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    围绕一体化HCM云战略,肯耐珂萨宣布并购仁库软件HR Link 2020年9月15日,中国领先的人力资本管理(HCM)一体化云解决方案提供商肯耐珂萨在上海召开了新闻发布会,正式宣布并购人力资源管理信息化厂商——上海仁库软件科技有限公司(以下简称仁库软件HR Link)。   仁库软件HR Link 15年来深耕于连锁酒店、连锁零售、汽车制造等行业的人力资源管理信息化服务,是垂直赛道的领先厂商。通过此次战略并购,仁库软件HR Link将成为肯耐珂萨一体化HCM云平台的重要一员,实现双方在解决方案、产品、技术、行业等方面的优势互补,进一步夯实肯耐珂萨在中国人力资源SaaS市场的领导地位。 发布会当日,来自政府、协会、HR行业平台、媒体与分析机构、律师事务所、客户企业等三十余位嘉宾代表出席观礼,见证了这一战略牵手时刻。 并购完成后,仁库软件HR Link将成为肯耐珂萨的控股子公司,并作为独立品牌运营。仁库软件HR Link拥有自主知识产权的HR SaaS产品,服务范围已达中国大陆、香港及台湾地区。公司专注于集团化企业客户,目前已服务数百家企业、几十万名员工,其中绝大多数是知名外商独资或合资企业,包括全球和中国五百强公司,在连锁酒店、连锁零售、汽车制造等行业拥有深厚的实践经验和显著的行业影响力。   仁库软件HR Link创始人郑艳华认为,“肯耐珂萨作为人力资源科技领域的头部企业,拥有领先的产品体系、广泛的客户基础、品牌影响力和进取却不乏踏实的作风,我们非常相信肯耐珂萨的引领能力,此次携手必将能为更多企业提供一体化的HR数字化管理价值”。   最近五年,我们看到了人力资源科技领域的重要增长,尤其是伴随着企业数字化转型的深化,人力资源管理的理念和方式也在同步迭代。整个市场为人力资源数字化投去了目光,关注数字化技术在这个领域的落地应用。肯耐珂萨瞄准人力资源数字化提升组织效能,率先向市场推出了“专业化+一体化+轻量化”的HCM SaaS闭环产品体系,帮助企业进行人力资源管理的数字化升级,做好管理模式从重资产向轻量化的转型。   随着企业理念、市场需求、产品和技术的日趋成熟,人力资源科技赛道越发受到资本关注,整体走向一体化、多元化布局。作为行业中的头部企业,肯耐珂萨于今年早先时候获得D1轮数亿元融资,景林股权投资领投,中南资本、青发集团跟投。同时,自2017年起,肯耐珂萨已先后收购灵活用工厂商安博人云、谋谋科技,战略投资劳动力管理厂商劳勤、游戏化测评公司扶摇职上。   加上此次战略并购,透露出肯耐珂萨对打造一体化人力资本管理云服务战略的坚定不移,在率先推出覆盖人力资本管理全场景的数字化产品体系后,肯耐珂萨立足已有的领先优势,进一步拓展产业链布局,丰富产品线,不断为市场和企业客户输出HCM SaaS最佳实践。 肯耐珂萨创始人兼CEO沈健在新闻发布会中表示,非常高兴仁库软件HR Link加入肯耐珂萨,我们将以此为契机,整合双方的优质产品和资源,以更强大的专业团队和更广阔的服务网络,为双方客户提供卓越的HR数字化解决方案,继续领跑人力资源科技市场。
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    2020年09月15日
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    【西班牙】HR软件公司Factorial完成1500万欧元的A轮融资 编者注:这是一家西班牙的正常的HR管理软件公司,目前没看出特别的来。。供参考 Factorial is one of the fastest-growing start-ups in Barcelona. Its software allows HR directors and managers to spend less time in administrative issues while focusing more in teambuilding. From left to right: Jordi Romero, CEO; Pau Ramon, CTO; and Bernat Farrero, CRO; founders of Factorial.   一家位于西班牙巴塞罗那的人力资源管理平台提供商 Factorial获得了1500万欧元的A轮融资。 该回合由CRV牵头,并由Creandum,Point Nine和K Fund参与。 该公司打算用这笔资金继续增加功能,并扩大其在欧洲和美洲的业务范围,已经在40多个国家/地区拥有客户。 由首席执行官Jordi Romero共同创立;首席技术官Pau Ramon;Factorial和CRO的Bernat Farrero提供了人力资源管理平台,使人力资源主管和经理可以将更少的时间花费在管理问题上,而将更多的精力放在团队建设活动上。 该公司现在将专注于开发新功能,例如人员选拔和招聘,绩效评估,时间控制或缺勤管理。
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    2020年04月29日
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    Kronos和Ultimate Software宣布合并,市值达220亿美元! Kronos和Ultimate Software今天宣布,他们已达成最终合并协议,以组建全球最大的云计算公司之一。通过汇聚两名行业领导者,此次交易将创建全球最具创新性的人力资本管理(HCM)和劳动力管理公司,以无与伦比的云解决方案组合帮助各行各业的组织更有效地管理人员。合并后的公司将在快速发展的HCM市场中扩大规模并拥有更强大的地位。 新闻事实 Kronos和Ultimate各自在提供业界最具创新性的解决方案方面有着良好的记录,可帮助世界各地的组织提高业务绩效,实现竞争优势并培养敬业的员工队伍。新公司将汇集两家公司屡获殊荣的最佳解决方案,Ultimate的UltiPro HCM和员工体验产品以及Kronos的Workforce Dimensions、Kronos Workforce Ready以及Kronos的其他解决方案,坚定不移地致力于满足客户并超越他们的期望。 结合两种非同凡响、高度兼容的文化,将创建一家“ People Inspired”的公司。Kronos和Ultimate在世界各地一直被公认为工作的好去处,包括多年来在著名的Glassdoor员工选择的最佳工作地点和《财富》100强最佳工作公司中获得的荣誉。这反映了两家公司的信念:员工是组织成功的核心,而重视员工体验是帮助客户成功的最有效方法。 合并后的公司将实现收入约30亿美元,在全球拥有12000多名员工,企业价值220亿美元,并制定进一步的增长计划,包括在未来三年增加3000名员工。 长期担任Kronos首席执行官的Aron Ain将担任合并后公司的首席执行官兼董事长,指导一支由Ultimate和Kronos领导人组成的经验丰富的执行团队。 新公司将联合总部设在马萨诸塞州洛厄尔和佛罗里达州韦斯顿,在全球设有数十家办事处。 Kronos和Ultimate的控股股东Hellman&Friedman LLC(H&F)将成为新成立公司的控股股东。继H&F之后最大的少数股权投资者,其次是GIC、加拿大退休金计划投资委员会(CPP Investments)和JMI Equity。   引用语录 Kronos首席执行官Aron Ain “在Kronos的40年中,我从未如此激动过!我们充满激情和才华的Kronos和Ultimate团队的结合将创造一个真正受到人们启发的公司。我们将共同努力,扩大为客户提供的价值,并为全球组织创建业界最全面的人力资本管理和劳动力管理解决方案。经过长达70年的经营,我们有望取得巨大的成功。对于我们的员工、客户和合作伙伴而言,未来将会更加美好。完成合并后,我们的首要任务是确保员工顺利过渡并继续超越客户的期望。” Ultimate首席执行官Adam Rogers “ Ultimate和Kronos的结合为交付下一代面向员工的解决方案铺平了道路,该解决方案将为未来的劳动力设定标准。此次合并将使我们全球超过12,000名受启发的人们能够以前所未有的速度提供人力资本管理方面的创新。两家公司仍然充分致力于其核心优势以及新公司将带给员工和客户的综合利益。” Kronos首席董事兼Ultimate董事长David Tunnell “ Kronos和Ultimate的合并汇集了两家卓越的行业领先公司,致力于提供出色的技术服务,并且同样重要的是,创造卓越的自己的员工文化。在与Kronos达成了以增长为导向的合作伙伴关系,并与Ultimate建立了较新的成功关系之后,我们对这两家公司的深厚兼容性以及该行业无限的增长潜力深信不疑。我们知道,通过创建一个鼓舞人心的工作场所并将人们放在第一位,这家合并后的公司将在未来的几年中蓬勃发展。” Blackstone高级董事总经理Martin Brand “我们相信Kronos和Ultimate的结合将在人力资本管理和劳动力管理软件方面造就云计算行业的领导者,并且是全球从事技术工作的最佳公司之一。”   交易明细 两家公司的董事会一致通过了全股票合并,预计将于三月底完成。 摩根士丹利有限责任公司(代表Kronos)和高盛有限责任公司(代表Ultimate)担任财务顾问,辛普森·撒切尔和巴特利特有限责任公司(Simpson Thacher&Bartlett LLP)担任交易法律顾问。   关于Kronos公司 Kronos是劳动力管理和人力资本管理云解决方案的领先提供商。Kronos以行业为中心的劳动力应用程序是专门为各种规模的企业、医疗保健提供商、教育机构和政府机构构建的。数以万计的组织,包括财富1000强中的一半,以及100多个国家的4000多万人每天使用Kronos。 关于Ultimate Software Ultimate Software是云人力资本管理和员工体验解决方案的全球领先提供商,在云中拥有超过5100万人的记录。Ultimate屡获殊荣的UltiPro提供人力资源、薪资、人才、时间和人工管理,以及人力资源服务交付解决方案。Ultimate成立于1990年,总部位于佛罗里达州韦斯顿,拥有约6000名专业人员。 关于Hellman&Friedman Hellman&Friedman(H&F)是一家杰出的全球私募股权公司,其独特的投资方式专注于对高质量增长业务的大规模股权投资。H&F寻求与世界一流的管理团队合作,凭借其深厚的行业专业知识、长期定位和协作伙伴关系方法,公司可以蓬勃发展。H&F的目标客户是软件和技术、金融服务、医疗保健、零售和消费者以及其他商业服务等特定领域的杰出企业。自1984年成立以来,H&F已获得了超过500亿美元的承诺资金,投资了90多家公司,目前正在投资其第九只基金,拥有165亿美元的承诺资本。 关于Blackstone Blackstone是全球领先的投资公司之一。我们力求为我们的投资者、我们投资的公司以及我们所在的社区创造积极的经济影响和长期价值。我们通过使用非凡的人才和灵活的资金来帮助公司解决问题。我们的资产管理业务管理着5710亿美元的资产,其投资工具专注于全球范围内的私募股权、房地产、公共债务和股权、增长股权、机会主义、非投资级信贷、不动产和二级基金。 关于GIC GIC是一家成立于1981年的领先的全球投资公司,致力于管理新加坡的外汇储备。作为一个有纪律的长期价值投资者,GIC在各种资产类别(包括股票、固定收益、私募股权、房地产和基础设施)的投资中处于独特的位置。GIC在40多个国家/地区进行了投资。GIC总部位于新加坡,在全球主要金融城市的10个办事处设有1,500多名员工。 关于CPP投资 加拿大退休金计划投资委员会(CPP Investments™)是一家专业的投资管理机构,投资加拿大养老金计划(CPP)不需要的资金,以支付当前的福利,为2000万出资人和受益人带来最大利益。为了建立多样化的资产组合,CPP投资公司对公共股本、私人股本、房地产、基础设施和固定收益工具进行投资。总部设在多伦多,在香港、伦敦、卢森堡、孟买、纽约、旧金山、圣约Paulo和悉尼设有办事处,CPP投资独立于加拿大养老金计划和政府的管理。截至2019年12月31日,CPP基金总额为4204亿美元。 关于JMI股票 JMI Equity是一家专注于投资领先软件公司的成长型股票公司。JMI成立于1992年,已在目标市场投资超过145家企业,成功完成95个出口,获得了40多亿美元的承诺资本。JMI与卓越的管理团队合作,帮助他们的公司成为行业领导者。   以上由AI翻译,仅供参考! 来源于Kronos
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    2020年02月21日
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    数字化劳动力体验,让技术在工作中发挥作用 工作场所中的技术通常给用户带来令人沮丧的体验。超越门户网站,构建一个统一的参与平台,让员工与组织无缝互动,可以提高参与度和生产力。 今天,通过精心安排的服务和数字技术带来的丰富体验,可以简化我们个人生活中的复杂性。只需在屏幕上单击或点击几下,我们就可以预订多城市度假,在我们选择的设备上播放推荐的视频,或者在线购买第二天发货的产品。所有这些都是要交付的复杂服务;但是它们很容易请求和接收。我们已经习惯了个人生活中的无缝数字体验,并期望在我们的工作生活中获得近乎完美的技术支持,从而获得更好的体验。 但是,当我们加入一个组织时,情况往往大不相同。我们作为工人的体验与我们作为客户的体验完全不同。我们经常很难有效地与同事联系,并发现我们需要立即产生成果的信息。可能会要求我们在复杂的内部组织结构、流程和系统中进行操作,而不是在外部世界中获得直观的数字体验。实际上,有70%的工人报告必须在多个系统中输入相同的数据才能完成工作。 为什么这么重要?因为在这个人们期望能够与彼此以及与组织最轻松地进行互动的世界中,无法达到商业标准的数字化劳动力体验可能会导致极大的挫败感,从而带来负面影响。这是一个问题,因为劳动力体验的质量对生产力和敬业度至关重要。根据最近的一项研究,拥有最引人注目的劳动力体验的组织比没有引人注目的劳动力经验的组织在员工中的参与度提高了22%。这些工人留在工作岗位的可能性也比劳动力经验不足的组织高出四倍。此外,拥有最佳员工体验的组织还比其他组织获得了12%的客户满意度,并且其三年收入增长率是整个样本平均值的2.3倍。 好消息是,组织可以改善其数字化员工体验,并改善员工敬业度和生产力。但是,要做到这一点,就意味着要与提供给外部客户的数字体验一样,将相同的关注点放在员工的内部数字体验以及支持它的系统、流程和功能上。根据我们的经验,这种程度的关注和投资是非常罕见的:尽管公司在努力向客户提供最佳体验方面进行了大量投资,但几乎没有人投资于提供同样引人注目的劳动力体验的地方。 这种缺乏投资的结果可能是可以预见的,因为许多工人并没有发现他们的劳动力体验非常令人满意、令人投入。例如,德勤(Deloitte)在2019年全球人力资本趋势调查中发现,只有不到一半(49%)的回应人力资源和商业领袖认为其组织的员工对其工作设计感到满意或非常满意。只有42%的人认为工人对日常工作习惯感到满意或非常满意; 38%的人认为他们对与工作相关的工具和技术感到满意或非常满意; 38%的人认为工人有足够的自主权来做好工作决定。   通过更好的管理和技术转变企业服务交付 当然,要实现积极的员工体验,还不仅仅要解决数字问题。但是我们与各种组织的合作表明,数字化体验通常是领导者拥有巨大(也许是最多)改善机会的地方。 这些机会可能在哪里?每个行业,在某种程度上,每个组织都可能需要哪些技术来实现不同类型的工作的细节。但是,从整体上讲,通常可以从改进中受益的一个主要领域是组织的企业自身与员工互动的方式。通过利用技术并建立跨职能的企业级治理,组织有机会简化劳动力与企业之间的交易,促进更大的参与度并提高前台和后台的生产力。   统一参与平台的愿景 十几年前,帮助员工浏览组织的各种系统、工具和信息源的概念充其量被翻译成一个门户网站,通过它可以访问各种组织系统(老式的“链接服务器场” )。每个职能部门,特别是支持员工的职能部门(例如,IT、HR、财务、安全、法律、设施、供应链和采购),通常都会开发自己的一组功能优化的数字化工具和流程,以及自己的服务交付结构和治理机制。结果,工作人员在请求交易、进行批准、查看请求状态以及实际接收服务时面临多个联系点。例如,一个新员工,可能必须通过四个不同的系统发出四个单独的请求,以获取一台笔记本电脑(通过IT系统)、获得徽章(通过安全性)、注册福利(通过HR)并设置直接存款(通过财务)。对于那个雇员,如果他或她可以简单地放置,事情会容易得多。 考虑到许多公司未来的技术轨迹,该问题有可能变得更糟,而不是更好。最近,作为日常工作一部分的系统工作者必须访问的平均系统数量已从8 %上升到11 %。据估计,他们每周在不相关的电子邮件和消息上损失多达一整天。此外,随着越来越多的组织减少对传统的单片记录系统的依赖,转而采用更加灵活的基于微服务的体系结构,它们实际上将拥有更多而不是更少的后端技术。 但是如今,拥有许多不同的后端系统并不一定意味着零碎的前端用户体验。现有的技术使创建所谓的“统一参与平台”成为可能:用户体验层可以跨越整个系统以提供无缝的数字体验。实际上,一些领先的公司今天正在实施这种统一的参与平台,以为其员工、经理和服务交付代理商创建单一的、品牌统一的数字体验。这些平台寻求将记录的核心系统集成到单个企业服务管理平台中,并且还可能包含自动化和协作工具生态系统,例如聊天机器人、机器人流程自动化(RPA)和企业社交平台。 一个精心设计的统一参与平台可以为员工、经理和代理商在请求和管理服务时提供无缝的数字体验。它还可以包括企业级工作流工具,以简化服务交付并提高整个企业的服务交付速度和准确性。为此,平台必须将个性化的知识和内容与案件管理紧密集成;能够捕获服务级别的合规性;并提供运营报告和分析功能,以便可以评估结果并不断改进系统。在通过用户选择的渠道和形式因素提供服务的同时能够完成所有这些工作的平台,不仅可以改善数字体验,而且可以提高服务交付效率,从而对企业具有巨大的好处。 此外,桥接功能系统以改善业务用户对服务的访问的相同技术,还可以为功能内的个人和团队从中提供这些服务的集成平台。例如,案件可以自动路由到适当的部门、团队或人员,工作流工具可以根据预定义的时间表以及详细的执行说明和清单帮助管理这些案件。程序、指南和策略都记录在系统中,可能需要参考它们的人员可以立即访问。仪表板报告使主管和经理可以跟踪指标并执行分析以评估性能并支持改进工作。   在未来的尖端 开拓型企业还通过将创新的自动化和协作技术集成到其统一的体验平台中,来展望更大的技术前景。以人力资源技术为例,大约40%的大型企业已实施云人力资本管理(HCM)技术,希望通过集中人力资源和工资数据来转变人力资源体验。但是,与此同时,由于许多公司正在实施云HR平台,一个重大的市场转变将这些平台变成了桌面游戏:开发用于自动化、通信、协作和服务管理的新的互补技术。这些更新的技术现在才可以满足人们不断增长的期望,即他们在生活和工作中所做的所有事情都需要消费级的体验。 例如,一家全球汽车公司采取了一项重大计划,以实现工作自动化以及在企业内部和外部进行更有效的协作,包括与全球2,000多家供应商和15,000个经销店进行合作。该组织使用以人为本的视角来设计跨职能孤岛的解决方案,从而考虑了其员工和合作伙伴需要什么以使其更加协作,加快决策制定并增强业务成果。最终,尽管引入了来自不同供应商的多种技术,但所有技术都被集成到一个通用平台中,供各方使用。迄今为止,这项努力已为公司节省了超过200万美元。   注意事项 就其本质而言,在整个企业范围内整合数字化劳动力体验的工作并不局限于单一功能。但是,如果组织将实施视为改善整个技术生态系统的机会,则对任何一项功能的大量技术投资都可以帮助启动流程。为了成功做到这一点,组织必须推动跨职能和平台的协作,并创建企业治理结构,以优化企业的工作流程和体验,而不是针对任何单个功能进行优化。如果转型是孤岛式的,或者仅专注于一套核心技术,那么劳动力体验可能会受到影响,并且组织可能会获得欠佳的数字体验,新工具的用户使用率将会较低。 无论什么功能,采用“以工作人员为中心”而不是“过程驱动”的方法来构建统一的体验平台都是很重要的,这意味着围绕人们在使用平台时希望拥有的体验来设计平台,而不是将其设计基于其支持的流程步骤。成功的企业通过使用设计思想来倾听员工的痛苦点和需求,并从各种来源获得有关其经验的见解来完成此任务:调查、网页跟踪等。 为了了解“良好”的数字体验是什么样的,可以创建角色来代表各种劳动力部门,包括“替代”劳动力中的工人,其在许多组织劳动力中的代表性不断增长。然后,组织可以制定旅程图,以描绘人物角色与组织技术的当前期望的交互,以及在这样做时他们的预期思想、感受和关注点。由于员工对体验的看法并不取决于他们在使用该技术时想要达到的功能或服务,因此跨职能的观点对于绘制出在各个接触点之间保持一致的数字体验至关重要。这些旅程图可以指导统一前端的设计以及实现该前端的技术的实施。敏捷和设计方法论,可用于快速地将重要的事情与无关紧要的事情区分开。 澳大利亚邮政发展其集成的体验和劳动力平台的方法说明了组织如何努力采取以工人为中心的观点。该组织首先提出并回答三个关键问题: 员工要求澳大利亚邮政如何有效地与组织建立联系? 澳大利亚邮政必须为员工提供什么才能使其有能力并有动力不断发展和创新他们的工作方式? 员工期望在管理工作和个人行政职责方面能够为自己做些什么? 此步骤的重要组成部分是创建了八种角色,分别代表澳大利亚邮政的多元化员工队伍。对工作人员需求的最终理解随后为项目的总体战略提供了信息,包括平台所需的未来角色、目标架构,实施路线图,甚至是高水平的成本估算。为了使该策略付诸实践,澳大利亚邮政为其用户界面开发了创意概念,重点关注以用户为中心的设计、增强的交互性、清晰的布局和格式以及直接链接至重要内容。 不用说,企业必须在这种性质的努力下不断地管理变更。没有强大的变更方法,即使采用了最先进的支持技术,也永远不会出现无缝的数字体验。为了促进变革,组织可以创建一个由拥护者和变革推动者组成的中央管理社区,其任务是将预期的行为传播到工作场所。 当人们体验到在工作中对他们有用的技术时,他们就会在整体上获得积极的员工体验。这种体验可以提高组织的忠诚度、参与度和生产率。如今的员工在私人生活中享受到的丰富数字体验,为企业扫清了重重障碍,但潜在的商业利益完全值得努力。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者: Art Mazor、 Sandra Houillier、 Maude Tremblay-Charland、 Jannine Zucker、 Steve Winsor 来源:https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/digital-transformation/improving-digital-employee-experience.html
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    2019年11月19日
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    Kronos收购Optimum Solutions 位于马萨诸塞州洛厄尔的HCM解决方案提供商 Kronos Incorporated收购了位于田纳西州纳什维尔的人力资本管理(HCM)服务和解决方案的全国提供商Optimum Solutions,Inc.。 交易金额没有透露。 此次收购将把Kronos HCM解决方案(包括Workforce Ready和Workforce Dimensions HCM)的覆盖范围扩大到Optimum客户,这些客户主要集中在制造业,医疗保健和零售行业。 Kronos将继续通过专门的Optimum团队为所有获得的客户提供支持。 在首席执行官Bob Farnsworth的带领下,Optimum为600多个组织提供了人力资源(HR),薪资和计时解决方案。 Kronos由首席执行官Aron Ain领导,是劳动力管理和人力资本管理云解决方案的提供商。其以行业为中心的劳动力应用程序是为各种规模的企业,医疗保健提供者,教育机构和政府机构量身定制的。数以万计的组织(包括《财富》1000®的一半)和100多个国家/地区的4000万人每天使用Kronos。
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    2019年10月07日
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    ThinkHR和Mammoth HR宣布合并 资料来源: ThinkHR    以下由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考文末的英文。   加州普莱森顿和俄勒冈州波特兰市,2019年7月11日(环球通讯社)——ThinkHR和Mammoth HR,这两家基于saas的人力资源(HR)知识、合规和培训解决方案的领先供应商,今天宣布了他们最近的合并,创建了这一领域的领导者,为全国的客户和合作伙伴推动创新。合并将使合并后的公司能够扩大其一流的产品和服务,利用互补的能力和专业知识,通过技术向客户提供更多的价值,并为市场带来新的、前沿的解决方案。 作为业界领先的两家公司,ThinkHR和Mammoth汇集了技术、内容和主题方面的专业知识,帮助雇主管理他们的合规责任并让员工参与其中。此次合并是高度互补的,将ThinkHR在保险市场的领导地位与Mammoth HR在工资和人力资本管理(HCM)软件市场的深度和广度相结合。在过去的十年中,ThinkHR和猛犸为雇主提供了一些最具创新性和成功的人力资源解决方案,包括基于云计算的、按需咨询解决方案、自助员工手册软件、福利文档创建平台和全面的内容库。 这些公司在保险、工资、HCM软件和专业雇主组织(PEO)等行业拥有1700多个合作伙伴,通过网络为全国35万多名雇主提供支持。猛犸象公司的首席执行官内森·克里斯坦森(Nathan Christensen)是新公司的首席执行官。ThinkHR首席执行官拉里•杜尼万(Larry Dunivan)将出任执行董事长。 克里斯滕森评论道:“对雇主来说,人力资源的复杂性和重要性正在增加,既是一个痛点,也是一个战略机遇。随着对解决当今人力资源挑战的需求加速增长,我们有一个激动人心的机会,将这两位市场领导者聚集在一起,为雇主转变人力资源经验。我们致力于与业界领先的合作伙伴合作,提供创新的解决方案和无与伦比的客户体验,帮助人力资源团队更有效地管理他们的合规责任,并建设伟大的工作场所。” 杜尼万补充道:“ThinkHR和Mammoth在各自的领域都发展出了独特的专业技术。将两家公司合并将扩大它们的业务范围,创造进一步创新的机会,并推动卓越的客户体验。” 专注于下一代人力资本管理(HCM)流程和技术的NextGen Insights创始人伊维特•卡梅伦(Yvette Cameron)对合并后公司的积极市场动态发表了评论。无论是管理日常事务,还是支持组织内部的变革,人力资源专业人士都需要拥有这种结合所带来的力量的合作伙伴,这种结合能够降低人员管理固有的风险,同时提供增长的机会。” 引导增长的股票主导了对合并实体的投资。Guidepost负责人克里斯·卡瓦纳(Chris Cavanagh)说:“在人力资源知识、合规和培训市场上,有一个广阔的领导机会。这种组合带来的组织人才的深度和广度是独特的,这些公司的合并将加强他们的运营、伙伴关系、战略愿景,以及为客户提供最佳和最创新的解决方案的能力。我们期待着共同努力,加速增长,巩固他们的市场领先地位。” 合并后的公司将运营两个总部,一个在普莱森顿,一个在波特兰。第三个办事处位于威斯康星州密尔沃基。 毕马威公司财务担任Mammoth HR的独家财务顾问。财务条款尚未披露。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文来自:https://www.globenewswire.com/news-release/2019/07/11/1881636/0/en/ThinkHR-and-Mammoth-HR-Join-Forces.html
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    2019年07月16日
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    三次转型的HCM厂商Ultimate,为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研 指导 | 李喆 撰写 | 魏伯乐 来源 | 爱分析ifenxi 在HCM领域近三十年的深耕细作,成就了Ultimate Software近百亿美金市值。但同时,我们也看到,对比仅成立十余年的Workday,Ultimate Software的成长还是太慢了。爱分析认为,Ultimate Software的三次转型虽然取得了一定成效,但并未彻底解决其客群质量差的核心问题。 人们提到人力资本管理(HCM)时,第一个想起的总是Workday,却很少有人知道Ultimate Software。但实际上,相比于2005年成立的Workday,UltimateSoftware在HCM领域已深耕近30年,是HCM领域名副其实的元老。 1990年,UltimateSoftware在美国特拉华州成立,以工资单产品UltiPro HRMS切入HCM市场。经过7年多发展,UltimateSoftware成功于1998年6月在NASDAQ上市,IPO市值1.59亿美元,当年营收4343万美元,营收增速接近150%。 但此后Ultimate Software并没能保持高速增长,反而陷入增长困境,直到2006年营收才突破1亿美元,用了30年时间,到2017年营收为9.4亿美元,市值接近80亿美元。相比之下,另一家HCM领域赫赫有名的公司Workday却仅用了12年的时间就做到21亿美元营收。 在这30年间,UltimateSoftware进行了三次转型,从本地部署软件转到SaaS模式,将产品功能模块化、可配置来解决定制化问题,将大数据、AI等新技术加入到产品中。这些转型在一定时间内产生了效果,但并没有从根本上解决UltimateSoftware增长乏力的问题。 本文通过分析Ultimate Software近30年发展中的三次转型,发现客群定位是Ultimate Software三次转型未取得效果的核心原因,使得HCM领域定位中小客群的Ultimate Software最终被定位中大客群的Workday所超越。 01 提供全模块HCM产品 面向三类客群 在产品功能方面,UltiPro可分为3层。基础层提供员工的入转调离、薪酬、工时计算等,以满足企业基础人力资源管理需求。人才管理层功能主要针对企业对员工职业生涯中的不同管理需求,如人才招聘、绩效管理、福利管理等。 在人力资源管理功能之上,Ultimate Software也提供分析决策工具。除基础数据报表外,UltiPro还囊括了情绪洞察、风险预警、绩效预测等工具,帮助企业根据员工数据提高员工效率。此外,Ultimate Software也提供自助服务,帮助企业中的不同角色,根据功能权限查看或上传数据。 Ultimate Software将功能模块封装,使得企业客户可根据自身需求,进行功能搭配,并根据员工数量按月付费。除SaaS产品外,Ultimate Software也提供部署、培训服务,并通过定制化满足部分大型与超大型企业客户的个性化需求。 此外,2017年,UltimateSoftware发布UltiPro Connect产品,通过展示其他客户消费集成,帮助客户利用社区知识,快速并高质量地集成所需服务模块,降低客户对交付服务的依赖。 Ultimate Software主要面向三类客群,第一类是超过2500人的大型企业,第二类是500-2500人的中型企业,第三类是100-500人的小型企业,覆盖科技、食品、体育、金融、医疗等行业。其中,中型和小型企业主要是通过SaaS模式提供产品与服务,几乎不做定制化开发和部署。截止2017年底,Ultimate Software已服务超过4100家大型企业,其中不乏Subway、Yamaha、Lewis、Texas Roadhouse等知名企业客户。 02 转型托管模式 Ultimate Software弯道加速 发展初期,Ultimate Software通过工资单产品切入中小型客户,并通过不断完善产品功能,向更大规模客群发展。1997年6月,UltimateSoftware发布UltiPro HRMS / PayRoll产品,功能覆盖人力资源管理、福利管理、税收管理、招聘管理等。 人力资源管理相关功能的完善,使得Ultimate Software与传统ERP厂商有了一战之力。但在激烈的竞争之下,仅经历了两年快速增长的UltimateSoftware便遇到瓶颈。 彼时,Ultimate Software最主要的竞争对手是传统ERP厂商,如Oracle、SAP,以及当时叱咤风云的Lawson Software。此外,还有同类的HCM厂商,如PeopleSoft和Ceridian等。由于Ultimate Software产品在功能上并不占据优势,只得另辟蹊径。 2001年,UltimateSoftware开发了托管模式(ASP)产品Intersourcing,通过与IBM合作为客户提供托管服务,客户可通过Web访问数据库,并使用产品的各项功能。 相比于传统本地部署产品,客户无需自备服务器,使用、维护的成本低,且系统维护、升级都可交由Ultimate Software处理,便捷性大大提高。同时,基于Web的托管模式也可以更好地服务具有多地区、多子公司布局的企业客户,帮助企业更好地对员工进行统一管理。 在收费模式上,Intersourcing产品改变了传统License的收费模式,依据企业员工数按月收费,付费模式相对灵活,也有利于UltimateSoftware业绩增长更加稳定。 托管产品的研发帮助Ultimate Software避开了与传统本地部署ERP、HCM厂商的直接竞争,从而走出了增长低谷。从财务表现上来看,随着更多客户选择使用Intersourcing产品,Ultimate Software的整体毛利率提升明显,并快速扭转亏损,在2005-2007年实现了盈利。 2008年,随着公有云发展日趋成熟,SaaS产品接受度逐渐提高,Ultimate Software从ASP模式转向SaaS模式,并开始了第二次转型。 03 转型模块化 降低部署业务依赖 虽然转型ASP/SaaS帮助UltimateSoftware重回增长,但却没能彻底解决本地部署模式时遇到的相同问题——不同规模企业客户均有一定定制化需求,使得项目部署周期过长。 而大量的部署工作也压制了Ultimate Software整体毛利率的进一步提升。2007年,Ultimate Software服务营收(主要是交付收入和客户培训)占比超过32%,而这部分收入毛利率不足20%,拉低了总毛利率。 2008年,UltimateSoftware开始将产品模块化,实现产品可配置,降低部署周期。Ultimate Software 以700人为界限,划分大型企业客户和中小型企业客户,并根据客户需求共性,打包基础功能模块,为客户提供标准产品。 此外,Ultimate Software将部分不常用功能设定为可选功能,交由客户选择,使产品配置更加灵活。特别的,对于700人以下的中小企业客户而言,Ultimate Software取消了功能定制服务,以减轻部署压力。 同时,Ultimate Software也逐渐增强在中小企业市场的获客能力,以应对Workday、Oracle、SAP等对手在大型企业市场的激烈竞争。由于服务中小企业客户时无需复杂的部署与定制化,Ultimate Software的服务收入占比不断下降,从35%下降到15%,订阅收入占比不断提高,从而帮助Ultimate Software总体毛利率提高至62%。 2008至2012年毛利率提升不明显,其原因是2010年下半年,Ultimate Software开始推行Partners for Life计划,将部署、培训等服务业务收费模式从人天计费改为项目固定计费,希望提升客户留存率。因此,Ultimate Software的服务收入毛利率出现大幅降低。 产品模块化提升了中小企业的交付效率,但大企业的交付问题和定制化问题依然存在。不过,这一点是HCM领域各家企业同样面对的问题,即使是领头羊Workday,也没有很好解决企业大量定制化需求的难题,产品定制化周期常达12-18个月。 04 押宝AI、大数据技术 重回魔力象限领导者宝座 虽然在二次转型后,Ultimate Software的总体毛利率得以提升,但仅仅依靠产品模块化并不能形成很好的竞争壁垒,特别是SaaS化、模块化技术本身并无很强的壁垒,这使得在竞争对手纷纷开始布局SaaS后,Ultimate Software产品毛利率与客单价增长停滞。 与Workday、Oracle、SAP等对手相比,Ultimate Software在产品研发方面本身并不占据优势。一方面,核心团队技术背景不突出,另一方面,Ultimate Software在研发方面投入有限,研发占比长期维持在15-20%之间,而Workday在营收达到20亿美元后,研发占比依然超过40%。 但在数据积累方面,与竞争对手相比,Ultimate Software并不占下风。Ultimate Software自1990年进入HCM领域,拥有20余年积累,同时由于转型SaaS较早,积累了大量客户数据。 2011年,UltimateSoftware开始尝试将AI与大数据技术落地HCM领域。彼时,无论是Workday还是Oracle和SAP,在AI与大数据产品研发方面,技术积累都相对有限。 经过两年研发,Ultimate Software发布了人才预测功能,可根据员工历史表现与发展轨迹等数据,帮助企业找出风险或绩优等员工,从而进行提前干预,改变员工发展状况。 此外,Ultimate Software于2016年收购了员工情报分析公司Kanjoya,并基于Kanjoya的数据采集与分析技术,开发了UltiPro Perception功能,帮助企业了解员工情绪,从而提高员工工作的参与度与满意度。 在财务表现上,预测与分析功能的加入,提高了Ultimate Software的产品竞争力,使得产品单价不断提高,由2002年的每人5美元/月,提升至2014年的每人27美元/月,再到2016年的每人37美元/月,这也帮助了Ultimate Software的客单价、毛利率水平一步提高。 05 对比Workday 客群质量体现财务差距 从Ultimate Software的财务与股价表现来看,Ultimate Software的三次转型都取得了一定效果,但与Workday相比,Ultimate Software无论是营收增速还是毛利率都存在一定差异。 以2017年为例,UltimateSoftware营收增速只有20%,而营收超过UltimateSoftware两倍的Workday依然保持36%的营收增速。尽管Ultimate Software和Workday的收入构成基本类似,但Workday的毛利率比Ultimate Software高10%左右。 Ultimate Software在2001年推出订阅付费模式,转型SaaS时间也是行业中相对较早的,与Workday同样将大中企业定位自己的核心客群,同样提供全HCM领域产品与服务,为什么最终与Workday存在如此大差距? 爱分析认为,相比于Workday,UltimateSoftware的最主要问题在于客群质量上与Workday差距较大,特别是转型SaaS后,Ultimate Software将重心放在服务2500人以下的中小企业客户上。 对比两家公司的客单价,可以清晰看出,Ultimate Software真正主体客群是中小企业。2017年,Ultimate Software的平均客单价为22.9万美元,而Workday的平均客单价为85万美元,存在接近4倍差距。 根据电话会议披露,2002、2014、2016年,Ultimate Software产品平均单价约5、27、37元/人/月,对应UltimateSoftware的客户平均规模约1020、558、476人,显示出Ultimate Software的平均客群规模成下降趋势。 特别是转型SaaS后,明显将重心放在中小企业客户上。定位中小客群导致Ultimate Software在以下几个方面处于劣势,直接影响到最终财务表现。 第一,客户留存率不高,Up-sell和Cross-sell空间有限。 Ultimate Software历年的客户金额留存率只有96%,意味着平均下来前一年客户在第二年甚至不能提供同等营收,营收增长必须依靠不断获取新客户。 这一点远远低于同类优质SaaS和PaaS公司,新上市的SmartSheet、Pivotal金额留存率都超过130%,而Workday没有披露这个数据,但Workday大部分客户都会直接签订三年合同,因此,Workday客户的金额留存率肯定超过100%。 第二,产品和服务毛利率较低,且缺乏提升空间。 Ultimate Software的产品毛利率(订阅收入)长期维持在70-75%之间,且由于面向中小企业客户,产品本身提价空间有限。而Workday的毛利率从2012年的75%提升至85%,未来还存在一定提升空间。 从服务来看,Ultimate Software需要不断降低交付费用来提升中小企业的留存率,甚至将交付收费方式由人天改为固定费用。而Workday则持续保持很高价格,并通过吸引更多合作伙伴帮助其完成交付。具体而言,Workday超过85%的产品都由合作伙伴来帮助交付。 第三,高客单价、高收入意味着可以投入更多资源在销售和研发。 中大型企业市场已经进入了白热化竞争阶段,特别在大型企业市场,Oracle、SAP、Workday、UltimateSoftware、Lawson Software几家企业厮杀激烈,需要投入更多资源才能保持竞争力,处于行业领先水平。 2017年,Workday在研发和销售投入分别为9亿美金和6亿美金,分别占营业收入的42%和32%,而同年Ultimate Software在研发和销售投入仅为1.5亿美金和2.7亿美金,占营业收入的16%和28%。 这造成Ultimate Software大客户粘性较差,在竞争中损失了部分用户。根据Dun & Bradstreet调研,近年来Ultimate Software在大型和超大型企业市场份额下滑至7%。 第四,服务大型企业,营收增长更加稳健。 SaaS企业有一项很重要的财务指标是Backlog(未执行收入),也就是现金收入中去除掉当年确认收入,从一定程度上可以判断SaaS公司未来的营收增长。Backlog占营业收入越高,意味着企业现金流状况更好,未来营业收入更加稳健。 Ultimate Software因为主要定位中小企业,Backlog相对较少,2017年只有4.5亿美金,占当年营业收入的50%左右,而Workday的Backlog超过52亿美金,2017年营收的2.5倍左右。 近年来,Ultimate Software尝试了扩大销售团队、增强渠道布局、加强品牌打造等方式提高获客能力,但由于平均客群偏小,使得在获客方面的投入效果较差。 具体的,2013-2017年间,UltimateSoftware销售费用增速高于营收增速,获客方面的大量投入并未起到很明显的效果。 随着Oracle、SAP、Workday等企业的进入,中大型企业的HCM SaaS市场竞争愈发激烈,且与对手相比,从团队基因和过往客户资源来看,Ultimate Software服务大客户能力相对较差,一定程度上限制其获取大客户的能力。因此,将重心更多放在中小企业客户市场中也是Ultimate Software基于自身基因的理性选择。 原文来源:三次转型的HCM厂商Ultimate,为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
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    2019年06月25日
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    最大化人力资源数字化转型的价值,无论是现在还是未来 文/Julie Jares 在这个数字化颠覆的商业环境中,敏捷的组织远远超过了他们的竞争对手。持续的变化可能是一个挑战,但是正如Workday的CFO Robynne Sisco所说,“具备适应和应对的能力——无论是你的思维方式、计划方式,还是你使用的技术——将帮助你和你的组织为未来的道路做好准备,无论它可能通向何方。” 有远见的人力资源主管同意这一观点。“到2025年,全球一半的中级市场和大型企业将投资于cloud-deployed人力资本管理(HCM)套件管理人力资源和人才管理,“根据最近“高德纳公司2019 - 2021年战略路线图HCM技术投资。” 他们为什么要进行这项投资?报告指出,云HCM技术支持更敏捷的HR功能。人力资源必须更加灵活,以解决诸如技能需求的变化、在人才市场紧张的情况下招聘和留住人才、劳动力的变化以及整个组织需要更大的多样性等问题。换句话说,HR需要更敏捷来帮助整个组织更敏捷。 成功的转型——包括充分实现数字解决方案的价值——取决于对公司当前状态和潜在未来状态的深入研究。根据Gartner的报告,在未来的状态中,“HCM需要敏捷的思维方式,由HR领导,但是要让整个组织都参与到持续的实验中来。”人力资源数字化转型的关键要素包括实施组织变革的意愿、人力资源和IT之间的一致性,以及创建数字化工作场所的战略路线图。 接受组织变革 人力资源数字化转型不仅仅是流程重新设计的问题。报告解释说:“企业必须应对不断变化的工作环境、灵活的工作安排、不稳定的监管环境以及日益紧缩的劳动力市场。”“这些趋势的结合对现有的组织结构、流程和实现技术提出了挑战,其规模和复杂性令人生畏,甚至可能势不可挡。” 许多组织在部署新技术时所犯的错误是复制新系统中的现有流程,而不是承诺完成HR转换。“在当今快节奏的商业环境中,我们没有理由自满,”商业网络建设公司(Business Network Builders)董事总经理哈维尔·德尔加多(Javier Delgado)说。该公司是一家专业服务公司,部署了一个用于财务管理、人力资源和专业服务自动化的单一系统。“为了继续增长,我们需要利用现代云服务进行创新,转变我们的业务,变得更加敏捷,并保持我们的客户服务质量。” HCM技术的成功部署取决于HR应用广角镜头的能力,以及支持组织重新设计的更改。根据报告,这包括以下内容: 结构上的重新设计,如从严格的等级制度向更灵活的组织的转变。 技能重新设计,从严格的技能/能力目录或数据库到灵活的本体。 流程重新设计,考虑结构重新设计和技能重新设计的输入。 让HR和IT保持同步 组织再设计,顾名思义,并不仅仅关注人力资源功能。报告指出,人力资源部门需要发挥带头作用,但其他职能部门,尤其是IT部门,需要协同工作。 德勤(Deloitte Insights) 2018年发表的一篇关于全球人力资本趋势的文章,呼应了高德纳(Gartner)的发现,即高级领导人不能在竖井中工作。“高级领导人现在意识到,他们必须超越自己的职能角色,以团队的形式运作,”文章写道。“在这个新架构中,C-suite高管将业务单元和功能所有权与跨功能团队结合起来,将组织作为一个敏捷网络来运行。” 剑桥大学出版社(Cambridge University Press)人学主任凯茜•哈默尔(Cathy Armor)帮助她的组织转向HCM解决方案,她的经验支持Gartner和德勤的研究。她说:“我们做的最好的事情之一就是建立一个跨职能的项目团队,包括IT、人力资源、法律、工资和项目管理。”“你必须让这些利益相关者参与进来,并确保你得到了那些将推动项目向前发展的人的支持。” 为数字化工作场所开发战略路线图 数字化颠覆已经影响到所有行业和组织的职能,人力资源也不例外。当考虑采用HCM技术时,团队需要同时考虑短期和长期,以及技术的敏捷性。 当专业服务公司博思艾伦(Booz Allen Hamilton)采用HCM解决方案时,人力资源副总裁萨拉•圣克莱尔(Sarah St. Clair)明白,改变不会在一夜之间发生。“这是一个持续不断的进化过程,”她说。“技术总是在变化。作为领导者,我们需要充分理解公司的业务目标和文化,并以最快的速度对新技术进行排序,使我们能够最大限度地利用这些新技术,并使我们的员工能够充分采用它们。” 谈到HCM技术,Gartner表示:“许多企业正在从现场解决方案过渡到核心人力资源和人才管理的云应用程序。组织需要考虑他们的战略路线图,并“回顾他们的整个HCM应用程序的前景,并为未来几年的必要变化制定计划。”“这里有几个关键问题需要考虑: 部署统一的HCM和金融云解决方案的优缺点是什么?我们评估过这个想法吗? 我们的HCM系统的进化将会是什么样子?我们的创新步伐能否符合利益相关者的期望?我们对未来的技术和功能有路线图吗? 我们需要在哪里整合我们的HCM技术路线图?哪些高优先级的创新将支持我们的组织重新设计? 展望未来 根据Gartner的报告,到2025年,“全球超过5000名员工的企业中,20%将创建人力资源创新实践,以促进新兴技术的不断试验和试点。”目前还不清楚其他80%的企业是如何为他们未来的数字化工作环境做准备的,但如果他们不问问自己这些棘手的问题,并为变革做好准备,他们可能会被落在后面。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Maximizing the Value of HR Digital Transformation, Today and in the Future  
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    2019年04月26日
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    AI支持下的候选人筛选软件的4个要点 文/ Chiradeep BasuMallick 在AI的支持下,候选筛选软件可以使用反馈,社交媒体和HRIS数据来变得更聪明。我们分享了下一代候选人筛选解决方案的四个基本要素,并讨论了AI如何在招聘现代企业中发挥关键作用。 候选人筛选是招聘过程中不可或缺的一部分,今天它不仅限于背景筛选。在当前的商业生态系统中,高质量的招聘取决于严格的筛选能力,包括就业验证,教育资格和技能测试。筛选的定义也在不断发展,现在包含了一个广泛的清单。 人工智能或人工智能可以帮助招聘人员解决整个范例,根据不同的参数评估候选人资料,以确保有效和以结果为重点的招聘。 人工智能在候选人筛选中的应用 “自动人工智能系统可以比人类更快地查看简历并标记可能感兴趣的简历,” InfoMart创始人兼首席远见官Tammy Cohen说。AI会将简历,人员编制机构数据库,在线求职板和社交媒体中存储的所有数据用于帮助列出最合适的申请人。 “像Ideal这样的公司使用人工智能,只寻找硬技能和资格经验。它确定哪些候选人最适合这份工作,而不是曾经看过他们居住的地方或确定他们的年龄。另一个系统--Avrio--根据他们的证书判断候选人,然后根据他们符合所提供标准的程度给他们一个分数,”Tammy补充道​​。 更重要的是,人工智能还可以帮助挖掘被动候选人,扩大人才库。那么AI驱动的候选筛选软件必须提供哪些基本要素?让我们更详细地看一下。 1.与HCM /招聘系统的整合 招聘团队从各种渠道涌入数据。在全数字化人力资源生态系统中,很难处理和分析所有这些不同的数据流。基于AI的候选筛选软件应该能够轻松地与现有的HR平台集成,从HRIS到ATS系统,甚至是入职和离职工具。 这将使雇主真实地了解候选人的进入情况,他们在组织中的潜力以及基于历史记录的保留/减员可能性。 集成也可以由开放API提供支持,这种方法正在迅速普及,允许雇主以很小的成本链接多个系统。 “人才采购系统历来是雇主的单一来源解决方案,决定了价格和供应商的选择,并限制了随着业务需求的发展而推进或转向新技术的能力,”科恩说。根据他的说法,简单的API实际上是“改变游戏”,让企业免于老化系统,因为改变成本很高。 2.会话界面和聊天机器人 AI允许候选筛选软件超越简单的关键字匹配。雇主可以通过内置的扫描和过滤机制几乎立即识别合格的候选人,以实时对每个候选人进行排名。这是由基于人工智能的聊天机器人提供支持,作为1级'红娘',从候选人收集基本数据,回答查询,并为招聘人员创建相关申请人名单。 它的作用是,它允许招聘团队实现100%的筛选覆盖率,这在很大程度上是手动无法实现的。 3.仪表板和报告 最有用的基于人工智能的候选人筛选软件将告知招聘人员,而不是将他们与在幕后操作的无数功能混淆。 为了实现这一目标,拥有多层仪表板和报告功能非常重要。实时自动收报机可以突出候选人与公司的互动,即使他们登录、回答问题和生成信息。历史仪表板将所有这些整理成一个视觉丰富且易于理解的格式,以备日后阅读。 4.主动合规并关注数据安全 重要的是要记住,如果没有人为干预,AI技术就无法独立运作。如果公司的招聘偏好倾向于偏见,那么基于人工智能的候选人筛选软件也将了解这些细微差别。 就在几个月前,当亚马逊公布人工智能招聘原型使性别偏见长期存在时,亚马逊因所有错误的原因成为头条新闻。根据过去对技术雇员(男性主导的领域)的偏好,它对筛选新候选人带来了类似的偏见。 因此,必须主动“教授”人工智能解决方案,使其符合外部法规和内部组织协议。“人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要,而不是依靠它来解决制度偏见。人工智能正在为工作场所中的数据和新分析技术的使用创造无限机会,这就是为什么它们必须在道德上得到充分利用和实施,”Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 说。这个对话不可避免地延伸到申请人数据的挖掘和使用。 现代求职者(特别是千禧一代)要求改进对他们提供的数据使用的控制和可见性。2018年的GDPR授权强化了这一点,要求企业在利用个人信息之前获得同意。基于人工智能的候选人筛选软件也不例外,人力资源技术供应商正在竞相实现合规性。 结论 人工智能创新正在改变人力资源经理如何查看,选择和操作候选人筛选软件。这样做的好处是多方面的; 招聘人员不必筛选拥挤的就业市场或无休止的候选人名单。申请人自动入围,招聘团队只需要分配战略工作来帮助2级筛选。“这有助于创造一个更公平的招聘流程,同时仍然确定哪些候选人最适合,”科恩总结道。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:4 Essentials of an AI-Powered Candidate Screening Software
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    2019年02月20日
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    HR都在找的一份2019年人力资源趋势文章合集 所有人力资源趋势的观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测,人力资源技术无疑将成为新年里的绝对的赢家。此外,研究也告诉我们,目前的人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。 以下是HRTech China经过几个月的追踪和搜集整理出的一份“趋势清单”,里面包含了各个顶级专家们对2019年人力资源行业发展趋势的分析预测。相信站在“巨人的肩膀”上探索未来,能够对大家有所帮助。 HR 在《Gartner: 2019年人力资源领导者的三大优先事》这篇文章中,分析了全球劳动力发展的四大趋势以及人力资源管理者们应该由此做出的三大优先举措,并强调人力资源部门需要与团队及其它部门协调合作。 根据Gartner 2019年人力资源未来调查显示,发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标,同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负,调查显示他们在2019年的三大关键举措将是:为组织建立关键技能和能力;加强当前和未来的领导力量;改善员工体验。 全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说,创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化,创造一个更具竞争力和活力的企业,企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才,因此企业需要制定一份更具吸引力的人力资源解决方案,《人力资源趋势:2019年的5项人力资源创新》一文从员工敬业度、去除偏见的盲选招聘技术、VR培训预防职场性骚扰、企业健康计划扩展、AI改善人力资源运营等方面为企业人力资源部门提出了非常专业的建议。 最新技术的发展和员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。虽然行业变革已经全面展开,但2019年将是一个精益求精的阶段,因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是:公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策,企业将如何进行更加明智的员工管理?点击查看《大转变:2019年人力资源发展趋势?》 HR Tech 《2019年人力资源科技七大趋势》对2018年全球最受欢迎的人力资源技术做出总结。研究发现全球趋势对投资市场产生了影响,人们对人力资源技术的关注正在增长。薪资体系创新、人工智能/机器学习的实际应用、全面福利发展、企业学习、VR候选人体验、技能量化、绩效管理7大趋势将冲击企业组织,并确保与最终的用户达成合作。 “企业必须经历一定程度的成熟,才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”在《对于2019年的HR Tech和Startup来说,这将是一个美好的一年吗?》一文中,集合了多家人力资源科技创业者对未来行业发展的看法,在面对席卷全球的智能技术和劳动力发展趋势,他们更愿意基于实际需要做出决策。市场上技术工具和手段一定会激增,作为行业创业者或HR从业者应该如何抉择呢?如果你有类似的疑问,不妨读读本文。   人力资源技术市场正在飞速变化,人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势,本文主要从自动化、技术招聘、人工智能和员工体验等方面分析。 人力资源经理比以往任何时候都有更多选择来完成自动化流程。软件机器人正在接管日常工作,聊天机器人现在正在扩大招聘人员的工作。阅读《人力资源自动化是2019年六大趋势之首》查看人力资源自动化趋势相关内容,此外,本文提到了一个特别的“员工体验”:Forrester对2019年的潜在异常员工体验进行了预测。该咨询公司认为,随着“传统的信任机构”被打破,员工“将寻求公司承担起社会责任的职责”。也就是说,企业或公司的社会责任感高低将成为是否受员工青睐的评判要素之一,而这一趋势与近几年的反种族歧视、女权运动等维权运动息息相关。 工作场所 随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所,Z世代的存在将在2019年比以往更大。劳动力市场发生了巨大变化,多年来零工经济不断增长,灵活用工需求不断增加,劳动力多样化需求增加......阅读《不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势》查看详情。 《对2019年工作场所趋势的10个预测:你准备好了吗?》“简化可以简化的内容,自动化可自动化的内容。让您的员工摆脱重复性工作,使他们能够思考、想象和创新。提供数字生产力工具,增强人类能力。”新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本,使未来的人类工作变得更有意义。 L&D 通过整合游戏化的原则,组织可以提高员工学习和发展项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中,可以帮助激发乐趣和参与感,将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。《为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年》为企业的员工学习培训提供了新的解决思路,并且在《JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训:沉浸式学习来势汹汹,结果惊人》中,我们了解到使用VR完成企业培训,不仅能使员工了解基本知识,更重要的是它能在人的脑海中留下不可磨灭的“肌肉记忆”。 劳动力管理 每年,不断变化的员工需求都会重塑人力资源劳动力管理。对于2019年而言,精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。阅读《2019年劳动力管理趋势》,密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。 HCM 随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术,用以改善运营、沟通和与员工的互动,如今的职场将发生翻天覆地的变化。HCM解决方案供应商Humanity调查了人力资本管理市场的现状,并确定了几个2019年的主要趋势和挑战——《2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势》。 AI in HR 从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器,人工智能的可能性是无穷无尽的,更令人兴奋的是,技术触手可及。对于人力资源部而言,人工智能可以产生巨大的变化,而不仅仅是自动化迭代任务。 《2019年,AI in HR的下一步是什么?》中提到通过人力资源中的人工智能,可以从招聘和入职中个性化所有员工生命周期,包括招聘、培训、人才和变革的管理。此外,它能够替代做流程化重复性事务,使人能够抽身做独特的“人文领域”社交事务及具有创造性的事务,并且预留出时间供人学习提高技能。 更多精彩内容,欢迎关注HRTech China官方网站及公众号!    
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    2019年02月01日
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