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    劳动力生态系统:在未来工作中激发新的战略方法 麻省理工学院SMR-Deloitte关于未来劳动力的最新调查发现,大多数管理者认为员工和外部员工—包括承包商、服务提供商、应用程序开发人员和零工--都是他们劳动力的一部分。这就需要高管们用劳动力生态系统对劳动力管理采取综合战略方法。本报告讨论了创建和管理劳动力生态系统的好处和挑战。 行政摘要 如今,我们问管理者如何定义他们的员工队伍,他们常常回答,“这是一个非常好的问题”。管理者告诉我们,这是个好问题,因为他们感到经常被挤压在两个现实之间。一个现实是,他们的员工队伍越来越多地依赖外部员工。另一个现实是,他们的管理实践、系统和流程都是为内部员工设计的。调和这两种现实的斗争是一个持续的挑战,对战略、领导力、组织文化和劳动力管理实践都有重大影响。 此次研究清楚地表明,如今大多数管理人认为员工和其他为企业创造价值的工人--包括承包商、服务提供商、零工,甚至软件机器人--都是其企业劳动力的一部分。我们最近的全球高管调查证实,绝大多数—约87%—的受访者在考虑其劳动力构成时,都将外部员工纳入其中。 正如我们在这份报告中采访的一位高管告诉我们的那样:"在管理外部劳动力方面与管理内部员工队伍一样成熟 — 外部劳动力的规模甚至可能比你的在职员工规模还要大 — 难道没有意义吗?" 寻找一种综合的方法来战略性地管理一个由内部和外部工人组成的多元群体,这使得一些具有前瞻性的高管们产生了劳动力生态系统的想法。 我们将劳动力生态系统定义为一个专注于为组织创造价值的结构,具有互补性和相互依存性。这个结构包括来自组织内外的,追求个人和集体目标的实践者。 这个想法—我们在本报告中将详细讨论--提供了几个潜在的好处,可以帮助管理者思考由员工、外部员工和其他人员组成的劳动力,具有怎样的战略、组织、监管和实际意义。 本报告解释了什么是劳动力生态系统,反思了推动其出现的趋势,讨论了其好处和挑战,并确定了与创建和管理劳动力生态系统相关的管理实践之转变。我们的讨论基于最近对 5,118 名专业人士进行的全球高管调查、27 次高管访谈的结果,以及对人力资本和生态系统管理文献的回顾。 该研究是麻省理工学院 SMR 与Deloitte就未来劳动力这个话题开展的年度合作研究的一部分。我们迄今为止的研究提供了令人信服的证据,证明当今许多高管都预测劳动力生态系统会成为未来工作的重要部分。促使企业走向劳动力生态系统的趋势--如工作性质的变化、工人偏好的转变--是否会继续推动企业朝这个方向发展是一个未知数。 介绍 同心环、连续体、社区、拼凑体--这是领导者在考虑为组织创造价值的广大劳动者时,做出的几个比喻。如今的劳动力队伍成员包括员工,还包括承包商、临时工、服务提供商、外部应用开发者、众包贡献者等。以英国跨国创意公司WPP为例,该公司拥有超过10万名员工,并依赖几十万名自由职业者。WPP将其员工队伍形象化为同心圆。全球首席人事官杰奎-坎尼(Jacqui Canney)指出,在考虑文化和职业建设时,公司的考虑范围并不局限于最内环。"我们不会只考虑那十万名内部员工, ”她说。"我们要考虑外环,即接触WPP客户的50多万人。" 企业软件公司Workday使用了一个连续体的比喻。Workday的CHRO解决方案营销办公室执行总监Barbry McGann说:"我们看到的是一个新兴的劳动力连续体,包括从非雇员(如临时工和自由职业者)的工作,到包括小时工和工资工在内的员工的贡献。" 即使是像NASA这样一个仍处于传统模式的组织,也发现传统的劳动力概念是不够应对未来发展的。美国宇航局探索技术办公室副主任Nicholas Skytland认为,未来的劳动力既包括 "有人非常热爱自己的工作,他们将在当前岗位停留30年,也包括以项目为基础的临时工,他们在美国宇航局工作一个季度的时间,可能同时还在其他多个工作岗位上工作。" Skytland认为,NASA未来的员工队伍还包括公民科学家,他们通过每年的国际空间应用挑战赛或NASA的许多其他开放创新平台等活动,为该机构的任务贡献自己的才能。 Applause特别依赖外部劳动力,并将其员工队伍视为一个社区。这是一家软件测试公司,它的400名员工中没有一个软件测试人员。相反,该公司的众包社区--来自200个国家和地区的70万名员工--完成了它的测试工作。创始人、董事长兼CEO Doron Reuveni认为这种劳动力模式益处多多。 “这比专门雇佣某人做这项工作要好得多,"他说。"在这里,你能知晓有关于外部员工的数据—他们参与了哪些项目,提交了哪些bug。通过这些数据你可以看到他们所带来的价值”。 天使投资人、Launchpad Venture Group董事会成员凯瑟琳-波普(Catherine Popper)用一个拼凑体来描述资源有限的初创企业如何利用各种人才安排来完成工作。“你一定要考虑到使用人才的各种方式:兼职人员、临时工、平台、机构、远程开发人员、顾问、你的律师、银行家,”她说。“初创企业的每一次雇佣都是一次财务上的赌注。有更大的拼凑体,你才能够灵活运用你所需要的人才。 ” 贡献者并不限于自由职业者和临时工,他们还经常包括外部组织。亚马逊拥有超过100万名员工,但据该公司已退休的消费者业务首席执行官杰夫-威尔克(Jeff Wilke)透露,有超过200万名独立企业主在亚马逊市场提供商品。这些卖家虽然是独立的,但他们为亚马逊市场增加了价值,是对亚马逊业务的补充。 图1:更广泛的员工视野 十分之八的受访者认为,外部贡献者是其劳动力的一部分。(百分比基于4,761项反馈,不包括“不知道”或“不适用”的受访者。)   这些案例是否典型?我们采访了27位来自商界、学术界和政府的领导者,并对5118位经理人和高管进行了全球调查。我们的研究明确了公司在多大程度上协调了内部和外部贡献者以及外部组织。我们的调查发现,87%的受访者对其员工队伍的定义不仅仅是全职和兼职员工。(见图1。)这份由麻省理工学院SMR和Deloitte 2021年未来劳动力的报告提出了一种劳动力生态系统方法来应对这一挑战。在这份报告中,我们提出了: 解释劳动力生态系统的概念,并强调推动其出现的几种力量。 讨论劳动力生态系统如何影响战略;领导力;文化;多元化、公平和包容性;以及劳动力治理。 确定劳动力生态系统方法与传统员工生命周期模式之间的重要管理实践差异。 该项目扩展了我们关于劳动力未来的多年合作研究计划。基于我们在2020年前的累积工作和当前的研究,我们的证据强烈地表明,推动企业采用劳动力生态系统的趋势在与COVID-19全球疫情相关的工作模式转变之前就已经发生了,并且很可能会随着与由于疫情产生的极端条件消退仍然继续发展。 超越基于员工的劳动力观 领导者们开始更广泛地考虑谁是他们的劳动力;不少人预计未来会有更多的外部员工成为他们劳动力的一部分。(见图 2。)有些人甚至从结构上考虑他们的员工队伍是什么,我们看到越来越流行的趋势是采用员工队伍生态系统的方法。一些受访者已经将他们的劳动力描述为生态系统。Reuveni说,Applause的大型软件测试人员社区 "其实就是一个生态系统"。IBM首席人力资源官(CHRO)尼克尔-拉莫罗(Nickle LaMoreaux)说,这家科技公司将其扩大的工人群体视为 "更广泛的生态系统"。WPP的Canney称,该公司认为其全职员工和自由职业者是 "我们生态系统的一部分"。耐克公司的前人力资源副总裁凯伦-韦斯(Karen Weisz)将全部员工称为 "扩大的生态系统"。这些高管们已经在综合考虑他们的劳动力组成。 图2:按类别划分的劳动力参与增长 我们看到所有类别的外部参与者都在增长。 对于广泛了解员工队伍的组织而言,这种增长尤其强劲。(同意和完全同意的百分比;多项选择的问题;百分比未总计100%)   基于我们的数据和最近的管理研究,我们将劳动力生态系统定义为一个专注于为组织创造价值的结构,具有互补性和相互依存性。这个结构包括组织内外追求个人或群体目标的行动者。所谓互补性,是指系统中的一些成员(员工或组织)独立工作,但又为共同的客户提供价值。所谓相互依赖性,指的是组织中一些成员相互依赖,共同成功(或失败)。 这种生态系统方法与传统的劳动力观有很大的不同,传统的劳动力观认为单个员工沿着线性的职业发展路径执行工作,为组织创造价值。传统的劳动力观点建立了一个管理员工的人力资源结构,充满了系统、流程和监督,而这种新方法则将劳动力生态系统本身视为一种结构。管理员工和管理劳动力生态系统结构在根本上是完全不同的过程。 劳动力生态系统包括广泛的劳动者和组织群体。 劳动力生态系统既包括员工,也包括不直接为组织工作但可能是其成功不可或缺的外部各方。生态系统成员--无论是个人、公司还是技术--都可能存在相互依存和/或互补的关系。它们共同组成了一个多元化的社区,组织通过建立、培育、成长和利用这个社区来实现其目标。 例如,Wilke解释了开放亚马逊市场的决定背后的逻辑,产生了200万个第三方卖家。"我们本可以继续非常成功地运营自己的商店,但我们认为,如果我们允许竞争对手,包括小企业,在我们的平台提供他们的商品,对客户来说会更好。这对大家都有好处。" Pegasystems的创始人兼首席执行官Alan Trefler也看到了将补充者作为软件公司战略的一部分的优势,他认为这种趋势正处于上升阶段。他称,优化劳动力,不仅仅是 "帮助你在企业中无缝地分配和管理工作。它还涉及到能够进入其他企业,并将他们可能正在做的工作带到一个共同的渠道,成为你的客户。我期望加快我们与那些提供与我们所提供的技术互补的合作伙伴的参与。" 劳动力生态系统可能包括目前没有为企业创造价值但却是潜在工人的个人。在Applause,该公司70万名软件测试人员中只有25%到30%在任何特定时间从事已付项目。其余的人无论是否参与已付工作,都有机会培养技能和积累经验。同时,Applause的目标是在生态系统成员中建立忠诚度、信任度以及社区和归属感--这超越了传统的员工参与度概念。 在一个截然不同的组织--美国陆军,美国印太司令部参谋长Ronald Clark少将认为,军人、文职人员和合同人都是他工作队伍的一部分,包括其中每个成员的家庭。"我把我们的家属也包括在内,"他说,"因为单位内部和周围的很多工作都是由志愿者通过士兵和其家庭准备小组完成的。" 包括组织校友和退休人员,有时被称为“boomerang employees”,是增强劳动力生态系统的另一种方式。IBM的LaMoreaux指出,"当你考虑员工的生命周期时,知道其会有进入企业和离开企业这两个阶段是很重要的,你需要考虑如何管理这两个阶段,并在每个节点提供吸引人的员工体验。" Ingredion的高级副总裁兼CHRO Elizabeth Adefioye说,这家跨国配料供应商偶尔会让校友回来做兼职工作,"因为我们需要一种特定的关键技能或能力"。同样,我们也看到世界各地不堪重负的医院要求退休的医护人员回来帮助治疗COVID-19患者;已有数万人响应了这一号召。 通过劳动力生态系统方法,组织还可以与其他生态系统成员共享员工或其他工人,以填补短期缺口。这对工人和组织来说有无限的成本、时间和机会上的好处。WPP全球人才战略业务合作伙伴Brian Baker介绍了在营销职能方面有空缺的客户如何要求WPP借给他们员工来填补特定时期的空缺。在这些案例中,WPP和客户成为彼此生态系统的一部分。"我们给员工提供了一种每日贡献的实际经验,并让我们自己的员工增长我们的客户,"贝克说。"然后,对于我们的客户来说,这不仅是一种成本游戏,而且是对他们自己零工状态的一种彻底的反思,因为他们知道他们有一个值得信赖的合作伙伴,他们有交付的记录。而且很可靠,很简单。" 劳动力生态系统认识到,外部工人正在做更多、更重要的工作。 在各个行业中,外部贡献者和企业在组织的工作中占了很大的比重。Roche的首席人事官Cris Wilbur估计,应急(即非永久性)员工约占这家瑞士医疗保健跨国公司员工总数的25%。McGann表示,Workday的一些客户的员工队伍中,临时工占比高达50%。软件公司SAP Fieldglass的总经理Arun Srinivasan帮助客户管理他们的临时工队伍,他指出:"如果你看看某些行业,如能源和自然资源、金融服务和技术,你会惊讶地发现,在特定的时间段内,外部员工往往比内部员工多。" 我们的调查数据显示,相当多的受访者认为他们的劳动力组成正在朝着这个方向发展。三分之一的受访者(33%)预计在未来18至24个月内会更依赖于外部劳动力。无论经理们是否同意其组织的产品或服务的需求受到疫情或积极或消极的影响,他们仍倾向于依赖外部劳动力。Adefioye敏锐地意识到外部贡献者对Ingredion的重要性。“如今,你有临时工,小时工,顾问,全职员工,以及那些分担工作的人,”Adefioye表示。“我们必须为所有这些类型的工人做好准备,因为他们会带来不同的价值。”我们的研究显示,超过一半的组织期望更多的使用在线平台来获取外部人才。然而,很少有人对管理越来越依赖外部劳动力的员工队伍做好准备。(见图3) 图3:劳动力生态系统的参与度在增加,但准备工作却滞后 尽管许多公司越来越依赖外部员工的思想和技能,并越来越多地使用在线平台来访问人才,但不到三分之一的公司认为,他们已为这些变化做好了充分的准备。   外来员工不仅做了更多的工作,而且还在更重要的工作中贡献了劳动力。临时工对组织的核心任务至关重要。正如Srinivasan所解释的那样,"我们看到组织正在接受聘请第三方供应商和外部人才的概念,以提供那些高度差异化的服务,而这些服务是他们作为一个企业生存和发展所需要的。" 其他研究也支持这一观点。 同样,Roche从帮助完成其提供创新医疗解决方案的所有贡献者的角度来看待其员工队伍。Wilbur说:“我们一直在以一种更具包容性、更全面的方式思考我们的员工队伍。”除了员工之外,这种新定义的劳动力还包括,例如,"因为需要专业知识而与我们合作的承包商,以及以灵活和可扩展的方式为我们提供某些技能的合作伙伴"。 Launchpad的Popper表示,从外部填补重要角色早已是初创公司的常规做法。例如,在资源有限的情况下,一家初创公司可能请不起全职的CFO,但可以让某些具有特定技能的人每周来担任一次CFO。Popper注意到,如今,更多成熟的公司也在以这种方式运作。 她称:“比起由全职员工来完成某件工作,你能否用另一种资源由另外的人来更好的完成?现在这样做比过去更容易,而且质量也更高。” 劳动力生态系统的驱动力 组织依靠各种行为者来获取和提供价值并不是什么新鲜事,并且其规模正在不断扩大。这种增长是由几个重大转变所驱动的,这些转变深刻地改变了许多组织解决人才需求的方式。工作性质正在发生变化,员工偏好也在不断变化,技术正在改变许多组织接触和管理员工的方式。 工作性质正在发生变化 注重优化工作绩效的机械化、流程驱动的工作观在很大程度上已经让位于以团队为基础、以项目为核心的工作观,这种工作观注重速度、创新和关系。这些变化正迫使一些领导者对如何协调其员工队伍做出新的决定。 向基于项目的工作转型为组织带来了新的要求和机会,即为特定的工作引进外部人才,或利用内部人才市场,使员工能够在各部门之间轻松流动,以满足紧急需求。Pegasystems的Trefler宣称:"思考未来劳动力的正确方法是思考工作本身。你要实现的是什么?当你从工作入手,那么你就能真正从中心出发看问题。工作的核心内容是什么,这些核心内容中哪些应该由为我工作的员工来完成?" 除了更多基于项目的工作之外,许多组织也越来越多地对远程工作安排持开放态度,这在一定程度上是由COVID-19封锁和待在家里的命令所推动的。与此相关的是,早在疫情之前,研究人员就已经开始研究 "随时随地工作 "的趋势,解决企业房地产成本、移民限制、潜在的效率提升以及其他相关问题。 这些趋势加在一起,从几个方面改善了劳动力生态系统的条件。这些趋势使寻找工人的组织能够放宽地理限制,使工人们能够到当地以外的地方寻找工作机会,并使各组织能够更容易地将项目需求与适当类型的工人相匹配。 工人偏好正在发生变化 我们的许多受访者都观察到,来自不同年代工人都在优先考虑目的性、灵活性和个性化体验,而不是工作稳定性和安全性。伦敦商学院管理学教授Lynda Gratton和伦敦商学院经济学教授Andrew Scott认识到,各代人都在改变他们对职业的期望,他们指出,"个人开始尝试新的人生阶段,并创造不同的职业结构。"这些新的道路,包括将生活方式与工作方式相协调、提升技能和65岁以后的工作,都在劳动力生态系统方法中得到了很好的支持。 Launchpad的Popper认为,对于千禧一代来说,企业价值观是他们最关心的问题,"任期时间长短以及忠诚度都是过去的事情,这一代人都不会接受。如果他们不喜欢自己看到的东西,他们就会离开。" 事实上,我们的研究表明,许多工人认为自己是 "自由职业者",而不是 "忠诚员工",即使他们是长期员工。(见图4.)美国陆军准将Milford H. Beagle Jr.指出,年轻一代的新兵 "希望拥有自主权、目标和动力。早期的几代人更喜欢连续性和稳定性--'我在这里,并在这个环境中茁壮成长;我很稳定'。我认为,对于未来的几代人,比如现在的这一代人,你要让他们继续接受挑战。" Workday的McGann补充道:“员工重视增长他们的技能和能力。他们希望有更多的项目和更多的工作机会,通过经验来建立职业货币,而不是向上走。” 图4:许多工人认为自己是 “自由职业者”,而不是“忠诚员工” 在接受调查的工人中,有相当比例的人认为自己是自由职业者。有趣的是,即使他们是全职或兼职员工,他们也持相同的态度。   SAP Fieldglass的Srinivasan指出:“刚刚加入劳动力队伍的员工和也许正走向职业生涯最后一段的工人都表达了以不同方式参与工作的愿望。他们说,'我想做有意义的工作/我希望有目标的工作‘。” 技术正在改变许多组织接触和管理员工的方式 技术对于扶持劳动力生态系统(如改进内部人才管理系统和外部劳动力平台)和提供提升价值的工具(如数据分析、人工智能或机器学习)至关重要。 牛津大学赛德商学院研究员、英国科学院博士后Gretta Corporaal指出,在线劳动力平台的兴起,使组织更容易、更低成本地按需寻找和聘用外部工人。Corporaal是牛津大学iLabour项目的一部分,该项目开发了在线劳动力指数,这是一个追踪在线劳动力趋势的经济指标。"在过去的三年里,指数逐年增加,"她解释说,财富500强企业中有30%的公司使用在线劳动力平台来寻找他们内部缺乏的专家。“我们认为这个趋势将继续增长,”她补充道。这一数据与我们的调查结果一致:52%的受访者预计他们的组织将在未来18个月内增加对此类在线平台的使用。 沃尔玛的首席人事官唐娜-莫里斯(Donna Morris)认识到,平台是企业为各种需求寻找人才和技能的来源。 “你可以利用平台让这些服务来满足你的需求,无论这些需求是过渡性的还是长期的。" Launchpad的Popper强调了这些平台技术在劳动力生态系统中扮演的角色的变化。“通过这类平台,我们能够更容易寻找到合适的员工,”她说。“所有的技术推动,让你在世界上任何地方找到员工同你一起工作。” 此外,虽然这些技术趋势通过提高他们的能力,让其获取人才资源,使许多组织受益,但这些技术同样也在帮助工人,帮助他们职业发展,向招聘组织推销他们的技能。 除了为劳动力生态系统提供动力的基础设施外,技术--包括硬件和软件--本身也可以成为“工人”为企业劳作,执行或协助完成任务。亚马逊有20万个物理机器人在仓库中工作,NASA也是如此。"在NASA,航天局拥有虚拟机器人,在某些方面可以被认为是员工,"Skytland说。"为了与我们的IT系统整合,我们在发放虚拟员工徽章时,机器人会被赋予唯一的ID。" 劳动力生态系统特征 劳动力生态系统可能因组织不同而有很大差异,但都有几个共同的特点:能够创造价值,依赖于生态系统成员之间的互补性,参与者之间具有相互依赖性。 创造价值的综合结构 每个组织的首要目标是为其权益关系的一方提供价值。劳动力生态系统使各组织能够通过协调各类工人和贡献者来创造和获取价值;系统建立了由工人组成的社区,这些工人与组织以及彼此之间进行互动。然而,鉴于所有这些互动的范围和复杂性,对这些互动的管理往往是零散的和高度分散的。劳动力生态系统的观点为整个劳动力提供了可见性,加深了管理者对谁在为组织创造价值的认知。 COVID-19疫情使耐克意识到,他们需要更好地理解和管理其现有的劳动力结构,Weisz指出。"我们都在2020年3月的某一天醒来,意识到我们无法像仅仅一周前一样前往我们的校园或工作场所,"她解释说。"我们开始琢磨如何处理诸如薪资连续性、旷工、以及那些无法远程工作的员工的请假需求等问题,比如我们在配送中心和Nike自有生产设施的队友。但我们很快就意识到,我们也需要考虑我们的临时工队伍。这是最初的动力,它促使我们思考:’好吧,那盒子有多大?我们知道他们是谁,在哪里吗?如果我们需要的话,我们能不能快速找到他们?而当我们说要为耐克工人的大家庭做正确的事情时,我们是否都以同样的方式来定义这个家庭?" 有些组织已经倾向于使用劳动力生态系统方法,例如那些习惯于处理流动(短暂和经常变化的)人口的组织,以及那些有明确使命的组织,例如军队、研究机构和大学。他们往往有能够处理多种类型工人的系统,并稳定地关注他们的关键目标。我们还发现,根据组织的总体规模、规模和范围,它们可能拥有不止一个劳动力生态系统。例如,一个面向消费者的部门可能正在协调一个生态系统,而一个以企业为重点的部门则在管理另一个生态系统。 互补性强化劳动力生态系统 互补性对劳动力生态系统至关重要,因为它们代表了不同的参与者如何在独立工作的同时,又合力为共同的客户提供价值。例如,Mayo诊所明确采用了一种生态系统方法,依靠互补性来完成其使命。Mayo诊所是一家非营利性的学术医疗和研究中心,拥有许多分散在不同地域的医生、护士、科学家和行政人员。Mayo诊所创新交流中心将外部创业者与内部创新者联系起来,以推动医疗服务的突破。该交易所的主管Jared Mueller指出,该系统的运作方法与诊所的整体劳动力方法是一致的。 "我们以一种全面的方式看待’劳动力’,其包括我们自己的劳动力,也包括其他形式的行为者,无论是在Mayo内部还是在世界各地,都将有助于改善患者护理,"Mueller认为。"这种劳动力组成形式很复杂,但我们并不只是集中于我们近7万名员工。我们真的很兴奋,因为我们有一支强大的合作队伍,他们可能在世界任何一个角落。我们是关于使命的,而使命是通过与很多拥有许多不同电子邮件域的人合作完成的。" 劳动力生态系统内的相互依存关系将成功联系起来。 生态系统内的实体依靠其他实体来完成工作和实现共同目标。它们的成功(或失败)取决于它们有效合作的能力。这种相互依赖性是劳动力生态系统的根本。例如,军事组织包括各种不同的内部和外部行为者,他们都相互依赖以确保成功完成任务。在讨论突发事件的训练时,美国陆军的Clark强调,演习必须包括所有参与者。“我们的训练就像打仗一样,当我说打仗时,我的意思是广义的;我们可能是在应对一场自然灾害。有一定比例的陆军、空军、海军陆战队和海军后备队,我们会拉他们来进行演习,所有的劳动力部分都能创造贡献。” 作为南卡罗来纳州杰克逊堡(Fort Jackson)--陆军最大的基础训练企业--的指挥官,Beagle也意识到协调一个包括军人、文职人员和承包商在内的庞大、多元化的劳动力队伍,是怎样的一个挑战。他的生态系统包含了广泛的代际多样性,从崇尚稳定的婴儿潮一代到对稳定不那么重要的Z世代成员。"我们现在必须设定一个基线,'共同的文化是怎样的’?”Beagle说,“我们的共同信念是美国军队。我们相信我们的使命。” 劳动力生态系统的挑战与风险 劳动力生态系统既带来了挑战,也带来了好处。其中一些挑战是一个组织内部的,如文化障碍,而另一些挑战则是组织运作环境的产物,如法律和监管事项。第三类问题涉及到意外的社会影响,例如,如果缺乏退休福利和储蓄的退休人员数量增加,政府可能需要在未来几年内承担这个问题产生的费用和风险。 组织文化和惯性做法可成为障碍 强烈的内部重点文化、抵制变革和组织孤岛行为会阻碍劳动力生态系统的发展。即使在疫情之前,创建和维持一致的组织文化也很困难,而在疫情后大型又高度分散的组织中变得愈加艰难。再加上远程工作,以及管理一系列外部贡献者的挑战,培养强有力的组织文化就变得更加困难。 对一个组织来说,另一个紧张的问题是,既要对自己的方向充满信心和决心,同时又要对新的想法,特别是来自外部贡献者的想法持开放态度。Mayo诊所的Mueller指出,推进组织的使命需要对来自不同角色的新想法持开放态度,而这又需要领导者虚心倾听。同时,Mayo的2030年战略计划的核心是大胆。Mueller描述了一种 "谦逊和大胆之间的张力",这种张力最终是富有成效的。谦虚是接受一系列行动者的意见所必需的,但他说,这“并不能让你变得被动”。 牛津大学的Corporaal认为,采用劳动力生态系统存在文化障碍,她解释说,"往往业务部门和员工部门之间的沟通很少,在行政支持不足的情况下,这可能会导致缺乏预算支持,无法进行试验,做吸引外部人才的试点。" 她进一步认识到,管理者可能不理解在线劳动力平台的价值,并可能受到零工经济概念的影响 —“内部员工可能会担心,如果他们开始使用这些平台,会让自己面临淘汰”。 全球范围内的法律和监管问题使情况变得愈加复杂 多年来,与劳动相关的法律和监管框架一直在不断完善,以更好的保障员工利益。今天的挑战是确保这些监管保护措施保持不变,同时允许能够扩大机会和利益的新劳动力战略的增长。公司将需要克服一些问题,如与仅跟踪内部员工的员工生命周期方法相一致的人力资源技术,以及禁止共享某些类型数据的地理、法律和隐私限制。对于Applause庞大的软件测试人员众包社区,Reuveni承认:"从文化上讲,我们把他们当做员工对待。从技术上来说,从法律角度来看,他们是不同的。" 这些监管差异对那些在政府对工人进行分类方面有大量投入的组织构成了一个不陌生的挑战。2018年,加州最高法院一致认为,工人必须被推定为雇员,举证责任由公司承担,以声称工人是独立承包商。这使得乘车公司的司机有资格享受州法律保障的雇员福利。但在2020年,加州选民批准了第22号提案,允许这些公司将工人视为独立承包商。诉讼仍在继续,联邦法院最近裁定继续进行集体诉讼。 由于各国的要求不同,在员工分散在全球各地的组织中,这些问题更加复杂。例如,欧盟的劳动法规定了对雇员的保护,但欧盟目前也在考虑立法改善对零工的保护。大型组织通常在多个地区运营,采用不同的方法来监管劳动力市场;劳动力生态系统增加了这种复杂性。 质量、品牌和知识产权代表着脆弱性 Pegasystems公司的Trefler将“雇佣临时工可能带来巨大的风险”说得很清楚,他问道:"在这个世界上,如果你只是想要购买某人片段的时间,你如何保证这一花费的质量。” 人力资本管理软件公司Ceridian的执行副总裁兼CHRO Susan Tohyama指出了使用临时工可能带来的风险。"一个公司有一个产品,你必须有一个了解这个产品的核心团队。你能用拥有专业知识的外部人员来增强这个团队吗?当然可以。"Tohyama说。"每个公司都会有不同的水平--20%,40%,50%。但你必须有一个核心团队,他们真正理解你的产品是什么,你的文化是什么,并确保你不会背叛或偏离这一点。" 同样,沃尔玛的Morris也指出了使用外部贡献者来完成公司价值主张要素的名誉风险。"我可能已经完成了你的订单,并将一切准备好了。如果我使用第三方来交付,那就是一场灾难,你不会在意这是第三方,你只会在意这是公司。不管员工的替代形式是什么,因为这是你的品牌,所以从声誉的角度来看,你必须对你提供的服务负责,不管这个服务是什么。" 最后,在传统的以员工为中心的企业中,知识产权的所有权是直接的 — 由公司所有。当独立贡献者同时为多个(可能相关或竞争的)组织工作时,可能包括他们自己的初创企业,谁有权使用所创造的财产,以及在什么条件下使用,这个问题就变得复杂得多。而且,相关法律也因地而异。 薪酬公平和均等反映了劳动力生态系统中的社会公正问题。 采用劳动力生态系统可能会对组织内外的薪酬公平和均等产生意想不到的社会公正后果。例如,如果临时工的报酬与长期雇员的报酬不一致,他们可能更容易受到剥削。公司应该如何界定内部和外部员工之间的薪酬公平?他们是否应该尝试这样做?跨越组织边界的合适指标是什么? 宾夕法尼亚大学沃顿商学院运营、信息和决策助理教授Daniel Rock指出,公司不希望 "当公司内部员工有多层待遇时,他们会感到不舒服。他们不希望出现分层制度,内部员工能享受到为公司工作的好处,而外部承包商却不能。除了产生公平性的担忧外,还会造成认知上的不协调,管理起来很有挑战性,成本也很高。" 组织应该小心,不要因为通过降低其他形式工人的待遇来保障内部员工。 另一个风险是,公司利用劳动力生态系统增加对外部工人的依赖,部分原因是为了避免支付退休金和其他福利。既不领取退休福利,也不自行储蓄的工人可能在几十年后遭遇财务上的不利。一些工人群体缺乏福利可能会将社会安全网的责任从企业转移给政府。 劳动力生态系统的影响和启示 采用劳动力生态系统对广泛的管理活动有重大影响,包括战略;领导力和文化;多元化、公平和包容性;以及生态系统治理。除了作为额外资源的来源外,这些结构还提供了组织和提供价值的新方式,可以深刻地影响企业的运作和提供价值的方式。 劳动力生态系统激发新的战略方法 传统上,劳动力战略跟随业务战略。随着劳动力生态系统的发展,业务战略可能会跟随劳动力战略。伦敦帝国理工学院的数字战略和创新教授Christopher Tucci描述了一种 "反向因果关系",即企业 "基于将劳动力转向更多的生态系统思维来创建战略或影响战略"。 哥本哈根商学院战略和创业教授Carmelo Cennamo解释说:"我们倾向于将劳动力视为一个自上而下的过程。我们制定战略,拥有目标,最终归结为运营:‘我们需要这些资源,人力资本就是其中之一。我们有这些人吗?没有,让我们雇用他们吧'。但另一种方式--自下而上--你所拥有的资源实际上可能会推动你去探索其他方向。这个池子里的一些人可能会被看作是推动创新或公司本身的战略方向的一种来源。 » "真正的竞争差异化来自于对全部劳动力的理解,"SAP Fieldglass的Srinivasan认为,“在我思考业务战略和未来规划时,那些走在前面的组织都是从劳动力规划过程开始的。” 慕尼黑Ludwig-Maximilians大学管理学教授兼战略、技术和组织研究所所长Tobias Kretschmer勾勒出了一个商业战略可能来自劳动力生态系统的场景。"你可以获得更广泛的技能,"他说。"比方说,我是一家想要向发展中国家扩张的公司。如果我有对这个市场有深入了解的临时工,我可以让他们帮助我进行分析,进行竞争对手评估,制定市场进入策略。要是我雇佣有此能力的人,费用将是特别昂贵的。能够获得更精细的专业知识,就可以实施更精细的战略。" 我们的调查凸显了组织对新技能的需求。绝大多数受访者(91%)同意或非常同意,他们业务战略即将发生的变化需要组织改善对新能力、技能组合和能力的获取。通过在线平台获取新技能可以产生其他好处,例如通过平台的数据获得的洞察力。正如牛津大学的Corporaal所解释的那样,"首先是大型企业采用平台来满足眼前的招聘需求。但随后,平台也可以捕捉到诸如招聘模式和技能需求的季节性。而这些都是二阶数据效应,数据是一种资本形式,可以被这些平台利用。" 战略要点 通过将所有类型的工人纳入劳动力生态系统,并认识到他们带来的各种形式的价值,各组织可以形成一种综合的劳动力视角,为战略决策提供信息。 作为战略规划的一部分,组织通常会考虑如何解决劳动力需求;结合劳动力生态系统方法,他们可以从传统的长期雇佣员工之外的一系列机制中进行选择。 劳动力生态系统呼吁新的领导力实践 劳动力生态系统提出了一个问题,即领导者如何创造一个跨越内部和外部界限的,公平和包容的劳动力环境。Clark强调了领导军事设施上所有不同行为者的重要性。“领导人需要明白如何领导每个人,而不仅仅是内部正式人员,”他说。"你必须从整体上考虑,你必须真正利用你的整个劳动力的力量来取得成功。我必须确保我们正在建立一个具有包容性的,完整的团队。你必须找到一种方法,在生态系统的各个层面建立信任。" 公司经常进行调查,以衡量员工敬业度、文化和其他因素。在我们的研究中,我们发现这些调查往往只提供给内部员工,而不提供给其他类型的工人,如承包商和临时工。然而,在某些情况下,这些替代工人可能构成了组织劳动力的很大比例。对于Clark来说,不调查全部劳动力的想法意味着 “你放弃了领导合同人员的责任--你只是在管理他们,这是不够的。” 他补充说:“就是要把所有人都考虑进来。我们不能让这个大家庭之内及以外的任何人受到不公平待遇。需要有人带领所有人团结起来。” 领导力心得 劳动力生态系统的领导者应认识到并解决为其生态系统作出贡献的各类工人的问题,并与所有工人接触。 劳动力生态系统,就其性质而言,是更加开放和灵活的结构,包括各种类型的工人和环境。这可能与组织的传统背景大不相同,可能需要新的领导力实践。 劳动力生态系统中的多元化、公平和包容性 在劳动力生态系统中,多元化,公平和包容的性质可以增加创新和创造价值,从而给组织带来更大的机会。“我们谈论多元化,不仅仅是在谈论性别,也不仅仅是在谈论种族,"Ingredion的Adefioye说。“我们谈论的是经验。我们谈论的是你的背景和经历--你住在哪里,你在哪里工作,你接触过的文化。如果你想获得最好的人才,你必须重视和欣赏多元化。在疫情的影响下,员工可以在任何地方处理日常工作,考虑当前的情形到对女性,特别是对那些需要照顾家庭的女性的影响过大,灵活性是关键,人们希望有灵活的工作场所。” NASA的Skytland补充道:"我们从开放式创新中知道,无论你有多聪明,世上还会有更聪明的人。这就是为什么多元化如此宝贵的原因。" 沃尔玛的Morris指出:"如果你真的想要推动创新,你必须让不同领域的每个人都参与进来。从多元化的角度来看待未来的劳动力极其重要。" Ceridian进行了一项全球调查,在调查中,他询问员工是否愿意为了获得新的技能或新的经验而进行横向移动,甚至担任一个较小的角色。超过一半的人表示愿意。"员工并不是认为他们在追逐头衔,而是在寻求经验,"Tohyama说。“他们正在寻找职业生涯中的经验公平,而不仅仅是职业生涯中的职称公平。公司将不得不做出改变,来迎合这一趋势。” 结合劳动力生态系统方法,管理者可以反思可能对种族、经济和其他类型存在公平的地理边界。在戴尔科技公司,首席数字官兼首席信息官Jen Felch指出,该公司已经扩大了性别和种族之外的招聘要求。“我们还引入了神经多样性的人群,例如,通过我们的自闭症雇佣计划,该计划旨在为患有自闭症的个人提供职业准备培训和可能的全职机会。我们在2020年雇佣了十多名新的实习生,填补了网络安全、数据分析、软件工程和人工智能领域的关键职位--同时在COVID-19疫情期间过渡到远程工作环境。这一成功的转型让我们看到,在寻找新人才时,我们不再需要与地点挂钩。" 在疫情期间,WPP将其大学生实习计划变成了一个虚拟活动。"我们本来希望,我们认为会成为我们实习生的300人能够报名参加这个为期10周的,全程在线的项目,"Canney回忆说。"我们最终有900多人,他们中有55%是有色人种,71%是女性,来自27个国家的300所大学。这比我们想象中的更加多元化。" 因此,该公司在未来几年可能会雇佣更多不同的员工。 多元化、公平性和包容性的启示 劳动力生态系统方法要求领导人反思多元化、公平和包容对你的组织意味着什么,以及你的劳动力政策如何与这些价值观相一致。 各组织应实施治理和控制,以确保劳动力生态系统的努力与社会正义倡议相一致,而不仅仅是实现短期修复。 劳动力生态系统带来新的治理机会 采用劳动力生态系统方法对组织设计和治理有着广泛的影响。"如果你管理的是一个生态系统,你的组织设计就必须有所不同,"Kretschmer断言。传统的以员工为中心的劳动力组织设计通常是由单独的、未整合的流程和系统来管理内外部员工。内部员工的责任由人力资源部门承担,而采购和其他部门负责协调外部员工。 向劳动力生态系统的转变需要采取综合办法来管理内外部员工。我们的调查表明,这种转变可能会产生很多问题。对许多公司来说,雇佣临时工的意味着要承担管理外部员工的风险和成本,结果却并没有提高生产力。根据受访者的说法,对外部员工负责是一种跨越职能界限的共同责任。耐克公司正在认识到并准备应对这一挑战。“这不仅仅是一个人力资源问题,财务、法律和采购都应担起责任,”魏斯说。 图5:通常,由首席执行官和首席人力资源官制定并维护劳动力战略 劳动力战略的制定应涉及高层领导和跨职能部门的参与。(多选问题;百分比总计不等于100%)   其他组织则采取了不同的方法。Roche公司对其临时员工的管理是分散的,为了解决这一问题,最近将其纳入了人力资源职能部门(现在改名为 "人与文化People & Culture")的范畴。“你有采购这块负责谈判合同,你有IT这块负责协调系统,但没有人真正从整体上进行管理,”Wilbur回忆说。“我们与其他职能领域交谈,有人持支持态度说,'这属于人与文化,因为它是整个综合劳动力。我们有机会真正了解众人给我们带来的能力,而这些能力在目前的情况看来并没有得到很好的利用。” 通常,劳动力战略的总体责任由CEO和CHRO承担。(见图5。) 治理要点 采用跨职能的方法来管理劳动力生态系统,但也要决定谁是最终责任人。没有一种方法适用于所有组织。 创建一个技术基础设施,收集和共享并分析数据,以评估劳动力生态系统中发生的情况,生态系统结构是否解决了技能差距,以及生态系统实现目标的情况如何。 确保负有劳动力生态系统治理责任的高管具有与生态系统绩效相关的问责制和激励措施。 反思劳动力管理实践 员工队伍从主要以员工为中心转变为包括一个跨越组织边界的多元化群体,这一过程中,核心人才流程一定会发生变化。这些流程大多已经存在了好几个世纪,其设计和完善是为了支持传统的员工生命周期方法。转向劳动力生态系统方法需要在实践中进行转变,包括调整基本理念、系统和流程。 图6从传统的员工生命周期方法和劳动力生态系统方法在七个领域的差异来总结这种转变:劳动力规划、人才获取、绩效管理、薪酬和奖励、学习和发展、职业道路和组织设计。例如,劳动力规划过程可以从对员工角色的狭隘看法过渡到采用更广泛的人才来源,包括从多元化的人才来源获取的人力和数字劳动力。此外,人才招聘可能会从分散的人力资源职能--独立招聘员工,很少与其他部门协调--转变为涵盖人力资源、采购、IT和其他团队的综合、多功能流程。 同样,绩效管理也可能从年度审查转向与组织的持续需求相一致。培训和发展工作应该支持培养员工战略技能和能力。职业发展路径可以从传统的格构结构发展到通过人才市场获取内部和外部机会。最后,在劳动力生态系统中,组织结构更有可能通过转向基于团队和网络的方法来适应劳动力的所有方面。 结论 有效管理由内部和外部参与者组成的员工队伍,使其既符合组织的战略,又与组织的价值观保持一致,是一项至关重要的业务需要。然而,传统的管理实践往往仍停留在日益过时的以员工为中心的劳动力视角上。高管们面临着如何管理员工队伍的关键选择。他们可以继续通过不同的、平行的系统来管理员工、外部员工、辅助者和其他人员,或者他们可以开发一种新的、更全面的劳动力方法,跨越组织边界,采用不同类型的员工和贡献者。以员工为中心的方法重构为劳动力生态系统方法,可以推动重大的战略价值。 关于研究 2020年秋季,《麻省理工学院斯隆管理评论》和德勤对来自世界各地的5118名经理和领导者进行了调查,以更好地了解他们如何处理战略性劳动力管理问题。受访者代表138个国家,超过29个行业,以及不同规模的组织。超过三分之二的受访者来自美国以外的国家,超过30%的受访者在过去5年中曾亲自担任过临时工(非长期工)。样本取自多个来源,包括《麻省理工学院斯隆管理评论》的读者、德勤的高管网络以及其他相关人士。 此外,研究团队还对来自私营企业、公共部门、高等教育和政府的最高管理层和其他高层领导进行了27次全面访谈,以探讨与劳动力相关的观念转变、这些转变与组织战略和文化之间的联系以及对管理实践的影响等话题。最后,团队还分析了关于生态系统动态、框架和治理结构的管理和战略研究文献。 除了获得调查结果外,该小组还根据答复创建了两个劳动力定义原型,反映了受访者认为六类工人中的哪一类是其劳动力的一部分。那些只选择全职或兼职员工的人被认为对劳动力的看法最为狭隘。(见图2.)那些表示认为所有六类人员(包括零工、专业服务提供者和开发人员)都是其劳动力的一部分的受访者被认为对劳动力的看法最广。基于这种分类,团队分析了狭义和广义群体如何回答全套调查问题。 这份2021年报告的研究是在COVID-19全球疫情期间进行的,当时的调查和访谈对象正生活在劳动力实践的巨大转变中。我们的调查数据和访谈反馈表明,许多推动劳动力生态系统的趋势在疫情开始之前就已经开始了,并且很可能在疫情最极端的影响消退后继续发展下去。不过,我们认识到,一些趋势很可能在研究期间被加速,而另一些趋势可能已经被抑制。这些趋势在今后几年的发展轨迹还有待观察。 来自:MITSloan  
    招聘第三方
    2021年04月22日
  • 招聘第三方
    【招聘第三方】2016年5月动态 HRTechChina编者注:此文作者为奶兄,授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   2016年5月动态(上期) 导读 5月份上期将为你带来找萝卜、中华英才网、招聘大师、理才网、大街网、猎聘、北森等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关于招聘第三方这个话题,奶兄在微博整整写了三年近700条;在微信平台写了整整两年,希望这个话题能够给予大家一些过滤的价值。感谢各位的支持!   关键词-融资 1找萝卜 5月上旬招聘管理平台 “找萝卜” 宣布已完成 2000 万人民币的 A 轮融资,本轮融资由稼沃资本与 36 氪联合创始人兼联席 CEO 魏珂领投,前期投资方春晓资本与独立投资人周轶洋跟投。 【奶兄微点评:奶兄在两年前就关注过找萝卜,当时他们做的是找萝卜浏览器,定位于简历管理效率工具,这个工具在HR圈子小小火了一阵子;如今定位做招聘管理平台,其实就是ATS,奶兄有幸在北京和他们的创始人付浩一起聊过,他们在获取简历方面有自己的特殊的方法;融资之后他们将会重点关注平台上的简历匹配、简历解析、简历自动更新、简历分层(标签),未来也可能会尝试共享模式的HR对简历评级与打标签。目前找萝卜的所有产品是免费的。】 关键词-上线 1中华英才网 5月13号中华英才网上线能够在线聊天求职的app。 【奶兄微点评:直聘模式Boss直聘已经成为先行者,中华英才网甚至是51job、智联都可能效仿直聘模式做自己的app;是利用现有简历库的HR和求职者直接切换模式,还是从0开始重新积累数据呢?中华英才网的这个app奶兄还未测试体验,欢迎各位体验后吐槽。】   2招聘大师 5月份招聘大师2.0版本上线,并推出人才到家招聘服务,这个服务的费用较低(低于1500-2000元/次),服务内容包括找到合适候选人并预约面试。 【奶兄微点评:看模式大家应该清楚招聘大师做的其实就是简历推荐和预约面试的外包工作。招聘大师2014年7月成立,去年7月拿到550万美金A轮融资,一直沉默了两年;创始团队是YY系出身,私下一直和奶兄有密切的互动沟通;这两年招聘大师一直在做着免费的简历推荐工作,利用微信群圈了非常多的互联网甲方用户;创始团队成员之一jerry也多次到深圳与奶兄探索过人才到家的概念以及发展可能性;奶兄也在朋友圈爆料过,招聘大师把我小圈子一个能玩公众号能玩HR社群活动在广州有HR人脉资源的HR挖过去啦。】   3理才网 人才资本管理云平台理才网(dayHR)的招聘平台dayJOB发布上线,这个平台具有职位发布、职位管理、职位投递、微信招聘、H5/视频简历制作等功能。 4大街网 5月中旬大街网推出基于微信平台的O2O微招聘方案,这个方案包括微招聘、精准邀约、无线签到、邀请/到场红包及现场互动等多重功能。 【奶兄微点评:现在越来越多的招聘第三方玩线上+线下的O2O招聘,其实这种模式红桃网在11年的时候就在玩,只不过那个时候没有基于微信平台;一览英才网做的一览offer派、开源中国做的技术专场等都是大同小异,智联rpo也一直在尝试招聘流程各种环节的服务与收费模式(后续奶兄会分享这个话题);像珠海的职场导航他们也在打造线上+线下的O2O招聘解决方案,他们的解决方案可以对接任何想玩O2O招聘的人力资源公司;今年年初奶兄给西安某家传统的人力资源公司分享过O2O线上+线下的思路,据说他们今年这个业务能新增50-100万;大街网玩基于微信的O2O微招聘,线上部分应该没问题,大街网较为忽略B端客户,估计需要加强线下招聘的执行和运作能力。】   关键词-调整 1猎聘 5月中旬猎聘针对猎头顾问的找简历功能做出调整。未被猎头公司诚猎通帐号关联的猎头顾问将无法使用找简历功能。 关键词-挂牌 1北森 5月6日北京云计算在新三板完成挂牌仪式。   2016年5月动态(下期) 导读 5月份下期将为你带来猿圈/众聘达人、兼职猫/兼职达人、九博人才网、乐班班、JobDeer、超简历、圈内觅等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关键词-收购 1猿圈 5月下旬,猿圈透露已经全资收购招聘众包平台众聘达人100%股权,本次收购是以换股形式进行,众聘达人团队全部加入猿圈。 【奶兄微点评:翻阅奶兄的历史文章,写的第一个HR第三方测评就是猿圈;目前做技术测评的平台越来越多,除了猿圈,还有牛客网、e代测、Aspiringminds、北森、智联、赛码、微测网等等,奶兄也和其中一些创始人聊过相关业务细节,很多平台积累了大量的C端技术人才,未来也许会顺延做2B的招聘服务;猿圈和众聘达人的合作就有这个趋势,众聘达人据说有上千B端客户,可以弥补猿圈的短板;奶兄甚至觉得某勾如果不在这块做战略布局的话,未来也许会被其中某几个平台超越。】   2兼职猫 5月23日广州的兼职猫宣布并购深圳的兼职达人;合并之后兼职达人暂时会保持独立运营。 【奶兄微点评:5月18日出来一条新闻,说是兼职猫并购案当事人(兼职达人相关负责人)不知情被疑炒作,后来还是证实在一起了;和之前100kuai传并购一米兼职不一样,这回是真的;所以说这都是套路。兼职和蓝领的平台越来越多,貌似大家都在重复建设和资源浪费,未来这种并购和合作会越来越多。】 关键词-挂牌 1九博人才网 5月20日九博人才网在北京正式举办挂牌仪式,九博人才网成立于2006年9月,总部在河南郑州,为河南首家人力资源服务上市公司。 关键词-改版 1猎聘 4月猎聘推出乐班班,5月乐班班进行了升级改版;之前的功能主要是考勤管理和云ehr,这次增加社保服务和福利商城;同时HR-SSC系统也进行了全面升级。 【奶兄微点评:奶兄个人觉得猎聘是一家非常具有侵略性的公司,从他们的一系列动作就可以得知(个人观点)。比如请明星代言和拍电影,比如开北美公司,比如邀请彭雳琦担任COO,比如延伸针对准雇员的招聘服务、打造针对雇员服务的乐班班,比如任性的不与ATS提供商合作,比如拓展校园招聘业务等,比如调整猎头顾问找简历功能;奶兄开玩笑说一句,为什么都要自己做呢,不能有钱任性去收购嘛。】 关键词-复活 1JobDeer 曾经被告知停止运营的JobDeer近日宣布在6月1日正式复活,这次采取的域名是new.jobdeer.com,号称史上最萌的人才拍卖网站;这一次增加了不少的功能,同时Easy也找了人力资源行业的人才来做合伙人;详见奶兄的文章《JobDeer复活,闹哪样?》。   关键词-互联网+ 1超简历 给大家介绍一个提供在线笔试+在线面试工具,致力于为企业招聘提供完整招聘解决方案的招聘平台超简历(www.chaojianli.com)。 【奶兄微点评:看了超简历的信息和功能介绍,似乎与并入中华英才网的伯小乐相似,在线笔试+在线面试似乎是一种标配;奶兄觉得这样子的平台虽好,但也要有众多B端买单,众多C端大学生使用。】 2圈内觅 给大家介绍一个专注于地产圈招聘的信息中介平台圈内觅(www.quannei.me),奶兄做个补充专注地产垂直的招聘平台已经有招沃以及职勾勾。 关于小奶嘴奶兄的自留地,有态度的HR第三方独立观察与思考的微信公众号。专注于招聘第三方动态与点评、招聘干货(招聘高手在民间)、招聘第三方活动与福利、HR第三方观点、人才推送等内容。      
    招聘第三方
    2016年06月08日
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    【HR/招聘第三方】2016年4月动态 HRTechChina编者注:此文作者为奶兄(来自公众号:小奶嘴),授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com 【HR/招聘第三方】2016年4月动态(上期) 导读 4月份上期将为你带来金柚网、青团社、智阳/第一人力、人力窝、聘宝、中华英才网、探鹿等HR/招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关键词-融资 1.金柚网 4月6日,国内在线人力资源服务平台金柚网公布完成B轮融资,融资额为1亿人民币,清控银杏创投、红杉资本中国基金、华映资本、景林投资联手参与了本轮融资。A轮投资人红杉资本、华映资本在本轮继续向金柚网追加资金。 【奶兄微点评:金柚网拿到这么大的融资其实对于整个社保+互联网方向的创业来讲是个好事情;目前金柚网在招募无忧保个体社保产品代理人,而且在很多城市扩张销售队伍,至于效果如何还需观察;奶兄个人觉得金柚网可以加强和各地有实力有意愿的人力资源服务机构合作力度,而且还需加强线下后续服务团队的数量和能力,亦可加强和人力资源第三方交易平台的合作。】   2.青团社 4月11日,大学生兼职服务平台青团社宣布完成5500万元A轮融资,由猪八戒网领投。此外,青团社还与猪八戒网达成战略合作,其云地推已入驻猪八戒网旗下的八戒地推,为猪八戒网平台上500万家雇主企业提供地推服务。而猪八戒网旗下的八戒印刷也将作为云地推的合作方,为云地推的合作企业提供地推宣传品的高性价比印刷服务及相应的终端配送。 【奶兄微点评:奶兄讲过人力资源公司未来的竞争对手也许是BAT之类的公司,而且现在还需要增加其他跨界者,比如平安之类的保险公司,猪八戒这样子的平台。猪八戒上面积累了大量的自由职业者和兼职者,为这些人群提供有价值的人力资源服务一定是猪八戒所必须考虑的;猪八戒领投青团社A轮,以投资的形式进行战略合作,才能更加的深度深入。这样子的合作奶兄比较看好,大家亦可持续关注这类的合作。】   关键词-上线 1.智阳/第一人力 4月7日,第一人力针对人力资源服务外包公司的HRO客户端正式上线。 【奶兄微点评:奶兄曾经在3月份去上海拜访过智阳/第一人力,目前他们想做的就是一个人力资源第三方交易平台,针对传统人力资源派遣和外包服务的公司先推出一个HRO客户端工具,聚合这类的人力资源公司,然后再聚合其他业态类型的公司;未来形成一个规模较大的人力资源第三方交易平台,同步获取B端客户C端用户上平台;国内目前类似的平台有Hroot推出的何马网,以及三茅网等;不过人力资源很多产品不是标准化的产品,有些产品决策周期比较长,不能直接在线采购在线支付。】   2.人力窝 4月7日人力窝WoWooHR 1.0版本正式上线,由中国最大的人力资源服务公司FESCO与世界最大的人力资源服务公司Adecco共同投资打造。 【奶兄微点评:据奶兄信息,人力窝这家公司是FESCO、Adecco、蚂蚁金服一起出资打造的(官方网站没有蚂蚁金服的信息,各位想象下何意),FESCO公司几个骨干力量一起做的项目;项目背书非常的漂亮,至于产品端各位可以体验下;蚂蚁金服为什么会出资投资人力资源行业的项目呢,奶兄觉得从长远来讲还是为了人的数据,人力资源行业是最能拿到人真实信息的,BAT和保险公司不可能不窥探人力资源行业。】   3.聘宝 4月中旬,聘宝上线轻量ATS系统。 【奶兄微点评:关于聘宝奶兄一直在关注,去年也去成都见了聘宝的创始人方园,也在深圳为他们的活动站过台;聘宝本来在去年要和北京某家公司进行合并合作的,后来某种原因未果,聘宝自己拿到了洪泰基金的千万融资;聘宝是由搜索推荐反向做ATS的,枇杷派是由ATS延伸做招聘服务的;轻量化的ATS也许是个趋势,注重标签分类与管理,注重候选人、HR、面试官甚至猎头的在线协作,注重人才库的建设,注重微雇主品牌建设等,而不是企业内部招聘流程的审批和进程。】   关键词-合作 1.中华英才网 4月10日,中华英才网与中军凯旋实业有限责任公司旗下凯旋网进行合作。双方基于中华英才网在互联网与招聘行业的资源和市场优势,以及中军凯旋在退役士兵服务领域的专业优势和人力优势而达成合作,共同为退役军人解决再就业的求职渠道。   2.探鹿 4月15日探鹿保险上线,商家可以在线给为兼职员工按天购买保险,这次探鹿是和平安保险进行合作的。 【奶兄微点评:奶兄一直在讲金融行业想和人力资源行业合作的意向远比人力资源行业和金融行业合作的意向要强烈,平安是值得关注的,他们推出了平安知鸟,据说也在秘密研发HR SaaS,未来也许会对人力资源行业造成冲击。探鹿和平安的合作,也许是个开始,保险公司以及其他金融公司会渗透到每个兼职平台。】   【招聘第三方】2016年4月动态(下期) 导读 4月份下期将为你带来中华英才网、大街网、LinkedIn 、704校花、万泉河+优蓝网、考拉征信、智筹等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关键词-收购 1.中华英才网 4月下旬,中华英才网宣布已经完成对第三方征信数据服务商北京国信万源科技有限公司的收购,国信万源将并入中华英才网的创新事业部。 【奶兄微点评:奶兄在很早的时候就知道这个信息,据说是中华英才网收购了一家背调公司;这个消息官方披露之后,重新审视,应该需要做一些小小的调整与普及;从严格意义上来讲,国信万源应该算是一家征信公司而不是背景调查公司,而且只有芝麻信用、腾讯征信、前海征信、鹏元征信、中诚信征信、中智诚征信、考拉征信、华道征信等8家机构获得了国家的个人征信牌照;像华道征信、考拉征信正在和北森这样子的人力资源公司进行深度合作,而考拉征信、华道征信等公司也想利用自身的大数据平台与技术进入人力资源行业做个人职业征信与职业信用体系的建设;另外再度深思一个问题,背景调查公司在做背调的时候往往采用电话CC的方式进行证明人调查与访问,这些得来的信息与数据是否客观。】   关键词-上线 1.大街网 4月28日大街网推出人才微店。 人才微店基于微信平台搭建,用户可以快速开通店铺并邀请好友加入,成为微店中的人才“商品”。通过人才匹配系统,推荐给有招聘需求的HR和猎头以获得分红,并可以在微信直接提现。 【奶兄微点评:奶兄简单的测试了下人才微店的功能,个人觉得,人才微店会把人才的简历(信息)更加碎片化,因为暂时没看到类似一个淘宝天猫的平台把所有开店的店主聚合在一起,所以只有当人才微店店主推送他的微店给你的时候你才能获取到相关人才的信息;目前人才的信息(简历)较为简单,有意向的HR或者猎头获取该人才的联系方式需要向人才微店的店主支付红包,这仍然是花钱下载简历的模式;目前人才微店也暂时不具备社交功能和属性。】   2.LinkedIn 近日LinkedIn发布一个专门为大学生制作的app,这个 app 可以帮助学生创建个人简历,设定职业规划,找到相关职务,联络同专业的校友同学。这个 APP 可能的名称是 LinkedIn Students。 【奶兄微点评:抢夺学生市场是每家招聘平台必须要考虑的重点,比如天坤在打造庞大的蓝领的职业教育产业、比如猎聘在布局校园、比如中华英才网也在布局学生市场;是因为任何一个招聘平台随着时间的推移,早年注册的人早已不再活跃,必然的要把眼光放到大学生的身上,招聘平台也需要自我造血和培养未来的平台活跃主力军;15年初我和一个朋友去某家垂直招聘平台谈过大学生实习和校企合作的合作,未果,现在他们又回头找我们想做,可惜时过境迁;再诸如拉勾网亦或职业梦等垂直招聘平台,一定不能忽视这块的布局,而这种布局或许需要两三年的时间来执行。】   关键词-融资 1.704校花 704校花获得由金源集团旗下红邑资本领投的2000万人民币Pre-A融资,704校花在今年3月上线,是一个专注免费为大学生提供兼职实习服务的平台,以兼职换购、先领工资后工作的模式,与银行合作把资金投给大学生消费,大学生通过兼职实习进行偿还。 关键词-合作 1.万泉河+优蓝网 4月21日,深圳市万泉河科技股份有限公司与上海优尔蓝信息科技股份有限公司在上海正式签约达成战略合作。   关键词-互联网+ 1.考拉征信 给大家介绍一个基于互联网大数据的第三方信用评估及信用管理平台考拉征信(www.kaolazhengxin.com ),目前他们已经取得国家的个人征信牌照,拉卡拉的全资子公司;未来他们将深入人力资源行业的职业信用体系建设,目前有职业征信报告以及身份信息验证等产品。 【奶兄微点评:奶兄在4月底的北京之行有幸和考拉征信的高层做过深度的交流,了解到他们在人力资源行业的一些动作;需要划清的是征信与背景调查还是具有不同性,征信的应用范围更加广泛,比如政务、商务、社会、法务、职场等,背景调查公司的部分数据来源可能会是征信公司,目前背景调查公司采取的方式是线上+线下,而类似考拉这样子的征信公司依托的是多维度的数据源,做线上的的大数据挖掘。】   2.智筹 给各位介绍一个互联网高级人才的一站式直租平台-智筹网(www.zcrun.com),这个平台于15年6月成立,据悉目前已经有2000家企业入驻,静态人才库近300万人。平台的模式是在3-5年的中高端人才与招聘方之间搭建服务交易平台。   关于小奶嘴奶兄的自留地,有态度的HR第三方独立观察与思考的微信公众号。专注于招聘第三方动态与点评、招聘干货(招聘高手在民间)、招聘第三方活动与福利、HR第三方观点、人才推送等内容。  
    招聘第三方
    2016年05月03日
  • 招聘第三方
    【招聘第三方】2016年3月动态 HRTechChina编者注:此文作者为奶兄(来自公众号:小奶嘴),授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   2016年3月动态(上期) 导读 3月份上期将为你带来猎萌、兼职猫、乐班班、赤兔、万古、智简历、找猎头等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。 关键词-融资 1猎萌 中高端人才招聘服务平台猎萌科技对外宣布获得由启赋资本领投、泽贤投资跟投的千万级人民币投资。 【奶兄微点评:目前市场上猎头+互联网平台有很多,比如有猎上网、猎必得、猎聘等,这些是和猎头公司一起玩的,而猎萌是针对自由猎头的平台;猎萌团结的是优秀的个人猎头soho猎头,打造一个属于他们的平台,给这些专业的优秀顾问一个个人品牌建设、候选人简历库、企业需求、智能系统和交易平台,并把其中绝大部分的业绩分成给他们,猎萌专注打造自由猎头的SSC共享中心,用技术平台+共享服务圈住广大的自由猎头们,给予企业更快捷精准靠谱的招聘服务。】 2兼职猫 互联网兼职平台“兼职猫”3月上旬完成金额为6300万人民币的 A+轮融资,由赛曼基金领投,梅花天使创投、匹克高管跟投。 【奶兄微点评:兼职市场最近很火爆,100kuai获得累计1.6亿的投资,兼职猫也获得6300万的融资,且兼职猫最近也推出了一系列的功能比如“嘿嘿追款”,比如和优蓝网的合作;奶兄判断未来兼职平台一定会和传统的人力资源公司合作更加的紧密,或者和比如顺丰、京东、阿里、达达这样子的众包平台合作更紧密,甚至和58赶集这样子的线上平台合作更紧密。从企业的角度来看,越来越重视灵活用工和弹性用工的需求。】 关键词-上线 1乐班班 猎聘推出互联网+HR共享服务中心乐班班平台(www.lebanban.com),业务涵盖社保外包、eHR云、薪资管理等。 【奶兄微点评:猎聘终于憋了一个大招,从他们新COO上任,奶兄就猜测他们肯定会走国际化路线以及延伸招聘服务,比如猎聘北美公司开张,比如乐班班;猎聘一直在秘密打造乐班班,15年8月猎聘就注册了这家公司,奶兄知道但是没在朋友圈透露;从招聘流程上来讲,这是必然,招聘服务是针对求职者和准雇员服务的,如果要针对B端企业做一些招聘之外的延伸服务,必然的要做HR SaaS以及培训、社保、薪酬、考核等针对雇员的服务。】 2赤兔 赤兔app推出招聘服务。工作板块推出职位、直聘功能、简历编辑功能、招聘小秘书等。 【奶兄微点评:Boss直聘引领了直聘直招的概念,奶兄推测16年很多招聘平台将会陆续推出直聘功能,拭目以待。】 3万古 万古推出在线背调项目。 【奶兄微点评:继不少背调项目拿到融资之后,猎聘、万古等都推出背调业务,另据悉有招聘网站收购了背调公司,2016年背景调查在人力资源行业一定会持续火爆,因为是基于行业发展的需求,也是基于招聘流程质量控制体系的需求,背调是招聘质量控制必须的关键一环;招聘成本和招聘风险迫使越来越多的企业选择在录用决策之后offer候选人之前进行背景调查。】 关键词-互联网+ 1智简历 给大家分享一个智能简历制作平台智简历(www.zjianli.com),这个平台号称一分钟可以完成智能简历制作。奶兄针对这个平台做了体验分享,见奶兄文章《智简历极速体验分享》。 2找猎头 给大家分享一个淘宝模式的猎头+互联网平台找猎头,“找猎头”的模式有点类似于经验交流平台“在行”,帮助猎头推广业务、推广品牌,运营、交易都不干涉。 图片为找猎头创始人潘文博   2016年3月动态(下期) 导读 3月份下期将为你带来拉勾网、e成、智乐聘、魔方招聘、猎上网、看准网、中华英才网+伯小乐等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。 关键词-融资 1拉勾网 3月24日,拉勾网宣布获得2.2亿元C轮融资,本次融资由弘道资本领投,启明创投、荣超投资等跟投。 【奶兄微点评:记得奶兄很早就爆料过拉勾网融资的事情,在朋友圈写的是“红刀”,后来删除了;这次融资其实对拉勾网的挑战很大,拉勾网如今缺的不是钱,而是长远的布局和思考,以及在招聘圈子的合作度。】 2e成 3月23日,大数据招聘服务SaaS平台e成宣布获得数千万美元B轮融资,投资方是专投数字化初创企业的凯辉创新基金和专注中国市场早期创业投资的光速安振,光速作为A轮的投资方,本轮再度投资。 【奶兄微点评:曾经看到“X招”微信公众平台发一个软文,标题是“e成招聘用大数据服务hr,与LinkedIn殊途同归“,奶兄只能呵呵,e成压根做的和LinkedIn不是一回事;基于主动投递简历较少、主动进行简历搜索的需求,在ATS的前端出现了很多搜索的工具和平台,比如e成、图谱、聘宝等;e成做的只是招聘流程当中的一段,而且业界对搜索这一段褒贬不一。】 3智乐聘 3月25日,大连黑马会会员企业,悬赏招聘平台智乐聘宣布获得大连道和资本150万元投资。 智乐聘成立于2015年5月,是一个结果导向的悬赏制招聘平台。它通过悬赏招聘模式,整合具备中高端人才资源的猎头资源“领赏推荐”,通过大数据精准推送职位。再加上SOHO猎头高效提供优质简历推荐做单的模式,完成了对传统猎头公司的去中介化和对于猎头手中高端人才资源的分享。 4魔方招聘 近日中国首家在线面试网站“魔方招聘”宣布已于春节前完成4000万A轮融资,本轮由考拉基金领投,三行资本(天使投资方)、1898创投基金跟投。魔方招聘创始人郝耘琦表示此轮融资主要用于优化产品体验、增强研发投入以及区域扩张。 【奶兄微点评:魔方招聘尝试的是对使用在线面试服务的企业按照面试量进行收费,根据面试的岗位的薪资(应该是月薪)的1%收费;奶兄讲过未来招聘一定会按照招聘的流程节点重新定义收费模式,比如入职到转正(保证期)这个节点,而且规则会更加的灵活;比如到场面试这个节点,已经有猎聘的面试快,而魔方招聘是在线音视频面试,更好记录相关面试的信息;比如推荐简历这个节点,可以是按照企业的JD需求推荐合适简历,也可以是按照需求推荐有意向的简历(初步电话进行过滤)。】 关键词-上线 1猎上网 3月21日,猎上网正式上线C端入口,针对C端求职者开放简历注册入口。奶兄当天正好拜访猎上网,见证了这一事件,详见奶兄的文章《猎上网C端入口上线》。 2看准网 近日看准网正式推出一款针对蓝领用户的招聘产品“店长直聘”,店长直聘适用于餐饮、美容、物业、物流等城市服务业的店长以及找工作的服务业蓝领。 关键词-收购 1中华英才网+伯小乐 3月20日,58同城的中华英才网宣布,已完成对新锐招聘网站伯小乐的全资收购。收购完成后,伯小乐团队将整体并入中华英才网,组建成为中华英才网校园招聘创新事业部,原伯小乐CEO赵朋来出任该部门负责人。 【奶兄微点评:去年奶兄关注过伯小乐,曾爆料伯小乐是姚劲波战略投资的一个校园招聘方向的项目;如今全资并入中华英才网,充实英才网的校园招聘实力;据悉今年中华英才网会承载着58同城更多的收购并购合作的任务,咱们拭目以待更多的大动作。】 【关于奶兄】 我不是大V也不是大师,我是草根,我是屌丝,我是奶兄,我为自己代言。 欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”,让我们一起愉快的玩耍。
    招聘第三方
    2016年04月05日
  • 招聘第三方
    【招聘第三方】2016年2月动态 HRTechChina编者注:此文作者为奶兄(来自公众号:小奶嘴),授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   【招聘第三方】2016年2月动态(下期) 以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于HR/招聘第三方的最新动态。2月份上期将为你带来优蓝网+兼职猫、汇思、Boss直聘、兼职猫、猿圈、智联、搜前途等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。 关键词-合作 1优蓝网+兼职猫 2016年2月2日,优蓝网与兼职猫在上海签署了战略性合作协议,共同打造行业最专业、最权威的兼职平台。 【奶兄微点评:天坤集团旗下的优蓝网最近动作频频,先是和百姓网合作,现在和大学生兼职平台兼职猫合作;最近不少传统的人力资源公司的人与奶兄沟通,自己有派遣外包的人力优势,要不要自己去做个兼职平台;优蓝网和兼职猫的合作也许是个参考,这种合作未来估计会越来越多的。这种合作不仅仅停留在纸面上,而是要实质性的,比如天坤集团的职业教育板块圈了很多职业学校和学生,传统的人力资源派遣外包板块也圈了很多的蓝领工人,这些都是兼职平台所需要的人力资源。】 关键词-上线 1汇思 汇思集团的互联网社保平台招才进宝上线。 2Boss直聘 Boss直聘上线红包功能,Boss可以给心仪的候选人发放红包,红包可以用微信进行充值,并可以提现到微信红包。 【奶兄微点评:对于这个功能我只想说,欢迎各位在Boss直聘上面找到奶兄,并且发红包给我。】 3兼职猫 移动兼职招聘兼职猫APP推出了一个“嘿嘿追款”的功能,力求解决讨薪困难这一难题。 据说兼职猫招募众多兼职的追款师,追款师的要求也比较有意思,如有手臂必须纹身的,声音必须很嗲的,要穿笔挺西装的。兼职猫通过追款师的互动出击帮需要追款的需求方进行追款。 4猿圈 技术测评平台猿圈推出了猿圈优选,可以给企业HR推送免费的技术人才简历。猿圈优选是猿圈推出的一个新产品,平台每天会更新数十份希望、有意向求职的技术人员的简历信息和测评报告,包括iOS、Android、PHP、Java等方向。 【奶兄微点评:据了解猿圈优选的免费活动截止3月底,如果猿圈优选推送的简历第一是有真实求职意向的,第二能够测评出候选人真实的编程能力的,相信企业还是愿意付费的。结合猿圈优选的推出,奶兄想起最近一个还未曝光的信息,某家测评公司可能即将推出简历与招聘服务,还有测聘网以及伯小乐都是走的这种测+聘的路线,这会不会是未来的一个新的方向呢。】 5智联 智联针对企业端的新品“抢人才”上线,结合新版APP直约面试功能,把要跳槽的职场牛人直接推送到企业招聘后台,限时48小时“抢人才”。 关键词-融资 1搜前途 2016年2月搜前途宣布完成千万级的 Pre-A 轮融资。 搜前途目前推出的是针对企业端的简历清洗服务,主要是将用户在多个渠道上发布的职位及收取的简历整合到“搜前途”中,并对这些简历进行自动解析、标准化处理,同时通过大数据算法计算职位与简历的匹配度。 【奶兄微点评:奶兄没有体验过搜前途的产品与服务,看他们的介绍有点类似聘宝、图谱、e成等产品,在ATS前端的一个搜索+清洗工具,至于他们是否与各家招聘网站打通简历接口,还是通过技术手段来收取各家的简历,还是仅仅通过企业自有的招聘渠道来获取简历,需要观察;目前很多招聘平台都在推大数据算法,职位和简历之间的匹配,奶兄对此有自己的思考,觉得如果企业的招聘需求不真实不准确不有效的话,出来的职位JD也是偏的,那么职位JD和简历之间的匹配的意义就不会太大;所以是不是需要更往前一步,在企业招聘需求方向有大数据算法模型,来帮助企业做年度的预测和分析呢。需求精准了,后面的职位JD就精准,匹配也会更加的精准。】     【招聘第三方】2016年2月动态(下期) 2月份下期将为你带来100kuai、100offer、人瑞集团、猎必得、大萝卜招聘、汇思集团、青团社等等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。 关键词-融资 1 100kuai 2月18日媒体报道大学生兼职平台100kuai获得1一亿元人民币的A轮融资,由泽清资本领投,雨润、宏图、中海三家地产集团以及三家家电卖场集团跟投。 3月2日媒体再报道100kuai再次获得来自丰厚资本、跨银资本和盛世鼎峰资本5000万人民币A+融资,并同时已经和一米兼职达成收购意向。 【奶兄微点评:100kuai成立不到四个月总计获得1.6亿人民币的融资,奶兄觉得不是兼职市场的春天到了,而是这里面有人疯了,你让其他大学生兼职平台情何以堪呢?100kuai的创业之路还很漫长。另外关于和一米兼职达成收购意向的报道有待证实,一米兼职的高层亲口说100kuai未经他们公司同意先发文章,涉嫌炒作。】 2 100offer 3月2日高端招聘平台100offer宣布完成2500万人民币B轮融资,并计划扩张到七个有互联网发展潜力的二线城市。 3 人瑞集团 2月底人瑞集团宣布完成来自基石资本的C轮融资,迄今融资总额已达到2亿元。 人瑞集团旗下的1天工作网也更名为香草招聘,业务形式为通过宣讲会形式聚合求职者和招聘企业,简化招聘流程保证招聘结果。 关键词-上线 1 猎必得 据了解猎必得将与云猎产品彻底合并,且会把科锐福克斯这家猎头公司的45万人才数据全部共享给猎必得的猎头用户;按照李炯明的话说,猎必得3.0时代将实现猎头顾问在猎必得平台的社交化,科锐福克斯的猎头顾问也将是猎必得社区的一员。 【奶兄微点评:奶兄一直在关注猎必得的动作,前期把自身的科锐福克斯这家猎头公司的人才数据全部共享到猎必得平台,然后让猎必得平台上面的猎头顾问开放自己的人才数据,未来还会把科锐福克斯这家猎头公司打散裂变为n个科锐福克斯;至于人才数据的交易,要么猎头顾问之间自定义规则,要么猎必得平台会在适当的时候定义规则;至于人才数据的安全性,大家的数据完全开放了,如何从中高端求职者的角度来思考信息安全和隐私性,值得考虑;至于为什么要做这种人才数据的开放和共享,从这个角度来考虑一下,人才数据留存在自家的库里面是未完全被挖潜的,与其做为死的不活跃的数据,倒不如开放共享给其他所需的猎头,还能获得一定的猎头费用回报。】 2 大萝卜招聘 专注互联网领域悬赏招聘一站式服务平台大萝卜招聘于2月22日正式上线。 【奶兄微点评:现在市场上招聘类产品叫萝卜的很多,简直就是萝卜开会。奶兄在各种场合分享过悬赏招聘的模式,一是简历归属,HR以及猎头拿出去的简历可能是隶属公司的,如果获得的悬赏金额是自己得,这是否涉及一个道德层面的问题;另外就是不是每个HR和猎头都对悬赏的岗位的认知都一样;抛开这些问题其实还涉及到职位传播的关系链以及利益分配链,说起来比较的复杂,而且还涉及到推荐的强关系和弱关系。现在什么都讲究共享经济,也许在这个大的时机节点,悬赏招聘模式摇身变为共享招聘模式,不仅仅让HR和猎头参与简历的分享,还可能涉及到后续的招聘流程,按照流程节点的价值获得对应收益。这一切都得有很好的运行规则。】 关键词-合作 1 汇思集团 2月28日汇思集团和车库咖啡在苏州签订战略合作协议。 【奶兄微点评:汇思集团又出招了,和车库咖啡进行战略合作,朝着“互联网+人力资源”平台化建设迈进。汇思集团这家传统的人力资源公司一定值得国内同行学习,他们一直在寻求+互联网的合作,一直在默默的进行布局。】 2 青团社 弹性用工服务商青团社近日和顺丰达成合作,以杭州为试点,做为测试弹性用工的先行。 【奶兄微点评:奶兄一直讲物流快递行业是最可能和兼职平台、传统人力资源公司合作的,派遣外包以及弹性用工都是值得合作的点;而且不仅仅青团社在尝试和这些大佬们在合作,还有上文提到的汇思集团等等。未来这种跨界合作会越来越多,越来越好玩,越来越有价值。】   【关于奶兄】 我不是大V也不是大师,我是草根,我是屌丝,我是奶兄,我为自己代言。 欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”,让我们一起愉快的玩耍。
    招聘第三方
    2016年03月07日
  • 招聘第三方
    【HR/招聘第三方】2016年1月动态(下期) HRTechChina编者注:此文作者为奶兄(来自公众号:小奶嘴),授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于HR/招聘第三方的最新动态。1月份下期将为你带来智联招聘、56街、猎聘、小欧临聘、仁云HR、友才网、畅往等等HR/招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关键词-私有化 1、智联招聘 1月19日智联招聘宣布收到私有化要约,来自CDH V Management Company Limited和Shanghai Goliath Investment Management L.P.两家机构组成买方财团。 【奶兄微点评:最近不少人力资源公司在新三板上市,比如东方网升、HiAll、杰艾人力、测聘网等;智联招聘如果私有化在纽交所退市,肯定会寻求在国内重新上市的;但是国内目前股市熔断不断,是否是个好的时机需要观察。】   关键词-上线/推新 1、56街 56街专注物流行业职业机会与人才成长的垂直招聘平台56街上线。目前有物流人才求职、企业招聘、行业资讯三大模块,并推出了职位个性化订阅和企业招聘定制化服务。   体验地址:www.56jobs.com 【奶兄微点评:奶兄一直在关注京东、达达、顺丰等物流众包平台的信息,需求的兼职人才众多,这些企业不可能自己来完成五十万甚至百万兼职物流人才的招聘(当然也许他们的人力资源部内部创业也是一种可能性),所以需要专注物流垂直细分领域的招聘平台以及兼职平台来对接完成,这也许是56街等此类平台需要考虑的方向;当然也是目前很多传统的派遣外包人力资源公司可以思考对接的一个方向。】   2、猎聘 1月26日猎聘推出猎币,开始针对猎头公司进行收费。同日,猎聘的logo进行了升级,来感受下。 【奶兄微点评:奶兄在文章《从猎聘网开始对猎头公司收费说起》,谈到了企业招聘官以及猎头顾问要加强招聘渠道建设和优化、提升搜寻和勾搭能力、重视招聘成本质量和效率、重视人才储备和ATS建设、加强自身个人品牌建设和社交渠道连接的广度深度;同时表示招聘第三方不管是简历涨价还是免费转收费都是相对合理的,他们不是慈善机构,他们每年获取新用户和激活旧用户所花费的成本很高;打铁还需自身硬,企业招聘官和猎头顾问加强自我内功修炼才是王道,当然招聘第三方多为企业和猎头提供一些增值服务也是人心所向。】   3、小欧临聘 1月25日由博尔捷集团旗下品牌欧孚视聘打造的兼职服务O2O平台小欧临聘正式上线。   4、仁云HR 1月,仁云HR倾力打造的HRO SaaS服务交易平台6.0正式上线,仁云HR也将从向用户提供信息系统型服务向业务交易型服务转型。   目前仁云HR的HRO SaaS服务交易平台针对中小微企业、初创企业和自由职业者提供人事管理、社保公积金代理、薪资外包、商业保险、健康体检、员工灵活福利和政策咨询等专业化服务。   体验地址:www.hrocloud.com   关键词-融资 1、友才网 1月下旬友才网宣布完成超千万元的 Pre-A 轮融资,此轮融资由星河互联与上市公司汇冠股份联合投资。   友才网目前定位服务于猎头顾问,公司2015年3月成立;友才网让猎头先专一维护一批人才,然后寻找对口的职位推荐;友才网平台有两种角色,人才经纪人和招聘管家,人才经纪人对接人才,招聘管家对接企业的招聘需求;友才网平台的盈利模式是抽取猎头佣金10%。   体验地址:www.vipyoucai.com 【奶兄微点评:友才网的这种BH模式的平台其实国内目前有不少,比如猎上网、基摩村、猎必得、维猎网等;每家的发展的侧重点不一样,友才网期待在人才经纪人、人才专属、人才对应猎头的唯一性、人才的技能和时间共享等方向做一些探索,做差异化的平台,不然和已经成熟的平台竞争毫无优势。】   关键词-互联网+ 1、畅往 给大家介绍一个一款面向互联网用户的移动社交产品,力推”同行社群”、”社群招聘”等功能;该app由深圳惠卡世纪集团有限公司畅往团队打造,以精准结交同行人脉、探讨行业发展趋势、搜索行业职位、招聘人才等为主体,力争营造一个精准的人才人脉库。   体验地址:http://changwang.365sji.com     【关于奶兄】 我不是大V也不是大师,我是草根,我是屌丝,我是奶兄,我为自己代言。 欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”,让我们一起愉快的玩耍。      
    招聘第三方
    2016年02月01日
  • 招聘第三方
    【招聘第三方】2016年1月动态(上期) HRTechChina编者注:此文作者为奶兄(来自公众号:小奶嘴),授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。1月份上期将为你带来英格玛人力资源集团、HiAll、拉勾、薪人薪事、般若虾、我搜挖、e代测等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关键词-合作 1、英格玛人力资源集团 2016年1月18日,中国领先的人力资源外包服务机构英格玛人力资源集团与中国最大的人力资源媒体公司HRoot在上海签署2016-2020战略合作的框架协议,整个框架协议金额达到千万级,成为中国人力资源服务产业史上最大金额的品牌与市场推广服务的单一服务合约。 【奶兄微点评:此次英格玛人力资源集团与HRoot的合作,会不会催生人力资源行业的36kr或者虎嗅产生呢;HRoot目前是国内最大的人力资源媒体公司,拥有很多行业内领先的品牌与平台业务。据悉这次战略合作将在市场营销、行业创新等多领域进行深度合作,这给国内传统的人力资源行业一个启示,未来传统的人力资源服务公司也将在自身品牌建设和推广、互联网营销等方向投入更多的资源,这样子才能从地方走向全国甚至全球。】   关键词-纳贤 1、HiAll 2016年1月18日,中国雇主品牌领域最佳实践者和行业领先者HiAll(北京纽哈斯科技股份有限公司,代码834464)宣布,原德勤中国招聘总监王文佶先生于今日正式受邀加盟该公司。作为公司合伙人和首席运营官,王先生将与公司董事长兼CEO付权先生、公司创始人曾舒煜先生组成新的领导团队,协力打造中国雇主品牌平台。 【奶兄微点评:最近这几天招聘兄弟会好几个牛人,被HR第三方掠夺了;这也许开启一个新的篇章,那些有能力有影响力有产品思维有顾问能力,了解HR痛点又有人脉资源的HR,是HR第三方应该关注和掠夺的人力资源。三哥(王文佶)自己也坦言很多第三方缺乏对HR痛点的了解,inhouse HR如果有顾问能力,转为为HR服务天地更广;大多数的HR职业阶梯是爬楼梯,可惜只有一个位子,而职业探索更应该像热带雨林,在不同的树上看到不同的风景。三哥走的路也许会给很多的HR一个很重要的启示。】   关键词-上线 1、拉勾 拉勾推出新产品-拉勾云招,目前拉勾云招还在内测,选取了200个优质用户做初步的内测。 关键词-融资 1、薪人薪事 1月初“薪人薪事”完成 5300 万元的 A 轮融资,投资方为红杉资本。   “薪人薪事” 就是为 HR 提供一套薪资计算 SaaS 服务,系统能够接入、统计和计算企业考勤请假等薪酬信息,自动生成工资条,直接对接银行发放。HR也能利用系统将网银数据、五险一金、个税、人力成本等工资报表导出。   体验地址:www.xinrenxinshi.com 【奶兄微点评:继很多招聘第三方推出RC、面试快等服务,招聘专员的工作可以外包给招聘第三方来完成;如今很多HR SaaS的免费或收费的系统推出,很多企业的薪酬专员的工作也可以外包给这些HR第三方来完成了。HR们是不是感觉到亚历山大啦。】   关键词-互联网+ 1、般若虾 给大家推荐一些中高端脑力兼职平台般若虾,“般若”在梵语里是智慧的意思,虾是share的音译,般若虾(boroshare)合起来就是分享智慧的意思。   平台上有“找兼职”和“找人才”两个主要版块。有需要的企业在平台上发布项目,平台上对口的专业人士可以去应聘,如果双方达成一致,雇主、人才、平台上的服务人员就可以拉一个讨论组,进行远程协作办公。   体验地址:www.boroshare.com 【奶兄微点评:目前市场上出现不少中高端人才的兼职平台,比如互联网行业的实现网,兼职者以及自由职业者也许是未来的一个趋势。】   2、我搜挖 给大家介绍一个营销人才的职业平台我搜挖,我搜挖会分行业归纳提取出营销人才的能力标准,用双化能力的标签来定位人才,通过“能力标签搜索”快速、精准的找到能力适配者。另外还会对营销人才进行“职业化”和“专业化”的成长引导,然后逐渐设立营销行业的职位标准。   体验地址:www.wosowa.cn 【奶兄微点评:专注某一类岗位的垂直就业平台越来越多,比如市场销售类就有我搜挖、赛斯马克等;当大型的招聘平台越来越不给力,这种情况会是常态,未来会看到更多垂直的某一类岗位的就业平台出现。】   3、e代测 给大家推荐一个IT技术人才在线测评系统e代测,e代测专门为公司招聘程序员提供出题、答题的一站式服务。这个网站提供了数千道笔试题目供企业选择,可以很方便的生成一套试卷,然后就可以邀请应聘者在线答题。 体验地址:www.edaice.com     【关于奶兄】 我不是大V也不是大师,我是草根,我是屌丝,我是奶兄,我为自己代言。 欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”,让我们一起愉快的玩耍。      
    招聘第三方
    2016年01月22日
  • 招聘第三方
    【HR/招聘第三方】2015年12月动态(下期) HRTechChina编者注:此文作者为奶兄(来自公众号:小奶嘴),授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于HR/招聘第三方的最新动态。12月份下期将为你带来等杰艾人力、东方网升、智阳科技、HelloCareer、安心公寓、优蓝网、伯小乐等HR/招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关键词-上市 1、杰艾人力 2015年12月18日杰艾人力资源股份有限公司正式挂牌上市。   2008年6月,翁哲锋创办的宁波广业人力资源有限公司与意大利最大的人力资源集团Gi Group合资,成立宁波杰艾人力资源有限公司,成为浙江省第一家中外合资人力资源公司。   【奶兄微点评:翁哲锋这个名字应该值得HR圈子关注,在进入创投领域之前,他一直在人力资源行业进行连续创业,比如办职业学校、人力资源公司,现在成立的伯乐遇马天使投资有限公司是专注人力资源行业投资的;翁哲锋在投资上有自己独特的“人才+资本+互联网”的生态链理念,据奶兄了解,在人力资源行业他投资了猎头电商平台智囊团、蓝领社交求职app聘聘、大学生兼职平台淘兼职、垂直招聘平台外贸无忧网等。对比目前人力资源行业当中的很多失败的投资案例,是不是只有懂人力资源行业,懂人力资源行业的慢与生态,才能走到最后呢?这个问题值得深思。】   2、东方网升 杭州东方网升科技股份有限公司 (证券代码:835191)于2015年12月30日在新三板挂牌上市。   东方网升成立于2008年,是中国最大的酒店餐饮旅游行业网络服务平台。东方网升旗下拥有最佳东方、先之、迈点、乔邦等四大品牌网站,通过招聘通、先之移动课堂等软件产品为酒店行业企业提供网络招聘、猎头招聘、在线职业培训、品牌策划、行业资讯、大数据研究等在内的全方位、专业化服务。 【奶兄微点评:奶兄曾经和东方网升的高层团队有一面之缘,也因此深度了解东方网升的发展以及未来思考;做为一个在酒店餐饮旅游行业沉积十几年的垂直招聘培训的人力资源公司(还有行业资讯+互联网的业务),在深度垂直+纵向拓展方面做的很不错,值得现在每一个垂直招聘+培训的人力资源创业公司学习借鉴。】   关键词-融资 1、智阳科技 致力于打造人力行业资源生态圈,为人事外包服务供应商、企业HR、个人用户提供一站式的人力资源服务平台智阳科技,获得来自软银中国和熠美投资的近亿元人民币B轮融资。   智阳科技旗下的产品主要有:第一人力、安心社保、惠福利商城以及dayHR等。   【奶兄微点评:dayHR理才网前阵子刚刚拿到2个亿的融资,这会智阳科技又拿到近亿的融资;看看智阳科技的布局-人事外包、体检服务、商业保险、弹性福利、薪资服务、培训发展、企业招聘、咨询开发、商务服务等,都是围绕人力资源一体化而布局的;奶兄一直在关注那些传统的人力资源公司互联网+和融资的工作,他们有行业和数据积累,有互联网+的贴地气的产品和服务,他们有线下执行、交付、服务的能力,比直接由互联网切入招聘、培训创业的要强很多,只不过在推广宣传方面没这些公司热闹。】   2、HelloCareer 近日专注于国际人才招聘的HelloCareer宣布拿到国内某知名机构的数百万天使轮融资。 3、安心公寓 近日安心公寓宣布获得了7000万元A+轮融资,投资方并为透露;安心公寓于2014年6月宣布获得数千万元融资,累计融资额近亿元。   安心公寓成立于2013年,创始人徐早霞,总部位于上海,安心公寓是一个连锁模式的企业员工及青年公寓品牌,目前在上海、杭州、武汉已拥有近20家门店,拥有超过7000个床位,为多家知名企业提供酒店式、连锁化的员工住宿服务。上海锐诩酒店管理有限公司旗下品牌。其业务模式主要是针对B端用户蓝领连锁公寓,安心公寓为餐饮、呼叫中心、培训等公司提供员工住宿的服务。 【奶兄微点评:蓝领公寓、大学生公寓、白领公寓的确是一个人力资源行业比较难做的服务,涉及到很多方面的问题,比如公寓管理、消防、公安、卫生标准、服务人群、数据等;奶兄了解到深圳易工作的“青年驿站”,这是深圳共青团为来深求职的应届毕业生免费提供短期住宿和就业指导的公益项目;奶兄和相关负责人深度探讨过这个话题,如何用行政化的资源来做市场经济的事情,也许是公寓类项目的出路?】   关键词-合作 1、优蓝网 12月25日优蓝网与百姓网达成战略合作,双方合力改变中国蓝领招聘服务现状,深耕蓝领招聘市场做出覆盖入职前招聘以及入职后服务提升的全线布局。 【奶兄微点评:58赶集的合并无形之中给了百姓网机会,奶兄也一直讲58赶集应该和传统的人力资源公司合作,让这些公司成为58赶集蓝领招聘的最后一公里,但是动作不是太多;此次优蓝网和百姓网的合作不管结果如何,意义比较重大,线上线下的结合,各自的优势资源整合,也许可以提升蓝领招聘的效率与质量。】   2、伯小乐 今日伯小乐和趣分期达成合作,通过伯小乐拿到offer的同学即可在趣分期申请最高可达1万的免息贷款。 【奶兄微点评:奶兄在多次场合分享,讲到大学生兼职平台、大学生招聘平台如果把支付打通,建立起信用体系,可以反向去做分期的事情;深圳的分期乐也透露出想与这类平台合作的意向,想通过奶兄认识这类平台以达成合作,只不过没下文了;据非官方信息透露这类大学生分期平台其实坏账率很高,很多大学生根本没有偿还能力,甚至有招聘行业的大佬痛心疾首的骂这类分期平台其实误国误民,虽然夸大但不失有几分道理;拭目以待招聘平台与金融平台的合作将越来越紧密。】     【关于奶兄】 我不是大V也不是大师,我是草根,我是屌丝,我是奶兄,我为自己代言。 欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”,让我们一起愉快的玩耍。      
    招聘第三方
    2016年01月04日
  • 招聘第三方
    【招聘第三方】2015年12月动态(上期) HRTechChina编者注:此文作者为奶兄(来自公众号:小奶嘴),授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。12月份上期将为你带来极客邦SOHO、五步会、HiAll、51猎头、谷露软件/无忧精英网、汇思集团、HR家等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关键词-融资/上市 1、极客邦SOHO 极客邦SOHO12月份宣布完成Pre-A融资,融资金额近千万人民币,领投方为中梁投资基金。   极客邦SOHO是持创信息科技有限公司旗下一个针对程序员群体的在线兼职工作平台,持创依托在软件外包市场6年以来积累的专业化口碑,以及中国互联网最优秀的程序开发人员的信任,推出了“极客邦SOHO”,专注于为程序员发现能赚钱的兼职机会。   体验地址:www.looip.cn 【奶兄微点评:奶兄在11月份上期动态当中介绍过一个互联网技术人才兼职平台实现,这个实现是想由社区转型做兼职平台的;奶兄也还专门介绍过一个人才租赁平台五步会,据说五步会也拿到了千万的投资;人才租赁和兼职在某种意义上有些类似,这种模式的平台还需要观察观察,企业的需求是否足够和匹配,互联网人才的技能展示和介绍展示的完整性与隐私性,对于互联网人才的兼职回报的估价和定价,兼职人才与企业雇主的劳动关系保护、兼职人才与需求企业的劳动关系保护,知识产权保护等等都是值得关注的问题。】   2、五步会 据五步会COO王伟龙在微信自己爆料,五步会已经获得顶级VC融资数千万布局人才供应链,具体数额和投资方未透露。   奶兄在11月份写过五步会,详见小奶嘴文章《人才租赁平台五步会(Step5)极速体验分享》,针对人才租赁这种模式奶兄表达了自己的观点。   3、HiAll 2015年12月11日, 中国雇主品牌领域最佳实践者和行业领先者HiAll(北京纽哈斯科技股份有限公司)在京举行新三板挂牌敲钟仪式,HiAll北京、上海主要核心团队人员均出席见证了这一具有里程碑意义的时刻。   关键词-上线 1、51猎头 51猎头近期推出了全球首家人力资产交易所—人才IPO平台(www.rcipo.com),即为每个职场优秀人才量身打造的身价评估、职业生涯规划、募集资金、培训、个人品牌展示、猎头服务和人脉拓展等一系列职场服务平台。   通过人才IPO平台,人才可以将未来的收入提前变现并用于购买当前职业发展所需的服务(教育、培训、个人品牌建立、创新、创业等)。平台也会帮助人才与优质投资人建立良好的联系,从资金、知识、资源、人脉多方面助力人才发展。同时,平台交易资金由易宝支付第三方托管,100%保障人才及投资人的资金安全。 【奶兄微点评:学霸刘维搞出这个人才IPO平台,又让大家头皮一紧,这是个什么鬼;很多人问奶兄这是个什么平台,怎么玩,奶兄用浅显的例子给他们讲,比如我今年一年收入20万,我说我需要更好的教育、培训、创业机会等,预计有了这些明年会年收入50万,那么提前购买所需的资金等你会不会投资呢,你们可以享受我收入增加带来的红利。其实人才IPO很多学者专家都讲过这个趋势,但是没有明确的投资回报的数学模型出来,学霸刘维的这个平台也许会给这个趋势指明一个方向;当然自然人是非标准化的、投资回报期较长、受很多因素影响的、变化和弹性很大的,做为投资人的确需要很深的眼力。假设奶兄我上这个平台进行IPO,你会投吗,投多少呢?!】   关键词-合作 1、谷露软件/无忧精英网 12月,谷露软件与51job旗下无忧精英网就猎头服务展开官方合作,并已经在产品层面完成对接;谷露软件的猎头用户直接可以在谷露系统内一键注册/登录无忧精英网,作为谷露软件的官方合作伙伴,无忧精英网将为每位谷露用户赠送积分,此外谷露软件的用户还可以通过插件将已下载的无忧精英网的简历一键导入谷露系统中。 【奶兄微点评:51job旗下的无忧精英网和智联招聘旗下的卓聘都是朝着猎聘网的BHC模式去的;51job暂时没有能力做专业的猎头管理软件,与谷露软件的合作是必然的;不过也有人提出疑虑,51job的基因是卖职位、简历和广告,是否能够玩转这个猎头+互联网的生意;这个合作对于谷露软件来讲,貌似是占很大便宜;奶兄开玩笑讲无忧精英网应该把所有简历开放给猎头,让猎头来激活这些相对沉睡的简历,而这种激活后的行为数据必须同步记录在谷露软件和无忧精英网上,猎头激活的越多奖励的积分越多。】   2、汇思集团 汇思集团和大快搜索达成战略合作协议。 【奶兄微点评:可能有人问奶兄为什么关注汇思这样一家公司呢,汇思是苏州一家传统的人力资源公司,但是一直在寻求转型和互联网+;奶兄也曾经写过与汇思集团CEO高门中先生有过多次交流沟通,也爆料过他曾经是英才网的买家之一,今年也和云学堂进行了财务投资和合作,如今又和大快搜索进行战略合作,大数据和搜索今后在人力资源行业的价值是显而易见的,高总如今的提前布局会不会在未来起到很有价值的作用,值得期待。而且做为二线城市的人力资源公司,有如此的互联网+的动作和格局,也非常值得一线城市的人力资源公司学习和效仿。】   关键词-互联网+ 1、HR家 给大家介绍一个人力资源互联网+的项目,简历交换平台HR家,创始人赵瑾瑾有10年+的从业经验,9月份已经获得青松基金600万天使投资。   HR家的简历交换逻辑有点类似百度文库,HR家还会推出职位悬赏等功能和服务。   奶兄专门为这个平台写了自己的观点,详见小奶嘴文章《聊聊简历交换,从一则朋友圈信息说起》。   HR家体验地址:www.hrjia.cn   【关于奶兄】 我不是大V也不是大师,我是草根,我是屌丝,我是奶兄,我为自己代言。 欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”,让我们一起愉快的玩耍。      
    招聘第三方
    2015年12月23日
  • 招聘第三方
    【招聘第三方】2015年11月动态(下期) HRTechChina编者注:此文作者为奶兄(来自公众号:小奶嘴),授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。11月份下期将为你带来测聘网、猎聘网、智联、观火咨询、猎上网、探鹿、斗米兼职等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点,欢迎各位指正纰漏与拍砖。   关键词-上市 1、测聘网 广东倍智测聘网络科技股份有限公司于11月20日在新三板挂牌上市,股票代号为833907。   关键词-上线 1、猎聘网 猎聘网推出背景调查服务。 【奶兄微点评:背景调查服务似乎在今年下半年很热很热,很多公司意识到了招聘过程当中的风险存在;做为招聘流程当中的一个节点产品与服务,国内的第三方服务机构远不及国外的,据说美国的背景调查公司都上千家,而国内专业的背景调查公司寥寥无几。在背景调查这块奶兄知道的供应商有全景求是、八方锦程、首优咨询、太和鼎信、凯莱德、轩渡咨询、观火咨询、较真等等,仅供参考;其实还有很多猎头公司也提供类似的产品和服务,价格也不一。再之据奶兄了解,这个细分的行业也即将会出现创新,比如背景调查O2O,至于怎么创新,奶兄后续跟进分享给各位。猎聘网顺势推出背景调查产品,也是想在招聘流程上全方面的为企业服务,至于背景调查的团队和服务质量如何,还需时间检验。】   2、智联 智联招聘成立海职场jobspark,这是一个聚焦深圳地区高端海归的职业发展专属平台,专注为企业和深圳地区10万海归人才提供精品招聘服务的垂直招聘平台。   海职场将会推出经纪人模式,经纪人利用自己的经验和行业讯息来协助海归们获取offer。   海职场的创始人是智联华南区总裁武杰。     3、观火咨询 观火咨询推出背景调查互助平台,观火咨询是由一批各行业猎头及媒体调查记者共同创立的企业,致力于员工雇前的全方位风险管理。   加入背调互助会的条件:境内注册的企业,员工人数200人以上;已开展或即将开展员工背景调查业务;观火咨询在开展与本企业有关的员工背景调查时需要配合、支持;专门指定一名HR与背调互助会对接。   加入背调互助会可以得到:经理级以上职位5年内经历的基础背景调查免费;增值服务享受最大程度的优惠;共享行业“人才黑名单”,参加最高端的HR线下活动等。   体验地址:www.gooho.cn 【奶兄微点评:我记得招聘兄弟会六大的时候,提出一个诚信联盟的概念,也即让招聘兄弟会HR所属企业加入诚信联盟,然后互为背景调查信息方;提出这个概念之后就没有太多下文了。如今观火咨询提出这个背调互助会的概念其实大致雷同,背调行业的O2O是否能够玩的下去,取之于民用之于民,这还取决于参与背调互助会企业的心态和开放程度;如果企业的付出和收获不对等、企业员工信息安全性受到威胁、有利益冲突时,就非常考验这个平台的价值和意义了。】   4、猎上网 11月下旬猎上网宣布将成立诚信联盟,通过产品及服务的调整,确保平台的雇主及猎头能享受诚信、公平的服务。   比如猎头端的产品“挖啊”,会记录每个职位的调研信息、雇主的具体需求、职位的各项数据、职位的推荐人数、HR的反馈速度、面试情况等等。   猎上网还针对猎头制定了科学的评级系统,多维度评价猎头的业务水平。   猎上网还在酝酿雇主反馈管理机制,确保雇主在猎上网平台及时有效的进行反馈。 【奶兄微点评:猎上网的这个诚信联盟概念和上文提到的背景调查行业的诚信联盟不是一回事;数据在人力资源行业越发的重要,ATS、面试工具、EHR等关注候选人和雇员的简历数据和行为数据,但是如果要建立未来的招聘行业的诚信体系,不仅仅要关注候选人和雇员的,而且还应该关注B端企业和H端猎头公司的,类似淘宝买家和卖家的数据公开透明,可供各方查看;所以不管是C端候选人还是B端企业、H端猎头公司都应该好好的打造和守护自己的个人和公司品牌,未来这些将直接影响到招聘结果。这条路虽然很漫长而且一定艰难,但这是未来的趋势。】   关键词-融资 1、探鹿 国内领先的兼职交易平台探鹿(www.tanlu.cc),11月中旬完成了1000万美金A轮融资,领投方为华创资本,天使投资方蓝驰创投跟投。   2、斗米兼职 11月17日58赶集集团旗下兼职业务斗米兼职宣布完成4000万美金A轮融资。   斗米兼职A轮投资方包括58赶集集团、高榕资本、蓝湖资本3家机构以及吴宵光等3位知名个人投资者,其中领投方为高榕资本。斗米兼职已从58赶集集团分拆,未来将独立发展,由58赶集集团高级副总裁赵世勇担任董事长兼CEO。 【奶兄微点评:从58赶集最新发布的战略行业图来看,58赶集集团在招聘这块的脉络逐渐清晰,见下图,中高端招聘有中华英才网,中低端招聘有58赶集招聘,魅力91是垂直营业员招聘平台,伯小乐立足校园招聘,斗米兼职立足于兼职市场;奶兄估计未来58赶集集团还会花很大的资本和力量来收购、整合招聘流程当中其他业态的产品和服务,比如背景调查、测评、ATS、移动考试平台、大学生实习平台、求职培训平台等等。当然这很考验58赶集集团在招聘行业的布局和智慧,也考验各自平台的内部协作。奶兄期望不久的将来在国内,一艘招聘行业的航空母舰出现。】   【关于奶兄】 我不是大V也不是大师,我是草根,我是屌丝,我是奶兄,我为自己代言。 欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”,让我们一起愉快的玩耍。      
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    2015年12月01日
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