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重磅发布
重磅发布：2026中国人力资源科技十大趋势
HRTechChina 的视角与使命
步入 2026 年，中国企业面临的市场环境与人才结构正在发生深刻变化。宏观经济增速放缓、用工监管趋严、招聘需求下降、数字化提效成为共识，同时 AI 技术以超乎预期的速度渗透组织内部，改变着工作的方式、角色的定义与组织运行的节奏。过去十年，企业的数字化主要集中在业务侧和流程侧，而如今，“人”和“组织能力”成为企业可持续增长的核心变量。
HRTechina长期观察中国与全球HR的科技生态，深入研究 AI、数据、合规、组织演进等关键趋势，并与大量企业 HRD、CHRO、业务高层保持长期沟通和深度交流。在这些真实反馈与行业洞察的基础上，我们总结出 2026 中国 人力资源科技十大趋势。这些趋势不是对技术的单向预测，而是来自市场需求、组织痛点与技术成熟度共同作用的结果。我们期望通过这份趋势洞察，能够帮助企业管理者、HR 领导者在不确定性中识别方向，理解未来三至五年组织建设的关键逻辑，并在技术变革浪潮中找到更具确定性的组织成长路径。
趋势一：AI 驱动 HR 全流程自动化成为企业提升效率的基础工程随着招聘减少与组织收缩成为常态，HR 的事务量不减反增，而 AI 正是解决这一矛盾的关键力量。2026 年，AI 不再只是协助 HR 的“辅助工具”，而是推动 HR 端到端业务流程自动化的核心驱动。招聘、入转调离、合同生成、排班、行政服务、政策解释、流程审批等高度标准化的环节，将大量交由 AI 与自动化系统处理。
HR 的角色也因此发生结构性变化——从“手工执行流程”向“设计流程、定义规则、监督自动化质量”转型。自动化将成为每一家企业提升效率、降低经营成本的底层工程，而非锦上添花的数字化项目。趋势二：HR智能体进入落地扩张期HR 开始真正“带着机器人团队工作”智能体（Agents）将在 2026 年成为 HR 科技最具实际价值的应用形态之一。与过去的机器人流程自动化（RPA）不同，HR 智能体不仅能执行任务，还能理解情境、生成内容、在多系统之间协同处理事务。它们将逐步承担员工咨询、服务单处理、绩效材料草稿生成、招聘流程推动、学习内容制作等重复性与半结构化工作。
这意味着 HR 团队的组织形态未来将同时包括“真人岗”和“虚拟岗”。管理者需要重新思考工作分配方式、流程边界、人工复核机制及与智能体的协同方式。2026 年，将是 HR 从“使用 AI 工具”迈向“与 AI 共事”的关键转折点。趋势三：影子AI 从隐性现象走向组织级治理企业开始构建正式的 AI 使用规范大量员工已经在背地里使用 ChatGPT、国内大模型、AI 写作工具来完成 HR 或业务相关工作——写 JD、写邮件、起草政策、准备绩效评语、做数据整理、润色报告。这些行为带来了效率提升，但也带来了数据泄露、内容失真、算法偏见与责任不清等风险。
2026 年，企业将从“默认容忍”转向“明确治理”，逐步建立 AI 工具使用规范、数据边界、场景允许列表、敏感信息处理原则、审计与复核机制。HR 既是治理对象，更是治理推动者，需要在内部承担宣导、培训、风险识别与制度共建的角色。在企业内部进一步推动负责任的AI（RAIHR），同时带来完整AI治理体系就非常迫切了。
未来 HR 的专业性不仅来自“会用工具”，更来自“懂得如何合规、安全地使用 AI”。而Shadow AI 这块，HRTech有专门的介绍和建议，从 Shadow AI 到 Responsible AI 的飞轮，非常值得和推荐学习了解。
趋势四：招聘类AI面临识别真实人才的挑战
真实的能力审查成为关键考量
当企业在招聘中越来越多使用 AI，候选人同样如此。AI 帮助候选人优化简历、美化项目经历、生成面试回答、模拟面试场景，甚至在视频面试中实时提供回答建议。结果是：候选人的“表达能力”被大幅拉齐，但真实能力差异反而更难辨别，而且AI更喜欢AI修改过的 简历和答案，调查显示使用了AI的低能力候选人被录用的概率提高近 20%，这就麻烦了。
2026 年 HR 将面临一个全新挑战——招聘的难点不在“找不到人”，而在“看不透人”。企业必须重新设计招聘流程，增加实战式任务、行为证据验证、技能测试、结构化能力评估与背景核验机制。对于 AI 面试辅助工具的态度，也需要形成清晰的企业立场。
招聘的核心不变，但“判断真实性”将成为 HR 的关键能力之一。
趋势五：关键岗位技能差距持续扩大
技能科技成为企业人才战略的新支点
中国劳动力市场同时出现“结构性过剩”与“结构性短缺”。运营类岗位减少，但 AI 工程、数据分析、智能制造、国际化运营、高级 ToB 销售等关键岗位却愈发难招。与此同时，组织中现有员工与未来业务所需能力之间的差距不断拉大。
2026 年，企业将从“岗位管理”走向“能力管理”，通过技能画像、能力图谱、技能评估、内部流动与培养路径设计等工具建立更系统的人才供需管理方法。技能科技（Skills Tech）将不再只是国际企业概念，而成为中国企业提升整体人才竞争力的关键基础设施。
HR 的职责也将升级为：“定义公司能力结构的人”。
趋势六：HR 合规科技从选配变刚需
合规成为数字化项目的第一性原则
监管环境正在发生根本性变化——劳动监察更严格、社保稽核更频繁、数据保护要求更高，AI 招聘与算法透明度也逐步成为监管关注点。过去“出了问题再处理”的方式将难以为继，企业需要从系统设计阶段就把“合规”纳入核心逻辑。
因此，在 2026 年，HR 合规科技将从“可选模块”变成“核心必选项”。无论是人事系统、招聘系统、AI 工具还是员工管理平台，都必须支持数据脱敏、分级授权、审计记录、算法透明度与合规提示等关键能力。
HR 需要用“风险语言”与 CFO、法务沟通，以确保企业的技术投入不仅提升效率，也降低法律与声誉风险。
趋势七：员工体验进入数据运营时代
组织开始构建“可监测的体验系统”
员工体验（EX）将在 2026 年从“福利与活动”进入“数据驱动的体验运营”。企业开始围绕关键节点与关键人群持续监测员工体验信号，包括心理安全感、压力趋势、管理质量、协作体验、岗位匹配度、离职风险等，通过数据洞察引导组织改进。
员工体验管理将从“感性施策”转向“证据驱动”，管理者会逐步习惯用数据观察团队的健康度，而 HR 则需要掌握体验分析、风险模型、干预设计等能力，成为组织健康的“早期预警系统”。
EX 的重点不再是“做了什么活动，发了什么福利”，而是“体验是否真实改善”。
趋势八：出海推动全球HR科技加速应用
HR 正从本地走向全球运营
随着制造能力外迁、新能源与智能行业在全球建厂、跨境电商和游戏公司广泛进入新市场，中国企业的全球化进入新阶段。组织层面最先遇到的挑战不是业务，而是“人”——跨国雇佣、薪资税制、合规要求、本地化人才短缺、跨文化协作等。
因此，全球 HR 科技（全球薪资、EOR、多国合规、全球 HRIS）将成为出海企业的关键底座。HR 也将从管理“国内员工”为主，转变为管理“多国劳动力系统”的角色，并需要与财务、法务、税务共同设计全球化组织架构。
全球化不再是业务战略，而是 HR 的能力边界被系统性拉大，更是优秀HR同仁的巨大机会。
趋势九：HR科技平台进入整合周期
企业从“堆工具”转向“建平台”
过去数年，中国企业普遍经历了“工具碎片化”阶段：招聘一个系统、绩效一个系统、培训一个系统、考勤一个系统，各自为政、数据割裂、入口混乱。随着预算收紧、数据驱动需求增强与 AI 中台概念兴起，企业正在走向“数字化收缩期”——从堆叠工具转向集中统一的平台化建设。
HRTech 的未来不再是“买十个系统”，而是“用一个底座承载十个场景”。统一入口、统一数据、统一身份、统一知识、统一 AI 中台，将成为企业 HR 科技架构的主流设计。而行业中也进入到了整合期，目前创新的新项目减少，而HR科技巨头也迎来新得整合机会。
HR 需要从“功能选型”走向“架构思维”，真正参与到企业平台化建设的前排位置。
趋势十：数据驱动 HR 决策成为常态
HR 的话语权将建立在证据之上
HRTechChina长期推动People Analytics 的落地和应用，目前组织的发展进入一个以数据为基础的时代。绩效评估、晋升决策、组织架构调整、人才盘点、预算规划、高潜人员识别、留任风险预测等几乎所有关键 HR 场景，最终都会回到一个核心命题：我们能否用数据做判断？AI的快速发展使得之前的杂乱的数据变得更有价值。
2026 年，HR 不再因“有经验”获得信任，而是因“有数据”获得影响力。企业将逐步构建人才数据资产、体验数据、能力数据、绩效行为数据等多维度证据体系，实现更加科学的组织决策。
“数据能力”将成为 HR 专业能力体系的顶层能力，而 HR 的战略价值也将因此被重新定义。
我们认为组织能力重构时代
HR 科技是战略，不是工具
2026 年将是中国 HR 科技发展的关键拐点。AI 赋能、技能重构、合规强化、全球化推进、体验升级与数据治理，将共同推动企业从“人力资源管理”迈向“组织能力建设”。在这个过程中，HR 的角色不再只是制度执行者或服务提供者，而将成为组织效率的设计者、人才战略的引领者以及企业负责任 AI 实践的核心推动者。
进入 2026 年，CHRO 面临的不是一次普通的技术浪潮，而是一个决定组织未来竞争力的结构性转折点。生成式 AI、Agentic AI（智能体）、技能生态、全球用工、合规治理与劳动力结构重组正在重塑企业运行方式。过去十年的数字化更像是升级补丁，而 2026–2030 的变化，将逼迫 CHRO 彻底重写 HR 的“操作系统”。
HRTechChina 也非常希望通过对趋势总结、知识传播与生态推动，帮助每一位 HR在快速变化的时代获得更大的确定性，也帮助企业在组织竞争中赢得未来。
关于HRTechHRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
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重磅发布
【金蝶云】集结500强成功实践，金蝶《价值型司库白皮书》重磅发布！
11月11日，金蝶联合国家高端智库建设试点单位中国财政科学研究院，以及海信集团、招商局集团、国贸股份、万科等500强企业，重磅发布《价值型司库白皮书》！
党的二十大报告指出，要以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴。新时代背景下，中国企业要立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展，加速向世界一流企业迈进。
世界一流企业更需与之匹配的世界一流的财务管理体系。司库作为企业财务管理的核心，一直是企业财务数字化转型的重要抓手及切入点。2022年1月，国资委发布了《关于推动中央企业加快司库体系建设进一步加强资金管理的意见》， 明确中央企业加快建设司库体系的必要性和紧迫性，力争2023年底前所有中央企业基本建成“智能友好、穿透可视、功能强大、安全可靠”的司库信息系统。
在“2022全球创见者大会——以数治企，世界一流财务管理体系建设”论坛现场，世界一流、中国第一的企业SaaS管理云服务厂商金蝶联合中国财政科学研究院、以及海信集团、招商局集团、国贸股份、万科共同发布《价值型司库白皮书》，旨在展示价值型司库体系建设方法论、价值型司库平台解决方案和大型企业集团司库管理成功实践，为大型集团建设世界一流的司库管理体系予以借鉴及启发。
精彩速览
作为财务管理领域的“领头羊”，金蝶深度洞察司库管理发展趋势，倡导建设“价值型”司库，更加侧重资金风险实时管控、预测分析动态前瞻、产融生态协同创新、战略决策有数可驱，致力于实现基于价值与风险平衡的智能全球司库管理，全面引领价值创造。
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“三步走”迈向价值型司库
纵观全球司库管理发展趋势和世界一流企业领先实践，洞察发现：企业司库管理发展阶段历经1.0阶段的交易型司库，拓展到2.0阶段的专业型司库，最终迈向3.0阶段的价值型司库。这三个阶段是不断深化递进的，后者对前者是包含关系而不是相互独立。聚焦当下，大型企业集团可按“三步走”策略逐步建成价值型司库，并始终秉承“理念创新”，通过“技术变革”，达成“管理提升”，迈向世界一流的司库管理水平。
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价值型司库体系建设方法论
司库体系建设作为一项系统工程，并非一蹴而就，面对大型企业集团建设价值型司库体系的多种挑战，金蝶总结了“14441”价值型司库体系建设“五定”方法论：围绕一个目标“定方向”，做好四大顶层设计“定骨架”，强化四项职能“定权责”，完善四大保障“定落地”，统一一个平台“定底座”。
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价值型司库平台解决方案
平台建设是司库体系的重要支撑，世界一流司库平台建设要以顶层设计和职能设计为指导，充分发挥互联网、云计算、人工智能、大数据、区块链等现代信息技术对司库管理的赋能作用，推动司库管理向全球化、智能化方向发展。
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集结500强成功实践
基于价值型司库，众多500强企业实现资金管理数字化升级，优化企业财务管理，保障企业稳健经营：
海信集团建设“中台架构”司库，基于财务中台的18大核心能力，实现高效业财协同、全球资源配置和深度数智赋能。
百年央企招商局集团携手金蝶，利用金蝶云·星瀚司库管理解决方案，重构内部资金等金融资源管理体系，加速建设世界一流财务管理。
国贸股份通过建设数字司库平台，从业务效率、业财融合、数据实时、流程优化全面提升资金管理水平。
万科集团秉承“能力共用、应用共享、数据共有”的数字化管理理念，建设“可知可视可控可协同”的智慧司库平台，在全集团、全周期穿透式工作协同中创造价值。
新时代，新格局，新常态，财务管理迎来新机遇、新挑战。立于时代的风口浪尖，金蝶以价值型司库持续赋能企业资金管理，助力更多企业实现对企业金融资源“看得见、管得住、调得动、用得好”。未来，金蝶期待与更多优秀企业携手同行，以世界一流之司库，助力建设世界一流财务管理体系。
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