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Josh Bersin
【再思考】远程工作是否已经成为一种时尚？从Twitter等科技公司宣布可以永久在家办公再思考
编者注：最近Twitter宣布员工可以永久在家办公，引起业界一片赞誉。同时好几家科技公司也宣布今年都可以在家办公。当然也读到很多人在家办公遇到的困扰，比如高管在家办公也很麻烦，因为以前的支持团队（保姆、司机、秘书）都不在身边了，自己得面对很多事情。等等问题，我们就在思考这个问题。同时数字化的办公场所和日益舒适的办公室都在不断加强员工体验和团队协作，以期待激发更多灵感。刚好Josh Bersin写了这篇文章，与大家一起分享！
原文标题：Has Remote Work (WAH) Already Become A Fad? 作者 :Josh Bersin
这有点好笑。在过去的半年里，公司从 "不鼓励远程工作 "或 "你可以在周五远程工作 "到 "你可以永远远程工作（Twitter）"或 "我们是一个远程第一的公司（Coinbase）"或 "我们不需要你回来一年左右（Facebook、微软、谷歌）"。
虽然我很清楚这些趋势（在家工作对我来说是一种很好的体验），但我认为我们的做法有点过火了。虽然远程办公看起来似乎很 "酷"，但实际上并不是这样。让我来分享一下我和各地的HR领导们的一些讨论。
1/ 有些员工就是不愿意在家工作。
有些员工是单身，他们有小公寓，或者家里有很多分心的事情。他们其实是喜欢走进办公室的。
事实上，我接触到的大多数年轻人都是 "厌倦了整天呆在家里"，希望再来一些社交活动。一旦我们想出了如何让工作场所安全、卫生、有保障，就没有理由让他们 "被迫 "在家工作。
顺便说一下，在大多数公司里，"在家工作"(WAH)是 "我要请假了 "的玩笑话。还记得吗？
现在已经成为了一种负担了。我们的工作时间很多（大多数雇主告诉我，他们的华夏员工根本就不放假），我们整天困在Zoom上，身体也没照顾好。据《纽约时报》报道，现在有的公司因为不信任我们而安装监控软件。这也不是一个好的趋势。
事实上，我们花了那么多时间坐在那里的是新的行业专家准备教我们如何伸展、站起来，以及去散步。我告诉你一个秘密：我们早就知道散步对你的工作效率有好处。为什么说公司食堂在校园的另一边？日立其实研究了一下员工之间的 "幸福感"，发现生产力最强，快乐的工程师走在最周围。
2/有时候员工需要团队合作。
我现在已经有近120天的全职在家工作，我在德勤做了近7年的 "游牧式 "工作。有很多时候，我们需要坐上飞机，坐下来面对面工作。
是的，你可以在Zoom上做很多事情，但你不能整天都在视频上呆着--那样会很累，而且没有效果。我知道，在我的情况下，我总能发现自己走到白板前画一幅画。这就是我的思维方式。是的，我可以在网上这样做，但当你在迭代、设计或建模的时候，这样做的效果并不好。
而且是的，Zoom很累人。现在的研究已经证明了这一点--所以我们必须学会如何节制它。
今天我和一家全球领先的服装制造商的CHRO聊天，她分享说，设计师和生产经理需要坐下来看看面料、形状、颜色和各种裁剪，才能完成他们的工作。他们不能把这些都带回家。
我的一个朋友在一家半导体公司工作，他的办公室里有一台价值200万美元的试验机。他不可能把这些东西带回家，至少不会很容易带回家。
而且如果你从事专业服务、IT、安全或其他咨询类的工作，你必须和你的团队开会协调谁在做什么，并比较结果。
我记得有一个科技公司的CHRO告诉我，安保部门的人在大厅里发现有人把他们的显示器、电脑、键盘和办公桌椅带回家。这真的有必要吗？你明白我的意思了吧。
3/ 很多人不能在家里工作。原因是多方面的。
白领可以在家工作，但其他人呢？
如果你是一名护士，服务员，管家，制造工程师，航空公司飞行员或空姐，生产主管，承包商，或在你的工作中提供任何其他类型的服务，你不能只是坐在家里。这使得超过2/3的美国劳动力， 这些人不会只是 "远程工作。" 因此，在工作场所的安全问题上花费了大量的精力。
是的，我们讨厌通勤，我们在家里通勤可以节省很多时间。但这并不适合所有人，当我们中的一些人没有在家办公的工作时，制定一刀切的 "在家办公 "政策似乎很傲慢。
即使是那些给人们提供大量灵活性的公司也发现了问题。谷歌和其他科技公司讲述了很多关于 "远程工作者 "如何被排除在决策之外、被忽视或被打折扣的故事。这是最糟糕的一种歧视，它降低了人们的心理安全感。是的，我们正在努力避免这种情况的发生，但我的经验表明，只有当你有时间和团队一起出去喝酒的时候，你才会真正了解对方。
4/ 经理和领导都喜欢与人相处。
如果你是一个经理、团队领导或高管，你很清楚你的沟通能力是你最重要的资产之一。我正在做一个大的领导力研究，我们发现，超过2/3的领导者希望花更多的时间和他们的人在一起。为什么？因为他们觉得有一种渴望和需要倾听他们的问题，并帮助他们完成工作。
是的，你可以通过电话来做，但任何一个远程经理都知道，这只能做到这一点。有时候，面对面地认识一个人是很好的，我想说，在领导力中，这是必须的。至少偶尔会有。
5/ 有些工作场所是美丽的、鼓舞人心的空间。
最后，让我补充一下显而易见的一点。有些工作场所绝对是美丽的。德勤在多伦多的办公室是一个华丽的艺术品，围绕着徘徊的楼梯、玻璃、光线和美妙的开放空间而建立的。我喜欢在那里闲逛。这些空间创造了能量，给了我们空间，提高了我们的工作效率。
而且不要忘记，它们可以是节能和健康的。当我们要求人们在家里工作时，我们假设他们可以负担得起水电费、照明费、IT支持和磨损。相信我，我在家里工作了20年。我不得不更换椅子、地毯和大量的IT东西。这是一项真正的开支，而且有人要承担这笔费用。
答案是什么？ 给人选择权。
真正的答案是什么？很简单：给人们提供选择。大多数公司现在所做的是 "除非有必要，否则不进办公室"。
昨天我和一家大型电力公司的CHRO谈过，他们有30天的 "现场检疫轮班"，供紧急作业人员使用。他们设置了专门的生活设施，让你去现场，接受冠状病毒检测，在居民工作设施里呆上30天--然后回家休息2周。这样一来，他们就可以在紧急的业务任务中紧密合作，既能保证安全，又能过上好日子。
在德勤和埃森哲，你可以在任何地方工作。我们有工具，让我们走进办公室，手机 "给我们找到了一个开放的办公桌。" 软件识别了你的位置，然后告诉你哪些桌子 "没有被预订"，你就可以坐下来工作了。在没有COVID的世界里，这将是非常棒的：只需把人腾出空间，当大楼 "满员 "时，预订的办公桌就没有了。
当大多数HR领导都在为远程工作的新玩法和新规则而苦苦挣扎的时候，让我鼓励你用逻辑思维去思考。是的，现在在家里工作是一个令人兴奋的新想法，我们都从Zoom会议中获得了很多乐趣，看到别人家的内幕，看着狗狗、猫咪和孩子们走过的地方，我们都会有很多乐趣。但这个让我们不要疯狂，这并不是每个人或永远的完美。
我想起了我们刚刚结束的时尚："开放办公时尚"。在过去的十年里，每间办公室都被拆掉了隔间，办公桌被推到了一起，我们都被挤在狭小的空间里，因为 "意外连接 "是一种很酷的创新方式。唉。我们知道这是一种变相的减少办公空间和省钱的方式（这就是为什么每个硅谷公司都买了昂贵的隔音电话亭的原因！）。
现在，让我们理性一点。人们都希望以自己感觉最好的方式工作。有些人喜欢把自己的东西堆在一张办公桌上，创造一个小小的 "家"，躲在办公室里。我的老搭档做生意的时候，他的办公室里有自己的冰箱、食物供应、健身器材和音乐，他的办公室里有自己的冰箱、食物供应、健身器材和音乐。
还有一些人想像游牧民族一样漂泊，在哪里工作就在哪里最好。销售人员、客服人员、客服人员，还有很多咨询师都喜欢这种生活。
我们有的人家里有漂亮的办公室，我们是空巢老人，可以在家里一呆就是几个小时。
而我们中的一些人喜欢在办公室里，这样我们就可以在办公室里互相交流，讨论和总结问题，并作为一个团队进行创新。
这些模式都很重要。
让我们变通一下，不要对WAH太过兴奋。它不是永远的，也不是适合所有人。
以上由AI翻译完成，仅供参考
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Josh Bersin
大咖解读埃森哲的“人才共享服务”：People+Work Connect
编者注：人才共享这个事情其实很早就有了，但是这次疫情出现后，国内盒马率先推出了员工共享的措施一时间各家企业都开始建立人才共享的模式。不久前埃森哲联合众多企业（林肯金融集团，ServiceNow和Verizon等）也推出了一个人才共享服务的平台(点击访问报道)：People+Work Connect（点击访问官网），因中美差别，所以概念类似，实际差别还是比较大的，比如美国是真的裁掉了。。。中国很多公司只是共享，疫情过去还希望回来的。大家可以了解下。
以下是JoshBersin 先生的解读，请参考
（图片来自埃森哲官网）
我（Josh Bersin）不断地被企业界的聪明才智所鼓舞。随着2000多万美国人失业，雇主们也在经历着类似的苦恼。一家公司需要裁员或解雇数千名餐厅、零售业或航空公司的员工，而另一家公司则需要雇佣数千人在医院、快递或配送中心打扫卫生或提供协助。
通常情况下，就业市场会在个人层面上解决这个问题。眼下，由于2000多万人失业，有1000多万个工作岗位空缺，因此，人们需要自己去 "找这些工作"。这是一个困难、压力大、效率低的过程。
EMSI的招聘信息
图1：EMSI招聘信息发布仪表盘，我个人最喜欢的地方，分析就业市场。
找工作难
如果你曾经被裁员过，你就会明白这有多可怕。人们拿着最后的薪水回家，有时还有一点奖金，而他们不得不上网或打电话去寻找、申请、面试其他的工作。不但大多数人被裁员、被裁员后的震惊，家里也有经济上的烦恼和压力，而且找的工作可能是不同的行业、不同的城市，往往是不同的专业。
这也是就业市场如此 "胶着 "的原因。我们可以在几个小时内把人裁掉，但要想重新雇用，却需要几个月或几年的时间--几乎就像一个单向阀。放走人容易，重新雇用他们却很难。而在这种低效率的基础上，再加上找工作的巨大成本。雇主要向 Indeed、LinkedIn等公司支付职位发布和广告费，他们要支付面试和背景调查的费用，而求职者要花钱找工作、面试、旅行，还经常购买新的服装或设备。
那么埃森哲正在试图解决这一切。在过去的几周里，埃森哲的CEO朱莉-斯威特（Julie Sweet）与Ellyn Shook（CHRO）和一小群HR高管坐在一起，讨论了他们应对危机的对策。当他们开始讨论时，一个大胆的想法开始出现了。
Christy Pambianchi（Verizon公司的CHRO）、Pat Wadors（ServiceNow公司的CHRO）、Lisa Buckingham（林肯金融公司的CHRO）、Ellyn Shook（埃森哲公司的CHRO）和Eva Sage-Gavin（埃森哲公司的CHRO）谈到，如果公司能够从本质上 "交换员工 "来帮助解决这个问题，那将是多么美好的事情。于是他们坐下来，决定去做这件事。
People+Work Connect: B2B人才交流会
当我第一次听说它的时候，我以为这是另一个 "人才市场"，就像现有的许多招聘和内部职位流动平台一样。不，不是这样的。
这是一个真正的 "CHRO对CHRO交流平台"，在这里，高级人力资源领导可以发布他们要离职的人的信息（一次至少100人），这样，这些技能的其他 "买家 "就可以找到这些人才库，并雇用他们。这就像一个企业对企业的匹配系统（人才库的ebay），是为HR领导者自己设计的。
为什么这一点很重要？因为工作岗位的流失率是我们从未见过的。餐馆、酒店、航空公司、剧院、主题公园、健身房都关门了。医院、外卖服务、保险供应商、游戏和在线学习业务都在爆炸式增长。 从事过酒店、餐饮服务、休闲行业的人，已经具备了良好的职业素养，可以为顾客服务。而且他们有很强的工作热情，手上有很多精力。如果我们能快速地把他们从公司里转移到公司里，大家都会有更好的发展。
再有就是关键的问题，保持一个积极的就业品牌。许多研究表明，裁员会给你的公司带来无法弥补的损失：航空工业的一份报告发现，多达25%的被裁员的人发誓 "再也不为那家公司工作了。" 如果你是一家消费品或服务型企业，这意味着这些前员工也不会成为客户。所以，雇主们都想拼命地善待员工。
例如，Verizon公司就关闭了大部分的零售店。这些员工都是经过严格训练的销售和客户服务人员，都是熟悉技术和服务的当地城市的人。为什么他们不能去当地的食物银行、医院或送货和物流场所找工作呢？他们可以，而这正是克里斯蒂通过 "人与工作联盟 "帮助他们做的事情。
这里有很多东西需要学习
在短短几周内，"People+Work Connect "已经收到了数百家企业的求职申请，希望能找到或发布工人。下面是它的工作原理。
这个系统很简单。如果你是雇主，你发布 "需要的人 "或 "可用的人"，然后使用AI将你要找的群体与被裁员或被解雇的群体进行匹配。
当你发布 "可用人员 "时，系统会要求你提供他们的职位名称和角色信息（使用O*Net的职位架构）。例如，如果你在亚特兰大的某一邮编区招聘中级物流工人，那么该平台就会使用AI将你的需求与具有相似或相近技能的人群进行匹配。
这不是像Indeed、ZipRecruiter或LinkedIn这样的招聘平台--个人本身并不在招聘名单中。 其他供应商也在做这个，但它们是比较传统的招聘平台--比如The Layoff Network，它发布的是The Lay off List。)
如果你是HR领导或人才招聘主管，你可以去找这些人才库，和让他们走的公司谈一谈，然后就看你怎么安排了。如果你们达成了协议，你可能要给这些人发一封联合邮件或信件，让他们知道如何向新雇主申请工作。
当我在和帕特-韦德斯谈起这个项目时，她告诉我，他们已经学到了很多东西。例如，其中一家公司想继续给被解雇的工人支付福利，但知道他们不能给他们工作。所以他们正在和另一家公司谈判，在继续支付福利的同时，他们要拿起工资和时薪。
另一家公司发现，他们可以避免背景调查。例如，万豪公司对他们的工人进行了广泛的背景调查--因此，如果一家公司想雇用被解雇的万豪工人，他们可能愿意放弃背景调查的时间延迟和成本。这也加快了流程。
如果你正在快速发展（像ServiceNow目前的情况一样），这可能会很快帮助你。你可以通过这个网络找到一批知名的、训练有素的员工，联系认识他们的HR领导，然后给每个人写一封个性化的邮件或信件。不需要求职板、广告、筛选面试，也不需要复杂的招聘方式。当然，雇主仍然需要经过某种形式的面试和最终检查，但整个过程消除了许多形式的摩擦。
这一切都还很新鲜，与我交谈过的企业都学得很快。比如说，工人在休假的时候能不能领取一家公司的福利，而在另一家公司就职的时候，工人能不能领取一家公司的福利？工会愿意介入这一切吗？可能会出现一些法律和监管方面的问题，但现在这个网络马上就会增加价值，我知道People+Work的团队会让这个事情合法、有价值，而且会一直保持下去。
顺便说一下，整个事情是免费的。这不仅对很多公司来说是一个非常有用的服务，没有人把自己放在中间，强迫你付费去玩。埃森哲为这个平台提供了动力，但这个联盟的真正领导者是HR领导者自己。
我不能确定这一切会走向何方，但我认为我们应该为埃森哲和这个团队的工作报以热烈的掌声。
这说明危机中会有好的东西出现，而这也是一个让大家的生活稍微好一点的标志。
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Josh Bersin
在COVID-19下：人力资源需要做些什么？
之前，我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目，了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。
根据调查和讨论，以下是我们的一些发现。
人力资源优先事项
首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。
正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的，ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队，并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具，以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。
这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时，公司可以定期向员工提供稳定的最新信息，明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时，及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时，生活更轻松，效率更高。
ServiceNow的反响似乎令人鼓舞，我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此，我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查，询问他们对当前事件的看法，以及他们组织中哪些方面做得好，哪些方面做得不好。
HR组织的反应主要落在四个重要的方面：身体健康和福利，其次是远程工作，紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题，最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。
令人惊讶的是，在这次危机之前，只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今，像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。
还要注意的是，很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如，食品工业协会已经启动了一项大规模的计划，帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下，正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭，公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。
另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示，即使在这种时候，"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘，事实上，ServiceNow此前和我分享说，公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示，这只是个例外，而不是常规；只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。
雇员问题
随后，我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么？" 不出所料，第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业，证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利，其次是家庭问题，最后是员工的工作能力。
此前我采访的许多人力资源主管告诉我，“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一，因为在家工作的员工也经常照顾孩子，监督学业，帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工，看看谁会受到这些情况的影响，这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是，金融问题比任何其他问题都高得多，这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然，健康是一个大问题，但请注意，家庭健康和生产力也很重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一位高管告诉我们，她的公司将员工评为“基本”和“非必需”，并开始了一项政策，即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假，因为该公司知道自己的业务正在放缓，而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。
注意，社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在，但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师，并尽可能多地给予人们开放性的支持。
哪些项目最成功？
我们问了企业 "什么是有效的"，你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是，超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。
企业都学到了什么--什么是难做的事
我们还问 "你面临的一些挑战是什么？" 正如你所看到的，它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的，相反，他们被设计为服务提供职能。在这个世界上，HR团队必须立即创建响应团队，并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下，在当地采取行动。
从这些数据中可以看出，地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到，分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。
这一切意味着什么？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人力资源团队必须：
首先关注人，其次是经济。
建立跨越组织边界的快速应对团队。
将权限分配给远程人力资源专业人员，并迅速协调行动。
创建实时数据收集，以准确地确定问题在哪里发生.
迅速发展计划、教育、培训，并赋予人们在家工作的能力。
放宽小时、工资和假期的规定，以适应快速变化的条件.
快速评估哪些工作正在消失，并开始迅速地让人们适应新的角色。
尽管有不确定性和变化，保持积极的态度，传达积极的成长精神。
重组员工体验：关注实时行动
敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力，迅速学习如何分配权力和协调活动，并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。
在过去的几年里，我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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Josh Bersin
危中有机 | 危机中的企业学习: Microsoft Teams 强势登场，围观！
在过去六周里，大家都在谈论的是COVID-19危机应对、复原力、新的领导力模式。
在许多方面，我相信我们将通过企业学习这种方式走出这场危机。
现在发生了很多事情，像Zoom和Microsoft Teams这样的新平台正在扮演重要的角色。
首先，几乎每家与我交谈过的公司都有一个新的学习计划，重点是在家里工作、保持健康，以及应对高度焦虑和压力。
我真的建议大家认真对待这个问题。关于远程工作，有一大堆问题需要考虑，每个人都要自己去摸索。
第二,经过几年的努力，“在工作流程中学习”的解决方案现在正在发生。麦格理银行(MacquarieBank)获得了EdCast许可证，并迅速推出了支持远程工作的新程序。Salesforce的MyTrailhead刚刚上线，埃森哲(Accenture)等公司现在直接向销售团队提供按需学习。
领导力发展也在争先恐后地进行调整。领导力活动被取消了，所以像NovoEd这样的供应商看到了将定制课程放在网上的需求。像360Learning（可以让专家们快速有效地构建内容）这样的供应商正在爆发式增长，而新型的领导力内容也开始进入市场。
你能在工作流程中使用Zoom进行学习吗？虽然可以，但其实并不是最理想的。我花了很多时间指导像GoToMeeting和CiscoWebex这样的公司做了很多这方面的工作--好的现场学习需要分组、练习、以及存储、检索和衡量人们正在做的事情的地方。正如我在下面讨论的那样，Microsoft Teams是值得关注的黑马。
第三,大多数大公司(例如诺华)都为家长提供免费的在家教学内容。诺华制药(Novartis)的西蒙•布朗(Simon Brown)讨论了他们如何向员工免费提供Coursera和Khan Academy课程，这当然让员工感到兴奋。LinkedIn开设了一系列关于管理家庭办公室的课程。大多数其他内容提供商也降低了价格。
第四,对危机管理、福利和心理健康项目的需求激增。WILL是心理健康培训领域的领军人物之一，其需求增长了十倍。LimeAid现在正在通过CVS分销其平台。BetterUp是按需辅导和基于人工智能的绩效改进领域的领导者，刚刚向医院和诊所的医护人员免费提供了他们的工具集。
这些都是紧急的、急需的培训项目，而一些供应商已经准备好迅速做出反应。
这是在线学习行业的下一个阶段吗？
从一开始(1998年左右)，我就一直是在线学习行业的一员，这是一个迅速适应潮流的巨大市场。每当发生重大技术或社会变化时，市场就会迅速适应。
在这个市场的早期（2000年代），都是把企业大学放在网上，所以像SkillSoft、Saba、Plateau、SumTotal这样的公司就顺势出现了。然后我们通过Google、YouTube和i-Phone，视频学习的想法出现了。这使得Khan Academy、Jambok以及后来的Udacity、Coursera和Udemy等公司得以崛起。
在上一个经济周期，LXP市场成为了中心。诸如Degreed、EdCast、Valamis、Fuse以及后来的Percipio和Cornerstone等产品都进入了市场。
从那以后，我们看到了VR的爆炸式发展(像STRIVR labs这样的公司现在已经和许多大型内容提供商一样大了)，我相信在这个新的世界里，这一规模将出现爆炸式增长，而像NovoEd、Nomadic、360学习和Bridge这样的集成平台正在加速发展。为什么?市场上有如此多的内容提供商，公司希望为他们的员工提供更多的目的地解决方案，而不是提供一个学习的跳蚤市场(这是LXPs试图解决的问题)，他们希望出现一个能力学院。这就是市场的走向。
在工作流程中学习：Microsoft Teams强势来袭
但还有更大的事情在发生。在工作流程中的学习已经建立起来，现在它正在微软的手中发挥作用。
所有证据表明，Microsoft Teams可能是有史以来最成功的产品之一。不是因为它是第一个企业级的消息传递平台（微软有Skype好几年了，像Slack、Webex和Workplace这样的产品也是巨大的），而是因为它可能是最 "企业级 "的产品。(Zoom的声誉已经被各种安全漏洞玷污了)。
自上世纪80年代在IBM工作以来，我一直是微软的追随者。当我在Sybase的时候，我和微软竞争，但在我后来的大部分时间里都使用微软的产品。我是家里唯一一个拒绝使用Mac的人，我仍然觉得Gmail很难用。因此，几十年来，我一直在使用和跟踪微软，我甚至是IBM第一批使用OS/2的人之一！
在经历了多年的折腾之后，微软真的有了自己的行动。不仅是Office365在整合数据和通信方面的惊叹（微软的Graph和工作场所分析工具可能会成为大公司生产力基础架构的标准），Microsoft Teams也是一个了不起的产品。它高度专注，开发了世界上最好的音频、噪音抑制和视频技术，在大型群组和会议的功能上做了大量的工作，并在各种可能的方式中加入了AI。(Teams的用户群是Slack的3倍，最近宣布每天有4400万用户)。
今天，当我们努力应对不停的视频会议和电话会议时，我们正在学习这些功能有多重要。视频是否易于观看和清晰？语音质量是否高？能否快速看清谁在听，谁没在听？我的背景空白或静音有多容易？在手机上的使用效果如何？你知道我的意思。当这些小功能不能正常工作时，会让我们抓狂，微软正在努力实现所有这些功能（包括翻译、转录、智能索引等）。
然后是企业学习的问题。当我想学习一些东西（或者合作学习）的时候，我要不要登录一个新的平台？其实不然...........我想就在我所在的地方搜索、发现、开始和消费学习。而这正是微软的方向。
今天，开放内容集成领域的领导者GO1宣布与Teams深度集成（大部分LXP提供商的内容库集成大多采用GO1）。不仅可以从Teams中访问内容库，还可以直接链接到LMS中，使用既定的业务规则查找学习课程。
这意味着你可以在线上做会议或视频聊天，你可以直接从Teams界面上搜索、查找和启动在线学习课程。
对我来说这是件大事。这不仅是一种查找和发现内容的好方法，而且还回避了有关LXP的真正作用的大问题。
那么学习体验平台(LXP)怎么样呢?
LXP市场是一个快速发展的市场，我曾广泛地写过很多关于LXP市场的文章。这些系统（Degreed、EdCast、Valamis、Percipio、Instilled、Fuse、Percipio、Cornerstone等）都是为了解决企业学习中的 "易于使用的发现平台 "问题。
最初，这些门户网站是令人兴奋的：我们的公司LMS从来没有看上去那么好。但随着时间的推移，它们变成了“内容网站”，因此LXP供应商正在向上游发展。他们正在构建学习路径、推荐引擎、视频索引(Valamis这样做)，以及各种新特性。然而，Microsoft Teams也能做到这一点！
企业学习的真正问题不是像YouTube那样的“智能搜索”，而是建立一个环境和定向经验帮助人们解决问题。因此，“推荐引擎”是相当复杂的，它与我们在youtube或facebook上体验到的规则有很大的不同。
我们需要结构化的学习途径、证书计划、先决条件、强制性的培训规则，甚至是基于技能的建议，以及所需的大量业务规则(按角色、级别、任期、地理等分列)是非常复杂的，这就是为什么我们需要有LMS平台。这些业务规则应该存储在哪里？
这就是我们现在面临的问题。我们应该把我们的技能和能力库放在Workday或SAP中，然后尝试让LXP和团队使用它吗？还是我们应该尝试将其构建到LXP中，LXP是一个相对较新且逐渐成熟的平台？微软(或LinkedIn)会成为放置这个网站的地方吗？还是我们只是把它保存在LMS中？所有这些都是你现在需要做的决定。
基于团队的快速发展，我认为你必须考虑以下几点：
请接受Microsoft Teams正在快速成长，并具有视频转录、主题分析和索引(ProjectCortex)等功能，以及内置的流和创作工具。不管你喜欢与否，它都将成为一个学习平台(像go1和JBA这样的工具加速了这一点)。
将LXP视为“层”而不是“存储库”。如果它在索引、推荐和编排内容方面做得很好，那么它可以成为您公司学习经验的中心。
请记住，您的最终目标不是“发布大量内容”，而是创建我所称的内容。人们不想浏览成千上万的课程来完成他们的工作--他们想去一个展示他们所需要的东西的地方。
准备好迎接更多。LinkedIn的LXP还没有推出，Cornerstone的主要新平台也没有推出。
让我们学习如何走出这场危机
现在，当大多数公司都在为员工的焦虑、工作变动、裁员和危机管理所困扰时，学习比以往任何时候都更加重要。
在许多方面，我们都正处于人生中最大的学习机会之一。我们在学习如何调整我们的生活，如何在家里工作，以及如何将我们的业务发展到一个新的世界，让安全、质量和信任成为核心价值。
在工作中打开学习的思路，尽可能地保持简单，提供大量关于重要话题的免费内容，并确保你能很好地倾听。学习是个人探索、发现和分享新思想的过程。在这个经济和社会压力的世界里，我们比以往任何时候都更需要它。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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Josh Bersin
大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗
让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%.
对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。
尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。”
远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。
我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。
远程工作中的五大主题
让我简单说一下你要思考的五大主题。
1、工具：
现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。
你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。
2、规则：
第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？
3、规范：
第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？
如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？
这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。
会议节奏：
远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。
然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。
我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。
4、文化：
第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。
当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？
这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。
保持人与人之间的联系：
还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？
还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。
5、复原力：
第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。
我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了
关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：
定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。
启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。
提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。
扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。
看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。
Zoom不是万能的
我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。
考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。
人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。
创造心理安全。
这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。
一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。
我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。
真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。
在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。
正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。
这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。
我的远程工作之旅
我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。
当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。
我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。
随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。
你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。
一个远程工作计划，不只是政策
还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。
而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。
你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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Josh Bersin
SuccessFactors能再次引领HCM市场吗？它可能要强势回归了。
编者注：这是JoshBersin最近一篇关于SuccessFactors的观察和思考，推荐大家阅读，上个月HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka。这可能都是一个新的开始。
如果你现在正在购买人力资源技术，我相信你的预算是不确切的，因而许多公司会放慢或推迟购买。这通常意味着现有的或更大的供应商胜出，因为您已经拥有了他们的产品。这就把我们引向了SAP和SuccessFactors。
Josh Bersin和SuccessFactors合作了二十年，在过去的一年里，我们一起度过了很多时间。所以在这篇文章中，我想介绍一下这家公司是如何真正的重塑自己的。
正如你们中的大多数人所知，SuccessFactors或多或少也参与开发了人才管理软件市场。早在2006年，该公司就开创了企业级在线绩效管理的先河，此后一直没有停止过。该公司于2011年收购了Plateau(领先的LMS公司)，于2012年收购了Jobs2Web(招聘和候选人营销)，于2010年收购了InfoHRM(人力分析)，于2011年收购了Jambok(视频学习)，于2010年收购了CubeTree(社交网络)，于2013年收购了一家小型的综合工作能力提供商。
这是一家创新的、令人兴奋的公司。SuccessFactors不仅 "定义 "了市场（BizEx或 "Business Execution Software "这个名词是由CEO Lars Dalgard引入的），公司还创建了HCM中第一个真正开放的员工档案。它最初被称为SuccessFactors Employee Central，最终成为SuccessFactors的核心人力资源。
请记住，在早期，企业抛弃了小型供应商工具和旧的PeopleSoft系统，并蜂拥到集成的人才管理中。像Cornerstone、SumTotal(现在由SkilSoft拥有)、Saba(现在由Cornerstone拥有)、Lumesse(现在由Cornerstone拥有)、Taleo(现在由Oracle拥有)、Learn.com(由Taleo收购)等供应商蓬勃发展。
SuccessFactors公司既是思想者，也是产品的领导者。SuccessFactors公司的产品管理负责人Dmitri Krakovsky（Dmitri现在在谷歌公司工作）是市场上最具创新思维的人之一，他使SuccessessFactors公司领导了绩效、目标和奖励的整合--后来又创建了SAP客户迫切希望找到的基于能力的整合学习系统。
随后，大动荡发生了，SAP收购了SuccessFactors，使其成为 "云计算解决方案中的第一"。在这一年里，产品团队共同研究如何将SuccessFactors与SAP HCM解决方案（其中包括强大而广泛的全球薪资系统）融合在一起，这一年发生了巨大的变化。
Workday介入
随后，Workday进入了这个场景。2008年左右，Workday开始销售其产品，它是一个真正的 "从头到尾 "的云端解决方案，拥有一套完全集成的功能（和一个面向对象的数据库）。SuccessFactors，在当时真正占据了市场，突然间需要做出一些改变。是的，它有很多功能，但在一个新的、干净、集成的系统出现的世界里，客户开始怀疑是否应该坚持使用SAP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在德勤(Deloitte)工作时，我会见了数十名SAP客户(制药公司、制造商等)。他认为“Workday比SuccessFtors更能与SAP集成。”我不知道这个概念是如何产生的，但它变成了一个普遍的误解。
我过去常常去找SuccessFors的首席执行官(迈克·埃特林)并告诉他“你必须专注于一个集成的解决方案--客户们疯狂地认为他们可以自己集成所有这些东西。”当然，IBM、德勤(Deloitte)和其他供应商乐于构建集成层，但最终，这些公司中的很多现在都面临着两个完全不同的系统，不同的云体系结构，以及长达十年的集成问题。
购买Workday的产品被许多行业认为是安全的，SuccessFactors继续发展，但竞争加剧。如今，SuccessFactors在全球拥有超过6850家客户，1.5亿用户，在46个国家和地区的薪资管理，每天处理超过12亿笔交易）。公司规模很大，并努力重塑发展势头。(今天的增长率高达20%，与Workday的23%的增长速度相差不远)。
SuccessFtors所面临的问题并不是缺乏特性和功能--事实上，人们可以说SuccessFtors的HCM功能比所有其他供应商加起来还要多。问题是，所有这些职能领域之间的整合没有完成。用户界面变得很尴尬，有些业务规则非常麻烦。在市场爆炸式增长的学习领域，SuccessFors的强大功能并不容易使用，Jam(SuccessFors的社交学习平台)没有很好的营销或与平台整合。
与此同时，SAP正在进行自己的改造。该公司不仅收购了Sybase(我的母校)，还引入了SAPHANA，这是一个提供数据管理平台的数据库，用于在单个数据集中处理内存中的事务和分析。
有人可能会说SAP在技术上“领先”了Workday(Workday肯定会在这一点上和我争论)。此外，SAP还收购了Concur，Callidus以及Qualtrics。因此，突然间，该公司拥有了世界上最大的基于云的应用程序库之一。
同样，问题是“整合这些功能”。
进入智能企业
这时，SuccessFactors有了新的总裁（Greg Tomb），他来自SAP。他意识到最大的问题是整合和销售流程，所以他和董事会其他成员提出了智能企业战略，旨在促进所有业务线（客户、劳动力、制造和支出）的解决方案，以实现两方面的最佳结合：易于集成并扩展到整个企业的业务创新线。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
大约18个月前，我去参加了一个分析师会议，他们介绍了这个概念，然后就开始演示SuccessfulFactors与Qualtrics的集成。我的第一反应是，"你们的客户想要的是集成，而不是新的功能--为什么你们不把智能企业变成现实？"
说起来，一个智能企业，需要一套集成的软件----"智能 "是在事物集成之后才有的。因此，当该公司正在研究Qualtrics，开发一个开放的合作伙伴战略时，他们仍然需要处理整合。
让事情变得更加复杂的是，EX（员工体验）市场成为了现实。小厂商们开始打造 "员工体验 "工具，ServiceNow和Workday都推出了新的界面，让客户建立员工体验之旅、基于AI的推荐和提示、智能聊天机器人和工具来创建员工体验之旅。
同时，HCM市场也出现了爆炸式增长--客户需要与平台集成的新工具。因此，SuccessFtors通过SAP应用中心(SAPAppCenter)推出了其合作伙伴程序来支持这一愿望，该中心拥有250+独特的人力资源相关应用。
SuccessFactors作出应对：HXM(人员体验管理)
好吧，我很兴奋地告诉你，SAP和SuccessenFactors已经做出了应对。首先，他们聘请了Amy Wilson来领导产品和应用工程部。然后，他们聘请了Meg Bear，HCM领域最资深的产品领导之一。
Meg曾在PeopleSoft、Oracle、Saba工作，现在又加入了SAP。她正在帮助领导这个新的产品战略，不得不说，这个战略看起来很不错。该公司还请来了Scott Lietzke，他曾在Workday公司负责早期的UI设计。所以，他们有一些重量级的人物加入了。
让我告诉你他们在做什么。
首先，SuccessFactors的目标是重新定义它的空间。由于该公司在综合人才管理方面非常有名，所以团队决定 "重新定义市场"--引入人员体验管理这个类别。
如图所示，HXM的战略与我所讨论的大部分内容一致：这是一个尝试将SuccessFactors从交易型系统转变为体验型系统。
虽然它在图表上看起来很不错，但真正的转变是转向一个由聊天、对话、提示、建议和我所说的 "微体验 "组成的平台。就像我们一次用手机做很多小事情一样，我们希望这些人力资源系统能够以同样的方式运作。比如，"嘿，Siri，更新我的假期计划 "vs翻开 "假期计划 "模块，找到面板和屏幕更新我的假期。
IBM为此构建了位于ERP系统之上的整个会话接口和智能工作流。ServiceNow的平台被设计成一个跨多个后端系统的工作流设计系统。不用说，SAP完全有能力实现这一战略，它在开发上投入了大量的精力，以实现他们的愿景，即以员工为体验的中心，建立灵活的、可调整的体验，并针对人们的工作方式进行个性化优化。
智能企业会怎样？我仍然认为这是SAP最大的机遇之一。在这个新时代，HXM系统有机会成为所有人力资源、IT、调度、薪酬、学习以及与工作相关的事情的“员工平台”。这意味着将SuccessFtors定位为所有类型员工体验的完整员工平台--这远远超出了人力资源部的工作范围。
在这个COVID-19大流行的新世界中，我们需要一个“系统”来管理和支持人们，以及他们的工作、薪酬、奖励、发展、职业等等。而这个系统既要有用，又要有体验性，同时还要与其他的一切高度融合。
而在我们现在处在这样的危机中，这些 "变化 "是紧急的。HCM系统再强大，也必须与IT系统、安全、位置管理和财务紧密相连----所以最终，智能企业是所有公司都希望的。如果SAP能做到这一点，他们将重新开始主导市场。
与此同时，ServiceNow和Workday等公司也不会坐以待毙。ServiceNow显然计划拥有位于ERP之上的 "体验层"，基本上告诉客户，你有什么后端系统并不重要。Workday也人员体验层。而SAP，凭借其在SuccessFactors中的新的HXM重点和背后的智能企业，真的可以一马当先。
前段时间HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka.
HXM中的用户体验
这个新战略的核心是HXM用户体验。目前，SuccessFactors正在与客户进行测试，并计划在今年6月发布第一批模块。它们看起来很现代，易于使用，也很智能。
SAP人员模型
初步测试显示，新系统加载页面和事务的速度比以前快了四倍，点击次数减少了50%，系统可用性提高到80.3（SUS评分）。
在新的HXM平台之下是一个新的SAP人员模型——一个新的主数据服务，它将由SuccessFtors管理的所有数据与SAP的ERP系统(S/4HANA)中的数据集成在一起，并且它还使用了跨平台的通用技能模型。
虽然这听起来有点怪，但这是个很大的问题。如果SAP能够在其所有应用程序(从SuccessFtors、S/4HANA到Concur等)中成功地构建一个通用人员模型，这就解决了数据智能企业的问题。企业真的很难建立一个通用的人员数据库--即使一家公司购买了Workday的产品，仍然有许多独立的数据系统来处理人员数据。同样，这还为时过早，但方向是合理的。
员工体验
最后，我们不要忘记Qualtrics。Qualtrics已经成为客户体验和员工体验市场上的一股力量。今年冬天，我去拜访了Qualtrics公司，我很惊讶地听说，他们的员工体验业务增长了一倍多（他们现在可能是第一或第二的供应商），公司拥有成千上万的客户和一些世界上最大的品牌。他们建立了一支真正了解市场的、专注于销售和咨询的团队，从而实现了这一目标。
Qualtrics正在做的事情很重要。通过与客户体验团队合作的经验，该企业专注于为员工和管理者打造我所说的 "操作平台"。只有Medallia和Glint在朝这个方向发展。
在Qualtrics调查和分析系统的背后，有一个强大的系统来捕获截取信息，然后在某些事情发生时触发活动。这意味着Qualtrics平台（无论是否集成到SuccessFactors中）可以识别出员工的情绪低落、麻烦或危险，然后立即触发电子邮件、系统事务或其他系统的更新。
这就是员工体验工具市场的发展方向。
目前唯一能做到这一点的供应商是Medallia，它现在在这个领域发展迅速，是SAP的一个重要竞争对手。这项技术对SuccessFactors客户的价值在于，你现在可以为不同的工作组定义员工体验 "旅程"，并由不同的活动触发操作。
例如，假设您想为您的全球销售人员制定一个为期6个月的销售入职计划。SuccessFactors不仅可以用来管理、部署和交付人们需要的各种活动、培训和对话，还可以每月对员工进行调查并跟踪他们的反馈。
如果任何人的反馈低于某个阈值，系统可以更新Salesforce（或SAP Hybris）的记录，给经理发邮件，甚至启动新的培训课程。经理可以在员工问题出现在仪表板上（反正人们也不会经常看）之前就能得到 "通知"。
最后：SuccessFactors强势回归
这里还有很多东西要讲，我不可能全部讲完。简而言之，SuccessFactors是一家生命力顽强的公司，没有什么可以阻挡他们通过HXM开拓新的市场。尽管竞争激烈，但他们开始真正发挥自己在技术上的优势，倾听客户的意见，以提供他们所需要的体验。如果您是SAP的客户或全球大型企业，我鼓励您去看看SuccessFactors公司的工作内容。他们拥有人才、技术和激情，可以重新创造新的事物，这对每个人来说都是好事。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：joshbersin
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Josh Bersin
大重置：冠状病毒危机带来的思考！
这是一个矛盾的时代。在恐惧、经济危机和社会疏远的情况下，人们的亲近感越来越强。病毒可以感染我们任何一个人：我们的父母，我们的孩子，我们的邻居，我们的朋友。而这就把我们所有人聚集在一起。
现在，这种矛盾正在发生在商业中。我与数十位领导人进行了交谈，他们都处于危机状态。但是当他们处理自己的工作场所危机时，他们也在逐渐拉近与员工的距离。要想在这场病毒中生存下来，唯一的办法就是确保员工的安全。每一位高管都明白：他们也可能感染病毒。
我们仍处于这场危机之中，因此未来并不完全明朗。这种情况会持续几个月，还是会持续数年对健康和经济造成破坏?
好吧，不管这一切什么时候结束，我很清楚我们正处在一个大的重置中，一种新的思考工作、生活、商业和领导力的方式，让我来解释一下。
它是怎么进行的？
首先，我认为把这种情况放在一定的背景下考虑是很重要的。
我们刚刚完成了历史上最大的增长十年之一。2008年危机之后，我们经历了11年的GDP增长，花了十年时间讨论数字转型、未来的技能和就业，以及如何在低失业率的世界中茁壮成长。股票市场和就业市场爆炸式增长，CEO们变得富有，公司产生了如此多的股票，他们将股票返还给了股东。
然而，随着这种高速增长，问题开始增加。收入不平等加剧；通勤时间变长；人们开始表现出压力的迹象。十年来，全球生产力落后于GDP，焦虑、抑郁和自杀等问题也在上升。也许社会疾病最可怕的指标是生育率：发达国家的家庭没有足够的孩子来接替我们。
我看到了印度和中国的巨大经济增长，中东地区的爆炸性商业势头，以及东欧的经济增长。我希望今年能去非洲。我见过的每一位领导人都想谈工作的未来，重新安置他们的员工，以及如何在这个持续增长的时期改善员工的生活。
在人力资源技术市场上，这是我职业生涯中最广阔的时期。超过4000家新的人力资源科技公司成立；风险资本充足；许多新想法被孵化出来。人工智能的承诺创造了一种奇迹和再造的感觉，许多非人力资源的人进入了市场。
这一切即将改变。我称之为大重置。
重新设定我们的期望。重设我们的优先次序。重新安排我们的时间。
让我解释一下。
1.重置工作：让数字化工作场所蓬勃发展
第一个大的重设是我们将使数字远程工作蓬勃发展，我们要用人类的方式来做这件事。
在过去的十年里，我们都经历了数字变革。但不知怎么的，它们并没有让工作生活变得更好。我们需要花一天时间处理电子邮件、会议、电话会议和项目。我们从来不知道什么时候该停下来，所以我们的生产力、健康和福利都受到了影响。
好吧，现在我们要让数字化事业蓬勃发展：我们别无选择。新的工具、规则和规范将被建立起来，这些工具、规则和规范将伴随我们几十年。
在我家的一周里，妻子跟教练虚拟健身，上了一节数字钢琴课，上了一节虚拟瑜伽课（女儿教的），还开了两次数字 "茶话会"。我和客户打了几十个视频电话，我们和一个全球客户进行了为期两天的研讨会，有来自7个国家的人参加，并进行了分组会议和战略讨论。这是一个巨大的成功。
在家工作把我们逼到了绝境。我们正在进入数字化转变的“终结状态”：让个人的工作和角色在网上变得有意义、有效率和令人愉快。我们都学得很快。
当我走遍了各个地方，接触了很多公司，我总是觉得我们在扼杀远程工作。公司拆掉了办公室，建了协同办公空间，买了OKR工具，安装了白板。然后他们庆祝 "我们敏捷了！"，并认为转型已经完成了。那么，事实并非如此。
正如我们现在所理解的，远程工作不仅仅是获得缩放许可或设置一个开放的工作区。我们需要建立一套让人们远程工作的规则、实践和文化规范。当人们在家被打断时，他们能跳过一次会议吗？摄像机什么时候开，什么时候关机？人们应该穿什么？
顺便说一下，“在家工作(WAH)”的市场是巨大的。1997年，劳工统计局认为有3700万个工作岗位具备WAH能力。今天这个数字几乎翻了两倍，估计超过5000万。虽然许多工人(餐馆、制造业、医疗保健、物流)将永远无法实现，但增长速度仍然是巨大的。我们还没有看到这可能对商业房地产市场产生的巨大影响。
工具每天都在变得越来越好：现在让我们工作的未来茁壮成长吧。不只是向员工扔工具，让我们让远程工作对每个员工来说都是积极的、有效率的和令人满意的。让我们在这个过程中把人们聚集在一起。
2.重新设定预算：少花钱多办事，让工作更轻松
第二次调整也很清楚：经济正在急剧下滑。你的预算会被削减。这可能意味着一个较小的团队，但它肯定意味着重新定义你所做的事情。
这就提出了许多重要的问题。首先，裁员虽然可能是生存所必需的，但也可能是致命的。裁员的“生还者”失去了20%的生产力，但我现在不会纠缠这个话题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
我们在航空航天公司的一位客户说，“30%的被解雇的员工再也不会回来为你的公司工作了。”
第二个也是更大的问题是简化。
在过去十年的发展过程中，我们创造了官僚主义、复杂性和大量的开销。每当你雇用一个新的经理，推出一个新产品，或者成长到一个新的地域，你就会增加更多的 "东西"。从来没有人抢走任何东西。
在我对员工体验的研究中，我发现公司有52个步骤来订购一张信用卡，每年浪费2400万美元在人才评估上，几十个领导告诉我完成工作太难了。
我们现在有权利(和授权)解决这个问题。我喜欢称之为“用更少的钱做得更好”。
而这个不代表只是裁员而已。这意味着要小心翼翼地运用玛丽-康德的商业原则。
我写了很多关于Process Shredder的文章，这是百事可乐和Waggl一起开发的一个很酷的应用程序，它可以让任何团队的众包流程消失。你应该在每个部门都安装一个Process Shredder。
硅谷最著名的科技公司之一(一个高速增长的品牌)告诉我，他们的成长创造了“藤壶”。很多你无法移除的系统，“拖慢了飞船”。我觉得这个比喻很完美。
我刚和一家大制药公司谈过，他们告诉我，他们的员工抱怨缺乏“合作”。但是当我们深入探索的时候，我们发现真正的问题是官僚主义。
从头开始你的重新设计。将设计思维用于你所做的一切。而且不要增加新的程序，除非你把其他的东西丢掉。
3.重新设置领导力：重新关注移情和理解
第三个重置是管理文化的根本转变。转向移情、同情和理解。
杰克·韦尔奇在20世纪70年代和80年代开创的领导原则如今也已消亡。还记得强制排名、层叠目标和竞争评估吗？这些管理原则已经逐渐消失，取而代之的是倾听、赋权、成长心态和强烈的好奇心。
今天表现出色的领导人是不同的。他们是有同情心的，他们思考人和社会，他们真正地倾听。
为什么？这场危机正在给我们一个重要的人类教训。这首先是一场健康和安全危机，其次是经济和商业问题。就好像我们在经营一家公司，发生了一场大爆炸，炸毁了我们一半的设施。我们不能只谈建筑物的修复，我们必须首先讨论如何让人们安全。
你知道像雪佛龙和埃克森美孚这样的公司把安全作为他们的首要目标吗？他们这么做是因为他们明白，如果人们感到不安全，他们的生意就无法运转(当然，事故的经济代价也是巨大的)。
亚马逊、沃尔玛、凯撒永久航空、星巴克、西南航空等公司都面临着巨大的压力。一些人正在招聘，另一些人则在休假。但他们面临的最大问题是员工的恐惧。
现在首席执行官是首席移情官。如果你的首席执行官不认为“以人为本”，那么你的公司将很难应对这场危机。
我称之为 "人民至上，经济第二"。在接下来的几周里，你会看到一些惊人的领导力故事，请记住我的话，其中一些会让你热泪盈眶。
4.重置信任：认真对待它，学会依靠它生活
这是个大话题。在过去的十年里，人们产生了一种被侵蚀的信任感。埃德尔曼的研究表明，我们不信任政治，我们不信任媒体，我们几乎不相信资本主义(56%的人认为资本主义不能解决世界问题)。
我们的公司是人们生活中“最值得信赖的机构”。所以我们必须不辜负这份信任。
信任是一件复杂的事情，但我认为它是由三个基本要素组成的：道德、能力和倾听。
三个简单的词。但有三个非常复杂的想法。
道德操守：说实话。告诉人们好消息和坏消息。做出对每个人都有利的决定。关心人、客户、社会和环境，别撒谎。
能力：不接受平庸。解决出现的每一个问题。学会做自己擅长的事情。对自己的卓越负责。给人一种公司真的在乎的感觉。
倾听：听每个人的话。把钱花在你的员工倾听策略上。创建搜索故事的团队。分享你所学的。并根据每一条建议采取行动。
这三件事构成了信任的复杂性。在这次重置中，我们进入了一个以信任为中心的企业的新世界。希望这次重设能和我们保持一致。
5.重置人力资源：团结起来，成为我们需要的英雄
第五次重置是HR的崛起和重塑。我们现在真的是英雄了。就像护士是医院的一线医护人员，我们是公司的一线医护人员一样。我们需要走到一起，整齐划一，振奋精神，重新安排好自己的时间。
长期计划(重新销售、员工体验、hcm平台等)还没有消失。事实上，它们比以往任何时候都更重要。但是现在，你必须重新排列这些程序的优先级，使它们更简单、更相关，并确保你能够立即使用它们来帮助人们。
我所谈到的几乎每个人力资源部都在进行变革。现在是时候“继续做下去了--而且要快。”我们必须摆脱我们的管理历史；使自己更快地实现自动化；重新分解我们自己的内部团队；并将自己重组为一组敏捷的专家。
我正在完成一个新的人力资源运营模式，我会把它展示给任何感兴趣的人，但最大的重置是，现在人力资源真的是业务。我们是公司生存、应对和长期成功的中心和关键。
这次重置是件好事。
大的重置是一个惊喜，但从长远来看，这是一件好事。我们感到公司正受到磨损，现在我们必须采取行动。是时候让工作变得更容易，以数字化的方式把人们聚集在一起，重新把我们的重点放在信任、同情和行动上。我知道我们能胜任这项任务。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：joshbersin
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Josh Bersin
大咖评论Cornerstone收购Saba：市场领导者收购行业先锋
今天，CornerstoneOnDemand宣布了收购Saba的计划，从而巩固了企业学习管理系统市场的整合。合并后的公司在2019年的总经常性收入约为8.18亿美元，使该公司成为近十亿美元的经常性收入公司。
尽管这使Cornerstone成为不容忽视的力量，但它代表了人力资源技术市场中一个缓慢增长的传统部门的整合，并且主要是两家公司的财务举措。多年来，我一直是Cornerstone的忠实拥护者：这笔交易使公司获得了更多的现金和规模来成长。
合并后的公司现在拥有7500万许可用户和大约7,000个客户。
但是，现实有点混乱。
Saba是一家领先的企业学习管理公司，在2000年代中期迷失了方向，然后通过自己的工程设计并收购了Halogen Software（一家成功的加拿大中端市场绩效管理供应商）Lumesse（一个欧洲人才软件，从而扩展到了人才管理领域。收购软件公司），以及其他一些公司。该公司拥有自己的内容开发团队，并且该公司正在努力重新设计其产品。
同时，Cornerstone已成为学习管理系统的第一大提供商，并不断创新和发展。虽然Cornerstone的核心人才管理市场受到许多供应商的攻击，但Cornerstone仍在继续增长。因此，这是市场挑战者胜过先驱者，然后最终吞并他们的交易。
但是，这真正表明的是不同的东西。Cornerstone和Saba最重要的产品是他们的企业学习管理系统（LMS），这是所有公司都需要的基本企业软件。尽管LMS市场受到快速增长的新LXP供应商的攻击，但这仍然是Cornerstone可以进一步保护和发展的面包和黄油业务。
所有大公司都需要学习管理系统。
让我们简要地讨论这个问题。所有大型公司都需要学习管理系统来进行合规培训，合规性和其他关键业务计划。尽管他们可能认为这些系统本质上是“旧版”，但它们非常复杂，成熟且难以替换。Workday和Oracle试图构建可竞争的企业LMS系统，但每个LMS系统仍在进行中。
另一方面，这使Cornerstone变成了一个“甲骨文式”公司，需要管理许多产品线。Cornerstone多年来的竞争优势是其集成的产品线以及专业的学习和人才（不是薪资或核心人力资源）。该公司继续保持这一重点，但现在是一家多代码行软件公司，必须通过现金流合理化财务增长。现在有重叠的产品线需要考虑，这将需要一些时间来解决。
从财务角度看，这使Cornerstone接近“ 40的规则”（增长和盈利总和应达到40）。Saba的利润相当可观（营业利润率超过32％），并且通过整合产品线，这种增加的利润将极大地帮助Cornerstone提升利润，目前该公司的营业利润率为22％。艰苦的工作正在弄清楚该摆脱什么。
与任何收购一样，该公司也有一些“技术债务”。人力资源技术市场正在迅速转向新的“基于体验”的系统，这是Saba试图做出的转变。Cornerstone有许多平台需要发展：Cornerstone的现有产品，Saba旧版平台，Halogen平台和Lumesse平台。这些都是不同的技术堆栈，而当公司正在努力重新设计它们时，我猜测这些产品可能永远不会消失。就像Oracle成功维护了许多旧版软件收购一样，现在Cornerstone也必须这样做。
考虑到客户想要的大量新人才管理功能，Cornerstone现在拥有市场上最大的“人才软件”工程团队之一。但是好处是Cornerstone的产品开发团队几乎翻了一番，工程师可以专注于Cornerstone的新功能。随着时间的推移，规定的迁移路径将是“从Saba到Cornerstone”，这使Cornerstone的故事清晰易懂。
在积极方面，让我列举五个要点：
首先，Cornerstone具有更大的创新能力。 现在，结合了新的工程团队，该公司的研发组织几乎扩大了一倍，可以专注于人才管理的新领域（即人才市场，技能云，人工智能），这些领域将引领未来的市场。这使CSOD的产品团队成为市场上最大的团队之一。
其次，Cornerstone接任了Saba首席执行官Phil Saunders。Phil是一位非常成功的运营主管，作为首席运营官，他为Cornerstone提供了更多的管理深度以供成长。
第三，Cornerstone还有其他创新。通过去年对Clustree的收购，该公司拥有业界最先进的基于AI的“技能云”系统之一。亚当·米勒（Adam Miller）提到了一项名为“Cornerstone技能”的新产品，该产品在开发中就已经见过。尽管尚未正式发布，但该产品有可能破坏LXP市场。随时随地的Cornerstone Content增长迅速：这为公司带来了成千上万的新内容销售机会。
第四，Cornerstone正在迅速弄清内容市场。这个市场包括超过200亿美元的各种形式的企业培训内容，这是Cornerstone开始理解的领域。Cornerstone已经每年从内容中产生数千万美元的收入，而Saba的加入使Cornerstone有了更多的资源和内容来增长。
第五，Cornerstone在HCM市场中具有更大的持久力。最后，这也许是最大的好处，这使Cornerstone额外增加了1,000多家企业级客户，其中许多客户正在使用Workday，Oracle或SAP。这些不仅是Cornerstone Content Anytime和其他产品的潜在客户，而且还是ERP解决方案的对冲。
考虑企业学习市场。尽管Oracle，Workday和SAP具有解决方案，但Workday的学习管理系统还不成熟，Oracle和SAP的产品并不总是与Cornerstone竞争。（这些供应商也不出售LXP。）新的Saba客户群包括一些全球最大的公司（例如，德勤），这些公司现在已成为新的收入来源。
最后：我相信Cornerstone的管理团队会很好地执行此任务。
虽然这使公司变得更加复杂，但Cornerstone现在有许多新的“难题”可以解决。作为一家运营软件公司，该公司可以发现许多规模经济，减少重复运营，并产生更高的现金流量。
作者：joshbersin
来自：joshbersin
以上由AI翻译完成，仅供参考
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Josh Bersin
LXP的浪潮已经到来，微软已有所行动
在学习技术领域已经发生了很多事情。尽管LXP（学习体验平台：Learning Experience Platforms）市场持续火爆（目前已超过2亿美元，并且每年轻松翻番），并且这一空间正在不断扩大。微软、EdCast、Instilled等供应商也开始改变市场。
微软的举动
首先，让我简要讨论一下Microsoft。我刚在公司呆了一个星期，Office 365团队开始非常关注公司学习市场。这笔2400亿美元的市场对微软是一个广阔的空间，他们开始了解他们的工具（以及与LinkedIn学习的联系）如何发挥作用。以下是一些见解：
我现在已经详细了解了测试版产品Microsoft Cortex，它有可能在企业学习和知识管理方面取得巨大成功。我喜欢称其为“话题智能”系统。
Cortex本质上是对公司中发生的所有文档和交互进行索引（使用Office 365图表），并向您显示了趋势主题，与专家最相关的人员以及与某个主题最相关的文档。它使用Azure中的许多AI算法，并对每个单词、短语和可能的参考进行索引。Cortex是知识管理市场（从未真正实现）的梦想，Microsoft将其视为组织学习的工具。从某种意义上说，Microsoft Graph和所有Office文档都成为一个庞大的内容库。
与此不同的是，LinkedIn宣布他们正在构建一个学习体验平台，该平台可能看起来像是Microsoft Learning的“开放版”。LinkedIn团队和Microsoft Office团队开始合作。
除此之外，已经拥有超过2000万每日用户的Microsoft Teams 现在可以进行学习了。
在我们的案例中，我们与Josh Bersin学院建立了令人眼前一亮的集成，并且Microsoft现在具有EdCast和其他学习平台的插件。我认为Teams（很可能会超过Slack）有可能成为许多员工的“ 工作中的学习 ”解决方案，并且Microsoft正在努力建立合作伙伴关系以实现这一目标。（Facebook的工作场所朝着同一方向发展。）
这些指导提出了一个问题：“我真的需要一个单独的学习体验平台（LXP）作为员工的目的地吗？” 目前，答案是肯定的-但是LXP市场的面貌正在发生变化，因此您必须仔细研究LXP市场。
LXP的下一波浪潮已经到来
这引出我的第二点。LXP的第二代“技能云”和知识集成功能就在这里，有可能增加LXP产品的价值。
让我以EdCast为例。该公司每年持续以超过100％的速度增长，是专注于AI和基础架构集成的LXP供应商，并且现在正在获得回报。该公司刚刚宣布了其开放式技能云，考虑下面的架构。
这些功能对大公司有很大的影响。特别是一个客户（我不能说这家公司）拥有超过40万名员工，他们正在全球范围内推广EdCast，它将成为成千上万知识工作者的学习和知识门户。大多数LXP供应商都没有为此设计。EdCast的体系结构将LXP扩展为一个学习门户。系统自动创建技能本体（并可能损害其他技能模型），查找相关技能，然后使用此信息标记和推荐内容。LXP的其他功能包括自动视频索引、视频翻译（Microsoft可以做到），甚至可以对视频内容进行索引和自动查找（Valamis可以做到）。
我还要提到技能本体构建者的成长。与Workday的愿景（目前还不可用）类似，EdCast创建了一个技能图，用于标识相关技能，将其分配给内容，然后在用户搜索内容时将其公开给用户。正如我在前面的一篇文章中提到的，这样的技能本体构建器在今天有着巨大的需求。（我见过的最先进的一个是来自EuthFooD.AI，一个专注于谷歌搜索和索引的公司，用于广泛的招聘需求。）
（更多信息浏览：https://hrtechchina.com/）
每个LXP供应商都以不同的方式进行调整，例如，Graduated 现在通过收购 Adepto 进入人才流动市场。（此处的其他供应商包括Fuel50、Gloat、Workday、Phenom People、Eightfold.ai和Hitch）。就EdCast而言，这将LXP从“查找和发现内容的开放平台”转移到知识交付基础架构。这就是这些产品的发展方向。（EdCast现在也具有嵌入式LMS。）
LXP市场正在增长
让我补充一个最后的想法，现在学习体验平台变得更加重要。
这些系统最初被视为“智能学习门户”，实质上是一个用于组织和发布内容的发现平台。
他们现在正在成为将学习和内容连接到工作的智能内容平台。Cortex可能将成为Microsoft内部内容的重要来源，它将扮演重要角色。
考虑一下您对Netflix、Xfinity或用于观看电影的流媒体服务的个人体验。过去在电影的“轮播”中滚动以查找所需内容非常令人兴奋。现在，由于我们都非常忙碌并习惯了这些事情，因此我们希望这些系统能够准确地推荐我们所需要的东西 ，我们根本没有时间“浏览和搜索”。
这就是LXP市场的发展方向。
在工作流程中学习不仅是一个好主意，而且是我们消费者和职业生活的方向。LXP万岁——它开始的时候是个好主意，在未来的岁月里它能成为一个更好的主意。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： JOSHBERSIN
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Josh Bersin
在人才短缺的经济时代，我们应该怎么办？
在我作为职业工作者的这些年里，我从未生活在一个劳动力不足的经济体中。但这就是我们的现状。
在未来十年中，“人才短缺”一词将成为企业中最重要的主题之一。
看一些惊人的统计数据：
美国的生育率现在为1.6，英国为1.8，德国为1.5，日本为1.4。（1960年在美国为3.5。）发达经济体的年轻家庭没有足够的孩子。
人们寿命更长。到2030年，65岁以上的美国人将占我们人口的20％（目前为16％），因此，目前增长最快的劳动力是“ 55岁以上的人”。退休成本将会上升，人们会希望工作更长的时间。
这个实际工作小时数（尽管我们今天拥有无休止的在线体验）正在下降。在1950年代，尽管我们整天在家和在咖啡店工作，人们的“工作时间”却增加了近10％。
生产率，即每小时工作量（或美元的劳动成本）产生的工作量几乎没有增长，最新增长率约为1.2％。
移民已成为政治足球，并且在最近几年停滞不前。
我们现在看到的最终结果是：创纪录的失业率，并且高度重视再技能、内部流动性和新的工作模式。万宝盛华的最新研究表明，现在有69％的雇主正在“努力”填补职位。
简而言之，这就是工作的未来。
在美国，世界大企业委员会现在得出结论，这个“劳动力老龄化”问题将在未来极大地减缓美国GDP的增长，从而使我们陷入日本多年以来的停滞问题。
自动化会解决人才缺失的问题吗?
很快就会得出结论，“这是自动化的目标。”所有AI、自动化和RPA的研究都将解决此问题，尽管我们的人手不足，但经济仍将继续增长。
好吧，这里也有一些挑战。首先，我们需要的大多数新经济工作都不容易实现自动化。在过去的40年中，美国的制造业GDP所占百分比从23％下降至12％。这是一个令人恐惧的下降。
哪些类型的工作增加了？专业服务（占美国经济的5％至10％）、医疗保健（占工作的4％至8％）以及CPA、建筑师、广告代理商、出版和计算机编程等工作。这些是服务性工作，经济学家现在知道它们很难实现自动化。
正如我想与客户讨论的那样，企业数字化转型的最大发现不是每个人都在成为软件工程师，而是我们都在成为专业服务人员！每个人都不会在工作中设计、沟通、说服、管理、领导、支持他人。因此，新的经济体，即缺少工作的人，现在正变得非常“人性化”，并且比以往任何时候都更难以实现自动化。
我正在读一本与此主题相关的有趣的书（Dietrich Vollrath将该书称为Fully Grown），作者的结论与我在过去几年中得出的结论相同。缓慢的增长是好的，我们需要对“减速的增长”感到更好，以改善我们的世界，减轻对人的压力，并解决技能不平等、收入不平等以及小城镇缺乏就业的问题。
自动化显然是一个热门话题，但它并不能解决人口统计问题。因而，雇主们在争夺人才。
不是吸引候选人，而是创造候选人
在这样的经济环境中，您将如何招聘？这非常简单：我们必须进入“创造候选人”而不是“吸引候选人”的世界。
换言之，你必须雇佣有潜力的人来成长和培训他们，创造学徒和实习机会来吸引年轻人，或者在你的公司里调动和重新雇佣员工来成长。这些都是人力资源领域的新焦点，也是发展公司最有力的准则之一。
关键是诸如改善候选人体验，专注于使公司成为一家值得信赖的机构以及尽早与求职者接触等主题。我刚刚在印度完成了一系列会议，许多公司的招聘速度甚至比这里还要快，许多公司现在都可以基于“一键式求职申请”来招聘人员。这种“不可抗拒的求职经历”将帮助您吸引合适的人。
我也相信对工作和我所说的“像素化的劳动力”的关注是由这一趋势驱动的。各组织正在扩大工作选择，以便我们能够找到并获得我们需要的人才。
人力资源可以做什么？
我研究这个问题已经有将近十年了，我认为我们（人力资源专业人员和我们的团队）正处在处理这些问题的热潮中。让我指出一些想法。
如果您是一家跨国公司，那么是时候全球化您的人才和流动性战略了。像联合利华（Unilever）、施耐德电气（Schneider Electric）、IBM和许多其他这样的公司，将人们从一个国家转移到另一个国家，这是正常业务的一部分。这推动了全球领导力多元化的问题，将公司从“单个公司总部”更改为多个公司总部，并在内部开发“ 人才市场 ”。
寻找机会来赋权并重新雇用年纪大的工人。50多岁、60多岁和70多岁的人们已经准备好并愿意担任新角色，进行技能再培训并为您的公司扩展职业生涯。研究表明，他们是劳动力中生产力最高（和压力最小）的人，我们只需要寻找新的方法来保持他们在新角色中的相关性（例如，再培训）。
进入教育体系和非传统的人才来源。微软积极招募和培训大学生作为实习生。联合利华评估候选人时不考虑其教育经历。像AMC剧院这样的公司和许多零售商不再寻找大学毕业生，他们根据个性和野心来评估人们。甚至高盛和摩根大通也不再关注血统书。
建立一系列内部能力学院。当人们搬进公司时，您需要给他们机会，以建立深厚的技能。这将保留他们，吸引他们，并使他们的工作效率更高。我的研究表明， “重新技能”的成本可能比为许多工作而外部雇用的成本低六倍。
着重培养力量技能，而不仅仅是工作中的技术技能。现在的研究表明，生产力和工作成功比许多人认为的难得多：我们需要向人们展示如何在公司中良好运作，这意味着将我们对“技能”的定义扩展到广泛的能力。
组建一个团队来关注员工的体验。
制定替代性的劳动力战略。如今，几乎88％的公司甚至都不知道他们的临时工是谁。现在是时候认真对待这部分劳动力了。
启动一项有关工作效率的大型计划。在人力资源部门，我们应该谈论团队结构，更好的团队管理工具，如何领导和管理项目以及如何奖励成功完成工作的人。旧的“个人绩效”模式和个人成就的奖励正在逐渐成为障碍。在这个新世界中，我们必须重新考虑绩效管理、奖励和领导作用。
停止将人视为支出，并意识到他们是一项资产。实际上，正如我在《福布斯》（Forbes）中的一篇文章中所讨论的那样，人是您在企业中拥有的唯一有价值的资产。投资于人们，倾听人们的意见，并为人们提供重塑自我的机会。
我对这些变化很感兴趣，我认为这些变化将使我们在2020年进入全新的经济。
与此同时，开始把人看作是你拥有的最稀缺、最重要的资产之一。它将引导您在未来一年做出最佳的人力资源和管理决策。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2020/02/were-running-out-of-workers-now-what-do-we-do/
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