• 人力资源管理
    IBM在人力资源市场中不断变化的角色 序言:新年的钟声即将敲响,当我们迈向2021年时,看着工作、技术和人力资源方面的所有变化,是时候反思一下我们所处的位置了。当世界正在应对疫情时,技术正在以令人难以置信的速度发展,我们正站在重塑办公场所的时代风口。 正如我在《2021年人力资源技术报告》中写到的那样,现在每家公司都在专注于改善员工体验,而且他们的视角非常广泛。这意味着要考虑健康、安全、生产力和福利,以及包容、职业、薪酬和奖励等人力资源主题。我们将在明年年初推出新的EX框架,你会看到这个话题变得多么广阔和重要。 这也意味着人力资源技术和人力资源组织要全面融入公司。员工体验涉及到设施、法律、IT、财务以及人力资源。所以,今年我们作为人力资源领导者的工作范围扩大了,我们需要能够看到全局的技术合作伙伴。   而现在更重要的是: 在这场变革中,HR Tech将与Work Tech合并。   突然间,我们生活在视频会议工具中(见证了微软Teams的增长、Salesforce收购Slack、WebEx的重大新版本、Facebook对Workplace的发展),消息传递、团队管理、文档管理和知识管理也很热门。事实上,整个HR Tech的世界都在向WorkTech演进,而我们却无力阻止。 对于我们这些HR来说,传统的 "人才管理 "平台正在被取代。我们有新的用于员工反馈和自我发展的集成系统,有促进内部流动的智能系统(人才市场板块),有基于人工智能的候选人和工作匹配系统,还有工作流程中的学习、安全工作场所监控、绩效和目标管理等令人惊叹的技术。我感觉整个工作中的技术栈都在被颠覆,而且都是先关注员工体验。 好吧,IBM作为世界上最老牌的科技公司之一,现在也在大力关注这个领域。我在过去的两年里和IBM合作了一项研究,我们称之为HR 3.0,我对公司的产品有了很多了解。所以我想花一些时间来解释一下。   IBM在人才和人力资源方面有着深厚的历史   要知道,IBM作为一个组织,对人力资源有着深刻的理解。我在20世纪80年代曾在该公司工作,他们的人才实践构成了我职业生涯的基础。IBM的创始文化(可以追溯到托马斯-沃森)是基于比任何竞争对手更好地培养人才(招聘、培训、发展、支持)。而这种专注也帮助公司一次又一次地重塑自己。 早在2008年,我们就邀请了IBM的人力资源高级领导Ted Hoff在我们的第一次客户大会上发言。Ted向我们展示了IBM是如何开发出个性化的持续学习平台、个性化的微学习系统,以及公司如何建立一个全球人才模型,利用数据来推动30多万员工的发展、辅导和职业指导。他们领先市场十年。 从那时起,在CHRO Diane Gherson(现已退休)和新任CHRO Nickle LaMoureaux的领导下,公司开创了许多全球最具创新性的人才实践。IBM不仅利用人工智能(Watson)做出了惊人之举,还开创了许多我们都梦寐以求的"未来工作"实践。 IBM在十多年前就开创了敏捷绩效管理,并以众包方式进行持续设计。 IBM利用基于AI的数据来识别员工的技能和市场需求,让所有的薪酬都 "市场化",。 IBM利用基于人工智能的匹配、职业测评和候选人评估,向候选人和内部员工推荐工作。 IBM拥有广泛的全球社交沟通工具网络,可以在几秒钟内随时随地发现骚扰或员工问题。在Facebook还没有出现之前,IBM就开发了自己的内部社交网络(Blue Pages),并将员工与项目、机会和学习直接连接起来。 IBM的人力资源团队包括专门的数据科学家、聊天机器人开发人员、UI设计师和工程师,打造世界级的解决方案。 我在上世纪80年代曾在IBM工作,这是一家"需要什么就打造什么"的公司,不惧怕尝试新事物。 在Diane的领导下(我知道Nickle也有同感),公司不断尝试新的想法,开拓实验,并快速迭代人力资源解决方案--从 "在家办公"到 "卫星办公室",再到薪酬、奖励、休假等一切新做法。 而这一切都围绕着它的文化而展开。 在IBM的十年间,我总是受到尊重(我是一名系统工程师和销售及市场经理),并深深地融入了一种以人为本和客户至上的文化。 是的,IBM经历了很多变化(卖掉PC业务,退出专有网络业务,转型大型机业务,率先投资人工智能,现在又收购RedHat成为混合云领域的领导者),但尽管有这些变化,"解决业务最复杂的问题 "的文化依然存在。而这离不开对人的持续投入。   IBM在人力资源市场的发展历程   在IBM不遗余力的专注发明的带领下,IBM在内部投资了Workday、Saba、Slack以及许多先进的人力资源技术。而每当IBM出去收购一个新的平台,公司都会在上面建立新的服务、接口和集成。IBM的YourLearning系统(可能根源于Ted Hoff的项目)是世界上最先进的预测性学习系统之一。它是在多年的设计和开发中成长起来的,旨在帮助IBM人建立新的技能,找到同行和导师,并改善他们在公司的职业发展。 当云 HCM 起步时,IBM 的服务组织围绕 Workday、SuccessFactors 和 Oracle 的实施迅速建立了业务。如今,IBM是SAP最大的实施商之一,在Workday和Oracle项目上也继续保持着领先地位。该公司并不满足于仅仅 "实施 "这些系统,而是建立了垂直解决方案、员工体验附加组件,以及可以添加到任何解决方案中的人工智能服务的整个平台(The IBM Talent Platform)。 2000年,IBM收购了Kenexa(12亿美元),并积累了一套员工评估、技能分类法和招聘顾问和知识产权。这帮助IBM发展了外包业务,并最终形成了新的IBM人才平台,这是一套基于人工智能的即插即用技术,几乎可以将人力资源的任何部分自动化。 最初,该公司试图将这些产品作为独立的解决方案来销售:现在,它已经全部集成,客户可以购买IBM人才平台的任何部分,以解决他们最迫切的需求。   从 "购买 "走向 "整合"   我们现在所处的世界,所有的 "工作系统 "都必须整合在一起。虽然供应商专注于人力资源的每一个独立领域,但问题最终会归结到员工体验,所以我们需要一个顾问,可以帮助把所有的部分整合在一起。 假设你是一家公司,你购买了Workday、SuccessFactors或Oracle作为你的核心HCM。你可能想要一个基于人工智能的招聘门户,全球化的招聘和入职流程,一套职业和发展工具,还想要一个实时的移动应用,帮助员工安排他们的工作地点,证明他们的健康和感染,并提交案例和关于他们的薪酬、奖励和福利的问题。运气好的话,用一家供应商来做这件事--这是不可能的。 随着IBM的出现。与其他系统集成商(埃森哲、TCS、德勤、普华永道、安永等)一样,IBM了解所有这些系统是如何工作的,并且很可能向你展示他们之前已经构建好的 "正是你所需要的 "行业实例和行业解决方案。 但这只是冰山一角,真正的服务还有更多。 因为IBM的核心是一家软件和技术公司,公司可以在这些应用之上构建 "智能工作流",旨在为你提供你所需要的定制化体验。我还记得几十年前我在IBM的岁月,当时IBM率先提出了在线事务处理、两阶段提交和智能用户设计的理念。好吧,该公司又做到了这一点,现在可以构建安全的、数据驱动的、由人工智能驱动的 "工作流",将所有这些现成的产品变成一个定制的、集成的解决方案。 但是,你可能会说:等等,我不想要一堆定制的东西--我想要现成的云解决方案,这样我就可以避免很多努力。 其实这已经不是正确的策略了--每个厂商都在调整和研究他们的产品路线图,所以你需要一个独立于你选择的厂商的员工体验。是的,当然ServiceNow和HCM厂商会争辩说他们确实拥有你所需要的一切--但实际上,你的EX是由你决定的,IBM可以帮助你建立你所需要的东西。   智能化办公:举例论证   让我举一个现实世界的例子。 世界上最大的一家保险公司每年招聘2万多人。他们以飞快的速度招聘客服人员、护士、医生、分析师、业务专家以及各种技术人才。每次我与他们见面,他们都会在采购、内部人才流动、员工绩效衡量等方面提出创新的想法。而随着美国医疗行业的不断变化,他们也在定期搬迁服务中心。 几年前,这家公司聘请IBM来帮忙,IBM建立了现在所谓的 "精准人才模型 "的招聘方案。这个解决方案使用智能工作流和人工智能,让招聘人员能够立即看到大批量或高稀缺性招聘的瓶颈。它可以监控整个流程,并在录用通知书迟到或招聘经理落后时发出警报。由于有数万名候选人流转,Precision Talent拥有实时的仪表盘,让公司实时监控整个流程。而候选人则获得了基于人工智能的对话聊天机器人、职业建议和优秀求职者体验的好处。 自从聘请IBM打造这一解决方案以来,公司的招聘经理满意度提升了40%,候选人体验提升了66%,招聘时间和成本降低了30%。而在2020年,这个数量已经非常庞大。 这家公司能单独做到这一点吗?也许不能。在这背后,有应聘者跟踪系统、候选人营销系统、智能测评系统,以及选拔、背景调查、流程管理的工具。所有这些都是IBM利用智能工作流进行整合和设计的,IBM公司是这项工作的架构师、总承包商和服务提供商。 让我再举一个例子。 你可能知道,人们对技能再培训、内部流动以及我们现在所说的 "内部人才市场 "有着巨大的兴趣。我曾写过一篇关于 "技能云的战争 "的文章,像Workday、Gloat、Fuel50、Cornerstone、Degreed、EdCast、Eightfold.AI、PhenomPeople等几十家厂商都在跳入其中。在这些厂商中,有的是LXP厂商转向人才流动;有的是人才市场厂商增加了辅导和发展的功能;有的是LMS或学习厂商转向职业解决方案。这是一个混乱而快速变化的复杂局面。 但是伴随着IBM的出现,现在这种问题可以在内部被解决了。在IBM内部,有一些系统可以推断出你的技能(IBM超越了简历,使用了超过22个来源来弄清这一点),评估你的技能和技能深度,并不断研究新的技能需求。 然后,IBM利用数字徽章和个性化学习来保持劳动力的时效性。 通过收购Kenexa,IBM获得了现在所谓的IBM人才框架,这是市场上最完整的工作能力模型之一。它可以让企业从经验中建立一个职业市场和AI驱动的职业管理解决方案,而不是从头开始。虽然该公司并没有把它作为 "产品 "来推广,但它已经嵌入到IBM可以构建的职业管理解决方案中。   重新设计人力资源服务交付   最后,我提一下IBM在人力资源外包和人力资源服务交付方面的丰富经验。今天,IBM为世界上一些最大的公司提供人力资源服务交付、招聘和持续的员工关怀等业务外包。这项业务始于多年前,当时IBM最大的一个保险客户想通过降低成本。 在这个过程中,IBM开发了一套庞大的工作流规则、聊天机器人和自助服务系统,以帮助EX服务交付的各个方面。该公司针对人力资源的认知和虚拟代理已经完善,可以为任何公司提供服务。而且IBM已经将其内部沟通平台产品化(上次我看到的叫Social Pulse),所以你也可以建立一个内部的 "倾听 "解决方案。 在很多方面,IBM已经将 "系统集成商 "的角色重新定义为 "通用架构师",可以将各种平台整合在一起,提供一体化的解决方案。而这个时机再好不过了—— 2021年,企业将加速推进 "安全、新工作场所 "计划,真是我们现在最需要的。   IBM未来可期   当然,IBM有很多强有力的竞争对手,TCS、埃森哲、德勤、安永和普华永道也非常注重这一领域。 但是,随着WorkTech市场的不断扩大,以及对员工体验的日益重视变得迫切,IBM正处于蓬勃发展的有利位置。请记住,这是一家在几十年的混乱中生存下来的公司,它发明了许多我们今天使用的IT技术。 而他们在人力资源领域的发展令人印象深刻,我相信他们将在未来的一年里不断成长。   作者: JOSH·BERSIN(乔什·伯辛) 原文标题:The Evolving Role Of IBM In The HR Marketplace 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资源管理
    2020年12月31日
  • 人力资源管理
    人力资源技术无法交接,应该怎么办? 人力资源技术缺乏交付时,往往归结为用新的举措给系统带来过重的负担,希望发现人力资源的"万能药"。 人力资源部门必须注重不断地、严格地确定优先级,以克服这一问题。 如果你努力为一个新项目创造一个商业案例,那么可能就没有了。 很多人力资源技术部门的人都喜欢最新的 "光鲜亮丽的东西"(字典上的定义是 "因其表面特征而广泛吸引或引起注意,但通常没有用处、实质性或持久性的东西"),所以我们不断启动越来越多的新计划。 然而,缺乏交付往往归结为无法确定优先级。这意味着,在新的东西不断被添加的同时,旧的东西也在不断地被做,使系统的负担越来越重。    "万能药"是否存在? 人力资源部门一直在寻找下一个新事物--能解决一切问题的  "万能药",而不是真正分析实际问题是什么。 我经常问HR们'这是什么问题的答案',却得不到答案。 人力资源从业者们希望通过做大量的 "人力资源的事情 "来树立自己的形象,而不是真正为企业做出改变。 这是由于过多的人力资源开发只关注人力资源而不关注业务。 由于 "交付不足",HR人员没有贯彻执行,却总想开始一些新的工作。 这是因为他们在忙碌中看到了自己的价值,忙碌,忙碌的他们永远不能放手,即使一个项目不再相关。 因此,他们试图做太多的事情,而从不优先考虑那些他们能够实际提供的、会带来最大变化的事情。 我有一个简单的口号,如果你把所有事情的优先级与附加值和实施的难易程度对立起来,那么就不要再做所有符合 "没有附加值和几乎不可能真正做到 "的事情。 这通常包括最新的人力资源时尚和潮流,没有业务需求的基础。   对人力资源技术和更广泛的业务的影响 不断地寻找下一个解决方案意味着不断地重塑和改变。这让每个人都感到困惑,尤其是生产线,并给人力资源团队带来压力,因为他们越来越难站住脚。在与我们合作的一家公司,他们在6年内改变了5次领导力框架。每次改变都要花费金钱和时间,但最大的影响是对人力资源部门的声誉。 支持他们工作的直线经理变得越来越失望,而不支持他们的人则干脆把这看作是对他们怀疑论的平反--"六年前你就告诉我们这是正确的框架,你却不断地改变它,那么你希望什么时候才能最终把它改好?" 人力资源部门变得边缘化,失去了动力,最优秀的人开始离开。   现实中的探索 记得多年前,我还是一个年轻的、精力充沛的、充满激情和责任感的人力资源经理,正在努力完成一个重大项目。在完成前几周,企业进行了一次重大的意外收购。一夜之间,我的项目变得无关紧要。我去找我的老板讨论如何调整它,使它与新的公司相关。他把我拉到一边,非常明确地告诉我这是不相关的。但是这个项目我花了好几个月的时间,它已经成为我的一部分。不过我的老板非常明确地告诉我:"尼克,让它去吧,你做得很好,每个人都知道。你做得很好,每个人都知道这一点,但如果你一直推崇与业务无关的东西,你会疏远很多人,包括我。所以,让它去吧。" 这是一个很好的建议。我回到办公桌前,杀出重围,专注于合并整合工作。 广泛的研究表明,在全球、区域和地方有278个人力资源项目正在进行。在许多情况下,区域和地方一级正在进行的全球举措是重复的。最令人担忧的是,在我向他们展示证据之前,许多人力资源部门的人都不相信我,因为没有人真正做过分析。 我们制定了明确的优先级排序流程,最终我们将其缩小到只有7个得到业务全力支持的项目。这些项目能够得到适当的资源,有效地实施,并产生可衡量的业务影响。不仅人力资源部门的压力减少了,而且生产线也真正体会到了对 "关键少数 "的关注。   解决方法 结束对 "万能药"的破坏性寻找。我们真正需要的是不断地、严格地确定优先次序。它需要真正的商业案例,从商业问题出发,而不是事后的合理化。 事实上,我认为,如果你努力创建一个商业案例,可能就没有一个商业案例。 你必须建立一个人力资源技术运营计划,专注于人力资源需要做什么来实现业务战略,而不是一个与业务脱节的人力资源战略,满脑子都是最新的流行趋势,但却没有处理业务战略的问题、风险和影响。这个计划既要注重渐进式的改进,也要注重持续的彻底变革。 最重要的是,创造一种文化,让人们重视挑战,基于挑战实际上会带来的不同,以及它是否真的比目前所做的更好--以改变它的不经济性为背景。   作者:尼克·霍利 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资源管理
    2020年12月09日
  • 人力资源管理
    8个有效的人才留用策略 聘用顶尖人才只是创建优秀员工队伍的开始。下一步--也是同样重要的一步--是留住他们。让我们深入探讨一下员工留任问题:您的公司是否有能力维持一个支持员工留在您身边的工作环境。 员工流失往往是更深层次的未解决问题的表现,如员工士气低落、职业发展选择不明确、缺乏认可或员工与管理者关系不佳。除了生产力的损失,员工离职也会伤害你的底线。有分析发现,企业要花大约五分之一的员工年薪来替代该员工。成本来自于招聘和培训,以及机构知识的形式。   准备好用新的方法将强有力的员工留在公司了吗?下面我们将探讨创造更好的工作文化的具体策略,让你的员工愿意留下来并成长。 通过关注基本要素,您可以在发展高保留率办公方面走很长的路。为了进一步发展你的保留计划,请考虑以下策略。   倾听员工的声音 作为新的留住员工计划的一部分,确定员工不满或流失的根本原因至关重要。收集和分析这些信息将有助于确保你的员工保留计划能够持续地满足公司的需求。试用以下工具。 员工调查。通过对员工进行调查,你可以深入了解员工的积极性、参与度和满意度。对你的组织来说,了解员工的观点很重要,这样才能创造出适合他们的项目。 离职访谈。为了获得离职员工的见解,请在离职过程中进行匿名调查。他们是否缺乏职业发展?员工的认可?工作灵活性?   磨练你的入职流程 新员工的头几天是非常重要的。从一开始就给予尊重、透明度和清晰度是至关重要的。一个有效的入职流程可能包括公司概况、团队午餐和CEO见面会。这样做的目的是让员工尽快融入公司,以便他们能够与同事建立联系,并深入到新的角色中去。   拥抱远程工作和弹性排班 现在是考虑弹性时间和远程办公的时候了。除了COVID-19工作场所的响应能力之外,这些福利还向员工表明,你重视他们的工作和生活平衡,并愿意满足他们的个人需求。 然而,如果你只在Slack上发邮件或聊天,信息可能会在传输中丢失。为了保持面对面的融洽关系,一定要经常通过Zoom或其他视频服务进行联系。   建立以价值为导向的文化 感到与组织的目标相联系,有助于员工感到自己是比日常工作更重要的一部分。一项研究显示,与公司、同事和经理融为一体的员工表现出更高的绩效,更有可能坚持在组织中工作。 为了雇佣和留住合适的人才,一定要明确定义你的公司文化。什么是创造你的组织环境的共同经验、信念和行为? 您的人力资源团队在传达公司的价值观和期望行为方面发挥着重要作用。除了招聘和入职之外,人力资源部门还需要在现有员工的整个生命周期内向他们强化公司文化。 将你的公司价值观贯穿于你的人事流程中--同行间的认可、学习和发展、绩效管理--让员工知道是什么在推动组织和自己取得成功,将公司文化与业务战略联系起来。   利用绩效考核来推动员工的发展 要想留住最优秀的人才,就必须为他们提供晋升的机会。高绩效的员工重视职业发展,当你最优秀的员工能够和你一起进步时,他们就会留在你身边。 管理者需要鼓励持续的、双向的对话--不仅是关于交付成果的对话,也是关于职业理想的对话。理想情况下,员工应该有能力分享他们的目标,这样当目标与公司的需求相一致时,他们就会第一时间听到机会。你的人力资源团队可以根据实时数字绩效对话自动建议计划和目标。   投资于专业发展 提供学习机会可以让员工保持积极性,为未来的发展机会做好准备。这一点很重要--缺乏职业发展是导致员工流失的主要原因。 如果员工没有看到你对他们在你这里的未来进行投资,他们就会开始寻找其他地方。另一方面,受过更好培训的员工不仅更有可能留在这里,而且他们也会更好地做出贡献。考虑提供针对工作和行业的培训机会,以及继续教育和学费报销。   对优秀的工作表示赞赏 奖励你的员工的工作完成得很好,可以对员工的士气产生巨大的影响。查看我们的最佳员工表彰软件列表,这些软件可以组织同行之间的表彰、生日庆祝计划和个性化的福利,如优质咖啡、手工啤酒或团队出游。你的人力资源团队可以将你的计划捆绑在一起,用于表彰、奖励和现货奖金。 除了表扬,你还可以对工作出色的员工进行特别奖励。把这些看作是当场奖励:在完成一项具有挑战性的任务后,给予晚餐或个人日,在周末假日前提前放假,在工作周年纪念日举行庆祝活动。是的,反馈是必不可少的,但行动比语言更有说服力。用实实在在的奖励来表达你的团队的支持。   让您的员工参与进来 从核心上讲,留住员工其实就是留住员工的参与度。您可以通过帮助您的高绩效员工真正关心他们的工作和公司来留住他们。要想在这一过程中获得支持,可以依靠我们的最佳员工参与软件阵容中的技术。例如,员工体验解决方案,将奖励和认可、绩效管理和参与度调查整合在一个平台上。   关于留住员工的最后想法 确保每年至少重新审视一次你的员工保留战略。这意味着要保持对工作场所文化的最佳实践,发展强大的经理和员工关系,并确保薪酬和福利的市场标准。这就是让顶尖人才满意并留在公司的方法。   作者:艾丽西娅·卡斯特罗 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资源管理
    2020年11月13日
  • 人力资源管理
    Twitter宣布无限期在家办公,HR该如何应对数字化转型? 前几天,Facebook创始人扎克伯格宣布,预计未来5-10年接近50%的员工将处于远程办公的状态;目前其95%的员工都在远程办公。扎克伯格表示,Facebook将会“积极”增聘远程工作的员工,并将“慎重地”为现有员工开创永久性远程工作岗位。不久前,Twitter CEO 杰克·多尔西甚至宣布员工在不影响工作的情况下,可以无限期在家办公。 △扎克伯格,图片来自互联网 苹果、谷歌、微软、亚马逊、高盛、Square、Shopify等公司也纷纷也做出了类似的决定,允许员工继续远程办公。艾媒咨询数据显示,2020年新春复工期间,中国有超过1800万家企业采用了远程办公模式,共计超过3亿用户使用远程办公应用。疫情之下,远程办公成为2020年新常态,或将开启远程办公新时代来临。这意味着,未来组织运营和管理方式将发生颠覆变革,而这一切都离不开数字技术的发展和数字化浪潮的推动。 以大数据、人工智能、云计算、5G等为代表的数字技术正在重塑我们的生活与工作世界。 数据表明,全球1000强企业中的67%以及中国1000强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略。 毫无疑问,新技术带来的变化加剧了未来工作的动荡性和复杂性。企业和人力资源从业者们必须掌握数字化技能,以应对未来的新机遇和新挑战。 数字化浪潮对HR提出更高要求 德勤(Deloitte)连续几年发布的未来人力资源发展趋势中“数字化”一直是重中之重,可以说是人力资源管理的基础设施。德勤2019年全球人力资本趋势报告《领导社会企业:以人为本进行企业重塑》指出随着日益复杂且严峻的经济、社会和政治环境变化,人力资本面临着巨大的变革和挑战。 △图片来自互联网 具体从以下几方面我们可以窥见端倪: 1954年,管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中将人力资源定义为“资源”,随着“人”的管理在企业运营和管理中越来越重要,“人力资源”演变成“人力资本”,人力资源部门在企业的重要性日益凸显,企业的人力资源领导者成为了重要的战略决策者,为业务的驱动和发展提供最有力的保障。于是,人力资源从支持部门逐渐被企业提升到和财务管理、营销管理同样的高度。 VUCA时代,企业为适应波诡云谲的市场变化必须具备动态调整和转型能力,这对组织架构和资源配置的快速匹配能力提出了要求,同时也对企业HR提出了更高要求。 加之,2020年突如其来的疫情,市场急剧变化,远程办公、虚拟组织、视频会议、AI面试等创新办公模式层出不穷,进一步推动人力资源管理数字化提速换挡。 面对这些变革和挑战,企业对HR提出更加多元和高层次的要求,不仅需要懂人才,还要懂业务、懂战略、懂营销、懂技术,于是人力资源从业者们对新技术的需求也愈加迫切。 人力资本正经历着技术带来的深刻变革 大数据和人工智能使得人力资源管理更加高效和智能。 新技术的发展促进了更高程度的自动化,机器学习、深度学习、自然语言理解、语音识别、意图识别、情感计算、语义理解、音视频理解、跨媒体分析、机器人等越来越多的技术创新应用、交汇融合,催生了诸多场景下的智能工具,如智能聊天机器人、AI面试、e-learning等。 △Gartner:人力资本管理技术成熟度曲线 Gartner发布的2019人力资本管理技术成熟度曲线显示,人力资源数字化与技术的演进息息相关,很多技术已经处于实质生产高峰期,被应用到各个场景中,比如ATS(招聘流程管理系统)、视频面试等;有的技术还处于比较早期的阶段,如VR/AR用在企业学习平台上等。 不过可以看到,在数字化转型时代,技术对人力资本管理变得更加重要,而HR需要掌握更多的技术,才能不断支持企业转型与变革。这些智能工具的应用使得人力资本工作更加数字化、智能化、自动化,将HR从琐碎的、重复的事务性工作中释放出来,提升效率与分析预测能力,提升人才管理水平,将时间和精力聚焦在更高价值的战略性事务上。 数字化如何重塑人力资本场景 数字化给人力资本场景带来的变化主要体现在以下几方面: 工作场景 数字化在人力资本领域的应用和影响最直接的体现就是在工作场景变革上。2020年的突如其来的疫情把“远程办公”推至风口。疫情之下,企业纷纷选择通过远程办公的方式进行工作,比如视频会议、AI面试多种数字化工作场景。 在全球经济一体化和数字化技术飞速发展的环境下,经济组织方式正在发生变革,传统的工作方式逐渐被更加灵活的方式取代,企业和员工的发展更加多元化,能快速适应数字化场景才能更好地应对充满巨变的未来。 人才决策 以AI和大数据为代表的新技术,已被广泛应用于企业各项人才决策中。 在招聘模块,通过大数据技术和机器学习模型,我们可以对候选人信息和素质进行分析,构建精准的人才画像和岗位画像,并基于人岗匹配技术进行人岗匹配,给出匹配度,从海量简历里快速锁定合适人才,避免“招错人”。 同时,我们还可以基于员工过往成就、工作绩效表现、素质发展潜力等,构建动态的、立体的全员画像,为晋升选拔、高潜培养、专业梯队建设、个性化培养发展、淘汰冗员降本等多种场景决策提供完整数据支撑和科学决策依据。 以大数据为基础,通过AI智能化分析,HR能进行科学选拔人才、更科学地洞察组织人才现状,有效预测未来人力资源管理可能面临的问题与挑战。 人力资本运营 人力资源数字化转型首先要从人力资源部门自身变革开始,通过智能管理,实现人力资源管理流程化、自动化、智能化。 事实上,很多企业已经开始实行人力资本运营的自动化、线上化。疫情更是进一步催化了企业人力资源管理智能化变革。 智能自动化可以协助HR完成标准流程类工作,减少重复性劳动,从而实现企业降本增效,服务场景可以涵盖从员工招聘、入职、培训发展、员工服务、离职等全生命周期。 员工体验 根据德勤(Deloitte)调查显示,近80%的高管认为员工体验非常重要。 我们进入了一个重视员工体验的新世界,在劳动力市场紧张且对优秀人才的竞争越来越激烈的今天,随着企业越来越以员工为中心,HR运用数字化管理手段,来激励和维系内部“客户”,这一点从未如此重要。 好的员工体验能留住员工,给企业带来更好的回报。 △领英《2020人才趋势报告》:员工体验与业务影响力强相关 比如,为了提升员工体验,企业通过人才数字化平台为员工提供基于数据和AI画像驱动的清晰的职业发展路径规划和个性化培训,员工可以获得个性化的在线培训课程与书籍推荐,了解自己的个性化职业路径与发展,从而在合适的岗位释放最大价值,享受工作带来的归属感和价值感。 HR如何破局 作为企业数字化转型的推动者和引领者,数字经济时代,面对颠覆变革的环境HR该如何实现数字化转型?作为业务的支撑者之一,HR如何提升人力资源部门价值呢? e成君认为主要从思维模式、数字化软实力、智能工具等层面入手: 转变思维 人力资源数字化不仅是一种技术演进,更是一种创新解决方案和思维模式。拥抱数字化技术很重要,但先要完成心态与认知转变更加重要。企业和HR应该将数字化人才管理提升至新的战略高度,让数字化全面融合至人力资源部门工作中,而不仅仅是引进单一的数字化技术或者产品。 作为HR更是要转变心态,将自己从事务性工作中解放出来,把自身定位从支持部门转变为战略决策部门,确立数字化人力资源管理思维,强化自身人力资源数字化生存能力,打造适应企业发展和市场环境变化的数字化人才生态系统。 构建数据分析能力 数据对于企业管理非常重要。管理中的任何决策不能依靠经验和情感,需要有数据作为科学依据。新技术可以帮我们从海量数据中获取有意义的洞察,对业务产生有价值的决策依据。 △领英《2020人才趋势报告》:理解数据分析正迅速成为必备能力 领英《2020人才趋势报告》显示,近五年来,具备数据分析能力的专业人员的数量增长了242%。我们正在到达一个所有人都可轻松获取数据的拐点,理解并利用数据分析,正在成为HR必备能力。 随着HR职能的变化,靠直觉和本能做决策显然已经行不通,大数据才能更好地了解企业与员工,与业务更好地对接。因为数字是定性的、可视化的,可以帮助我们科学、快速地洞察员工素质和技能。 数据分析可以应用在人力资本诸多场景,比如精细化招聘、人才画像建立及比对、人才盘点、员工绩效、战略人才规划、评估人才供需、建立招聘漏斗、员工流失预警等等。 数字化的迅速发展,已经让不少HR意识到,数据分析作为HR的核心能力之一变得越来越重要。 驾驭智能工具 在大数据、人工智能赋能人力资源管理的今天,人力资源的工作模式和流程发生着巨大变化。这背后离不开各种人工智能技术和各种智能工具,并覆盖招聘、人才盘点、员工服务、人才发展等各个环节和场景。 △德勤《2019全球人力资本趋势调研》许多组织正在使用大量自动化技术 其实,AI面试、智能陪练、智能聊天机器人等智能工具已经被很多企业应用,2020年突如其来的疫情进一步强化了AI技术的价值,远程办公、线上协同、无接触招聘等线上场景成为全球企业共同的选择,无形中给人力资本数字化进程按下加速键。 作为HR,我们应该拥抱新技术,更好地驾驭智能工具,这是数字化能力提升过程中的重要能力。 VUCA时代,科技日新月异,市场变化波诡云谲,我们要勇于拥抱不确定性,具备前瞻性战略眼光,让自己始终保持与创新科技和新兴趋势步调一致。从HR的角度来讲,我们需要保持学习,拥抱新技术和更强的数字化、智能化,将人力资源团队从日常的、琐碎的事务性工作中释放出来,专注于能为企业带来更大价值的、更具战略性的工作,以引领者的姿态推动企业数字化变革。 来源: e成科技
    人力资源管理
    2020年05月26日
  • 人力资源管理
    自由职业模式越来越受欢迎,您准备好适应了吗? 大约有5700万员工从事自由职业,而这仅仅是在美国。随着这种和其他自由职业模式越来越受欢迎,贵公司准备好适应了吗?   没有比现在更好的时间去做(或雇佣)一个工作人员了! 全球经济正在迅速扩张,企业也越来越多地利用这个新的人才库。自由职业者的能力不再受到质疑。如今,世界上一些最优秀的人才只能通过咨询模式进行合作。大批工人也从零工经济中受益。 万事达卡2019年报告调查发现,2018年全球经济增长了2,040亿美元。到2023年,这一数字将增加一倍多,达到4,550亿美元。 雇员和雇主都可以利用这一繁荣的工作和自由职业模式。 做一个自由职业者意味着什么?管理自由职业者是否有特定的人力资源要求?自由职业和自营职业有显著的区别吗? 让我们深入探讨自由职业的概念,以及它与职业经济其他方面的关系。   什么是自由职业者? 自由职业是指雇员与公司没有长期合同的工作类型。从技术上讲,这些人不是公司的雇员,而是作为独立的顾问或承包商。 在过去的几年里,自由职业得到了广泛的欢迎。虽然最初,它可能帮助工人渡过了长期角色之间的差距,但如今,许多专业人士将其认定为“全职自由职业者”。 有趣的是,一家公司的全职员工也可能是自由职业者,他们利用业余时间和周末从事额外的工作。在改变职业之前,个人经常使用自由职业者来测试新的专业环境。 例如,软件开发人员可以在周末兼职做漫画书艺术家,随着时间的推移建立一个组合,并最终过渡--即使他们没有正式的艺术学位。 另一方面,也有专门的全职自由职业者,例如记者或程序员。这些人利用对其熟练人才的需求,同时与多家公司合作,与每个雇主签订一份临时/固定期限合同。 根据2019年报告由自由职业者工会和Upwork(覆盖6,000多名成年人),28%的美国工人选择全职自由职业。 该报告的数据还表明,会有多达5700万美国人自由职业者! 正如你所看到的,自由职业者的工作有各种各样的形式,自由职业者的工作属于自营职业的保护伞。那么,自由职业者和自营职业者之间有什么区别呢?(了解更多:https://www.hrtechchina.com/) 在我们深入研究这个方面之前,让我们更详细地看看自由职业的好处。   雇主和雇员的自由职业就业福利 乍一看,自由职业只会给雇员带来好处。毕竟,他们从僵化的办公时间中得到了喘息。他们可以探索自己选择的职业。在某些情况下,他们的收入也更高。在2019年,CNBC报告熟练的自由职业者每小时挣的钱比美国雇员的70%还多。 但自由职业者的就业模式也能帮助雇主。对雇主来说,雇用自由职业者意味着: 1.获得更广泛的人才库 这可能是雇用自由职业者最重要的好处。 没有地点限制,招聘过程通常要快得多。你不必长时间进入入职涉及多个利益相关者的批准、合规培训和长期文化准备的过程。自由职业者的工作完全是以技能为中心的--你可以从最好的人才中获益,即使雇员位于国家/世界的另一端。 2.高峰时期的业务连续性 你可以利用自由职业者来解决高峰期人才短缺的问题。 高峰期并不仅仅意味着高需求的商业周期。假设你期待一个有希望的商业机会,但没有必要的技能来及时实现它。 你可以求助于你的自由职业者网络,而不是提出申请并发起全面的招聘活动。这将提高生产率,并允许自由职业者开始运作,使您的业务更灵活,对市场变化作出反应。 3.减少人力资源管理工作量 这是一个有点棘手的领域。 在管理自由职业者时,人力资源的任务,如入职员工,计算和分配工资,以及管理福利是不同的。虽然福利可能不是自由职业者合同的一部分,但入职和工资单的存在非常多,可过程是不同的。 然而,总的来说,当公司定期聘用自由职业者时,人力资源团队的大部分管理工作量将会减少。那是因为监管协议最低工资、带薪休假和强制保险通常不适用。 除了使雇主受益外,自由职业者还可以从临时合同雇用中获益。很长一段时间以来,人们对保险范围和报酬的担忧阻碍了自由职业者的工作--但如今,自由职业者的好处和灵活性远远超过了任何风险。 自由职业者的福利包括: 1.在制定目标方面有更大的自主权 自由职业者可以通过谈判确定他们所工作的公司所设定的目标和目标。 让我们回到一个作为漫画书艺术家的自由职业者的软件开发人员的例子。在全职工作中,员工可能会被设定一个为期一周的最后期限来调试某个功能,并且谈判的余地最小。但作为一个漫画艺术家,他们享有更多的自主权,甚至可以完全拒绝一个项目,如果条款和条件似乎不令人满意。 2.多样化的机会 多样化的机会是人们选择自由职业的最常见的原因之一。它让他们有机会超越他们经过尝试和考验的职业道路,经常冒险进入非常不同的学科。或者,他们可能选择成为本领域的专家,他们的需求很大。 换句话说,自由职业者可以作为一个人的职业目标的催化剂,加速他们的职业生涯的变化或进步。 3.减少非生产性努力 这是无可奈何的--传统的全职工作往往需要非生产性的努力,如长途通勤、与家庭义务的协调、搬迁等等。 自由职业提供了一种替代办法,允许雇员根据其具体的生产力模式选择工作的方式、时间和地点。因此,你可以减少很多非生产性的努力,无论是在个人生活中还是在职业生活中,你通常都会把同样的努力转移到更有价值的领域。(了解更多:https://www.hrtechchina.com/) 自由职业对工人及其雇主都有很大的好处。但这真的和自营职业有那么大的区别吗?   自由职业就业与自营职业 自营职业被定义为一种工作模式,在这种模式下,一个人的收入是通过提供自由职业服务、经营企业或投资于创收资产等独立活动产生的。 自由职业也属于这一定义的范畴,这就是为什么两者的好处大多相似的原因。一些自由职业者选择称自己为自营职业X,X代表他们所从事的职业。例如,根据我们软件开发人员的例子,自由职业者将以“自雇漫画书艺术家”为名。 这样的名称有两个好处: 首先,它清楚地提到了一个人的工作/专业领域,使公司更容易在人才数据库中找到他们。 第二,它强调了工作模式的自主性,将员工可以直接掌控。 自营职业者和自由职业者也有相同的税收要求。例如,在美国,两个雇员组必须自我评估并提交1099份表格,以抵消他们为交付工作而承担的任何费用的收入。 雇主对这两个群体的遵守要求也是相同的。这两家公司都不享受分配给长期薪资工人的福利。但是,如果他们选择在办公/业务站点而不是远程工作,则仍然必须确保安全和健康的工作环境。 那么,自由职业和自营职业有什么区别呢? 1.自由职业者通常单独工作或在同侪网络中工作。他们通常不会雇佣别人在他们手下工作。另一方面,个体经营者可以雇佣员工,成为成熟的企业主。这意味着自营职业伴随着作为正规雇主的所有税收和工作场所安全规范。 2.自由职业者往往与服务部门有联系,每个专门从事特定服务类别的员工。软件开发、设计、翻译、插图、文案、校对和其他“认知文化”服务是自由职业者就业的首要重点。自营职业既可以经营产品,也可以经营服务。 例如,用粘土做花瓶并在Etsy上出售的人可以被称为个体经营者,而不是自由职业者。 3.自由职业者通常与像Upwork或LinkedIn这样的专业网络相联系,显示它们提供服务的可用性。他们经常为别人工作。 自营职业的企业主(自由职业者之外)与Etsy甚至Amazon等市场相联系。 您如何从组织中的这些员工组中获得最大的价值?具体而言,有五个最佳做法可遵循。   5个雇主利用自由职业者的最佳做法 以下想法旨在为外部工人提供一个生产性的工作环境,同时确保雇主获得最佳利润。通过遵循这五个最佳实践,您可以从最优秀的自营职业人才中获益,并推动业务增长。 1.留意健康、安全及环境(Hse)规例。 这是个不需要思考的问题。 英国的健康和安全条例旨在维护雇员的健康和减少职业风险,以此作为他们工作职责的一部分。美国的“职业安全与健康法案”(OSH)也规定了类似的要求。 如果一名雇员在工作场所,无论是否直接领薪,他们都不能免除对安全和员工福利的基本期望。公司必须评估工作场所的任何可预见风险,特别是在制造业、公用事业、运输、建筑等工业部门,并对自由职业者适用与内部工人相同的安全准则。 我们建议在与自由职业者和其他自雇专业人士签订的任何合同中明确提及HSE/OSH的遵守情况。这将建立信任,为持久的关系铺平道路。 2.采用供应商管理系统 供应商管理系统(VMS)和自由职业者管理系统(FMS)对于任何大规模使用自由职业者的公司来说都是必不可少的。 如果自由职业者对你的商业生产力有很大贡献,那么最好采用这样的专用平台卡洛。Kalo是一个新一代FMS,它整合了自由职业者就业的所有要素,包括合同、自由职业者数据库聚合、搜索和细分、服务可用性监控、发票跟踪和付款。 该平台支持75多个国家,并被谷歌、Expedia和Sephora等公司使用。 3.使发薪机制具有灵活性并以项目为基础 如果您没有使用FMS,那么您的薪资机制可能需要进行重大改革,才能与自由职业者员工模式兼容。实现这一目标有两种方法: 配置您现有的薪资软件,以纳入自由职业者的需要。例如,您可以添加一个小时支付功能,其中自由职业者的小时薪酬是自定义配置到软件中的。您还可以定义业务规则,以便在项目的特定日期或完成时自动支付付款。 采用基于SaaS的灵活支付工具,如Hourly.io或Wrapbook。这些工具易于实现,可以支持永久工人和自由职业者。 准时付款是维持一支成功的工作队伍的重要组成部分。适应性薪资将巩固关系,并鼓励自由职业者在未来与你合作。 4.加强统一的通讯基础设施 如果没有这种最佳实践,自由职业者雇佣模式将很难在您的组织中找到立足点。 外部员工需要定期与内部利益相关者合作,协调工作日程、跟踪反馈、跟踪任务进展。通过为所有人创建一个单一的通信生态系统,统一通信简化了这一点。 工作场所消息传递平台、电子邮件、文件共享和协作、商务电话,以及视频会议工具是一些需要研究的关键技术。您可以设置基于角色的访问,这样内部安全就不会受到损害。但是你的自由职业者/独立承包商必须能够查看必要的信息并访问他们的项目的核心文件。 这种最佳实践更适合远程自由职业者。对于在前提下的承包商,确保他们被安排到基本的商业服务,如电子邮件、记录系统和工作日志。 5.关注自由职业者的员工敬业度 自由职业者就业的风险之一是可能脱离工作,甚至损害自己的心理健康。对英国750名自由职业者和750名办公室工作人员进行了2019次调查。调查发现,85%的自由职业者在假期中从事某种程度的工作。62%的人说他们感到压力,而在办公室工作的人中这一比例为55%。(了解更多:https://www.hrtechchina.com/) 令人担忧的是,64%的自由职业者表示感到孤独,而只有29%的上班族感到孤独。 为了解决这一问题,雇主必须加倍减少对外部员工的投入,同时利用数字通信渠道和当面战略的结合。例如,你可以每年举行一次自由职业者会议,与你工作的不同的合同雇员聚在一起,作为社区的一部分来分享他们的经验。   转变态度,转变方法 自由职业和自营职业都意味着一种全新的工作方式。尽管技术上存在差异,但它们都要求雇员和雇主重新考虑各自的做法。 不足为奇的是,在2019年,LinkedIn推出了一项“商业开放”功能,允许自由职业者和个体户在个人资料上展示他们的服务。像这样的举动表明人们的态度发生了明显的转变:自由职业者的就业不仅是令人向往的,而且是在蓬勃发展的职业经济中所渴望的。现在,这是一些专业人士的一种生活方式,在人才市场紧张的情况下,利用这些专业人士的技能将使公司受益。 通过遵循我们建议的最佳做法,您可以从这些更新的就业模式中获益,并以前所未有的方式提高生产率。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
    人力资源管理
    2020年03月25日
  • 人力资源管理
    确定人才管理与人力资源之间的差异 人才管理很容易让人应接不暇。但是,当你将其提炼为基本要素,并了解作为人力资源部门,你需要如何将其作为一个优先事项,好事就会发生。   尽管20多年来一直是HR讨论的一部分,但“人才管理”仍然难以定义。在2020年,每位首席执行官和人力资源负责人都知道,人才管理对于成功开展业务至关重要。但是,只有那些真正理解该概念的人才能将其转变为切实的战略和技术堆栈。 那么,什么是人才管理呢?它与我们所理解的传统人力资源有何不同?这些差异的含义是什么?请仔细阅读,找出答案。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   人才管理正在培养员工以实现组织目标 归根结底,人才管理是您组织吸引、招募、留住和发展人才的战略。说真的,就是这样。 当然,表面上看起来很简单的东西实际上是非常复杂的。从招聘和入职到薪酬、绩效和员工培训,一切都是人才管理的一部分。更糟的是,没有人才管理成功的蓝图。适用于本地餐厅的人才管理策略不适用于全球IT公司。 尽管如此,概念始终是相同的:为组织的成功制定战略,然后寻找并留住最优秀的人才来执行该战略。那是人才管理。   人才管理不能替代人力资源 我对人才管理的最大误解也许是,它是人力资源的发展或现代人事管理的替代方法,但事实并非如此。 人才管理只是人力资源中越来越重要的一类,但一直存在,与其他三类并存:人力资源管理、人力资源服务交付和员工管理。它们的分解方式如下: 人力资源管理负责您传统的后台人力资源职责。其中包括薪资和福利管理,还包括合规性、安全性和申诉跟踪。 人力资源服务交付是您向员工交付信息的方式。除了进行中的案件、文档和知识库管理外,此类职责还包括维护人力资源渠道,例如HRIS或公司内部网。 人才管理是您成长和维持有竞争力的员工队伍的方式。它涉及与吸引、招募、保留或发展人员有关的任何过程。 劳动力管理是人才资源的优化。预算和预测就在这里,但与日程安排、时间和出勤有关的任何事情也是如此。 随着寻找和留住顶尖人才变得越来越难,并且越来越多的企业将员工作为他们最重要的竞争资产来优先考虑,不可避免的是,人才管理将最终获得最多的关注并专注于这些类别。 这并不是说其他​​类别并不重要。但是,如果您的人力资源部门仍然在很大程度上担任后台工作,并且在人才管理方面进行挣扎,那么该是时候重新考虑您的方法了。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   人才管理需要3种不同的方法 对于人力资源部门来说,从一个基于合规性的后台角色转变为一个基于战略的领导层职位并不容易。但是,83%的人力资源主管希望通过他们的人才管理战略对企业绩效产生可测量的影响,如果你还没有这样做的话,那么做出这种转变就再重要不过了。 人才管理需要三种不同的方法: 它需要一个配合。传统的人力资源管理在很大程度上是孤立的,而人才管理则恰恰相反。你的首席执行官,你的各个部门负责人,以及你的IT团队都在人才管理中扮演着一个角色,这可能需要你扁平化你的组织结构,或者雇佣一个专门负责人才管理的首席人事官来拉近所有利益相关者之间的距离。 这需要长期思考。人才管理要求提出没有简单答案的大问题。您将如何吸引最优秀的求职者?您将如何训练人们并帮助他们成长?您将在一周甚至一个月内无法回答这些问题。确定成功的度量标准,测试不同的方法,最重要的是要有耐心。 它需要更新的技术。您的核心人力资源系统可以处理那些日常合规性需求,但是您的人才管理需求又如何呢?人才管理系统提供更强大的功能,以跟踪从招聘到绩效管理、员工敬业度、继任计划等所有方面的数据,这些数据对于测试和制定人才管理决策至关重要。这些系统还可以自动执行很多死板任务,例如入职,因此您可以将更多的时间投入到这一至关重要的策略上。 您的策略应该告知您的技术需求,而不是相反。如果您当前的堆栈不支持您的愿景,那么该进行升级了。   人才管理将继续存在 在人力资源方面,我们习惯于将趋势视为“下一件大事”,然后在几年后被下一个“下一件大事”所取代。例如,所有对员工生产力的炒作都被员工敬业度,然后是员工体验所取代。 另一方面,人才管理并没有消失。整体的人才战略将永远指导您的业务成功,并且只会在困难时期更加深刻地感受到其影响。如果您尚未与利益相关者坐下来,并制定出结构、流程、策略和技术的组合以成功实现人才管理,那么2020年将是开始的一年。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Brian Westfall 来源:hrtechnologist
    人力资源管理
    2020年03月02日
  • 人力资源管理
    【阿联酋】初创公司Bayzat完成了1600万美元的融资 总部位于迪拜的人力资源和保险初创公司Bayzat获得了1600万美元的B轮融资。大部分资金来自Mubadala新推出的MENA基金,其中包括来自美国的Point72 Ventures等多个区域和全球投资者的重大贡献。 Mubadala在早些时候表示,已经参与了Bayzat的最新一轮融资,该公司已为中东和北非的初创企业设立了两个独立的基金,以证实其参与。 随着B轮融资的成功,Bayzat的估值现在已飙升至3,100万美元,从而成为该地区资金最雄厚的初创公司之一。该公司先前从风投行业的多个知名品牌那里获得了巨额资金,其中包括Silicon Badia,BECO Capital和Hamed Kanoo。 自2013年以来,Bayzat就已经存在了,目前在人力资源和保险领域拥有举足轻重的地位。其基于云的平台使用户能够自动执行人力资源管理、健康保险和薪资处理。创业公司的客户主要由中小型企业组成。 Bayzat首席执行官Talal Bayaa表示:“我们目的在于增强阿联酋70%没有人力资源自动化的中小企业的员工体验。我们非常高兴能够构建技术支持的体验来应对客户所面临的挑战。” 他继续说道:“ Point72 Ventures和Mubadala是全球领先和最受尊敬的风险投资人中的两个,我们很高兴能将他们作为合作伙伴加入我们的旅程。” 除了以人力资源为中心的解决方案外,Bayzat还运营着一个单独的保险比较平台,个人用户和企业可以在其中比较不同公司提供的保险计划。 据Bayzat自己的估计,它已经影响了目标市场上3万多名员工的生活。该公司可能会对新获得的资金进行投资,以进一步改善其技术和客户体验。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Ghadeer Alaradi 来源:http://startupbahrain.com/news/dubai-based-bayzat-raises-16m-in-funding-from-multiple-investors/
    人力资源管理
    2019年10月29日
  • 人力资源管理
    你具备了迎接2025年的人力资源管理技能了吗? 我最近在与一个非常大的区域组织的最高级人力资源领导人进行了对话,当问他排在第一位的是什么让他夜不能寐的回答是,“一件事:构建未来人力资源组织的受信任的顾问业务。” 人力资源领域的数字化转型运动揭示了一个新的现实,即未来的人力资源领导者正越来越多地发现自己陷入了一种新的困境——迫切需要让人力资源管理职能成为一种战略参与者,并迅速提升其竞争力。为了做到这一点,CHRO们必须回顾他们自己的公司,并评估他们进入战略领导网络的道路上的障碍,从他们的人力资源组织从能力的角度为这段旅程做好准备的程度(或不做好准备)开始。有大量的研究表明,人力资源主管在为人力资源制定更广泛的计划之前,必须填补能力差距。 人力资源专业人士可以从提高他们在5个领域的技能开始——其中一些领域对人力资源来说完全是未知领域——这些领域是未来在该行业取得成功的关键,并可能在5年后得到广泛应用。它们包括商业战略、人力资源技术、人员洞察力,当然还有人。( Business Strategy, HR Technology, and People insights and, of course Humans.) 1. 商业头脑和金融头脑 这将仍然是未来所有人力资源技能中最热门的。众所周知,人力资源专业人士需要了解并为企业的愿景、使命和财务成功做出贡献。除了知道如何阅读损益表,人力资源主管还必须了解企业的战略方向,以及公司所处的经济和社会环境。这样他们就能够预测和准备工作中的变化。只有这样,CHROs才能有效地管理人力资本,并使人力资源战略与公司的战略和目标保持一致。 2. 科技和人员分析 优秀的公司已经开始应用人员分析来预测和评估从员工保留到招聘策略的方方面面。员工使用chatbot找出很多生病或离开天剩余和AI让应聘者回答面试问题,完整的评估,并跟踪他们的工作应用程序的状态只是例子如何拥抱技术和人力资源在这些组织未来证明自己的见解。 随着越来越多的Z一代加入千禧一代的行列,人们希望能在网上获得各种各样的员工体验,以适应年轻员工更喜欢的数字客户体验,而只有人力资源部门将负责管理这些工作。 因此,CHRO需要考虑在其团队中构建更强的预测分析能力。 3.人 技术将解放HR,让他们可以专注于数字化转型中最重要的组成部分——人。这将需要人力资源专业人员学习(或加强)某些技能,如设计思维、同理心、辅导技能和人际领导技能。未来最优秀的人力资源专业人士是教练,他们帮助指导每个人的个人职业生涯,并指导管理者成为更好的人的领导者。随着对优秀人才的激烈竞争,成功的人力资源专业人士也需要给人才一个来公司工作的理由。因此,创造欣欣向荣的工作环境,让员工享受工作,而不去想其他地方,是他们必须掌握的另一项技能。 4. 劳动力计划 欢迎来到劳动力的新时代,在这个时代,临时和零工就业、工作自动化、重新培训那些工作受到自动化影响的人,都是人力资源专业人士开始思考的新挑战。未来的劳动力计划将需要人力资源专业人员采用突破性的、积极主动的方法来检查整个员工生命周期,并确定如何最好地招聘、增长、部署、优化和留住员工,同时考虑到上述所有挑战。 5. 市场营销 采用市场营销技术将使人力资源部门在人才管理方面做得更好。招聘营销现在已经存在,并且是在人才获取过程的早期阶段进行的。然而,考虑到人口统计数据以及吸引人才和留住人才的重要性,能够推销雇主品牌、现代福利计划和公司价值观,以吸引现代员工——无论是未来还是现在——成为一项需要学习的关键技能。此外,深入理解EX、CX和UX之间的联系是人力资源专业人员必须检查哪些能力使营销能够引领他们自己的成功转型之旅并在人力资源中采用这些能力的另一个方面。 所有迹象都表明,未来5年的人力资源状况将大不相同。 就人力资源专业而言,我同意一些人的观点,他们认为HR可能会是最受欢迎的转型职业之一。 而且,要实现所有这些抱负,人力资源专业人士将需要更大、更广泛的思考者,他们必须具备商业头脑、技术头脑和足够的灵活性,以应对一个日益敏捷和迅速变化的工作世界。 为了实现这一目标,我们必须从现在开始。你还在等什么?   作者:HANADI EL SAYYED 原文地址:http://www.tlnt.com/will-you-have-the-right-skills-for-hr-in-2025/  
    人力资源管理
    2019年08月23日
  • 人力资源管理
    工作场所:HR需要解决的新时期问题 文/ Dr Guruvayurappan 本文讨论了即将到来的新技术是如何扰乱企业环境的,以及HR需要如何跟上这些技术的步伐,无缝地让员工参与进来,从而进一步创建一个进步的工作环境。 正如我们所知,业务经过多年的发展和转变,随着波动性、不确定性、复杂性和模糊性成为当今商业世界公认的规范。我们生活和运作在一个通常被称为VUCA的世界,伴随着快速的技术变革。要想在这样一个商业时代蓬勃发展,而不仅仅是生存,就需要同样强大、进步和灵活的管理策略。这样一个现代的商业战略需要创造一个有利于不断变化的生态系统,同时也能让员工茁壮成长。 VUCA世界和技术驱动的时代催生了一群新时代的员工,他们必须随着不断变化的商业环境不断进化——他们的需求、欲望和期望也在不断变化。人力资源则面临着以新时代商业范式和新技术管理新时代员工的挑战。职场人士需要解决的5个问题是: 创造持久的员工体验 随着人力资源的作用超越国界,在CXO层面占据更具有战略意义的地位,管理人才的方式也在逐渐发生变化。人力资源战略现在采用了更深层次的以人为中心的方法,从员工参与到员工体验(EX)。麦肯锡对EX的定义是,公司和员工一起创造个性化、真实的体验,从而点燃激情,达到强化个人、团队和公司绩效的目的。显然,这也是千禧一代的期望,据说到2025年,千禧一代将占到劳动力的75%。员工体验就是理解员工最大的愿望和需求,为他们在工作和职业生涯中创造那些难忘的时刻。正如顾客的愉悦感与良好的顾客体验息息相关一样,令人印象深刻的员工体验会带来一群快乐的员工,而这反过来又会激发员工的忠诚度和忠诚度。前进的人力资源必须更加专注于创造员工体验,这不仅有利于员工,还有助于创造繁荣的企业文化,从而推动业务。 具有使命感的协作和创造性工作空间 随着商业模式的变化,员工的需求也在不断变化。“这份工作对我有什么好处”是任何求职者在评估一份工作时都会问的基本问题,而且随着时间的推移,他们的期望值也发生了很大的变化。昂贵的薪水和津贴不再满足新时代的员工。他们在工作中寻求一种使命感和意义,以便真正投入工作。一份有意义的、非常灵活的工作,一种合作的工作文化,让个人建立更深层的联系,以及不断的指导,是员工最近更看重的。创新和创造力的范围是激发个人对任何工作的热情的因素,基于这些价值观和因素的工作文化必将吸引新时代最优秀的员工。 敏捷职业增强 当一家公司提供一份工作时,他们不仅创造了就业机会,而且帮助建立了个人的职业生涯。为了在VUCA的世界中生存下来,新时代的员工需要不断地提高自己的能力,以免成为多余的人。这些人乐于改变,接受新的经验,被称为敏捷学习者。敏捷学习者需要走上职业提升的道路,而不仅仅是职业发展。这样的员工要想在公司里成长,工作生态系统应该有利于探索多种路径,让个人自由地根据工作条件进行调整和转换。正式和非正式的开发经验的混合,包括研讨会、网络研讨会、电子学习、指导、可见性和网络,将帮助这些个人为在未来世界取得更大的成功做好准备。 技术颠覆以提高生产力 随着技术消除了许多边界,并使业务领域变得公平,它无疑正在改变许多公司的运营模式。现在,流程越来越多地是由技术驱动的,而不是由人本身驱动的。这种转变将意味着更多地关注需要批判性思维和创造力的任务,为新时代的员工提供更多的工作范围,改变他们从事工作的方式。技术已经导致非正式联系的扩散,公司必须采用工作安排来满足这些新时代员工的灵活性。朝九晚五的全职工作正在慢慢成为过去,公司发现兼职或合同工、志愿者和自由职业者、远程工作者(通常被称为零工经济工作者)的数量正在增加。人力资源经理需要开始在他们的战略中加入技术颠覆,帮助这些新时代和零工经济工作者更容易地工作和流程。 健康——一个关键的基石 随着科技的出现,工作和生活之间的界线正在迅速消失。如今,工作已经变成24/7,工作压力不仅会影响个人的工作效率,还会影响他们的健康和个人生活。新时代的员工现在把全面健康视为企业的责任,这也成为他们各自雇主的更大期望。如今,企业对员工的整体福祉变得更加敏感,意识到健康对于一个高度积极、高效和敬业的员工的重要性日益增加。公司越来越多地致力于提供健康项目,不仅关注身体和心理健康,还关注财务和精神健康。员工福利现在是一个组织的基本组成部分,健康计划成为必要的,并在留住员工方面发挥着关键作用。 毫无疑问,在过去的三十年里,人力资源部门经历了巨大的转变,人员管理对任何企业的成长和成功都变得越来越重要。人力资源的角色变得比以往任何时候都更加重要,作为变革领导者的责任也更大。多年来,这一职能逐渐向更具战略意义的位置转移,为CXO和董事会提供指导。 没有任何单一的人力资源解决方案模板能够像这种以人为中心的功能那样保证未来的成功。新时代的人力资源专家将不得不与企业领导人合作,不断共同创造最适合他们公司的人力资源解决方案。他们需要成为变革和技术变革的倡导者,同时日复一日地建立积极的员工体验。与时俱进是为明天做好准备,但新时代的人力资源经理不应仅仅局限于这种意识形态。为了在VUCA驱动的商业世界中保持领先,新时代的HR必须超前于CXO,并随时准备好敏捷地进行转换。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:5 Workplace Concerns That New Age Hrs Need to Solve
    人力资源管理
    2019年06月24日
  • 人力资源管理
    人力资源部门指南:如何管理Z世代劳动力 文/ Emily He Z一代正以新技术和雇主的期望进入劳动力市场。人力资源部门需要重塑员工体验并培养未来的员工队伍 正当公司开始了解如何管理他们不断增长的千禧一代和婴儿潮一代的员工队伍时,现在还有一个新的孩子:Z世代。 这个数字原生代不仅期望,而且要求,即时满足和个性化在他们生活的方方面面 - 包括工作场所。他们不仅仅是为薪水工作,而是为了文化,产生影响的机会和认可。如果没有达到这些目标,大多数年轻员工都会毫不犹豫地跳船。 根据PricewaterhouseCooper的美国CEO调查,62%的公司计划在未来12个月内增加员工人数。随着Gen Z越来越多地成为当今人才库,企业必须首先了解如何成功管理和留住这些新员工,他们很快就会占到一半以上的员工。但是,在新兴技术和数据的帮助下,人力资源团队可以了解未来的工作人员的进出,以取得成功。以下是一些帮助您入门的见解: 个性化的员工体验得到了回报 虽然有些人发现收到超个性化广告或让品牌知道关于他们的一切都很可怕,但千禧一代和Z世代却记不起那个时候不是常态。这些员工对工作场所的期望也是如此 - 一种专注于个人目标,工作方式和偏好的量身定制的体验。 成功的公司已经在金融和销售等多个业务领域利用新兴技术和数据分析。然而,许多人没有意识到的是,这些相同的能力可以应用于人力资源,使每个员工的工作场所更加人性化和个性化。领先的HCM解决方案中的分析功能允许HR团队通过提供个性化内容,预测个人可能擅长的新角色,推荐定制的学习机会,甚至预测有风险的人才,以便更多地发出可能需要的1:1时间来定制员工体验与他或她的经理。 重要的是要记住,员工体验没有一刀切的策略。但是在新技术的帮助下,一种一刀切的方法既简单又完成。 获得答案应该像使用优步一样快 Z世代通过按需和持续连接度过了大部分(如果不是全部)成长岁月。他们希望他们的工作场所技术能够模仿他们在个人生活中习以为常的轻松,并希望商业应用程序能够提供他们习以为常的消费级用户设计和体验。 借助移动响应式设计技术,人力资源团队可以满足这一期望。通过跨所有设备(从桌面到移动)的单一对话体验,员工可以随时随地访问工作场所资源和任务。 但也许帮助人力资源满足更高期望的最具影响力的能力是数字助理。与HCM解决方案集成后,数字助理可以即时响应常见问题,满足Z世代的按需预期,同时节省宝贵的人力资源时间,专注于更具战略性的举措。此外,通过机器学习,数字助理可以应用来自特定用户配置文件的数据,以形成个性化推荐,通过每次互动提供更准确和量身定制的内容。 保持简短 Z世代不仅对他们想要接收内容的时间和地点有了新的期望,而且他们也在编写关于他们希望如何接收内容的新规则。虽然千禧一代的工作人员已经在他们的12秒注意力范围内推动了界限,但是Z世代的员工在更短的时间内保持参与,平均注意力只有8秒。与长篇论文或书面论文相比,他们更倾向于视觉内容。这意味着人力资源团队需要重新思考他们接触Z世代工人的方式,这些信息需要员工参与的重要信息,如培训,入职,绩效评估等。 为您的团队找到正确策略的一种方法是测试一些不同的渠道和形式的内容。人力资源团队可以通过各种方式分发类似的内容,然后分析数据以了解员工的参与方式。机会是3页的备忘录将不那么吸引人的快速视频教程。 仔细观察 不要只听我的话,看看拥抱技术并取得成功的人力资源部门。今年早些时候,全球货物运输和处理领导者Royal Cargo与Oracle合作,以数字化方式改变其员工管理战略。Royal Cargo的员工现在可以访问特定于其个人角色,经验和需求的个性化信息。而这些工具可以在任何地方访问,随时随地为几乎所有与人力资源相关的要求为员工提供点播,个性化的答案。 今天为明天的员工做好准备 当工作直观、灵活和有趣时,员工的工作效率最高,人力资源领域的新兴技术可以帮助企业满足不断提高的期望,并在竞争日益激烈的环境中赢得人才争夺战。虽然人工智能和机器学习等技术可能听起来令人生畏,但事实是,这是您未来的Z世代劳动力所期望的。虽然人工智能不能(也不应该)取代对熟练的人力资源专业人员的需求,但它可以帮助创造一个让所有年代的员工都感到被认可,重视和满意的环境。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:HR’s Guide to a Gen Z Workforce
    人力资源管理
    2019年06月05日
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