• 员工流失
    52%的一线员工因技术工具而辞职,揭开一线员工的真正期望 一线工人,如送货司机、医护人员和零售助理,在疫情期间一直是必不可少的。“疫情确实迫使人们认识到这些工人是多么重要......并真正让他们看到了曙光,”Meta公司的Workplace总监Christine Trodella说。 最终,令人鼓舞的是,在接受Meta调查的1350名最高管理层中,100%的人表示,从现在起,一线将是一个战略重点。而83%的人说,这场疫情确实让人看到了这一点。 重要的是,一线员工同意他们的形象一直在上升。29%的人现在觉得自己和办公室的同事一样重要,27%的人说他们只是因为疫情而受到重视,74%的人对自己的角色感到满意,而一年前只有47%。 然而,最高管理层和领导层对一线的认可程度很低--只有27%的最高管理层说前线在疫情之前一直是一个优先事项。正如Trodella所说,他们在历史上是 "看不见,摸不着"。 此外,在7000名一线员工中,只有超过一半(55%)的人告诉Workplace,他们感到与总部和领导层有联系。再加上每10个一线员工中就有7个在过去12个月中遭受或面临职业倦怠的风险,领导们手上有一个迫在眉睫的危机。 "我们已经看到了一些改善和来自最高管理层的良好意图,但我们仍然有很长的路要走,”Trodella指出。 揭开 "伟大的一线辞职" 雇主面临的一线员工的挑战的一个主要部分是所谓的 "伟大的一线辞职"。 这些员工不满意,准备用脚投票。57%的一线员工告诉Workplace,他们准备转到另一个薪水更高的一线岗位,而45%的人正在考虑全部离开一线。 缺乏学习和发展已经被作为 "大辞职 "趋势的一个普遍解释。因此,更令人担忧的是,43%的一线员工表示,他们在目前的组织中能学到的东西已经达到了极限。 很明显,领导者并没有埋头苦干,而是意识到了这种趋势。在70%的最高管理层中,几乎有十分之七的人预计会出现高减员率,但他们不确定如何应对这种情况。 只有25%的人说他们计划增加工资,而只有26%的人计划在发展中的学习方面进行更多的投资,五分之一的人实际上计划在下一年减少职业发展资金。 更好的沟通技术是阻止辞职的解决方案吗? 虽然公司重新思考他们对工资、福利和学习的态度是至关重要的,但Trodella指出,成功的吸引和保留需要公司关注工人的 "围绕透明度和信息流的真正期望"。一线工人希望能够获得与公司其他任何人一样的信息。 技术作为一种解决方案是很有帮助的,一线工人表示他们期望能像办公室的同事一样,获得高质量的技术。 94%的最高管理层承认他们传统上优先考虑办公室和基于桌面的技术。 这是一个问题,因为52%的一线工人告诉Workplace,获得工具是他们会转到新工作的原因,44%的一线工人认为基于办公桌的同事有更好的技术。 因此,很明显,投资于正确的工具,特别是良好的沟通技术,将有助于公司在持续的一线人员流失危机中取得成功。 适合一线的技术 下一个挑战是弄清楚一线工人想要和需要什么类型的技术。 虽然他们希望拥有与办公桌上的工作人员相同质量的技术--仅仅因为他们没有办公桌,并不意味着他们应该没有发言权--但他们所依赖的工具必须考虑到一线的情况,尤其要适合他们非朝九晚五的时间表。 "他们需要易于使用的技术,可以在移动设备上使用,更重要的是不需要培训,"Trodella解释说。 这正是Workplace试图提供的,它的平台以Facebook的消费者产品为蓝本,该平台现在还与另一款Facebook产品Whatsapp集成。 这有助于 "消除 "将技术送到一线工人手中的摩擦,Trodella补充道。 他们还希望技术能够实现双向对话,这将有助于推动工作中的信任和透明度。目前,四分之一的一线工人不相信他们的高级领导团队或他们的部门经理能保护他们的福利和幸福。 Trodella说,拥有技术只是其中的一部分,下一部分是 "使用技术的方式"。 Workplace的报告指出,领导者不应该与工人谈话,而是应该与他们沟通。Trodella解释说,"在疫情期间,我们的客户提供的一些最好的故事是他们的许多CEO会使用Workplace上线视频。” 阿斯利康和沃达丰都向UNLEASH讲述了他们在疫情期间如何利用这些功能,使员工在不在同一地点工作的情况下保持敬业度。 CEO视频会议使员工能够提出问题并向最高管理层提供反馈。这确实让人们感到与领导层有更多的联系,并创造了 "更容易接近的员工的最高管理层"。 "我们确实看到,当公司采用这种技术,并采用连接人们的行为时,他们会得到非常好的结果,”Trodella总结道。 现在是雇主为一线投资新技术标准的时候了,否则就有可能被那些把一线需求放在首位的竞争对手夺走人才。   作者:Allie Nawrat, UNLEASH
    员工流失
    2022年05月30日
  • 员工流失
    Robert Half的研究显示:一半员工宁愿辞职也不愿回到办公室全职工作 大多数公司希望员工回到现场,这可能导致员工流失 如果要求每周有五天在办公室工作,在职父母和千禧一代最有可能寻找新工作 未来的工作专家提供了有利于所有人的混合工作模式策略 人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究显示,在经历了两年的不确定性之后,许多公司都急于把员工召回办公室。在对美国2300多名高级管理人员的调查中,三分之二的受访者(66%)表示,随着COVID-19相关限制的缓解,他们希望他们的团队能够全职在现场工作。这比去年进行的类似调查下降了5个百分点,表明一些公司已经接受了灵活工作的想法。 员工离职的风险 Robert Half的单独研究显示,重返办公室计划可能会导致更多的辞职。在一项针对1000多名专业人士的调查中,如果他们的公司要求员工全职返回办公室,目前在家工作的受访者中有一半(50%)会寻找一份提供远程选择的新工作,比一年前上升了16个百分点。在职父母(55%)和千禧一代的专业人士(65%)如果被召回,大多可能会辞职。 "雇主可能坚持认为办公室是协作、创新和完成工作的最佳场所,但员工却不这么认为,"Robert Half高级执行董事Paul McDonald说,"公司已经面临着留住员工的挑战,取消远程工作选择只会使问题更加严重。混合工作模式为雇主和员工提供了灵活性和选择,是未来的发展方向。" 如何采用灵活的混合工作模式 公司可能想采用长期的混合工作模式,但不知道从哪里开始。Robert Half公司未来工作高级副总裁Trisha Plovie提供了五个问题来帮助指导这一进程: 1.您将如何定义 "混合"?是否会要求员工每周有几天来办公室,或者只为特定目的,如培训或团队建设? 2.您如何改善入职体验?当您雇用远程员工时,请考虑将如何使他们感到受欢迎,得到支持,并成为他们可能永远不会见面的团队的一员。 3.您有正确的技术来支持有效沟通和协作吗?考虑实施哪些新工具来为现场和远程员工创造一个无缝的体验。 4.哪些业务流程会受到影响?预测问题,调整工作流程,确保每个人都能获得他们需要的资源。 5.你将如何建立和保持员工敬业度和士气?为所有员工创造平等的机会,让他们成长和发展,建立网络,并与同事建立真实的关系。 关于研究 在线调查由Robert Half开发,由独立研究公司进行。其中包括来自美国的2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员以及1,000多名18岁或以上的员工的回复。(收集于2022年3月3日至11日) 关于Robert Half Robert Half(纽约证券交易所代码:RHI)是全球第一家也是最大的专业人才解决方案和商业咨询公司,致力于将优秀公司的机会与高技能求职者联系起来。Robert Half提供合同工、临时工和长期工解决方案,是全球咨询公司Protiviti的母公司。
    员工流失
    2022年03月24日
  • 员工流失
    Poly研究称:近60%的雇主认为,如果不解决混合工作的问题,他们将失去新员工和现有员工 Poly发布了一份新报告,研究企业如何应对员工对理想工作空间的需求。Poly新的研究报告《招聘、留任和成长》通过2500多名全球企业决策者的视角分析了工作政策、文化和健康状况。研究中强调的大流行后的态度和期望表明,组织需要解决其混合工作流程和计划,否则他们的招聘和保留率就将面临风险。 "在Poly,我们相信,能够实现混合工作环境并不是最终目的,而是当今竞争激烈的组织的一个起点。我们的最新研究验证了Poly的观点。"Poly公共事务高级副总裁John Goodwin说,"我们发现,员工支持那些采取整体方法定义其文化的公司,在工作地点和工作方式上提供灵活性,并为其提供正确的工具以获得成功。" Poly研究的主要发现包括: 招聘和留任面临风险。 超过一半(56%)的企业认为,如果他们不解决他们的混合工作流程和计划,他们将开始失去员工,并无法吸引新的人才。这种情况在亚太地区尤为明显(60%),而在欧洲、中东和非洲地区为55%,美洲为53%。在全球范围内,企业已经感受到了这种影响,58%的企业看到自大流行病开始以来,员工的流失率增加。 离职员工透露,离职的首要原因是与他们的雇主的混合工作方式有关: 员工发现了更适合的工作(19%) 员工没有得到期望的混合工作的灵活性(16%) 员工对雇主处理COVID的方式不满意(9%) 战略和平等是错位的。 在所有的组织中,只有不到一半(48%)的组织为混合工作做了充分的准备,而37%的组织只是在短期内做了准备。还有52%的人认为,混合工作只是昙花一现。同时,美洲和亚太地区各24%的雇主,以及欧洲、中东和非洲地区17%的雇主要求他们的员工回到办公室全职工作。 雇主的其他突出观点是: 员工应有权从第一天起就要求弹性工作(80%) 员工被要求在办公室的天数(84%) 员工在办公室的时间是零星的,所以缩小空间是下一步工作(22%) 文化和劳动力健康短缺正在导致生产力滞后。 72%的受访公司因转向混合工作而提高了生产力,全球平均增幅为27%。然而,亚太、欧洲、中东和非洲以及美洲的62%、61%和56%的机构认为,如果员工不在办公室,他们就不会建立起事业发展所需的关系。 其他关键问题包括: 雇主担心存在不健康的过度工作文化(49%) 雇主没有采取措施来防止人们觉得他们需要永远在线(49%) 雇主们担心远程工作使得培养和保留工作文化比以往更难(74%) 平等和进化--在混合工作时代招聘、保留和发展的关键。 根据Poly的研究,技术和体验被大多数公司视为公司的脸面,而不仅仅是办公空间(64%)。扩大可用空间的商数,而不是定义空间是虚拟的、异地的、远程的还是混合的,这将有助于雇主制定一个强有力的混合工作战略。 通满足员工平等来实现虚拟体验的平等。具有前瞻性的公司在软件和设备上的投资是平等的,云计算应用和协作软件各占92%,而耳机、照相机和扬声器分别占89%、86%和83%。 通过重新设计实现办公体验的平等。77%的公司正在重新设计他们的办公室,增加开放区域、协作空间、安静区域和社交区域。归根结底,员工是雇主的事业,而员工将是主要利用这些空间的人。
    员工流失
    2022年03月22日
  • 员工流失
    【印度】AI驱动的HR分析平台inFeedo获得1200万美元A轮融资,帮助雇主了解员工的真实感受 即使是在较小的企业,员工的情绪也可能难以衡量。inFeedo希望充当员工和管理者之间的桥梁,致力于解决这个问题。inFeedo通过一个名为Amber的聊天机器人开展调查,它称其为 "首席倾听官"。 该公司于2022年3月15日宣布完成1200万美元的A轮融资,由Jungle Ventures领投,Tiger Global和Bling Capital等之前的投资者参与。这使得inFeedo自2016年成立以来的融资总额达到1600万美元。部分资金将用于该公司为所有员工进行的第二次ESOP回购。本轮融资的其他投资者包括Zeta创始人Bhavin Turakhia;Gainsight联合创始人Sreedhar Peddineni;Freshworks首席人力资源官Suman Gopalan;和Ankur Warikoo。 inFeedo的聊天机器人Amber有100多种语言,客户包括各种规模和行业的公司。如三星、小米、联想、TATA、Godrej、Bharti、Unacademy、Paytm、OYO、JD.ID、Tiket.com、Mediacom、Sunlife、BukuWarung和Aboitiz。inFeedo在60个国家有175个企业客户,特别是东南亚、印度和美国,它计划利用新的资金加快其在北美的市场计划。 Tanmaya Jain与Varun Puri一起创立了inFeedo,他们说,创建这个平台的想法是两人还在学校的时候就萌生的。"Varun和我都来自自由主义学校,大学的一般概念是一个很大的文化冲击。人们被鼓励遵循一个模板,而不是思考,新的想法往往被忽视,被击倒或丢失。" 他们发现,这种情况在工作场所继续存在,员工经常感到 "被忽视、不被重视,并且害怕敞开心扉,与管理人员分享诚实的反馈,这导致了员工的不敬业和流失。" 在研究之后,两人意识到,公司确实关心员工的情绪,但却很难保持对它的关注。Jain说:"当你的人力资源与员工的比例为1:300时,他们40%的时间都花在了手动跟踪、收集和分析反馈上,要让员工获得他们所需要的声音,这在人力上变得不可能。虽然许多组织使用年度或脉搏调查,但inFeedo的创建是为了使各领域和文化的调查标准化。” Amber还通过记住以前聊天的内容与员工建立联系。员工可以随心所欲地与聊天机器人互动,但Jain说,他们一年中通常会与Amber进行三到四次聊天,每次对话大约有8个问题,回答时间不超过2.5分钟。 inFeedo预计其收入将翻两番,预计将其团队翻一番,目前正在招聘140个远程职位,特别是东南亚、印度和美国的营销、产品、工程和销售。   inFeedo融资历程: 印度人工智能HR分析平台inFeedo获得20万美元天使轮融资 【印度】HRSaaS分析公司inFeedo在超额认购中融资320万美元   
    员工流失
    2022年03月16日
  • 员工流失
    人力资本分析(PA)中的系统理论 — 开放世界游戏的乐趣 简介 Uncharted系列游戏和Zelda系列游戏都有伟大的故事情节,精心编写的人物,激烈的动作场面和强大的情感回报,那么这些游戏之间的主要区别是什么?Uncharted是一个线性的故事体验,有点像读一本书,有特定的事件顺序,有开头、中间和结尾,你在如何体验故事方面没有什么自由。 Zelda 则完全相反,它是一个开放的世界游戏,意味着你有充分的行动自由,故事的发展是由你的行动或探索决定的。两者都提供了非常不同类型的体验,一些玩家热衷于开放世界游戏,而另一些玩家则喜欢体验更有条理的游戏方式。 这与系统有什么关系?系统思考的工具更符合上面的未知体验—我们设置了场景,介绍了一些清晰的例子,并给你提供了各种工具,暗示你如果把这些应用到你的人力资本分析项目中,最后会有一个整洁的解决方案。虽然这为你提供了一个坚实的基础,但系统的内容远不止这些。 系统理论是包含系统思考的总体理论,是一个精确的框架。它让你清楚地认识到,在人力资本分析实践中,你应该把探索和实验的方向放在哪里。从这个意义上说,理解系统理论更像是被扔进 Zelda 的大型游戏世界,带着一把小剑,在没有很多指引的情况下自生自灭。虽然系统理论需要用一生的时间来掌握,但你只需使用它的少数核心工具就能取得巨大的成果。因此,我们有必要向我们的人力资本分析和人力资源专业人员和学者同行多介绍一些它的概念。 系统理论概述 让我们从作者的一个真实故事开始。想象一下,你在一家中型科技公司的人力资本分析团队工作,你被告知在过去的12个月里,研发部门有不少工程师相继离职。这对所有高级利益相关者来说都是一个紧迫的问题,所以你开始按照常规步骤,尽可能多地收集数据。你采访当地的利益相关者,收集来自人力资源信息系统、ATS和LMS的各种数据,并开始创建预测模型,但令人沮丧的是,所有的预测模型都显示早期预警信号,而不是告诉你工程师流失的真正根源。 尽管这是一个相当基本的例子,但从中可以很好地说明系统理论的第一个原则。所涉及的人力资本分析团队主要关注员工个人的数据,并在一定程度上关注团队/公司的内部环境,而没有考虑这种情况所发生的更广泛的系统。如果该团队使用了一些系统理论的原则,他们会更幸运地找到问题的根本原因。那么,什么是系统理论,它可以应用于人力资本分析业务吗? 顾名思义,系统理论是一种跨学科的系统理论,起源于生物学。它的核心是通过系统的边界和内部以及外部的专业化来定义系统(Willke, 2000)。根据这个定义,任何事物都可以是一个系统。 开放和封闭系统 系统理论最重要的区别之一是封闭系统和开放系统的区别。 封闭系统是固定的实体,完全独立于其周围环境而运行。例如,我们写这篇文章的电脑主板就是一个封闭系统—无论我们是在办公室还是在家里,或者在希腊岛的海滩上,它的运行都是一样的。 开放系统只有在与环境接触时才会依赖和发展。像我们例子中的大型组织和公司,被认为是具有两个关键特征的开放系统: 1.所有的组织和组织行为者都被嵌入到一个更广泛的、分层的系统中,他们的所有行动都是由他们所处的环境决定的。 2.系统中任何元素之间的相互依存关系意味着,组织中一个领域的任何变化必然会引起其他领域的变化。 系统层次 我们将在下面的建议中重新审视这两个特征。现在,让我们来看看组织开放系统的基本构件: 1.我们从个人系统开始—我们每个人都是由多个相互依赖的子系统组成的,例如认知(头)、情感(心)、观念(手)三者。两个人在某个中立的地方相遇,就代表了一个dyadic系统。当他们互动时,他们与他们的子系统互动,主导系统之间的不匹配可能是麻烦的来源;例如,一个人可能专注于认知,而另一个人可能专注于情感。 2.当第三个人出现的时候,一个微观系统就出现了,在这个微观系统中,每一方都与所有其他方相连。 3.一旦一个更大的、相关的背景与该微观系统相连,超过了原来的微观系统,一个中观系统就产生了。例如,如果三个人相遇并创办了一家公司。随着最初的中间系统的成长和扩展,更多的微系统将在其中被创造出来。在这一点上,中间系统塑造了微观系统,因为微观系统塑造了中间系统,两个系统都塑造了个体系统,因为个体系统也塑造了它们。地方塑造人,人也塑造地方(Schneider, 1987)。 4.这个概念可以通过把两个中观系统放在一起,形成一个外观系统,例如一个行业,在行业协会或卡特尔的情况下,甚至可以在其中创造一个新的等级制度来进一步旋转。许多行业和其他系统形成了社会,许多社会形成了超级结构。这种更广泛的系统层面被称为宏观系统。 上述内容对人力资本分析和人力资源专业人士的影响是显而易见的。更多的时候,我们只关注个人系统(如HRIS或ATS中的个人记录)或微观系统(如团队),而忽略了相关的高层系统。特别是一些需要评估的外系统和宏观系统的因素,例如,包括: - 政治影响 - 集体谈判协议和劳动法规 - 竞争者的影响 - 文化规范和法规 - 环境因素 同时,对个体和特定微观系统的关注意味着我们对这些系统之间的相互关系和它们的互动没有给予足够的重视。 系统理论概述:涌现、自我组织和等价性 涌现指的是复杂系统中存在的行为,这些行为可能不存在于其单独的部分—换句话说,系统的不同部分一起做什么,而它们并不单独做。俗话说,整体大于部分之和。涌现的概念由来已久,植根于生物学、哲学和社会学。用一个通俗的比喻来说,"涌现 "就是同时看到森林和树木,而不是只关注其中的一个。对于了解整个组织和它们所面临的问题来说,理解涌现可能是关键。例如,考虑到对领导者的崇拜,创始人和其他有影响力的领导者可以在组织中创造出持续很长时间的结构和政策,并影响工作场所的新兴行为,这在个人层面上是无法观察到的。每当面临组织问题时,牢记涌现的概念是理解问题的各个方面的关键。 自我组织是一个类似的话题。实际上,涌现和自组织经常被捆绑在一起作为复杂性的科学。将其简化为一个核心定义,它指的是系统能够在没有外部控制的情况下获得并维持自己的结构的方式。它明确地谈到了对明确控制的缺乏需求。大多数系统似乎有一种内在的能力来寻找秩序,而不是依赖任何计划或来自外部的强制秩序。当涉及到一个组织选择的结构方式时,这一点尤其重要,当然,人力资源政策和法规是其中的一个重要部分。理解自组织的概念对于人力资源和人员分析的专业人士来说是关键,特别是在考虑由于结构过于僵化,不允许在微观和宏观层面的子系统之间轻松沟通和流动信息而产生的问题。 我们想介绍的最后一个概念是 "等价性"。卡茨和卡恩(Katz and Kahn,1966)对此的官方定义是:组织可以从不同的初始条件和通过不同的手段获得相同的最终状态。用通俗的话来说,这意味着没有 "一刀切 "的方法来实现一个目标。在人力资源实践中,这是一个令人惊讶的未被充分探索的概念,因为在这个行业中,人们一直在竞相遵守最佳实践,追随最新的管理潮流,而没有意识到可能有多种 "正确 "的道路可以通向理想的结果。 例如,以绩效管理(PM)为例,它是一个关键的人力资源系统,目标是提高员工绩效。绩效管理本身是由多个子系统组成的;每个子系统都要做出各种决定,例如,设定目标、观察绩效、评估绩效、反馈、绩效审查和会议等等。每一个目标都可能在正式与非正式的尺度上有所不同,并且高度依赖于其他多种因素,如评估者和被评估者的人口统计学因素、个体差异、培训和问责制、所有权、组织结构和文化,以及商业战略。除非在你自己的组织中很好地理解所有这些因素,否则仅仅追随最新的 "最佳实践 "潮流,如完全取消绩效评级和审查,在最好的情况下是短视的,没有考虑到全面的情况,在最坏的情况下,会达到PM的相反目标。 现在,我们将尝试在理论背景的基础上提供一些实用的提示。 实用技巧 1.使用你的全部战略工具库。 回顾开放系统的第一个特征:所有的组织和组织行为者都嵌入在一个更广泛的系统中。在此基础上,我们肯定应该探索我们公司所处的外部系统和宏观系统,以确定是否有任何外部原因导致流失。在这里,我们可以借用战略和营销领域的同事们长期以来一直使用的一些关键工具,包括经典的PEST(EL)和SWOT分析。事实上,我们的建议是,定期进行PEST(EL)分析,这样你就能随时发现甚至是主动期待影响劳动力事务的趋势。培养与负责公司PEST(EL)分析的部门的关系,并从劳动力的角度贡献你自己的发现,以确保你始终是与时俱进的。 在上面的例子中,人力资本分析团队的外部研究揭示了一些与内部因素无关的关键因素。有一个系统性因素的组合,包括: - 政府立法使某一特定行业对公司非常有吸引力 - 该行业的雇主在税收优惠的地方开设办公室 - 该公司的员工因其内部开发的特定能力而非常受欢迎 这些因素的结合意味着,当挖角开始时,该公司几乎没有办法对抗员工流失。这是一个明显的例子,说明个别系统影响了外在系统和宏观系统,并被其影响。如果对系统理论有更深入的了解,人力资本分析团队本可以更早地制定保留人才的策略。 需要强调的是,PEST(EL)分析对小型组织和大型组织同样重要。例如,小型组织通常无法在薪酬或品牌声誉方面与大型企业竞争,因此,对其外在系统和中间系统有一个全面的了解,将使他们能够部署替代的人才吸引和保留战略。 2.加入ONA的行列。 如果说PEST(EL)是你可以用来探索影响你的组织的外系统和宏观系统的主要工具之一,那么组织网络分析(ONA)则是探索中系统和微系统的关键工具。正如我们上面提到的开放系统的第二个特点。系统中任何元素之间的相互依赖性意味着,组织中一个领域的任何变化都必然会引起其他领域的变化。此外,请记住我们在上一节介绍的涌现原则,单个系统的组合往往会产生令人惊讶的结果。 很多时候,人力资本分析团队只关注单个系统,或者一个独立的微观系统,而忽略了这些系统之间的相互联系。ONA已经存在了几年,但仍然被严重低估或误解。ONA的核心是研究中间系统内多个单独系统和微系统之间的关系。它可以应用于各种场景,从观察信息流、协作模式、识别连接,到探索每个系统的运行情况。 在我们的例子中,将ONA应用于研发团队,发现了另一个有趣的,虽然与主要流失问题趋势无关的问题。人力资本分析团队发现,与那些有现场入职经历的员工相比,新员工入职时的内部网络更小,这反过来又降低了这些新员工的参与度。这导致了对入职体验的全面重新设计,以确保早期建立重要的网络。 3.作为系统的人力资源流程 绝大多数情况下,自然减员发生在个人系统层面;然而,它与几个层面的微观系统和中观系统相互作用,如参与、绩效、入职和学习。而这些反过来又嵌入到诸如组织文化和价值观等较难定义的中间系统元素中。 如果流失是一个结果,不要忽视员工生命周期的关键驱动因素,包括招聘、入职、目标设定和绩效,以及福利。然而,为了以适当的方式衡量它们,当然要把它们分解。对于你们中的极客来说,我们期望预测模型的AUC最多在0.65和0.85之间,其中一个主要原因是不同的系统水平有不同程度的影响,而我们大多缺乏确切的措施来量化这些。 4.记住自我组织和等价性 最后,按照等价性原则:不断追逐该领域的最新时尚和最佳做法通常是被误导的。每个组织都有许多变量需要考虑,简单地效仿别人的例子通常会以痛苦告终。一方面,这可能是相当可怕的,似乎是混乱的。但另一方面,它为每一个人力资源团队开辟了一个创新的世界,也为人力资本分析团队提供了一个由数据支持的更全面的画面,为他们的组织建立正确的流程。 一旦你开始建立这些流程,请始终牢记自我组织原则—只要你为个人和子系统提供正确的渠道进行有效的沟通,并了解你的网络是否在有效地工作,大多数系统都会找到有效的组织方式。 总结 开放世界游戏的魅力在于,没有一个人在玩的时候有相同的体验。如果你从我们的文章中得到一个论点,那就是也没有单一的最佳实践的人力资本分析或组织原则。如此多的系统性因素会影响到选择一种方法,从组织的规模到领导团队的成熟度,到你的团队和员工的技术能力,再到你的可用预算。因此,我们鼓励你努力成为一个内部创新中心—推动边界,尝试东西,不随波逐流。 从本质上讲,根据系统理论,拥抱组织令人难以置信的复杂性,然后让你所做的一切尽可能地简单。   作者:Peter Romero & Andreas Kyprianou
    员工流失
    2022年02月28日
  • 员工流失
    如何打造无摩擦的数字化员工体验? 今天的组织把员工吹捧为他们最重要的大使和传道者。肩负着推动创新、创造尖端产品和技术、推进企业使命的重任——不可否认,今天的工人们有他们的工作要做。对他们来说,更重要的是,他们要专注于超越传统的角色和责任。 但是企业要实现组织目标却要走一条艰难的道路。如今,“永远在线”的数字化劳动力被多种不断变化的工作场所技术所淹没,导致缺乏员工敬业度、生产率下降和员工流动率高。盖洛普(Gallup)最近的一份报告发现,由于员工流失,美国企业每年亏损1万亿美元。 此外,企业为帮助工人更好地完成工作而安装的技术正在成为阻碍工作场所生产力、效率和创新的真正障碍。解决此问题的最明显且经常被忽略的途径是通过协作使用下一代HR技术,这些技术可减轻工人的技术负担并释放无摩擦的数字化员工体验。   技术是职场危险吗? 一个Salesforce的报告发现,员工的71%的人希望他们的公司为他们提供技术,因为他们在个人生活中使用相同的水平。作为响应,企业转向了各种各样的工作场所技术,以帮助工人简化和管理生产力,更好地与工作场所互动并取得更好的结果。 但这是任何工作场所技术都可以解决的问题吗?新西兰2018年的一项调查发现,由于工作场所技术过时,工人对雇主感到沮丧的可能性增加了500%,而使组织更偏向其他地方工作的可能性则增加了450%。技术可用性是更大的问题。无法跟上有效使用雇主所投资技术所需的培训,员工的士气和敬业度步履蹒跚,并直接影响收入。   减轻工人的技术负担 一些企业还可能尝试通过购买更多软件来抵消员工的精疲力尽和解雇。这只会增加问题。普华永道的另一项研究指出,数字化工作过多会给员工造成伤害。这可能会导致一切,从持续连接的倦怠和焦虑到担心失去工作到破坏性的新竞争者和自动化。这些问题也直接影响组织的数字化转型战略。组织再也不能忽略工作场所技术数字化采用与公司战略性数字转型工作之间的直接关系;根据麦肯锡的说法,过去五年中,十分之八的公司进行了这项工作。   组织冠军:CHRO和CIO 组织一直在关注如何改善他们的客户体验,但是内部没有应用相同的哲学和公式来创建无摩擦的数字员工体验。德勤(Deloitte)在2019年进行的一项研究发现,投资于员工体验的组织的员工敬业度提高了22%。 毫不奇怪,同一项研究还指出,拥有最佳员工经验的组织比其他组织享有12%的更高的客户满意度。这凸显了组织领导层,特别是CHRO和CIO的共同努力,需要拥护无摩擦的数字化员工体验。 虽然CHRO的任务是填补技能空白,并提供战略解决方案来留住和培养员工,但了解数字战略和制定可改善数字员工体验的员工计划并不一定是CHRO的首要任务。由于CIO通常不关注人员,组织文化和工作场所问题,因此CHRO和CIO可以通过建立互惠互利的关系相互支持,其中CHRO可以基于员工对可实施的技术改进的反馈,为CIO提供有价值的见解 。他们可以共同构建一个公式来转变数字化员工体验。 固定员工的体验将对生产力和效率产生显着影响,并确保在处理关键工作场所技术时不会让员工感到负担,不堪重负、孤独或沮丧。如果拥有采用智能数字采用实践的战略方法的支持,强大的数字员工体验对于推动公司的数字转型工作也至关重要。由于有更多的时间和精力专注于工作的关键方面,如推动创新、战略和创意执行,企业可以依靠CIO和CHRO之间的成功伙伴关系来推动积极的员工和客户体验,从而获得业务成功。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Rephael Sweary 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-to-champion-a-frictionless-digital-employee-experience/
    员工流失
    2020年01月13日
  • 员工流失
    用人工智能重新人性化HR的优势 文/ Emily He 很容易看出,人工智能(AI)正在企业的每个领域,人力资源和招聘中产生重大影响。 虽然人工智能和机器学习有可能实现平凡的流程自动化,简化操作并做出明智的决策,但这项技术的快速发展已经引发了人们对于消除工作和人类交互被冷酷计算机器人取代的恐惧。 尽管存在这些问题,甲骨文最近的一项研究发现,93%的人准备接受机器人的订单,超过三分之一的员工认为人工智能将带来更好的客户和员工体验。但是,只有6%的人力资源团队正在积极部署人工智能和机器学习解决方案。这种差距揭示了人工智能错失了帮助人力资源满足员工对个性化相关工作环境不断变化的期望的机会。 对于许多人力资源专业人士而言,围绕人工智能的焦虑在于使这种以人为本的功能变得不那么有个性。如果不是让体验更具机器人性,拥抱人工智能实际上可以让人力资源更简单,更敏捷,最终更人性化怎么办? 利用人工智能重新人性化HR可能听起来违反直觉,但如果正确实施,那就是可能发生的事情。利用人工智能功能与其他HCM解决方案相结合,您可以更智能地在船上租用,并保留更长时间。 终极招聘经验 人力资源专业人员招聘的事情很少。不仅难以找到完美贴合的压力,而且需要大量的能量,这通常会导致死角或雇用产生很少的投资回报率。幸运的是,AI有能力在你的工作中回馈最有价值的东西:时间。 人工智能支持的工具,如最合适的候选人,可以帮助组织采取更具战略性的招聘方法。通过新数据和机器学习不断改进,AI可以识别具有与现有成功员工类似的特征的人才,并主动邀请他们申请。这样,您的团队将筛选的唯一简历是真正合格的候选人。当流程最终产生报价时,您将获得数据支持的雇佣决策理由。 完美无瑕的入职流程 平均而言,公司在前三个月内失去了17%的新员工,而15%的辞职员工表示缺乏有效的入职培训是他们决定离职的一部分。新员工已经在经历重大的生活变化,无组织或困难的入职流程并不能让他们放心加入您的组织。 人力资源团队开始意识到良好的入职经验在员工敬业度,生产力和保留方面所起的作用,然而,令人惊讶的企业数量仍缺乏直观,正式的流程。 当人工智能被用于员工入职时,结果非常出色。通过采用新兴技术,亚利桑那州联邦信贷联盟能够每月消除60小时的入职任务,并且仅在福利开放入学期间节省了115个小时。 数字助理在人性化入职体验方面也发挥着重要作用。在税收减免和福利选举之间,入职流程可能因员工而异。新员工现在可以与数字门房聊天,以获得快速访问和答案,而不是依靠人力资源代表寻求常见人力资源问题的帮助。 最小化员工流失 您的组织多久会失去一名优秀的员工,因为人力资源部门对员工的工作满意度没有任何洞察力,或者他们是否以有效的方式受到激励?如果您能够定制员工的经验以满足他或她的特定需求,那么想象一下结果。 AI工具可以通过为团队提供有关激励,保留和吸引员工的数据支持的见解来解决此问题,以便管理人员可以创建满足员工和组织总体目标的个性化工作体验。此外,人工智能集成能够学习辞职和跟踪员工发展趋势的员工的共同特征,标记有风险的人才,以便您的团队能够主动解决问题。 无尽的AI可能性的未来 在人才经济中,您组织的未来取决于吸引和留住优秀员工。在人力资源中拥抱人工智能的可能性,而不是回避,可以将您的组织环境从产生高营业额的环境转变为真正真实的“人类”体验。 你准备好进行人工智能革命吗?你的员工是。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The Advantages of Re-Humanizing HR with Artificial Intelligence
    员工流失
    2019年04月04日
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