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Oracle HCM云：简化人员管理，培养最好的人才作为 HR 负责人，是什么问题让您夜不能寐？是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力？还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率？最可能是这两者如噩梦般地同时出现。如今的 HR 成功意味着： ● 精简核心 HR 流程，避免浪费和提高员工工作效率 ● 确保您的人才战略与公司目标保持一致，推动底线成功 ● 投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性第三点是关键，因为技术问题通常会阻碍 HR 取得成功 — 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR 组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS)，无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。公司对于云端备选方案抱有很高兴趣，但迁移到云端并非什么灵丹妙药 — 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求，也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值，HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案，能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能，而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。 Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR 组织的需求而开发，它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能，拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度，通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大，还可以与现有 HR 系统良好集成，因此可以充分利用现有投资，避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。借助 Oracle HCM 云服务，企业可以创建一套综合的全球人才视图，获得切实可行的洞察力，以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础，可以在管理全球增长的同时适应本地需求，并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程，从而实现快速发展。 Oracle HCM 云服务加强了 HR 的贡献，使企业可以： ● 简化人员管理 ● 培养最好的人才 ● 利用云端来实现灵活性、效率和快速部署简化人员管理在 Oracle HCM 云服务帮助下，企业中的每个人 — 从 HR 专业人员到业务负责人和员工 —都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用，提供了一种上下文透明且基于角色的体验，它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验，让HR 变得成功和高效。作为一套智能化系统，它可以在正确的时间为HR 和经理提供所需信息以帮助其制定决策。 Oracle HCM 云服务将企业组织转换为一个互动图片库，为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的UI 并让 HR 用户能够获取所需的其他工具，从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能，OracleHCM 云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。培养最好的人才 Oracle 提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案，从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理，均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。 Oracle HCM 云服务能够最终预测未来，使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险，还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施，这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。 Oracle 在 HCM 应用程序中内置了Enterprise 2.0技术，以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问，以改进人力交互的质量和覆盖范围。 Oracle 云凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务—无需牺牲业务实践或策略便可实现— Oracle 云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑，从数据中心到数据库，再到中间件和应用程序本身，Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作，因此HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权，用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。 Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。OracleHCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件和其他HCM 应用程序轻松共存。总之，Oracle HCM 云服务加强了HR 对业务的支持，这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球HR 基础，企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求，获取切实可行的洞察力，从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise2.0 功能与社交网络和移动功能相结合，让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。OracleHCM 不仅让企业可以轻松访问信息，甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。无论是选择一个模块还是整个套件，Oracle HCM 云服务都能与企业的现有应用程序组合共存，从而在无中断的前提下实现创新。【文章来源：张月强】

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2014年05月26日
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【独家】[招聘渠道] 新的招聘时代，HR们该如何选择？本文观点均来源于网络渠道各人力资源从业者。招聘，也许就是各位HR们最为头痛的事，从该帖中可以看到，各位HR为了招到适合公司的员工，也用过了大大小小各种招聘网站。从他们的讨论中也可以看出，目前的招聘不再只局限于去传统招聘会场，人才市场等寻找人才，大多都通过在线招聘网站等方式。而也就意味着，招聘的开始就要先与各大招聘平台商确定合同。那么，到底什么样的渠道，什么样的招聘网站是更适合的呢？HR纷纷留下了属于自己的经验，提出了自己的困惑。网友Lish5460说：“现在网站招聘效果还是不容乐观，年费却很贵，在有限的经费下，自己不知该如何选择。”随后，有同感的几位HR们纷纷发出了感慨和感想。其中，各位HR对于选择何种类型的招聘网站，主要取决于招聘员工的工种、以及招聘网站后续的服务、效果、包括招聘网站负责人的销售员等，这些都在他的考虑范围内。随后网友胡然也认为，会根据公司人才需求，选择适当的招聘网站。招聘基层普工考虑赶集、58这类型的网站；办公室岗位，需要一定经验、技术、学历等，中层岗位就选择智联、51等类型的网站；想高层的岗位的话，会选择猎头类型的网站，成本虽高，如果找到了非常合适的人了，就非常值了！另外，网友解元也补充道：猎头不仅非常多，层次的差别也很大，要留心鉴别。而且现在猎头提供的服务是有不同的，也有便宜针对中级岗位的，并非不专业；不过非常高端的岗位基本只能靠猎头，候选人一般不公开简历。若邻网因为是试用的免费版，所以收到的简历质量相对较差。同时他也尝试用微信、微博平台，SNS社区，论坛等进行招聘。但是社交招聘的方式是要靠时间积累人气的，其实也不轻松。他吐槽道：“通常做招聘分析简历、打电话都来不及，没有那么多时间去维护社交平台。” 招聘有的时候靠的是人脉。网友懒猫琪琪分享了他这方面的体会，他在招聘方面朋友通常都没招到人，但是如果维护好候选人，他会为你介绍候选人。他有位候选人虽然放弃了他们公司的工作，但是也推荐来了另外两位。同时懒猫琪琪感慨道，虽然他招聘做的时间并不长，但是发现这个工作真的要靠积累，合作伙伴，候选人，都要做积累，不仅仅是为了招聘，还是为了给公司做宣传，以及为将来的招聘做储备。除此之外，各位HR都还比较关心的是招聘网站后续的服务，网友spcchenyue 说道，各类网站的后续服务也很重要，如果只管销售，不管售后的网站，那出了问题或者想要咨询都找不到人的话，会适得其反。而绝大多数HR认为，招聘要求的结果是很简单，就是要找到合适的人。没有效果的话，只会浪费成本。斑竹透露，他除了上述这些要求，也会考虑招聘网站的销售员是否负责。他认为，对接，或者来谈合作的业务员的态度非常重要，如果太过于高傲的话，会让他很不高兴，大家都是合作，没必要高高在上。对于一些态度傲慢的招聘网站的销售员，他首先就会选择PASS。从各位HR们的吐糟，分享中可以看到，人力资源招聘这个环节是公司发展的重要一环。利用互联网招聘已是大势所趋。而如何利用网站招聘则需要经验的积累，吸取。HR们平时应多记录平时工作经验，和同行分享交换经验之外，还应该多参加一些人力资源科技方面的论坛，给自己充充电。最后，网友55思密达认为，做好人才储备也应是作为HR的他们需要关注的方面之一。招聘不能等到公司缺人才进行，而是应提前做好人才库的建设，才能及时给公司补充新的血液。而人才的储备方面，55思密达主要依赖于社交媒体进行。各位HR们，看了上述HR们分享，你还有些什么感想和经验呢？我们期待大家踊跃分享关于新的招聘时代，HR该如何选择招聘渠道的想法哦！本文是总结各位人力资源行业从业者于中人网的中人社区上的一则热门帖《[招聘渠道] 新的招聘时代，HR们该如何选择？》。 HRTECHCHINA实习编辑：於丹

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2014年05月20日
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互联网思维提升人力资源管理，HR可以做些什么？【文章作者：龚铭】【转载者按】互联网尤其是移动互联网的兴起，造就了“拇指一族”、“低头一族”、“社交一族”、“自拍一族”、“分享一族”等；85后/90后成为支撑的主流骨干，更是需要人力资源管理者创新思考如何更好的实现企业的人才管理，新生代“不服管教”、不“循规蹈矩”的特点更要求管理者放下管理的身段和大棒而将人力资源管理转型为人才服务。互联网的最核心特征之一是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。包括社交招聘、分享式学习、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等，这些都是新课题。（原文）互联网异军突起不到20年，但已有了诸多的变化。现在我们所说的互联网不再是简单的产品网络化，更多的是互联网思维。我理解的互联网思维有两个概念：一是双向或者多向互动。没有互动，就如同以前的管理信息系统，输入条件，显示结果，完全没有发挥出互联网的作用和优势。例如，现在市场上很多eHR产品就仅仅停留在信息化阶段。二是UGC，即用户产生内容。用户产生内容是互联网新思维下的一大创举，有了用户提供内容，我们才有了维基百科，有了YouTube，有了百度知道，有了一大批伟大的公司和产业。互联网思维对HR管理会有什么影响？我们先来想一想HR管理的终极目标是什么。套用国家主流口号，就是创造企业最和谐的工作空间。这有点儿务虚，务实地说，我理解的HR管理目标就是，在公司的有限资源下不断提升员工收入。这里的收入并不是狭义的员工经济收入，而是古氏职场收益中提到的完整工作收益，包含3个收入账户：经济账户、情感账户和发展账户。经济收入不是本题目讨论的范畴，下面我主要通过案例简单描述互联网思维是如何充实员工的情感账户和发展账户的。首先，提高员工情感账户可以采用互联网的双向互动功能。情感是怎么产生的？除了血缘联接的天然纽带外，绝大多数人类情感是通过不断的互动产生的。所以，当员工对公司投入精力和时间，公司对员工积极回馈、激励和抚慰，最终就会让员工产生归属感，依恋感，家的感觉，并且进一步加大了为公司奉献和付出的意愿。例如，在福州，有一家游戏公司开发了内部员工管理系统，员工的日常管理如考勤、工作日报等都在系统里体现。对于按时完成的员工，系统将发放一定的积分奖励。员工还可以提出公司管理建议，项目创新计划等，这些都可以得到一定的积分奖励。公司每月底举办“员工积分竞拍物品活动”，积分可以兑换成IPAD等实物，或者兑换迟到券、休假券等。通过这种模式设计，公司实现了管理的互动化。一方面，通过相对娱乐和轻松的方式，让HR的管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过这个管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。在员工愉悦的正面情绪中，情感账户就逐渐丰盈起来了。其次，在员工的发展账户方面，他们最需要的就是技术的提升和知识的积累。除了老式的传帮带和填鸭式培训以外，企业内部的UGC绝对是新兴发展力量，作用不容小觑。公共UGC平台如知乎、豆瓣等话题太过分散，很难涵盖全部眼球和拥有大比例的参与率。而企业内部人员相对较少较熟悉，知识点比较集中，大家更容易创造话题和内容，也更容易建立涵盖互联网两大特性的互动式知识平台。至于如何让用户更多地参与和创造内容，可以有多种方法，例如：平台本身要有一些知识库，不能全部是用户创造；吸引员工参与，引入点赞和评价功能，让用户先参与进来；引入评分机制，参与多的员工或者原创多的员工可以给予一定的积分，积分使用如前面的例子，可兑换各种实物等。通过这种互动式知识平台系统，公司可以实现：建立自主培训体系；培养互帮互学气氛；新员工快速融入公司，认识公司员工；发现人才、挖掘人才；了解员工重点关注的问题，在培训和管理上有所偏重等。总之，所谓基于互联网的HR管理，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的交互体系，才能将日常的HR管理融入到互联网的平台上，让互联网在HR管理中发挥最大的作用。

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2014年05月07日
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HR，对于社交媒体，你知道如何根据其生命周期协助工作吗？【图片来源于：199IT】目前，社交媒体可谓是红火。对于企业，社交媒体也逐渐出现了它的身影。企业营销，企业内部协作，以及HR们通过社交媒体进行招聘，进行人才库的储备等等，都渐渐离不开社交媒体。其实，HR们在利用社交媒体平台，诸如：微博，微信公众号，Facebook，推特，LinkedIn等等进行招聘时，就是对公司形象的一种树立以及营销。昨天，我们给大家介绍了一篇文章《招聘官:行动起来构建人才网络》，是教我们的HR们如何构建人才网络的。今天，我们就来用一张图片来讲讲社交媒体的生命周期，社交媒体对于HR们到底有何作用呢？我们该如何维护好它呢？

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2014年04月30日
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2014年HR技术领域八种发展趋势全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。第一，继续融合。供应商们期望提供一整套能够满足每一位HR需求的软件，从招聘和新员工培训，到绩效管理以及薪资和考评，一应俱全。现在他们正面对比较棘手的情况：如何将所有功能无缝整合到一个单独的产品中。第二，有特点的创业公司是新的收购目标。购买而非创建，这一趋势在2014年依然不会停止。主流供应商更倾向于关注那些有一技之长的小型创业公司，帮助开拓公司的招聘、人才管理和其他HR产品。第三，企业内的HR系统最终会升级。最近有研究表明，超过五成企业都有意向升级或更换HR系统。然而，由于一些系统太过陈旧和定制化，更新过程并不会进行得很顺利。第四，企业明白了如何进行具体的劳动力分析。企业在2014年将重点关注能够获取哪些员工相关的数据资源，通过这些资源能够分析出哪些信息，以及如何利用这些数据寻找和保留人才。第五，移动技术将被优先考虑。HR技术的开发者将以移动应用为首要前提，然后再考虑更为传统的PC平台。第六，员工评估不断增加。劳动力分析之所以要很长的时间才能找到立足点，是因为量化员工的技能比起分析财务结果或IT指标要难得多。在HR的测量指标当中有很多变量，但在2014年，量化软技能的评估工具将会有所进步，使员工评估更加精准。第七，社交媒体变得全公司适用。近年来，许多人才管理套件在开发时会加上自己的社交协作层，来满足业务上对社交媒体的需求，但是现在这显得过于封闭。最好的工具应该是把HR部门的活动并流到整个公司更大的范围里。第八，客户关系管理（CRM）有助于社会招聘。2013年很多企业都喜欢在Facebook、 Twitter 和YouTube的页面上吸引人才，但其实这只能做个广告，很难跟踪和管理。招聘客户关系管理工具是一款人才搜索引擎，许多平台已经开始利用这一工具满足招聘需求。【文章来源：招聘新视野】

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2014年04月24日

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招聘者，你的精神荒芜了吗？【文章来源：老邢笔记】和朋友聊天，他说Linkedin推出中文网站是他心中“迟来”的爱，其实还有一点恨！各种有关职业社交的新老版本终于尘埃落定，观者似乎也有了不再纠结的那种欢快感，互联网改变传统发布+下载模式终将过去，中国线下招聘的市场份额争夺拉开序幕。商战其实就是一次次唱“抢眼”的高调：赶集网视频最多招聘职位（低端）、猎聘地铁广告最精英（中高端）、大街网媒体最社交（微博伙伴）……招聘网络平台烧钱争夺流量，招聘圈内HR职场人也开始纷纷抱团，各种圈子、TOP评比、大聚会……实际上是利用Group圈定人脉，争取更主动的未来的话语权。2014开春，一个繁荣的招聘季！热闹，终归是一场戏，台下很多观众如企业招聘者却抱怨获取合格简历更难了，他们正被教育着：招人有效果就得花钱！过去抱抱主流的渠道大腿花点小钱“发职位”就能碰到好简历！无怪乎，拉勾网24小时反馈，明码标价，微信直播，让求职者和HR们惊叫不已。说白了，招聘的盘子就这么大，你悄悄的走了，她刚刚恰好就来了！我个人感觉大家忽略了两个现象：一个是招聘圈的人才匮乏。在中国真正能实践“招聘营销”的人，大多出身文理、跨国海归居多，创过业（单枪匹马）、扛过枪（抢单打标）或跨界思维（4A广告公司），少之甚少。无论外面如何风云变幻，也只是工具/渠道而已，似乎招聘管理者的位置并没有显著提高，即使老板批你要死，亦或下次点赞鼓励！招聘过程所产生的内容依然贫乏。对于某些人来说，招到人才是他的全部，他在招聘中对其它没有任何需求，也没有其它内容，所以一场运动一场风，一旦你不招聘了，就无聊，烦闷，无所适从。另一个问题是缺乏享受招聘的体验。招聘者的职业道德已经被塑造成一个漏斗，一台机器，一旦不招人或招不到人，就像机器停转，你的职场就引止步（跳槽走人吧）。我们的存在，难道就是招到人或是收到钱？职业人士为钱而跳槽，其实就是明显的套牢和不自由，我们能做的，是留住他/她片刻孤独的灵魂。虽然大多数时间里随波逐流，做得不得不去做的事件，但我的悲剧可能在于不知道，什么才是自己最被依赖的！？人类一思考，上帝就发笑。这话是如此蛮横又无所适从。如果人不过一种沉思的生活，他该过什么样的生活？人应该试试不同的生活，即使是在相当的情境下！要存乎心，更要成于行！最后，我推荐大家读一本书《李银河：我的生活哲学》，很中人心。

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2014年04月22日
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【独家】专访钱国新：HR要适应科技发展 2014年3月14日人力资源科技论坛上海站上，我们有幸邀请到了立邦中国人事总监钱国新先生参与视频访谈，他与HR们共同分享科技时代人力资源方面的经验与想法。钱国新简介：钱国新立邦涂料(中国) 人事总监钱国新现任立邦中国集团人事总监，负责立邦中国区建筑涂料事业群的组织发展和人力资源管理工作。钱先生曾在香港和中国大陆多家不同背景公司历任过人力资源和行政总经理、人力资源总监或人力资源负责人；曾参与和领导过公司的组织结构重组、业务调整和收购兼并工作以及组织和人力资源变革；在组织发展、人才发展、人力资源整合管理等方面具有丰富的经验。 “认知与思维最重要，HR要跟上时代的进步” 钱国新先生在解答主持人提出的“科技发展对人力资源行业有何影响”这一问题时，他直截了当的回答：“移动招聘和培训，”他说道：“如今，HR科技的发展很快，如果我们HR还没有用到新科技，那么在招聘和培训发面都会落伍。”同时他以微信为例，如今大家都在玩微信，他认为HR们就要学会顺势而为，可以利用人们习惯手机上网，手机玩微信这样的习惯进行微信招聘。在采访中，钱国新先生直言他的忧虑，担心未来人们无法适应科技的进步，跟不上它的步伐。他对HR们劝言：“人的认知和思维最重要，尤其作为优秀的HR，要时刻跟上时代的进步，紧跟科技的步伐。” 对HR建议——“要尝试，别抗拒” 钱国新先生作为资深人力资源专家，他对HR们的建议就是对新鲜的东西不能以抗拒的心态去面对，而是要去尝试，要与时俱进。在整个访谈中，我们发现钱老也非常喜欢去探索新的科技产品。他直言，“对于需求，是可以转化的，要主动认识科技，慢慢就会有感悟。”他随即举了一个培训的例子，以往冗长的培训，现在可以运用技术进行切片，分割，放入移动端，这样员工和公众就随时随地能在方便的时候收看和学习。他表示，他所在的公司即将上线关于招聘方面的微信公众平台。关于人力资源管理经验——“要与时俱进，不能用自己的观点强加于别人” 在整个访谈中，钱国新先生一直强调HR必须要与时俱进。他说道：“不能一直用固有的思维看待不断发展的事物。”同时他谈到了许多HR较为关心的如何管理90后员工的问题，他以如今市面上风行的“嘀嘀打车”受到压制为例，钱先生的看法就是，“我们不能因为自身对新事物的不了解而去抵制和打压。年轻一代是个性的一代，不能用常规的方法去管理。”他认为，目前90后，包括未来的00后在工作上更注重乐趣。作为HR要考虑什么工作会使年轻人感到挑战性，乐趣而又能收获知识。钱先生毫不讳言的说道：“我们作为HR管理跟不上，只能说自己不够与时俱进。”他总结道，作为管理者，要比其他人了解更多的东西，且不能用自己观点强加于别人。 “传统招聘要转型” 钱国新先生的发言受到很多年轻HR们的欢迎，大家也纷纷提出职场的困惑和问题。当一位HR问到，如何使招聘更有效时，钱先生说道：“传统招聘要转型。”有些企业没有把人才当人才用，高才低用的现象严重，这是导致人才流失的重要原因。他以多年的工作经验总结道：“HR们要建立社交网络，优秀的HR要与市场潜力人员多互动，在线上建立人际网络，在有需要时可以吸引过来。”他认为，此举更优于公司直接招聘人才储备而不重用的举措。在最后，钱国新先生谈到，HR部门要时刻与其他业务部门进行沟通和合作，这样可以保证企业在急需员工时及时招聘到人才。同时他也坦言，这也将是他所在公司人力资源的工作重点。 HRTECH CHINA实习编辑：於丹

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2014年04月22日
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甲骨文张月强：HCM云如何让HR简单管理【作者：张月强文章来源：人才管理SaaS研究】作为HR负责人，是什么问题让您夜不能寐？是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力？还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率？最可能是这两者如噩梦般地同时出现。如今的 HR 成功意味着：精简核心 HR流程，避免浪费和提高员工工作效率；确保您的人才战略与公司目标保持一致，推动底线成功；投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性。第三点是关键，因为技术问题通常会阻碍 HR取得成功 - 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS)，无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。公司对于云端备选方案抱有很高兴趣，但迁移到云端并非什么灵丹妙药 - 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求，也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值，HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案，能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能，而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。 Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR组织的需求而开发，它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能，拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度，通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大，还可以与现有HR系统良好集成，因此可以充分利用现有投资，避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。借助 Oracle HCM云服务，企业可以创建一套综合的全球人才视图，获得切实可行的洞察力，以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础，可以在管理全球增长的同时适应本地需求，并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程，从而实现快速发展。 Oracle HCM云服务加强了 HR的贡献，使企业可以：简化人员管理、培养最好的人才、利用云端来实现灵活性、效率和快速部署简化人员管理在 Oracle HCM云服务帮助下，企业中的每个人 - 从 HR专业人员到业务负责人和员工 - 都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用，提供了一种上下文透明且基于角色的体验，它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验，让 HR变得成功和高效。作为一套智能化系统，它可以在正确的时间为 HR和经理提供所需信息以帮助其制定决策。 Oracle HCM云服务将企业组织转换为一个互动图片库，为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的 UI并让 HR用户能够获取所需的其他工具，从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能，Oracle HCM云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。培养最好的人才 Oracle提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案，从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理，均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。 Oracle HCM云服务能够最终预测未来，使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险，还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施，这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。 Oracle在 HCM应用程序中内置了Enterprise 2.0技术，以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问，以改进人力交互的质量和覆盖范围。 Oracle 云凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务 - 无需牺牲业务实践或策略便可实现 - Oracle云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑，从数据中心到数据库，再到中间件和应用程序本身，Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作，因此 HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权，用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。 Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。Oracle HCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件和其他 HCM应用程序轻松共存。总之，Oracle HCM云服务加强了 HR对业务的支持，这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球 HR 基础，企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求，获取切实可行的洞察力，从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise 2.0功能与社交网络和移动功能相结合，让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。Oracle HCM不仅让企业可以轻松访问信息，甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。无论是选择一个模块还是整个套件，Oracle HCM云服务都能与企业的现有应用程序组合共存，从而在无中断的前提下实现创新。

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2014年04月21日
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社交网络招聘是必然趋势， HR要利用好编者按：60%的受访者表示，通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方，起码是国际企业的一个重要招聘形式。招聘之所以会让无数的HR头疼是因为不容易找到那个最合适的人，这个结果的原因是雇佣方和劳动者的信息不匹配，有时候是职位空缺的消息无法及时有效的传达给想要跳槽的目标人群；有时候是想要跳槽的人找不到满意的岗位，信息的不对等导致了雇佣方和劳动者的筛选成本增高，在无法找到最合适的那个机会时，只能选择次合适的机会，这样就会导致人力资源的使用浪费。随着市场经济的不断发展，跨地区流动障碍的降低，人才流动也在不断加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人们也渴望找到更适合自己才能发展的岗位，因此这时的人才市场逐渐发展起来。人才市场就是一块招聘信息与应聘人员信息充分流动的平台，应聘者可以穿梭在不同的用人单位的摊位，用人单位也可以收集更多人的简历，在更大范围内筛选合适的候选人。人才市场这个渠道进一步推动了人岗匹配的契合度。此外，人才招聘网站的出现革命性的推动了人才在更大范围内的自由流动，在这样一个虚拟平台上，雇主很容易的发布自己的招聘需求，目标人群则不受任何限制，只要符合应聘条件都可以来投递简历；而对于应聘者而言也非常容易去寻找适合自己的岗位，通过检索和条件限制的方式来寻找最匹配自己需求的岗位。众所周知，在推动互联网招聘不断发展的过程中，目前智联招聘、前程无忧和中华英才网是最受用户青睐的招聘门户，当然目前赶集网、百姓网、58同城也都在抢夺这一市场份额，在这几个综合性招聘平台上聚集了大量的企业用户，每天都会产生成千上万个新增岗位，在这种波涛汹涌的更新背后则是人才的大量流动。然而随着新技术的不断发展，人们逐渐发现这些门户网站大而全的背后隐藏的弊端是人才筛选成本的逐渐上升，HR每天都会接到无数的投递简历，虽然系统能够自动根据匹配度筛选掉一部分，但是HR仍然会面临数不清的简历纷至沓来。资源的不足和资源的过剩都会让HR痛苦不堪，大量拥挤的人群会让真正的人才淹没。同时HR仍然被困扰的一个终极难题是：仅凭一张简历和短短的几十分钟面试，我如何判断这个人就是我想找的那个人，就算是非常有经验的面试官也没有百分之百的把握说自己满意的人就是最合适的人才。如何找到足够多的人，到如何在足够多的人中找到那个最适合人，这成为HR再次需要解决的问题，而关键是要找到新的招聘渠道，例如垂直化和细分化的互联网平台，社交化招聘也是另一个发展的趋势，社交网络和移动互联网的异军突起彻底改变了人们的生活方式，现在你还能想起来在微博微信没有出现前，你每天上网都干嘛吗？如果你需要想一下的话，就说明你已经完全进入了社交时代。调查显示，52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台。60%的受访者表示，通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方，起码是国际企业的一个重要招聘形式。社交招聘的真正价值在于，通过与社交网络用户的互动，招聘双方可以获得更多更全面更真实的信息。求职者可以了解企业的文化、需求偏向、实时动态等，可以更加准确的判断企业需求与自身条件是否匹配。用人单位通过求职者在社交网络上的活动可以获得全面、真实的求职者信息，而不再局限于一张简历，这样才能招到更高质量、更符合企业要求的人才。（原标题：如何利用招聘趋势选拔卓越人才？）【文章作者：董莹】

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2014年04月14日
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社交网络时代，HR要做个微招聘高手？ “100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！” “找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！” …… 以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。招聘与被招聘简直是一对冤家，找不到工作焦虑，但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个：微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍，又花钱、又费力，很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历，微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去，为何不一试。微招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。 Amy需要招一位软件工程师，于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了领导，给出了Offer。Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。” 社交网络让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。在中国市场上，社交网络正以其独特的优势，将“信任+推荐”大范围、低成本地迅速铺开。 Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。在国外，微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2012年8月的报告显示，有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘，在这些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。 Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。微招聘的优势 1.招聘信息的有效传播社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。 2.信息更真实、对称、透明通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。 3.全员招聘成为可能微招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而微招聘可以带来更多机会。对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等，使招聘信息尽可能广泛传播。【文章来源：招聘新视野】

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2014年04月11日

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