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社交网络大数据将直接影响企业的变现能力
随着社交网络日益发展，人们乐于在社交网络上分享自己的生活，拓展自己的人脉。这一系列活动背后，是基于社交网络的巨大数据。然而，人们对社交网络数据的挖掘和分析都还处于相对初级的阶段，大规模、高维度数据的挖掘方法还在不断地演化。
随着信息技术的迅猛发展，参与到社交网络的人越来越多，人们乐于在网络中去分享自己的相关信息，拓展自己的人脉。企业甚至能通过社交平台去直接影响客户，一切都似乎因为社交网络的出现而变的美好。
波浪式的社交网络传播
每一条发布的信息，如同石块入水所散开的涟漪，如果不继续投入石块，则涟漪会逐渐淡化直至消失，这便是社交网络的自洁功能，由于有以上三个特性的存在，仅仅依靠“自洁“是远远不够的。如果在涟漪扩散过程中的某个点再继续投入一块石头，则原有涟漪会扩大或者缩小，只要找准了点位，这些涟漪就可能形成波浪。如何去找到这些信息，找准这些点位，扩大品牌正面声量、减少并消除负面声量成为企业在社会化营销中制胜的关键，这个时候社交网络分析就能给企业带来帮助。
社交网络中充斥着各种可能成为“波浪“的信息，有针对一款产品的，有针对某部电影的，还有针对某位明星的——这些信息都可以从网上免费获取。这些评论信息对于企业的价值可以说是巨大的。一个企业如果掌握了这些数据，再加以分析，无论是对现有产品的改进还是对未来产品的走向都是十分有帮助的。目前对于企业来说，社交网络分析主要关注点在于找到消费者，并能分析消费者，了解消费者。与消费者达到最简洁快速的沟通。这就需要通过数据分析找到消费者所在的圈子，进而找到圈子中的意见领袖，通过意见领袖让企业想传达的信息进一步扩大，辐射整个圈子。从而吸纳更多的忠实消费者。
社交网络分析与圈子划分
社交网络的分析存在着许多有意思的研究课题。例如，在社交网络中社区圈子的识别、 社交网络中人物影响力的计算、信息在社交网络上的传播模型、虚假信息和机器人账号的识别、基于社交网络信息对股市、大选以及传染病的预测等。社交网络的分析和研究是一个交叉领域的学科，在研究过程中，通常会利用社会学、心理学甚至是医学上的基本结论和原理作为
指导，通过人工智能领域中使用的机器学习、图论等算法对社交网络中的群体行为和未来的趋势进行模拟和预测。
社交圈子的划分并不仅局限于用户主动建立起来的关系上，还可以通过其隐性圈子的划分，如兴趣属性。当两个人在社交网络中互动很频繁时，他们在线下是否也是真实的好友?从算法的角度来说，这是个很难解决的问题，但如果我们换一个角度来思考这个问题，想想我们的线下联系方式，如果A跟B互相拥有对方的手机号，那他们是线下真实好友的可能性就非常大了。包括飞信、米聊、微信等产品，如果真的能够做成基于手机通讯录的社交网络，我们就可以通过异构的社交网络对社交圈子进行综合性的判断，其价值不可估量。
企业基于社交网络数据的收获
潜在商机的发现
通过数据挖掘与分析，可以发现某个用户的活动商圈是否在企业的商圈覆盖范围内;可以知道某个用户的消费能力;可以知道某个用户的喜好及最近的购买习惯;可以知道某个用户会购买自己产品的概率;可以知道竞争对手的策略。
危机预警
通过数据挖掘与分析，可以对一些网络中突然发布的一条可能对企业产生危机的信息即时的监控起来。并追踪其传播路径，找到其中的关键节点。利用”乱石”打散其传播轨迹。从而让危机尽快消失。一个企业面对社交媒体中网民创造的成千上万，甚至几百万的讨论内容，想要通过人工去判断哪些口碑对品牌有利，哪些将会成为品牌危机是个不可能完成的任务。而舆情监测则可以围绕某一监测领域或事件，经过科学部署的不间断的数据收集与分析的过程，前期需要对收集范围和关键词群进行设置，中期对采集的数据进行过滤、分组、聚类等预处理，后期对数据进行分析，并以分析报告的形式让品牌了解到自身的口碑状况。
效果预测
通过数据挖掘与分析，可以通过对企业已掌控的圈子，消费群体的黏着度，事件的时序，传播的投入上去事先预测相关的效果。从而让企业能花最少的钱得到最大的产出。
然而，人们对社交网络数据的挖掘和分析都还处于相对初级的阶段，大规模、高维度数据的挖掘方法还在不断地演化。目前来看，文本语言的情感分析等很多基础性问题仍然还不能得到有效解决，对深入研究社交网络造成了一些限制。但随着人工智能研究水平的不断提高，尤其是认知神经科学与人工智能技术相结合的研究，让我们看到了人工智能的新希望。当我们真正有能力解决这些问题以后，社交网络将会成为帮助我们预测未来趋势的有利工具。相信到那时企业将可以借助于社交网络的数据挖掘与分析制定出更精准、广泛、有效的社会化营销体系，更好的服务于品牌认知的建立及市场销售的提升。
【文章来源：199it】
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大数据正在改变每一个行业
自大数据进入了人们的视线之后，它便逐渐成为人们普遍关注的焦点。大数据讲的是pb时代的科学，本质上大数据的挑战是pb时代的对科学的挑战，更是对包括数据挖掘在内的认知科学的挑战。那么，大数据时代怎么做数据挖掘呢?
在现今时代人们通常所说的大数据主要包括三个来源：第一是自然界大数据，也就是地球上的自然环境，很大很大。第二是生命大数据。第三也是最重要的，则是人们关心的社交大数据。这些数据普遍存在于人们的手机、电脑等设备中。今天一个报告在3分钟之内就可能被全世界的人们所知道。
奥巴马就职的社交场所，这么多面孔，每一个面孔下都有一个故事，每一个人后面都有大数据的支撑。人脸是数据安全的很重要的识别器，怎么把人脸识别清楚呢?人们想了很多办法。现在北京市有80万个摄像头，我们每天都在摄像头的监督下开车、购物。我们可以利用摄像头做身份认证、年龄识别、情感计算、亲缘发现、心理识别、地区识别、民族识别。这种流媒体主要的形态是非结构化的，特征之间的关联关系、设备算法的准确率等等，都严重地制约着大数据人脸挖掘的进度。如何能从这些海量数据中利用识别算法提取出所需要的特征属性，并理清特征之间的关系都是现在所面临的问题。
技术推动计算机发展
1936年天才数学家图灵提出图灵模型，后来有计算机把图灵模型转化为物理计算机，这其中有三大块：cpu、操作系统、内存和外存，还有输入和输出。在计算机发展的头30年里，我们投入最多的是cpu、操作系统、软件、中间件以及应用软件。当时人们侧重于计算性能的提高，我们把这个时代叫做计算时代。
计算对软件付出了很大的努力，尤其是高性能计算机。我们认为计算在前20年中起到了主导作用，它的标志速度就是摩尔速度。在这样一个计算领先的时代当中，我们主要做的是结构化数据的挖掘。关系数据库之父埃德加在1970年提出一个关系模型，以关系代数为核心运算，用二维表形式表示实体和实体间的联系。三四十年来，各行各业的数据库和数据仓库技术，以及从数据库发现知识的数据挖掘成为巨大的信息产业。
关系代数是关系数据库的形式化理论和约束，先有顶层设计和数据结构，后填入清洗后的数据。数据围绕结构转，数据围绕程序转。用户无需关心数据的获取、存储、分析以及提取过程。通过数据挖掘，可以从数据库中发现分类知识、关联知识、时序知识、异常知识等等。
随着数据库产业的膨大，人们对数据库已经不太满足了，于是把databases说成大数据，这便遇到了两个不可回避的挑战，第一个挑战是由于关系代数的形式化约束过于苛刻，无法表示现实数据;第二个挑战是随着数据量的增大，关系代数运算性能急剧下降。在这个时候，我们的存储技术得到了迅猛发展，人类进入了搜索时代。搜索因为存储便宜了，存储的速度大概每9个月翻一番，所以存储带动了技术的脚步，这种搜索时代经过了20多年的发展，带领我们进入了一个半结构化数据挖掘时代。这个时代的代表人物就是万维网之父家蒂姆·伯纳斯—李，他提出了超文本思想，开发了世界上第一个web服务器，于是我们可以从一台服务器上检索另一台服务器的内容，服务器在软件的支持下可发布包括文本、表格、图片、音视频的碎片化超媒体信息。
因此，客户端服务器结构和云计算结构蓬勃产生，这时已经没有了关于代数那样严格的形式化约束，依靠的主要是规范、标准，所有媒体均以实体形式存在，甚至是软件，实体通过超链接产生联系。
形式化理论比关系代数宽松了许多，创建了灵活多样的实体，这时候数据开始围绕实体转，实体围绕链接转。在云计算背景下，数据挖掘也可以看作是云计算环境下的搜索与个性化服务，不存在固定的查询方式，也不会出现唯一、100%准确的查询结果。
网络化的大数据挖掘
随着互联网带宽6个月翻一番的速度，人类进入了交互时代，交互带动着计算和存储的发展。
移动互联网时代的大数据挖掘主要是网络化环境下的非结构化数据挖掘，这些数据形态反映的是鲜活的、碎片化的、异构的、有情感的原生态数据。
非结构化数据的特点是，它常常是低价值、强噪声、异构、冗余冰冷的数据，有很多数据放在存储器里就没再用过。数据的形式化约束越来越宽松，越来越接近互联网文化、窗口文化和社区文化。
关注的对象也发生很大改变，挖掘关注的首先是小众，只有满足小众挖掘需求，才谈得上满足更多小众组成的大众的需求，因此一个重要思想就是由下而上胜过由上而下的顶层设计，强调挖掘数据的真实性、及时性，要发现关联、发现异常、发现趋势，总之要发现价值。
当前，深度学习也是一种数据自适应简约。如果我们在百度上用深度学习搜索一个人脸象素搜索，这么多人脸谁是谁?数据量急剧增加，各种媒体形态可随意碎片化，组织结构和挖掘程序要围着数据转，程序要碎片化，并可以随时虚拟重组，挖掘常常是人机交互环境下不同社区的发现以及社区中形成的群体智能，在非结构化数据挖掘中，会自然进行数据清洗，自然形成半结构化数据和结构化数据，以提高数据使用效率。
群体智能是一个最近说得很多的词，我们曾经在计算机上做一个图灵测试，让计算机区分哪些码是人产生的，哪些是机器产生的，这是卡内基美隆大学提出来的，在网络购物、登录网站、申请网站时都会碰到适配码被使用。在此要提到第三个代表人物——路易斯，他提出用这个适配码应用方式。
如果云计算支撑大数据挖掘要发现价值，那么我们认为云计算本来就是基于互联网的大众参与计算模式，其计算资源是动态的，可收缩的，被虚拟化的，而且以服务的方式提供。产生摆脱了传统的配置带来的系统升级，更加简洁、灵活多样、个性化，手机、游戏机、数码相机、电视机差别细微，出现了更多icloud产品，界面人性化、个性化，都可成为大数据挖掘的终端。
挖掘员支撑各种各样的大数据应用，如果我们有数据收集中心、存储中心、计算中心、服务中心，一定要有数据挖掘中心，这样一来，就可以实现支撑大数据的及时应用和价值的及时发现。
大数据标志一个新时代的到来，这个时代的特征不只是追求丰富的物质资源，也不只是无所不在的互联网带来方便的多样化的信息服务，同时还包含区别于物质的数据资源的价值挖掘和价值转换，虚拟世界的信息价值挖掘导致更加精确的控制物理世界的物质和能量，以及由大数据挖掘带来的精神和文化方面的崭新现象。
来源：36大数据
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硅谷观察：为什么说Linkedin不可或缺？
自来到硅谷，我开车出行时一直依赖Google地图给我导航。有时我会思考：在没有GPS的年代，人们是如何到达一个陌生地点的呢？
有一个社交平台也带给我类似的想法：在没有它的年代里，硅谷的人们是如何建立线上的职业社交网络的呢？它不是Facebook，不是Twitter，而是Linkedin。
我在2010年便注册了Linkedin，但和国内的许多用户一样，我很少登录，也没有在上面填写多少信息。来到硅谷，我发现它是一个如此重要的平台，对于在科技媒体任职的我来说简直是不可或缺。
尽管身在硅谷，但我采访那些时常出现在中文媒体上的知名科技人物的机会并不多；更多的时候，我所面对的采访对象是初创企业的创始人或者大公司的中层员工，很可能没有维基百科或者CrunchBase页面，媒体上关于他们的报道也不多，如何做准备采访是个让我头疼的问题。好在Linkedin帮我解决了这个困扰：在Google上搜索采访对象的名字，大多数情况下其Linkedin页面会出现在前三条搜索结果中；进入这个页面，他们的职务、工作内容、以前从事的工作、教育背景等信息一览无余；通常我无需再去搜索相关报道就能相对完整地了解一个陌生采访对象的经历。
对于硅谷的科技从业者、创业者来说，Linkedin就如同一张详细的电子名片，或者一个个人主页，是他们在职场中展示自己的重要窗口;无论是找工作、找投资、找合作伙伴还是联络媒体，这个页面都能让对方快速、清楚地了解自己。于是，大多数人硅谷精英会认真地填写Linkedin上的信息，有些人还会邀请同事、同学为自己的经历写证明材料。
除了搜寻报道对象的资料，我也会利用它来沉淀联系人，将和我打过照面、换过名片的从业者变成我的线上社交网络中的成员。每当我在采访中或线下活动上获得了名片，我都会将联系人导入Gmail通讯录里，并每隔一段时间通过Linkedin向通讯录里的联系人发出邀请，使他们成为我的Linkedin联系人；当然，一些和我交换名片的人也会做同样的事情， 于是我也会经常收到联系人邀请。有趣的是，我经常会在当地时间的凌晨同步通讯录并发出邀请，而每次都是在接下来几分钟内就会收到很多通过联系人申请的通知，显然他们随时都保值着Linkedin的在线，无论是通过邮箱还是通过Linkedin的手机App。
除了直接添加联系人，Linkedin的联系人推荐也有助于扩大网络。比如，我访问一家智能手环公司创始人的页面，下面的“访客还查看过”的部分通常会推荐该公司其他的人以及其他智能手环公司创始人的页面；而如果有人访问我的页面，在“访客还查看过”的部分则会看到我的同事以及其他中国媒体派驻硅谷的记者。
尽管联系人之间并不会经常通过Linkedin直接联络，但一旦成为了联系人，对方就进入了你的网络，你们就可以互相看到对方新添加的联系人、分享的信息以及工作的变动。
事实上，向联系人发送工作变动通知可以被视为Linkedin的一个重要的功能。在国内，换工作时通知工作联系人是一件很麻烦的事情：如果在微博或朋友圈上广播，或许会让一些你不希望通知到的人看到而如果定向发邮件、发短信或是发微信，不仅费时费力，还有可能遗漏。而在一个你的大多数工作联系人都会使用Linkedin的环境下，这件事就容易得多了：只要将新的职务填写到“职业头衔”处，你换工作的消息就会自动出现在你所有Linkedin联系人的时间轴较为显著的位置，只要他们登录，就会收到这条消息，你也就无需再主动去发送这个消息了。
对于媒体人来说，Linkedin还是一个预约采访的渠道。对于没有对方邮箱或发送了邮件的迟迟未收到回复的采访对象，如果我添加了对方的Linkedin，我会直接通过Linkedin联系对方，通常能够较快收到回复；也有硅谷的创业者通过Linkedin联系我，无论是否感兴趣，我也都会及时回复对方的消息。
不仅是创业者与媒体人之间可以使用Linkedin联络，对于更广泛的商务沟通，Linkedin同样适用。担任硅谷创业公司Cooliris亚洲区负责人的李天羽在此前的采访中曾谈到过Linkedin在BD中的作用：
“在美国有一点比较好找的在于——从业者都有Linkedin。他们很习惯在Linkedin上面被搜寻，因为Linkedin在这边是个很好用的工具……而在中国还没有一个很强大的职业社交网络。所以你可以搜‘Facebook product manager’，或者搜‘Facebook business development’，可以先通过Linkedin跟他们聊一下，然后说“我是Cooliris的人，我想跟Facebook合作”，看对方有没有兴趣……如果你想进一步合作，你就可以说“我能去那边找你吗，能否一起喝个咖啡”。”
当然，作为一个社交网络，Linkedin还有许多值得改进的地方，例如频繁的邮件提醒和繁琐的通知设置；不时会增加新的功能、新模块也可能会破坏用户体验。尽管如此，就像Facebook之于校园一样，Linkedin之于职场是无可取代的，在硅谷尤其如此。如果你想和硅谷的人打交道，在没有来美国之前，或许可以先从Linkedin开始。
【文章作者：王星】
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微信是你的时间黑洞吗？
对于管理者来说，时间是最稀缺的战略性资源，要想在竞争中生存下来并且脱颖而出，管理者的高效时间管理是一个关键问题。德鲁克先生在《卓有成效的管理者》一书中首先讨论的自我管理技能就是时间管理，因为“时间的供给，丝毫没有弹性。不管时间的需求多大，供给绝不可能增加。时间的供需没有价格可资调节，也无法绘制边际效用曲线。而且，时间稍纵即逝，根本无法贮存。昨天的时间过去了，永远不再回来。所以，时间永远是最短缺的。”
但是，随着移动互联网和智能手机时代的来临，微信、微博等社交网络的泛滥，几乎每个人随时随地都盯着手机屏幕，生怕错过新的信息和社交关系。在这种情况下，时间变得日益碎片化，人们的心态也变得日益焦躁不安。因此，智能手机和微信时代的时间管理，比德鲁克先生五十年前写下上面那段文字的时候，面临更加严峻的挑战。我们的调查显示，10%-15%的中高层管理者属于“微信病人”，对微信“相当上瘾”，甚至“欲罢不能”。另一方面，他们却感觉信息过载，自己跟不上时代的变化。同时，他们对于自己面对微信的时间管理能力评价很低。
微信的“罪与罚”
总体上来说，微信主要用于熟人之间的交流，是属于人际关系网络中的强链接 (strong ties)，传播的内容大多是正能量，有助于社会风气的好转，是推动社会变革的重要工具；而与之相反，微博更多地被用作自媒体，用于生人之间的交流，属于人际关系网络中的弱链接(weak ties)，传播的更多的是批评和异议，让人们感觉现实更加丑陋。
但是，万事万物，有一利必有一弊。
微信作为一种社会工具，如果使用不当，也会造成巨大的社会问题。例如，微信上瘾所引发的时间管理问题、信息焦虑和工作-生活失衡等。
对于管理者的时间管理而言，微信所带来的挑战集中表现在三个方面。
挑战一：信息焦虑还是信息过滤
在信息爆炸的时代，信息对于每个人来说都是触手可及和廉价的，在这种情况下一般性的信息（如新闻、微信圈里转发的文章等）不再是战略性资源。因为战略性资源必须满足如下条件：“稀缺的、有价值的、难以模仿的、不可替代的。”
在这个时代，如果一味追求捕捉更多信息，只会造成信息焦虑。相反，如果淬炼出在面对铺天盖地的信息时有效过滤信息的能力，则能够将这种能力内化成一种战略性资源和核心竞争力。
这种过滤信息的能力，需要管理者在面对真假难辨的信息时秉持批判性思维，面对信息爆炸时气定神闲的情绪管理能力，从快速生成和破灭的信息泡沫中洞察深层次发展趋势的能力等。批判性思维、智慧、定力和对趋势的把握等要素的结合，才真正是管理者的战略性资源和核心竞争力。
达摩祖师云：“高高山顶立，深深海底行。”禅法讲 “真谛与俗谛不二”。“高高山顶立”指的是对“真谛”的追求，必须要顿悟，一跃到高山之颠，才能洞彻一切，遍识一切。而俗谛则要渐修，下手处要有次第和严谨，不要轻易为外界的风吹草动和浪花泡沫所干扰，如海底的洋流一样，稳定地前行。
挑战二：动如狡兔，抑或静若处子
科技发展如脱缰的野马，未来的世界会越来越“失控”，而人性的千古不变和科技的日新月异之间的矛盾会越来越尖锐，人类社会就像一辆车一样，一个轮子（科技和商业）疯狂地旋转，而另外一个轮子（人的道德水平和认知能力等）几乎原地不动，整个车子只能原地打转，直到散架。其中信息爆炸所带来的群体性焦虑将如海啸一样席卷全球，很少有人能幸免于难。正如一位企业家在接受我们的调查的时候所说的，“微信中的那个小红点不断地在刺激着神经，令人上瘾，欲罢不能。”
事实上，当外部世界变得越发动荡时，靠不断获得新的信息来抵抗这种不确定性，只能是饮鸩止渴。只有不断向内，才能获得内心的宁静；只有不断追问自己的“一”是什么（“惟精惟一，允执厥中”《尚书·大禹谟》），才不会迷失自己的方向。管理手机依赖症和微信上瘾，事实上就是管理自己的欲望，让自己能够“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得”。
在高速发展的互联网行业，许多企业家开始追求从心向内的修炼。例如，马云喜欢太极拳和禅修打坐，讲究以静制动，就是为了在惊涛骇浪之中让自己这个当船长的静下心来，看清和锚定波涛翻涌的互联网大潮中企业的未来航向。
挑战三：工作随身带，家庭可安好
工作-家庭平衡在微信时代会变得越发失调。网络世界和线下世界之间的界限会越来越模糊，网络世界已经成为每个人生活中不可分割的一部分。佛罗里达大学、密歇根州立大学和华盛顿大学的研究人员发现，在移动互联网时代，大部分脑力劳动者开展工作的方式──下班后很长时间仍在用iPhone、iPad查看老板发来的电子邮件，并随时回复同事发来的邮件──最终会使他们的工作效率下降。
这个问题在中国会变得更加严重，因为不同于英美德等国家，中国文化倾向于关系弥散(diffused culture)，习惯于将工作和生活搅和在一起。有的公司领导甚至要求下属7/24随时开机待命，否则就会被解雇，下属完全没有在休闲时间拒绝工作任务的基本权力。
许多人都在为科技进步欢欣鼓舞，认为“手机是未来一切的中心”（雷军），认为“微信将改变一切”。事实上，科技进步带来的不只有便利，同时也会泯灭人类的许多美好感情，造成很多混乱和冲突。随着移动办公和弹性工作制日益流行，如果工作和生活之间没有一个适度的区隔，两者会变成一锅粥，曾经平静而温馨的家庭生活将成为遥不可及的“桃花源”。想想看，自从二十年前电话普及、十年前手机普及、一两年前微信开始普及，您是否还曾体验过那种叫思念的感觉？有多少人可以关掉手机，与亲密爱人享用一顿烛光晚餐？有多少人大雪封门，可以秉烛夜读一本好书？又有多少人湖边散步，以专注和恬淡的心情迎接旭日初升，而不用操心是否要拍照，是否要分享到微信微博上？
关于工作-家庭平衡有两种针锋相对的观点，一种观点认为两者需要相对区隔，另外一种观点认为两者可以融合。事实上，整合从来都不是一件容易的事情。恰如著名的小说家菲兹杰拉德所说，“衡量一个人是否具有一流的智慧，就是看他是否能把两种相对立的事情整合在一起，而且运转自如。”如果一个人还没有消融工作与家庭之间的二元对立，适度的区隔仍然是较优的选择，那就是：努力工作，尽情玩乐(work hard, play hard)。
具体应对的六策略
由道及术，容易。只要明白了以上的基本思想，以一而贯之即可。时间管理最核心的逻辑是“目标设定-记录测量-执行过程-评估反馈”（图1）。
首先要想清楚自己使用微信的主要目的是什么？是主要把微信当作社交工具，还是当作一种内部管理工具、学习工具抑或营销工具？根据目的决定自己使用手机和微信的时间和频率,以及具体的使用技巧和行为等。最后根据目的评价自己的时间管理能力和效果。而面对多重任务时，核心的决策标准是分清任务的轻重缓急（即西方管理学家所说的“重要性-紧迫性”矩阵）。具体而言，我们在微信时代，可以按照以下六种策略来管理自己的时间，从而提高工作绩效和生活质量。
策略1：记录花在微信上的时间。
进行时间管理的第一步首先是尽可能准确地记录自己时间的分配情况，记录自己的“时间去哪儿了”。因为人类记忆的善变和知觉的非恒常性，很少有人能准确地评估出自己每天花在微信上的时间，以及每天有多少次频繁地登录微信。不信的话，您可以自己先估计一下每天花在微信上的时间和频率，然后再找一个关系亲密的人，让他/她暗地里进行客观记录，两相比较，相信结果会令许多人大吃一惊。
根据笔者的观察，如果没有重大工作任务或者外力的强制要求，患有微信上瘾的人很少有超过10分钟不使用手机或者微信的。以每天清醒的时间为16小时记，假设我们每10分钟使用一次，每天平均登录微信的次数将近100次。假设每次平均使用时间3分钟，那么，平均每天花在微信上的时间就将近300分钟，也就是5个小时。当然，这包括阅读文章、发表文章、聊天沟通等。如果我们把每天使用微信超过3小时的称为轻度患者，4个小时的为中度患者，5小时以上的为重度患者的话，请反省一下，您属于哪一种？只有清楚地诊断自己的症状，才能做好时间管理。
同时，我们的调查也表明，26.7%的人“比较需要”或者“非常需要”在微信上添加一个时间管理和提醒的功能，可以精确记录自己每天登录微信的次数和时间。如果腾讯公司可以顺应这一呼吁，善莫大焉！
策略2：善用特定的时间段，特别是效率比较低、零散的时间段，集中处理与微信有关的沟通。
卓有成效的管理者习惯于集中精力处理重大的工作事项。所以，他们会在自己精力最旺盛的时候，处理一些重大的文件起草，接待和拜访重要客户，处理内部管理事宜等工作；而在效率比较低，时间碎片化的时候处理微信上的沟通。例如，每天午饭和晚饭之后及晚上休息之前，抽出一点时间，集中回复别人的问题，阅读一些有价值的文章；也可以在旅行途中，在候机等车的闲暇时间查看微信。总之，如果你不打算把微信当作重要的营销工具卖煎饼（黄太吉煎饼）或者卖牛腩（雕爷牛腩），请慎重分配花在微信上的时间。
策略3：优化你的人际关系网络。
根据牛津大学人类学家罗宾·邓巴（Robin Dunbar）对大脑的研究，在任何人生活中的任何一段时间内，能有效率地保持个人人际关系的数量的上限是50人左右。因此，作为一个管理者，需要有意识有目的地对自己的人际关系网络进行优化管理，将时间用于可以产生高绩效的人际关系网络中。虽然这听起来有点功利，但是，这是一个卓有成效的管理者所必须做的抉择。并非所有的请求都要加入，即使碍于情面，同意让一些人加入你的朋友圈，也可以选择“不查看对方的照片”的功能。对于某些弱链接型的关系一开始就不要有意无意地强化，而是选择有意识地忽视。
是否要在你的圈子里加入自己的下属和老板，是一个需要慎重考虑的问题。相对同质化的圈子，可以让你畅所欲言；而相对异质化的圈子，则需要谨言慎行，需要进行深思熟虑的自我形象管理。心理学研究表明，那些高自我监控(highself-monitoring)的人，能成为比较优秀的管理者，创业也相对成功。所谓的高自我监控，指的是可以根据不同的情境和对象，有意识地、动态地调整自己的行为，达到与人沟通并且影响他人行为的一种人格特质。
策略4：管理好自己在微信朋友圈中的形象。
中国文化具有高权力差距、情感中立等特点，流行家长制领导，比较注重威权。例如，不怒自威是大家普遍推崇的一种领导风格。作为一个管理者，您在微信中的一举一动，要考虑到这种文化的特点。例如，选择分享什么样的文章和照片到朋友圈中，要三思而后行。当然，有策略地、选择性地自我暴露，分享自己生活中的一些侧面，有助于强化自己的领导力，尤其是增加对80后、90后年轻人的吸引力。但是，具体分享什么，分享到何种程度，在很大程度上取决于管理者的性格特点和价值观等，同时也依赖于分寸感。
卓有成效的管理者会适度强势、主动地塑造自己的人际互动模式，让别人来适应自己，而非被别人或者新的信息牵着鼻子走。一旦你主动地构建这种人际关系，久而久之，每个在微信上与你沟通的人就会清晰地感觉到这种行为模式的存在，就会慢慢形成一种明确的预期。例如，国际管理学会(Academy of Management) 是一家拥有超过19000名会员的国际性学术组织，其前任主席陈明哲教授每天会收到一两百封电子邮件。但是，他只在每天下午四五点钟左右集中性地、选择性地回复部分重要而紧急的电子邮件，久而久之，大家就了解到了他的行为习惯，对此有了明确的预期。而另外一个卓有成效的商学院的院长，也只在每天晚上十点钟左右，集中性地回复微信，而且用词一定是言简意赅的，很少超过二十个字。如果超过二十个字，则意味着需要当面讨论。
策略5：想清楚你的时间重点应该花在朋友圈还是聊天工具上？
朋友圈更像一个广场或者舞台，犹如一群人开大会，你发言的时候，辐射面广。但是，朋友圈人多嘴杂，责任分散，没有人必须要做出响应。除非你打算通过朋友圈塑造某种个人形象，广泛传播某种价值主张，或者进行内容营销，否则，请适当减少朋友圈的使用。而聊天工具，不管是小窗私聊，还是多人群聊，更像是一对一面谈或者在小会议室开会，每个人都需要全神贯注，必须就某些具体话题做出响应。对于管理者来说，具体的工作任务的沟通和任务分配等，通过小范围的聊天工具进行，沟通效果会更好一些。管理就是权变，针对不同目的选择不同的工具，才能达到沟通的目的。运用得好，微信可以成为强大的管理工具，关键在于管理者如何使用而已（如表1）。
策略6：精心选择信息来源，管理好你的订阅号和公众号。
如果运用得当，微信可以是一个强大的学习工具，适合进行社会化、泛在化、碎片化、快速而肤浅的学习,特别适合管理者没有整块时间,无法进行深思熟虑的学习的工作特点。为此，管理者需要想清楚自己是否能驾驭那么多的订阅号和公众号？哪些是与自己的工作有关的？哪些需要重点关注？而哪些又可有可无？对于高质量的文章，可以采用“收藏功能”，反复阅读或者有空时仔细阅读。
另外，许多基于微信的社群，广泛地采用“微访谈”的方式进行学习，获得了很大的成功。“微访谈”一般邀请某个领域的专家在特定的时间段，就某个特定话题在聊天群里与许多人一起进行交流，嘉宾采用语音聊天，而其他参与者则采用文字的方式进行提问和发表意见等。“微访谈”高效率低成本，省去了舟车劳顿，更加民主自由，而且事后可以反复收听，学习效果良好。
英国文艺复兴时期的哲学家培根说过，“知识就是力量”。时过境迁，在信息爆炸的时代，信息碎片和具体知识带给人们的不再是力量，而更多的是迷惑。正如老子所言：“五色令人目盲；五音令人耳聋；五味令人口爽；驰骋畋猎令人心发狂；难得之货令人行妨。是以圣人为腹不为目，故去彼取此。”“为学日益，为道日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为。”（《道德经》）
作为管理者，如果做不到按照上述这些由道及术的管理原则来管理自己的时间，那么最好的办法是扔掉自己的智能手机，回归到非智能手机时代！说到底，时间管理就是人性管理，就是管理自己的欲望，对抗自己懒惰的恶习。
“‘认识你自己’这句充满智慧的哲言，对我们一般人来说，真是太难理解了。可是，‘认识你的时间’却是任何人只要肯做就能做到的，这是通向贡献和有效性之路（《卓有成效的管理》）。”德鲁克在1966年写下的这段文字，在移动互联网的时代越发显得掷地有声。未来属于那些既能紧跟时代变革的节奏，同时，又能气定神闲、回归事物本质的人。(回复 微信 获得相关微信内容)
作者 赵向阳：德国吉森大学心理学博士，北京师范大学经管学院创业教育研究中心主任 特别感谢！
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实现大规模盈利，招聘平台ZipRecruiter在低调中获得成功
你该怎么隐藏大规模盈利这件事呢?5000万美元以上的公司收入，而且业务增长还在继续，公司的员工数量更是超过了130人，这些事实可以说是一目了然，想隐藏都隐藏不住。
如果我们看看ZipRecruiter这家招聘网站的话，就会发现他们很少出现在主流的科技或商业报道之中，实际上，ZR之所以能够获得成功，可能就是因为他们进入到了一个传统的，但又不是太吸引人的行业里面，最后一步步走来。当然还有一点也非常关键，那就是，虽然公司没有得到太多的关注，但是他们并不在乎，而是把专注度放在了自己的目标上面。
“我们有一种心态，就是自己必须要明确一点，千万不要夸夸其谈，如果整天讨论我们要准备做这个或是做那个，是无济于事的，我们真正要去思考的，是已经做了哪些工作，”Ian Siegel说道，他是ZR公司的联合创始人兼首席执行官，实际上，ZR公司已经成立了四年时间了，他们的总部位于Santa Monica，是一家提供招聘服务平台的公司。“我们不需要为了增长而大张旗鼓的宣传，我们也没有募集资金，事实上有很多投资人对我们公司感兴趣。不过，我们对自己目前的状态感到很满意，所以现在我们决定分享一下自己成功的经验。”
Siegel之前曾经亲历过许多增长速度很快的初创公司。他在2010年创建ZipRecruiter公司之前，在多家公司担任过高级开发人员和产品经理职务，这些公司包括CitySearch，Ticketmaster，Stamps.com，Rent.com，Pictage，以及MyLift 。这些经历不仅让Siegel积累了创业资金，也让他有足够的钱来创建属于自己的项目，他和其他联合创始人，以及一些从Rent.com挖来的前同事组成了一支创业团队，其中包括了首席技术官Will Redd，以及Joe Edmonds和Ward Poulos。这支技术团队扩展了多个业务，发展速度很快，但同时，ZipRecruiter公司的创始人也开始理解公司采购以及审查大量高素质应聘者这一领域里的痛点。
从表面上看，ZipRecruiter的工作职务分配引擎能让雇主只提交一次，就能在社交网站和线上招聘网站上发布不超过50个岗位。而在后端，ZipRecruiter平台允许雇主以一种非常有效的方式收集，截屏，并且跟踪应聘者的信息。成千上万的求职者在注册登录之后，就可以免费从企业端收到日常电子邮件，然后基于自己的地理位置，简历内容，以及兴趣爱好定位自己喜欢的工作岗位。
“我们是美国招聘网站的最大供应商，但是工作岗位分配只是我们吸引客户的一个’鱼钩’而已，能让我们企业客户为我们买单的，是我们可以给他们提供应聘候选人，他们并不关心应聘候选人来自哪里，只要能帮他们找到人，”Siegel说道，“我们给企业销售的是批量应聘者信息，我们没有创造需求，因为需求已经在那里了。我们只是一个渠道，也是一套工具，便于用户访问需求，并进行管理。”
ZipRecruiter有望在今年为企业分配350万个工作岗位清单，这一数字比去年增长了250%，去年他们的岗位清单数量只有100万。他们的客户会基于发布的岗位清单数量，按月度SaaS许可支付费用。求职者如果想收取高质量的求职邮件，也可以支付一定费用，成为付费用户。根据Siegel透露，ZipRecruiter公司已经拥有数万名订购用户了，他们每月都会新增7000家企业用户，预计到今年底公司的企业用户数量会达到六位数。
“350万个岗位清单，听上去像是一个很大的数字，但是在全美范围内有600万家企业，今年，这些企业每天至少会发布一个岗位，”Siegel说道，“在美国，员工数量超过100人的企业数量大约有100万家，员工数量超过1万人的企业数量大约有几千家，所以在我们面前还是有一块非常大的市场可以开发的。”
去年，由于业务的发展需要，ZipRecruiter公司自己的员工数量也增长了三倍。实际上，Siegel之前对公司的发展的确雄心勃勃，但公司实际的发展速度已经大大超出了他的预期。他们花了三年半时间，微调了自己的产品和相关信息，最近ZipRecruiter决定在电视，广播，直邮，以及数字广告上面开展营销活动。
“我们成功了，”Siegel说道，“我们的产品与市场产生了共鸣，也让我们有机会成为了市场的领导者，幸运的是，我们进入的这个行业并没有太强的竞争。在创业过程中，我们有很多乐趣，我们也将继续走下去。”
（via pd 译/快鲤鱼）
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给员工人脉资源估值 社交产品将重新定义个体价值
当Boardex开始为商界精英间的相互关系建立图谱时，这家总部驻伦敦的企业把目标客户群瞄准了企业治理监管机构。
该公司首席执行官詹姆斯•戴利(James Daly)认为，该公司的数据库可以用来跟踪高管和董事会成员间的人际关系，旨在防止在2001年安然破产后公司治理中的任人唯亲现象。
最终，该产品向市场推出了，不过其反响却出乎Bordex意料。公司治理监管机构对这种产品挺感兴趣，“不过他们没有用于该产品的预算”。
相反，使用该数据库的是些银行家和律师，他们用这个数据库来发掘那些最能拉来新业务的员工。
戴利表示，客户如今每年使用这些数据的费用高达1百万美元。“两年前，这么做开始成为一种潮流。企业开始审视员工拥有的关系网，并把这视为一种资本。”
“重要的不在于你知道什么，而在于你认识谁。”Boardex等公司的技术确实令这句谚语的价值体现得更加淋漓尽致——对高层员工和一般员工来说这句话都同样成立。
比如，最近几年Klout、Kred和PeerIndex这类公司应运而生，它们承诺能量化评价个人在网上的影响力水平。
某人在Twitter上拥有多少粉丝，粉丝的影响力如何，这些因素都可以被Klout浓缩为一个数字。在美国，对这一数字的考察被咨询公司埃森哲(Accenture)等公司纳入了其招聘流程。
领英(LinkedIn)网络服务中提供的背景资料则是另一个关于个人人脉关系的指南，因为其中公开列出了用户本人的联络人数目（尽管这一数字到了500之后就不再增加）。
不过，雇主在雇佣、提升和管理员工时，到底应该在多大程度上参考这类指标呢？
群邑集团(Group M)是一家广告公司，该公司亚太区人才招聘主管迈克尔•赖特(Michael Wright)表示，尽管他不会把Klout分数或领英的背景资料当做聘用某人的唯一标准，不过这些材料可以用来过滤部分候选人。
他说：“如果某个人在领英上只有四个朋友，他甚至懒得上传一张照片，这是一个值得警惕的信号。这样的人会从我们的初步候选人名单上剔除。”
他补充说：“如果某人打算从欧洲搬到亚洲，快速浏览一下他的联络人信息，发现他在亚洲没有认识的人，那将对他很不利，因为我们做的是基于人脉关系的业务。”
Arma Partners管理合伙人保罗•盖利(Paul Guely)表示，技术工具在整个招聘过程中可能只占一小部分。Arma Partners是一家企业融资顾问公司。
他说：“我是几个社交网络的会员，从了解谁认识谁这方面来说，我确实从这些社交网络获得了有价值的信息。不过，如果我想弄清楚‘认识’到底是什么意思——比如说某人是否信任这个人，他们实际上会合作开展的业务有多少——我发现什么也不如私下给认识他的人打电话更管用。”
罗盛咨询(Russell Reynolds)是一家高管猎头公司，该公司是使用Boardex软件的250多家公司之一。蒂姆•库克(Tim Cook)是该公司信息官员部门的联合主管，他认为该软件对于审查求职者的就业史很有用，不过他还表示，该软件永远不能完全代替招聘者自身对市场的洞察力。
他说：“了解谁认识谁很有趣，不过了解谁在自己的岗位上表现出色以及他是如何办到的，才是我们想要的参考依据。”
Boardex的数据库记载了逾60万名商界人士间的相互关系。如果一家银行因工作关系有求于一家企业——比如说英特尔(Intel)——该软件能显示出哪位员工最接近英特尔资深管理层。
戴利表示，所有关系都根据关系的强弱进行了排名，“这样，那种曾在鸡尾酒会上见过某人的‘关系’，与同某人在一个董事会共事10年的‘关系’会得到不同的评价”。
最有价值的信息并不总是那种直接往来——通过其他手段也能了解到直接往来方面的信息，而是间接往来。相比之下，这种间接往来更难发现。
该系统还能显示出一家企业在哪个领域中缺乏人脉关系，以及某位特定员工离职可能造成的影响。
到目前为止，戴利始终声称该系统的算法能对公司拥有的人脉关系进行总体财务估值，这一估值或许可以和其他无形资产一同列入公司的资产负债表中。他相信这种估值至少和那种对商誉的估值一样有效——商誉是在并购交易中创造的、众所周知不太可靠的一种资产。
不过，在企业获得了评价员工人际关系新途径的同时，有时候人们会担心这类人脉关系的归属权问题。简单说：你的商业联络人归私人所有还是归企业所有？
在这个问题上，戴利提到个人和雇主间存在的一种“健康的张力”。这种说法绝不是戴利的发明创造。对于任何基于人际关系的业务（比如投资银行业务）来说，有价值人脉关系的流失一直是一大威胁。
不过，这种张力也逐渐渗透到了社交媒体中。到目前为止，对于员工离职时网上人脉关系的归属权，法院还无法得出明确结论。
《如何维权而不失业》(Stand Up For Yourself Without Getting Fired)一书的作者、就业律师唐娜•鲍尔曼(Donna Ballman)表示，随着“关系资本”变得越来越重要，劳动合同中需要开始加入更多关于在线人脉网络归属权的条款。
她表示：“这个问题仍旧是劳动法的热门话题。法院往往会留心双方在合同中达成的条款。我曾在劳动合同、保密协议、知识产权协议和竞业禁止协议中见到过与社交媒体有关的条款。”
即便如此，目前仍不清楚这种与社交媒体有关的合同能否得到执行。比如，任何被视为属于公共领域的联络人，均不适用有关归属权的条款。
那么，如果你的Klout得分不够高，你的联络人里也没人认识拉里•埃里森(Larry Ellison)，于是你无法从Boardex数据库中脱颖而出，你该不该为此担忧呢？
群邑集团的赖特表示：“这只是超多评估工具中的一个而已。是否聘用投资者的最终决定需要经过人力评估。不过这套工具的使用频率会越来越高。我有位朋友曾说，看一个人跟哪些人来往，就知道他是什么样的人。我认为这话有些道理。”
摘自： FT中文 作者：迈亚
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【姿势】互联网时代的企业应用
【互联网时代的商务内涵】
企业的互联网时代大体被业内认为是基于互联网做业务，基于互联网进行商业推广，基于互联网进行客户经营。人类近现代划分——工业时代，信息时代和互联时代三个比较明确的时代。互联网时代目前来看，计算机的发明使我们进入了信息时代，表现为信息量、信息传播、信息处理的速度等都呈几何倍增，乃至形成信息爆炸。互联时代之所以可以称之为一个时代，并不是因为他创造了更多的信息，而是因为它改变了信息和人的二元关系，让人成为信息的一部分，由此改变了人类社会的各种关系和结构，也因此会引起整个社会商业模式的变迁。在工业和信息时代，信息和人是二元分化的，信息有其载体，报纸电视广播网络等等，人需要从各种载体上获取信息，而在获取信息的时候，基本上是需要拿出专门的时间的。而在现在这个时代，信息和人是结合在一起的，人通过手机等移动终端获取新闻视频等各种信息，同时通过微博和朋友圈进行分享和传播。人最终成为了信息以及传递的一部分。
按照百度词条给出的解释，互联网思维，就是在(移动)互联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。即便如此，互联时代到底未来商务的什么理念，哪些内涵依旧是企业不变的经营砥柱？产品依然是一切经营的根本。传统企业的位置因素就会慢慢的被削弱，而用户评价和口碑则会慢慢通过移动互联网起到更重要的作用。好的产品可以带来二次传播，广告则未必。好的产品通过互联网的圈子、粉丝、社区形成了多维的忠实客户圈。互联网改变的是产品、服务和传播的服务通路，但是并未改变商业的基本运行规律。任何互联网时代的企业，都必须有强大的后台支撑，改变的只是产品和服务以及传统的界面，互联网时代，除掉渠道的模式和与消费者沟通的模式更加便捷之外，没有纯粹意义的“轻公司”
互联网经济下要思考的是消费者，而不是仅思考互联网工具。很多传统企业触网，首先想到的是如何发微博、做微信服务号、开网店。在传统媒体时代，消费者获得信息的成本较高，今天，每个消费者在自己的朋友圈就能了解很多信息，因此，依靠拍拍脑袋就做经营决策最终得到的谬误比任何时候都要大。企业更多是利用网络的工具来接触客户、培育客户、跟进商机、创新产品。例如发起社区让消费者参与产品研发的讨论，或者是开设电商平台来看消费者如何选择产品。一切的根本是用户，这也是互联网带来的最大的价值。
互联网经济是以用户为中心的交互性的社群经济，洞悉消费需求，基于消费者生活场景的创新本质并没改变。因此，传统企业要转变的思维是，如何建立以用户为中心的社群化的产品创新和营销体系，但是这并不代表对于传统营销体系的全盘否定。传统企业面临的最大问题是与用户基于渠道、零售的多层实体组织，接触用户的通路多级汇总抽取之后，不够实时化，不能准确描述用户的真实想法；互联网时代需要真正的思考如何运营用户和构建粉丝经济，建立以用户为中心的基于社群的创新和营销值得关注，同时消费者权力扩大化直接影响到商业模式的变革。原来的商业是消费者是现金交割就结束了，现在是交了钱商业服务才刚刚开始。厂商开始对用户行为进行长期的跟踪，然后不断地提供服务。互联网用户群的出现使得生产以用户为中心围绕价值网络配置资源。
今天在互联网时代的用户聚合，已经变成了了人格认同、兴趣相投或者消费行为一致的族群、圈子、社群的时代，“强关系、小圈子”是在社交媒体和移动互联网时代的典型特征。因此，企业的产品和品牌，要更加注重垂直化、细分化、传媒和传播的方式，也要更加精细化、空间化和社区化。同时虚拟与实体不是替代，而是相互融合，打动消费者也要虚实结合。这两年很多纯电商品牌都在设立线下的体验，阿里和腾讯目前的竞争从线上转向移动和O2O，为什么？说明虚拟经济正在走向实体化，打通融合是趋势。
【传统企业利用互联网优势的三大价值】
推动工业时代发展进步的是规模化生产带来的规模效益，那么互联网时代，推动时代发展和进步则是品牌和服务。笔者多年在浙江考察服务制造企业，大部分都是品牌代工厂，或者品牌非常局限，只是当地的二、三流品牌。2008年前，一直靠压缩成本经营，质好价低，几乎成为了所有考察企业的竞争优势，而现在，设计创新，寻找竞争差异化几乎成了所有企业的共识。其中所有创新中产品创新、渠道创新、品牌创新又是这些中小型企业打开困局的重要方式。
互联网时代将没有所谓互联网企业，也没有所谓传统企业。传统企业充分利用互联网以及移动互联网的工具服务客户，提升内部运营管理效率，重新建立一套互联网和传统企业融合的商业规则。
从实践角度，笔者认为互联网对于传统企业的机会和价值可以归结为公司治理，网络优势以及企业文化三个方面。
1.所谓公司治理价值，实际就是互联网创新基因，企业利用互联网时代构建新的创新基因改造公司治理战略结构的价值。
互联网时代，交付产品只是与客户亲密关系的第一步，生命周期的服务并为之形成产品创新生命周期的接入才是互联网经济提供的最大价值，日常我们所看到的很多制造业企业开始向综合服务商转型，就是一例。传统企业扎实的运营基础和按部就班的执行力和互联网时代创造力，学习力，自下而上的改造力可以相互结合。
2.所谓网络优势，基于互联网进行客户经营、业务推广、供应链响应。
1）经营客户：对于经营企业客户的公司，最大的价值莫过于营销，原有的传统销售模式，多以“拉客户”为主，而互联网的核心是“营客户”，由拉到营，互联网可以让传统企业快速触碰到大量原来没有触及的长尾客户；
2）品牌建设：工业时代通过广告媒介进行公司品牌建设和宣传，互联网能够实现针对特定圈子客户、用户的直接接触、宣传、推广以及反；这些信息可以迅速的转换为对品牌忠诚度的正能量，扩散在公共社交媒介中，并得以极大地放大，同时针对客户的服务、抱怨、建议能够更加全面立体的得到处理，而不是层层反馈之后的缓慢反映和不透明的处理；
3）促进供应链响应：通过网络需求端实现客户需求准确获取，改进创新能力；通过互联网自动化处理业务，实现企业间作业少人化、无人化的交易；通过互联网社区海量数据，反向指导企业生产，改进产品规格。对于传统企业而言，在ERP之后，很多企业也没有在做过业务流程再造和升级，借助微博、微信、网站、APP等各类互联网及移动互联网的手段服务客户，不仅服务客户的手段多样化。
3.所谓企业文化，互联网中大量创新的工具，包括社交、APP、SAAS管理应用等，大多基于扁平化组织结构基础上，公司组织结构层次简单，人员授权更加直接，人员能动性调用更为快速。互联网流程随时可得、移动和无所不在、自发性的群组管理、开放性的文化心态能够极其有效的将企业核心业务价值流与辅助支持业务完整的整合起来。
【互联网时代的企业应用】
转型的必要性早已不需要讨论，对产品和用户体验的重视也早已成为重中之重。但现实却总是过于骨感，转型项目的效果始终难尽人意。作为巨大技术的传统企业，制造业、流通业、服务业确实在前文论述的环境、机会、挑战面前要做出痛苦的选择和再次征途，完成企业2.0甚至3.0的蜕变。这种蜕变过程漫长、风险巨大，战略风险首占其一，同时如何利用现有信息技术来为自己在互联网时代建立更好的战略先机才是真正之本。
必须认识到，互联网时代几个关键的要素中，中国企业面临的问题具备特殊性，
● 移动化
移动化运作，使得企业人员交流更加迅速，人员参与经营，小团队管理成为更加便利的现实90后00后新生带走上企业的移动应用的主力操作者，他们更喜欢张扬、个性的表达自己在组织、团体中的地位、认可和价值。
● 大数据
从客户为中心的经营，转向客户参与的经营，基于用户的大量社交、沟通行为记录了对企业、行业的认知，社交数据的决策价值逐渐凸显，同时大数据存储、搜索、检索等技术问题也成为解决的中心问题。
● 社交化
中国企业实体趋向于异地化、小集团化运作，跨法人、区域进行内部协作并扩展到和外部经营实体和最终用户基于互联网的社交群体，便成为平行于现实社交群体的第二大实体和目标市场以客户需求满足转向用户为中心的体验满足转化
因此，企业采用互联网时代的企业应用方案应当具备几个大的方面特征：
1、具备大数据环境中下的云存储和服务器存储两种机制下的企业经营数据中心。
能够将海量的经营数据以及多源的业务数据集中起来，为智慧化的经营决策、业务决策提供全面数据支撑。大数据的支撑，最终导致智慧经营的产生，只有能够储备经营各相关数据，才能产生提供数据服务、挖掘和分析建议的智能软件。
2、随时随地可得移动应用，并集成社交、CRM、个人管理等领域需求的移动解决方案。 无所不在的用户群体，使得沟通需要无时无刻，业务处理也要基于各个场景进行。移动互联网是互联网时代第二个巨型市场，快速消费品，服务行业更需要移动端的应用来聚合客户、用户、体验销售与感受服务。同时内部管理针对日趋分散、高流动性办公的员工，也需要BYOD的方式解决人力管理、任务管理等业务。
3、通过条码进行业务标准化作业。能够通过条码形成单据标准化作业减少输入工作错误；通过条码形成仓库物流流转标准化、容器化、定点化、定量化处理；通过条码实现车间工序流转报工的实时完成、物单同行。高效率、标准化、小批量、无缺陷的内部管理是面向互联网按需定制、按需设计并达到C2M的必然途径。
4、通过公共社交商务搭建3大平台：员工平台、伙伴平台、用户平台。社交平台分为公共平台和内部业务平台。员工平台能够实现新一代员工更为自由的工作习惯以及更快的沟通机制。伙伴平台实现供应商、经销商、外包商的订货、物流、开票等商务的集成，同时完成业务沟通和协同。通过用户平台了解客户需求，建设粉丝圈，发布产品信息，促进商机转化等等业务。三大平台对于舆情的掌握更是作用巨大。
小结
在互联网、移动互联网时代前提下，符合互联网思维和互联网技术特征的一些新型热点应用，在企业应用市场上会有一个推广和逐渐普及化的过程，像移动、电商、条码、物流、商业分析、协同，这些都将近一步的帮助企业快速适应新的经营环境和互联网战略的需要。究其本质，如万科创始人王石曾对传统企业断言：淘汰你的不是互联网，而是不接受互联网。真正拥抱互联网，转型互联网思维，才是企业选用企业应用软件的前提，软件不是万能钥匙。
作者:李华焰 系用友U8高级产品经理 特此感谢！
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免费能否成为在线招聘的引爆点?
随着智联招聘在纽交所顺利IPO，以及之前猎聘网完成了C轮7000万美元融资，沉寂多年的在线招聘市场又重现热潮，无论是创业者还是投资者，都在谈论网络招聘行业的风口期，老“三大”和后来者围绕产品和服务开始有很多的变化。
前程无忧、智联招聘、中华英才网被称为传统网络招聘的“三大”，都创建于上个世纪末，发展到如今境况各异。前程无忧作为“三大”之首，凭借早前线下报纸招聘、招聘会等业务积累的先发优势，于2004年率先上市，但上市以后缺乏技术和产品的创新，发展不温不火，被业界经常批评为“不思进取的行业领导者”，最典型的例子就是无忧的首页，多年如一日杂乱不堪，广告晃花眼，遭到无数求职者的诟病却依然不改。智联招聘作为追赶者，也是很早就打出了IPO的口号，却因为内斗不断，屡败屡战，终于在今年完成了“流血上市”，但无论市值(7亿美金)还是融资规模(7570万美金)，都是今年以来概念股中最小者，智联招聘难言成功。中华英才网则每况愈下，被Monster抛售以后已基本退出竞争。中国网络招聘早起拓荒的“三大”在培育了一个日渐强大的在线招聘需求和在线求职用户群体后，已经显得“日落西山”，转身越来越慢，迎战诸多后起之秀已经力不从心。
“三大”所代表的第一代招聘网站普遍基于招聘广告平台的模式，多年来模式一成未变，依靠信息的不对称筑起门槛进行收费，丝毫不顾求职者的感受；而付费企业发布不真实的职位或刷新过期的职位，以及网站默许求职者创建多份简历、允许批量海投，必然使得职位和人才的匹配效率越来越低，最后无论是B端还是C端，用户体验越来越差。
后来者猎聘网早期定位于猎头行业的资源交换和垂直社交，在2011年进行改版后正式进军中高端招聘，通过引进猎头顾问的高端职位资源在中高端招聘领域打开缺口，猎头顾问在猎聘网上免费发布职位，猎头带来的中高端职位自然会吸引中高端人才的到来，快速完善猎聘网的人才数据库，猎头免费使用数据库挖掘人才，同时也吸引大批企业用户注册，猎聘网卡位中高端的人才市场，通过“免费”逐渐在在线招聘领域站住了脚。
猎聘网继续对中高端人才职业发展需求进行了深耕细作，将社交融入平台，2013年推出的“同道问答”让猎头顾问与职场精英深度融合，甚至业内有人士认为猎聘网会是一个反向的Linkedin。但融资以后的猎聘网，或许碍于资本市场的压力，C端除了疯狂的砸广告，产品和技术没有太多建树，而是把重心转移到了B端，像智联和前程无忧一样，建立了庞大的线下团队，对企业卖套餐收年费，甚至人才也没有放过，针对高级人才的金卡会员服务卖得风生水起。对B端和C端的双向收费，让猎聘网彻底回归了依靠信息不对称卖广告收费的网络招聘的老路，而曾经通过免费服务激活的猎头顾问这一核心用户群，也因为猎聘网不断收紧的口子而出现萎缩和变味，顾问为了赚得下载简历需要的金币，最简单的方式就是copy越来越多的虚假职位和过期职位，之前智联招聘和前程无忧被人所诟病的死穴——“职位信息不真实”像传染病一样也开始在猎聘网上蔓延。
网络招聘网站从来不缺新玩家，猎聘网抛弃了自己当初卡位成功的“免费”，但有更多后来者开始借助于“免费”上位。很多大型互联网公司的成功都建立在免费的基础上，无论是淘宝打Ebay，还是360打杀毒软件，互联网市场免费战胜收费的案例数不胜数，让无数的创业者、创新者看到了颠覆的机会。
今年3月份被贝塔斯曼投资500万美金的拉勾网，就是定位在互联网垂直领域的一家免费招聘平台。拉勾网通过免费基础服务以及流程的精简，规避传统网站的诸多不足，让在线招聘和求职变成了一件门槛极低的事情。更为重要的是拉勾完全围绕C端人才用户来进行产品革新，不论是标签化的职位搜索，快速简单的用户注册和准入，还是杜绝猎头确保真实的职位，以及通过运营提升对人才用户反馈(极速入职)，都在不断改善用户体验，让自己短时期内口碑迅速蹿升，积累了大批拥趸。
同样祭出“免费”杀招的，还有58同城和赶集网。这两家定位于本地生活服务的冤家继续在蓝领招聘领域打的难解难分。对于58和赶集，“免费”是顺利成章的，因为网站上所有板块的信息发布、搜索和匹配，都是免费的，随着智能手机在蓝领工人中的飞速普及，以及越来越多的人通过上网来求职，招聘业务已经成为两家公司业务和收入的重点，甚至还在悄悄地往上走，侵蚀前程无忧和智联招聘的地盘。
还有一家和猎聘网一样定位于中高端招聘领域的举贤网，之前定位于“悬赏招聘”的招聘众包平台，服务于猎头顾问和企业HR，最近也祭出了“免费”的大旗。转型以后的举贤网针对所有招聘方，无论是猎头顾问、企业HR，还是用人部门，都可以在举贤网免费发布职位，接收简历;这种免费不需要金币交换，自然也就不鼓励发布虚假职位;同时针对中高端人才，大大简化注册和准入门槛，通过系统的计算能力和在线顾问的人工评价相结合，来实现精准的人职匹配。
另外，创新工场投资的内推网，最近创业家报道刚刚获得天使投资的内聘网，也都走在免费招聘的道路上……
是否传统收费的广告招聘模式已死?免费招聘能否成为网络招聘的下一个引爆点?我们只能拭目以待。但是当越来越多的企业开始回归招聘业务的本质，开始通过规范发布信息和提升计算能力来改善人职匹配，开始聚焦于C端人才用户体验而不仅仅是想着卖广告赚钱，十来年一直没有走出大牛企业的网络招聘行业，也许真正到了一个风口期了。
【文章来源：elva 】
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观点
关于如何改善招聘渠道，HR你是不是也有这样的困惑？
网友高先生留言：
江总，关注您的公众号很久了，很喜欢你的文章风格，最近的一篇《招聘，谁的责任》引起了我很多的共鸣。
我现在遇到的问题是公司常用的网络招聘渠道简历质量较低，部门一直在抱怨，我们准备启动的内部推荐活动，一方面奖励经费没着落，另一方面也遭到部分部门经理的反对，因为担心部门内部形成小圈子不好管理。
目标人员又不需要用到猎头服务，自己想做内部猎头找对口公司的人员时发现有经验的人员薪资要求高，挖不动，现在尝试许多手段后仍没能打开局面，只能依靠网络招聘继续，但是招聘效率的问题仍然有待解决
我在考虑这有可能是以下几个方面的原因:
1)没有招聘规划，我们是一家以项目为主导的公司，要人往往比较急，现在已经在引入外包的方式；
2)没有形成人才库，对于人才库的建设我没有经验，只是存储了历年的简历，但是没有对人员关系进行维护；
3)公司品牌没有吸引力；我们的薪资没有竞争力，只能从小公司去筛选候选人，导致花费的时间和精力都较多，但是招聘效果不显著。
基于如上的情况，想和您探讨如下几个问题：1)我们的招聘渠道如何进行改善？2)提高招聘广告吸引力的技巧有哪些？
答复如下：
高先生，你好。
谢谢你提出了一个很好的问题，很多做招聘的HR在实际工作中会遇到类似的状况。从你的提问中，能感受到你平时在工作中善于思考，你的分析中已经有了一些针对性的解决方案了。
不同行业、不同职位的招聘差异很大，这里结合你提到情况谈几点经验供你参考：
1、关于招聘渠道
1）找到有经验有人脉的团队负责人很关键
找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。挖这样的团队负责人花点成本也是值得的，总体上实际上大大降低了公司的经营成本和招聘成本。
2）网络渠道可以广撒网
采用全国排名前三的招聘网站和一家地方性排名第一的招聘网站，也可以尝试一下新出的一些招聘网站。网络渠道费用低，对招聘普通岗位至少提供一些简历库可搜索。对一些专业性的岗位，到专业论坛上去发布招聘信息也会有一定的效果。另外，有些公司运营的微博、微信对招聘也有帮助。
3）内部推荐实际效果不错
从实际经验看，内部推荐给出奖励的成本实际比外部渠道招聘成本低很多。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。至于内部形成小圈子的问题主要与企业文化和整体管理有关，内部推荐不是关键因素。如果公司执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。
4）人才库是一种持续留意后备人选的理念
人才库不是简单地建立一个记录候选人信息的数据库，而是一种动态维护公司关键岗位后备人选的情况、在需要是可以吸纳任用的人才管理理念。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。比方说，在行业会议、专业论坛上留意合适的人选并建立良好的关系。曾见过一个总经理为了吸引一个同业公司的分支机构负责人加盟，持续保持联系一年多，出差到那个地方的时候就约对方出来吃个饭聊聊天，在合适机会出现的时候就吸引过来了，事实证明加盟后取得了很好的业绩。
5）与对口的专业院校保持联系
对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，提供一些实习机会，做一定的校园招聘，这样对补充人员也比较有用。
2、招聘广告
公司的品牌、提供的职位和薪水往往是吸引应聘者最重要的因素，其他的只是一些辅助措施。当然，广告写得生动有趣一点可能更能吸引眼球。在发布招聘广告的时候抓住两点：
1）准确客观地介绍公司和职位的特点；
2）抓住受众对象的需求点。
曾发过一篇文章《提升招聘吸引力》，谈到在整个招聘过程中吸引应聘者的一些方法，供参考。
【本文作者：江帆 浙江大学心理学硕士，合资金融企业人力资源部经理，媒体人力资源专栏作家。】
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投资万学教育，百度对教育O2O出手了
曾提出“互联网加速颠覆传统产业”的百度董事长李彦宏，开始对传统教育领域“出手”了。
有消息人士透露，百度已在近日投资教育机构万学教育，华兴资本担任了此次C轮融资财务顾问。
上述人士并未透露具体融资金额，但称投资规模至少在千万美元级别。
目前百度与万学教育方面并未对此次交易置评。但ITlady发现，万学教育已经获得百度的三级域名http://wanxue.jiaoyu.baidu.com，该页面标注为百度教育万学教育联手合作的考研超级智能云学习课程。
说实话，万学教育以前没怎么听过。百度一下，出来的第一条就是海文考研。有过考研经历的同学都有共同的回忆，什么考研封闭集训、保过特训营、XX老师解读统考大纲……网站设计虽然看起来有点Low，但还是能让人回想起多年前那个跟打了鸡血一样的考研时代。
公开资料显示，作为万学教育集团的主营产品，海文考研是中国研究生考前培训机构最早的品牌。这一脱胎于 1988 年创建的研究生考前培训项目,在1993年12月进行企业化改制后，经教育部门批准，正式注册成立。到了2006年8月，海文考研总裁张锐获得了前程无忧创始人凤允雷和华兴资本董事长包凡数百万美金的天使，成立万学教育科技有限公司。
万学教育在研究生入学考试、公务员招录考试和职业发展等主力培训项目方面表现突出。该公司官方网站显示，目前在全国25个省、自治区、直辖市构建了直营分公司，直达200余个大中型城市，教育培训渠道共计覆盖全国近千所高等院校。其教学服务网络全国独家聘请高端教育专家教授535名,197名博士后，976名博士，16000名硕士组成的教学服务网络。
此前它已获得两轮融资。2008年2月，红杉资本和联想集团投资公司共同投资万学2000万美金，支持万学更有效的研发和提供各类高端教育服务;2011年2月，美国投资机构DCM、红杉资本、联想集团投资公司和新加坡凤凰基金共同注资万学2000万美金。
如果再百度新闻搜索一下，又会出来条有意思的新闻。今年2月，百度与万学教育还曾对簿公堂。当时有媒体报道称，因在百度网搜索关键词“海文考研”，实际上打开的网站是新东方在线网站，“海文考研”品牌的持有人、经营者北京市海淀区万学教育培训学校、北京万学教育科技有限公司将新东方和百度起诉到法院，索赔50万。
果然，市场是要靠“打”出来的。百度与万学教育微妙的关系，说明了那句老话，没有永恒的敌人，只有永恒的利益。
百度之所以投资万学教育，ITlady猜测，一方面在于万学教育定位于为大学生群体提供职业发展与学历提升的高端培训服务，在研究生入学考试、公务员招录考试和职业发展等主力培训项目方面表现突出，有内容和质量保证;另一方面，目前互联网领域相关的教育投资更着重线上Online，而万学教育的强项是丰富的线下资源，百度有互联网思维和给别人导流量的优势，传统教育借助互联网进行O2O改造，二者互补性较强。
值得注意的是，百度在不久前曾发布一份《2013年中国在线教育报告》中称，通过对在线教育授课形式进行研究后认为，传统的教育机构应该依托线下教育优势，通过录播传播标准化初级课程，在线直播解决考试政策等热点批量化问题，通过线上一对一解决个性化问题，线下辅导班解决相对需要学习气氛和互动的高教学效果要求课程。最后通过线下一对一完成较为高端的或者比较个性化的教学。而课程的售卖次数，成为传统教育机构作为课程研发生产商能否通过在线教育实现盈利的关键因素。
而未来百度与万学教育的联手，或许将走上述类似的方向。
不过，对于如何用互联网来改革传统教育，各家的玩法却并不相同。
YY的做法类似于在线教育领域的淘宝，老师对应卖家，用户对应买家。在100.com平台上，老师开直播房间，直接与用户互动。
而阿里巴巴的做法是垂直切入+开放平台整合。它领投了B轮融资的在线教育网站TutorGroup切入的是英语培训领域;此前，阿里旗下的淘宝已开通了主打视频直播的“淘宝同学”平台。
作为O2O领域的一个争夺焦点，百度切入的方式是多点建设平台加多点投资。
2012年10月，百度上线百度文库课程专区，对上线教师实行认证，提供“视频+文档”式的在线课程资源，之后低调上线教育频道，以平台的方式切入在线教育。
直到今年年初，百度教育频道新增了一个全部基于视频课程的模块“度学堂”，由入驻的教育机构提供免费视频课程。
以往百度教育采取课程展示的形式，主要是通过O2O为线下教育咨询机构导流，承担类似课程前端的营销作用;而度学堂则以直播为主，起到电子教室的功能，把教学环境搬到了线上。
目前入驻度学堂的机构有北京四中、环球雅思、海天考研、水晶石教育等30多家，包含 1522门课程、19284个视频,覆盖32个品类。
除了搭建平台之外，百度还于去年7月对传课网进行了数百万美元的B轮投资。现在传课网已成为度学堂的重要课程供应商，享受百度带来的巨大流量。
而之所以一直推进在线教育，这或许也有李彦宏个人成长故事有关，也和互联网有关系。
在今年全国政协委员，百度董事长李彦宏的两会提案中，一个关于航天，另一个关于教育。他在提案中建议，直辖市、省会城市中小学校教案、试题等教育资源免费上网，推进教育均等化。
李彦宏在两会上对媒体说，自己中学读书时在山西阳泉一中，是当时全省五所改革试点中学之一，在山西是很好的学校，但多年后，他从美国回来后再回家乡看，却感觉母校的实力比以前弱了。
“我问当地的亲友为什么，说现在稍微有点门路的人就会把孩子送到太原，不在阳泉读了，而太原好的学校也能把阳泉好的老师挖过去，这样好学校越来越向大中城市集中，相对偏远一点的学校的实力就在下降。”李彦宏说，“家庭条件好、有门路的人可以跟着去，但对于那些农村的孩子来说，他们能获得的教育条件就比以前更差了，这是件很不公平的事情。”
但李彦宏没有提及的是，教育培训类广告一度成为仅次于医药类第二大广告主。而百度移动端的收入主要来自搜索,尤其是医疗、教育领域的搜索广告。.
不过，在线教育市场仍然是个相对“慢热”的领域。它一方面对教学的内容质量和产品的交互有很高的要求，另一方面初期投入成本高，烧钱者居多。
而之所以大量资本和互联网巨头纷纷涌入在线教育市场，从外部环境来讲，碎片化学习需求已经成为白领和学生们主动或被动型的刚需，而基于IMediaResearch数据分析，未来几年中国在线教育市场将保持每年30%以上的增速，2015年中国在线教育市场规模将超过1600亿元。
而国泰君安证券则测算,到2017年市场规模有望达到目前的三倍。一方面，我国教育行业支出与GDP比值不到美国的一半，仅为印度的3/4，未来教育支出仍有巨大的提升空间;另一方面，我国互联网渗透率由2008年的23%提升至2013年的45%，随着互联网的快速兴起，教育从线下逐渐转移到线上是发展的必然趋势。
文/刘佳
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