的。
我们公司使用的是一个名叫Pivotal Tracker的工具，当然你也可以选择其他的产品，例如Basecamp、Asana和Trello等。这些工具能够让你从宏观上掌控各个团队的工作情况，还能够让你更轻松的给某个员工指派任务。
5.定期反馈
员工最近状态如何，他们对现在的工作状态是否满意，你很难掌握。因此你应该定期的让员工提供反馈，并且依据这些反馈做出调整。
你应该制定一套完善的反馈机制，可以每周或是每月进行一次员工反馈活动。让团队成员感到你在乎他们的想法，也想要帮助他们一起成长。这样做将会提高他们的工作积极性与忠诚度。
在让员工进行反馈的时候，尽量不要使用电子邮件做为沟通方式，可以的话你可以使用视频聊天工具。要让员工看到你的表情，你的眼睛，以此来提高沟通的有效性。
未来的工作方式已经到来，是否要接受这种方式，你自己说了算。
【文章作者：Sean Kim 】
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如何用移动互联去改造人力资源
最近有几件事特别有意思，我在面试的时候，突然求职者知道我的名字后，他会很惊讶的说，你就是基哥?我说是啊，你认识我?然后他说：我之前就在微博或微信上知道你了，没想到在这里遇到了你;然后我们相恨见晚，紧紧拥抱在了一起!(当然，这是开玩笑了)
还有就是，一些新人在面试结束后，准备来我们公司，他们会悄悄的在微博上去了解公司。
所以，新媒体不仅改变了企业的营销通路，而且对企业的用人也在悄悄的发生改变。
我们一起来回忆两个场景，第一个是：假如基哥是一个职场菜鸟，马上要找新工作了，他应该会赶紧上智联招聘或者前程无忧，利用内部搜索引擎，根据岗位进行搜索，然后采用通杀模式，一通海投;然后接到一个个的面试电话，问完薪资，问完福利，然后最后剩下那么一两家，基哥最后靠仍硬币进入了其中一家。
进入以后，发现这家公司比想象中的职场还要糟糕，首先是企业文化很奇怪，每天都要喊口号;另外一个就是主管的水平太差，连个发言都说不清楚，一不做二不休，当天下午就消失了，然后接着重复以上的动作。
另外一个场景是：基哥是某家用人单位的人事经理，通过海选，终于筛选出50份稍微符合要求的简历，所谓的筛选，也是根据简历上的简单工作经历描述，进行辨别;然后一个个电话邀请面试者于某日集中来面试。
终于等到面试那天，结果各种原因只来了10个。基哥怀着极大的耐心，一遍又一遍的重复着套路面试完这10个，最后依靠记忆，把面试过程中留有好印象的3个留了下来。
结果在报道入职的当天，其中一个又因为爷爷生病，或奶奶过生日，只来了两个;满以为任务终于完成了，结果过两天用人部门的经理跑上门来说：基哥，抓紧再帮我招3个，前两天来的2个小孩，一个因为看主管不爽直接裸辞了，另外一个小孩说要去实现自己更为远大的梦想，留下一首诗也下落不明了。
看到这里，有基友会笑了，现实的职场有这么糟糕吗?哈哈哈，我也想跟着大笑几声，但是事实的确如此，无论是用人单位，还是求职者，前者总是招不到合适的人，后者总是招不到合适的工作。
招人和求职，其实是需求发布和需求匹配的过程，一个企业能不能找到合适的人，仅凭几行简历，加上半个小时不到的面试，就能筛选出合适企业的人?
一个将要在一个地方，把自己前途交付的求职者，仅凭网上一通海选，然后依靠硬币，和短短的几十分钟和人事的盘问，就能确定自己的终身大事?
所以，传统的招聘，如现场招聘，智联招聘或前程无忧的B2C模式，都已经不能再满足当代求职者的求职需求，以及当代互联网企业的用人需求。
正是供求双方的变化，导致了过去的那种招聘和求职模式已经跟不上时代的步伐，互联网企业的招聘工作也应该进行改革，和互联网真正的接上轨道;我作为一个互联网企业的管理者，想结合自己的实际经历，提几个观点，仅供参考。
第一、用人单位应该利用新媒体来做企业文化
很多的传统行业，企业文化其实做的很不错，但是这些企业文化做了也就过了，并没有被沉淀下来，或许有些公司会把这些企业文化沉淀到自己的内部网站，但这也仅仅只是被内部人看到了;如果能够利用新媒体，比如微博，微信这些，把这些企业文化传播出去，让求职者作为一个筛选参考，将会大大提高入职率。
第一个场景提到的求职者基哥，为什么要依靠抛硬币来做决定?那是因为那些备选公司，除了一些硬生生的百度百科以外，并没有其他的参考资料，提供他们去做决策;我党伟大的领袖毛同志说过，人无我有，人有我优;在其他企业没有做这项工作的时候，你做了，就是优势。
并且，新媒体可以传播，只要企业文化被做成了有意思的内容，员工自然而然的就会帮你去传播，这种传播同样能够感染到他身边的人，不仅给员工本身增强自信心，而且可以通过传播间接招到人;
第二、新媒体的招聘成本其实更低
据我了解，很多企业拒绝用新媒体做招聘的重要原因就是，新媒体的直接产出成本太高了，也就是说一条招聘信息通过新媒体发布出去以后，很立马招到人;但个人却不这样认为，新媒体最重要的特性就是传播性强，比如微博的一个转发，微信的一个转发朋友圈，就能够轻易的进入到某个圈子。
虽然你所发出的招聘并不能立马产生效果，那是因为你的文案太没有吸引力。假如你的文案能够做的有特色，能够引起网友的转发，那这种威力就真的无边了;也就是说，虽然我当前不跳槽，或者你的岗位不适合我，但是这条招聘信息看的爽，这个企业有意思，那我会推荐到我的朋友圈，给我有需要的人，我的这种推荐会引起我的朋友感激。
通过这种无限的放大，信息的传播面广了，自然能够捕捉到有需求的人。你在用智联招聘，不也是靠着一次又一次的置顶，才勉强招到那么几个人吗?
所以其实算下来，新媒体的招聘成本会更低，关键是在于，人事部门如何去撰写招聘文案，把文案写的更为生动，同样也是起到一个品牌的宣传作用。
第三、新媒体能够帮你面试把关
尤其是微博这样的新媒体渠道，在你的招聘文案发出去以后，如果足够吸引人，就会引发一些求职者的询问，这时候你可以通过微博账号，对该求职者进行深入的了解;当然，除非这个求职者不刻意去隐瞒自己的状况，利用马甲号来咨询。
通过社交媒体账号去深入了解求职者，然后在做筛选，会比简单的看简历，或者半个小时候的干聊有效果的多;很多用人单位会说，这的多浪费时间啊。
那我们来算一笔账;你在没有把握的情况下，盲目邀请100个人来面谈，这种成本该有多大?首先是人事的时间成本，再者是面试办公场所成本，还有一个就是，你随便邀请求职者过来面试，由于量大，你又做不到足够的耐心的话，实际就会伤害到求职者，他们会把这种负面情绪传播出去，反而影响到了优秀的人才来求职。
第四、行动比说更有用
很有意思的是，很多人来面试新媒体岗位，你问他，玩微博吗?他摇了摇头，不怎么玩，微博不太好玩;那玩微信吗?偶尔玩下，打打飞机用;那请问你为什么来面试新媒体岗位;他终于自信满满的说，因为我喜欢新媒体。
听到这里，谁也听出了这是在讲故事，可你别说，这样的求职者很多，所以，你去招一个根本不喜欢该岗位的人来做岗位的工作，你觉得他能胜任?哪怕他能胜任，又因为兴趣点不在，他能坚持多久?大家都知道，兴趣是最好的动力，兴趣都不在这个点，你期望他能有多大的建树?
所以，行动比说更有用，不要看求职者说了什么，而要看他实际做了什么。
当然，很多公司还并没有把人力资源提高到业务线的高度，所以以上的建议要想真正的去实现，还需要人事经理有大刀阔斧的勇气，才能实现，才能为公司的人力资源管理带来一个不一样的格局。
作者介绍
谌基平，专注于O2O 移动电商实操工作，虎嗅，百度百家，搜狐IT等媒体专栏作者，致力于O2O、移动电商、微信营销方面的实操分享;关注我，等于免费获取了最接地气的O2O，移动电商的实操经验。
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贴上“可信云”标签，企业选择云服务可按证筛选了
云计算和云服务已成为未来趋势，由此也引发众多巨头以及服务厂商的混战，在无序竞争中，对产品质量、安全控制等的担忧也愈发明显。眼下，部分政务机关正在加快“上云”，也逐渐与国内云服务厂商展开合作进行采购，建立可信赖的云服务厂商体系制度也是当下之需，由政府相关机构监管、相关服务厂商的自律价值开始显现。
昨日，由工业和信息化部指导，工信部电信研究院、中国通信标准化协会主办，数据中心联盟和云计算发展与政策论坛承办的“2014可信云服务大会”在京召开，由此拉开了国内云服务市场良性发展的序幕。
作为首个聚焦云服务信任体系建设的行业盛会，本次大会正式发布了第一批通过“可信云服务认证”的云服务名单并颁发证书，这不仅将为用户选择云服务提供切实可信的依据，同时也为建立可信的云计算生态系统奠定了基础。
“可信云服务认证”是我国目前唯一针对云服务的权威认证体系，由数据中心联盟和云计算发展与政策论坛联合组织。2013年5月，由工业和信息化部电信研究院、三大电信运营商、主要互联网企业和设备提供商组成的“可信云服务工作组”正式成立。
可信云服务认证包括云主机服务、对象存储服务、云数据库服务、云引擎服务、块存储服务五大类。据悉，共有33家云服务商的54个云服务咨询或参评可信云服务认证，其中19家云服务商的35项云服务通过了“可信云服务认证”，包括阿里巴巴云主机服务、对象存储服务和云数据库服务、腾讯云数据库服务和高速存储服务、世纪互联云主机服务等。用户可以登陆www.dca.org.cn查询结果。
值得一提的是，可信云服务认证并不是一次性的评估，其还将对参与认证的云服务进行有效期为1年的动态监测。据悉，可信云服务认证已经针对参评的云服务启动了云主机和PaaS平台的可用性和性能监测，具体检测指标包括单台云主机可用性、单台云主机的基本信息、单台云主机的主机性能以及PaaS平台所有服务状态。可信云服务认证有效期1年，监测情况作为复核时参考指标。
【文章来源：猎云网】
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企业手里有大量数据却无处使用？阿里云想把“数据处理”变成一门生意
无论是“小数据”时代还是现在的“大数据”时代，对数据的挖掘、存储、分析和使用从来就不是一件简单的事儿，而且这件事的难度还会随着数据量的增长而变得越来越大。同时，单个企业若是仅仅想要进行数据的存放和处理，去配备一整套Hadoop集群也并不经济。于是，阿里云准备将这件事做成一门生意，帮助企业对他们手中的数据进行存储和分析。
不久前，阿里云正式对外公布了一个叫做ODPS的商用服务。ODPS的全称是Open Data Processing Service，也就是开放数据处理服务。企业可以将来自前端的大量数据集中导入到阿里云中存储，这一点类似于亚马逊此前推出的Redshift数据仓库。
不仅如此。官方还表示，在这个基础上，阿里云将会开放更多的数据分析服务。目前，ODPS开放了SQL功能，以用于数据仓库和日志分析。这就像是Google此前推出的BigQuery——它可以让开发者可以使用Google的架构来运行SQL语句对超级大的数据库进行操作。同样地，现在企业也可以使用ODPS来对数据进行处理了。
在价格和性能方面，ODPS是按照使用量付费的：存储1GB的数据，每个月收取大概0.5元钱左右；阿里云还官方公布了一个数据处理能力供参考：6个小时ODPS可以处理100PB的数据。至于至关重要的商用后的SLA（服务等级协议），ODPS产品经理汤子楠披露了一部分：在技术层面，阿里云承诺放在ODPS中的数据不会泄漏，阿里巴巴和阿里云也不会查看；在服务层面，鉴于不能承诺所有提交的数据处理作业都能计算成功，如果是阿里云方面的原因导致作业失败，那么阿里云则不会收费，而且对于离线作业来说，只对作业成功的那次进行收费。
在此前，ODPS一直被应用于阿里内部的业务系统中，一个典型的应用就是阿里小贷公司的审核和放款流程。阿里巴巴的官方数据称，有超过36万人从阿里小贷借款，最小贷款额为1元，并且能够实现3分钟申请、1秒放款、0人工干预。在这些背后，阿里小贷每天需要处理30PB数据，包括店铺等级、收藏、评价等800亿个信息项，运算100多个数据模型……这些都是放在ODPS上存储和分析的。阿里云还表示，淘宝和支付宝等阿里巴巴的部分核心数据业务，也都运行在ODPS平台之上。而在ODPS的产品页面则拿出了阿里巴巴的关联公司天弘基金和众安保险作为案例来进行宣传。
从目前来看，ODPS开放的还只是针对大量数据的数据仓库功能，以及部分数据分析服务。但阿里云显然并不想止步于此。
你可以把阿里云此前一个叫做“御膳房”的服务看作ODPS未来发展方向的缩影。简单来说，“御膳房”实际上是对淘宝和天猫电商数据的挖掘、存储、分析和服务输出的整套服务。在“御膳房”中，淘宝和天猫平台上的大量电商数据被放到ODPS上进行存储，阿里巴巴还引入了第三方ISV（独立软件开发商）来针对这些数据开发分析工具和模型进行分析，最后他们将分析结果拿到服务市场上去销售给卖家——所谓针对淘宝天猫用户进行的精准广告营销，就是通过这种方法得来的。
在ODPS被开放出来之前，“御膳房”完全是阿里巴巴内部的电商平台上生长出来的产物，从数据来源，到数据取向，都是服务于淘宝和天猫平台。而在开放以后，就会有更多类型的企业和数据（包括一些阿里巴巴内部不太擅长处理的非结构化数据）被放在ODPS上，而使用范围也将不仅仅局限于阿里巴巴平台了。
用更加直白的语言来解释就是，ODPS此次作为PaaS被开放了出来进行商用，接下来，企业自身、或者借用ISV开发的工具再在ODPS之上进行数据分析，然后使用这些分析结果。
不过，ODPS现阶段仍有不少问题。汤子楠坦言，对非结构数据的支持将会是ODPS面临的一大挑战。因为ODPS最早是基于阿里巴巴内部的业务成长起来的，而阿里巴巴分析的数据主要是交易数据和用户行为数据——这些数据大多都是结构化和半结构化的。这决定了，ODPS最初开放的服务面向的也都是结构化数据，比如无人分析、数据仓库、BI（商业智能）分析。而随着更多的企业使用ODPS，一定会有大量非结构化的数据放到这个平台上来，这将会是ODPS接下来要探索的很重要的一个方面。
另外则是数据的传输问题。阿里云官方的建议是直接使用ODPS的数据仓库，这样就可以直接调用ODPS之上的分析工具；但如果客户的数据并不存储在阿里云上，也想使用ODPS对数据进行分析，则只能通过API使用https协议传输——这意味着网络传输不得不受到网速的限制。当然，企业还可以选择把数据装进硬盘里，寄给阿里云。
【文章来源：pingwest 作者：方荼】
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为什么你想要的云服务不能如你所愿？
“每家企业都希望自己能够成为亚马逊。云计算服务即便宜，灵活性又强，出于这些特质，让越来越多的企业渴望利用私有云解决方案，在行业竞争中成为脱颖而出，成为一只‘独角兽’。但是在现实中，不少企业最后变成的却是一头驴。”
Aleeandro Perilli曾经担任Gartner公司的分析师，现在他是Red Hat公司总经理（如上图），上面那段话就是他在最近Red Hat Summit论坛上说的。许多硅谷科技公司已经降低了对云服务的期望值，但是Perilli并没有只把问题摆出来，针对那些希望构建云计算服务的企业，他给出了自己的一些建议。
构建企业云服务不要好高骛远
企业对自己的私有云服务总是抱有巨大的期望，之所以出现这种情况，是因为受到了“架构及服务”的公有云的影响，其中最著名的，当属亚马逊公司的AWS。因此，当企业使用OpenStack或是其他私有云技术的时候，他们希望这些服务能够：
• 简单
• 廉价
• 标准化且全自动化
• 应用层更加“灵活”，这意味着企业需要私有云服务可以自动扩展，或是针对指定工作优化计算资源。
• 基于使用量来分配资源
• 在架构层可以无限扩展，这意味着企业可以按照自己想要的方式去部署云服务。
• 像AWS一样，简化管理，无需复杂的IT操作界面，就能搞定工作。
但实际上，企业最终看到的现实是:
• 无比复杂
• 价格昂贵
• 只有部分标准化，几乎不能自动化
• 没有企业希望的那么灵活
• 性能受限
• 非常倚重IT管理，IT部门试图在云资源上面添加管理层，包括完整的访问和财务控制，密钥管理，加密和其他工具。
Perilli表示，这就是如今企业使用云应用程序的现实情况：
一旦沦为这样的现实，企业都会觉得还是共有云比较有吸引力，建立自己的数据中心并不是那么容易。
起步小一点，梦想大一点
Perilli并不赞同企业在生产环境下创建一个全自动的云服务，他建议企业应该起步小一点，但是想法可以宏大些。归根结底，将数据中心应用程序迁移到一个云服务环境下，是非常复杂的工作，因此需要循序渐进。一款应用程序的组件越多，要求的准备工作也越多。而企业如果希望拥有更强大的自动化功能，实现起来也就越困难。
没错，你可以在六个月时间里构建一个云服务平台，但是这只是一个开始。你需要逐步修补，优化解决方案，让整个平台变得越来越成熟，并增加更多控制和性能管理功能。你无法一夜之间建设好所有平台组件。
如果要考虑企业遗留下来的系统，比如那些老的主机应用程序，那么构建云服务平台的难度级别也会随之上升，因为企业很难把这些落后的应用程序整合进基于云技术服务的系统之中。最终，企业很可能花了整整一年时间，才转化了10个应用程序到云平台上。但现实中，企业往往有数千个应用程序，巨大的工作量可想而知。
针对上述问题，Perilli给出了一些建议：
1. 重新定位自己的期望值
2. 选择一个能够与企业技术熟练度匹配的云技术服务解决方案。千万别一下子从供应商那里购买6到12个服务管理模块，因为最终你用的上的也就1到2个。
3、首先要构建一个可靠的云开发和云测试环境，如果有人说可以为你提供一个全自动的云服务产品，千万不要相信。
4、要为支持扩展应用程序做好准备，要特别考虑多层云架构。
要有信任感
准确的说，目前的私有云服务技术还不够成熟。Perilli给出了自己的建议，他认为任何云服务平台上最重要的组件往往都和技术无关：
虽然每个市场营销人员都说自己的云服务产品是完美的，但我们必须要认识到，没有一个解决方案是完美的。构建云服务平台最重要的是要信任产品供应商，和他们之间建立好关系。
换句话说，构建一个切实可行的企业级云服务平台是一段漫长的旅程，所以你要睁亮眼睛，在旅途中选一个好伙伴。
【文章来源：雷锋网】
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观点
25个微信招聘建议
微信是一个集陌生关系（附近的人，摇一摇）和熟人关系（QQ关系链、通讯录好友，微信群里面半生半熟的微信群成员）为一体的社交工具，任何一条信息在个人的微信号下的传播广度和深度都在一定程度上依赖于我们微信里现有的好友数量。朋友圈作为微信用户熟知的传播信息的首选地方，除此之外，微信群聊、微信好友可以可以逐步将信息扩散开来。
—如对以下具体实操有问题欢迎留言咨询面聊—
微信招聘个人篇——建议1
增加微信好友数量
首先增加微信好友数量（将潜在的、历史的候选人名单整理成XLS表格——导入到网页版的QQ同步助手——手机安装QQ同步助手同步通讯录到手机通讯录——打开微信和其他社交网络“查找通讯录好友”的功能——逐一添加成为微信好友，记住微信好友数量不要超过5000，每次添加后按照名字+公司+职位备注好对方信息）；QQ同步助手登陆地址http://pim.qq.com,把重要候选人导入通讯录再转化成为微信好友的通讯录,可以在其模板基础上，按照公司名+姓名+职位命名一个候选人的“名字”，添加上对方的手机号（用于识别是否注册了开通了微信）邮箱（用于识别是否注册了领英或微博）；
微信招聘个人篇——建议2
设置“可见范围”
设置“可见范围”，让内容分享更有价值和匹配（打开朋友圈随意选择一张图片准备发到朋友圈——可见范围，设置你想让谁看见这条朋友圈动态）；
微信招聘个人篇——建议3
设置“提醒谁看”
设置“提醒谁看”，让对的内容在合适的时间让合适的人看到（打开朋友圈随意选择一张图片准备发到朋友圈——提醒谁看，设置你想提醒的人，把对方的头像添加进来），这样当对方查看自己的朋友圈时，会收到系统提示；
微信招聘个人篇——建议4
图文消息分享到群聊
图文消息分享到群聊（除了分享到现有群聊里之外，可以自己创建某一主题的群聊）；
微信招聘个人篇——建议5
收藏图文消息
收藏某条图文消息，有针对性的打开和某微信好友的对话框，然后+我的收藏，分享到对话框；
微信招聘个人篇——建议6
网页版微信
登陆“网页版微信”，将该条图文消息的链接，摘要，分享到其他如QQ好友，QQ群，新浪微博，腾讯微博，易信、来往、微米、领英等所有你有关系链分布的社交网络里面；
微信招聘个人篇——建议7
和微信好友互动
和有过分享转发我们图文消息的微信好友互动，如果是非公众账号粉丝，将公众账号推荐给对方让对方关注（有针对性的打开和某微信好友的对话框—然后+我的收藏—名片）；
微信招聘个人篇——建议8
分享图文类内容到朋友圈
复制拷贝图文消息的主要内容（摘要）以及该条图文消息的链接，自行寻找一张配图，然后把摘要+链接作为内容，在朋友圈发出来；
微信招聘个人篇——建议9
分享文字类内容到朋友圈长按朋友圈右上角相机图标，通过摘要+链接作为内容，通过“发表文字”的形式，在朋友圈发出来（尽管图片比文字更抓人眼球，在朋友圈大部分的图文并茂的时候，纯文字内容反而更容易让人产生点击行为）；
微信招聘个人篇——建议10
触发弹出更多图文消息
在单条图文消息里面，通过在图文消息正文里对查看账号的其他图文消息进行说明：引导用户输入特定的数字或字母，来触发弹出其他更多的图文消息（微信公众账号——编辑模式——关键词自动回复功能）；
微信招聘个人篇——建议11
引导用户查看历史图文消息
在引导用户查看历史图文消息（查看图文消息也是有一个连接的，可以通过以下步骤找到历史图文消息的页面链接：打开公众账号的详细页面——查看历史消息——点击右上角…复制链接），将历史图文消息的链接，嵌入到微信公众账号自定义菜单，做成一个“历史图文消息”菜单，提高用户的访问体验时间；
微信招聘个人篇——建议12
重要图文消息手机邮件分享
将图文消息通过手机邮件发送给重要的目标候选人（点击图文消息——右上角…——邮件——启动手机邮件——添加收件人邮箱或者从手机通讯录查找指定某一收件人）；
微信招聘个人篇——建议13
星标重要候选人
把重要的目标候选人设置为星标朋友，方便在转发分享某一图文消息给对方时候的操作更加便捷（进入某一候选人微信的详细资料——右上角…——设为星标朋友），设为星标朋友后，当你在将公司微信公众账号、某一图文消息分享给对方时，星标朋友会出现在通讯录的上方位置，方便查找；
微信招聘个人篇——建议14
重要候选人备注
给重要的目标候选人添加备注（将其手机号码备注起来，或者将其简历拍照备注）；
微信招聘个人篇——建议15
善用群发助手功能
善用群发助手功能（我——设置——通用——功能——群发助手），每次群发不能超过200人， 不能发送链接，只能发送纯文本信息和图片、语音内容，这个时候群发节假日祝福、群发邀请对方查看最新图文消息、群发邀请对方关注微信公众账号（把微信公众账号的二维码保存为手机相册的图片，然后群发图片到目标候选人微信上，让对方用扫描手机二维码功能关注或参与某一项活动中来），邀请对方参与某一调研是很好的方法；
微信招聘个人篇——建议16
善用领英名片功能
善用LinkedIn领英名片功能（我——设置——通用——功能——LinkedIn），将领英账号和微信账号在手机里绑定，同时在LinkedIn领英上将自己的微信号二维码添加进去；
微信招聘个人篇——建议17
整合腾讯微博
开通个人的腾讯微博，和微信进行绑定，当有陌生候选人还没有成功添加你为微信好友的时候可以查看你在腾讯微博上的动态（腾讯微博多多转发公司的动态和职位）；
微信招聘个人篇——建议18
网页版微信和添加自己为微信好友
将个人主要负责招聘职位的职能、空缺职位的链接，个人的联系方式（微博微信领英、手机号码、办公电话等）整理成文字内容，通过网页版微信发送给自己，在手机里面用微信收藏功能收藏起来，这样每次和候选人“社交”互动的时候可以省时省力；
微信招聘个人篇——建议19
善用收藏和标签功能
其他更多和候选人互动的常用话术，也可以通过17这个方法收藏到微信里面；收藏公司的位置，需要的时候分享给候选人，让候选人参加面试的时候更方便找到公司，收藏功能可以收藏链接、图片、语音、音乐和视频。
微信招聘个人篇——建议20
别小看微信ID号
最好将个人的微信号设置成手机号，方便和候选人添加；
微信招聘个人篇——建议21
注重微信头像
微信的头像最好是职业或者起码有半身头像的图片，更好和候选人建立初步信任；保持个人品牌视觉的统一性也非常重要；
微信招聘个人篇——建议22
注重微信个性签名
微信个性签名里面可以放上个人负责招聘的职能，应聘的邮箱；
微信招聘个人篇——建议23
用微信二维码作为载体营销自己
将个人的微信账号二维码分享到个人的社交网络（新浪微博、腾讯微博、领英、知乎上），方便目标候选人更容易找到你（不仅仅我们在找候选人，候选人也在找我们）；
微信招聘个人篇——建议24
微信扫一扫
将个人的微信账号二维码保存到手机，新进入朋友创建的微信群，或者在线下社交场合的时候，拿出微信二维码图片，方便对方更便捷的添加你。
微信招聘个人篇——建议25
个人号变现公众号粉丝
把微信公众账号粉丝变现成为招聘经理个人微信群聊好友，这样来实现从单向关注转为双向关注，实现即时的候选人跟踪（前提是要按照职能划分各个职能的招聘负责人，对应到微信公众账号变成微信群聊好友时的跟踪负责人）具体操作方式是创建微信群聊——命名群聊名称——群二维码——右上角…——用邮件发送（将微信群聊邀请的邮件发送到特定的邮箱，从邮箱邮件里面获取该群聊的登陆链接）——将该群聊的登陆链接填写到图文消息的阅读原文里面，或者嵌入到微信公众账号的自定义菜单里面，当然，该微信群聊的运营成为了后续的重点。
转载自：与才策 ，作者：欧阳泽林
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观点
谷歌正欲在企业级市场干翻微软
Google，这个加利福尼亚州山景城里的搜索引擎巨头，多年来一直都在为别人做嫁衣。但在上周于旧金山举行的年度开发者大会中，Google比往常花了更多时间来展示诸如Drive for Work（专为企业设计的升级版云端存储服务）和Android Work（Android手机操作系统上Google独家的移动设备管理软件）等新企业功能。
如果你需要更多能够证明Google越来越重视增其企业级服务的证据，那看看这个：在最近几个月内，公司已有过多次重大聘任动作，包括用户体验总监Shahla Aly、战略合作伙伴关系总监Murali Sitaram以及Google云计算平台全球方案负责人Miles Ward。值得注意的是，这批空降的高管就来自思科、IBM、微软以及AWS之流。
“过去几年里，我们已经往公司领导班子内注入了新鲜而优秀的血液，”Google的企业业务总裁Amit Singh说，“我们正在招纳业内最顶尖的人才，包括有着几十年企业经验的高级人才。公司内所有产品的领导班子，从销售到工程，成千上万的Googlers无处不在，而且还在迅速成长。”
从外引进人才至少能够在一定程度上为Google的商业发展出点力。（例如，跳槽到Google的Singh有着多年甲骨文Oracle的工作经验）曾负责思科子公司WebEx的前高管、现正着手运营Google的合作伙伴关系的Sitaram说，他正在鼓励系统集成商、电信运营商以及其它软件制造商同Google进行联盟——这是一种Google以前从未考虑过的伙伴关系。
“过去几年里，我们通过向不同的客户销售各种产品而迅速发展壮大，”Sitaram说道，“如今我们正逐步成为更加大型的企业，因此联盟对Google来说是十分必要的。”
AWS前高管Ward，如今正负责与客户协作进行Google各类云端软件产品的“切实应用”工作——这是个业内前不久才出现的角色。他说，Google在企业发展上的投资是看得见摸得着的。
而Aly这个有着IBM工作经验的微软“长老级”前高管，现在也在Google内负责用户“体验”工作。据她本人说，Google专为企业客户设计的应用Google Apps for Business近日得到了来自客户的95%的满意度评价。“相比其他应用供应商，我们虽然比较起步晚，但随着我们的发展进步与不断成熟，用户体验会是我们区别于其他应用提供商的重要指标。”
Google在这个商业世界里还是个新手，但怎么才能让大家更直观地体会到这点呢？这么说吧：上文提及的Ggoole新高管担任的角色，在他们空降前根本不存在（都是几个月前才设立的）。新版Google Apps for Business，这套能跟微软Office365匹敌的基于云的效率工具类应用虽然早在2006年就发布了，但Google仍然花了不少时间才让企业客户花钱购买并全面使用Gmail账户。但随着业务规模的扩大，Google在企业营销方面也变得精明了许多。
根据Google的统计数据，公司现有超过600家公司、10000名活跃Google Apps活跃用户。随着时间推移，已有更多来自固定企业的大客户购买Google的企业类应用，包括60%的世界500强企业。虽然Google的商业营收总额（占比其整体业务收入的5%）还仅仅是微软的一小部分，但公司首席商务官Nikesh Arora近日告诉投资者，Google的商务业务正是“推动公司成长的因素之一”。
这意味着Google很可能为商务运营聘用更多人才，尤其是一些面向客户的角色——这些角色虽新，但对于逐步接手大额交易的Google来说，是很有必要的。
“接下来，我们将对Google Apps、Android平台与Chrome浏览器进行双降，”企业部门主管Singh说，“企业转型需要一点技术，而Google承诺：我们做得到。”
【文章来源：三影塔CIO之家】
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