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如何用新版LinkedIn拿下工作
将视线移到LinkedIn用户简历的右边，你将看到一个非常有趣的文字框“谁看了你的简历”，感觉就像抓到谁在地铁上偷偷瞄你似的。假如知道如何正确使用这个功能，那它可能会帮你找到好工作，甚至帮你发现商机呢。
当LinkedIn决定更新“谁看了你的简历”功能时，负责设计更新的产品经理伍迪·米洛（Udi Milo）面对着一个难题：如何帮LinkedIn 2.7亿用户建立有价值的社交联系？
要做到这一点，必须让普通用户变成高级用户。普通用户纯粹将此功能看作记分的方式，如今，用户必须学会用这个功能来推进工作。比如，某些最可怕的高级用户将“谁看了你的简历”功能看作销售机会，一被他们“抓到”你在看他们的信息，他们就会对你展开问询。
“我们都认同，看某人的简历就像敲对方的门，”米洛说。“你看我的，我看你的，然后我们就有共同话题了。”
旧版“谁看了你的简历”功能就像简单版本的谷歌分析（Google Analytics）。初级用户可通过一个线形图一窥最近五个查看自己简历的人，该图表还显示了过去几周内用户简历被查看的次数，以及过去七天内你出现在搜索中的次数。付费用户则得到更大的样本量。
（ 旧版“谁看了你的简历”功能）
新版信息更丰富
通过新版的功能，你不仅能看到有多少人点击了你的简历，还能得到这些人的统计信息。你能看到这些人都来自什么行业，住在哪里，还有他们是如何发现你的，是通过谷歌搜索呢，在LinkedIn上搜索关键字呢，还是通过你曾上过的学校或曾工作过的公司。
（新版“谁看了你的简历”功能）
“我永远没法知道他们究竟‘为什么’搜索你，但我能向你展示种种可能性，”米洛说，“我试图向用户提供许多关系点，用户必须自己将这些点连接起来。”
米洛建议，当看到某个公司的人在线查看你的简历时，你就可以连接起你与他之间的关系点。这是一个绝佳的机会，可看看对方公司是否有适合你的工作，如果有，就大胆行动吧。
接下来采取什么行动？
为了解决这个问题，米洛利用用户的数据来推荐用户该采取什么行动。
“我们看你的个人简历——这是促使他人与你建立联系的最关键因素——看简历有多完善，看你目前已经做到哪一步，可以如何改进，”米洛说。“我们查看2.77亿用户的简历，根据他人的情况来预测，你可以怎样做到最好。”
为了向用户展现采取行动的必要性，LinkedIn预测每个行动将多大程度地增加简历的吸引力：添加一门技能，简历吸引力上升15%；加入一个群体，吸引力上升10%；添加摘要，又成功拿下15%。
推荐引擎
米洛深信，这些行动会促进人们对你的兴趣，而兴趣又会促进机会的产生。他说他亲眼见到过，他一个朋友用“谁看了我的简历”功能预测公司即将被收购。
“一个半月后，收购通知真的下来了，”他说。“这正是我们希望能给予用户的洞见，让用户能预测未来发生之事，知道自己该往哪个方向走。”
【图片：Flickr用户William Brawley】
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史上最酷的8款移动招聘APP，你知道几款？
在当今招聘界，变化无时不在。开始，是在无纸化办公室，接着是在英特网的播职板，大家正习惯了这种方式的时候，社会招聘又出现了。当我们都热衷于社交媒体招聘时候，下一个招聘大变革又出现了：移动招聘。您可能觉得移动招聘还没有正式出现，但我要告诉您，去年九月第一届移动招聘年度会议在旧金山成功举办了。这次会议由包括两大巨头Monster 和Careerbuilder在内的成员发起并参加。这些重量级成员认为移动招聘确实很有分量。
奇怪的是，虽然移动招聘已经出现了，而且将近70%的求职者都想通过手机来达到求职的目的，但是只有3%的员工拥有移动工作程序。鉴于移动招聘如此供不应求，我们认为现在是向大家介绍移动招聘的极佳时机。接下来，您将会看到8个最好的移动招聘程序和招聘软件移动迭代席卷当今市场。
1.) 招聘视图程序（HireVue）
这款iPhone程序可以让招聘人员在手机上设计面试问题，然后发送至候选人。候选人看了问题之后，在自己方便时将回答问题的视频录制下来，回复至招聘人员。招聘人员也可以和其他管理人员一起分享这些视频面试。这是一个把面试带入充满移动电话和移动人群的现代社会的好工具。
2.)工作科学程序（Jobscience）
这是Force公司开发的一款强大的iPhone 程序。它使您的手机拥有候选人跟踪功能。招聘人员可以邀请候选人发送电子版简历，接着简历会被立刻解析，然后您可以通过搜索来快速确定合适的候选人。这款程序可以进行关键词简历搜索和智能简历搜索。简历可以通过电邮、短信等分享。这是一款可以替代招聘会或网络招聘启事的好工具。
3.) 扩音器（BullHorn）
像Jobscience一样，Bullhorn是一款用于手机的简历跟踪系统。招聘人员可以查看候选人资料、对候选人的评价等级，轻轻一点就可以呼叫候选人或者发电邮。该程序适用于多种系统，如：iPhone ,Android, Windows, 和 Blackberry。它可靠的CRM，将其与那些更以消费者为导向的产品区别开来。
4.) Tungle
这是一款会议安排工具，招聘人员可以利用它快速、便捷的安排对候选人的面试。很简单：招聘人员发送邀请，候选人回复，然后它会自动更新双方的行程安排。此程序与主要移动系统日历同步。
5.）ibole【内部推荐】
内部推荐已经被公认为效果最好，成本最低的招聘方式。如何充分调动员工参与内部推荐积极性，提高内部推荐渠道人员贡献率？ibloe这款APP使内部推荐变得更有趣味性，员工只要下载这款APP , 随时随地都可以为公司推荐优秀人才并可以通过积分兑换各种个性化的礼品。
6.) Google Power Search
这款程序使招聘人员搜索网页寻找候选人更加便捷。此程序呈现出一个简单的图形界面，您可以用它来搜索网页来寻找候选人，意味着您可以不需要再用复杂的布尔搜索字符串来完成这项工作了。下面的截图是Google power search 的首页界面。
7.)职位宣传 （Job Speek）
这款程序可以让您创建职位信息，然后直接公布在主要的职位搜索引擎上，比如Simplyhired和Juju。您可以添加60秒的职位介绍信息。
8.) The Hire Syndicate（雇佣辛迪加）
这款程序是一个专业机构的招聘工具。让招聘人员能够管理并建立他们信赖的分裂人员配置网络（split placement networks），使移动招聘更加接近现实生活中的招聘，这是前所未有的。
下面的是数据统计界面，它为招聘人员提供了一个现实招聘中会出现的交易、职位和候选人的信息：
分裂招聘使招聘更简捷：
通过招聘人员配置文件建立可信度：
跟踪交易和薪酬：
所有这些移动招聘程序在市场上都能找到，招聘人员现在该去使用这种移动招聘程序和求职者接触了。用的早就会在竞争中占据先机。
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在线学习时代已来到，你还不去MOOC一下？
由MOOC引领的互联网学习时代已经到来了，还停留在想获得知识就得花费大量的时间金钱精力去上学么？其实，免费的教育已经触手可得了~
在这里推荐一些学习的去处与方法：
最下本钱的中文MOOC平台--=-321学堂在线》
学堂在线是清华制作的MOOC平台，所有课程均为清华教师制作，无论是制作水准还是课程水准都是一流的；
适合梳理知识结构，像在大学内一样上课；
从产品形态上来说，与其说是MOOC平台，不如说是清华网校的升级版，开放性还是差强人意；
缺点：授课形式基本与在大学接受教育一致，虽然细致，但是语速偏慢，不太适合职场人生的技能提升，适合用大学生心态来上课；有部分课程学期结束后会消失，所以时间性上不是特别灵活；
写在最后：清华诚意出品，制作费非常高，每集在20万左右。这么高成本高质量的课，不知道持续性会怎么样，大家有时间得抓紧听~
最多资源的学习社区--《网易云课堂》
网易云课堂是在网易公开课的基础上，进行了课程质量的把控，并引入了题库，计划等功能，在向MOOC方向靠拢；
优势：资源丰富，几乎想找任何类型的课程都会找得到，尤其是IT技能类的课程；适合职场性学习模式；
缺点：虽然控制了课程质量，但是各个课程之间的水准与质量还是千差万别，想真正找到一门适合自己的课，还是比较困难的；
写在最后：虽然属于网易的良心之作，但是最近的商业化感觉走的不是特别顺利，互联网教育如何商业化，这是一个漫长的议题；
最接地气的精品学习社区--《多贝公开课》
多贝做了好多年了，但是在既没有学校背景，又没有母平台的输血下，能走到今天这一步，实属不易；
优势：多贝的课程质量介于学堂在线与网易云课堂之间，但是比学堂在线更接地气，有很多非常实用的课，改天给大家介绍；多贝的另一个优势在于课程的技术支持做的非常好，比如多屏互动，聊天室的引入，直播互动等形式，对老师降低了录课的门槛与成本，对学生接受也有良性的刺激；
缺点：课程范围相对偏窄，收费课程较多；
写在最后：虽然收费课程较多被写到了缺点里，但是对于多贝的商业化，貌似是这几家里面走的最好的。因为课程质量与课程的针对性，用户的付费行为相对成熟，所以有持续的造血能力。但是论发展速度的话，可能就没法与有背景的公司来竞争了。
以上列举了一些网站，只是为了方便大家在这个新的时代进行学习行为。但是“学习”这个词在多年教育制度的摧残下，基本上与“痛苦”花上等号了，一提起学习大家就觉得痛苦，不是被逼到份儿上，是绝对不想学习的。
但是在现在的社会，随着工业体系的崩塌，不会有那么多重复简单劳动的机会了，可以重复的简单劳动迟早会被系统自动化替代掉。所以未来这个世界对学习能力的要求是非常高的，如果你不保持在学习的状态内，未来20年后，会是一副非常悲催的光景。
话说回来，其实学习本不是那么痛苦的一件事儿，学习的本质其实就是信息的收集，其实你看部电视剧也是学习，玩个游戏也是学习。这倒不是为人类惰性开脱，因为你看看现在这个社会，其实看得电视剧多也可以赚钱，比如影视剧编剧，再往下说，你看电视剧看成达人，在微博上非常有影响力，你也绝对是不愁生计的；玩游戏的不要说那些世界电竞冠军了，现在的游戏产业，无论是内容编辑，游戏策划，主持评论，都是可以赚钱的。但是前提是你要在那个领域学习的足够出色。这就涉及到了一个学习效率的问题。
学习效率不是单一化的，不是同样的领域内所有人竞争，也不是天才就能在所有领域内压制其他人，在未来这个年代，兴趣才是驱动你向前的根本动力。但是传统的教育磨灭了大部分人的兴趣，你会听到很多周边的例子：上大学不知道选什么专业，毕业了不知道找什么工作，人生不知道有什么方向……
那么我们如何能找到兴趣呢？有几个方法：
1 思考：这是最本质的方法，但是很多人认为最无效的方法，因为太泛泛了，没有一个方法可供所有人执行；
2 尝试：多去了解，多去试验，坚持这个方法，你总会找到你真正的兴趣，比如从今天开始，去找一门课听一听；或是找一件别人在干的事情去尝试做一做；
找到兴趣了，就找到了你的原动力，坚持你的兴趣，坚持你的方向就好。
但是即使以兴趣驱动，还是涉及到不同场景下的综合效率问题。在效率方面综合来看，还是既有的课程体系是最快速能达到你目的的方案。
但是很多人不知道哪里能找到适合自己的课程，不想花费大量的时间与精力去上学，那么互联网教育就是非常不错的一个选择。
【文章来源：知乎】
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大数据智能人脉关系网络管理RelateIQ：让企业员工交流和客户往来更聪明
关系网络从来都是工作中很重要的一方面，而专门为此服务的智能关系管理RelateIQ正在用大数据的方式帮助用户在这方面的管理。为此它又获得了 4000 万美元融资，新估值 2.45 亿美元。其中参与投资的机构包括了 KPCB、新闻集团，以及投资过 Mint、Rovio、Fitbit、Bump 的 Felicis Ventures。
那 RelateIQ 具体是做什么的呢？团队成员可用 RelateIQ 产品管理关系人脉，RelateIQ 可以和 Gmail、Google Calendar、Office 365 关联，并从中提取电子邮件、活动日历，联系人姓名、电话、公司等必要信息，做自动的组织和管理——能根据联系人与用户的联系频率对联系人进行优先级排序；根据联系人信息为联系人按照不同公司或组织进行分类。
此外，RelateIQ 还通过多种实时沟通的大数据分析帮助企业和员工去跟进相关的关系（比如客户和零售商等），分析的内容包括邮件和通话记录等。举个例子就是，RelateIQ 会及时提醒员工说公司和一位重要客户有好几周没有沟通了。而在鼓励团队成员之间的客户信息共享的前提下，员工还会知道自己的同事是不是已经跟某位客户联系过了。从目前的情况来看，RelateIQ 受到快速成长创业团队的欢迎，服务的公司包括了 Asana 和即将上市的 Box。
到目前为止，RelateIQ 已经融资超过 6900 万美元，此前的投资人包括 Facebook 早期投资者 Accel Partners 及 Facebook 联合创始人 Dustin Moskovitz。而乔布斯前高管教练 Bill Campbell 和 LinkedIn 前首席科学家 DJ Patil 也垂青过这家公司。
在华尔街报道 RelateIQ 消息中，红点合伙人 Scott Raney 有个 2B 市场的观点挺有意思：“第一代的 SaaS 公司将流程自动化了，但不提供解析。而下一代像 RelateIQ 这种数据驱动的 app 会让普通终端用户变得对数据有操作性。”数据驱动的新一代企业服务也正有起来的趋势，专门做客户交易大数据分析的 Platfora 在本月也获得了花旗和思科等 3800 万美元的融资。为企业级市场提供大数据系统处理的创业公司 Cloudera 也在昨天宣布融资 1.6 亿美元准备上市。
或许像 RelateIQ 这样的 SaaS 才是下一代的 Salesforce。
【文章来源：36氪】
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HR必知：如何选用招聘网站
随着劳动力自由流动加速，企业招聘日益常规化，网络招聘渠道凭借其发布招聘信息独具的低成本、存续期长、受众广、浏览不受限等优势，正在成为企业招聘的常规渠道，越来越多的企业与招聘网站签订常年网络招聘服务合约。本文尝试从企业与网站的匹配度、主体客户、服务项目功能、岗位设置等角度探讨企业如何选用招聘网站，同时也为招聘网站改进服务提供参考依据。
企业与招聘网站的匹配度分析
选用在地域、行业上与企业有较高的匹配度的招聘网站。与互联网的无边界不同，招聘网站在成立、发展、扩张的过程中，都会有其专攻的现实世界的地域(市场)、行业(专业)。网站在现实世界的地域性、行业性，使其更倾向于，也相对容易开发和吸引本地、本行业的客户，而本地、本行的企业优先选用本地、本行网络服务，反过来又加强刺激了本地、本行的人才登陆网站注册信息、求职应聘。选用具有较高匹配度的招聘网站，企业的招聘需求信息才能更容易到达潜在求职者或目标人才，从而更好地完成招聘计划、实现招聘目标。比如南方人才网在广州、中国人才热线在深圳就有独特的地域优势，中国建筑人才网在建筑行业也有突出的行业优势。
主体客户分析
影响网站招聘效果的一个关键因素是其客户，尤其是其主体客户，包括机构客户、个人客户。
机构客户分析主要是分析提供职位、发布招聘信息的主体，是直接用工的企业还是猎头(顾问)公司，哪类企业占多数，猎头公司的层次如何。比如，主体是猎头公司，而且职位更新缓慢，表明网站开发企业客户不力，直接、有效的职位供给明显不足，显然不适合招聘职位较低、需求较紧迫的企业选用。又如，主体虽是企业，但大部分是本地小型民企，显然不适合知名公司、大型国企选用;如果网站上发布的大部分职位层次较低，那么要招聘专业技术人才、高级经营管理专才的企业最好另选网站。如某大型国企集团急需引进高级税务师、造价工程师、一级建造师等专业经理若干名，选用了本地龙头招聘网站，但一个半月的招聘效果非常不理想，原因就在于:该本地龙头招聘网站虽以企业覆盖面广、职位数多著称，但进一步分析其服务的企业及职位信息，就会发现该网站服务的企业多数为中小型民企，职位层次大多是文员、主办、主管一类，显然与该大型国企集团的招聘需求相差甚远。
个人客户分析主要是分析网站的人才(简历)库，也就是注册的简历信息。企业在发布招聘信息后，除了收阅主动求职者投寄的简历外，还可以充分利用招聘网站的人才库具有的猎头功能，自行设置条件搜索招聘网站的人才库，猎取未投简历的潜在人才。因此，人才库质量是决定招聘网站招聘效果的关键因素之一，也是招聘网站的核心资源。为此，企业在选用网站时，可以要求备选网站提供免费试用的账户和密码，有些网站还主动为潜在客户提供免费试用。企业可以利用试用账户查看网站的人才库，分析其人才库的人才层次(学历、职称、从业资质、岗位职级等方面)、专业结构及简历信息完整、更新情况，判断人才库的质量。同时，也要注重跟踪考察应聘简历，不但考察符合招聘需求的简历，也要简要归纳不符合条件的应聘简历，以便更充分、全面地了解人才库人才的整体档次和求职者的质量。
服务项目及其功能分析
招聘网站提供的发布招聘信息服务，由多种服务小项构成，常见的主要有:发布职位数、更新次数、搜索下载简历数、其他网站人才库的支撑等。服务项目可以增强招聘效果，但不当的服务项目又可能会无谓地增加企业的招聘成本。因此，有必要对招聘网站提供的服务项目进行功能分析，以鉴别哪些项目是功能过剩的，哪些项目是功能不足的。在这里，我们结合实际操作，着重分析发布职位数和搜索下载简历数两个服务项目。
绝大多数网站对发布职位数和从其人才库搜索下载简历数都有限定。以一个半年期的服务合约为例，网站提供的发布职位数从30到100不等，较多的发布职位数甚至成为某些网站的卖点。在企业生产经营相对稳定、职位变动不大的情况下，日常招聘是不需要发布太多职位的，这时过多的发布职位数就可能成为过剩功能，企业可能支付了不必要的招聘(服务)成本。网站倾向于提供更多的发布职位数，这一点与报刊等纸质传媒有极大的差异，原因在于网站投资运营后，其固定成本、网站总空间就成了经济学上的“沉没成本”，多提供几个发布职位数并不会占用其“版面”和增加其运营成本，反而可能会因企业多发布职位吸引更多的求职者和更多的网络点击量。因此，有的网站甚至提供更多的发布职位数，如南方人才网对年度会员不限发布职位数。总之，在选用招聘网站时，企业需要根据所处的发展阶段，分析企业生产经营的稳定性和职位的变动度，决定所需的发布职位数。削减发布职位数的过剩功能，一是可以降低不必要的成本，二是可以在服务合约谈判时作为要求增加其他服务功能的交换条件。
相比而言，网站对从其人才库搜索下载简历数就没那么慷慨了。大多数网站会限定搜索简历的下载地区和份数。企业在实施较高层次的专业技术、经营管理人才的招聘时，由于这类人才大多处于相对稳定的工作状态，并不像其他处于就业善变状态的求职者经常需要搜索招聘信息主动求职，企业难免会遇到潜在的应聘人才主动求职的积极性不足的情况。这时，就要充分利用招聘网站的人才(简历)库，按照职位需要主动搜索网站的人才库，享用网站具有的猎头功能。但是，有时这些处于相对优越就业状态的专业人才未必愿意转换工作，企业往往需要搜索很多的简历才能约到一定数量的可供选择的求职者。因此，对企业，搜索下载简历数是多多益善的，这是企业享受网站招聘服务作为企业猎头的关键。显然，更多的搜索下载简历数代表着网站更高价值的服务，是企业选用招聘网站的重要决策参数。有些网站，如中国人才热线，还提供外部简历库支撑，虽然其搜索提供的简历与企业自主搜索的简历存在需求上的差异，但也算是增强了其作为企业猎头的功能。
岗位设置分析
网站在研发阶段，应该对岗位进行过调研，使个人注册用户在生成简历时借助网站的岗位功能模块和企业的实际对接，同时也使企业借助网站的猎头功能更准确地搜索简历、定位潜在的求职者。网站的岗位设置，一是为求职者生成简历、搜索招聘信息，二是为招聘者发布招聘信息、搜索与筛选简历时提供相对统一的模块和便捷的路径。同一行业、同一岗位的招聘信息或简历将得到归集，网站自定的岗位设置越接近、符合企业实际，就具有越强的服务功能。
事实上，为数不少的网站并没有进行尽责、有效的调研，有的甚至直接借鉴、抄袭先行者网站，岗位设置与企业的实际严重脱离。以建筑业为例，多家知名招聘网站对建筑业的岗位设置就存在一些共性的、典型的问题，一是不理解行业的细类划分，比如不分设计与施工，在岗位设置上将“结构工程师”、“土木工程师”和“土建工程师”放在一起，却没有“建筑设计”类岗位;二是岗位设置模糊，未能对接企业实际，如在设置有“建筑施工管理”岗位的同时又设有“暖通工程师”、“工程项目经理”、“工程管理”等;三是岗位设置涵盖不全，如缺乏“工程合同管理”、“安全工程师”等;四是岗位更新缓慢，如仍沿用预结算、概预算，而不是“造价工程师”。其实，网站可以通过售后服务征询企业客户的意见，逐步改进、优化岗位设置，如中国人才热线新增了“报建”、“工程投标”等岗位，南方人才网设有“安全主任”等岗位。
不科学、不切实际的岗位设置使个人用户在填写简历时无所适从，加大了企业搜索潜在求职者的难度和成本。笔者曾有过这样的一次经历，在搜索简历库中的空调工程师时，选择岗位设置最接近的“暖通工程师”，结果出来的简历数不多;根据求职者网上投简历的数量判断，不应该出现这种情况，于是另试“工程管理”、“工程项目经理”岗位搜索，找到了更多的简历。因此，选用简历模块的岗位设置与企业实际更接近的招聘网站，能更轻松地享用网站服务实现招聘目标。要判断其岗位设置的科学性、与行业/企业实际的符合度，只需工作人员作为个人用户到备选网站注册简历就能体验到。
诚然，选用招聘网站的决策因素还有许多，比如网页广告、品牌知名度等，但上述四项因素胜在企业能相对较易、较快搜集资料，方便自行判断。
【 文章来源：HRsalon】
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Coursera引入新CEO Rick，他曾经在耶鲁做过20年校长，十多年前就开始试验在线教育
Coursera 目前在 MOOC（大规模在线开放课程）领域是发展最快的一家，融资、学生等都比其他家高。自 2012 年 4 月上线以来，Coursera已经拿到近一亿美元的融资。近日Coursera宣布，将引入曾长期担任耶鲁校长的 Rick Levin 担任新 CEO。Rick 虽然在耶鲁任校长，却一直对传统教育有很多反思，从 2000 年开始就在试验在线教育，他的加入应该能为 Coursera 带来不一样的元素。
Rick 加入之后，曾经的联合创始人兼 CEO Andrew 和 Daphne 有了新的职位，Andrew 成了董事会主席，继续专注于 MOOC 教育学，以及对中国市场的开拓；Daphne 则担任总裁一职，主管合作伙伴和日常运营。
对这次人事变动，Andrew 表示，自己还是会积极参与公司的管理事务。对创业公司来说，创始人的作用是非常重要的，如果他不再战斗在一线，很多人会担心这家公司失去了灵魂。希望 Coursera 不是碰到这个情况，而是像 Google 找到施密特任 CEO 一样，把创始人解放出来，发挥更大的效用。Andrew 在深度学习上有很深的研究，对中国的情况也更了解，这个变动也许是为他量身打造的新职位。
[36氪原创文章，作者: Leon]
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对接线下临时工市场的众包任务平台Gigwalk获B轮融资1000万美金
今天，面向移动“临时工”大军的任务众包平台Gigwalk今天获得B轮融资1000万美金，领投方为Nokia Growth Partners和Randstad Holdings。目前该平台上拥有50万待命的临时工，即Gigwalker，而且，该平台偏向为企业用户对接线下弹性劳务市场。
企业用Gigwalk发布付费任务，所有“临时工”都能在 Gigwalk 的移动应用中看到这些任务更新。你可向企业自荐，完成任务并通过验收后，收入就会打向你之前绑定的 Paypal 账号中。且信用评价也是伴随每个 Gigwalk“临时工”的重要指标，它会影响后续的任务应征。基于位置的任务划分也是 Gigwalk 应用的特性，让人们可以找到离自己较近的任务，提高任务完成效率。
一个常见的应用场景是，大型连锁超市要在全国统一搞活动，为了监督他们是否按时、按要求执行，就可在此发布任务，拍照发送给企业方验收，即可获得相应报酬。
类似的任务平台还有TaskRabbit和Zaarly，国内的有求吧，街区等，不过这些平台主要是个人 (C2C) 的任务需求。而 Gigwalk 为企业弹性用工市场做了不错的尝试。
[36氪原创文章，作者: Chloe]
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Linkedin英文账号如何建立一份中文简历？
今天的文章教大家如何建立一个自己的中文简历。好多人之前注册过英文的账号，于是Profile默认都是英文的。但是想要展示中文的简历怎么办呢？不知道相关功能的人可能会把中文翻译放在英文内容的下方，但是感觉还是怪怪的。其实呢，Linkedin有这么一个功能，但是因为各种其他功能太多了，设计上的挑战没有被很好的克服，因此有很多时候感觉找不到相应的功能。
首先来到主页，大家会看到这么一个东西：
有人要问菜单在哪里呢？！！当你把鼠标移到顶部的黑栏菜单就会出现，然后移到Profile点击一下
然后你会看到自己的Profile网页，把鼠标移到Edit Profile右边的小三角上
就会出现如下的样子，选“Create profile in another language”
然后在下面这个网页填上自己的信息，像我这样：
点Create Profile，就会出现下面这个东西啦，里面的内容有一些就是你刚才写的信息了。注意这个时候你的短连接发生了变化，同时左下角可以切换需要编辑的Profile语言
在任何一个区域Edit就可以进入双语编辑模式，就像这样：
如果你点“Edit Contact Info”的话，还可以添加自己的微信和微信二维码哟！
【文章来源：知乎 王中杰】
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不仅仅只有Linkedin，美国十大招聘网站有哪些
《福布斯》杂志从2012年开始评选美国十大招聘网站，2014年是第三届。在这个榜单上，Linkedin继续占据榜首，显示了职业社交已经成了互联网招聘的领头羊。排在第二和第三的分别是职位汇集网站Indeed和SimplyHired，说明职位信息在美国仍然是招聘市场的驱动力。 一度垄断美国传统招聘市场的Monster排在了第六，曾经并列三巨头的Careerbuilder和Hotjobs并没有上榜。
细分市场的招聘网站也越来越被市场认可，最大的非营利组织招聘站idealist名列第四，全球最大的实习招聘网站http://internship.com排在第七，最全的政府职位招聘站http://usa.jobs排在第八，该榜单特意把其他垂直网站列在第十。另外提供企业评论，工资信息，以及面试信息的网站GlassDoor排在第五位。
1. LinkedIn
全球最大的职业社交网站，目前有2亿3千万用户，分布在全球200多个国家，每秒就有2个新会员注册，现在美国的猎头使用LinkedIn的频率远远高于其他网站。
2. Indeed
Indeed是个类似于搜索引擎的职位汇总网站，职位来自于美国所有招聘网站、新闻站点等发布招聘职位的站点，Indeed号称每个月有1亿的独立访问，全球50个国家在用.
3. SimplyHired
和Indeed类似，SimplyHired也是个职位汇集站点，这个网站基于加州，目前每个月有3千万独立访问。
4. Idealist
Idealist是美国最大的非营利组织招聘网站，目前有100万注册用户，该网站成立于1996年，该站同时提供志愿者机会，有一个博客告诉用户怎么成为志愿者或者为非营利组织工作。
5. Glassdoor
Glassdoor总部位于加州，已经有五年历史，是提供企业评价的网站，包括企业工资和薪水等，所有的内容都是企业内部员工填写的，目前该网站有260万企业信息，450万注册用户。该网站还提供公司面试信息，以及查看自己的社交网站上是否有该公司员工。
6. Monster
Monster成立于1996年，创始人是比尔-沃伦，是世界上第一个上市的招聘网站。受到LinkedIn等新型招聘网站的冲击，该网站的市场份额在逐渐萎缩，不过树大根大，目前该网站仍然有大量的职位和简历。
7. http://Internships.com
http://Internships.com是世界上最大的实习招聘网站，该网站目前有来自于4万家企业8万多实习职位，遍布美国的6千5百个城市。
8. http://usa.jobs
比尔沃伦离开Monster之后创办的另一个组织Direct Employers Association，该组织囊括了美国雇主网站上的职位，和Facebook合作推出了socialjobs, 和美国劳工部合作推出了usajobs, 该网站是目前美国政府职位最全的网站，包括美国交通部，劳工部等招聘信息。DE在2013年进入中国，和中国共青团等合作域聘招聘-域聘网
9. 《华尔街日报》求职版
《华尔街日报》作为金融界的权威报纸，它们的求职站点有丰富的职位和职场建议，不论是对刚入职场的还是想跳槽的，都有非常好的信息。
10. 行业垂直网站
行业的垂直网站，对某些具体的行业来说，可能是效果最好的，因为垂直，往往职位和简历的匹配队都很高，根据企业用户和求职者的反馈，行业招聘网站往往成功率最高。
【文章来源：@知乎】
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Glassdoor发布年度CEO排行榜：LinkedIn CEO Jeff Weiner成为年度最佳CEO
在线工作和职业社区 Glassdoor 今天发布了 2014 年 Top 50 CEO 榜单，其中 LinkedIn 的 CEO Jeff Weiner 成为年度最佳 CEO，去年的年度最佳 CEO 是 Facebook 的 Mark Zuckerberg。
去年，LinkedIn CEO Weiner 甚至没能挤进 Top 50 排行榜，今年却跃居第一，得到的支持率也达到 100%。去年的年度最佳 CEO Zuckerburg 今年排名跌至第九，支持率也从去年的 99% 降至现在的 93%。
那么 Glassdoor 的这个 CEO 排行榜是怎么评出来的呢？Glassdoor 是根据在 2013 年 2 月 1 日至 2014 年 1 月 31 日期间各个公司员工对各自公司 CEO 的评分来对各个 CEO 进行排名的。
在 Top 50 的 CEO 中，有 14 位 CEO 来自科技类公司，下面是科技类公司 CEO 的排名情况以及支持率：
LinkedIn CEO Jeff Weiner：排名第 1，支持率 100%；
Qualcomm CEO Paul Jacobs：排名第 4，支持率 95%；
Intuit CEO Brad Smith：排名第 6，支持率 94%；
Facebook CEO Mark Zuckerberg：排名第 9，支持率 93%；
Google CEO Larry Page：排名第 10，支持率 93%；
Salesforce.com CEO Marc Benioff：排名第 12，支持率 93%；
Riverbed Technology CEO Jerry Kennelly：排名第 13，支持率 93%；
Apple CEO Tim Cook：排名第 17，支持率 92%；
eBay CEO John Donahoe：排名第 19%，支持率 91%；
Cognizant Technology Solutions CEO Frank D’Souza：排名第 24，支持率 90%；
EMC CEO Joe Tucci：排名第 26，支持率 89%；
NetApp CEO Tom Georgens：排名第 31，支持率 86%；
Amazon CEO Jeff Bezos：排名第 32，支持率 86%；
Yahoo CEO Marissa Mayer：排名第 49，支持率 79%。
以下是 Top 50 CEO 的完整排行榜：
[本文编译自：thenextweb.com]
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