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88% 的组织仍处于 AI 早期阶段，HR 也需要知道自己在哪一级
全球企业正在进入 AI 转型的新阶段，但真正的问题已经不再是“要不要使用 AI”，而是“你和你的组织处在 AI 成熟度的哪一级”。Notion 最新发布的《Inside the AI Transformation: The Great Renovation》通过对 6,118 名全球 AI Decision Makers 和 AI Users 的调研，给出了一个非常清晰的判断：AI采纳 已经广泛发生，但大多数组织仍处于早期阶段。报告显示，57% 的组织处于 Level 1，即把 AI 作为个人思考伙伴；31% 处于 Level 2，即把 AI 作为工作助手；只有 10% 达到 Level 3，让 AI 进入团队工作流；仅 2% 达到 Level 4，让 AI 成为组织系统级能力。换句话说，88% 的组织仍停留在 AI 早期阶段，真正进入工作流级和系统级 AI transformation 的组织只有 12%。
这组数据对 HR 专业人士尤其重要。过去一年，越来越多 HR 已经开始使用 ChatGPT、Claude、Gemini、Copilot 或其他 AI 工具，用于撰写 JD、优化招聘文案、生成面试问题、总结政策文件、制作培训大纲、润色员工沟通邮件、分析员工反馈，甚至辅助完成 HRBP 业务支持材料。这些实践非常有价值，但它们大多仍停留在个人效率层面。一个 HR 会使用 AI，并不等于已经具备 AI-ready capability；一个团队采购了 AI 工具，也不等于已经完成 AI 转型。
一、AI 转型的关键，已经从“工具使用”进入“成熟度竞争”
Notion 的报告将企业 AI 转型分为四个层级：AI as a Thought Partner、AI as an Assistant、AI as Teammates、AI as the System。这个模型最重要的价值，是把 AI adoption 从“是否使用工具”推进到“AI 在组织中承担什么角色”。在 Level 1，AI 主要帮助个人写作、总结、搜索、分析和头脑风暴；在 Level 2，AI 开始成为日常工作助手，连接公司上下文和内部数据；在 Level 3，AI agents 开始参与重复性工作流，并与团队协同；在 Level 4，AI 成为系统级能力，支持复杂、关键、端到端的业务流程。
这一路径与 HR AI Forward 的成熟度判断高度一致。HR 的 AI 能力，也会经历从认知了解、零散尝试、单点使用、场景应用、流程嵌入，到最终形成 AI-native HR operating model 的过程。对 HR 来说，AI 转型不是简单学习 prompt，也不是多试几个工具，而是重新思考招聘、员工体验、学习发展、绩效管理、HR 运营和人才决策如何被 AI 重新设计。
二、HR 的现实问题：很多人已经在用 AI，但并不知道自己在哪一级
今天很多 HR 已经开始“用 AI”，但这并不意味着他们已经进入 AI-ready 阶段。用 AI 写一份 JD、生成几道面试题、润色一封员工沟通邮件、总结一份政策文件，这些动作确实可以提升效率，但本质上仍然属于个人任务层面的 AI 使用。真正的问题是：AI 是否已经进入真实 HR 场景？是否改变了工作流？是否提升了决策质量？是否能够产生可衡量的业务影响？
这正是 HR AI Forward 试图解决的问题。我们希望帮助 HR 专业人士回答一个具体而关键的问题：我现在到底处在哪一级？我只是 AI 工具使用者，还是已经具备 AI-ready HR 的能力？我的优势在哪里？短板在哪里？下一步应该优先提升什么？
HR AI Forward 不是一项普通的 AI 工具使用测试，而是一套面向 HR 专业人士和 HR 团队的 AI 成熟度测评系统。它围绕真实 HR 工作场景设计，通过系统化问题帮助 HR 判断自己的 AI maturity level、stage、能力结构和成长路径。测评不只关注你是否用过 AI，而是更关注你如何理解 AI、如何应用 AI、是否能够把 AI 放进招聘、员工服务、L&D、HRBP、HR Operations 和人才分析等场景中，是否具备风险意识、治理意识和流程设计能力。
三、会用 AI，只是起点；把 AI 放进工作流，才是真正的分水岭
HR AI Forward 的核心判断很明确：会用 AI，不等于具备 AI 能力。真正的分水岭，不在于是否会写 prompt，而在于 AI 是否从单点任务进入工作流，从个人效率进入组织影响。
在 L0 阶段，HR 可能只是听说过 AI，或者进行过零散尝试，还没有形成稳定使用习惯。在 L1 阶段，HR 已经能够把 AI 用于个人效率提升，例如 JD、面试问题、邮件、培训大纲、政策摘要和基础分析。在 L2 阶段，AI 开始进入真实 HR 工作流，例如招聘流程、员工服务、L&D 内容生产、HRBP 支持和数据分析。在 L3 阶段，AI 则成为 HR operating model 的一部分，能够支持人才决策、员工体验、组织诊断和战略 workforce planning。
这也是为什么 HR 需要一次成熟度测评。没有测评，很多人会高估自己的 AI 能力，以为“我已经在用 AI”就等于“我已经完成升级”。但从工具使用到场景应用，从场景应用到流程嵌入，从流程嵌入到组织能力建设，中间有明显的能力断层。HR AI Forward 的价值，就是帮助 HR 看清这些断层，并找到下一步可执行的升级路径。
四、管理层和员工之间的 AI 认知差距，正在成为组织转型风险
Notion 报告中另一个值得关注的发现，是管理层和员工之间存在明显的 leader-worker gap。49% 的 AI Decision Makers 对组织 AI 使用与实施能力高度自信，但 AI Users 中只有 23%；60% 的 AI Decision Makers 认为组织已经准备好部署 AI agents，但 AI Users 中只有 36%。这说明，AI 转型最大的风险之一，不是企业没有投入，而是管理层以为转型已经发生，员工却还没有真正改变工作方式。
对 HR 团队来说，这个问题更加敏感。HR 既是 AI 转型的使用者，也是组织变革的推动者。如果 HR 自己缺乏清晰的 AI maturity baseline，就很难帮助业务部门判断 workforce readiness，更难推动组织形成真正可落地的 AI adoption 路径。企业不能只看采购了多少 AI 工具，也不能只看举办了多少场 AI 培训，而要知道员工和团队是否真正具备 AI-ready capability。
HR AI Forward 可以成为这个问题的起点。它帮助个人看清自己的 AI 成熟度，也可以帮助 HR 团队建立整体 AI readiness baseline。团队中哪些成员还在 L0？哪些已经达到 L1？哪些能够进入 L2 的流程应用？哪些人可以成为内部 AI champion？这些问题如果没有数据，就很难设计有效的培训、工具选择、流程改造和治理机制。
五、HR AI Forward 的价值，不是打分，而是给出成长路径
HR AI Forward 的价值首先是“看清位置”。很多 HR 已经在日常工作中使用 AI，但并不清楚自己处于 L0、L1、L2 还是 L3。只有先知道自己在哪一级，才知道下一步怎么升级。对于 HR 专业人士而言，这是一种职业能力定位；对于 HR 团队而言，这是一种组织准备度诊断。
其次，HR AI Forward 的价值是“找到差距”。AI 能力不是单一技能，而是由认知、使用、场景、治理、流程和影响力共同构成的复合能力。一个 HR 可能很擅长使用 AI 写内容，但不一定能把 AI 应用到真实流程；可能知道很多 AI 工具，但不清楚数据隐私和合规边界；可能能完成个人任务，但无法设计团队级 AI workflow。测评的意义，是把这些差异拆解出来，让 HR 看到自己的能力结构，而不是用一句“会用 AI”或“不会用 AI”简单概括。
第三，HR AI Forward 的价值是“形成下一步路径”。AI 学习最怕泛化。很多 HR 参加过 AI 培训，也看过很多工具推荐，但回到工作中仍不知道从哪里开始。真正有效的成长路径应该基于当前 level 和 stage。对于 L0 阶段的 HR，重点是建立基础认知和安全使用习惯；对于 L1 阶段的 HR，重点是从内容生成走向真实场景应用；对于 L2 阶段的 HR，重点是把 AI 嵌入流程，并建立可衡量的效率、质量和体验指标；对于 L3 阶段的 HR，重点则是推动 AI-native HR operating model，形成组织级影响。
六、对企业 HR 团队来说，AI readiness baseline 比一次工具培训更重要
很多企业推进 AI adoption 的第一反应，是安排一场 AI 培训，或者采购一套 AI 工具。但 Notion 报告显示，成熟组织与早期组织的差异，并不只是培训更多，而是更善于进行 system integration、governance and oversight、AI impact measurement。也就是说，成熟组织真正做得好的，是把 AI 变成一个有边界、有流程、有数据、有责任、有结果的组织能力。
这对 HR 团队有直接启示。企业不能只问“我们要不要培训 HR 使用 AI”，而应该先问“我们的 HR 团队现在处在什么成熟度阶段”。如果团队整体还处在 L0 或 L1，就应该先建立基础能力和场景应用；如果团队已经有一部分成员进入 L2，就应该进一步设计工作流试点和 AI governance；如果企业希望推动更深层的 HR transformation，就需要识别内部 AI champion，并建立可衡量的 HR AI impact metrics。
HR AI Forward for Teams 可以帮助企业完成这一步。它不是简单给员工一个分数，而是帮助企业理解 HR 团队的 AI 能力分布、成熟度差距和升级优先级。对于 CHRO、HRD、L&D、OD 和 HR Transformation 负责人来说，这比一次泛泛的 AI 培训更有决策价值，也更容易转化为后续的培训计划、流程优化、工具选择和治理建设。
七、AI 时代的 HR 竞争力，正在被重新定义
过去，HR 的竞争力主要来自招聘经验、员工关系处理、薪酬福利专业度、组织发展能力、劳动法规知识和业务理解力。未来，这些能力仍然重要，但会与 AI 能力重新组合。更有竞争力的 HR，不只是会执行流程，而是能够用 AI 重新设计流程；不只是会写政策，而是能够让员工更快获得准确支持；不只是会做培训，而是能够借助 AI 生成更个性化、更贴近岗位的学习内容；不只是会看报表，而是能够从人才数据中提炼业务洞察；不只是提升个人效率，而是能够推动组织能力升级。
这正是 HR AI Forward 要推动的方向：帮助 HR 从 AI tool user 走向 AI-ready HR，再进一步走向 AI-native HR。会用 AI，只是起点；能够把 AI 转化为真实 HR 工作成果，才是下一阶段的核心竞争力。
对于个人 HR 来说，HR AI Forward 是一次能力定位和成长路径梳理。对于企业 HR 团队来说，它是一次 AI readiness baseline 建设。对于整个 HR 行业来说，它代表着一个更重要的趋势：HR 的 AI 能力将不再停留在经验判断和工具尝试层面，而会逐步进入可评估、可比较、可成长、可认证的新阶段。
八、现在，是时候测一下自己在哪一级了
全球企业正在进入 AI 成熟度竞争。对 HR 来说，真正的问题已经不是“要不要用 AI”，而是“我是否已经准备好成为 AI-ready HR”。如果你已经开始使用 AI，但不确定自己只是停留在工具使用阶段，还是已经具备更系统的 AI-ready capability，HR AI Forward 可以帮助你在 10–15 分钟内完成一次自我评估，了解你的 AI maturity level、stage、能力差距和下一步升级路径。
对于达到相应成熟度的 HR 专业人士，还可以进一步申请 AI-Ready Credential，让你的 AI 能力被更清晰地识别和呈现。AI 时代的 HR 能力差距已经开始出现，越早看清自己的位置，越早建立下一阶段的竞争力。
会用 AI，不等于具备 AI 能力。现在，是时候从 AI 工具使用者，升级为 AI-ready HR。
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【柏林】人力资源科技初创公司Elephant获得500万欧元融资，旨在为一线员工提供AI驱动的培训
HRTech概述：总部位于柏林的人力资源科技初创公司Elephant（以下简称“Elephant”）宣布完成一轮超过500万欧元的融资。本轮融资由EnBW New Ventures和Wepa领投，Flix、home24 SE、SB21、Ventic Ventures以及topi的天使投资人参与投资。Elephant 成立于 2022 年，是一个专为一线团队设计的 AI 驱动培训平台，旨在直接在现场简化知识转移和沟通。
总部位于柏林的人力资源科技初创公司Elephant（以下简称“Elephant”）宣布完成一轮超过500万欧元的融资。本轮融资由EnBW New Ventures和Wepa领投，Flix、home24 SE、SB21、Ventic Ventures以及topi的天使投资人参与投资。此次融资资金将主要用于扩充核心团队，进一步迭代AI培训技术，并扩大平台市场覆盖规模，持续深耕蓝领工人培训赛道，助力一线团队数字化能力提升。
核心痛点：破解一线知识流失难题
“Elephant 解决了现代组织面临的核心挑战之一：在效率压力日益增大的背景下，知识流失问题。借助深度嵌入的 AI 代理，学习变得贴近工作流程、个性化，并能在需要时立即获取，”EnBW New Ventures 负责人 Pascal Beckers-Jaleta 表示。在数智化转型加速的当下，企业效率需求持续提升，而一线团队的知识传承与技能迭代滞后，成为制约组织发展的关键瓶颈，Elephant的核心价值正是精准破解这一痛点。
行业现状：70%一线员工陷数字鸿沟
Elephant相关数据显示，全球超过70%的劳动力由无办公桌员工组成，这一群体是企业生产运营的核心力量，但目前普遍面临数字工具获取机会有限、与办公室同事沟通脱节、技能培训难以落地等问题。这一现状不仅制约了一线员工的个人发展，也影响了企业整体协作效率与竞争力提升，成为人力资源管理领域的重要痛点。
解决方案：全流程赋能一线团队
针对上述行业痛点，Elephant致力于通过技术手段弥合数字鸿沟，连接一线团队与企业决策者，实现双方高效协作、同向发力，共同推进企业目标落地。同时，平台打造了端到端的培训与沟通解决方案，涵盖现场应用、AI助手、AI课程生成器及Elephant Hub四大核心模块，全方位覆盖一线团队的培训、沟通与管理需求。
产品亮点：AI让培训更高效
EnBW New Ventures在其领英帖子中进一步解读了Elephant的产品优势：“借助人工智能驱动的课程生成器，团队只需点击几下，就能将复杂的流程和内部专业知识转化为互动式微学习。移动应用将培训融入日常工作流程，而人工智能助手则能在需要时提供情境化的解答。”这种轻量化、场景化、个性化的培训模式，打破了传统培训“一刀切”“脱离工作”的弊端，契合一线员工的学习习惯，大幅提升培训效率与转化率，这也是其区别于同类产品的核心竞争力，更是AI培训从“千人一面”向“千人千面”转型的具体实践。
投资方：EnBW布局人力科技
作为本轮领投方之一，总部位于卡尔斯鲁厄的EnBW New Ventures是EnBW的企业风险投资部门，其核心投资方向是支持致力于推动基础设施数字化和可持续发展的欧洲初创企业，投资规模覆盖多轮融资，单轮投资金额在100万至1000万欧元之间。此次投资Elephant，既是其布局人力资源科技赛道的重要举措，也体现了其对一线人力数字化赋能的重视。
HRTech总结
从人力资源科技行业发展来看，当前多数AI培训解决方案聚焦于办公室白领群体，而Elephant深耕蓝领及一线团队这一细分领域，精准填补了行业空白。随着数智时代技能体系的重塑，一线员工的技能升级成为企业高质量发展的关键，Elephant的崛起不仅为企业提供了可落地的一线培训解决方案，也为HR Tech行业开辟了新的增长路径，推动AI培训向更普惠、更场景化的方向发展，助力实现“投资于人”的人力管理理念落地。
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【旧金山】非办公室员工HR平台 Humand 完成 6600万美元A轮融资，加速打造全球一线员工AI操作系统
HRTech概述：旧金山的一家针对一线员工的HR科技公司Humand 宣布完成 6600万美元A轮融资。本轮由 Kaszek 与 Goodwater Capital 领投。Humand 定位为面向全球27亿一线员工的 AI 操作系统。全球近80%的劳动力属于非办公室员工，但长期缺乏数字化工具支持。Humand 通过移动优先的 AI 原生平台，将沟通、培训、绩效与人力流程整合为统一系统。AI 智能体嵌入各类流程，实现自然语言操作与自动化响应。目前平台已服务超过160万用户，覆盖51个国家与1500多家企业。更多全球HR科技资讯，请关注HRTechChina
总部位于美国旧金山的非办公室员工HR平台 Humand 宣布完成 6600万美元（USD 66M）A轮融资。本轮融资将重点用于加速美国市场扩张、加强AI产品研发能力，并推动其成为全球非办公室员工（non-desk workers）领域的品类领导者。
此次融资不仅是公司发展过程中的重要里程碑，也被视为“非办公室员工数字化”赛道进入规模化竞争阶段的重要信号。
瞄准全球80%劳动力：被长期忽视的非办公室员工
根据公司披露的数据，全球约80%的劳动力属于非办公室员工，规模约为27亿人。这部分群体包括零售门店员工、制造工厂工人、医护人员、仓储与物流人员、建筑工人、餐饮与酒店服务人员等。他们并不在传统办公室环境中工作，也通常不拥有企业邮箱或固定桌面电脑。
长期以来，企业级HR系统主要围绕“坐在办公桌前的白领员工”构建。大多数传统HCM或HR软件默认每位员工都具备企业邮箱、PC访问权限和标准化办公时间安排。这一产品逻辑导致非办公室员工在企业数字化转型过程中被边缘化。
结果是：
· 员工无法便捷获取公司信息和政策
· 请假、福利、培训等流程高度依赖人工或线下沟通
· HR团队需要处理大量重复性咨询
· 内部沟通高度碎片化
· 一线员工参与度和归属感偏低
Humand 正是基于这一结构性痛点切入市场。
移动优先的一体化HR平台：为一线场景而设计
Humand 的核心产品定位为“面向非办公室员工的一体化移动优先HR平台”。与传统系统不同，其平台从底层设计逻辑出发，以移动端为核心载体，并适配现场工作环境。
在一个移动应用中，Humand整合了30多个模块功能，包括：
·内部沟通与公司公告
·请假申请与审批流程
·员工福利信息查询与注册
·培训与发展项目
·公司政策与文件访问
·员工认可与文化建设工具
最关键的是，该平台无需企业邮箱，也不依赖桌面端访问。员工只需通过手机即可完成日常HR交互。
这一设计思路解决了非办公室员工长期存在的“数字触达障碍”，同时为企业提供了一个统一的员工管理与沟通环境。
Sammy：嵌入式AI HR助手
Humand 在产品层面的重要创新之一，是其AI HR助手“Sammy”。
Sammy 允许员工通过自然语言与系统进行互动。例如：
·查询剩余假期天数
·了解健康保险选项
·搜索公司政策
·获取培训信息
这一AI助手的作用在于降低员工使用门槛，并显著减少HR部门重复性工作量。过去需要人工回复的常规问题，现在可以由AI即时处理。
从产品架构层面来看，Humand 不仅仅是将AI作为附加功能，而是将AI嵌入到日常工作流程中，形成“AI原生”的交互体验。这也使其在与传统HR系统的竞争中形成差异化定位。
规模验证：160万员工、1500家企业、覆盖50个国家
截至目前，Humand 已服务超过160万名员工，覆盖1500多家企业，业务遍及50个国家。客户包括 Siemens、PSBank 和 Viva Aerobus 等企业。
这一规模数据意味着其产品已在多个行业场景中得到验证，包括零售、制造、航空、金融等领域。
与许多早期HR科技公司不同，Humand 已经具备清晰的产品市场匹配（product-market fit）信号。公司强调，其增长并非仅依赖概念创新，而是建立在真实企业应用场景和持续交付能力之上。
美国市场成为核心战略重心
尽管 Humand 具备全球业务布局，但公司明确表示，美国市场是其本轮融资后的核心战略方向。
美国拥有数量庞大的一线员工群体，涵盖零售、医疗、物流、制造与酒店等行业。与此同时，美国企业对于员工体验、合规性与数字化工具的需求持续提升。
Humand 将通过以下三大方向强化美国市场布局：
第一，建立品类领导地位。公司希望将“非办公室员工HR平台”定义为独立赛道，并成为该领域的默认选择。
第二，扩大本地团队与客户成功能力。通过构建专门面向美国市场的团队与成功案例，提升客户落地效果。
第三，持续推进产品创新。针对混合型员工结构（同时拥有办公室与非办公室员工的企业）优化产品能力。
从“记录系统”到“行动系统”的转变
传统HR软件通常被定义为“系统记录”（systems of record），其主要功能是数据存储与合规管理。
Humand 的愿景则是将HR系统升级为“系统行动”（systems of action），通过统一移动端入口和AI辅助，实现实时沟通与流程执行。
这种转变的核心在于：
·提升员工参与度
·降低组织沟通成本
·减少人工处理流程
·增强企业内部透明度
在AI逐渐成为企业基础设施的背景下，Humand 正在尝试成为覆盖非办公室员工场景的AI操作层。
品类竞争格局与未来挑战
尽管Humand在“non-desk HR”赛道建立了清晰定位，但未来竞争仍然存在多个变量：
·大型HCM平台是否会快速进入该细分市场
·AI能力是否成为行业标准配置
·美国市场的品牌建设速度
·混合型企业客户的复杂需求
不过，从融资规模、市场验证与战略清晰度来看，Humand 已成功建立早期领先优势。
长期愿景：连接100%的员工
Humand 的核心愿景是“连接100%的员工”。在其叙事逻辑中，办公室员工与非办公室员工之间的数字鸿沟是一个“人为构建且过时”的结构。
公司强调，每一位员工，无论在办公室、工厂车间、医院还是零售门店，都应享有同等质量的数字工具与沟通渠道。
本轮 6600万美元A轮融资，使 Humand 在资本、品牌与产品能力方面进一步强化，为其全球扩张与品类定义奠定基础。
在全球HR科技赛道不断向AI与员工体验演进的背景下，非办公室员工市场正从边缘走向中心。Humand 正试图成为这一转型过程中的核心平台。
未来几年，这一赛道是否会出现独角兽级别平台，或被传统巨头整合，将成为HR科技领域的重要观察方向。
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德国初创公司voize获得4300万欧元A轮融资，通过AI助手减轻护理行政工作
德国初创企业voize致力于为护理行业打造人工智能助手，公司完成4300万欧元（约合5000万美元）A轮融资，将用于拓展欧洲市场并进军美国——以此推进其消除医疗行业行政负担的使命。
本轮融资由Balderton Capital领投，现有投资者HV Capital、Redalpine和Y Combinator跟投。
voize联合创始人兼首席执行官Fabio Schmidberger表示：“护士们怀着照护他人的初心踏入这个行业，却因繁重的行政工作而选择离开。长期以来，真正能为他们提供支持的技术寥寥无几。voize正在打造重新定义护理内涵的人工智能——技术在后台默默运行，而人始终是核心。”
2025年欧洲对数字医疗工具的投资持续稳定，多家企业围绕voize的核心领域——减轻护理行政负担展开融资。
奥地利XUND公司获600万欧元融资以扩展其人工智能驱动的软件医疗设备平台；德国aiomics公司筹集200万欧元推进临床文档自动化工具研发。在养老护理领域，西班牙Qida公司获得3700万欧元资金用于扩展技术驱动的居家护理服务；德国Clinomic公司则完成2300万欧元B轮融资，致力于发展人工智能支持的重症监护室辅助解决方案。
今年欧洲医疗科技领域周边融资总额约达6800万欧元——其中两笔重要融资来自德国本土初创企业——voize的4300万欧元融资正处于这个活跃且资本充沛的市场格局中。
"目睹这项技术已在养老院和医院落地生根，听到护士们重拾工作乐趣的故事，令人振奋不已。在Balderton及杰出投资者的支持下，我们已准备好将这项技术带给全球护士。"施密德伯格补充道。
voize的AI助手在养老院与护士们共同投入数万小时研发，可协助护士完成记录工作。该系统与电子健康记录无缝集成，完美融入护理工作流程，让护士专注于患者而非文书工作。
voize专属AI模型完全自主研发，专为护理场景打造。据称其能精准捕捉复杂医疗术语、理解地方方言，并支持非母语使用者。该系统可在智能手机本地运行，仅需保持网络连接。
Balderton普通合伙人Daniel Waterhouse指出："护士是医疗体系的支柱，却常因行政事务分身乏术。voize洞察到这种脱节，通过倾听与理解构建了解决方案。"
voize坚称全球护理人员短缺已达危机临界点。世卫组织预测到2030年全球将短缺450万名护士，老龄化人口与日益增长的护理需求正使医疗团队不堪重负。仅欧洲就缺口120万名医护人员，而美国预计每年将短缺多达45万名护士。
通过计算护士每年耗费在非临床行政事务上的总时长（超过55亿小时），voize测算出护士有30%的工作时间被行政事务占据，导致欧美地区每年损失高达2120亿欧元（2460亿美元）的劳动力成本。
其结果是：护理人员身心俱疲、人员流动率居高不下，而本应投入患者护理的核心时间却日益减少。
如今，德国和奥地利的1100家护理机构及逾7.5万名护士借助该人工智能技术，每班次可节省高达30%的时间。公司甚至表示，部分养老院已在招聘广告中标注配备voize系统。
沃特豪斯补充道：“他们的AI助手并非取代人性化护理，而是通过消除文书工作的摩擦来恢复护理质量，让护士能将更多时间投入最需要的地方。养老院甚至将其作为招聘工具，足见voize所构建系统的强大力量。这种同理心与执行力的结合，正是最理想的创新形态。我们期待助力voize将这项使命推向全球。”
关于voize
voize由双胞胎兄弟法比奥·施密德伯格（CEO）与马塞尔·施密德伯格（COO）携手埃里克·齐格勒（CTO）于2020年创立，其灵感源于兄弟俩祖父入住养老院的亲身经历。亲眼目睹护士们因行政事务耗费大量时间，促使他们立志将时间还给一线护理工作。
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【布拉格】一体化匿名举报平台FaceUp获得270万欧元种子轮融资，用于培养畅所欲言文化和推广人力资源平台
FaceUp是一个一体化匿名举报平台，旨在促进职业和学术环境中的畅所欲言文化。已完成 270 万欧元的后期种子轮融资。本轮融资由 Reflex Capital 领投，欧洲投资基金支持的 Tilia Impact Ventures 和 Lighthouse Ventures 参投。
所筹资金将用于支持FaceUp的国际扩张和新功能的开发，如人工智能助手、调查解决方案扩展、专为会议设计的匿名问答功能和团队体温检测功能。FaceUp在查尔斯顿、迪拜、布拉格、布尔诺、切布和坎帕拉设有办事处，在60多个国家拥有1500多家企业客户和2000多家教育部门客户。
无处不在的沉默文化造成并加剧了工作场所的严重问题，如骚扰、违反职业道德、安全问题、腐败和盗窃。抵制这种态势的唯一办法是创建一种敢于直言的文化，在这种文化中，举报受到保护，问题得到承认和解决。这会对公司的健康和生产力产生长期影响。例如，人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）的一项研究发现，积极的企业文化会使员工寻求新工作的可能性降低 78%。
FaceUp的加密平台让员工能够轻松、匿名、安全地向组织中能够帮助他们的人报告这类问题。FaceUp 最初是为学校提供的一项非营利性反欺凌措施，如今已发展成为一家以社会影响为驱动力的初创企业，致力于促进机构文化变革。通过该平台，公司能够培养一种敢于直言的文化，从而提升员工的安全和福祉，使他们在短期和长期内更安全、更有效率。
FaceUp 联合创始人兼首席执行官 Jan Sláma 说： “FaceUp的诞生源于创造社会影响和文化变革的动力。在我们转向 SaaS 产品的过程中，我们一直将此作为核心价值，现在全球各行各业的数千家公司都在使用我们的 SaaS 产品。越来越多的公司认识到，员工福利与工作效率息息相关。现在，我们已经证明了跨行业和跨地域的可扩展性潜力，我们将利用本轮融资来扩大和改进我们的工具，尤其是在美国、拉丁美洲和中东地区加快我们的努力。
FaceUp联合创始人兼首席运营官David Špunar补充说："监管和合规是应对现代工作场所挑战的最基本条件，但许多公司在匿名举报和不当行为跟踪方面却止步不前。我们并没有把举报作为合规的障碍，而是将其作为员工福利和声誉保险的高效工具。这已转化为利润增长的真正成功。我们的投资者和我们一样看到了这一潜力，我们很高兴能得到他们的支持。
FaceUp平台将匿名举报、案件管理、实时热线和数百种可能的使用案例结合在一起，将举报转化为对公司、政府组织及其员工积极有益的事情。举报可以通过聊天、语音信息、应用程序和电话线进行。FaceUp 还在开发其他模块，使在不同情况下收集反馈信息变得更加容易。自2017年公司成立以来，该平台上已提交了近2万份报告。
公司目前正在开发人工智能助手，改进面向举报人的界面，并推出调查解决方案。FaceUp 的功能允许人力资源部门跟进匿名举报，而不会在通信中泄露举报人的身份，其功能远远超出了标准的年度匿名调查。现有客户报告称，FaceUp 在遏制骚扰、欺诈等方面取得了进步，同时还改善了公司文化。
Reflex Capital 的创始人 Ondřej Fryc 说： “FaceUp团队想出了如何在不牺牲社会影响这一创始使命的前提下，将一项针对学校的非营利性计划转变为一项盈利性业务。我们认为，这不是一个可有可无的产品，而是对企业和政府实体具有重要意义的基本工具，因此在各个市场的增长潜力是巨大的。这是一个能做到这一点的团队。我们很荣幸能为他们提供支持。
Tilia Impact Ventures 的合伙人 Petr Vítek 评论说： “职业环境从根本上说应该是高效和安全的，但由于欺凌、政治、腐败和欺诈，职业环境变得有毒。FaceUp 不仅保护举报人，而且还创造工具，在更广泛的范围内培养畅所欲言的文化，从而正面解决了这一问题。他们在平台上已经完成的创新对于进一步发展是非常有希望的。
本轮融资将启动更多的产品开发，以加强该平台在人力资源领域的广泛应用，并加快全球范围内的商业化进程，重点是美国市场。
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