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零售行业
【法国】招聘平台Extracadabra获得1500万欧元融资，以加强其在数字招聘领域的盈利性高速增长
总部位于法国的劳动力市场平台Extracadabra已完成1500万欧元（约合1630万美元）融资。本轮融资由Actual集团旗下HR-Tech创新基金Actual Ventures领投。
此次融资还促成了资本重组，历史股东退出：
BPI France Tourisme、SIDE CAPITAL和SOWEFUND被Actual Ventures取代，后者将与创始人Frédéric Nardon和Rémi Boisson共同进入公司董事会，后者将继续领导公司。
此次交易由 Ader Finance（Romain Cottard）担任中介，并由 Willkie Farr & Gallagher LLP（Louis-François Guéret）和 Viajuris（Grégoire Brunet-Lecomte）律师事务所协助完成。
凭借卓越的资本效率和仅 200 万欧元的融资额，Extracadabra 在过去几年实现了指数级增长，营业额从 COVID-19 疫情前的 250 万欧元增长到 2024 年的 2700 万欧元。Extracadabra 一直致力于发展可持续的盈利业务，将利润重新投资以实现最大增长并快速获得投资回报。
去年，超过 6,000 名活跃求职者通过 Extracadabra 在 3,000 多家企业找到了工作，公司已成为数字招聘领域不可忽视的重要力量。
其优势在于独特的“一站式服务”定位，通过全天候数字平台为企业和劳动者提供完全自由灵活的各类就业形式：长期合同、自由职业和临时工作。
随着Actual Ventures的入股，Extracadabra将获得额外资源，加速其扩张步伐，将业务拓展至法国十大城市，并进军物流和大型零售等新领域。这项投资将确保平台始终处于创新和客户/求职者满意度的前沿。目标明确：在5年内实现1亿欧元的营业额。
除了完成这项交易外，Actual还将凭借其作为法国就业领域主要参与者的经验，为Extracadabra的管理层提供支持，并与其团队和生态系统建立共享与协作的环境。
“我们很高兴欢迎 Actual Ventures 成为我们的股东。他们的支持将帮助我们加速发展，同时巩固我们在灵活数字招聘市场的领导地位。我们将携手重新定义法国就业标准，为企业提供全面而创新的解决方案。对于求职者而言，Extracadabra 赋予的自由让他们能够以不同的方式看待这些职业。“他们可以根据自己的意愿选择工作时间和合同形式，同时充分发挥自己的技能和专业知识，”Extracadabra首席执行官弗雷德里克·纳东表示。
"此次首次战略投资恰逢我们推出人力资源技术创新基金，彰显了我们致力于创新以提升就业灵活性和解决方案的理念。除了继续拓展我们的地域网络和就业机构在本地关系中的作用外，我们的 Actual 2031 项目还计划将创新和数字化作为重点，一方面提高我们实体代理商的能力，另一方面提供新的数字化解决方案，接触新的受众。Extracadabra是一个很好的例子，它是一个全天候的创新数字解决方案，满足了某些行业对超快速响应的需求，并能够覆盖各种就业形式的员工（包括长期合同工、临时工、自由职业者和个体经营者）。得益于其管理层的努力，Extracadabra 成为少数兼具强劲增长、显著盈利能力和稳健监管策略的平台之一。Actual Group 总裁 Samuel Tual 如是说。
关于 Extracadabra
Extracadabra是一个24小时运营的数字招聘平台，拥有70多名员工，专门服务于酒店餐饮、活动策划和零售行业。凭借其灵活创新的模式，该平台帮助企业寻找长期雇员、自由职业者或临时工，并让求职者能够自由选择工作任务或职位。
关于Actual Ventures
Actual Ventures是Actual集团旗下的投资基金，专注于人力资源解决方案的创新。通过投资战略性初创企业，Actual Ventures助力就业市场发展，提供灵活的数字化解决方案，满足企业和劳动者的新需求。
关于Ader Finance
Ader Finance是一家独立商业银行，专注于为高增长企业提供并购咨询和融资服务。Ader Finance已完成200多笔A轮、B轮、成长期和并购交易，协助企业家和投资者构建高附加值的交易结构。
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零售行业
后简历时代的零售业招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
零售业招聘的特点是人员流失。
在零售领域，招聘一直是一个主要的重点领域，因为其高于平均水平的流动率和波动的劳动力需求。Gartner报告称，2019年零售业面临人才短缺，三分之二的行业受访者将这列为五大风险之一。因此，零售商急于寻找新的和创新的方法来吸引最优秀的人才。有趣的是，这不仅仅是在简历中寻找最令人印象深刻的资历——零售招聘必须引入热情、敬业、具有高度人际交往能力的员工。
建立零售招聘战略的三个步骤
越来越多的公司不再相信简历是成功招聘的“圣杯”。欺诈性简历长期以来一直是招聘者的一大挑战，而当涉及到零售业时，很难将现场技能转化为措辞完美的资格证书。特斯拉(Tesla)和领英(LinkedIn)等科技巨头已经采用了“无简历招聘”。这些公司并没有罗列大量的过往经历、自我吹嘘的品质和教育程度，而是着眼于一个人的认知和情感能力。
同样的道理也适用于零售业。在与零售在线招聘市场Capango的首席执行官斯特凡·米德福德的谈话中，我们讨论了如何建立一个有效的零售招聘策略，不受简历的限制。
1. 创建理想的员工角色
没有简历的零售招聘取决于a)了解你理想的候选人，b)确定一个能为你的公司增加价值的人。对当前劳动力的评估可以揭示必要的素质、与绩效相关的个人特征和危险领域。此外，必须尽早发现任何问题领域/缺失的环节，以便通过招聘来解决这些问题。
米德福德解释了Capango是如何使用专有算法工作的:“Capango使用一组独特的多选题，以零售为中心的问题来揭示求职者的‘热情’(偏好和兴趣)和‘能力’(技能/能力/经验)，然后根据具体的职位描述来匹配它们。此外，求职者还会被邀请写一份简短的个人简介，并上传一段自己的视频，在视频中，他们可以更多地分享是什么驱使着他们，以及他们的天赋和能力如何让他们有别于同龄人。”
这比简历更能让招聘人员了解应聘者的性格。
2. 在社交媒体上发现你的才能
应用程序跟踪、与设备无关的通信和视频面试也应该成为零售招聘策略的一部分，以填补由于没有简历而造成的信息空白。
Capango是一个以移动为优先的平台，它为零售招聘人员提供了一份对零售职位特别感兴趣的合格候选人名单。通过他们的应用内聊天，招聘人员可以与潜在的求职者展开对话。
利用手机招聘来接触人才，这往往会让他们更多地在手机上闲逛，这是零售业招聘的另一种好方法。它可以让你通过潜在员工的社交媒体账户来评估他们的性格，并帮助你确定他们是否适合这份工作。你也可以在同一个平台上与他们接触，并通过与他们在非正式环境中的互动来衡量他们的职业道德和个性。
3.建立一个可靠的员工保留计划
招聘是开始考虑留住员工的好地方。考虑到这一点:在美国，全行业的平均营业额约为15%，而零售业的平均营业额超过60%。这一比例从公司员工(18%)到小时工(65%)不等。
然而，在雇用了有才华和激情的员工之后，零售商必须积极地与他们接触，通过培训和指导鼓励他们，并确保激励/薪酬符合行业标准。
“有竞争力的零售商通过提高工资、向有价值的员工提供额外津贴和福利来留住顶尖人才，”米德福德举例说:“沃尔玛(Walmart)等零售商已经在利用这一战略留住顶尖员工方面迈出了巨大的步伐。最后，像Costco这样的雇主不仅继续提供优厚的工资，而且还提供从销售到管理的职业道路，他们的营业额会更低。”
除了这些策略之外，为零售行业的非桌面员工实施强大的沟通策略，可能有助于他们的参与，并帮助你留住这个人才基础。
让激情成为零售业招聘的决定性因素
让激情成为零售业招聘的决定性因素(而不仅仅是资历或经验)可以在几个方面有所帮助。它将确保只有真正对该行业感兴趣的候选人加入您的组织，从而降低人员流失的风险。此外，他们更有可能投入到工作中，从而获得更好的业绩和更高的生产率。
然而，在面对面的面试中很难确定“激情”。像Capango一样，使用数据导向的方法来进行零售招聘，根据战略定义的问卷分析每个候选人，这是一种方法。
或者，投资于招聘的预测分析解决方案，以确定驱动零售员工的因素，然后可以用来定义您未来的员工角色和零售招聘策略。
因为你雇佣员工是为了激情和技能，而不是一份可能是真实的也可能不是真实的简历，所以你雇佣的每一个员工都成为了公司的“基层员工”，成为了公司的品牌代言人。在零售业这样一个充满活力的行业，招聘人员需要实施明确的战略和正确的技术工具。这将帮助他们锁定那些职业轨迹与雇主品牌完全一致的候选人。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Recruiting for Retail in the Post-Resume Era: A 3-Step Breakdown
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