• Josh Bersin
    大咖谈:劳动力短缺带动组织重新思考新经济形势下的招聘工作 全球正从疫情中逐渐恢复并发生了相当大的变化:远程工作,新的安全和福利计划,使用比以往更多的数字化工具。如今,这些变化带来的最大的困难是:我们将没有足够多的员工帮助企业正常运转。 著名的劳动力市场分析公司Emsi发布了更多的数据,供大家参考。 正如他们所描述的,"Sansdemic "将处于一个长期的 "人口干旱",而且情况会越来越糟。 在深入探讨这个话题之前,让我给你举几个例子: Ashley家具工业公司是一家价值70亿美元的快速增长的制造商,他们表示,他们根本找不到足够的人去为他们的自动化制造工厂配备人员。因此,他们建立了自己的先进制造研究所,这样他们就可以培训高中毕业的人加入。 Pilot Flying J是一家备受尊敬的零售商、能源和连锁服务站,他们告诉我,他们为卡车司机提供的工作岗位招聘时间长达几个月。他们也开始创建一所学校来填补需求。 一家快速发展的软件公司表示,他们有销售人员的职位空缺,却没有人申请。 而且,情况可能会变得更糟。请思考一下这些数字。美国的GDP约为21万亿美元,我们有大约1.51亿人在工作。这意味着每个工人的经济活动约为139,000美元。如果《美国就业法案》为经济增加了3万亿美元,这就意味着创造了大约2100万个新的就业机会。这比我们以往需要的工人数量增加了14%。 这些人将从哪里来? 我们已经看到了这个问题的证据。就在上周,我与一家德国电信公司的首席财务官交谈,她问我为什么他们在罗马尼亚的员工一直要求提高工资。我相信,答案是劳动力的总成本正在上升。这对雇主来说都是一个很大的挑战。 为什么劳动力短缺?劳动力没有增长。 如果你读了Emsi的论文和现在发表的其他文章(有许多关于这个主题的故事,尽管会议委员会在2019年警示过这个问题),你会清楚地看到这个问题。生育率已经下降,婴儿潮一代正在以创纪录的速度退休,而劳动参与率仍然是61%左右。这些数字很难改变,所以在某种意义上,GDP的增长(和你公司的增长)可能会受到劳动力供应的限制。 我们以前看到过这种情况。在美国、英国、德国、日本和其他大多数发达经济体,这种情况已经持续了多年(德国的生育率是1.6,英国是1.6,日本是1.4,美国是1.7)。美国新的人口普查数据显示,这是自1930年代以来最缓慢的增长。 此外,中国刚刚报告了其40年来的首次人口下降。 新的增长经济体很可能存在于非洲、印度和其他不发达国家。南非的生育率为2.4,凯纳的生育率为3.4,而印度的生育率为2.2。 那么,雇主要怎样做来弥补劳动力缺口? 公司又该怎么做才能改善这一问题? 正如我在本周的播客中谈到的,现在是时候从根本上重新思考招聘问题了。你将无法像过去那样 "以雇佣的方式实现增长",这导致了一些重要的新业务创新。 首先,公司必须使招聘工作多样化,并改变’大学毕业生‘的招聘途径。 现在,公司正在招聘人员,无论其学位如何,在发展方面投资资金,带动他们发展。美国银行是一家我非常欣赏的公司,他们通过减少人员流动和重新思考其整个发展过程,发展了其消费者银行业务。他们在当地的社区学院招聘,专注于创造一个强大而持久的品牌,并对新员工给予了极大的照顾。他们发展得很好。 第二,公司必须非常认真地对待内部流动。 你所需要的大部分顶尖人才可能已经在你的公司里了。但你需要了解他们的所属,并考虑如何将他们过渡到一个新的角色? 我们正在进行所谓的 "职业道路 "的研究,这个机会是巨大的。市场营销人员可以转入销售;财务人员可以转入IT;人力资源人员可以转入运营。这些职业途径对公司的发展至关重要,而像内部人才市场这样的工具将变得很普遍。 一家领先的制药公司表示,他们的招聘团队现在充满了内部猎头,认识公司里所有的人,他们可以招聘到新的职位。Eighfold的新研究发现,现在60%的招聘都来自内部候选人或以前申请过的人。 第三,我们大规模关注保留、员工体验和员工敬业度。 这三个主题已经被统一称为员工体验。大多数公司现在都有一个员工体验团队,他们正在关注员工的一切需求。我认为这是一个巨大的企业趋势,它将人力资源部门、IT部门、设施部门,甚至法律部门聚集在一起。 公司正在成为员工体验的 "设计中心",使办公室更加有趣和灵活,改善福利,并创建员工声音计划,以便我们知道员工需要什么。 第四,公司正在挖掘新的人才来源,并发展 "创造候选人" Ashley家具公司的先进制造计划很常见。Kaiser Permanente有自己的护理学院,现在还开办了一所医学院。像Verizon和Chipotle这样的公司培训员工从事零售和客户服务工作。我们不能再只是 "寻找候选人",我们必须 "创造候选人"--像Guild Education这样的供应商已经在这里提供帮助。 第五,现在是时候为人才创建一个组合模式了。 公司应该把他们的劳动力库看作是一个 "多样化的组合"。现在是时候根据需要战略性地选择兼职、临时工、合同工和外包工了。超过60%的千禧一代已经有副业,所以有很多优秀的人可能想做兼职。 第六,你必须接受自动化,并重新设计你的公司运作方式。 当工人多的时候,雇主可以偷懒,只是 "雇用更多的人 "来发展。现在,随着劳动力市场的竞争和工资的上涨,你必须重新思考团队的运作方式,并尽可能地应用技术。我们现在正在研究组织设计,我们发现敏捷的工作方式和新的运营模式无处不在。不要只是让管理者 "雇佣更多的人",而是要帮助他们重新思考团队的运作方式。 工人将进行谈判 工人们会进行谈判,所以要为变革做好准备。 在2000年,一家快速发展的电子学习公司,不得不每年支付将近30万美元来雇用一名Java工程师。他们不仅认真考虑了是否雇佣他们(他们通常只呆几个月,就业市场如此火爆),最终决定将工作外包。 这样的就业市场迫使公司重新思考他们的人才模式,这意味着理解人是一种升值的资产。如果你在他们身上长期投资,回报率会逐年提高。现在,仅仅雇用和输送人员是行不通的。 底线:思考 "创造人才 "而不仅仅是 "获得人才" 雇主的底线是:不要把招聘当作唯一的增长方式。是的,它仍然非常重要,但增长将来自于强化技能和重新部署人员,重新设计公司的自动化和规模,并投资于提高生产力、福利和文化的项目。 在一个人比以往任何时候都更有价值的世界里,我们可以把精力放在质量上,而不是数量上。而这正是领导力一直以来的意义所在。 来自:JOSH BERSIN
    Josh Bersin
    2021年05月27日
  • Josh Bersin
    他山之石:混合办公是未来工作的趋势吗?即使我们疫情基本结束了 我相信你也看到了,远程工作依然存在,我们不仅在疫情期间茁壮成长,而且有三分之二的员工喜欢这种工作。远程工作节省了通勤的时间,节省了装扮的费用,并帮助人们处理家里的家庭问题。 是的,有一些问题:我们必须避免视频疲劳,学会控制自己的节奏,当然还要在家里找到一个舒适的地方。但即使有这些问题,这也是一件非常好的事情。 现在,我们已经打破了远程工作的污名(过去是不允许的),公司正在建立混合办公模式。我很支持这种做法。我们已经花了十年时间研究员工参与度、员工体验(EX)和 "不堪重负的员工"。在每一项研究中,我们都发现,灵活的、有同情心的、设计良好的工作场所是非常好的。 1、混合办公对企业有利。 我想强调的第一件事是,混合办公对企业是有益的。即使首席执行官要求人们到办公室来,员工也喜欢以他们想要的方式工作的灵活性和机构。是的,我们有时必须面对面地进行设计会议、销售电话和其他重要活动。但我们中的许多人需要时间进行研究、写作、设计和创造性的工作--所以给人们一个 "去处 "是有意义的。否则为什么我们看到这么多人在咖啡馆工作? 虽然83%的CEO希望员工能亲自回来,但只有10%的员工希望全职回来。 每个尝试过的公司都看到了积极的结果。福特汽车公司是世界上最古老和最传统的公司之一,现在热情地接受了灵活的工作方式--员工们也很喜欢。我访问过银行、保险公司、电信公司和很多软件公司,它们给人们提供了选择,有很多地方可以合作,也有很多地方和时间可以独处。微软的整个园区是一个巨大的混合办公环境,谷歌和其他许多公司也是如此。 我们知道这正在发挥作用。Glint的最新研究表明,工作中的幸福感正在上升。 2、考虑到混合办公的所有层面。 混合型办公不仅仅意味着在家里工作。它意味着考虑地点、时间、商业模式等等。以下是需要考虑的一些方面。 地点:你会让人们一直在远程工作吗?部分时间?只有在经理批准的情况下?研究表明,我们确实需要面对面的时间进行合作、设计和个人互动。所以现在很多公司都有灵活的政策,让经理们决定人们什么时候必须亲自出面。 时区:你们大多数人现在都熟悉全球工作的 "跟随太阳 "问题。你的公司里有人一直在工作,所以你应该考虑 "标准时间 "可能是什么,以及你希望管理人员如何对待偏远时区的人。 工作时间:人们可以时间转移他们的工作吗?许多公司(例如SAP)让员工与他人 "分享工作",以便他们能够处理家庭护理、老人护理或其他问题。轮班工人经常这样做,所以有几十种好的劳动力调度工具可以让这一切变得简单。我建议你把它作为一项政策,只要有人不是一直被同行所忽视。如果你想要24小时的支持,你可以设计 "跟随太阳 "的服务。 每周小时数:你有每周的 "最低小时数 "吗?你应该这样做。大多数员工不会试图突破极限,但如果有人这样做,你需要一个政策来支持。当然,经理们也应该照顾到紧急情况、休假和其他使人们远离工作的干扰。 雇佣关系:虽然我们大多数人在成长过程中都认为工作是一件全职的事情,但这是没有必要的。今天,人们按小时、按工作、按项目工作,甚至根据结果来工作。我把这称为 "像素化 "的劳动力,这是你必须适应的东西。 必要的工具和规范:许多公司通过特殊的工具设置了混合办公。例如,Uber和Lyft的司机,有一个完整的平台用于混合办公。外包的呼叫中心工作人员有远程工作的平台。销售人员、服务代表和顾问也是如此。你可以通过选择与模式相匹配的工具来设计如何 "混合 "工作。 包容多样性:劳动力的多样性也是一种混合形式。在过去,我们期望全日制大学毕业生从事某些工作。但如果工作被委托给工资较低的外国(即印度、罗马尼亚?),那也是一种混合形式。 请记住,职业已经改变。超过2/3的千禧一代有某种副业,所以人们比以前更愿意接受新的工作安排。 3、关注文化 混合办公迫使你谈论文化。为什么?因为不再有 "通过走动来管理"。文化是通过工作实践、管理行为、奖励制度和你提供的灵活性来创造的。讨论这些事情很重要,这样人们就知道对他们的期望是什么,什么是不允许的。 例如,强硬的公司可能会准时开始会议,并要求人们带着相机出席。他们也可能要求人们在某些日子里到办公室来。更加宽松或授权的文化可能有不同的规范。例如,在我们公司,客户会议总是可以打断正常的内部会议)。 当人们进入办公室时,协作可能实际上受到影响。许多客户告诉我们,在大流行期间,他们的公司变得更加团结、协作和有同情心。当人们回到办公室时,有些人告诉我们,人们蜷缩在他们的小房间里,又回到了老样子。作为人力资源部门或企业领导,你必须防止这种情况。 我建议客户花时间反思你在大流行期间学到的一切,并写两栏:进展顺利的事情和进展不顺利的事情。对于一切顺利的事情,花时间与你的领导层就你想保留的东西达成一致。 例如,许多公司在大流行期间大大简化了决策和绩效管理。大多数人告诉我们,他们希望保留这种新的、简化的工作方式。 我们不是要 "回到 "办公室,而是要 "前进 "到一个新的、混合的工作文化。 4、建立一个协作技术平台。 技术行业非常关注这个市场。像Zoom、微软、思科、Salesforce、谷歌、Facebook和几乎所有其他的供应商都在为虚拟会议、协作、知识管理、安全工作场所、福利和视频共享的工具倾注数十亿美元。你和你的IT部门应该看看这些平台,并把一套标准的工具放在一起,一起工作。 我是微软团队和Viva的超级粉丝(我们在这里使用它),但你可以在谷歌工作场所、Slack或其他平台上建立。但要选择一个核心平台。 这些创新是令人震惊的。像Microsoft Teams和Stream这样的平台可以视频捕捉每一次对话,记录会议内容,并立即帮助人们补上他们错过的内容。Loom和Guru等工具可以存储视频和文件,使知识管理成为现实。我们喜欢Otter.ai来转录电话中的语音;EdCast、Degreed、Fuse和Wisetail等平台可以快速创建一个学习门户;WalkMe、Pendo和Spekit等工具可以立即使应用程序更容易使用;Cultivate、Glint、CultureAmp、Peakon和Viva Insights等工具可以捕捉情绪,帮助人们节省时间,并提供在线辅导。 人力资源技术市场正在做后空翻以参与其中。我把它称为人力资源技术和工作技术的合并。每一个人力资源平台,从Workday到Paycom到ADP都在试图建立适应混合办公的功能。我刚刚采访了四家使用Infor的大型制造企业,他们将该平台用于入职、沟通、劳动力调度和员工沟通的各个方面--包括卡车、零售点和许多低带宽地区的工人。 人力资源部门应该与IT部门合作,创建这个工具集。你会惊讶于这些新系统的工作效果,我将首先关注整合。当我们在今年夏天晚些时候推出我们的大型EX研究时,我们将对这一主题进行更多解释,但这是一个让人们工作更轻松的巨大机会。 5、建立一个倾听的平台和文化 正如我在《员工倾听是商业中最重要的实践》中谈到的,混合办公是一个快速变化的情况。人们会不断提出新的想法、问题和建议。你需要定期对人们进行调查,建立开放的对话渠道,并举行大量公开的全体会议。 在我们在大流行期间研究的所有做法中,倾听被认为是最重要和最有影响的。倾听有助于提高生产力、包容性、多样性和保留员工。而这需要一套工具和分析平台,使其容易、可扩展和开放。Workday刚刚花费5亿多美元收购了Peakon;Qualtrics现在价值超过200亿美元;Medallia现在提供端到端的倾听,将反馈引导到正确的利益相关者。这不仅仅是打开SurveyMonkey和发出一些调查问卷:这是一个建立员工倾听平台的机会,并利用它作为前进的方向。 6、将混合办公与福利计划相结合 混合办公对许多人来说是很好的,但它也给员工带来了新的压力。有些人工作时间太长;有些人可能在家里喝酒或滥用药物;有些人可能被家庭成员打断或骚扰;还有一些人可能只是在旅行、互联网或设置安全工作地点方面遇到困难。 你的安康(和设施)团队必须成为混合办公计划的一部分。你将提供哪些心理健康、辅导、健身和福祉方面的好处?你将如何帮助人们伸展、散步,以及如果他们长期处于远程工作状态下的休息?当人们旅行或在路上工作时,你将如何让他们休息?这些都不是新问题,但它们应该包括在你的混合办公计划中。加入Wellbeing at Work我们的合作学习计划以了解更多信息)。 7、将领导层带入对话中 你们中的许多人都记得著名的雅虎惨败事件,首席执行官偷看了每个人的VPN日志历史,并对那些在家但不是全职工作的人进行了严厉打击。如果领导人不信任或不相信你的混合办公计划,那么它根本就不会起作用。而许多领导人,说实话,还不知道是什么感觉。 摩根大通的首席执行官杰米-戴蒙(Jamie Dimon)曾发表过一个著名的诏书:"他希望所有人都回到办公室"。尽管他很成功,但这种信息对许多人来说是反作用的。我们正处于一个非常紧张(并且正在收紧)的劳动力市场:你希望灵活性成为你计划的核心。如果人们在工作中感到受约束、受监视或不受保护,他们就会在办公室 "退缩",以非生产性的方式出现,并在你背后破坏你的公司。让领导参与对话:他们必须对你制定的政策感到放心。 8、在IT安全方面加倍努力。 我花了超过25年的时间进行远程工作,管理远程员工,并在一家远程优先的咨询公司担任合伙人。如果有一件事需要注意:有时会发生奇怪的事情。像盗窃、挪用公款、数据丢失和不良行为等问题不断发生。而我已经看到了这一切。 你的IT安全团队应该审视你的政策,并决定是否需要位置信息、VPN安全或新的密码政策。确保你传达你公司的数据隐私和保护政策,并继续关于行为和领导原则的沟通。我见过很多不良行为是在人们不在办公室的时候发生的,而现在这些行为都被追踪和监控起来,供后人参考。 9、实验新的想法 正如我在上面提到的,远程工作不是 "回去",而是一个 "前进 "的机会。我们不再是 "去上班 "或 "来上班"--我们基本上是在任何地方 "做工作"。这意味着将有很多新的想法尚未出现,所以保持你的头脑开放。 当我们采访了几十家关于混合办公的公司,我们发现了很多新的想法。公司现在正在使用虚拟现实培训来取代飞来的会议。各机构正在提供额外的医疗保健和教育福利,以帮助女性重返工作岗位。经理们正在举行同侪会议,以了解什么是有效的。 10、信任 让我再给你留下一点意见。工作不是一个 "地方"--它是 "人们所做的"。你和你的领导层必须要信任人们。给他们明确的目标、任务、技能和成长--他们会想出如何完成工作。信任仍然是你拥有的最重要的工具之一。 如果你遵循本文的准则,你的混合办公计划将蓬勃发展。而你的公司将以前所未有的方式成长。 作者:大咖Josh Bersin
    Josh Bersin
    2021年05月25日
  • Josh Bersin
    大咖谈:员工体验怎么做?-倾听员工的声音是你的第一步 经营企业可能是一件复杂的事情:你必须建立客户需要的产品和服务,你必须创新以参与竞争并保持相关性,你还必须管理销售、营销、运营和分销。这就是为什么有这么多商业书籍和杂志的原因:每年有超过200万本书试图教你 "第一件事",使你成为更好的领导者。 好吧,冒着听起来很简单的风险,我想提出,最重要的原则之一是倾听你的员工。其原因很简单。 员工是你拥有的最 "既得利益者"。与客户(可以更换供应商)或投资者(可以出售他们的股票)不同,员工用他们的生命来投票为你工作。他们把自己的家庭收入、时间和个人精力投入到你的公司。因此,当他们有问题或好的想法时,你真的要倾听。 首席执行官和其他领导人常常把倾听员工的意见看成是 "定期参与调查"。几十年来,我们把倾听员工的意见看成是一种 "提高留任率的工具"。因此,我们建立了标准的调查,对结果进行标杆管理,并将此作为统计学的一项练习。虽然这显然是一个好主意,但它走得还不够远。 我曾与几十家公司讨论过这些调查项目,他们都有各种各样的挑战。在我职业生涯的早期,我采访了一家全球瑞士银行的员工调查负责人,他告诉我,经过六个月的调查分析,他们得出结论,"职业发展强劲的地区办事处 "的表现优于同行。当我问他 "你打算怎么做 "时,他挠了挠头,说 "我们决定在L&D上花更多的钱"。那家特殊的银行,将不透露姓名,此后遭受了超过50亿美元的罚款和合规性违规。 因此,我认为这些调查错过了一些问题。 这里有另一个有趣的例子。一家大型科技公司做了一项详尽的员工调查,以了解在家工作的生产力。他们还花了6个月的时间做A/B测试,并分析了大量的数据,最后得出的结论是,远程工作和在家工作的人之间 "没有可衡量的差异"。他们对此做了什么?完全没有。首席执行官只是 "喜欢到处走走,看看办公室里的人"。 最后是第三个。一家大型公用事业公司发生了重大火灾和爆炸,造成数人死亡,并最终支付了巨额罚款。在对事件的事后调查中,他们发现了员工的电子邮件和投诉,说管道和设备没有得到维护。员工们都在乞求花钱购买维修设备。结果是什么?一次大规模的业务中断,几乎使该公司停业。 这些故事的重点不是要批评员工调查:它们在许多方面都很重要和有用。但是,新的参与世界是一个 "多渠道倾听 "的世界,让员工畅所欲言,提出建议,并为你的每一个决定作出贡献。相信我,如果你这样做了,你的公司会比你的同行更出色。 员工是第一,客户是第二  Employees are #1, Customers are #2 大约五年前,我参加了市场上发展最快的人力资源技术公司之一的用户会议。首席执行官兼创始人,一位备受尊敬的政治家,站在7000名客户面前,做了一个简单的演讲。 "我想让你们都知道,你们不是我最重要的利益相关者。你们是我第二重要的人。我首先考虑的是照顾好我的员工,因为我知道他们会照顾好你们。" 现场响起了热烈的掌声。 我不得不笑着说,当亚马逊的杰夫-贝佐斯转任董事长时,他突然决定,他希望亚马逊成为 "世界上对员工最好的公司"。我想知道是什么导致他有这样的改变?会不会是立法者的不断拷问?工会的威胁?高流动率和不可能的招聘挑战?都是这些--我猜是他对这样一个事实有了清醒的认识:他创立的公司,世界上最有价值的公司之一,不过是一个巨大的人的集合。而这就是为什么声音很重要。 需要考虑的五个大问题 Five Big Issues To Consider 首先,你必须使 "员工倾听 "成为一种文化价值。you have to make “employee listening” a cultural value. 你的公司,无论其规模如何,都必须作为一个多孔的、以倾听为导向的管理团队来运作。从CEO到一线主管的每一位领导都应该被鼓励放慢脚步,倾听,创造一个心理安全的地方(人们可以大声说话),并记录下员工的需求。 当然,我们不可能满足每个员工的需求。但是,当你对员工所说的话进行 "倾听、聆听和反应 "时,你不仅能做出更好的决定,而且员工会感到更有参与感。我们刚刚完成的每一项研究(我们的大流行病应对研究、DEI提升平等研究和即将进行的员工体验研究)都表明,倾听的质量和重点是成功的最重要做法。 第二,你必须开辟多种渠道。you have to open up multiple channels. 调查很好,而且你可以很容易地做很多调查。但你也必须举行市民大会、团队反馈会议、事后审查,以及大量的 "意见箱",人们可以在那里写下他们的建议,推荐改变,并指出问题。IBM有全球性的在线 "卡姆",帮助领导者重新设计从薪酬惯例到在家工作的政策。你也可以这样做。 例如,微软公司每天对2500多名员工进行调查,并确保人们每季度只接受一次调查--这些数据有助于人员分析部门的负责人道恩-克林霍夫立即看到职业倦怠、压力、工作与生活平衡以及其他数百个问题。该公司正不断根据这些数据重新设计工作实践。 第三,你必须将反馈与行动联系起来。you have to connect feedback to action. 正如我在《缩短从信号到行动的距离》一文中写到的,你现在可以购买调查和案例管理工具,这些工具可以立即分析员工的反馈,并将其发送给经理、呼叫中心或其他可以采取行动的部门。没有理由让人力资源分析员在数据上坐两个月并进行分析。让平台自动完成这项工作(Perceptyx、Glint、Medallia、Peakon和Qualtrics等工具可以做到这一点)。 第四,你必须以 "产品经理 "的方式处理这些信息。 you have to take a “product manager” approach to this information. 你从员工那里得到的每一条数据都应该进入 "员工体验旅程图"。例如,像阿斯利康和施耐德电气这样的公司有EX "产品团队",详细研究所有员工的旅程。他们一直在使用调查数据来改进流程。 我认为特别有趣的是,ServiceNow刚刚在其员工旅程管理产品系列中增加了 "倾听岗位"。他们明白,我们必须让员工很容易地说出 "这个系统有点糟糕",这样产品负责人就可以修复它。 我们的一个大型印度客户是亚洲的一家大型电信公司,实际上他们为员工建立的每一个微应用程序都有五星级的评价。你可以打赌,人力资源部门会立即修复那些被评为差劲的东西。 第五,你必须全面地分析员工的语音数据。you have to analyze employee voice data holistically. 如果你对员工的声音数据进行细分和分析,你会发现惊人的事情。例如,美国银行发现,单独招聘的人远不如分组招聘的人有效。一家大型零售商发现,黑人妇女对管理实践的适应性远远低于其他交叉性群体。加拿大的一家大型连锁餐厅发现,服务人员花了太多的时间在驾车服务上,他们需要重新设计他们的咖啡馆。 向员工学习的机会无处不在。而且,不仅不同的群体有不同的需求,他们还经常带来你没有考虑过的建议。一家大型制药公司告诉我,他们的员工调查指出了 "委员会结构 "对决策的影响是多么的缓慢和官僚。该公司使用全球 "委员会 "几十年了。在大流行期间,他们取消了所有的委员会,员工们立即对他们完成工作的能力感到兴奋。结果呢?这种长期以来对 "委员会 "的文化信仰被推翻了,他们取消了整个过程。 请记住,你的公司在很多方面确实像一个 "社会"。新加入的人与长期的专家有不同的经验。一线工人与办公室人员有不同的需求。而不同级别的管理人员需要不同程度的支持。就像我们有 "地方、州和联邦 "政府机构来使我们的国家对公民作出反应一样,你需要类似的 "授权结构 "来回应员工的需求。 顺便说一下,这就是为什么人力资源业务伙伴永远不会消失。无论全球 "员工气候调查 "的数据有多好,重要的是当地发生的事情。你的员工之声项目必须反映这一点。 员工之声驱动客户成功 Employee Voice Drives Customer Success 让我再以一件事来结束。正如上面的首席执行官所提到的,员工本质上是你的客户的代理。当员工不高兴或不开心时,你可以打赌你的客户也是如此。事实上,弄清你为什么会失去客户的最简单的方法之一就是接近你的员工。 希尔顿,一家擅长倾听员工和客户意见的公司,每天都会对其所在地的员工进行调查。这些快速调查被分析并与每天的顾客调查(使用Medallia)进行比较,团队可以立即看到一个地点是否有问题。例如,如果清洁人员在设备上有问题,他们就会说出来,当然,这对顾客净促进者的得分有直接影响。 因此,不要把 "员工之声 "想成是 "人力资源的事情"。这是一个关键的商业流程。员工的情绪、反馈和声音不仅对招聘、保留和参与很重要--它们是你的客户体验的直接代表。事实上,人们可以说 "员工体验 "和 "客户体验 "是一个硬币的两面。你不能在推动一个的同时不推动另一个。 你怎么看?  
    Josh Bersin
    2021年05月17日
  • Josh Bersin
    推荐阅读—美国最新的绩效管理平台发展趋势和市场现状 在线绩效管理软件的市场一直很吸引人。十多年来,供应商一直在开发新的工具,以实现目标管理、考勤、反馈和调整。而现在,我们又把调查和反馈加入到这个组合中。 刚刚,15Five,增长最快的绩效管理供应商之一,宣布收购Emplify,一家领先的供应商或经理人启用的调查和反馈工具。这笔交易意义重大,标志着市场上的一个重大变化。公司不再寻找使人力资源流程自动化的绩效管理工具:他们现在想要的是 "经理人授权 "平台,使团队更有生产力、敬业度和一致性。 且听我娓娓道来: 早在21世纪初,像通用电气和微软这样的公司就普及了 "排名和末尾淘汰 "的绩效管理理念。你给公司里的每个人一套目标,你把这些目标与公司的财务状况结合起来,然后定期(每年或每季度)根据他们的目标对他们进行 "评估",并给他们一个绩效等级。 (通常是1-5分,就像Yelp的星级评定。)公司创造了一个强制分配(即只有10%的人可以得到1分,20%得到2分,等等),我们强迫人们进入分配。 如果你们是粗制滥造的文化(当时通用电气和微软就是这样),你就把最后面的10%找出来,每年让他们离开。因此,有一个我称之为 "竞争性评估 "的过程正在发生,人们基本上是在互相竞争最高评级。作者在德勤有过这样的经历,我很沮丧,在那里的7年里,我的评级从未超过3分(LOL)。 这种情况之所以有效,是因为很难找到一份新工作,而且雇主们在发号施令。但在21世纪初的某个时候,像LinkedIn、Glassdoor和Indeed这样的公司使就业市场透明化,人们开始 "离开 "这些文化,迫使公司重新思考这一过程。 当时Adobe公司的首席财务官唐娜-莫里斯(现在在沃尔玛),率先提出了这个新的想法,也许我们不应该只是 "评估 "人们,而是应该定期检查,经理们应该充当一个教练。于是,一个全新的 "绩效发展 "和 "绩效辅导 "的概念出现了。这导致了 "持续绩效管理 "的想法,所有的工具都被改变。 突然间,人们不再需要老式目标管理系统,而是需要Reflektiv、15Five、Lattice以及后来的BetterWorks、HighGround(现在是Kazoo的一部分)、TinyPulse等供应商的 "考勤 "工具。因此,绩效管理不再像一个自上而下的人力资源流程,它看起来更像一个 "团队赋能应用"。 我必须对15Five在早期就发现这一点给予很大的肯定。他们的平台拥有3000多个客户,并以近三位数的速度增长,广受管理人员的喜爱。事实上,当我与他们的客户交谈时,大多数用户都说:"我们喜欢这个,我们每天都用它来进行讨论、团队管理和项目调整。人力资源部门使用它吗?是的,我想他们也在使用它"。换句话说,重心转移了。 现在,我们有一个高度敏捷的工作实践的世界,人们在多个项目上工作,有多个领导,公司里有很多临时工--我们需要这种新品种的工具。因此,我们已经从一个 "自上而下 "的绩效管理世界转移到了 "持续的绩效管理",再到我所说的 "由团队领导或由经理促成 "的绩效工具。 所有这些供应商都适合做什么? 这是一个巨大的、快速增长的市场(每个员工超过200人的公司最终都会使用这样的工具),而且供应商市场已经发生了变化。看到微软和其他供应商跳进来,我不会感到惊讶。 让我继续为你描绘一下。 传统的绩效管理 左边一栏是传统的供应商,其中很多都增加了考勤、OKRs(目标管理的一种形式)、发展(例如Lattice Grow)和脉搏调查。绩效管理和反馈之间的融合现在很明显:公司希望有一个工具不仅能促进对话,还能让公司或领导发送调查并获得反馈,看到与其他团队的结果,并给管理者提出建议。 Reflektiv是早期的先驱者之一,最近被学习技术集团收购,因为他们未能按计划发展和执行。HighGround,另一个创新的供应商,被Kazoo(一家奖励公司)收购,现在作为一个综合解决方案出售。BetterWorks,一家我花了很多时间的公司,现在是基于OKR的绩效管理的领导者之一,最近收购了Hyphen,以完善其调查、反馈和分析。 例如,像15Five、Lattice和BetterWorks这样的产品有更先进的9宫格。15Five通过他人的反馈类型为继任过程提供信息。BetterWorks可以根据各种多样性的措施来分析反馈。而Lattice推出了Grow,一个发展规划和职业路径系统。 经理授权或团队管理 在第二栏中,我们有主要关注团队和经理人能力的工具,其中包括人力资源功能。以15Five为首的这一群体正在疯狂地增长。事实上,"疫情 "加速了对团队能力建设工具的需求,这些系统大多是由团队领导或CEO广泛购买的,而人力资源部门则是随行就市。7Geese最近被Paycor收购(我一直很喜欢这个公司的名字,正在IPO呢),而作为OKR平台开发的Workboard现在主要卖给商务人士。 在这一环节,15Five的故事很重要,需要了解。15Five现在被定位在这个白热化的 "员工生产力 "市场,Asana、Basecamp、Monday和Trello等公司都在这个市场上立足。这些平台已经成为快速增长的全球公司的必要条件,它们介于协作和项目工具与人力资源绩效工具之间。 随着时间的推移,我们将看到这些系统紧密地整合到微软团队、Slack和Facebook的工作场所中,最终这些将成为所有人的生产力和反馈工具。随着时间的推移,我不会惊讶地看到微软或Salesforce收购这些供应商中的一个,甚至谷歌(谷歌工作场所)也可能建立或购买一个。像HiBob这样构建良好的人力资源平台已经内置了这种功能。 顺便说一下,我漏掉了ADP的产品Standout,它可能属于这里--这是另一个开创性的考勤工具,但现在它属于ADP,它没有像其他产品那样积极地进行营销。 这两个类别的市场(左边两栏)有几十亿美元的规模,因为越来越多的中型公司意识到他们只是没有从他们的核心人力资源供应商那里得到这种软件。我也相信Workday收购Peakon的原因之一就是为了建立这种功能。 敬业参与、反馈、分析 第三栏是调查工具、员工反馈平台和Qualtrics所谓的 "体验管理 "的数十亿美元的市场。这个市场包括Glint(由LinkedIn拥有)、上市公司Medallia和Qualtrics,以及Perceptyx、WillisTowersWatson、Peakon(Workday)等专业供应商,正在成为企业基础设施的重要组成部分。 我必须对Qualtrics在这一领域的营销工作给予很大的肯定:他们的 "体验管理 "的概念是正确的。虽然我不认为他们的工具集像他们的产品营销那样广泛,但这些平台是企业 "持续反馈和回应 "需求的关键部分,我称之为员工参与4.0。仅Qualtrics一家公司就接近10亿美元收入,我猜测其中三分之一的收入来自员工调查和分析3亿美元以上。 这些产品根本不是绩效管理系统,但它们的信号和反馈对这个话题至关重要。当一个团队不开心或不高兴,调查的结果显示有问题时,需要立即与管理者分享数据。这就是Glint正在做的事情,这也是为什么15Five收购了Emplify,为什么BetterWorks收购了Hyphen,以及为什么综合反馈和绩效现在是游戏的名字。 顺便说一下,在这个领域还有更多的事情要做。初创公司Cultivate可以观察和监测你在工作中的沟通,给你提供关于如何成为一个更好的管理者的发展建议。然后,该工具会向你发送一些简单的建议,如 "也许你应该在早上开会?" 认可和奖赏 这个传奇故事的最后一部分是奖励、认可和社会奖励的整个领域。这也是难题的一部分。正如我们的许多研究指出的那样,说 "谢谢 "是业绩的一个重要部分。事实上,我们的研究发现,具有高认可度文化的公司的自愿离职率低30%,这是一个重要的发现。 这个市场同样是巨大的。公司每年在每个员工的奖励上花费几百美元(周年纪念徽章、服务奖等),现在这些钱被分配到社会认可工具、可兑换礼品的积分系统、在线Kudos(许多绩效供应商都有 "击掌 "功能)和社会认可系统。几年前,我们在我的老公司实施了Achievers,它成为团队中最受欢迎的工具之一。 今天,这个庞大而成熟的市场正在跨入绩效管理,像WorkHuman(原Globoforce)这样的供应商提供考勤、对话和反馈作为其平台的一部分。毕竟,认可是一种强有力的反馈形式,而反馈是杀手级应用。如果你能鼓励领导和团队成员互相提供公开的反馈,那么除了好事,什么都会发生。 这个市场正在走向何方?你说呢?不妨留下你的观点 多年来,这是一个新生的、有创造力的市场,很少有公司(除了SuccessFactors)能够突围。这一切都已经改变了。Lattice现在的估值为10亿美元,像15Five、Lattice、CultureAmp和其他公司都在经历快速增长。 虽然我们曾经认为大的人力资源供应商会拥有这个空间,但现在很明显这不是真的。有太多的创新和用户设计需要,这些平台以它们自己的特殊方式独特而强大。例如,Avature凭借其高度可配置的平台,现在已经成为一个参与者。因此,现在是时候仔细看看这些平台,并决定其中一个是否适合你的需求。    
    Josh Bersin
    2021年04月29日
  • Josh Bersin
    LinkedIn发布了学习体验平台的产品:Learning Hub等—一个大胆而积极的行动 大多数人认为LinkedIn是一家为企业提供求职、招聘、专业网络和营销工具的公司。那么,根据LinkedIn今天的发布的博文介绍显示,该公司现在要做得更多。LinkedIn正在认真从事人力资源科技业务,并远远超出了 "仅仅是招聘 "的范围,发布了其学习体验平台:Learning Hub 这要从LinkedIn Learning Hub开始,即该公司新的LXP。 LXP市场是人力资源领域最热门的空间之一,像Degreed、EdCast、Percipio和其他厂商都在快速增长。 LinkedIn Learning Hub是一个完整的LXP,直接定位在与Degreed、EdCast和其他公司竞争。它有学习工具,包括由手工策划和人工智能混合建立的综合技能分类法,来自Pluralsight、哈佛ManageMentor、O'Reilly、edX、getAbstract的综合内容,从Cornerstone、SuccessFactors和Saba等LMS拉入内容的能力,以及用于策划、学习路径、品牌和定制的工具。 公司可以将他们所有的培训内容(课程、文章、播客、书籍、文件、视频,甚至活动)整合到Learning Hub中,系统将为这些内容编制索引,使其易于查找,并围绕每个学习对象或学习路径创建一个合作的包装。 还有更多:你可以指定策展人以保持内容的条理性,你可以为基于群组的学习和自定义学习路径创建协作小组。你甚至可以访问技能洞察力,以了解你的员工已经拥有的技能--包括他们与同行公司的比较,以及他们是如何发展的。 LinkedIn LearningHub LearningHub将对LinkedIn Learning Pro客户免费开放,这包括成千上万的公司。 虽然EdCast、Degreed和其他公司在市场上有很大的领先优势,但许多公司会立即关注LinkedIn。这是一个易于使用的解决方案,可以立即为你的公司集中、索引和安排学习。而且它可以从你使用的任何供应商(包括你自己的内部内容)推荐相关内容。而且它可以让员工加入LinkedIn.com上的小组,所以在某种程度上,它是一个全球连接的LXP,这是一个相当强大的想法。 第二,LinkedIn正式介绍了其技能分类法。 这个公告的第二部分是该公司的正式战略,即追求整个技能发展市场。正如首席执行官Ryan Roslansky在他的文章中所描述的那样,发展技能、招聘和内部流动都是相关的。大多数有需求的工作(例如,客户服务)需要人们已经拥有的许多技能。LinkedIn,通过其技能路径、技能评估和LinkedIn学习,可以帮助任何人填补这一空白。 使之发挥作用的关键是技能分类法,所以让我解释一下这是什么。技能分类法是一个不断更新的技能数据库,以参考工作、学习内容和人员。我们在生活中都有 "技能",我们用描述技能的词语来雇用人,发展人,以及评估人的薪酬、晋升和流动。 大多数公司没有一个明确的工作技能模型,所以他们正在购买工具来帮助。 供应商的市场是混乱的。像Workday和Oracle这样的ERP供应商在其核心平台中提供技能引擎。像Degreed、EdCast、Fuel50和Cornerstone这样的学习供应商对他们的内容进行标记,并使用搜索结果来标记人。而像Gloat、Eightfold和Avature这样的招聘供应商则对工作描述和角色进行标记,以便将人们与合适的机会相匹配。 由于市场相对年轻,大多数供应商推广他们的 "推理引擎",试图猜测人们拥有什么技能。而像EdCast(其技能DNA)、Degreed和Eightfold.ai这样的供应商现在提供了寻找 "相关技能 "的软件,因此你可以将它们分组或避免重复。 LinkedIn的方法是不同的。由于该公司已经拥有数千门课程、2400万个工作岗位和7.4亿名会员,该公司的重点是数据。LinkedIn Learning Hub并不只是销售一个 "索引和搜索 "技能的工具,而是包括LinkedIn的内置技能分类法。鉴于LinkedIn的巨大影响力和人工智能专长,它很可能成为世界级的。LinkedIn有一个工作人员在不断地策划这个问题)。 当然,时间会证明一切,但我知道每家大公司现在都在研究自己的技能分类法,而且许多人现在可以向LinkedIn寻求帮助。 第三,LinkedIn正在进行重组,将其解决方案集中起来。 第三部分可能是最有趣的,LinkedIn正在将其人才业务整合为一体。 多年来,LinkedIn以其招聘业务(职位、职业网页、广告、搜索工具、分析)为核心。当该公司收购Lynda.com时,(2015年)它创建了一个LinkedIn学习业务部门,并开发了学习平台、学习内容和其他学习工具。他们现在已经成为最大的学习内容公司之一。后来该公司收购了Glint,(2018年)它提供企业级的员工参与工具和分析仪表板。这些集团都有自己的营销、产品管理、工程和销售团队。 那么正如大多数人力资源人员所知道的,所有这些部分都是相互联系的。今天,随着就业市场的快速变化(我称之为 "像素化劳动力"),招聘、学习、参与和绩效现在都联系在一起。职业已经分解为工作,工作也已经分解为项目。学习、参与和绩效管理都被整合在一起。 商业领袖和人力资源购买者希望有解决方案来应对这个新世界。我们需要在一个竞争非常激烈的市场上招聘人员,寻找既能在远程又能在本地的人员,并同时对目前公司的人员进行再培训、提高和重新部署。而且,我们希望在这一过程中获得不可抗拒的员工体验,以便人们保持生产力、参与和承诺。 那么,LinkedIn现在可以做到这一切。该公司可以帮助客户找到任何地点或任何工作类型的人,他们可以了解需求的技能和内部需要的新技能,他们可以帮助人们从一个角色转移到另一个角色,而且LinkedIn可以提供工具,通过Glint来衡量员工的体验,支持领导者,并衡量和改善整个过程的表现。 所有这些都可以通过从LinkedIn的7.4亿多会员中实时提取的综合技能数据、一个统一的技能分类标准和一套易于使用的工具来完成。 这就是LinkedIn的新世界。建立、营销和销售综合解决方案,帮助所有公司更好地管理他们的员工。 别忘了还有微软! 然后,还有最后一个大问题,微软Viva在这一切中的地位如何?在这一点上,LinkedIn认为微软是一个了不起的合作伙伴。LinkedIn学习已经被原生地整合到微软Viva中,我期待着更多的整合出现。特别是Viva学习,将利用LinkedIn的许多内容整合和分类工作。 为什么这是一个大胆而积极的行动? 为什么我认为这是大胆和积极的?它表明,LinkedIn希望在庞大的人力资源技术市场上分得更大的一杯羹。虽然LinkedIn没有与Workday或Oracle直接竞争,但很明显,LinkedIn现在已经进入了人力资源科技市场,并将在学习和技能工具方面展开激烈的竞争。一旦整合了salesforce和整个故事,我不会惊讶看到LinkedIn将自己定位为许多公司的 "综合HCM平台"。 这对该公司来说是一个漫长的旅程。 作者:JoshBersin
    Josh Bersin
    2021年04月22日
  • Josh Bersin
    大师谈:HRTech最大的商业市场:技能科技市场(SkillsTech) HR Tech领域最热门的市场之一是 "技能科技"(SkillsTech),其帮助分类、评估、管理和提高员工工作技能的工具。SkillsTech发展空间巨大,本篇文章来帮助你深入了解。 技能评估和发展是企业中每个人实践的基础。我们雇用谁、如何支付薪酬、提拔谁以及如何组织安排公司,都是建立在技能的基本构件上。而从战略的角度来看,CEO想往一个新的方向发展时,技能和能力是实践的根本。 冒着将一个大市场简单化的风险,企业实际对员工方面的每一个决定都在某种程度上基于他们的技能。这意味着市场上所有的厂商,从招聘到学习再到HCM平台,都需要一个基于技能的架构。而在这整个架构之下,企业需要一个单一的技能分类法。 所以,当你审视你所有的人力资源工具和系统时,必须考虑这个架构。你要考虑的是“技能和能力”将如何整合到你整个公司流程中? 考虑一下这个例子:公司需要随着客户市场的变化进行战略转折。 最初,你建立了一家专注于创新和开拓性增长的公司,但现在你需要将解决方案和组织中更多的“系统思维”进行整合。你如何招聘具有这些技能的人,对其进行评估,并在公司所有岗位中发展这些技能?你如何选择你的“Power Skills”,即定义公司文化的 "软技能"? 或者说一个能源公司进入太阳能和替代能源领域?或者是一家汽车公司进入电动汽车领域?或者是一家软件公司进军区块链?这些不仅仅是要学习的 "技术",而是公司必须开发的整个新技能体系。 例如,爱立信已经建立了一整个能力学院,专注于5G的生态系统。不仅工程师需要了解技术,产品经理和销售团队也需要了解市场上新的5G业务应用、商业模式和解决方案的经济性。 而这并不是购买一台LXP或开启HCM厂商的 "技能云 "那么简单。你必须把它们整合在一起,才能在你的公司里建立起 "技能基础设施"。 我们现在可以停止谈论为什么技能很重要,转而专注于讨论如何得到并使用我们所需的技能。 你如何组织你的团队,为公司创建一个综合能力模型? 你如何将你的系统拼接起来,从而创建一个技能分类法? 你如何建立治理和领导重点,以便每隔几年就能重新审视你的战略技能? 你如何定义和划分操作技能、战略技能和基本技能,以便有一个路线图,知道该往哪里走? 当他们所从事的工作都没有明确定义时,你如何寻找新的技能?你又如何建立和购买正确的培训解决方案(包括内部培训),以持续发展所需要的技能? 技术供应商的创新速度比以往任何时候都快。技能推理引擎、分类学工具,甚至区块链验证解决方案都来了。例如,EdCast提供SkillsCoin帮助你量化和奖励公司的技能。 SkillsTech肯定会一直存在下去。我鼓励你去深入挖掘,它正在成为商业中最重要的解决方案之一。 来自:JOSHBERSIN
    Josh Bersin
    2021年04月19日
  • Josh Bersin
    【大咖谈】甲骨文推出员工体验平台Oracle Journeys,大战一触即发! 来自JoshBersin的解读,推荐看看。目前巨头都已经悉数入场!接下来就看我们中国的了!加油! 甲骨文是一家严肃的企业软件公司。作者在上世纪80年代曾与甲骨文公司竞争,那是很残酷的。该公司去年的营收为390亿美元,营业利润为150亿美元,这是大多数CFO都会开心的指标。而在我40多年的技术生涯中,我看到甲骨文适应了每一个技术和业务周期(从大型机到客户机/服务器到网络到云),并在这个过程中管理了100多起收购。 那么,在人力资本市场,甲骨文现在很火。经过多年打造甲骨文电子商务套件,收购PeopleSoft和Taleo,再打造Fusion中间件,现在该公司提供了市场上最集成的HCM平台之一。Oracle Cloud HCM集成了甲骨文所有的ERP产品,目前已经拥有2000多家客户,并以每年24%的速度增长。它的用户体验是全新的(使用Oracle红木设计系统),它有很多先进的功能,而且得到客户的好评。 但还有更多。在拉里-埃里森独特的预见未来的能力的带领下,该公司有着惊人的发现趋势的能力,并且正在抓住这些趋势。例如,甲骨文自主数据库是技术和营销的巧妙结合,旨在与谷歌、亚马逊和微软出售的云数据技术竞争。当甲骨文收购Sun公司时,该公司获得了Java的授权,奠定了甲骨文在IT世界中近乎永久的角色。即使你认为甲骨文数据库很贵或很复杂,我怀疑有很多IT部门没有甲骨文。 好吧,随着员工体验成为一个大市场(而微软也投其所好),甲骨文决定开战了。本周甲骨文推出了其员工体验平台,通过Oracle HCM的一部分Oracle Journeys交付。与Workday的People Experience或Successfactors HXM不同,它是一个更像ServiceNow的工作流支持系统。 如果你看看HCM中一些大公司的收入:Workday的市值是640亿美元,然而ServiceNow的价值接近1000亿美元。所以甲骨文的目标不仅仅是与Workday竞争,更是要取代ServiceNow。而利用甲骨文的集成云服务(OIC),甲骨文的Journey工具可以访问非Oracle应用。 让我来解释一下甲骨文的做法吧: 首先,要明白Oracle Cloud HCM是一个端到端的人力资本应用。它包括用于招聘、入职、人才管理、学习、人才市场、薪酬、时间和劳动、薪资以及人力资源帮助台的最佳工具。该平台包括员工社交网络、福利、福利和合同工作管理。 在Chris Leone(一位经验丰富的Oracle高管)的领导下,由具有PeopleSoft经验的产品负责人进行架构,该平台几乎能满足人力资源部门的所有需求。 多年来,随着甲骨文公司试图为PeopleSoft客户建立过渡工具,它在不断地成长,但现在它已经完全集成,其能力令人印象深刻。而且像摩根大通、万豪、德国铁路公司和Co-Op这样的大公司都已经签约使用它。 作为一家IT厂商,甲骨文很早就明白需要建立案例管理和自助服务工具。四年多前,我第一次看到甲骨文的人力资源自助服务(人工智能数字助理)和案例管理系统,我就预感到它将大有作为。今天,这层软件已经成为关键任务,团队正是在这个基础上打造了Oracle Journeys。 甲骨文的最新员工体验平台介绍: 以下是甲骨文发布的Oracle Journeys介绍(点击可以访问) Oracle Journeys是一个企业平台,让企业可以在员工的整个工作生涯中为他们管理和提供个性化的引导体验。有三大类型的旅程可供选择:与工作相关的(如重返工作岗位、建立家庭办公室)、与职业相关的(庆祝周年纪念日、搬到新岗位)和个人(结婚、寻找老年护理等)。 你可以设计一个新的旅程,也可以编辑和复制一个现有的旅程。你还可以整合非Oracle应用(如背景调查、设施管理),并在平台中包含路由和流程自动化。在很多方面,这都是ServiceNow的竞争对手,但却与Oracle Cloud HCM紧密集成。 以下是甲骨文的Journeys的工作原理介绍: 1/ Journeys LaunchPad 任何员工在工作中体验的第一部分是 "门户 "或 "员工应用",它能让你获得服务和支持。大多数公司都建立了这些门户,它们往往需要花费许多百万美元来建立,并且必须持续维护。 甲骨文的HCM客户也会得到一个HR Portal,这个平台是通过Journeys LaunchPad开始的。 从这张截图中可以看出,Journeys的内容可以相当广泛。事实上,我想称它们为应用程序,而不是旅程,因为它们可以访问后端数据,并包括分支和工作流程。 从Journeys LaunchPad员工可以在一个地方看到他们所有的旅程,并通过搜索栏发现新的旅程。他们可以通过点击感兴趣的旅程深入其中,从而开始他们的工作进度,或者将其收藏起来以备日后使用。 旅程以多种方式出现。经理或人力资源部门可以共享旅程或将其分配给员工。例如,经理可能会将 "成为导师 "的旅程分配给具有强大领导潜力的员工,或者分配给以奖励为重点的旅程,以表彰杰出的表现。 旅程也可以由某些事件触发,例如基于即将到来的航班的费用报告的 "安全旅行 "旅程,或者通过后台运行的AI推荐。例如,"个人发展 "旅程可能基于最近对某些学习内容的消费。 另外需要注意的是,虽然 "旅程启动板 "为所有旅程提供了一站式服务,但甲骨文并不依靠员工自己去发现这些旅程。向数字助理提交一个类似 "我在哪里可以找到导师 "的问题,就可以得到一个 "职业发展 "之旅的推荐,并有提示直接将他们带到这个体验中。当旅程被分配或推荐时,通过电子邮件和员工门户网站的提醒也会通知个人。 2/ Oracle Journey Creator 为了设计这些旅程,Journey Creator让经理和人力资源部门设计定制的体验。您可以设计或克隆一个旅程,添加或重新排序步骤,建立依赖关系,并发布所有这些,而无需IT的帮助。 旅程可以超越检查单和任务:它们可以包括视频、链接、验证(即完成COVID测试或疫苗接种)和在线调查。(ServiceNow称之为 "学习帖子"。)Journeys还可以使用打包集成或Oracle集成云服务连接到第三方应用程序。 与ServiceNow或Microsoft Viva不同,Oracle Journeys可以使用HCM数据,根据角色、位置、职位和其他数据来个性化或触发旅程。例如,一个地点的员工可能会看到一个与该国家或部门相关的特定信息的旅程;另一个员工则会根据其他部门的政策看到不同的旅程。 Oracle Journey Creator 为了使它们易于构建,立即提供了开箱即用的旅程。这些模板可以被编辑和复制,类似于ServiceNow的旅程加速器。 该公司计划包括预建的旅程,涵盖HCM、财务、客户体验和采购。例如,想象一下,一个帮助员工建立符合人体工程学的家庭办公室、安排办公桌或处理某个客户问题的旅程。   3/ Oracle Journey Booster 为了整合其他应用和使用流程自动化,甲骨文还推出了Journey Booster,它可以让你引入超越Oracle Fusion Cloud系统的应用,使其真正支持多后台体验。例如,"重返工作岗位 "的旅程可以与徽章阅读器系统集成。 这些都是与Oracle Process Cloud集成的,Oracle Process Cloud是Oracle Cloud Customer Experience中包含的一个流程管理平台。 Oracle Journey Booster 市场影响 这一切与市场上琳琅满目的EX产品相比如何?让我给你一些看法.Oracle Journeys与ServiceNow、微软Viva、SuccessFactors、Workday和其他产品的对比。 如果你是甲骨文的客户或考虑使用甲骨文云HCM,在我看来,毫无疑问,你会希望使用这些服务。Oracle的Journeys可以与HCM数据(即位置、工作级别、角色和许多其他元素)集成,并将在Oracle界面中集成运行。而如果你专注于服务中心的自动化和改善自助服务,这个系统可能会减少对ServiceNow的需求。 显然,还有其他选择。 如果你是一个微软的商店,你很可能会想看看微软的Viva,它给你带来的好处是利用你在SharePoint和Microsoft 365的投资。Viva位于HCM系统之上,但利用了您所有的企业身份和安全基础设施,许多HCM供应商正在构建Viva集成。 如果你正在构建一个端到端的员工门户,你可能想看看Embark(WillisTowersWatson)。Embark是一个令人印象深刻的新系统,它提供了一个全球化的端到端员工门户,包括内容、配置和许多第三方集成。 如果你是Workday或SuccessFactors的客户,你会希望使用Workday People Experience或SAP WorkZone和SuccessFactors HXM。这些其他平台是替代ERP平台的门户和旅程构建工具。WorkZone将所有的SAP员工应用集成到一个系统中)。 最后,如果你是一个更大的更复杂的公司,你可能还会把ServiceNow看成是一个跨越多个后端系统的流程、工作流和旅程工具。ServiceNow之所以称自己为 "平台中的平台",是因为它被广泛用于跨越多个后端系统的用户需求。并在最近宣布与Qualtrics进行更深层次的整合)。 甲骨文的野心之举 这是甲骨文雄心勃勃、积极进取的产品战略。与微软类似,甲骨文多年来一直在打造开发工具。(甲骨文的数据库业务是依赖于开发工具的。)因此,你可以预期甲骨文会迅速构建出更多的 "设计系统 "功能。 随着越来越多的公司将精力集中在 "重返工作岗位",以及为员工提供 "安全工作场所 "的应用上,甲骨文的Journeys在正确的时间定位在正确的地方。而甲骨文在服务提供和案例管理方面的经验将得到回报。 如果说这些年来我对甲骨文客户有什么了解的话,那就是。一旦公司做出了Oracle的决定,他们往往会以最快的速度 "全盘接受Oracle"。产品集和定价模式鼓励公司什么都用Oracle。在EX的世界里,复杂性永远是问题,这对于任何寻求人力资本系统升级的人来说都是一个很大的增值。  
    Josh Bersin
    2021年04月12日
  • Josh Bersin
    【重塑】Josh Bersin谈2021全球人力资源科技400亿美元市场迎来的巨大重塑 Josh Bersin 在其最新报告《2021年人力资源科技-A Definitive Guide》中,行业分析师Josh Bersin描述了价值400多亿美元的人力资源科技市场的重大重塑,因为企业正在从 "HRTech "转向 "WorkTech",并寻求改善员工在各个工作领域的体验。 "在疫情的推动下,每家公司都在重塑人们的工作方式,从根本上改变技术需求和期望。"Bersin说。正如这份报告所描述的那样,技术供应商现在专注于提供高效和个性化的员工体验;适应灵活的工作模式和敏捷的组织结构;以及与微软Teams、Facebook的Workplace和Slack等生产力系统的整合。 "整个人力资源技术市场正在从记录系统转向设计系统,这使得人力资源和IT部门能够为每个角色的员工创造灵活的、AI驱动的、高效的体验,"Bersin说。"微软Viva的推出验证了员工体验平台的市场,迫使每家厂商都要打造关注员工第一、HR第二的工具。" 在报告所涉及的13个细分市场中,最热门的是员工体验类,包括沟通、调查、案例管理、知识管理的工具,以及创建工作流程、聊天机器人和门户网站的可视化工具。目前,该领域的主要厂商包括ServiceNow、微软和Facebook的Workplace,Workday、甲骨文和SAP的主要产品也很快进入市场。 在许多方面,员工体验产品取代了许多公司已经建立的昂贵、极其复杂的员工门户。所有公司都在争相为员工开发单一的界面,用于学习、与同行的联系和协作、利用福利等。 最近宣布的微软Viva--包括学习、协作和连接、知识管理、福利和生产力分析等应用--已经在颠覆员工体验领域。 企业对微软Office、Teams和其他微软产品的广泛使用,将自动为Viva带来巨大的市场优势,并要求其他厂商重新思考产品战略,以便竞争或共存。 "今天我们生活在服务经济中。80%以上的工作岗位是设计、销售、管理、服务、医疗或其他形式的人性化服务。人与人之间的沟通和互动对企业的成功至关重要--尤其是当人们在物理上分开工作,工作流程快速变化时。 因此,企业需要无缝整合的平台,让员工在整个职业历程中高效、投入、快乐。"Bersin说。 其他报告亮点: ·在工作流程中提供技能开发和培训的学习体验平台和内容公司的巨大增长。 ·广泛使用人工智能来帮助工作中的多元化招聘、薪酬公平、代表性多样性和整体公平性。 ·技能推理和技能分类工具的出现,加上内部人才市场平台,帮助人们找到新工作、项目和导师。 ·调查、情绪分析、员工闭环倾听系统的爆发式增长,帮助HR和企业领导快速发现员工问题和风险。 ·各类人力资源技术领域的重大兼并、收购和新产品的推出 我们一起来看看JoshBersin 如何来介绍这份报告,简版解读: 我来说说为什么我说这是一个震撼性的事件。 首先,人力资源科技市场被翻了个底朝天--它完全关注的是员工,而不是HR。 每家公司都在重塑员工体验,所以他们需要简化、自动化和数字化一切的工具。我们已经远远超出了构建一个伟大的门户网站或移动应用程序的范围:公司需要支持人工智能的工具,这些工具就像拼图碎片和平台一样,可以让他们轻松地构建旅程、重返工作岗位计划、入职和过渡计划以及福利解决方案。 科技市场的大趋势是从 "记录的系统 "转向 "设计的系统"。换句话说,我们需要的平台不仅易于使用,而且实际上易于构建和定制。像微软(Viva)、ServiceNow(魁北克版本)这样的供应商,以及Workday、Oracle、SuccessFactors等公司的新产品,正在为HR打开通往 "创客工具 "世界的大门。 其次,微软进入市场可能会改变一切。 很难想象有哪家厂商不受微软Viva的影响。学习平台必须与Viva Learning和Microsoft Teams整合。内容公司正在构建支持Viva的搜索和发现。沟通和福利工具正在开发插件。这股浪潮才刚刚开始,这让每一个HR Tech产品经理都挠头不已。 另一个影响是员工体验平台作为一个类别的正式定义。很多厂商已经决定要进入这个领域。 第三,新的用户界面和AI赋能代理是变革性的。 人力资源平台的用户体验已经发生了变化。每一个新的系统都需要一个对话式的界面,而且大多数都是通过消息传递来工作。现在有高达40%以上的劳动力是 "无办公桌",他们希望人力资源系统 "消失"。事实上,有一个趋势就是我所说的 "消失的HR系统"--我们只是和它聊天,或者和它对接,从来没有真正登录和看到过它。 有很多创新的设计可以考虑。我见过的一个很酷的工具是一个叫Charthop的产品,它以可视化的方式显示你需要的每一个数据。 https://www.charthop.com/home/Hero_index2.mp4 图1: Charthop图形界面 像HiBob(中端市场的人力资源管理系统供应商)这样的供应商已经建立了整个为管理者设计的人力资源平台。 图2:HiBob以员工为中心的用户体验 Workday对Peakon的收购就是一个例子。Peakon不仅拥有一个神奇的调查系统,而且还为管理者提供了非常创新和引人注目的用户体验。我想Workday可能和他们对调查一样,对此感到兴奋。 图3.Peakon的用户体验 Peakon的用户体验 第四,技能引擎和人才市场是现在的主流。 从哪里来的,这些技术现在所有的ERP和HCM厂商都有,而且有几十种新的解决方案。现在LXP市场是企业培训最重要的设计中心,每个LXP都有自己的内置技能引擎。所以很多很多的企业都在寻找集成的技能技术,又使得Gloat、Hitch、八方、Fuel50、Workday等新的厂商能够颠覆这个市场。 我们已经与SAP、百事可乐、安联、渣打银行、NetApp、Verizon、花旗银行、宝洁等几十家公司进行了交流。这些公司以及更多的公司都在试点技能分类法和人才市场平台。 第五,ServiceNow、员工门户和服务交付平台白热化。 随着我们进入混合工作的世界,公司需要系统来安排办公桌,监控安全的工作场所,并管理旅行、位置和系统访问(一般大公司有120个员工应用程序)。员工需要自助服务工具和工作流管理平台来构建新的员工旅程。ERP厂商直到最近才关注到这一领域(Ultimate在2018年收购了PeopleDoc),为ServiceNow、微软Viva以及WillisTowersWatson的Embark等工具打开了大门,占据了领先地位。请关注甲骨文在这一领域的更多信息,很快会加入战局。 ServiceNow正在成为一个 "公民开发者 "平台,使团队能够在不学习如何编码的情况下构建员工应用。微软PowerApps是一种类似的服务,任何使用微软Viva或微软Teams和365的人都可以使用。我认为ServiceNow如此具有颠覆性的原因是他们与IT的紧密联系。我们现在处于一个HR技术、工作技术、消息和通信技术都集成在一起的世界。这意味着,如果不与IT合作,你就无法购买HR技术,而ServiceNow是他们最好的朋友之一。 这一切的发展方向是什么?人力资源中的自助服务和工作流程设计系统正在成为 "设计的系统",为每一个供应商打开了一个新的市场。 第六,员工倾听工具已经成为关键的基础设施。 Qualtrics、Medallia、Glint、Peakon(Workday)、Perceptyx、CultureAmp等几十家中型厂商正在彻底改变员工的声音世界。微软Viva主题可以从他们的文件和活动中识别出公司的专家,微软Viva Insights可以帮助管理者看到员工何时过度工作。我们现在市场上有一整个行业的调查、反馈、倾听和众包工具,其中许多工具因其增长而价值数十亿美元。而ServiceNow和甲骨文也在进入这个领域。 虽然现在大多数公司都有人力资源数据湖和数据仓库,但有一个新的市场来存储管理所有这些员工反馈的 "体验数据库"。像Medallia和Visier这样的供应商正在努力,最终这些反馈数据将和你的CRM客户数据一样被组织起来。(Workday Prism Analytics是一个解决方案。)随着调查厂商的成长和扩张,前端工具市场出现了争夺战。微软可能会在这里与Glint大展拳脚,但随着Qualtrics、Medallia和Workday在市场上的发展,我预计会有更多的混乱。 第七,企业学习市场比以往任何时候都要健康。 2400亿美元的员工发展市场现在也很火爆。不仅像SkillSoft、LinkedIn Learning、Udemy、O'Reilly和Pluralsight这样的内容公司以两位数的速度增长,学习技术市场也是我见过的最健康的。Degreed和EdCast正在取代员工学习的中心舞台系统,LMS平台被推到了后面。中端市场的LMS市场又在快速增长,Fuse Universal、Docebo、Totara等厂商都在持续增长。 但最大的故事是工作流中的学习。它已经真正到来,现在几乎所有的学习技术厂商都提供了基于技能的学习、浏览器推荐内容,并且很快就会与微软团队进行整合。很快,我们就会看到协作、沟通和项目管理的流程中的学习流。新的Precisiion开发系统,比如估值17亿美元的基于人工智能的辅导平台BetterUp,甚至正在挑战LXP。 正如我上面所描述的那样,下一步的重要工作是与领导层合作,建立战略能力学院。 在报告中,我讨论了新的、更简单的工作架构的趋势;图数据库技术的出现(Neo4J是一家热门公司);ONA(组织网络分析)的相关性越来越高;以及专用DEI分析工具的出现。 最近我和Nasa的人员分析负责人通了电话,他们为他们的15000多名工程师和科学家建立了一整套基于图数据库的技能分析系统。 他们发现了什么?他们在新的火星探索中存在一些大的技能缺口。 随着Castlight、Limeade、VirginPulse、mEquilibrium等公司的不断发展,福祉也在持续增长。但是,一种新的、更加综合的模式正在到来。定位为 "健康操作系统 "的平台厂商League,已经建立了一个完整的平台,专注于管理健康和幸福的各个方面。与Workday合作的League可以开始重新定义这个快速增长的市场。 这是一个新世界! 如果下载这份报告英文版,请点击这里下载。 关于作者: Josh Bersin是一位广受认可的思想领袖和分析师,其研究范围涵盖工作、人才、学习和人力资源技术的各个方面。 Josh Bersin Research提供研究和咨询服务,帮助领导者和人力资源专业人士应对当今劳动力不断变化的挑战和需求。 目前的研究计划涵盖了多样性和包容性、福利、人力资源能力和业务复原力。 Josh Bersin学院是世界上第一所针对人力资源和人才专业人员的全球发展学院,也是人力资源组织的转型剂。该学院目前拥有约20,000名会员,提供内容丰富的在线课程、精心策划的工具和资源库,以及一个全球社区,帮助人力资源和人才专业人士掌握现代职场中推动组织成功所需的趋势和实践。 欲了解更多信息,请访问www.joshbersin.com 和 www.bersinacademy.com。
    Josh Bersin
    2021年03月17日
  • Josh Bersin
    【大咖谈】不甘示弱,ServiceNow也杀入员工体验平台!员工体验系统建设的大幕徐徐拉开 在过去的几周里,大家都在为微软Viva而兴奋。微软对简化和改善员工工作生活的强烈关注让人疯狂兴奋,买家和厂商都在排队。 但微软并不是唯一对此感兴趣的厂商,微软不可能做到面面俱到。所以,在企业软件中率先进行 "工作流革命 "的ServiceNow公司也在孤注一掷。今天ServiceNow推出了一系列新功能(请点击查看HRTechChina最新的报道),我相信这些新功能验证了人力资源技术市场的重大转变,更是技术从关注流程和制度到重新聚焦人关注体验的改变! 什么转变呢?不是向易于使用的员工系统的转变,这种转变已经持续了十年之久。这是向我所说的 "设计系统 "的转变。这些系统(如Viva)不仅易于使用,而且易于 "构建、设计、测量和改进"。 换句话说,EX的秘诀不在于购买最好的平台,而是找到可以用来设计、仪表、测量和管理员工体验的工具。而这种从 "记录系统 "到 "设计系统 "的新理念是巨大的。 当我与许多公司谈论他们的EX问题时,我听到了一切。例如,OKTA(一家做一站式登录的SSO解决方案,上市公司,由salesforce原来副总裁创建)的一项新研究发现,一般的大公司都有100多个不同的员工应用系统! 我们不仅要让这些东西变得简单易用,还要建立入职历程,建立易于使用的福利和福利门户,以及混合工作、安全和卫生、职业管理等新的应用,等等,不胜枚举。 你不能只是去 "购买 "所有这些系统。你必须 "建立它们"。所以现在,随着HRTech市场的发展,光是技术就超过400亿美元,企业想要的是 "创造者工具",而不仅仅是伟大的云系统。而这也将厂商推向了一个新的方向。 在很多方面,这个市场正在落入微软的圈套。四十年来,微软一直在打造帮助IT和技术人员构建应用的工具--这就是微软的业务。Viva不仅是一套现成的应用程序,它实际上是一个工具箱,可以构建、定制和整合所有这些员工解决方案。 好了,ServiceNow现在已经加入了这个市场,通过今天宣布的一系列功能Now Platform(称为员工工作流),该公司刚刚在其工作流平台中增加了一套扩展的开发工具、监听工具,甚至培训工具(是的,ServiceNow正在进入员工学习)。 我认为这是非常重要的,因为它开始了ServiceNow进入市场的工具,你可以 "构建 "而不仅仅是 "购买和配置"。而一旦客户开始在一个平台上 "构建",他们就会对供应商更加忠诚和投入(HRTechChina注:也就是我们国内经常谈到低代码开发的概念) JoshBersin举出了他们的四个重要功能,我相信这些功能对HR和IT部门来说非常重要。 针对全民开发者 首先,ServiceNow推出了他们所谓的 "旅程加速器",这是一个旅程应用程序,可以让管理者为员工创建定制的、基于角色的旅程和计划。虽然我对这个名字并不感冒,但它的作用是让你设计一个员工工作流程,然后根据任何员工事件、你的工作角色、你的级别或其他因素来设置它的 "触发 "或 "变化"。在某些方面,这与Workday People Experience有些竞争,但它是为管理者设计的。 想象一下,你是加州的一个销售经理,你要招聘一批新人,所以你为他们建立了一个为期3个月的入职培训计划。这个计划可能包括一些培训,各种表格要填写,要见的人,以及一些发展活动。今年晚些时候会有一些功能,可以 "复制和编辑 "这个历程,为他们的团队重复使用。然后财务部的人可以根据自己的需要进行修改。这个旅程就变成了一个可重用的应用,可以在全世界范围内进行本地化和定制。这方面的应用是无穷无尽的。 ServiceNow针对 "全民开发者"(应用开发者)已经有一年多的时间了。在最新的平台版本中,该公司发布了App Engine Studio,这是一个低代码的可视化开发环境,可以让没有编码经验的人构建应用程序。而为了重用这些应用,该公司推出了App Engine Templates,让团队可以访问预先构建的工作流构件,以获得先机,而不必从头开始。非常类似于微软的Power Apps。 员工倾听和反馈 其次,ServiceNow将推出 "Listening Posts",这是该公司进入员工调查和反馈市场的产品。虽然该公司并没有将其定位为企业调查平台,但它看起来和感觉很像Glint、Qualtrics、Medallia或Perceptyx。它的目的是让员工在工作流程中快速反馈一个流程,这样人力资源部门或IT部门就可以立即看到哪些是有效的,哪些是无效的。但它的功能会更多,ServiceNow已经将其定位为 "员工当下的反馈 "和 "在工作流程中洞察员工情绪"。 请记住,ServiceNow的重点一直是Service,所以公司的平台是为了建立、监控和衡量服务和支持历程。但正如每个HR人员都知道的那样,这些 "关键时刻 "可能是广泛而复杂的(想想 "回来上班 "或 "安排安全的交通、选择办公室和安排办公桌",甚至 "被提升为经理")。这些倾听岗位可以用于很多点的反馈。 看到这一点了吗? ServiceNow正在进入更广阔的Engagement和员工语音市场。(PS.微软Viva没有这样的功能,但与Glint集成了类似的功能)。这是一个巨大的空间,这个功能可能会变成一个完整的员工语音平台。 员工学习和LXP 第三,ServiceNow将推出 "“Learning Posts",这是该公司进入 "工作流程中的学习 "市场的举措。正如该公司所说,"虽然许多组织已经有了学习系统,但他们并不总是有办法在员工需要的时候将这些机会浮现给他们。Learning Posts将学习和提高技能的资源嵌入到员工的任务和工作流程中。它们使用人工智能根据员工的兴趣提供相关的推荐材料。” 看明白了吗? 这个产品基本上是一个 "在工作流程中 "的轻型学习体验平台,它将开始越来越像一个学习系统。现在ServiceNow对销售企业学习解决方案没有兴趣,但考虑到大多数EX历程都涉及学习,这就是帐篷下的骆驼鼻子。产品几个月后上市)。 加强服务提供和重返工作岗位的工具 第四个公告也很有意思:它叫Universal Request。这个功能可以让员工打开任何一个案例或者输入一个问题,系统会把这个请求识别、分类,然后路由到IT、HR、法务、设施或者其他地方。它解决的问题是我们大家都会遇到的问题--我去哪里重置密码?我应该向IT或人力资源部门申请一个新的徽章吗?我是否应该就经理对我的态度联系法律或人力资源部门?等等,不一而足。 除了这些东西,ServiceNow还在加强其EX解决方案,包括一个新的工作空间映射工具(用于楼层布局和位置调度),访客管理(帮助访客安全有效地登记),虚拟代理的访客和空间调度,以及很多法律服务的工具。 正如我多次提到的,ServiceNow是EX领域最具创新和快速发展的厂商之一,他们并没有放慢脚步。这些功能将ServiceNow带入了企业 "设计系统 "市场,并开始了公司向员工调查、反馈、学习和持续绩效支持的世界进军。 EX市场是巨大的、重要的、不断增长的,所以我真的很高兴看到ServiceNow朝这个方向发展。该公司仍然与微软、Facebook、Slack和其他生产力厂商紧密合作,所以这不是Viva的直接竞争对手。但随着这个市场的不断发展,公司会开始问:"我是在Viva、ServiceNow还是Workday中构建这个旅程?" ServiceNow希望你能选择它们。 关于ServiceNow: ServiceNow(NYSE:NOW)正在创造工作世界,为人们提供更好的工作。我们基于云的平台和解决方案提供了数字化工作流程,可为员工和企业创造出色的体验并释放生产力。  
    Josh Bersin
    2021年03月15日
  • Josh Bersin
    创造有意义的员工体验:Workday的全球影响力和员工生活团队 员工体验(现称为EX)已成为企业最大的优先事项之一。面对每个行业的技能和人员短缺,公司正在致力于改善员工的生活。这引发了针对该主题的大量顾问,工具和书籍行业。这不是“要解决的问题”,而是“进行的旅程”。EX程序从一定的重点开始,然后随着时间的推移扩展到更多区域。 员工体验是旅程,而不是解决方案。 我们还必须记住,公司一部分中的“员工体验”问题不同于另一部分中的问题。以一家全球饮料制造商为例: 销售团队遇到在线订购,道路拥堵和互联网覆盖率低的问题。墨西哥的制造业员工在工作中无法获得基本的急救和药物。德国的软件和工程组织也需要更好的解决方案,以使年长的员工能够工作。每种都需要不同类型的工作场所解决方案。 问题不只是“购买新系统”或“建立新的入职计划”之一。这需要持续不断的努力,并且必须通过本地解决方案来解决,而不仅仅是公司计划。 在研究了这个领域之后,我想指出三个重要的发现。 首先,EX并不是人力资源问题,而是公司问题,必须由人力资源,IT,财务,设施以及安全和运营部门解决。而且问题是本地的,因此必须根据工作组,位置和业务部门而有所不同。 其次,EX解决方案必须以人为本且范围广泛。他们涵盖了人力资源和日常工作的方方面面。 例如,Facebook为所有员工问题(从损坏的个人计算机到生育问题)提供一站式礼宾服务,并提供代客泊车服务。ING银行创建了一个平台,向人们传授ING的工作方式,其中包括敏捷教育和日常工作实践。 可口可乐研究了他们的员工体验(使用Microsoft的ONA技术),发现管理人员每年在重复的人才审核上浪费多达2400万美元,因此简化了流程。像LinkedIn,雀巢和IBM这样的公司正在重新考虑如何创建“员工心声”,以便他们能够识别新问题并在几天而不是几个月内解决它们。 第三,EX解决方案不断发展。您从一个问题开始,然后建立一个更大的团队并专注于扩展。 Workday已成为一家标志性公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场,而且还是一个大型组织(收入40亿美元),现在每年以近30%的速度增长。Workday争夺硅谷最优秀的人才,因此,领导团队从一开始就致力于使Workday成为“全球最佳工作场所”。 我记得当时看着Dave Duffield在7,000名客户面前站起来,对他们的客户说:“您不是我最重要的优先事项,我的员工是。” 他了解,当员工感觉良好时,他们会很好地照顾客户。 软件公司听起来像是工作的好地方,但实际上它们可能是残酷的。虽然没有沉重的箱子可以举起,也没有机器可以操作,但是在工程,销售,市场营销和战略方面始终存在挑战。客户要求苛刻,竞争对手无情。因此,如果您建立了一家软件公司,则必须决定:您是一个竞争激烈,努力奋斗的人,比如旧的Microsoft文化。还是您是“感觉良好,发展人才,共同努力”的场所?如果您想成为第二种文化,是否可以在仍然与世界上一些最艰难的竞争对手竞争的情况下实现? Workday与许多世界上最成功的软件公司竞争:Oracle,SAP,Microsoft(LinkedIn),ADP和数百家小型公司。但是,当我访问Workday时,我发现这里到处都是聪明的人,他们勤奋工作,充满乐趣,对公司,产品和客户充满热情。 去年下半年,我有机会采访了Workday Foundation总裁兼Global Impact&Employee Life副总裁Carrie Varoquiers。我还参加了她的团队的全球组织的“本地领导者峰会”,这是一个员工会议,他们在本地办公室自愿为世界各地的同事带来可持续发展,志愿服务,慈善事业和福祉。他们的整合组织称为“全球影响力和员工生活”。 该组织包括Workday基金会,Workday的可持续性计划,Workday的福利计划,Workday的员工志愿者计划以及福利,娱乐和庆祝活动计划。这与员工体验有关。通过将这些团队聚集在一起,Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”上的投资与员工互相满足,发展工作目标并以健康的方式为社区做出贡献的愿望结合在一起。 该组织由人力资源赞助,但由54个不同地点的290名当地大使领导。这使每个地理团队都可以本地化程序,使其与员工和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的团队徒步旅行并开展户外志愿者活动。巴黎的团队为无家可归者提供了庇护所,并为当地的气候变化计划做出了贡献。 这种结构具有巨大的优势。当员工遇到问题时,他们会去当地的大使馆解决。如果问题在整个工作日都是地方性的,则中央团队可以创建一个新的标准程序。全球计划包括福利,捐赠和Opportunity Onramps机会,这是一项为处于困境的青年,退伍军人和看护者们的职业发展计划。但是当我听每个在场的地理团队时,我意识到他们每个人都建立了自己的创新计划。 这种联合模型是“员工体验”的秘密。所有这些计划(福利,公民权,志愿服务)都是本地和全球性的。全球系统和工具可以节省金钱并保持一致性,而本地计划则让员工追求自己的激情和兴趣,创造定制的职业经历。 该组织如何发展? Carrie告诉了我基金会的历史,我认为考虑这一点很重要。她五年前开始在Workday工作,她在其他大型公司的CSR计划方面体验丰富。Workday的创始人Dave和Aneel希望将首次公开募股前的股票的1%投资到基金会中,因此它的发展很快。她的任务是制定Workday的创业根源和HCM专业知识所独有的奉献策略,因此基金会董事会专注于劳动力发展,旨在通过技能发展和职业道路创造经济机会。 Workday的劳动力发展计划令人鼓舞。它着重于减少收入不平等并帮助Workday雇用。该基金会向非营利服务提供商提供赠款,以支持面临就业障碍的人们,重点关注技术职业。他们关注的是那些出生时可能还没有赢得“邮政编码彩票”的人-有能力取得成功但从未有机会学习技术技能的人。今天,“机会狂潮”计划为130多名退伍军人,重返工作岗位的母亲和父亲以及资源贫乏社区的年轻人提供了支持。Workday会雇用这些人,以放松他们对学位的要求,并为他们提供实习,培训和指导以取得成功。 随着组织的发展,Carrie随后专注于可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在其数据中心消耗大量能源,因此该公司已承诺到2021年实现碳中和为零。他们通过使用100%可再生能源,购买碳信用额度并确保所有废物中的100%负责任地处置。 随着全球影响力和员工生活团队的这一部分开始,Carrie也希望将对健康的热情带给员工。正如我们在加利福尼亚州的人们所了解的那样,如果不进行冥想和专注于我们自己的健康,就很难在无情的商业环境中生存。因此,Carrie启动了一系列针对四个领域的福利计划:运动(起床和走动),健康,营养和幸福。通过全球大使,这些计划在每个城市都本地化。 从这张图表可以看出,幸福感与情感支持计划也相辅相成。庆祝和表彰,回馈和可持续性计划都被认为是幸福的一部分。毕竟,没有什么比让人们真正在乎自己更使您对工作感觉更好了。 这对员工体验有什么启示? Workday凭借其员工体验赢得了许多奖项。去年年底,Workday被《财富》杂志评为最佳工作场所第四名。它被评为14出前100的在福布斯最公正的公司。他们在“最佳工作场所”的“最佳工作场所”列表中排名第10。 我定期拜访公司,我总是对人们的活力,热情和多样性感到惊讶。当然,这吸引了很多候选人,推动了高性能的发展,并吸引了很多客户。 创建出色的EX的本质不只是开发精美的移动应用程序。它理解您员工的情感,身体和职业需求。这不是一种“解决方案”,而是一种“哲学”,它必须随着时间的流逝而发展,融合和扩展。 我一直想知道为什么西南航空的乘务员心情愉快。我坐上那些拥挤的飞机,总是感到压力,疲倦,并对整个体验感到有些古怪。好吧,他们像Workday一样,相信照顾自己的员工。他们使当地的经理人了解一线员工的需求。 软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们没有灵感,健康,安全和训练有素时,他们就无法制造出优质的产品。Workday对公民身份,认可,福祉,慈善事业和可持续发展的综合方法是一个可遵循的模型。 我知道您想建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”,以关注“重要时刻”。我鼓励您查看Workday所做的事情,在全球和本地范围内思考,并开始真正改善工作生活的旅程。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Josh Bersin 原文标题:Create A Meaningful Employee Experience: Workday’s Global Impact & Employee Life Team
    Josh Bersin
    2021年02月24日
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