Josh Bersin - HRTechChina.com - 向上的力量！

Josh Bersin

Josh Bersin：人力资源伟大革新正式开启人力资源（HR）部门始终在两种身份间挣扎。HR究竟是战略伙伴——推动组织价值增长、激发人力资本潜能的引擎？还是行政职能部门——充当“公司警察”，负责执行规章制度、政策法规及劳动条例？前者是价值创造者，需要人文素养；后者是行政职能，理应尽可能实现自动化。这种双重角色定义了该职业多年。事实上，曾有“别相信HR”的流行梗，试图让员工相信HR是反派角色。如今我们正迈入变革时代。自2026年起，人力资源行业将迎来由人工智能驱动的重大革新，这场变革将化解上述矛盾，使HR摆脱行政负担，迈向真正的战略性“全栈”模式。历史的重担：日益复杂的职业人力资源行业规模庞大，全球从业者逾4000万人，涵盖数百种不同职位。过去50年间，其复杂性呈爆炸式增长。每当商业理念、社会规范与法律要求更新迭代，人力资源部门便需承担新使命。从基础薪酬核算、招聘管理和工作行政起步，逐步拓展至培训体系、工业心理学和岗位设计领域。20世纪60至70年代，我们又引入了工业心理学支持、职业发展管理、强制排名法及基于九宫格的继任者管理。近二十年又涌现出员工福祉、混合办公模式、DEI（或DEI的终结）、生产力管理、企业文化、管理跨度及领导力等议题。而今人工智能时代来临，我们必须应对人才密度、灵活岗位与组织设计、“无岗位”工作模式，以及薪酬公平与绩效管理等截然不同的全新范式。试想如何管理由超级工作者组成的企业——单个员工既能开发应用、分析数据，又可能对业务流程产生颠覆性影响？难道我们都要面对要求万亿薪酬的马斯克式员工？新领域涌现之际，旧领域并未消亡，导致人力资源部门最终需要数十位专家，各自负责百余个专业领域中的一个。现在再叠加运营结构的复杂性。大型组织采用联邦式人力资源模式，由中央团队配合地域或业务单元的地方团队运作。这些团队通常由人力资源业务伙伴领导——该角色职能跨度极大，既可高度战略化也可纯粹官僚化——必须根据具体区域需求本地化政策。因此人力资源不仅需要流程和专业知识，还必须通过本地规则、就业市场和文化来实施。（在新加坡招聘工程师与在德国招聘工程师存在天壤之别。）过去二十年间，管理这种复杂性的主要工具是人力资源技术，特别是Workday、Oracle和SAP等供应商提供的人力资本管理（HCM）系统。尽管这些系统非常复杂，但它们主要充当“业务工作流和记录保存系统”，而非真正解决人的问题。它们追踪员工数据、管理薪酬并处理基础流程，但仍需大量人力资源专业人员进行调试、维护和管理。人工智能催化剂：从记录保存到主动行动 2026年将成为企业人工智能驱动的转折点。我们不再将人工智能视为提升个人效率的工具，而是将其应用于业务流程本身。这使我们超越了提升个人效率的承诺：我们重新设计企业运作模式，构建名为“超级智能体”的系统以实现规模化与自主化。最佳类比是自动驾驶汽车。与其不断添加功能提升驾驶员效率（助力转向、刹车系统、车道碰撞检测、自动泊车），不如将这些独立智能体整合为专注于结果而非驾驶员的超级智能体。汽车的本质是优化乘客出行体验，而非减轻驾驶员负担。当驾驶员角色“消失”（类似于取代重复性工作）时，车辆安全性提升百倍，全新商业模式与规模化要素随之诞生（例如按里程付费而非购车）。人力资源及其他业务职能领域同样经历着变革。我们从助理起步，继而转向代理（面向个人的自动化工具），如今正迈向超级代理以管理完整流程。这一转变虽非一蹴而就，但正加速推进。我们正与大型保险公司、航空公司及制药企业合作开发超级代理，应用于全球员工入职、精准人才招聘及销售培训。这些代理应用将取代大量人力资源岗位，最终为企业带来更高效的规模化运营与更优异的成果。为何30-40%的人力资源岗位将消失基于超 250 个人力资源岗位的任务级深度数据，结合自动化工具与供应商的专业研究发现，当前人力资源领域中 30%-40% 的岗位，仅需较低成本投入即可实现自动化落地。企业可结合自身人力资源岗位名称与组织架构，快速开展相关岗位的自动化适配分析。面试安排专员、招聘协调员、服务台助理等岗位，其核心的战术性行政工作，长期以来一定程度上制约了人力资源部门的整体效率。而这些岗位的从业者，可向更具价值的工作方向转型，比如人工智能代理的搭建与管理、候选人的深度对接，以及为业务团队提供专业的人力资源咨询支持。人力资源职业版图会因此萎缩吗？答案是否定的。过去五年，人力资源岗位的招聘量实现了 60% 的增长，增速显著领先于多数职业领域。真正发生变革的是人力资源的岗位结构 —— 常规性的人力资源岗位将逐步退出舞台，人工智能相关的新型岗位正加速涌现，绝大多数人力资源从业者也将向 “全栈型” 人才转型。与此同时，人力资源从业者的薪资水平也有望迎来上涨，相关深度分析可参考往期播客内容。自动化潜力领域：通过系统性人力资源AI蓝图分析，我们锁定了六大核心机遇领域：人才招聘与入职：AI智能助手可承担候选人筛选、面试安排及新员工入职的多步骤复杂流程。（关于偏见与诉讼风险，我将另文详述。）员工服务：解答政策、规章制度及例外条款相关咨询——用高度智能的代理取代呼叫中心。表单处理、理赔与档案管理：维护精准员工档案、确保合规性的后台工作（包括学习管理系统运营）将实现自动化。培训、员工赋能与内容交付：面对企业培训数百亿的投入，人工智能可优化个性化学习内容的创建与交付流程。（详见《企业学习革命》研究报告，探讨这个4000亿美元市场的重塑进程。）人力资源业务伙伴影响力提升：通过“经理人伽利略”等智能助手分担业务伙伴工作，让员工直接获取团队管理建议、信息及工具。 “全栈式”人力资源的崛起自动化终极目标并非削减成本，而是创造商业价值。通过自动化流程，我们能提升其可扩展性、准确性，并减轻员工与管理者的负担。HR团队可助力更快更具战略性地招聘；避免近期常见的“雇佣/解雇”循环；实时培训管理者与员工；并快速精准识别管理问题、高流失区域及风险。对人力资源团队而言，专业人员得以专注于我们称之为“全栈式人力资源”的战略工作——这些工作直接影响企业的最终收益。这种转变使人力资源部门更贴近其服务的业务单元。人力资源业务团队无需耗费时间处理数据录入或政策执行，可专注于：人才获取与内部流动：作为人才顾问，决定招聘对象、调动人选及晋升人选。战略性人才管理：识别高潜质领导者，构建与业务目标及员工发展相契合的职业路径。文化与员工敬业度：营造安全、创新、高效能的企业文化组织架构与岗位设计：协助企业调整组织结构及岗位职能，适应人工智能与市场新需求。人工智能协调：构建、整合并设计自动化HR流程的人工智能代理系统，这是新兴且至关重要的职能。对人力资源基准的影响员工与人力资源专员的配比，历来是人力资源领域的核心衡量指标，其行业历史基准值约为 100:1。伴随人工智能逐步承接人力资源领域的战术性工作，这一经典配比将迎来显著重构，未来有望突破 200:1、300:1，甚至达到 400:1 的新水平。这一变化并非意味着人力资源部门的人力规模会大幅缩减 —— 与之相反，自动化将催生大量人力资源新岗位。而这一趋势背后，正凸显出行业的核心价值升级：AI 自动化的深度渗透，将推动人力资源从业者的薪资水平迎来上涨空间。这一变革也为各行业带来了切实的价值机遇：在零售、餐饮等行业，企业借助 AI 实现招聘与排班的效率提升，能够快速响应客户需求，直接推动营收增长，这一模式已在奇波雷餐厅得到实践验证。在波音等制造行业，企业可通过 AI 赋能加速员工培训、深化安全文化建设、提升人才流动的灵活性，进而推动生产效率提升，实现飞机产量的增长，相关实践思路已与企业展开深度交流。这一系列实践，正印证着人力资源领域由 AI 驱动的价值重构与效能升级。新挑战：数据质量与信任还有一点需要考虑。随着人力资源管理以人工智能的速度发展，准确性、可解释性和可信度的重要性日益凸显。在人工系统中，招聘人员偶尔会出错；但在大规模运行的自动化系统中，招聘算法或薪资规则中的单一错误可能瞬间影响数千名员工。许多新兴的人力资源岗位都涉及管理这些系统的质量与完整性。人力资源专业人士必须确保所部署的人工智能系统由准确、最新且完整的数据驱动。如今，人工智能偏见与信任问题已成为人力资源部门的核心责任。针对人力资源供应商（Workday和Eightfold）的两起诉讼表明，构建可解释、高信任度的系统至关重要。这项重任现已落在人力资源部门肩上。总结长期以来，HR部门的双重身份矛盾与日益复杂的业务负担，制约了其战略价值的释放。2026年AI技术的规模化应用，将成为破解这一困局的关键催化剂，通过超级智能体替代30%-40%的事务性岗位，推动HR从行政执行者向全栈式战略伙伴转型。这种转型并非以削减成本为目标，而是通过自动化提升流程效率与准确性，让HR聚焦人才梯队搭建、企业文化塑造、组织架构优化、AI系统运维等核心战略工作，直接赋能业务增长。与此同时，数据质量管控与AI信任体系构建将成为HR行业的全新挑战与核心职责，员工与HR的配比基准也将迎来颠覆性调整。未来，全栈式HR将成为行业主流，凭借“战略思维+AI技能+业务洞察力”，成为组织价值增长的核心引擎。

Josh Bersin
2026年01月26日
Josh Bersin

AI 超级智能体时代来临：CHRO们2026年的11 项关键行动纲领 2026 年，企业人力资源管理正站在一个关键转折点。随着 AI 从“辅助工具”加速演进为具备自主编排能力的“超级智能体（Superagents）”，HR 的角色、组织结构与价值创造方式正在发生根本性变化。多项研究显示，未来一年内，超过百项传统 HR 流程将被 AI 深度自动化，HR 核心岗位结构也将随之重构。这场变革并非简单的技术升级，而是一场以组织设计、能力转型和治理体系为核心的系统性重塑。对 CHRO 而言，关键不在于是否使用 AI，而在于如何主导 AI 在组织中的落地方式、节奏与边界。围绕这一现实挑战，当前 HR 领导者需要重点把握以下 11 项行动纲领。 1. Build a unified AI architecture构建统一的 AI 架构 AI 在 HR 中的首要挑战并非能力不足，而是架构碎片化。招聘、学习、员工服务、绩效管理等模块各自引入 AI 工具，往往造成流程割裂、数据孤岛与治理复杂度上升。 CHRO 的关键任务，是从“工具采购者”转向“架构设计者”，构建可扩展、可治理的统一 AI 体系，使不同 HR 代理能够在更高层级被协调和编排。 2. Embrace the era of the corporate citizen developer拥抱“企业公民开发者”时代 AI 的构建不应只发生在技术部门。随着低代码、无代码和生成式 AI 工具的成熟，HR 专业人员本身具备参与 AI 流程设计的现实条件。这意味着 HR 角色需要升级：不仅理解业务需求，还能参与设计和迭代 AI 工作流。CHRO 应推动 HR 从“系统使用者”走向“智能共建者”。 3. Plan for job transformation, not job destruction规划岗位转型，而非岗位消失 AI 的引入将显著减少重复性、事务型 HR 工作，但其本质并非简单裁撤人力，而是岗位结构的重塑。 CHRO 需要提前识别哪些角色将被重构，哪些新能力将出现，并为员工提供清晰的转型路径，将组织焦虑转化为能力升级的契机。 4. Put employee care at the center将员工关怀置于核心位置随着 AI 深度介入招聘、绩效评估与行为分析，员工对公平性、隐私与信任的关注将显著上升。在 AI 时代，员工关怀不再只是文化议题，而是治理议题。CHRO 必须确保 AI 的使用方式透明、可解释，并以员工福祉为重要评估标准。 5. Move beyond yesterday’s talent management超越旧时代的人才管理模式基于固定岗位、年度周期和外部招聘优先的传统人才管理模式，已难以适应技能快速演进的现实。 AI 使企业更容易识别内部潜力、支持动态流动与持续成长。CHRO 需要推动从“岗位管理”转向“能力密度与人才流动性”的管理逻辑。 6. Prepare for AI-powered digital leadership为 AI 驱动的数字化领导力做好准备领导力长期以来难以规模化复制，而 AI 为这一难题提供了新路径。通过分析优秀领导行为并形成数字化模型，AI 可以为管理者提供持续、个性化的指导与反馈。 CHRO 需要重新思考领导力培养方式，使其从经验传承走向系统化放大。 7. Start an AI-driven learning revolution启动 AI 驱动的学习革命传统以课程为中心的学习体系正在被重构。AI 能根据个人角色、任务和发展阶段，动态生成学习内容与实践建议。这要求 CHRO 将学习视为“能力生成系统”的设计问题，而非单纯的内容管理问题。 8. Integrate your recruitment AI investments整合招聘领域的 AI 投入招聘往往是 AI 应用最密集、却体验最割裂的 HR 领域。多个独立工具并存，容易削弱整体效率和候选人体验。 CHRO 应从端到端流程出发，整合招聘相关 AI 代理，以整体转化率和体验质量为核心衡量标准。 9. Expect major HR vendor disruption预期 HR 科技厂商的重大洗牌 AI 将加速 HR 科技市场的分化。一部分厂商可能因无法融入新架构而退出，另一部分则通过并购和重构获得新生。 CHRO 在技术选型时，应关注长期架构适配性和治理能力，而非短期功能展示。 10. Invest in LLM quality, not just access投资于大模型质量，而不仅是接入能力真正决定 AI 价值的，并非是否使用大模型，而是数据质量、标注逻辑、验证机制与治理体系。 HR 数据的准确性、合规性和可解释性，将直接影响 AI 决策的可靠性。CHRO 需要将 HR 数据视为长期战略资产进行管理。 11. Lead the AI transformation由 CHRO 亲自领导 AI 转型如果 HR 不主动承担 AI 转型的领导责任，AI 将在组织内被分散推进，缺乏统一方向和治理框架。 CHRO 需要走出职能边界，与 IT 和业务高层协同，将 AI 视为组织能力建设工程，而非单一技术项目。本文行动纲领与判断，基于 The Josh Bersin Company 于 2026 年发布的最新研究成果整理而成。该研究由 Josh Bersin 及其研究团队主导，长期聚焦人力资源科技、组织设计与未来工作模式，对全球企业 HR 战略具有广泛参考价值。本文在不涉及任何产品或平台推广的前提下，提炼了其中对 CHRO 具有普遍适用意义的核心观点与行动方向这 11 项行动纲领的共同指向十分明确：HR 正在从流程执行者，转变为 AI 时代的组织架构师与能力设计者。对 CHRO 而言，2026 年并不是“是否使用 AI”的选择题，而是如何在 AI 驱动下重新定义 HR 的使命、边界与长期价值。这将决定 HR 在未来企业中的战略位置，也将深刻影响组织的韧性与竞争力。

Josh Bersin
2026年01月22日
Josh Bersin

AI人才决策平台Findem收购招聘平台Getro，推出首款智能招聘系统人工智能人才决策平台Findem宣布收购Getro。Getro作为全球领先的运营系统，为800余家风险投资机构、私募股权基金、经济发展组织、商会及专业网络提供技术支持。这些机构覆盖350万个开放职位，构成了市场上最值得信赖的人才生态系统之一。此次收购将加速Findem推出业内首创的智能职位发布系统——这项突破性技术将职位发布从被动信息展示转变为自主AI代理，能够主动发掘、互动筛选并输送经过全面审核、评估和岗位适配的即聘候选人。此举标志着Findem开创全新领域：自主招聘代理将彻底取代“发布职位后坐等应聘”的传统模式，实现基于成果的招聘。 “通过整合Getro的关系智能与Findem的专家标注数据及智能代理基础设施，我们将推动行业从被动接收求职者转向主动输送合格人才，”Findem首席执行官Hari Kolam表示，“这种转变将实现更高的转化率和更快的招聘速度，这才是人工智能真正的投资回报。” 核心痛点：招聘信息制造流量而非人才传统招聘平台依赖未经筛选的流量，缺乏预先资质审核。AI生成的申请使不合格投递量达到历史峰值，研究显示高达75%的应聘者不符合岗位要求。招聘人员耗费大量时间筛选低价值流量，而常规职位发布无法激活人脉关系、信任纽带和内部引荐——这些才是优质人才的强力预测指标。 Findem智能招聘系统将每个职位转化为自主AI代理，通过以下方式输送即聘候选人： • 自动筛选并触达合格候选人 • 运用专家标注的验证数据评估匹配度与绩效 • 激活可信网络大幅提升响应率此变革使招聘从流量导向转向成果导向，让企业以极低人工成本获得更高质量的人才管道。 “Findem在人才AI领域确立了决定性领先地位，”全球行业分析师、Josh Bersin公司CEO乔希·伯辛表示，“其专家标注数据赋予AI前所未有的洞察力，而整合Getro关系智能更强化了这一优势。数据质量、标注体系与时间序列智能，正成为人才AI应用的新前沿。” 为何Getro+Findem能创造行业领先信号 Getro的社交网络与Findem的智能代理架构相结合，激活了高信任度社群作为优质人才库。Findem的智能代理能洞悉人才曾取得成功的团队、追随的领导者及信任他们的社群。这种关系智能能挖掘出更可能响应、转化并茁壮成长的候选人。 Getro首席执行官埃文·沃尔登表示：“Findem为人才领域带来罕见突破：基于验证数据的人工智能。结合我们可信赖的网络基础，企业发布职位后即可让智能代理承担繁重工作。这标志着将人脉转化为实际成果的重大飞跃。” 不断扩展的招聘智能代理生态系统此次发布涵盖不断壮大的专业合作伙伴代理生态： Glider AI 提供筛选、身份验证、日程安排、面试及技能评估服务，实现大规模验证候选人能力与诚信度。 RecruitMilitary 部署专注退伍军人的招聘代理，在美国各地发掘并吸引退伍军人人才。这些集成共同构建可组合的代理生态系统，各合作伙伴贡献专业智能，拓展 Findem 的覆盖范围，提升跨行业招聘成效。 “招聘领域的人工智能发展迅速却未必智能，技能验证仍是痛点，”Glider AI首席执行官萨蒂什·库马尔指出，“通过将Glider AI的技能与身份验证能力与Findem的标注数据结合，招聘团队将获得前所未有的解决方案——从人才寻源到技能验证的真正端到端工作流，产出即聘候选人。” 验证数据+关系智能：自主招聘的基础智能职位发布的核心是Findem的数据标注引擎，该引擎可验证数十亿非结构化职业数据点，并将其转化为：成功信号（绩效与适配性指标）关系信号（人际关联与影响力）基于此，招聘人员可评估候选人真实匹配度，依据验证背景自信决策，在提升人才储备质量的同时降低误聘风险。智能职位发布功能现已通过早期访问计划推出，计划于2026年第一季度全面上线。定价采用成果导向模式。所有现有Getro产品将继续以Getro品牌运营，客户将逐步获得Findem的智能代理功能。关于Findem Findem是专为人才决策打造的人工智能平台。其标注引擎能将数十亿非结构化人才数据点转化为：经验证的成功信号（揭示成功驱动因素的背景信息）与关系信号（洞察人际关联及影响力流向）。二者协同赋能客户在招聘、人才流动、学习发展及人力规划领域获得竞争优势。正因如此，Nutanix和RingCentral等行业领军企业选择Findem来提升人才管道质量、降低成本并实现更快速、更稳定的人才价值转化。作为“美国最具创新力企业”之一，Findem正重新定义组织如何将人才数据转化为商业优势。关于Getro Getro是备受800余家风投机构、区域人才组织及专业网络青睐的招聘平台构建器与人脉关系管理平台。通过自动化招聘信息板、增强型联系人数据库、暖场引荐自动化、加速招聘的人工智能助手以及人才成果深度洞察，助您激活人脉网络。借助Getro，您的社交网络将成为所在社区企业的核心竞争力。

Josh Bersin
2025年12月05日
Josh Bersin

大咖观点：生成式AI将全面普及，HRTech的未来在哪里？ HRTech概述：Josh Bersin最新推文谈到，生成式AI全面进入主流！46%的企业领导每天使用AI，80%每周使用，74%报告正向回报，AI投资普遍超千万美元。当前主要用于会议总结、数据分析与文档撰写，但AI正在从“个人助理”升级为“多功能智能体”。IBM Ask HR 与 Galileo 等系统正在成为企业的数字伙伴。未来，AI Agent 将具备记忆与个性，并通过数据治理实现跨系统协作。AI不会取代工作，而是让HR成为“超级工作者”。企业的竞争，将取决于谁能率先完成AI系统化转型。推荐阅读了解，视频解读可以访问视频号：HRTech 这里有一份JoshBersin发布的报告《充分发挥 AI 影响力，拥抱超级员工时代》，点击下载 Josh Bersin刚刚完成了一次横跨欧洲、亚洲和中东、累计近六万英里的行程，拜访了数百家公司，讨论他们的AI战略。虽然每家公司的成熟度各不相同，但有一点非常明确：AI作为商业工具已经到来——它是真实存在的，其使用场景正在迅速增长。宾夕法尼亚大学沃顿商学院（Wharton）的最新调查显示，46%的商业领袖每天使用生成式AI（Gen AI），80%每周至少使用一次。在这些用户中，72%正在衡量投资回报率（ROI），74%表示结果是正向的。顺带一提，HR部门在使用率上排名第三，仅次于IT和财务部门。预算投入也在大幅上升：23%的大型公司每年在AI上的支出超过2000万美元，43%超过1000万美元。企业从AI中获得了什么？答案是：生产力。目前最主要的应用是我称之为“第一阶段”的使用方式——个人生产力提升。AI帮助员工总结会议、分析数据、查找信息、撰写或分析文档。这些个人层面的应用确实带来了实在的效率提升，但这仅仅是开始。生成式AI或将成为“新一代微软Office” 不得不说，这种使用方式与文字处理、电子表格和互联网搜索早期的发展非常相似——它们都是“个人生产力”的革命。微软对此早已深谋远虑，MS Copilot正在逐渐成为“新一代Office套件”。当然，AI能做的远不止这些。目前约有12%的公司部署了企业级AI代理（Corporate Agent），例如IBM的“Ask HR”。这类“知识与信息管理”聊天机器人正迅速普及，它们可以取代复杂的门户网站和SharePoint页面，也可用于客户支持。未来，每家公司都会拥有自己的AI代理。举个例子：我们的一位客户——一家大型医疗保健公司——已经运行员工聊天机器人（Agent）四年之久。它的成功使得公司所有的HR应用都逐步整合在其后端。员工通过该Agent就能获得关于薪资、福利、工作排班甚至培训的帮助。 AI在招聘领域的应用也已被证明行之有效：候选人可以与智能代理聊天、完成AI评估，甚至接受AI虚拟面试——这一切可在深夜进行，无需安排与招聘经理的通话。虽然高ROI的多功能Agent（Stage 3）尚未全面落地，但各企业已开始部署AI教练和AI学习工具。许多大型客户已上线AI原生学习系统，实现了30%–40%的人员优化，同时显著提升了学习与赋能效率。跨越卢比孔河：我们越过了什么界限？ “跨越卢比孔河”（Crossing the Rubicon）意味着“无法回头的临界点”。现在，我们正处在这样的时刻。尽管外界仍有各种危言耸听的报道——称AI将毁掉工作与生活——生成式AI其实是一种有用、务实、且易于理解的工具。它并不完美（我在播客中讨论过ChatGPT的高错误率），但一旦你掌握了使用方法，并建立可靠的数据集，AI的表现相当令人满意。两年前，《纽约时报》还在刊登那些关于AI恋人或“AI伴侣”的怪异故事。如今这些报道早已消失，取而代之的是超过1万亿美元的基础设施、工程与能源投资——让AI真正变得安全且可用。当然，这并不意味着AI百分之百安全。如果使用不当，你仍可能得到错误结论、糟糕报告或虚假结果。但我们正在学习如何“验证AI”的输出，对其“概率性特征”也更加适应。新的挑战也随之出现——AI的能耗与资源消耗。例如，阿联酋的一位领导者告诉我，每一次ChatGPT查询平均会消耗4升水，这已成为亟待解决的新问题。接下来会怎样？我们才刚刚开始，AI的演进远未结束。第一阶段：从单用户到多功能使用场景 AI的最大ROI将来自我称之为“多功能智能体”（Multi-Functional Agent）的形态。当前的AI工具，就像汽车中的“助力方向盘”——虽然能帮助转动方向，但我们真正想要的是“AI直接带我们到达目的地”，而非仅帮忙转向。这种转变正在招聘和培训领域率先出现。如今的AI代理能自动撰写职位需求、与候选人沟通、安排面试并筛选简历，接下来还会连接入职与绩效评估。这种“招聘-职业一体化智能体”正是多功能AI的雏形，我们也在为供应商与买方制定相关蓝图。企业不希望拥有上百个“各自为政的Agent”，而是希望建立能贯穿端到端业务流程的“智能工作代理”。例如，“从设计到生产再到销售”或“从营销到签约、再到开票与支持”的全流程。当前的单一用例AI将逐步走向融合。随着这些多功能Agent的出现（多数由IT团队自建，而非完全依赖供应商），企业岗位将被系统性重塑。不再需要“面试协调员”“客户预约助理”或“应收账款专员”——这些工作将被整合到AI工作流中。在我们的Galileo实践中也能看到这一趋势：它从最初的HR助手，进化为能自动回答问题、生成课程、解决复杂薪酬或内部政策问题的系统。Galileo如今能“为你构建解决方案”，从“问题或想法”一步直达“验证过的解决方案”，就像一辆“自动驾驶汽车”。智能体将拥有记忆与个性第二个重大变化是：AI智能体开始“了解你是谁”。例如，Galileo现在可以记住你的身份和过往行为。与其每次都从零开始，这些智能体会**“从你的使用中学习”，或“从业务本身学习”**，因此变得更具自主性、更个性化，也更有价值。想象一下：你是一位经理，面临产能不足的问题。你问Galileo：“能帮我招聘一个新员工吗？”Galileo可能会回答：“在我帮您开启招聘申请之前，能否请您说明这个职位要做什么？”然后它可能继续问你部门的管理幅度（因为它掌握基准数据），并建议道：“以您预算的薪资水平，寻找内部候选人可能更合适。是否希望我帮您筛选具备相关技能的公司内部员工？” 一个月后，当你再次向Galileo求助时，它可能会说：“上次您新招的那位员工似乎上手速度较慢。我们是否该为团队制定一个新的培训计划，再考虑增员？” 看出差别了吗？当所有这些“助力方向盘式”的AI工具逐渐协同工作时，下一步就是让AI真正“接管整辆车的驾驶”——帮助企业整体运作，而非只处理单点事务。Bersin预测：这类系统将在2026年大量落地。数据管理将成为企业的命脉在与拥有AI经验的公司交流时，我们几乎发现了一个共同点：他们新培养的最关键能力，是数据管理、数据标注与数据治理。我们在构建Galileo的过程中也得到了相同的教训：如果数据不准确、不及时、未正确标注，AI的输出就会失真。AI本身并不“理解”这些文字或数字的意义，它只是通过概率与向量计算来生成答案。因此，哪怕最微小的数据错误，都可能导致高比例的错误结论。（可参考我关于“45%的新闻查询结果有误”的播客内容。）这也是为什么像IBM、沃尔玛、BMS这样的公司最终发现，“数据所有权”成为了关键战略资源。例如，IBM在其“Ask HR”智能体中管理着超过6000条HR政策，并为每条政策指定负责人，负责更新与维护。现在，IBM正在构建新的智能体，用以扫描政策内容，监测全球数千个地区的法规变动，以提醒潜在风险。可以预见，所有公司都将踏上这一学习曲线。智能体将与智能体对话更令人兴奋的是：AI智能体之间的“互联互通”即将实现。我们称之为Agent-to-Agent（A2A）通信，或多代理通信协议（MCP）。虽然这些协议仍在早期阶段，但企业界已在积极探索。不过我也要提醒一句：别急着采购五十个不同的AI代理。如果这些代理不能互相协作，它们的实际价值会大打折扣。许多客户现在签合同时只签一年，就是为了避免“被锁死在某个快速过时的AI系统中”。供应商风险与市场格局 AI前路依然存在风险。我们仍不确定OpenAI是否能“自我整顿”，微软的Copilot目前分散在多个方向，而谷歌（Gemini）与Anthropic还需面对来自Grok、DeepSeek等新竞争者。如果股市出现剧烈调整，AI行业也很可能迎来一轮整合。我认为，那些专注于高质量、务实商业应用的产品才最值得购买。例如Galileo、Paradox、Eightfold、Sana、Arist等，这些HR领域的AI产品都已具备成熟的落地能力。此外，各大HCM厂商——SAP、Workday、ADP、HiBob、ServiceNow——也正在将AI智能体嵌入薪酬与流程引擎中，力图成为企业的端到端多功能智能体供应商。SAP收购SmartRecruiters、Workday收购HiredScore、Paradox与Sana的整合，正是这一趋势的体现。HR团队必须密切跟进这些生态变化。其他担忧：工作流失与员工“被弱化”？在我这次旅途中，听到了很多类似的担忧：HR人员害怕被取代；招聘人员不确定候选人是否“真人”；有人问我：“我们是不是都要变得更笨？” 我的回答是——如果你不主动拥抱这场革命，它也会在没有你的情况下开始。这是一个商业史上难得的转型时期，我们有机会彻底重塑自己的工作方式。现在不是退缩的时刻，而是亲手掌握AI工具、亲身实践的时刻。只要你开始使用这些工具，或者让我们带你体验Galileo，你就会发现新的职业机会——你的熟练度与经验将成为你在AI时代的竞争优势。至于AI是否会取代人类的工作？我建议别听技术圈那些危言耸听的人。这根本不可能。即便有一天我们真的拥有“自动驾驶汽车”，我们回头也可能会说：“其实开车也没多有趣嘛。”那时候我们会把注意力放到生活的其他部分，用新的方式创造价值。而AI技术仍然如此新、如此不完美、变化如此迅速，反而创造了无数新的岗位与角色——超级员工（Superworkers）、顾问、创新者——去挖掘新的应用场景。我记得1981年电子表格刚推出时，大家都以为会计师要失业了。结果呢？如今会计师比过去更多，只是他们不再浪费时间手算列数。对于设计师、创作者、作家或分析师而言，AI就像你身边的一台个人超级计算机。正如木匠使用电动锯与自动雕刻机一样，你依然能创造出精美、复杂的作品——只要学会使用这些新工具。欢迎来到新的世界现在迷雾已散，AI将长期存在。让我们一起走上“超级工作者”的道路，帮助组织学习、应用并充分利用这项惊人的新技术。接下来的方向，就掌握在我们手中。附录：这里有一份JoshBersin发布的报告《充分发挥 AI 影响力，拥抱超级员工时代》，点击下载附录思维导图：

Josh Bersin
2025年11月11日
Josh Bersin

【收购】Workday 宣布收购AI招聘平台Paradox，AI 招聘进入新阶段 HRTech概述：美国时间2025年8月21日，Workday 宣布签署最终协议，将收购 AI 招聘平台 Paradox。Paradox 以智能对话助手 Olivia 闻名，专注于提升候选人体验，尤其适用于高频量的前线岗位招聘。数据显示，Paradox 已实现超过1.89亿次候选人 AI 对话，候选人转化率超过70%，招聘周期缩短至最快3.5天。更多全球最新资讯，请关注HRTechChina. 2025年8月21日，加州普莱森顿 —Workday（纳斯达克代码：WDAY）宣布，已与 AI 招聘平台 Paradox 签署最终收购协议。这笔交易不仅是 Workday 在人才获取产品上的扩展，更被业界视为一次将深远改变招聘技术格局的战略举措。 Paradox：从聊天机器人到完整 AI 招聘平台 Paradox 成立于2016年，最早以对话式招聘助手 Olivia 打开市场。当时的聊天机器人尚未进入生成式 AI 阶段，但 Paradox 已经通过移动端、聊天和短信交互，为候选人提供即时响应、自动安排面试、自助答疑等功能。如今，Paradox 已构建出一套完整的人才获取套件，覆盖筛选、评估、面试、招聘、入职和员工体验，并在高频量招聘场景（如餐饮、零售、物流和服务业）中建立了领先地位，还记得之前麦当劳的招聘数据泄露的话题吗？目前，Paradox 已推动超过1.89亿次 AI 驱动的候选人互动，帮助客户将候选人转化率提升至70%以上，并将招聘周期缩短至最快3.5天。其客户群体超过1000家，包括麦当劳、联邦快递、7-11 等全球知名品牌。Chipotle 更是通过 Paradox 将招聘周期缩短了 75%（12天降至4天），并实现候选人流量的倍增。根据HRTech报道，目前Paradox总融资额超过2.5亿美元，其中2021 年 12 月 27 日，C轮融资金额 2 亿美元是其最后一笔融资。 Workday：打造覆盖全场景的 AI 招聘套件通过此次收购，Workday 将把 Paradox 的候选人体验 AI 整合到其招聘生态中，形成一个覆盖前线员工、办公室员工以及临时与灵活用工的完整人才获取套件。Workday 现有的 AI 驱动人才发现与匹配（HiredScore）、统一招聘与入职管理（Workday Recruiting），再叠加 Paradox 的对话式候选人交互，将为客户提供一站式智能化招聘体验。 Workday 产品与技术总裁 Gerrit Kazmaier 表示：“招聘是员工旅程中最关键的时刻，但往往被低效的流程拖累。通过 Paradox 的对话式 AI，我们将帮助客户实现从事务性招聘到转型性招聘的跨越。” 行业分析：Workday 的战略跃迁全球知名 HR 科技分析师 Josh Bersin 指出，这次收购不仅仅是产品功能的补充，更可能成为 Workday 增长轨迹的分水岭：打开前线用工市场：全球近30亿前线岗位（零售、医疗、交通、酒店、娱乐等）长期是传统 ERP 覆盖不足的领域。Paradox 的定位恰好填补了这一空白。强化中端市场竞争力：Paradox 的轻量化、会话式架构，更适合中大型企业需求，能帮助 Workday 向更多行业和客户群体下沉。推动架构演进：Paradox 团队与 AI 技术将加速 Workday 平台向“AI 代理（agent）核心架构”转型，这也是整个 HR 科技行业的未来方向。 Bersin 同时提醒，虽然 Workday 此举将对 Maki People、Eightfold、Phenom 等创新公司形成直接压力，但大型 ERP 收购创新厂商后，往往面临创新速度放缓的风险，这也意味着市场竞争将更为活跃，催生新的颠覆者。客户与市场的期待来自客户的反馈进一步印证了收购价值。Chipotle 人力资源负责人 Ilene Eskenazi 表示，与 Paradox 的合作大幅提升了招聘效率，并解放了餐厅经理的时间，使其能更专注于业务和顾客体验。她期待 Workday 的整合能进一步放大这些成效。交易细节根据协议，此次收购预计将在 Workday 2026 财年第三季度（截至2025年10月31日）完成，仍需获得监管审批。Workday 的财务顾问为摩根士丹利，法律顾问为 Orrick；Paradox 的财务顾问为 Qatalyst Partners，法律顾问为 DLA Piper。人才获取革命的新篇章从战略层面看，Workday 收购 Paradox 不仅是对招聘流程的优化，更代表了 AI 在人才获取领域的全面渗透。面对近30亿前线劳动力市场，这笔交易标志着 HR 科技行业正在进入一个新的竞争周期：一方面，传统 ERP 正在加速 AI 化；另一方面，创新厂商依旧拥有突破性机会。正如 Bersin 所言，这笔收购“确立了 Workday 在全球高频量招聘领域的领导地位”，同时也为整个行业敲响了新的战鼓。未来的招聘，不仅是流程的数字化，更是 AI 驱动的人才体验革命。 HRTech也提醒到此次收购不仅拓宽了 Workday 在高频量招聘领域的战局，更在人才获取与 AI 赢未来的路径上构建了独特优势，极可能成为全球 AI 招聘浪潮的重要驱动者。值得注意的是，Workday 作为 HCM 平台，已通过连续收购 HiredScore、Paradox、Rallyteam 等公司，在招聘领域集齐了足够多的关键技术与产品，这使其既与市场上的 ATS、招聘软件厂商形成直接竞争，又因平台生态而维持合作关系，形成“竞合”格局。

Josh Bersin
2025年08月22日

Josh Bersin

【限时免费下载】如何通过 AI 让每一位员工都成为超级员工？Josh Bersin 公司最新研究报告为您揭晓答案！在当今快速变化的商业环境中，AI 技术正以前所未有的速度重塑人力资源领域。你是否渴望了解如何通过 AI 让每一位员工都成为超级员工？如何利用 AI 解决业务问题并实现卓越的业务成果？Josh Bersin 公司的最新研究报告《充分发挥 AI 影响力，拥抱超级员工时代》为你揭晓答案！研究报告亮点抢先看 AI 赋能员工，开启超级员工时代报告指出，AI 有望让每一位员工都成为“超级员工”，显著提高生产力、绩效和创造力。HR 领导者需要将 AI 视为重塑企业内部工作和角色的催化剂，通过重新设计工作流和提升员工技能，赋能员工发挥全部潜能。解决业务问题，AI 应用潜力无限 AI 在 HR 领域的应用场景丰富多样，从简化日常事务、缩短招聘时间，到提高新聘人才质量、加强人才内部流动，AI 都能提供强大助力。报告通过多个真实案例，展示了企业如何利用 AI 技术解决实际业务问题，实现显著的效率提升和成本节约。各类用户群体，AI 带来全方位优势无论是员工、应聘者，还是管理者、领导者，亦或是HR 专业人员，AI 都能为他们带来显著的业务收益。报告详细分析了 AI 对不同用户群体的影响，包括提升工作效率、改善员工体验、优化招聘流程等，帮助你全面了解 AI 的价值。基准评估，量化AI 的影响力报告提供了详细的AI 影响基准评估，涵盖效率提升、体验改善、业务成效优化和员工工作效率提高等多个维度。通过这些数据，企业可以清晰地看到 AI 技术带来的实际收益，为制定 AI 战略提供有力支持。了解报告更多内容，欢迎下载完整报告为什么你需要这份报告？洞察行业趋势：了解AI 在 HR 领域的最新应用和发展趋势，把握行业前沿动态。提升企业竞争力：学习高绩效企业如何通过AI 战略实现业务增长和员工发展，为你的企业找到新的增长点。优化人力资源管理：获取实用的AI 应用案例和建议，帮助你优化招聘、培训、绩效管理等流程，提升整体 HR 管理水平。制定科学决策：基于详细的基准评估数据，量化AI 的影响力，为你的 AI 投资决策提供科学依据。免费下载通道开启！现在，你就有机会免费获取这份极具价值的研究报告！扫描文中图片二维码，或复制链接https://www.hrtechchina.com/Survey/F3B1CB11-8E58-9A1C-7B98-6F4CC7ECBBDB在浏览器打开，即可获取完整版《充分发挥 AI 影响力，拥抱超级员工时代》研究报告。让我们一起探索 AI 在 HR 领域的巨大潜力，开启超级员工时代！抓住机会，立即行动！让我们携手AI，共创企业与员工的美好未来！关注我们，获取更多HR 领域的前沿资讯和实用干货！

Josh Bersin
2025年07月24日
Josh Bersin

Josh Bersin说：HR组织将部分被AI取代——这是件好事我(Josh Bersin)热爱人力资源这个职业。这些从业者负责招聘、人才发展、领导力培养，以及诸多企业中最重要的问题。尽管HR在历史上常被视为合规职能，但如今它的重要性比以往任何时候都要高。举个例子：在过去20年里，CHRO的薪资增长速度是CEO的5倍，这反映了HR角色的重要性正不断上升。不过，我们也必须坦诚地面对现实：AI正在扰乱我们的角色。本周，IBM正式宣布，其AI代理现在能够回答94%的常见HR问题，而且除高层领导外，“HR业务伙伴”这一角色几乎已被淘汰。因此，CEO计划裁减HR人员编制，将预算转向销售和工程团队。我们需要接受一个现实：我们正处于一个“加速度时代”。也就是说，AI的能力发展速度，远超组织的适应能力。因此，我们必须主动出击，重新设计企业架构。就HR而言，我们两年前提出的“系统性HR模型”现在正被AI全面自动化。我对IBM的案例非常熟悉，它很好地展示了所有HR团队正在前往的方向。多年前，时任CHRO的Diane Gherson开启了一系列AI项目，自动化了招聘、薪酬分析和绩效管理流程。她曾在8年前的大会上分享，IBM的薪酬工具“CogniPay”（于2018年推出）如何利用AI根据技能提出薪酬建议。这款工具领先于当今的“以技能为基础”的策略，自动化了大量原本由经理决定的绩效和薪酬决策。自那以来，IBM走得更远了。在我最近与现任CHRO Nickle Lamoureux 的交流中，她告诉我，AI代理可以协助撰写绩效评估、制定发展计划，并为管理者和高管提供绩效决策建议。我完全相信这一点，因为我每天都看到Galileo（注：Josh Bersin 公司产品）在为企业做这些事。（你可以看看他们最新的 Mercury 发布版本。）这会对HR角色和岗位产生什么影响？很明显，许多岗位会被淘汰。以学习与发展（L&D）或HR业务伙伴为例，我预计HR人员/员工的比例可能会减少20%-30%，甚至更多。这意味着这些人可能会转向管理AI平台，成为变革顾问（这是AI还无法胜任的），或转向组织设计、学习架构和数据管理等领域。我认为这其实是好事。尽管我们都担心AI会“抢走我们的工作”，但必须记住，我们的真正职责不是“完成任务”，而是“创造价值”，解决复杂问题。在这个不断“爬升价值曲线”的过程中，我们必须学会使用AI、开发AI解决方案，并从系统角度思考企业如何运作。我最近采访了一位WPP的出色HR负责人，他和他的团队利用OpenAI与Reejig（智能工作平台）等AI工具，将65,000个岗位名称精简为600个。这个项目涵盖了数据管理、业务分析、变革管理和领导力等多个维度。最终成果是WPP获得了重构其市场战略、创新方式与增长路径的巨大机会。这正是我们希望HR团队做的事情。随着越来越多的“智能代理”进入市场（参见我下面的图示），HR专业人士将不得不训练它们、部署它们，并“管理”它们的长期发展。这包括分析跨部门数据、将结果用于决策优化，并将我们的关注点从“招聘周期”“课程完成率”等过时指标，转向“转化为营收的时间”“实现生产力的时间”“客户服务成熟时间”等更有价值的指标。你看出趋势了吗？在技术加速的时代，我们要尽可能主动拥抱变化。停止只想着通过裁员节省多少钱（这只是短期收益），而要聚焦于如何创造价值。这才是AI带来的真正好处：更优质的客户服务、更快的产品上市、更高的创新能力。从某种意义上讲，所谓“HR被裁员”的故事，其实是“HR正在爬上价值链”的故事——这是个积极变化。而对HR从业者来说，这也是一次个人转型的契机。

Josh Bersin
2025年05月19日
Josh Bersin

微软重磅发布People Skills与Skills Agent：打造嵌入工作流的AI技能图谱，引领HR科技新纪元 HRTech概述：最近，Microsoft 365 Copilot 推出了一个叫 “People Skills” 的新功能，可以自动识别员工的技能能力，帮企业快速发现谁擅长什么。怎么做到的？它会分析员工在 Word、Excel、Teams 等日常使用中的行为，借助 AI 模型自动生成“技能画像”。这些信息还能集成进 Viva 和 Copilot Chat，用来精准找人、匹配项目，还能发现谁值得重点培养。更多信息，请关注HRTechChina ——由 AI 驱动的技能管理时代正式开启在一次可能改变全球 HR 科技版图的战略发布中，微软正式推出了内嵌于 Microsoft 365 Copilot 和 Viva 平台中的 People Skills 功能，并宣布将在 2025 年 6 月推出扩展功能 Skills Agent。结合官方博客和 HR 行业权威 Josh Bersin 的深度解读来看，微软此举不仅是在提升办公套件功能，更是在构建一个面向未来的智能技能管理系统（Skills Intelligence Platform）。时代背景：为什么“技能”成为核心资产？过去五年间，企业的人才结构正在经历深层变革：从“岗位导向”转向“技能导向”。随着业务节奏加快、技术不断演进，员工能做什么、可以转岗到哪里、缺什么技能这些问题成为战略优先。而微软正是在这个关键时刻入局。借助其在 LinkedIn、Microsoft Graph、M365使用数据等平台上的深厚数据积累，微软要为企业构建一个实时、动态的技能识别与匹配系统，助力 HR 实现敏捷组织和精准人才部署。 “这是一次重大入场。”Josh Bersin 在分析中指出，“微软正式进入技能科技市场，可能将打造出业内最庞大、最智能的系统。” 什么是 People Skills？ People Skills 是微软在 Microsoft 365 Copilot 和 Viva 中推出的 AI 驱动技能引擎。它通过分析员工在日常工作中的行为数据（包括邮件、会议、文档协作等），自动推断员工具备的技能。核心功能包括：从实际工作中自动推断员工技能接入 LinkedIn 的全球技能分类体系支持企业自定义技能框架（taxonomy）在 Outlook、Teams、Copilot Chat、Viva 中呈现上下文技能信息企业可视化技能图谱与洞察例如，某员工经常负责客户提案、绩效汇报与跨部门沟通，系统就可能自动为其标注“战略思维”“客户成功”“数据讲述能力”等技能标签。这一机制的突破点在于：它基于被动感知 + AI 推理，员工无需手动填写技能档案，系统自动学习和更新，让技能洞察成为组织的“活数据”。 Skills Agent：激活技能洞察的智能助手如果说 People Skills 是技能图谱的“底层数据层”，那么即将于 2025 年 6 月上线的 Skills Agent，则是推动行动的智能引擎。 Skills Agent 能够帮助：主管构建基于技能的动态团队员工发现技能空白与晋升路径 L&D 制定精准培训与学习策略 Skills Agent 并非传统意义的问答机器人，而是融合了 Microsoft Graph 数据、自然语言处理与推理能力的高级智能代理，能理解复杂指令，例如： “谁能同时处理Python和项目管理任务？”“我需要掌握哪些技能才能转岗做数据分析师？”“我们公司最常见的市场营销技能有哪些？” Skills Agent 深度集成在 Copilot Chat 和 Viva 中，员工可在日常工作中直接调用，提升人才调配和技能成长的响应速度。技术架构：打造完整的“技能操作系统” People Skills + Skills Agent 不是孤立存在，而是与微软全栈生态深度集成：与 Microsoft 365 协同办公工具无缝结合与 Viva 学习体验平台与目标管理功能整合与 Microsoft Graph 打通员工行为与组织关系数据与 LinkedIn Learning、LinkedIn Talent Insights 联动推荐与分析这意味着，微软正在搭建一个企业级的人才情报系统（Talent Intelligence System），并将其嵌入到日常工作场景中。对 HR 的深远影响这套系统的上线，对人力资源战略和组织管理可能产生以下四大变化： 1. 从岗位描述走向“动态技能图谱” 传统 JD 逐步过时，企业可以实时更新员工能力标签，支持灵活用人、横向转岗与人才轮岗。 2. 人才可见性全面提升不再依赖主观评价与绩效打分，HR 可从系统中发现“隐藏人才”和“技能过剩/短板”。 3. 战略级的组织规划从人才盘点、继任计划，到编制重组、学习策略，全程由数据支持，提升决策效率。 4. 反哺 L&D 和学习生态 Skills Agent 可自动推荐 LinkedIn Learning 课程或内部学习内容，实现“以用促学”的闭环机制。 Josh Bersin 的评价：这是一个新物种 Bersin 明确指出，微软的做法不同于传统 HR Tech 厂商。Workday、SAP 等偏向基于 HR 系统建模，而微软则从“工作流场景”出发，让技能识别自然发生在 Teams、Outlook、Word、Excel 等工具中。 “他们正在把 Microsoft 365 变成一个技能智能系统。”Bersin 评论道，“这种嵌入式体验，才是真正的变革。” 对 HR 科技生态的挑战与启示微软的入局意味着传统 HR 系统厂商或需重新思考合作路径：是与微软生态打通？还是建设自己的 AI 系统进行抗衡？在 Copilot 的加持下，微软展现出：更强的推理能力与个性化推荐能力更广的数据来源整合能力更深入的工作场景覆盖能力这些，正是构建下一代 HR 战略平台的核心竞争力。 HR 下一步该怎么做？无论你是 CHRO、HRIS 总监还是学习与发展负责人，现在都应关注以下四件事：评估你目前的技能数据体系是否碎片化或陈旧？了解 People Skills 的功能与使用路径，尤其是微软生态用户重构绩效与发展体系，让技能推理数据为决策服务从小范围启动“技能驱动”的组织试点，积累可复制经验 AI 观察 + 无缝集成 + 实时推理，微软 People Skills + Skills Agent 的组合，正在打破 HR 与办公场景之间的界限，推动真正以人为本、以数据驱动的组织发展。

Josh Bersin
2025年04月25日
Josh Bersin

人力资源部门如何应对人工智能和技能提升的双重挑战公司专注于HR Tech Europe的颠覆浪潮挑战包括工人对人工智能整合的怀疑适应快速技能变化是优化人力资源的关键 AMSTERDAM--在简化流程方面，人工智能是一个非常强大的工具，但在招聘和劳动力管理的人力方面，它显然存在局限性。这是上周在荷兰举行的人力资源技术大会的主要收获之一。工作转型人力资源技术领域的著名分析师乔希-贝尔辛（Josh Bersin）在会议开幕式上将人工智能技术定义为一种工具，它不会取代人类员工，而是会增强他们的能力。 “我们今天与公司交谈时发现，最大的问题不是要购买什么技术。而是'我们该如何处理我们的工作？我们该如何转型、重组、重新培训、重新部署、简化工作架构、改变技术规则？Bersin说。虽然人工智能擅长处理大量数据和识别模式，但 Bersin 指出，在人力资源领域采用人工智能需要慎重考虑。“这项技术与旧技术不同。你不能只是打开它，然后教人们如何使用它。它会了解你。随着时间的推移，它会变得越来越聪明。 Bersin 也承认员工对人工智能持怀疑态度，他提到了对工作流失的担忧和对人工智能决策的信任。他认为，面临的挑战是，人力资源领导者必须揭开人工智能的神秘面纱，帮助员工接受人工智能，将其视为一种推动力，而不是一种威胁。不要为了整合而整合人工智能关于人工智能作用的讨论在 Don Tomlinson 的会议上继续进行： “人工智能、人工智能、人工智能队长！我们是否为人力资源部门配备了过多的人工智能？汤姆林森是人工智能主导的招聘服务公司Daxtra的首席技术官，他认为，虽然人工智能简化了人力资源流程，但过度依赖人工智能可能会带来不利影响。 “他说："当人工智能开始为你做决定，而你却无法解释原因时，就是信任度降低的时候。汤姆林森还强调了人工智能给招聘人员带来的超负荷工作而非简化工作的风险，他认为人力资源领导者必须将人工智能无缝整合到工作流程中，而不是为了整合而整合，创建复杂但低效的系统。会议日程安排工具 Cronofy 的首席执行官亚当-伯德（Adam Bird）也有同感。虽然人工智能正迅速成为招聘工作的一个重要方面，但伯德强调说："它不是魔法，它只是软件，不能完全相信它。” “要像对待人类一样对待人工智能工具，因为人类也会犯错。他说："想想你在工作流程中需要哪些制衡措施来防止这些错误。基于技能的招聘：简历的终结？另一个主要议题是基于技能的招聘趋势，因为企业正在努力解决全球劳动力短缺和缺乏合格求职者的问题。 “求职者测评专家 TestGorilla 的人员与文化主管 Olive Turon 在一次演讲中说："基于简历的招聘方式已经不适用了。“它已经有一段时间不适用了。而且，当你往下看的时候，你会发现它根本不符合拼图的要求。 Turon认为，依赖简历会产生偏见，忽略非传统职业道路的人才。相反，人工智能驱动的技能评估和真实世界的能力测试被证明是更可靠的工作绩效指标。 “如果你使用基于技能的招聘来筛选那些将通过结构化面试的候选人，那么你的整个过程就会充满有效性和预测力。你将根据基于技能的数据，而不是根据自己对工作经历或教育程度的假设，做出真正关键的筛选决定，"Turon 说。劳动力市场分析公司 Horsefly Analytics 的 Patrick Traynor 和 Mike Basnett Sandiford 支持这一观点。 “桑迪福德说："向基于技能的招聘转变和人工智能的影响代表了市场上的两个地震性转变，正因为它们，每家公司现在都面临着自己独特的技能挑战。技能不匹配然而，随着人工智能发挥越来越大的作用，人们对公平性和透明度的担忧依然存在。经合组织技能中心的埃尔-伊萨-穆罕默德（El Iza Mohamedou）在一次关于未来招聘挑战的演讲中提出了这个问题。她说：“三分之一的工人在工作方面不匹配，”她将这一问题部分归咎于过时的招聘做法和 “工作场所内教育和培训的错位”。她认为，企业对人工智能的接受度虽然缓慢，但随着其实施成本的降低，接受度会迅速提高。“她补充说："然而，围绕数据泄露、隐私、代理权的丧失，当然还有对失业的恐惧，都存在很多问题。咨询巨头普华永道的詹姆斯-莫里斯强调了另一个关键点："招聘广告中列出的技能变化速度比非人工智能领域快 25%。他警告说，企业必须迅速适应，否则就有可能落后。不过，他也承认在提高技能方面存在差距，指出 “最有可能接受培训的工人是那些已经拥有高水平技能的人”。人工智能为提高人力资源效率提供了许多机会，但也带来了复杂的运营挑战。同时，推动基于技能的招聘正在重塑人才招聘，要求人力资源部门重新思考传统做法。正如 Bersin 在主题演讲中总结的那样：“这种人类与技术的融合正在以我们几年前无法想象的方式重塑我们的劳动力”。

Josh Bersin
2025年04月17日
Josh Bersin

必读：全球CHRO演变趋势，新一代HR领袖的必经之路 Josh Bersin 最新研究揭示 CHRO 成长轨迹与未来挑战!近年来，首席人力资源官（CHRO）这一角色正在经历前所未有的变革。最新发布的《Understanding the Path to CHRO》报告(点击可以下载报告，同时附录在文章后)，基于对 20,000 多名 CHRO 的数据分析，深入研究了 CHRO 的成长路径、核心能力及全球 HR 领导者如何适应企业需求的变化。该研究揭示了HR 从传统行政职能向战略核心的转型趋势，同时发现： 75% 的 CHRO 来自外部招聘，内部继任计划严重不足。 CHRO 逐步迈入 C-suite，13% 进入企业最高薪酬前五名，相比 30 年前增长 26 倍。四类 CHRO 发展路径浮出水面：职业型 CHRO（Career CHRO）、企业型 CHRO（Company CHRO）、业务型 CHRO（Business CHRO）、运营型 CHRO（Operations CHRO）。具备国际化经验的 CHRO 绩效更高，75% 的高绩效 CHRO 曾在海外工作。政治学、经济学背景的 CHRO 更具影响力，而 HR 专业背景反而在高绩效公司中占比最低。从这些数据来看，CHRO 角色不再是简单的人才管理者，而是企业变革的推动者、业务战略的支持者、AI 与科技革新的领导者。那么，中国的 HR 领导者如何才能成长为具备全球视野的 CHRO？本文将从CHRO 角色的转型趋势、职业路径、核心能力模型及中国 HR 的成长路径四个方面展开分析。报告下载地址：https://www.hrtechchina.com/Resources/59250FA4-A800-58D9-5CE6-76E4DBC4F82A.html 🔹 CHRO 的转型趋势：从 HR 负责人到企业变革领导者传统 HR 主要聚焦于招聘、薪酬管理、劳动合规等事务性工作，过去常被视为“后勤支持”部门。然而，随着全球劳动力市场变化、AI 赋能 HR、企业运营模式调整，CHRO 的角色发生了深刻变化： 1️⃣ CHRO 从 HR 服务交付者转变为业务战略伙伴过去 HR 被认为是支持职能，而今天，CHRO 需要直接参与企业战略决策，关注人才如何驱动业务增长。例如，疫情后全球远程办公兴起，CHRO 需要设计全新的组织架构、推动员工体验升级、调整绩效激励模式，以适应新的工作模式。 2️⃣ AI 与数字化重塑 HR 角色AI 和 HR Tech（人力资源科技）正在改变 HR 的运作方式。CHRO 不仅需要理解 AI 招聘、数据驱动绩效管理、智能学习平台，还要在组织中推动这些技术的应用。例如，采用 AI 进行人才画像分析、通过自动化面试减少招聘成本、利用数据分析优化员工保留率。 3️⃣ 全球化人才流动与多元化管理企业越来越依赖国际市场，CHRO 需要具备跨文化管理、远程团队领导、国际雇佣合规的能力。报告发现，在高绩效公司中，75% 的 CHRO 具备国际工作经验，这说明全球视野已成为 HR 领导者不可或缺的竞争力。 🔹 四类 CHRO 发展路径：你属于哪一类？研究报告将 CHRO 的职业路径划分为四种主要类型，每种路径各有优势和挑战： 1️⃣ 职业型 CHRO（Career CHRO）——最常见的路径通过在不同公司担任 HR 领导职务不断晋升，占比 73%。优势：具备跨行业 HR 经验，能从外部引入最佳实践，拥有更广阔的专业网络。挑战：对新公司的文化和业务理解较浅，缺乏长期稳定的 C-suite 关系。 2️⃣ 企业型 CHRO（Company CHRO）——公司内部晋升在同一公司内部从 HR 经理逐步晋升为 CHRO，占比 17%。优势：深谙企业文化和业务流程，与内部管理层关系紧密。挑战：缺乏外部视角，可能难以推动 HR 变革和创新。 3️⃣ 业务型 CHRO（Business CHRO）——来自业务部门从销售、运营、市场等业务部门转型进入 HR，占比 8%。优势：更能理解业务需求，与 C-suite 关系更紧密，推动 HR 战略落地能力强。挑战：缺乏 HR 专业知识，需要依赖强大的 HR 团队支持。 4️⃣ 运营型 CHRO（Operations CHRO）——来自行政管理从财务、法务、风控、合规等行政职能转型进入 HR，占比 2%。优势：擅长数据分析、预算管理、企业治理。挑战：缺乏人才管理经验，对 HR 战略落地理解较弱。 🔹 如何成长为全球化的 CHRO？给中国 HR 领导者的建议 📍 1. 强化战略思维，进入 C-suite 视角了解公司商业模式、行业竞争、市场趋势，与 CEO 和 CFO 讨论人才如何助力业务增长。研究企业并购、组织架构调整、数字化转型，提升 HR 的商业价值。 📍 2. 发展跨职能经验，打造“全栈”HR 能力轮岗至业务、销售、运营、财务等部门，培养业务敏锐度。研究 AI 招聘、人才数据分析、HR Tech 应用，提升 HR 战略能力。 📍 3. 获取国际化经验，拓展全球视野参与国际 HR 项目或申请外派，提升跨文化管理能力。研究欧美和东南亚 HR 模式，吸收多元化管理经验。 📍 4. 选择合适的职业路径，提前规划 CHRO 之路喜欢跳槽挑战不同公司？选择职业型 CHRO 之路。想在一家企业长期发展？适合企业型 CHRO。具备销售、运营经验？可向业务型 CHRO 发展。具备财务、合规经验？适合运营型 CHRO 之路。 📍 5. 建立行业人脉，参与高端 HR 领导者社区参加全球 CHRO 论坛、HR 领导力发展计划，与行业顶级 HR 领袖交流。申请 CHRO 发展课程或职业认证，提升影响力和专业度。未来 CHRO 必须成为“HR 版 CEO” HR 不再只是“管理人”的角色，而是“管理未来”的领导者。无论是战略思维、科技应用、全球视野，还是跨职能经验，中国 HR 领导者想要进入全球 CHRO 赛道，就必须不断突破边界、提升自我，最终成为企业变革的核心驱动力！

Josh Bersin
2025年02月14日

12 3 4 5 6 7 8 》