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【以色列】自由职业者平台Fiverr International申请1亿美元的IPO 来源/Renaissance Capital Fiverr International是一家在线招聘和管理远程自由职业者的市场。该公司周四向美国证券交易委员会(SEC)提交了申请，希望通过首次公开发行(IPO)筹集至多1亿美元资金。这家总部位于以色列特拉维夫的公司成立于2010年，截至2019年3月31日的12个月销售额为8300万美元。该公司计划在纽交所上市，股票代码为FVRR。摩根大通(J.P. Morgan)、花旗集团(Citi)、美国银行美林(BofA Merrill Lynch)和瑞银投资银行(UBS Investment Bank)是此次交易的联合簿记行。没有披露任何定价条款。文章《好机会:Fiverr国际1亿美元IPO文件》最初出现在IPO投资管理公司Renaissance Capital的网站renaissancecapital.com上。投资披露:本文所述信息和意见均由Renaissance Capital的研究分析师编写，不构成买卖任何证券的要约。Renaissance Capital的Renaissance IPO ETF(符号:IPO)、Renaissance International ETF(符号:IPO)或单独管理的机构账户均可投资上述公司的证券。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：A good gig: Fiverr International files for a $100 million IPO

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2019年05月29日
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谷歌临时工人数已达12.1万比正式员工还多近2万人来源：腾讯科技审校/金鹿谷歌向来以提供令人艳羡的薪酬和丰厚的福利而闻名，然而其越来越依赖临时工和承包商保持增长，这让许多谷歌正式员工对未来产生疑虑。内部文件显示，截至今年3月，谷歌在全球的临时工/承包商人数已经超过其全职员工，分别为12.1万人和10.2万人。谷歌临时工和承包商赚的钱更少，享受的福利待遇也与正式员工不同，没有带薪休假时间，甚至不能参加假日聚会和全体员工大会。谷歌承包商从事各种各样的工作，从内容管理到软件测试再到培训AI等，谷歌过度依赖临时工的另类增长模式正遭到质疑。【编者按】长期以来，高科技公司始终在宣扬这样的观念，即它们是平等的、田园诗般的工作场所。而谷歌或许比其他任何公司都更能代表这种形象，因为它以提供令人艳羡的薪酬和丰厚的福利待遇而闻名。然而，谷歌越来越多地依赖临时工和承包商，这让许多谷歌正式员工产生疑虑：管理层是否正在削弱其精心打造的企业文化？以下为文章正文： 2017年，明迪·克鲁兹(Mindy Cruz)接到了一家大型科技公司的全职邀约，但她却选择成为谷歌的临时招聘人员。尽管薪水更低，福利待遇也不那么好，但这离她成为谷歌全职员工的梦想又近了一步。克鲁兹成为谷歌众多临时工和独立承包商中的一员，这是一支人数超过公司全职员工的影子劳动力队伍。但克鲁兹的梦想最终破灭了，她很快被解雇，已经骚扰了她几个月的谷歌经理告诉雇用克鲁兹的临时机构，他希望她离开。长期以来，高科技公司始终在宣扬这样一种观念，即它们是平等的、田园诗般的工作场所。而谷歌或许比其他任何公司都更能代表这种形象，因为它以提供令人艳羡的薪酬和丰厚的福利而闻名。然而，谷歌越来越多地依赖临时工和承包商，这让许多谷歌正式员工产生疑虑：管理层是否正在削弱其精心打造的文化？《纽约时报》获得的一份内部文件显示，截至今年3月，谷歌在全球约有12.1万名临时工和承包商，而全职员工仅为10.2万人。尽管谷歌临时工通常与全职员工并肩工作，但他们通常受雇于外部机构。十多名现任和前任谷歌临时工和合同工表示，他们赚的钱更少，享受的福利待遇也与正式员工不同，在美国甚至没有带薪休假的时间。他们中的大多数人要求匿名，因为他们签署了保密协议。更好地对待这些员工是谷歌员工罢工组织者去年提出的要求之一，目的是抗议该公司对性骚扰投诉的处理。今年3月，罢工组织者在Twitter上写道：“现在是时候结束把某些工人当作可牺牲品的两级制度了。”当谷歌首席执行官桑达尔·皮查伊(Sundar Pichai)没有回应这些要求时，许多匿名承包商发出公开信，要求获得与全职员工相同的报酬和更好的晋升机会。今年4月，数百名谷歌员工签署了另一封信，抗议解雇该公司人工智能助手团队80%临时员工的行为。作为回应，谷歌表示，它正在改变一系列政策，以改善其临时工和承包商的工作条件。与其他大型科技公司相比，谷歌内部对临时工和承包商的依赖引发了更多争议，但这种做法在硅谷很常见。据一家帮助人们寻找技术合同职位的网站OnContracting估计，在大多数科技公司中，临时劳动力占到了员工总数的40%至50%。 OnContract估计，一家科技公司通过使用承包商而不是全职员工，平均每年可以为每个美国工作岗位节省10万美元开支。OnContract负责人普拉迪普·乔汉(Pradip Chauhan)说：“这种做法正在公司内部建立一种等级制度。” 谷歌在向《纽约时报》发表的声明中，并没有直接回应人们对其创造“双层劳动力队伍”的担忧，但表示，它并不是为了省钱而雇佣承包商。谷歌负责人事的副总裁艾琳·诺顿(Eileen Naughton)表示，如果一名临时员工“没有良好的工作经验，我们会提供很多方式来报告投诉或表达担忧。”她补充说，“我们会进行调查，让个人承担责任，我们努力为任何受影响的人做正确的事情。” “谷歌人就是一切” 当谷歌在2004年成为上市公司时，其创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)写道，他们认为应该用不同寻常的福利奖励员工，因为“我们的员工（他们自称谷歌人）就是一切。” 但并不是所有为谷歌工作的人都是谷歌人，该公司从最初几年就开始使用临时工和承包商进行在线搜索等项目。据谷歌的一位前雇员说，大约十年前，临时工和承包商占该公司员工总数的三分之一左右，而且这一比例始终在稳步攀升。谷歌的承包商负责一系列工作，从内容管理到软件测试。他们的时薪各不相同，从入门级内容审阅者的每小时16美元到顶级软件开发人员的每小时125美元不等。谷歌通常付钱给雇佣公司，这些公司负责为其雇佣临时工，并作为雇主为他们提供薪酬和福利待遇。但多名现任和前任临时工、承包商以及谷歌四名员工表示，除了名义之外，谷歌其实才是真正的雇主。谷歌决定这些人要做什么工作，决定他们在哪里工作，什么时间工作，并且经常决定是否和什么时候解雇他们。谷歌的承包商被禁止参加公司的活动，比如假日聚会和全体员工大会。他们不被允许查看内部招聘公告或参加公司招聘会。这些承包商和临时工表示，在某些情况下，甚至发送给全职员工的有关工作场所安全问题的电子邮件谷歌都没有与他们共享，即使他们与全职员工在同一个办公室工作。在写给皮查伊的信中，临时工们表示，去年YouTube办公室发生枪击案时，该公司只向全职员工发送了安全更新，使承包商“在火线上处于毫无防御能力的状态”。第二天，他们也被禁止参加讨论袭击事件的会议。 YouTube发言人安德里亚·法维尔(Andrea Faville)表示，这种将临时工排除在外是一种疏忽，这些人曾被邀请参加晚些时候的另一次全公司范围的会议。她说，所有的安全更新都发送给了所有员工，包括承包商和临时工，尽管在YouTube工作的两名承包商表示，他们没有收到通知。临时工负责培训AI 谷歌始终在依赖临时工，即使这样的工作岗位已经成为常设职位。据五位知情人士透露，谷歌在2014年启动了一个代号为Pygmalion的研究项目，以改进其语音识别技术。当时，该公司聘请了临时员工（其中许多人拥有语言学博士学位）帮助对数据进行注释和构造，以便谷歌的计算机能够更好地理解人们在说什么。这个团队很快发展到大约250人，其中大多数成员是承包商。有些承包商在这个项目上工作了两年，这是谷歌临时工的极限，他们休息了六个月，然后重新回到了类似的岗位。随着项目的扩大，谷歌的管理人员向承包商施压，要求他们做更多的工作。在向人力资源部提出的投诉中，一名全职雇员说，项目负责人向承包商施压，要求他们在没有报告加班的情况下，工作时间超过合同规定的时间。其中两名员工说，项目负责人曾做出含糊其辞的承诺，将他们转为全职员工。谷歌对此表示，该公司在2月份获悉可能有违规行为，并立即展开了一项调查，目前仍在进行中，调查对象是未支付的加班工资。该公司还称，它已指示员工不要承诺未来的临时工作。诺顿说：“我们的政策很明确，任何加班都必须向所有临时工支付工资。如果我们发现任何人没有得到适当的报酬，我们会确保他们得到适当的补偿，并对任何违反这一政策的谷歌员工采取行动。” 美国各州和联邦政府正在努力更明确地界定承包商和全职员工之间的区别，差别通常取决于公司对工人的控制程度。这是以某些标准为基础的，例如公司是否有权雇用或解雇雇员，或监督和控制工作时间表或雇用条件。因此，公司与临时员工会保持一定的距离。针对其临时员工队伍的问题，谷歌既试图改善他们的待遇，又与他们的管理保持距离。上个月，谷歌表示，该公司将要求第三方人事机构为合同工和临时工提供全面的医疗保健、带薪育儿假和每小时15美元的最低工资。其中三名员工说，许多向谷歌员工汇报工作的承包商现在由另一家承包商管理，而另一家承包商是唯一获准与全职员工交谈的人。此外，谷歌正在将承包商集团从美国的某些办公室迁至谷歌所有、但主要由外部承包商管理的独立建筑中。当临时招聘人员克鲁兹在加州山景城的谷歌办公室工作时，她与该公司正式招聘人员坐在一起，并使用了谷歌的电子邮件地址。她的经理是谷歌全职员工，后者承诺说，只要她达到了招聘配额，他预计克鲁兹一年后就会转为全职员工。这就是为何经理开始约她出去的时候她什么也没说的原因。她说，她一再拒绝后者，但这种挑逗很快变成了骚扰。克鲁兹说：“我听说过很多次，当你对你的招聘机构抱怨些什么的时候，他们只是把你带出了当前困境，然后把你送到别的地方。我不想失去当前的工作。”当她怀疑经理正在寻找解雇她的方法时，她曾考虑过投诉和索赔。但她在2月份还没来得及采取行动就被解雇了。《纽约时报》看到的法律文件详细叙述了克鲁兹的情况。克鲁兹的妹妹克里斯蒂·贝克(Kristi Beck)也称，姐姐在骚扰发生时告诉了她。雇佣克鲁兹的机构——佛罗里达州萨拉索塔的Search Wizards告诉她，谷歌对她的工作不满意。她被告知，解雇这种事通常不会发生，但由于她的经理希望她离开，该机构也无能为力。Search Wizards首席执行官米兰达·欣肖(Miranda Hinshaw)表示，该公司没有“与任何第三方讨论现任或前任员工/承包商的问题”。一个月后，克鲁兹向谷歌提出了申诉。谷歌表示，在调查结束后，该公司已于今年4月解雇了这位经理。经过几个月的诉讼，克鲁兹同意通过调解与谷歌达成和解。但和解协议的一部分仍在折磨着她：她不能再为谷歌工作了。她说：“这感觉太不公平了，他们夺走了本应属于我的机遇。”（腾讯科技审校/金鹿）原文来源：谷歌临时工人数已达12.1万比正式员工还多近2万人

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2019年05月29日
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Glassdoor计划于2020年将全球总部迁至旧金山新总部提供世界级的协作工作空间，以支持长期发展；旧金山将创造数百个新的就业机会世界上最大的就业和招聘网站之一Glassdoor今天宣布，计划在2020年秋季将其全球总部从加州米尔谷迁至旧金山。Glassdoor计划在未来五年内在旧金山湾区再创造300个就业机会。 Glassdoor总裁兼首席运营官克里斯蒂安•萨瑟兰-王(Christian Sutherland-Wong)表示:“我们很高兴能将旧金山作为我们新的全球总部。”“随着我们继续快速的全球增长，旧金山是我们下一个篇章的理想环境，因为它为我们提供了更多接触顶尖人才和前沿办公空间的机会，帮助各地的人们找到他们喜爱的工作和公司，并实现我们的使命。” Glassdoor的新全球总部将位于Mission Street 300号，目前名为50 Beale Street。Glassdoor最初将租用四层楼，可容纳多达800名员工，分布在执行领导层、运营、工程、产品、销售、客户成功、营销、行政和其他团队。该空间将以旧金山湾景观为特色，设计和布局支持创意、协作和生产力。300 Mission的建筑也获得了LEED黄金认证，这是美国建筑可持续发展的最高评级之一。作为这一举措的一部分，Glassdoor将在2020年秋季将目前位于旧金山萨克拉门托街353号的团队并入新总部。Glassdoor还将继续在马林县保留一间办公室。 “Glassdoor十多年前在马林县成立，该地区一直是我们公司和雇主的核心组成部分，”萨瑟兰-王(Sutherland-Wong)说。“我们感谢更大的马林社区多年来一直给予我们的支持和伙伴关系。我们期待着继续保持在马林的存在，以容纳那些把该地区称为家的员工。” Glassdoor于2008年推出，为190个国家的约90万家公司提供了超过4900万份员工评论和见解的最新职位。Glassdoor网站欢迎6700万独立用户,平均每个月的桌面和移动平台。 Glassdoor在全球18个市场拥有本地化的网站和移动应用程序，最近还扩展到了新加坡、香港和新西兰。Glassdoor在全球拥有近900名员工，在旧金山、加州米尔谷、芝加哥、俄亥俄州坎顿、伦敦、都柏林和圣保罗都设有办事处，最近还在巴黎开设了办事处。Glassdoor所有办公室都在招人。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Glassdoor To Relocate Global Headquarters To San Francisco In 2020

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2019年05月29日
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怎样才能在人力分析方面更成功? 文/Jonathan Ferrar “我怎样才能在人力分析方面更成功?” 这是我在2018年底的一次客户会议上，被一家跨国知名品牌的首席人力资源官(CHRO)问到的问题。她解释说，她想在他们的组织中建立一个“合适的”人力分析功能。她接着解释说，她的利益相关者(首席执行官、首席财务官、董事会)感到沮丧，因为他们甚至不能以常规的、一致的格式获得一个基本的人员信息仪表板，尽管在人力资源技术上投入了数百万美元。这种情况我在过去两周内又遇到了两次。在任何情况下，高能力的人力资源管理人员都在努力从人力分析中获得价值并取得成功。回到CHRO的对话中，我使用了David Green和我自己开发的人员分析模型中的九个维度来帮助回答这个问题。我特别列出了她应该问自己的七个问题。她对这些问题的回答将引导她走向一个成功的分析路线图。你可以通过我们的七个问题调查来了解你目前在人力分析方面的水平。 1. 你有一个人分析的道德行为准则吗? 这个问题源于这样一个事实:你对人的分析越开放，你的员工和经理就会越信任你，他们就会越愿意与你交流数据。 2017年Insight222进行了一项调查显示,81%的人力分析项目被发现是损害?经常或有时吗?由伦理相关的问题和隐私(参见图1)。最近2019年1月,埃森哲战略文章(解码组织DNA:信任、数据和释放值在工作场所数字)发现,92%的员工是开放的劳动力市场数据的收集,但前提是它提供了个人利益。如果你公开展示你处理员工数据的道德和法律法规，那么你可能会得到更多的关注。我建议成立一个“道德委员会”，制订及推行一套操守守则，以合乎道德及明智地分析员工资料。这个“道德委员会”还应该负责确保在进行人员分析时，员工自己能够“公平地交换价值”。图1:81%的人力分析项目“经常或有时”受到道德和隐私问题的危害 2. 您的人力分析项目是否使用适当的治理和标准来选择和确定优先级? 关于这个话题的讨论很简单。您是否有一组来自整个业务的人员，他们定期满足并使用已定义的和一致同意的标准来选择并优先考虑人力分析所做的工作? 如果你不这样做，那么人力分析通常仍然是一个“HR对HR”的功能，影响有限。通过建立这个“人力分析委员会”(其中一个角色是选择和优先考虑项目)，你提高了对人力分析的认识，并为其提供了方向。您将关注业务(而不是人力资源)主题。图2显示了“人力分析委员会”的推荐组成。图2:“人员分析委员会”的推荐组合 3.您的高级业务主管是否资助人员分析项目? 这是简单的。对于您组织中所有最重要的人力分析项目——让您的业务(而不是人力资源)主管资助每个项目。换句话说，他们是否帮助定义业务问题、阐明意图、讨论可能的结果、在项目陷入困境时提供自己的时间来解决问题、提供(或争取)预算、人员或数据，以及帮助沟通结果和建议。他们是否会因为工作而痴迷于做出改变? “上个月，我的项目在六个月后失败了”，人力资源主管“不喜欢这些见解”。因此，他结束了这个项目，没有执行任何建议。我认为他觉得受到了威胁，因为分析显示了与他“想做的事情”相反的情况。就像上面一位欧洲人力分析领导者(他很有理由不愿透露姓名)所说的那样，与人力资源高管一起工作可能会浪费精力，这让人感到沮丧。答案很简单，让一位业务主管赞助所有重要的人员分析工作。 4. 你的首席人力资源官是否投资于人力分析? 啊，这是我最喜欢和人力资源主管讨论的话题! 通常情况下，人力资源部门会在人力资源技术上投入数百万美元，他们认为这将为所有分析以及解决其他问题提供一剂万灵药。不幸的是，人们的分析需要的不仅仅是把钱花在花哨的技术上。总而言之，革联必须从前线领导。他们不得不做出艰难的选择，将支出从其他人力资源领域转移到人力分析上。或者他们必须使用分析项目本身来为业务创建ROI，然后使用其中的一些投资回报来重新投资于人力分析。在欧洲的一家零售机构，我正是这样建议的。只要求1%的回报，你就能将你团队的资源翻倍。反过来又能给公司带来99%的回报。综上所述，认真投入技能、技术和数据的CHROs将会在人员分析方面取得成功。图3:首席人力资源官应该投资于Skiils、技术和数据 5. 你的人力分析主管是否具备“把事情做好”的技能? 在最近的一次人力分析会议上，旁边的人凑过来说道:“看起来最快乐的人分析领导者是那些在他们组织的一小部分进行有趣实验的人。”我低声回答——“是的，但它们有很大影响吗?” 简而言之，最优秀的人力分析领导者拥有以下丰富的技能: 商业敏锐性——他们了解商业，能够在最高层施加影响。他们了解公司政治。咨询——他们可以定义正确的业务问题，管理复杂性并影响变更。交流——他们能讲故事，吸引人们，激发行动。确保你的人力分析主管具备这些技能，培养他们，帮助他们，或者招募一个新的。 6. 您是否衡量您的人员分析项目的ROI ? 好的，不是每个人的分析项目都是关于财务回报的。是的，他们中的一些人管理风险，一些人吸引员工和管理者，但更多地关注员工的体验。但我们不要困惑。分析项目和工作，显示一个明确的投资回报，将得到关注。这将给你机会获得更多的投资(见上面的问题4)。有很多例子，如图4所示的Nielsen的例子。通过与财务团队合作，并在得到一个明确的赞助商的帮助下(见上面的问题3)，Piyush Mathur(当时的人员分析主管)获得了动力，帮助员工更好地管理自己的职业生涯，并为企业带来了重大价值。图4:尼尔森人力分析项目显示了清晰的财务回报(来自人力的力量，Pearson 2017) 7. 您的人力资源业务伙伴是否有能力进行基于证据的讨论? 这是至关重要的。如果你的人力资源业务伙伴不能翻译分析，不能谈论“数字”，不能在基于事实的业务对话中感到舒服，那么就很难在人员分析方面产生影响。整个“前厅”人力资源团队都应该具备一定的数据素养，以便将分析作为工作的一个组成部分。这并不意味着多年的直觉被忽视了。噢,不!也不意味着HRBPs必须是统计向导! 不。我们这里的意思是:你们的人力资源部门是否培养了一种分析文化，使人力资源业务伙伴能够自如地进行分析。总结要确保在人员分析方面取得成功，请关注七个关键问题。你可以通过这七个问题的调查来测试你在人际分析方面的卓越水平。要了解更多信息，您可以通过Insight222联系Jonathan Ferrar或任何团队成员。我们的使命是“把人的分析放在商业的中心”——因此，如果你想在上述七个问题中寻求帮助，请致电我们。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：How can I be more successful at People Analytics?

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2019年05月29日
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人工智能如何帮助企业招募人才文/Emma Jacobs 商业服务公司Pitney Bowes最近开设了一个电子商务物流中心，每小时可处理多达4.4万个包裹，该公司也不得不大幅增加员工数量。为此，它使用了人工智能。它的工作原理是这样的:当求职者来到公司的招聘页面时，一个聊天机器人会向他们打招呼，显示他们所在地区的职位空缺，然后引导他们进行预选。这些问题包括，“你能举起50磅吗?”“你喜欢上白班还是弹性工作制?” 然后，它可以安排面试并发送电子邮件邀请。Pitney Bowes负责全球人才管理的副总裁碧姬•范登•胡特(Brigitte Van Den Houte)将这款聊天机器人的语气形容为“欢迎”。她表示:“对于我们面临大规模招聘挑战的领域，人工智能帮助我们在不需要临时部署额外招聘人员的情况下，有效地进行了扩张。该公司表示，使用这类技术，已将填补某些职位空缺的时间缩短了10%，即9天。越来越多的人力资源部门正在部署这些技术工具来招聘新员工。为了满足这一需求，大量招聘科技初创企业如雨后春笋般涌现。人力资源技术顾问巴里•弗莱克(Barry Flack)表示，这些公司对投资者颇具吸引力，因为它们承诺解决一个“他们都经历过”的问题。新业务包括在网上和数据库中搜索匹配的候选人，筛选大量的应用程序和使用机器学习。“找到匹配的个人资料变得更容易了，”弗莱克表示。此外，还有聊天机器人可以回答求职者的基本问题，并在最初阶段帮助筛选应用程序(例如，基本的技术和经验要求，以及工作权利等法律问题)。在招聘渠道的下游，还有使用博弈论和心理分析的在线评估。一些雇主正在部署视频面试，另一些则使用基本的人工智能来帮助辨别求职者是“自信”还是“热情”。近年来，候选关系管理工具也有所增长。这些帮助雇主向潜在的求职者推销他们的品牌，这些求职者可能有兴趣申请，并通过宣传和沟通培养潜在的候选人，希望将他们转化为求职者。这些工具已经动摇了招聘。一篇名为《人力资源管理中的人工智能》(Artificial Intelligence in Human Resources Management)的文章指出，“管理领域的商业辞令从大数据转向机器学习，再到人工智能，其速度之快令人震惊。”然而，言论与现实之间的匹配是另一回事。” 最大的人力资源技术声称之一是，技术可以筛选求职者，找到最合适的人选，而不受人类偏见的影响。招聘公司Hays的首席执行官阿利斯泰尔•考克斯(Alistair Cox)在一篇博客文章中写道：“除了提高效率，自动化筛选阶段的某些环节还可能导致潜意识招聘偏见的减少。” 宾夕法尼亚大学沃顿商学院(Wharton School)人力资源中心主任、本文作者之一彼得•卡佩里(Peter Cappelli)对此表示怀疑。“任何一种结构都会消除偏见。如果你告诉雇主，让他们提出的问题标准化，(将)消除偏见。很多(科技)都对招聘过程施加了结构性影响。” 正如经常被引用的亚马逊案例所显示的那样，如果技术复制了过去的招聘决策，那么它可能会像人类一样有偏见。当这家科技集团意识到自己歧视女性时，不得不放弃人工智能招聘工具，因为它试图找到与当前劳动力非常相似的候选人:换句话说，男性。卡佩利教授认为，算法做出的决定也可能使一家公司更容易受到法律诉讼的影响，因为驱动招聘决定的假设已经被清楚地列出。技术也需要相当精细的加工。德勤(Deloitte)的人力资本报告称，一家科技供应商“花了一年多时间训练其聊天机器人智能筛选每小时的求职者”。职位评估网站Glassdoor的首席经济学家安德鲁•张伯伦(Andrew Chamberlain)表示，在互联网上自动搜索，在LinkedIn和其他在线平台上寻找新员工，有其缺点。“并不是所有的候选人都能(在网上)展现出自己最好的一面。他们被排除在搜索之外。” 人力资源专业机构CIPD的会员主管戴维•德苏扎(David D’souza)引用领英(LinkedIn)上的个人资料表示，相比之下，一些候选人在这方面表现出色:“每个人都‘具有战略眼光’，每个人都‘善于与人相处’，每个人都‘积极主动’。当每个人都变成这些东西的时候，你就失去了区分它们的能力。” 其他产品专注于建立一个感兴趣的候选人管道——包括那些之前申请失败的人，以及那些在雇主网站上注册感兴趣的人。然后，它将向候选人推销公司，并建立关系。Beamery就是这样一个工具，它自称是一个人才参与平台。它衡量求职者对公司或工作的兴趣(例如，如果他们打开公司的电子邮件)，以确定他们是否准备好追求一个职位。让招聘人员与失败的(或潜在的)候选人保持联系的产品可能会很有用。然而，卡佩里教授表示:“不要自欺欺人地认为这是一种关系，公司真的在乎你。“此外，风险在于他们用营销材料轰炸人们。“如果你是第一个采取行动的人，这是明智之举，但不是第20个。” 德苏扎表示:“人们一直重视的一件事是人际关系，无论是与老板的关系，还是流程结束时的明确反馈。”“科技的部分挑战在于它更有效率，但它减少了人与人之间的接触。人们想要速度和方便，最好是一个人。” 为招聘科技初创企业提供咨询的比尔•布尔曼(Bill Boorman)也认为，求职者的经验至关重要。他们想要理解这个过程并得到反馈。“他们不希望这是痛苦的。” 最终，就像其他白领工作的自动化一样，人们希望科技能减少重复性的工作。猎头公司罗致恒富(Robert Half)英国董事总经理马特•韦斯顿(Matt Weston)表示:“与人类技术取得平衡真的很重要。说到底，人力资源是个人部门，不可能太自动化。” 卡佩利教授表示，在一个技术炒作盛行的时代，人们期待机器将解决招聘问题。“在一家典型的公司，你可以说服首席财务官购买软件。它工作吗?可能不是。” 科技甚至可能让事情变得更糟。张伯伦表示，当企业使用一种新工具时，它们往往会过度使用。新技术使增加额外的测试变得容易。 “面试的时间已经长得多……他们正在让人们跳过更多的障碍，”他表示。 “目前还不清楚这是否提高了候选人的匹配度。要想看到科技真正兑现这些承诺，还需要反复试验。” 招聘技术帮助淘汰糟糕的员工一些招聘科技公司正与心理学家合作，设计心理测试，以发现求职者或员工的动机或性格类型。 Attuned就是这样一家公司，它提供招聘和留住员工的产品。它要求参加测试的人回答一系列问题，看看他们是否受到金钱或自治欲望等因素的激励，看看他们是否与团队或公司很合得来。该公司创始人凯西•沃尔(Casey Wahl)表示，一家利用IT招聘的招聘公司发现，他们减少了糟糕员工的数量——因此，在6个月内离职的员工中，只有10%，而不是30%。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：How artificial intelligence helps companies recruit talented staff

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2019年05月29日

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Workday近日搬进新总部大楼，全球员工达到1.1万人，股票创历史新高217美元/股，市值480亿美元文/Robynne Sisco Workday官方七年前，当我加入Workday时，我们所有的本地员工都在一栋楼里。快进到今天，我们在加州普莱森顿(Pleasanton)拥有10栋办公大楼，在全球拥有近1.1万名员工。看到这种巨大的增长是令人难以置信的鼓舞人心，我很兴奋地分享我们在普莱森顿的最新进展。今天，我们在Stoneridge购物中心路6110号新总部的剪彩仪式上庆祝开业。我们的高级管理团队与来自普莱森顿市和旧金山湾区捷运公司(BART)的领导一起参加了此次会议。我们与BART合作，对整个地区进行改善，造福当地社区。受我们核心价值观的启发，我们能够从头开始设计我们的新总部，专注于创造一个伟大的工作场所和创新中心，以支持我们的头号核心价值观员工。由于我们的客户是我们在创新方面的合作伙伴，我们的总部也将成为新的16000平方英尺Workday客户中心的所在地，该中心定于今年夏天开业。让我们来仔细看看我们的新总部: 为合作建立这座占地41万平方英尺的六层建筑的设计初衷是：鼓励合作。我们拥有容纳2200名员工的空间，通过将我们的许多产品和技术员工集中在一个屋檐下，我们能够支持我们的创新核心价值。我们已经为敏捷软件开发创造了一个理想的环境，包括许多开放的空间、传统白板的整面墙、包括数字白板和视频墙在内的新高科技工具，以及四个大房间，它们被设计成感觉像一个客厅，在这里可以聚集大量的员工。与大楼的其他部分一样，新的Workday客户中心旨在与我们当前和潜在的客户进行合作，包括套房，为他们的访问提供一个亲密和定制的设置。如何充电和补充以乐趣为另一个核心价值，我们想创造一个环境，支持每个人在工作中休息的需要。员工可以在我们的开放空间或位于每层楼的大型游戏室中，在室内树木的环绕下聚会或放松。这里有康乐室、理疗按摩服务、淋浴和储物柜(我们的健身房就在6000号楼的隔壁)。“数据餐厅”将于今年6月开业，届时将配备一个大型披萨烤炉和多个食品站。这里还有宽敞的户外空间和一个可容纳1500人的露天露天剧场。而且，作为一家宠物友好型公司，我们为我们的狗狗家庭成员的玩耍和锻炼举办了两次狗狗赛跑。支持可持续发展在Workday，我们对环境充满热情，致力于为减少人类的碳足迹尽自己的一份力量。为了支持这一点，我们建造了该物业，以达到能源和环境设计(LEED)白金认证的最高水平，这意味着它满足可持续设计和建设的强大要求。该建筑使用了一个凉爽的屋顶来缓解城市热岛效应，而一个865千瓦的大型太阳能阵列提供了该建筑每日三分之一的电力需求。我们还安装了一个创新的现场灰水回收系统，每年将节省多达72万加仑的水。提高社会安全 Stoneridge购物中心路6110号的建设涉及到与普莱森顿市和巴特市的密切合作，包括工作日资助的公共安全投资。由普莱森顿和巴特警方共同运营的一个警察服务中心将于6月开放。在整个地区，有新的室外人行道，新的交通灯和道路改善交通流量和安全。我们非常感谢普莱森顿市和巴特市的合作，感谢他们有机会回馈社区，同时我们在该地区的持续增长和投资也为当地创造了更多的就业机会。这是因为他们的伙伴关系，除了我们的工作与建筑的总承包商，DPR建设;建筑师和设计师，Gensler;我们还增加了数百家供应商，使我们美丽的新总部成为现实。我们也要感谢我们的员工，在我们破土动工之前，他们就已经通过反馈和投入帮助我们创造了另一个伟大的工作场所。以上为AI翻译，内容仅供参考。来源Workday官方

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2019年05月29日
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【美国】在线培训提供商Interplay Learning获得550万美元的A轮融资总部位于得克萨斯州奥斯汀的Interplay Learning是一家利用虚拟现实(VR)和3D模拟技术为熟练交易提供在线培训的公司，该公司获得了550万美元的A轮融资。这轮融资由S3 Ventures牵头，参与的有Shasta Ventures、Sierra Ventures、Holt Ventures、Wild Basin Investments和Shelter Capital Partners。此外，S3 Ventures的合伙人Charlie Plauche将加入Interplay Learning的董事会。该公司打算利用这笔资金在奥斯汀办公室和客户成功团队招募人才，同时加快向新市场扩张，开发新的平台功能。 Interplay Learning利用VR和3D仿真技术为机械、电气和工业领域的员工提供可扩展的、有效的培训。在过去的8年里，该公司在暖通空调、电气、能源审计、太阳能安装、制造和建筑规范行业的模拟培训方面积累了丰富的经验。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Interplay Learning Secures $5.5M in Series A Financing

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2019年05月28日
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人力资源主管面临数字化转型的考虑如果人是企业的命脉，那么人力资源应该是数字转型的核心。任何业务部门都不应被排除在数字化转型之外，人力资源(HR)当然也不例外。事实上，一个公司的实力取决于它的员工，所以当涉及到数字化转型战略时，人力资源团队应该是第一批这样做的人，这是有道理的。人力资源专业人员的角色在协调公司的移动部门方面非常重要。从表面上看，人力资源工作包括员工计划和工资管理。然后，在更深层次上，人力资本部门负责职业发展和挑选合适的人来支持公司的业务目标。因此，通过数字化工具自动化大量重复性的文书工作，人力资源专业人士可以专注于真正吸引员工，从而获得更好的绩效。在投资人力资源技术解决方案之前，CHROs必须问几个问题。 1.是否与业务兼容? 与业务的任何其他部分的技术解决方案一样，它必须与现有结构兼容。例如，如果一个团队既需要个人绩效评估，也需要团队绩效评估，那么人力资源系统就需要同时满足这两方面的需求。这对于面向销售的团队非常有用。另一方面，有些角色需要持续的培训来保持团队的顶尖水平。放大绩效评估，学习分析功能还可以帮助员工定期自我评估，并按照自己的节奏提高技能。复杂的人力资源技术解决方案将允许公司根据团队的需求定制整个UX。 2.它能随着业务增长吗? 所有的企业主每天晚上都要多睡一会儿，思考如何让公司发展得更快、更强大。如前所述，一个公司的实力取决于它的员工，因此，人力资源的数字解决方案也必须不断发展。或许人力资源系统可以管理现有企业规模的薪资，但5年后，当员工名单增加到原来的10倍时，情况又会如何呢? 此外，较小的人力资源团队可能能够离线管理他们的工作负载，但是，随着业务的增长，团队中的每个成员将更加分散，需要戴上更多的帽子。然后，人力资源系统将不仅要求它是基于云的，而且要求它足够智能，能够有效地分配大量任务。这将使你远离倦怠。 3.它能处理员工的数据吗? 这个问题的答案很重要。人力资源室充满了关于公司所有员工的私人数据和信息。这意味着人力资源技术解决方案也必须具有强大的安全性。这远远超出了ISO认证作为高安全性标准的基准。 HR技术解决方案需要定期进行安全评估，以持续支持数据隐私保护。毕竟，如果一个人不能保证自己的数据安全，他们如何才能赢得客户对保护他人数据的信任呢? 企业的人力资本方面总是与人的因素有关。随着科技的发展，人力资源将变得更加有活力。它不仅能更好地将人才与角色匹配起来，还能帮助更好地管理业务增长，因为人才已成为一种蓬勃发展的货币。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Considerations for HR heads facing digital transformation

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2019年05月28日
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【HRTechChina一周速报，Slack、Zenkit、三节课、SeekOut、ENGAGE Talent...（5月18日—5月24日）】重要资讯 201905版本发布：中国人力资源科技云图（Map of HRTech China）欢迎转发传播中国人力资源科技云图（Map of HRTech China）201905珍藏版正式发布。中国人力资源科技云图（Map of HRTech China）旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局，了解人力资源领域优秀的科技服务机构，以便于更精准地做出企业相关的采购决策。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28540.html）企业聊天厂商Slack将通过直接上市融资2亿美元在过去几个月中上市的互联网公司中，两大网约车巨头Lyft、Uber出现股价暴跌，令华尔街感到失望。接下来还将有另外一家互联网公司上市，即提供企业员工聊天和内部协作服务的Slack。据外媒最新消息，周一，Slack科技公司表示将在上市过程中融资大约两亿美元。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28621.html）企业服务【德国】项目管理服务公司Zenkit重新设计了它的项目管理应用程序，并添加了公共API等等该公司推出了其服务的3.0版本，它不仅为该服务涂上了一层新的油漆，而且还为终端用户和开发人员推出了许多新功能。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28617.html）融资消息国内「三节课」完成 1.3 亿元 B 轮融资，All in “在线新职业大学” 获悉，新职业教育培训品牌三节课已经完成1.3亿元人民币B轮融资，双湖资本领投，未然资本担任本轮融资独家财务顾问。此前，三节课曾在天使轮、A轮融资中，先后获得唯猎资本、险峰长青、IDG资本、集结号资本、知初资本等机构的投资。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28507.html）基于职场衍生社交体系 “职声”获2000万元Pre-A轮融资获悉，北京秒音网络科技有限公司今日宣布获得2000万元Pre-A轮融资，由麦耘资本等公司投资，本轮资金将主要用于旗下社交服务类APP“职声”的产品完善和市场推广。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28519.html）国外【美国】员工招募初创企业SeekOut宣布获得600万美元的A轮融资资金，用于加速人工智能技术人才和多样性的招聘 SeekOut近日宣布获得由Madrona Venture Group牵头的600万美元A轮融资资金，现有投资者梅菲尔德也参与其中。SeekOut的AI搜索引擎为招聘人员提供了工具，帮助他们在人才库中找到最合适的人选。通过自动化候选人搜索和了解过去的招聘模式，SeekOut使每位招聘人员都成为搜索专家，并简化了锁定合适候选人的任务。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28476.html）【美国】权游“二丫“麦茜·威廉姆斯(Maisie Williams)的人才发现初创公司Daisie获得250万美元融资，现拥有10万名会员《权力的游戏》中“二丫”艾莉亚·史塔克（Arya Stark）的扮演者Maisie Williams与制作人Dom Santry于周三推出她的新应用程序Daisie。Williams在一份声明中表示，Daisie的目标是通过联系普通人与大名鼎鼎的演员、音乐家和设计师并进行访谈，来打击创意产业中的熟人关系文化。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28523.html）【美国】全球首个人工智能人才数据和智能平台ENGAGE Talent获得350万美元融资，用于加速AI人才智能技术的创新和扩展全球首个人工智能人才数据和智能平台ENGAGE Talent获得350万美元融资，用于加速其开创性的人工智能人才智能技术的创新和规模化，该技术为关键人才的招聘和留住提供了动力。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28526.html）通信技术公司Curiious宣布获得的200万美元的融资，推出VR平台“Curiious IQ”，用于人力资源和培训通信、技术和内容公司Curiious宣布，它已经获得了由一群经验丰富的核心投资者发起的一轮200万美元的融资，为公司提供成长性资本和专业领域。目前，该公司正寻求在全球范围内推广其多用户、沉浸式学习和协作平台。（详情请见：ttp://www.hrtechchina.com/28597.html） Skillsoft通过加入SAP®PartnerEdge®计划提供培训机会全球领先的企业学习领导者Skillsoft现已成为SAP®PartnerEdge®计划的正式成员，该计划提供支持工具，优势和支持，以促进高质量的建设，针对特定业务需求的颠覆性应用程序 - 快速且经济高效。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28604.html）【美国】零工平台Instawork获得1800万美元融资，为酒店员工和雇主牵线搭车 Instawork宣布完成新一轮融资，称这轮融资将使其今年在凤凰城、拉斯维加斯和芝加哥推出。该公司在由Spark Capital、GV(前身为谷歌Ventures)和Burst Capital领投的融资中获得了1800万美元，现有投资者Benchmark、Y Combinator、Tuesday Capital和SV Angel也参与了其中。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28614.html）【英国】初创公司Wagestream获得5100万美元的A轮融资，以在不让工人负债的情况下填补发薪日缺口 Wagestream是一家与雇主合作的公司，它允许员工以少量的固定费用从每月收入中提取一定比例的资金。该公司表示近日已完成了一轮4000万英镑(合5100万美元)的首轮融资。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28629.html）【美国】SaaS就业分析平台Criteria Corporation获得由Sumeru Equity Partners领投的5600万美元投资市场领先的SaaS就业分析平台Criteria Corp宣布获得Sumeru Equity Partners (SEP)投资的5,600万美元，用于加速产品创新和增长。SEP董事总经理Jason Babcoke、John Brennan和副总裁Kevin Cheng将加入Criteria的董事会。这是Sumeru Equity Partners Fund III的第二笔投资。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28636.html）

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2019年05月28日
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【德国】SaaS解决方案供应商Quentic获得了1500万欧元的增长资金总部位于德国柏林的Quentic是一家软件即服务(SaaS)解决方案供应商，提供环境、健康、安全(EHS)和企业社会责任(CSR)方面的服务。支持者包括One Peak Partners和摩根士丹利扩张资本(Morgan Stanley Expansion Capital)等现有投资者。该公司将利用这些资金加速其在现有和新市场的增长。由Markus Becker(首席执行官)、Sebastian Monnich (COO)和Hardy Menzel (CTO)领导，他们是欧洲EHS和CSR市场上的quprovider of Software as a Service (SaaS)解决方案提供商。超过600名客户利用公司的软件解决方案来加强他们的EHS和CSR管理。该集成解决方案适用于按照ISO 14001(环境)、ISO 50001(能源)和ISO 45001(职业健康与安全)支持管理系统。该公司的网络数据，连接所有EHS和CSR参与者，并鼓励整个领域的参与-通过浏览器或应用程序。 Quentic在德国、奥地利、瑞士、芬兰、比利时、丹麦和荷兰拥有超过200名员工。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接:Quentic Receives €15M in Growth Funding

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2019年05月28日

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