• 人力资源管理
    你具备了迎接2025年的人力资源管理技能了吗? 我最近在与一个非常大的区域组织的最高级人力资源领导人进行了对话,当问他排在第一位的是什么让他夜不能寐的回答是,“一件事:构建未来人力资源组织的受信任的顾问业务。” 人力资源领域的数字化转型运动揭示了一个新的现实,即未来的人力资源领导者正越来越多地发现自己陷入了一种新的困境——迫切需要让人力资源管理职能成为一种战略参与者,并迅速提升其竞争力。为了做到这一点,CHRO们必须回顾他们自己的公司,并评估他们进入战略领导网络的道路上的障碍,从他们的人力资源组织从能力的角度为这段旅程做好准备的程度(或不做好准备)开始。有大量的研究表明,人力资源主管在为人力资源制定更广泛的计划之前,必须填补能力差距。 人力资源专业人士可以从提高他们在5个领域的技能开始——其中一些领域对人力资源来说完全是未知领域——这些领域是未来在该行业取得成功的关键,并可能在5年后得到广泛应用。它们包括商业战略、人力资源技术、人员洞察力,当然还有人。( Business Strategy, HR Technology, and People insights and, of course Humans.) 1. 商业头脑和金融头脑 这将仍然是未来所有人力资源技能中最热门的。众所周知,人力资源专业人士需要了解并为企业的愿景、使命和财务成功做出贡献。除了知道如何阅读损益表,人力资源主管还必须了解企业的战略方向,以及公司所处的经济和社会环境。这样他们就能够预测和准备工作中的变化。只有这样,CHROs才能有效地管理人力资本,并使人力资源战略与公司的战略和目标保持一致。 2. 科技和人员分析 优秀的公司已经开始应用人员分析来预测和评估从员工保留到招聘策略的方方面面。员工使用chatbot找出很多生病或离开天剩余和AI让应聘者回答面试问题,完整的评估,并跟踪他们的工作应用程序的状态只是例子如何拥抱技术和人力资源在这些组织未来证明自己的见解。 随着越来越多的Z一代加入千禧一代的行列,人们希望能在网上获得各种各样的员工体验,以适应年轻员工更喜欢的数字客户体验,而只有人力资源部门将负责管理这些工作。 因此,CHRO需要考虑在其团队中构建更强的预测分析能力。 3.人 技术将解放HR,让他们可以专注于数字化转型中最重要的组成部分——人。这将需要人力资源专业人员学习(或加强)某些技能,如设计思维、同理心、辅导技能和人际领导技能。未来最优秀的人力资源专业人士是教练,他们帮助指导每个人的个人职业生涯,并指导管理者成为更好的人的领导者。随着对优秀人才的激烈竞争,成功的人力资源专业人士也需要给人才一个来公司工作的理由。因此,创造欣欣向荣的工作环境,让员工享受工作,而不去想其他地方,是他们必须掌握的另一项技能。 4. 劳动力计划 欢迎来到劳动力的新时代,在这个时代,临时和零工就业、工作自动化、重新培训那些工作受到自动化影响的人,都是人力资源专业人士开始思考的新挑战。未来的劳动力计划将需要人力资源专业人员采用突破性的、积极主动的方法来检查整个员工生命周期,并确定如何最好地招聘、增长、部署、优化和留住员工,同时考虑到上述所有挑战。 5. 市场营销 采用市场营销技术将使人力资源部门在人才管理方面做得更好。招聘营销现在已经存在,并且是在人才获取过程的早期阶段进行的。然而,考虑到人口统计数据以及吸引人才和留住人才的重要性,能够推销雇主品牌、现代福利计划和公司价值观,以吸引现代员工——无论是未来还是现在——成为一项需要学习的关键技能。此外,深入理解EX、CX和UX之间的联系是人力资源专业人员必须检查哪些能力使营销能够引领他们自己的成功转型之旅并在人力资源中采用这些能力的另一个方面。 所有迹象都表明,未来5年的人力资源状况将大不相同。 就人力资源专业而言,我同意一些人的观点,他们认为HR可能会是最受欢迎的转型职业之一。 而且,要实现所有这些抱负,人力资源专业人士将需要更大、更广泛的思考者,他们必须具备商业头脑、技术头脑和足够的灵活性,以应对一个日益敏捷和迅速变化的工作世界。 为了实现这一目标,我们必须从现在开始。你还在等什么?   作者:HANADI EL SAYYED 原文地址:http://www.tlnt.com/will-you-have-the-right-skills-for-hr-in-2025/  
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    2019年08月23日
  • 人力资源管理
    工作场所:HR需要解决的新时期问题 文/ Dr Guruvayurappan 本文讨论了即将到来的新技术是如何扰乱企业环境的,以及HR需要如何跟上这些技术的步伐,无缝地让员工参与进来,从而进一步创建一个进步的工作环境。 正如我们所知,业务经过多年的发展和转变,随着波动性、不确定性、复杂性和模糊性成为当今商业世界公认的规范。我们生活和运作在一个通常被称为VUCA的世界,伴随着快速的技术变革。要想在这样一个商业时代蓬勃发展,而不仅仅是生存,就需要同样强大、进步和灵活的管理策略。这样一个现代的商业战略需要创造一个有利于不断变化的生态系统,同时也能让员工茁壮成长。 VUCA世界和技术驱动的时代催生了一群新时代的员工,他们必须随着不断变化的商业环境不断进化——他们的需求、欲望和期望也在不断变化。人力资源则面临着以新时代商业范式和新技术管理新时代员工的挑战。职场人士需要解决的5个问题是: 创造持久的员工体验 随着人力资源的作用超越国界,在CXO层面占据更具有战略意义的地位,管理人才的方式也在逐渐发生变化。人力资源战略现在采用了更深层次的以人为中心的方法,从员工参与到员工体验(EX)。麦肯锡对EX的定义是,公司和员工一起创造个性化、真实的体验,从而点燃激情,达到强化个人、团队和公司绩效的目的。显然,这也是千禧一代的期望,据说到2025年,千禧一代将占到劳动力的75%。员工体验就是理解员工最大的愿望和需求,为他们在工作和职业生涯中创造那些难忘的时刻。正如顾客的愉悦感与良好的顾客体验息息相关一样,令人印象深刻的员工体验会带来一群快乐的员工,而这反过来又会激发员工的忠诚度和忠诚度。前进的人力资源必须更加专注于创造员工体验,这不仅有利于员工,还有助于创造繁荣的企业文化,从而推动业务。 具有使命感的协作和创造性工作空间 随着商业模式的变化,员工的需求也在不断变化。“这份工作对我有什么好处”是任何求职者在评估一份工作时都会问的基本问题,而且随着时间的推移,他们的期望值也发生了很大的变化。昂贵的薪水和津贴不再满足新时代的员工。他们在工作中寻求一种使命感和意义,以便真正投入工作。一份有意义的、非常灵活的工作,一种合作的工作文化,让个人建立更深层的联系,以及不断的指导,是员工最近更看重的。创新和创造力的范围是激发个人对任何工作的热情的因素,基于这些价值观和因素的工作文化必将吸引新时代最优秀的员工。 敏捷职业增强 当一家公司提供一份工作时,他们不仅创造了就业机会,而且帮助建立了个人的职业生涯。为了在VUCA的世界中生存下来,新时代的员工需要不断地提高自己的能力,以免成为多余的人。这些人乐于改变,接受新的经验,被称为敏捷学习者。敏捷学习者需要走上职业提升的道路,而不仅仅是职业发展。这样的员工要想在公司里成长,工作生态系统应该有利于探索多种路径,让个人自由地根据工作条件进行调整和转换。正式和非正式的开发经验的混合,包括研讨会、网络研讨会、电子学习、指导、可见性和网络,将帮助这些个人为在未来世界取得更大的成功做好准备。 技术颠覆以提高生产力 随着技术消除了许多边界,并使业务领域变得公平,它无疑正在改变许多公司的运营模式。现在,流程越来越多地是由技术驱动的,而不是由人本身驱动的。这种转变将意味着更多地关注需要批判性思维和创造力的任务,为新时代的员工提供更多的工作范围,改变他们从事工作的方式。技术已经导致非正式联系的扩散,公司必须采用工作安排来满足这些新时代员工的灵活性。朝九晚五的全职工作正在慢慢成为过去,公司发现兼职或合同工、志愿者和自由职业者、远程工作者(通常被称为零工经济工作者)的数量正在增加。人力资源经理需要开始在他们的战略中加入技术颠覆,帮助这些新时代和零工经济工作者更容易地工作和流程。 健康——一个关键的基石 随着科技的出现,工作和生活之间的界线正在迅速消失。如今,工作已经变成24/7,工作压力不仅会影响个人的工作效率,还会影响他们的健康和个人生活。新时代的员工现在把全面健康视为企业的责任,这也成为他们各自雇主的更大期望。如今,企业对员工的整体福祉变得更加敏感,意识到健康对于一个高度积极、高效和敬业的员工的重要性日益增加。公司越来越多地致力于提供健康项目,不仅关注身体和心理健康,还关注财务和精神健康。员工福利现在是一个组织的基本组成部分,健康计划成为必要的,并在留住员工方面发挥着关键作用。 毫无疑问,在过去的三十年里,人力资源部门经历了巨大的转变,人员管理对任何企业的成长和成功都变得越来越重要。人力资源的角色变得比以往任何时候都更加重要,作为变革领导者的责任也更大。多年来,这一职能逐渐向更具战略意义的位置转移,为CXO和董事会提供指导。 没有任何单一的人力资源解决方案模板能够像这种以人为中心的功能那样保证未来的成功。新时代的人力资源专家将不得不与企业领导人合作,不断共同创造最适合他们公司的人力资源解决方案。他们需要成为变革和技术变革的倡导者,同时日复一日地建立积极的员工体验。与时俱进是为明天做好准备,但新时代的人力资源经理不应仅仅局限于这种意识形态。为了在VUCA驱动的商业世界中保持领先,新时代的HR必须超前于CXO,并随时准备好敏捷地进行转换。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:5 Workplace Concerns That New Age Hrs Need to Solve
    人力资源管理
    2019年06月24日
  • 人力资源管理
    人力资源部门指南:如何管理Z世代劳动力 文/ Emily He Z一代正以新技术和雇主的期望进入劳动力市场。人力资源部门需要重塑员工体验并培养未来的员工队伍 正当公司开始了解如何管理他们不断增长的千禧一代和婴儿潮一代的员工队伍时,现在还有一个新的孩子:Z世代。 这个数字原生代不仅期望,而且要求,即时满足和个性化在他们生活的方方面面 - 包括工作场所。他们不仅仅是为薪水工作,而是为了文化,产生影响的机会和认可。如果没有达到这些目标,大多数年轻员工都会毫不犹豫地跳船。 根据PricewaterhouseCooper的美国CEO调查,62%的公司计划在未来12个月内增加员工人数。随着Gen Z越来越多地成为当今人才库,企业必须首先了解如何成功管理和留住这些新员工,他们很快就会占到一半以上的员工。但是,在新兴技术和数据的帮助下,人力资源团队可以了解未来的工作人员的进出,以取得成功。以下是一些帮助您入门的见解: 个性化的员工体验得到了回报 虽然有些人发现收到超个性化广告或让品牌知道关于他们的一切都很可怕,但千禧一代和Z世代却记不起那个时候不是常态。这些员工对工作场所的期望也是如此 - 一种专注于个人目标,工作方式和偏好的量身定制的体验。 成功的公司已经在金融和销售等多个业务领域利用新兴技术和数据分析。然而,许多人没有意识到的是,这些相同的能力可以应用于人力资源,使每个员工的工作场所更加人性化和个性化。领先的HCM解决方案中的分析功能允许HR团队通过提供个性化内容,预测个人可能擅长的新角色,推荐定制的学习机会,甚至预测有风险的人才,以便更多地发出可能需要的1:1时间来定制员工体验与他或她的经理。 重要的是要记住,员工体验没有一刀切的策略。但是在新技术的帮助下,一种一刀切的方法既简单又完成。 获得答案应该像使用优步一样快 Z世代通过按需和持续连接度过了大部分(如果不是全部)成长岁月。他们希望他们的工作场所技术能够模仿他们在个人生活中习以为常的轻松,并希望商业应用程序能够提供他们习以为常的消费级用户设计和体验。 借助移动响应式设计技术,人力资源团队可以满足这一期望。通过跨所有设备(从桌面到移动)的单一对话体验,员工可以随时随地访问工作场所资源和任务。 但也许帮助人力资源满足更高期望的最具影响力的能力是数字助理。与HCM解决方案集成后,数字助理可以即时响应常见问题,满足Z世代的按需预期,同时节省宝贵的人力资源时间,专注于更具战略性的举措。此外,通过机器学习,数字助理可以应用来自特定用户配置文件的数据,以形成个性化推荐,通过每次互动提供更准确和量身定制的内容。 保持简短 Z世代不仅对他们想要接收内容的时间和地点有了新的期望,而且他们也在编写关于他们希望如何接收内容的新规则。虽然千禧一代的工作人员已经在他们的12秒注意力范围内推动了界限,但是Z世代的员工在更短的时间内保持参与,平均注意力只有8秒。与长篇论文或书面论文相比,他们更倾向于视觉内容。这意味着人力资源团队需要重新思考他们接触Z世代工人的方式,这些信息需要员工参与的重要信息,如培训,入职,绩效评估等。 为您的团队找到正确策略的一种方法是测试一些不同的渠道和形式的内容。人力资源团队可以通过各种方式分发类似的内容,然后分析数据以了解员工的参与方式。机会是3页的备忘录将不那么吸引人的快速视频教程。 仔细观察 不要只听我的话,看看拥抱技术并取得成功的人力资源部门。今年早些时候,全球货物运输和处理领导者Royal Cargo与Oracle合作,以数字化方式改变其员工管理战略。Royal Cargo的员工现在可以访问特定于其个人角色,经验和需求的个性化信息。而这些工具可以在任何地方访问,随时随地为几乎所有与人力资源相关的要求为员工提供点播,个性化的答案。 今天为明天的员工做好准备 当工作直观、灵活和有趣时,员工的工作效率最高,人力资源领域的新兴技术可以帮助企业满足不断提高的期望,并在竞争日益激烈的环境中赢得人才争夺战。虽然人工智能和机器学习等技术可能听起来令人生畏,但事实是,这是您未来的Z世代劳动力所期望的。虽然人工智能不能(也不应该)取代对熟练的人力资源专业人员的需求,但它可以帮助创造一个让所有年代的员工都感到被认可,重视和满意的环境。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:HR’s Guide to a Gen Z Workforce
    人力资源管理
    2019年06月05日
  • 人力资源管理
    每个人力资源专家需要12个人力资源技能(附图表) 文/Erik van Vulpen 人力资源专业人员需要不同的技能来完成他们的工 我们分析了数十个人力资源多面手职位空缺,并列出了其中列出的12项最重要的人力资源技能和能力。本文将为您提供人力资源最受欢迎的技能概述。这些技能没有特别的顺序列出! 1.沟通技巧 人力资源职位空缺中最常提到的技能是沟通技巧。沟通在人力资源管理中至关重要,因为人力资源专业人员是企业与员工之间的纽带。一方面,您是员工的积极分子,另一方面,您代表雇主。 这需要很好的沟通技巧。 除此角色外,您还是员工的信息来源。当他们对休假或任何其他就业问题有疑问时,他们会来找你。能够有效地处理他们的问题和投诉是大多数通才角色的关键。 2.行政专家 行政任务仍然是人力资源职能的主要部分。行政职责涉及员工休假,缺勤,缺勤档案,员工流入和流出,工资单和其他主题等领域。 尽管数字人力资源的兴起和人力资源任务自动化程度的提高,但行政职责仍然没有消失。在许多招聘信息中,它们被视为工作的一个组成部分。作为行政专家有助于以精确的方式输入数据。 3.人力资源管理知识和专长 不出所料,人力资源管理知识和专业知识也被提及为必不可少的人力资源技能。以前的工作经验,或人力资源管理或工业和组织心理学的教育背景非常有帮助。 人力资源管理知识有助于完成本文中提到的大多数其他技能和能力。它有助于了解招聘,选择,缺勤程序,数据报告和其他人事流程。 心理学或人力资源管理的教育背景通常也有助于培养有助于沟通和指导的软技能。 4.积极性 积极性通常被认为是一种人格特质而非技能。但是,随着时间的推移,这肯定是你可以发展的。作为人力资源专业人士,您是雇主与员工之间的联系,因此,积极性可以帮助您及早发现潜在问题并防止其升级。 与此相反,主动式人力资源管理优先于被动HRM。 主动式人力资源管理有助于以能够为企业提供最大价值的方式规划和调整核心人力资源任务。我们最近发表了一篇名为战略人力资源管理的文章。 5.建议 人力资源关键技能之一是为不同的利益相关者提供建议 您需要能够就人事问题向员工,直线经理和高级经理提供建议。 这些问题可以非常有效,例如为员工创建重新整合计划或帮助高级经理制定向部门发送的电子邮件。更多的战术问题是组织和重组工作的建议。战略建议涉及人力资源实践的协调,以更好地与业务保持一致。 这个建议也必须传达。这就是前面提到的沟通技巧和辅导技巧的用武之地。 6.教练 在一对一或小组会议上传播信息或培训人员时,辅导技巧很有帮助。这种情况发生在培训和发展情况中,也发生在入职,重新整合,解决冲突以及帮助一线管理人员处理人员问题。 这些教练技能通常是在职或在外部辅导培训中发展起来的。 7.招聘和选拔 另一个经常提到的人力资源技能(显然)涉及招聘和选拔。寻找合格的候选人,选择最佳人选,并探索候选人,公司(文化)和经理之间是否匹配是最重要的人力资源任务之一。 8. HRIS知识 人力资源信息系统是人力资源管理软方面的数字对应系统。有关招聘,绩效评估,工资单,奖励和福利等的大多数信息都在一个或多个HRIS中注册。 大型组织通常拥有SAP(带有SuccessFactors)或Oracle等标准提供商。较小的公司与较小的提供商合作。HRIS的知识是大多数高级人力资源工作的先决条件,也是人力资源专业人员当今所需的顶尖技术技能之一。 没有实践经验就很难理解这些系统。但是,它们相对简单直观。 9.跨文化敏感性和语言技能 这种人力资源技能取决于组织的具体情况。特别是对于大型跨国公司而言,跨文化敏感性是必须的。当您与不同国家的经理和员工保持联系时,您需要了解跨文化差异。 例如,管理和留住人员的做法在不同文化之间可能存在巨大差异。在印度,每年都有一次促销活动,而在西方世界,这种情况平均每3 - 5年发生一次。 同样地,中国工人前往农历新年的出生地并且 - 未经宣布 - 在新的一年里再也没有回到你的工厂,因为他们现在正在其他地方工作,这种情况并不少见。 这些文化差异将影响您如何雇用,留住和提升人才。在评估人员方面也存在沟通差异。以色列人,俄罗斯人和荷兰人非常直接,而日本和东南亚国家则更为间接。 使用错误的沟通方式可能会导致您的信息不被认为是重要的 - 或者冒险从更间接的文化中冒犯人们。 10. 分析驱动和导向 在过去五年中,与数据驱动的工作和分析相关的技能迅速出现。大多数人力资源通才现在都需要以分析为导向和导向。 所有部门都在努力利用数据分析的力量做出更好的决策。这可能涉及对HR数据使用复杂的预测分析,或者更简单地使用数据来做出更好的决策。后者通常被称为基于证据的人力资源。 11. 人力资源报告技巧 作为更加分析驱动和导向的一部分,人力资源报告技能也越来越需要。这些技能包括使用来自不同人力资源信息系统的数据创建,阅读和解释人力资源报告的能力。 报告关键指标对于为经理和员工提供建议,制定更好的人员政策以及制定更多基于证据的决策至关重要。 12. 团队合作 团队合作是那些无法避免的人力资源技能之一。作为人力资源专业人士,您需要与人力资源部门的同事以及组织中的经理一起工作。通过积极调整人力资源活动在内部合作有益于组织和人力资源。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The 12 HR Skills Every HR Generalist Needs (with Infographic)
    人力资源管理
    2019年06月03日
  • 人力资源管理
    激发动力是打击倦怠提高员工敬业度的关键 文/Naz Beheshti 让我们从压力的反面开始关注压力意识月。当然,有时压力会告诉我们,生活中的某些事情正在使我们的能力变得紧张——这是我们需要识别和处理的压力源。然而,很多时候,压力可能是缺少一些东西的迹象。 作为一名高管健康教练,公司和个人高管聘请我帮助他们管理压力,以获得健康和成功。压力对我们的身心健康和生产力都是一个巨大的拖累。管理压力是很有必要的,用积极的态度来代替压力会更好。压力会消耗我们的能量。让我们看看是什么创造了能量。 根据美国疾病控制与预防中心(Centers for Disease Control and Prevention)的数据,多达三分之一的美国员工表示工作压力很大。五分之二(40%)的人说他们的工作压力很大,超过四分之一(26%)的人说他们的工作“经常让他们精疲力尽或感到压力很大”。 高水平的工作压力伴随着高水平的员工离职,这并非偶然。企业领导者需要了解是什么因素在摧毁员工的精神,另一方面,如何激发员工的积极性。 意义和动机 光辉国际研究所(Korn Ferry Institute)最近的一份报告明确指出,压力过大的劳动力问题与培养激励的挑战有关。持续创新的关键是动力——特别是内在动力,来自内部的动力。相比之下,压力是“众所周知的创造力杀手”。 这份报告要求商业领袖们好好审视一下自己:“你的公司是在煽动还是在压制人们的内在动力?” 如今,千禧一代已成为劳动力大军的最大组成部分,因此,关注激励尤为重要。他们在寻找目标和意义,想要的不仅仅是薪水。 内在动机主要由自主性和目的性两个因素驱动。把这两样都给你的员工,他们会茁壮成长,你的公司也会。 控制感 颠覆和不断的变化是当今经济中不可避免的现实,正如工作岗位被自动化或人工智能取代或彻底改变的威胁一样。因此,美国心理学协会(American Psychological Association)发现,“无力感”是职场压力的核心。 企业领导者可以通过赋予员工有意义的自主权——在如何开展工作上行使自主权——来有效地应对这种压力来源。感到被信任和被授权的员工更有可能表现出主动性,并对自己的工作拥有自主权。这种员工敬业度直接转化为绩效的提高和更高的员工保留率。 在整个组织中创建自治意识需要一种新的领导风格。僵化的自上而下的领导是过去的遗留物。今天的领导人将权力和决策视为可以共享的东西。参与式和教练式的领导风格会带来更大的动力和创新。 清晰和目的 众所周知,目标导向的公司表现更好,员工满意率更高。挑战在于使员工的工作与其独特的优势和个人兴趣保持一致。让员工处于成功和茁壮成长的位置的艺术是伟大领导者的标志之一。 目标必须有明确的期望,才能产生结果。根据盖洛普最近发布的《美国职场状况报告》(Gallup State of the American Workplace report),角色不明确是导致员工倦怠的一个重要因素。只有60%的员工强烈同意,他们知道自己在工作中应该做什么。 “当问责制和期望在不断变化时,员工可能会因为想知道人们想从他们身上得到什么而精疲力尽。” 另一方面,当领导者同时传达一个强烈的目标和明确的期望时,员工就会参与并实现目标。投入和动力是压力的解毒剂。 对员工进行投资 能力感是动力的第三大驱动力。相反,快速掌握新技能和技术的压力可能是另一个压力来源。 把你的员工视为人力资本,并对他们进行投资。在一个组织中学习的文化会激发一种成长的心态——一种与提高绩效和更强的适应力相联系的品质。那些始终觉得自己在学习新技能的人压力要小得多。 有时候压力来自于被压垮的感觉,但是被压垮也是一个问题。员工喜欢挑战,当他们的工作有目标感和自主性,当他们觉得自己有能力迎接挑战。 作为商业领袖,我们需要研究是什么耗尽了我们在工作场所的能量,以及是什么为这些能量提供了燃料和养料。通过充分利用我们自己和员工的动力,我们既可以对抗压力,也可以激发创新。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Sparking motivation is the key to beating stress and burnout, and to improving employee engagement
    人力资源管理
    2019年04月24日
  • 人力资源管理
    员工体验——嗡嗡声背后有价值吗? 文/ Elissa Tucker 一个新的奇迹正在席卷各个组织,有望积极地改变工作。它被称为员工体验,是当今人力资本管理界谈论最多的发展话题之一。但是,在这次谈话的背后,隐藏着许多困惑。 什么是员工体验? 员工体验是对员工行为的全面理解——物理环境、员工成长的文化以及他们所从事的工作和活动(越来越多地通过数字化手段)。这三个维度贯穿于员工的整个生命周期——有候选经验、入职经验、学习经验、工作经验等等。每一个重要的时刻,无论是在一天中还是在一个职业生涯中,都可以通过经验镜头来理解。从员工的角度来看是什么样子的?是否有一种个性化、可接近性、便利性和真实性的感觉?这种方法在很大程度上受到了以往客户体验工作的启发——HR只是将其应用于员工。 员工体验与员工敬业度有何不同? 经验就是当一名员工的感觉。随着时间的推移,如果你有很多积极的、建设性的、有意义的经历,你就会更加投入。敬业的员工有更高的保留率和生产力,因为他们关心工作、工作场所和他们的组织。敬业度关注员工与组织之间的关系,驱动因素包括对领导力的信任、沟通、认可、职业发展和未来愿景。简而言之,这关乎良好的管理和领导力。我们通过激发员工的抱负并给予他们回报来吸引他们,这从根本上讲是人性的一面。体验是一个更广泛的概念,它还包括工作空间的物理布局、工作时间和位置的灵活性、使用的数字系统的质量等等。 员工体验和人力资源流程有何不同? 真正重要的是视角。员工的经验是主观的,第一个人——你的入职经历(例如)是开始为你的组织工作的“感觉”。它是简单的,吸引人的,无缝的吗?我是否觉得自己受到了欢迎?另一方面,人力资源流程将入职视为一组流程——财务、IT、人力资源、设施等。这些过程可以被协调在一起,创造积极的体验,也可以不创造积极的体验。经验就是结果。良好的人力资源流程是为效率和经验而设计的。 为什么现在人们对员工体验这么感兴趣? 毫无疑问,顶尖人才寻求的是最好的经验。消费者技术(亚马逊、苹果、优步、Netflix等)现在越来越容易使用,用户界面也越来越友好,员工也希望有同样的体验。对顶尖人才的争夺仍在继续,而员工的经历提供了另一个吸引和留住人才的差异化因素,并最终提高了客户的体验。在雇主和雇员之间也存在着一种新的隐性社会契约——一份工作和一份薪水是不够的,雇员想要在工作中感觉良好,而不是牺牲他们在工作上花费的40个小时(或更多)的幸福感。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The Employee Experience—Is There Value Behind the Buzz?  
    人力资源管理
    2019年04月16日
  • 人力资源管理
    Beamery从Workday Ventures获得战略投资并加入Workday软件合作伙伴计划 Beamery,一个人才参与平台,宣布它已经收到了来自Workday Ventures的战略投资,并将加入Workday软件合作伙伴计划。此外,Beamery还宣布,Workday人才收购团队已经选择了Beamery的产品,这些产品有助于进一步确定处于早期阶段的被动候选人,并对Workday人力资本管理(HCM)形成补充,包括Beamery Talent客户关系管理(CRM)、Beamery Talent Marketing和Beamery Pages。 Beamery的使命是帮助企业重新定义吸引、聘用和留住顶尖人才的方式,帮助提供更好的人才获取体验。到目前为止,该公司已经筹集了4000万美元,在过去的12个月中,公司的年度经常性收入增长了300%,并赢得了大量的企业客户。Beamery的平台结合了人才CRM、人才营销、自动化合规和一个连接的集成层,使企业能够像获取客户一样进行招聘——从海外勘探和管道建设到有针对性的培养和参与。 Beamery的技术使公司能够通过部署诸如大规模数据挖掘、对每个候选人关系的360度观察和机器学习算法来确定哪个候选人最感兴趣,从而更好地培养顶尖候选人,从而做出更明智的招聘决策。 Beamery的首席执行官兼联合创始人Abakar Saidov说:“我们很高兴能以软件合作伙伴的身份加入Workday大家庭。”“Workday带来的行业专长,加上共享客户将从我们的合作中获益的产品整合,扩大了我们的地位,帮助企业重新定义与人才共事的方式。” “在选择Beamery时,有两件事让我们印象深刻——一是针对早期被动求职者的专业技能,二是对Workday人力资源管理行业领先能力的补充和延伸的技术,”Workday全球人才招聘副总裁查尔斯•马(Charles Mah)表示。“这种合作关系有助于支持我们的人才网络战略,即通过了解求职者的兴趣和动机,建立更牢固的求职者关系,然后为他们提供合适的机会。” “Beamery和Workday都致力于提供尖端的解决方案,使企业能够采取更具战略性的方式获取人才,”Workday Ventures高级副总裁、企业战略及董事总经理兼联席主管莉甘妮•利文塞勒(Leighanne Levensaler)表示。“通过合作,Workday和Beamery将能够帮助客户更有效地利用个性化体验吸引未来人才,从而吸引最优秀的候选人,帮助他们的企业在未来发展和竞争。” 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Beamery Receives Strategic Investment From Workday Ventures and Joins Workday Software Partner Program
    人力资源管理
    2019年02月22日
  • 人力资源管理
    2019年聘用员工的7种方式 文/ RJ Horsley 今天的工作场所甚至与十年前都大不相同。为了成功地适应,企业应该参考这7种策略来提高员工敬业度,这可以提高员工保留率、绩效,甚至收入。 最近的研究表明,全球只有15%的员工能有效地投入工作。这是一个严重错失的商业机会。事实上,成功吸引员工的企业会使员工流动率降低65%,营收增长26%,业绩比其他企业高出202%,客户忠诚度比其他企业提高233%。模式很清楚:敬业的员工更快乐,表现更好,并为最终客户提供更好的体验。 吸引员工的第一个策略是为员工提供正确的工具和技术来有效地完成他们的工作。在美国,四分之三的工人他们的雇主在这方面不成功,40%的工人说他们因此辞职。另外58%的员工说,他们需要到其他地方工作来获得数字技能。 策略二是提供培训和鼓励学习。有效地做到这一点的公司的员工保留率比其他公司高30% - 50%。这也可以改善年轻员工的招聘和留住,86%的千禧一代表示,这将阻止他们离开目前的职位。 策略三是鼓励员工之间的社会联系。近90%的员工认为他们与同事的关系对他们的工作满意度至关重要。女性尤其认为,这是影响她们敬业度的一个重要因素:63%在工作中有最好朋友的女性订婚了,而在工作中没有最好朋友的女性中,这一比例仅为29%。 策略四是让高层领导以身作则。对高层领导的信任是创造积极员工敬业度的首要因素,比员工薪水更重要。58%的员工说,如果要为一位伟大的老板工作,他们会以较低的薪水开始工作。社会责任也是一个关键因素,85%的员工希望在有高度社会责任的公司工作更长时间。 策略五是关注员工。如果员工感到自己的担忧、建议和想法在工作场所得到了倾听,那么他们觉得自己有能力做好工作的可能性是其他人的4.6倍。 策略六是提供灵活的工作选择,82%的员工说这将提高他们的忠诚度。具体来说,员工提到了在家工作的能力。75%的员工说,他们在家里工作效率更高,因为他们能减少74%的同事打断他们的工作,减少71%的通勤压力,减少65%的办公室政治干扰。 策略七是庆祝员工的成就,并努力对员工表示赞赏。受到有限的认可和赞扬是人们离职的首要原因,79%的人辞职的理由是“缺乏欣赏”。与此同时,70%的员工表示,如果他们的经理能更多地简单地说声“谢谢”,他们的积极性和士气就会显著提高。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:7 Ways to Engage Your Employees in 2019
    人力资源管理
    2019年02月20日
  • 人力资源管理
    Inova Payroll宣布收购One Source Payroll 据2月14日消息,薪酬和人力资源管理公司Inova Payroll宣布它收购了One Source Payroll——一家位于德克萨斯州欧文市的公司,该公司为全美300多家雇主提供薪资、时间和劳动力、人力资源和ACA合规服务。 “通过这次交易,我们不仅继续保持过去三年来我们在Inc. 5000名单上的稳定增长,而且我们还获得了一支成功的薪资和人力资源专业人员团队,他们提供与我们一致的服务水平。企业价值观,”Inova总裁兼首席执行官Farsheed Ferdowsi说。 One Source Payroll的所有者和联合创始人Shelly Mueller以及她已故的丈夫于2004年创立了公司,目标是花更多的时间与客户合作解决他们的工资和人力资源问题,并以合理的价格提供量身定制的解决方案,将它们与较大的国家供应商区分开来。 “对于我来说,找到一家在过去15年里一直致力于One Source Payroll服务的公司,这对我来说极为重要,”Mueller说。“Farsheed和Inova的团队已经证明他们非常关心他们的客户,我期待成为团队的一员。” “除了服务和战略调整,我们两家公司从技术角度排列,”Ferdowsi说。“对于One Source员工和他们的客户来说,与Inova的整合将是相当无缝的,这是Shelly和我的首要目标。” 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文来源:Inova Payroll Acquires One Source Payroll
    人力资源管理
    2019年02月18日
  • 人力资源管理
    Ultimate Software以110亿美元的现金交易私有化 据Ultimate Software2月4日官方宣布,Ultimate Software Group表示同意由Hellman&Friedman Capital Partners领导的投资集团以约110亿美元的价格收购。 该公司在声明中表示:根据协议条款,所有终极股东将在交易完成时持有每股Ultimate股票的331.50美元现金。在截至2019年2月1日的30个交易日内,此价格比Ultimate的成交量加权平均价格溢价约32%,并且比Ultimate的历史最高收盘价溢价。Ultimate的董事会一致批准了这项交易,并建议股东投票支持该交易。  交易完成后,Ultimate将继续在首席执行官Scott Scherr和现有高级管理团队的领导下运作。这家私营公司将由Hellman&Friedman领导的投资集团拥有,该投资集团将与重要投资者Blackstone,GIC和加拿大养老金计划投资委员会(CPPIB)以及其他投资者(包括JMI Equity)合作。 “该交易为我们的股东提供了大量溢价。我们的决定也是出于我们5,144名员工的最佳利益和超过5,600名客户的利益。这一变化将为我们的员工和客户带来有意义的利益,无论是长期还是短期。由于我们所有的员工在加入我们时都获得了Ultimate的股权,作为股东,这笔交易将为他们带来直接的财务上升空间。今天的公告还将允许我们对我们的产品和服务进行额外的,谨慎的投资,以更好地为我们的客户服务,”Ultimate的首席执行官、总裁兼创始人Scott Scherr说。 “我们的客户将受益于我们将新功能和服务更快地推向市场的能力,同时仍然享受与今天或更好的终极服务相同的高水平服务,以及我们产品的新创新。Hherman&Friedman完全符合我们为全球人力资源市场服务的愿景,同时保留了我们独特的公司文化和使命,”Scherr说。 近29年来,Ultimate一直专注于通过领先的人力资源和薪资管理解决方案帮助企业改善员工的体验,近年来,通过全面的人力资本管理套件,截至2018年底,Ultimate的总收入超过11亿美元,该公司目前为全球超过5,600家公司提供服务,云中有超过4800万人的记录。 交易完成后,Ultimate将继续在全球范围内开发、营销、交付和服务其人力资本管理和员工体验解决方案套件,包括人力资源、薪资管理、福利管理、人才获取、人才管理、员工管理、员工情绪分析和人力资源服务交付。 “Ultimate在人力资本管理领域的市场领导地位,以及公司令人印象深刻的增长记录,都建立在其软件的卓越品质及其充满活力和积极性的员工的基础之上。Hellman&Friedman的合伙人David Tunnell表示,公司深刻理解人力资本管理的本质,凭借其出色的使命驱动文化,获得了众多最佳工作场所奖项。“我们期待着与Ultimate的成功合作,与我们的投资合作伙伴:Blackstone,GIC,CPPIB和JMI Equity合作。” Blackstone高级董事总经理Martin Brand补充道,“我们很高兴与Ultimate和这位投资者合作该集团将支持这家卓越公司的强劲增长和文化。” 该交易预计将于2019年中期完成,但须经股东批准和其他惯例成交条件(包括监管部门批准)。   分析师评论 作为在人力资源技术史上最大的交易之一,Ultimate Software同意以110亿美元的价格被一家私人股本集团收购。此举将使这家基于云计算的人力资本管理公司得以暂时摆脱华尔街的压力。 Constellation Research首席分析师穆勒(Holger Mueller)说,考虑到Ultimate似乎在蓬勃发展,并实现了稳定的同比增长,2月4日的声明令人意外。“通常情况下,私人股本投资者会收购陷入困境的公司或转型中的公司,但Ultimate做得非常好。” 这家成立29年的人力资本管理公司,提供包括工资、福利管理和人才获取在内的一系列工具,在160个国家拥有5000多名客户,在2018年实现了11亿美元的营收,高于2017年的9.4亿美元。它在中型企业中占据市场主导地位,并一直在扩大客户基础,以支持规模更大的全球企业,这使得它在与Workday、ADP和其他行业领军企业的竞争中越来越有竞争力。 现在的问题是这次收购将对公司的长期业务前景产生什么影响。 在170亿美元的人力资本管理和薪酬软件市场,Ultimate Software是仅次于Workday Inc.的增长第二快的软件供应商。 "我的直觉反应是,对于员工和客户来说,这可能是一个非常好的举措," LaRocque LLC创始人兼首席HCM市场分析师George LaRocque表示。他说,该公司已经以进行重大研发投资而闻名,现在它不会被迫向公众股东提供季度回报,它将有更多时间和空间专注于长期战略。 他也不希望有太多的摩擦。作为协议的一部分,几乎可以肯定的是,领导团队将至少在短期内留下来。 而且,由于该公司以员工为中心的企业文化而闻名,员工不太可能因为收购而逃离,即使是在兑现股票之后。股东将获得每股331.50美元,较当前股价有32%的溢价。 LaRocque称,"我们可能会在一两年内看到领导层的变动,但可以肯定的是,短期内不会有大的变动。" 曾领导这家私人股本集团的赫尔曼与弗里德曼公司(Hellman & Friedman)曾在2007年牵头以18亿美元将人力资源软件公司Kronos Inc.私有化,其创始人目前仍在运营这家公司。“它与Kronos的合作历史可能是Ultimate未来走向的一个标志,”LaRocque说。“公司运营良好,转型进展顺利。” Mueller预测,客户可能还会留下来,部分原因是Ultimate具有吸引力的薪资工具。“人们总是在更换人才管理供应商,但没有人希望更换他们的薪资供应商,”他表示。“这使得它成为一种相对安全的投资。” 此外Mueller预计,Ultimate将利用此次收购来支持其持续的全球扩张。去年,该公司收购了总部位于法国的人力资源公司PeopleDoc,这在一定程度上推动了该公司的全球扩张。他说,扩大全球业务可以帮助该公司更快增长,并在三、四年内重新定位上市。 虽然人力资源技术领域的并购交易不断发生,但Mueller和LaRocque并不认为这是一种新的收购趋势。Mueller称,"没有其他像Ultimate这样有水准的公司能够私有化。"它的主要竞争对手之一Ceridian刚刚上市,ADP、甲骨文和SAP等公司规模太大,根本无法收购。 与此同时,Mueller鼓励当前和未来的客户关注Ultimate的路线图,以及收购后它计划在哪里投资研发资金。该公司以投资新开发项目而闻名,但这笔交易将如何影响这一趋势仍有待观察。 “知道你的供应商下一步要做什么总是一个好主意,”他说。这是判断他们今天所做的选择是否符合公司未来需求的最佳方式。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Ultimate Software Announces Agreement to be Acquired by an Investor Group Led by Hellman & Friedman to Operate as a Privately Held Company Ultimate Software Sells for $11 Billion
    人力资源管理
    2019年02月08日