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    3种方法可以使员工数据对您的CEO产生更大的影响 应该在没有争议的情况下分享简单的员工记录,但是当人力资源主管在与首席执行官和首席财务官的月度损益表会议期间提交人数报告时,它可能成为议程中最具争议的项目。 通过我过去与大型企业就人才和人力资源战略进行咨询的经验,我听到了无数关于CFO和CHRO产生人数不匹配的故事。通常会进行20分钟的讨论,了解哪个数字是正确的以及为什么。这是一场低价值的讨论,它将两个应该建立战略联盟的合作伙伴之间的语气设置错误。 你能猜出谁负担解释他们的数字?这不是首席财务官。 在大多数情况下,这在技术上不是HR的错。事实上,人力资源和财务部门可以报告不同的数字,并且两者都是算术正确的。在这篇较老的(但仍然相关的博客文章)学者Donald M. Atwater和Brad Jorgensen 解释了这种差异是如何发生的,特别是当每个部门对谁是工人使用不同的定义时。 Atwater和Jorgensen用这种方式准确地总结了人数难题:“客观观察者可以说这些计数在技术上都是正确的。一位沮丧的高管会说应该只有一个答案。“ 是的,建立一个真像的来源,但是....... 虽然员工人数和解仍然是许多人力资源领导者面临的棘手问题,但一些先进组织已成功解决了这个问题的核心问题。 最积极主动的团队从更好的协作开始,确保人力资源和财务方面的人员和预算影响数据定义保持一致。他们还有纪律,不会创建影子系统,并避免使用一个部门或另一个部门中携带的“对帐”电子表格作为不根据原因修复流程的借口。 在技​​术层面,当从一个虚拟平台访问所有相关数据时,它消除了人力资源部门为财务部门建立影子系统的需要。然后,人力资源领导者可以消除他们的团队花费时间来获得与财务所呈现的数字相匹配的时间。 就避免人数纠纷而言,这绝对是明智之举,但事情就是这样:当戏剧清除时,另一个问题仍然存在。 传统的人数报告很无聊 对于大多数人力资源领导者来说,最大的问题是员工人数报告是因为缺乏更好的无聊期限。 无聊的人数报告无法帮助人力资源明确表达满足业务目标或需求所需的内容。他们未能揭示人员短缺将如何影响收入目标或净推动者得分。他们未能揭示投资(或缺乏投资)将如何影响未决人才短缺等趋势。因此,传统的人数报告无法帮助人力资源获得与财务相同的战略基础。 通过将重点从孤立的人数指标转移到对业务至关重要的动态趋势,战略性人力资源领导者正在引起关注并获得高管人员的信任。来自社交媒体软件公司的一个人力资源团队在执行会议期间询问“假设”问题,以检查他们在招聘目标方面的表现,从他们的人员数据中​​获取答案,以确定他们是否需要根据新的发展情况改变方向。 RBL集团的研究发现,有效的人力资源专业人员“既是理解商业背景的战略定位者......又是通过信任关系影响的可靠活动家。”为人数建立一个真理来源很重要,但它并不否定讲故事的必要性。基于更全面,动态的人员数据视图。 如果您是人力资源领导者,希望在与CEO会面期间提升您的战略角色,请考虑进行以下三项升级: 升级#1:避免将人员作为库存 您的投资顾问不会报告您拥有的股票数量。她告诉你他们相对于市场的表现以及他们的目标。换句话说,她为您提供资产估值。 同样,您需要向首席执行官提供人员资产的估值。但在大多数人数报告中,人才绩效与业务成果之间的联系并未实现,人们被列为项目清单。 例如,在给定的时间段内查看人数的净变化是很常见的。但是,这使组织几乎无法了解有多少人对其角色不熟悉,这可能会产生错误的安全感(提示 - 尝试使用瀑布图来显示人员变化)。然后,组织将此指标用作围绕组织应雇用,转移,​​促进或解雇的人数的决策的基础。 而不是仅仅关注整体净变化,而是关注组织内部以及内部和外部的人员流动。通过将人数放在正确的背景下,您可以回答手头的真正问题:您是否有准备好工作的人的短缺或盈余。 升级#2:关注未来,而不是过去 销售人员不仅会报告预订数量,还会报告销售渠道。正如人力资源专家John Sullivan博士在这篇关于影响首席执行官的帖子中所说,“高管们希望了解当有时间对此做些什么时会发生什么'明年'。” 吸引首席执行官注意力的趋势将反映出以未来为重点的销售额。在错过生产里程碑或客户因服务质量差而停止重复访问之前很久就找出关键角色是否短缺的最佳时机。 然而,大多数人数报告都是历史性的和反应性的。当人力资源部门能够提供与未来对收入,客户满意度或生产率等领域影响相关联的人数预测时,相关利益相关方可以采取行动。 升级#3:将员工人数转换为费用 CEO希望看到变化的底线影响。但这很难确定并与员工人数沟通。“头数”确实需要转化为组织在人们身上花费的多少。 提供总劳动力成本(TCOW) - 为组织贡献工作的人员的全部成本,包括所有劳动力成本和劳动力管理成本 - 将帮助您了解和沟通潜在决策将来如何影响您的组织。  在展示TCOW时,请确保显示总数。这意味着将临时工和任何其他劳动力纳入人员增加。通过以临时工或临时工的形式聘用“非征用”人数来避免传统的审批程序是很常见的。务必对劳动力成本进行全面描述。    一家大型跨国制造商利用我们的人才战略平台按地点分析其员工队伍 - 与创收,成本和风险的关系 - 回答战略问题,例如:“我们是否在劳动力的成本和生产率方面处于正确的区域? ” 那些能够阐明人才潜在成本影响的人力资源领导者往往会在组织内部产生更多影响,并可以就高优先级的业务问题提供明智的观点。 超越人数报告 当财务和人力资源部门使用相同的数据语言时,员工人数就变成了应有的程度:能够以无可争议的方式快速解决问题。 然而,谈话也必须转向人才如何影响业务成果和未来计划。通过这种方式,人力资源领导者可以从成为令人沮丧的辩论的焦点转变为成为商业关键信息的引人入胜和可靠的来源。 作者:Paul Rubenstein  As Chief People Officer for Visier, Paul is responsible for ensuring the company has the right culture and talent to fuel growth and innovation. With more than 25 years of experience consulting and working in HR, Paul has extensive expertise in leading the transformation of Talent Strategies and HR Functions, with work spanning M&A integration, corporate strategy, total rewards, outsourcing, and service delivery design. Prior to Visier, Paul was a partner at Aon Hewitt, where he advised large enterprise HR leaders on talent and HR function strategy. 以上由HRTech Ai 翻译,仅供传递观点。 来源:https://www.visier.com/clarity/headcount-data-more-impactful-to-ceo/
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    2018年12月02日
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    基于云端的人力资源系统将会越来越好 文/Sarah Fister Gale 现如今,大量公司将其核心系统接入云端,人力资源部门也不例外。 云端的灵活性意味着技术团队可以快速无缝地提供新功能和交互。基于云的人力资源系统也意味着供应商可以更快地实现新的迭代,并且减少麻烦。 普华永道亚特兰大首席人力资源技术负责人Dan Staley表示,这对客户来说是个好消息。“供应商过去常常每隔一到两年推出一次升级,现在它们每季都推出一次。”这为用户提供便利,用户可以即刻访问最新功能,并允许供应商增加其功能。 这使他们能够加快路线图的时间表,并使大型供应商更容易获得同类最佳小公司,并将它们集成到其工具套件中。“我们希望看到供应商能够更快地加强产品能力”他预测道。这包括嵌入更多社交和协作功能以及添加新报告和仪表板。它还允许他们整合多个来源的数据,以支持劳动力分析——这是生成实际业务价值的地方。 人力资源管理系统供应商长期以来一直承诺进行预测分析,没有太大的进展。德勤咨询有限责任公司Bersin解决方案提供商研究副总裁Christa Manning说,这可能很快就会改变。“大多数平台正在试验机器学习,以从他们拥有的大量员工数据中获得有意义的见解。” 大数据的重要一年 虽然真正的劳动力管理预测分析仍然是一个梦想,但包括Workday,Visier,Vista,IBM Watson和SAP Successfactors在内的多家供应商现在都提供了一些数据分析功能。这些工具有望提供一系列见解,例如公司是否满足多元化目标,面临周转风险,以及培训职业发展建议。 大部分供应商正在利用存储在公共云中的庞大数据库来磨练系统。公共云拥有大量的劳动力数据,这对于创建有用的算法至关重要,而算法又是计算机用来分析数据的一组规则。“需要对大型数据集进行算法训练,以了解哪些信息是相关的,”Manning指出。“他们从每次交流中学习,并随着时间的推移变得更好。” Staley预测,由于这些算法能够利用更多数据集,因此能够提供更有针对性的见解。例如,想象一个单一的系统可以查看员工的加班日志表,旅行支出和他们的LinkedIn行为,以确定哪些过度工作的员工最有可能退出——然后提供人力资源建议,告诉他们可以做些什么来让他们留下来。“使用预测分析有很多可能性,以确保你的最佳人才不会离开,”他说。 加利福尼亚州普莱森顿市Workday HCM产品副总裁Cristina Goldt表示,人力资源管理系统中的分析工具也将在管理工作人员方面发挥作用,它可以查看有关所有类型的工人和项目的数据,帮助公司更好地分析何时何地雇用承包商与全职员工,选择谁以及如何支付他们。“他们可以将技能与不同的角色相匹配,并使他们的招聘系统更有效率,”她说。 包括Workday在内的一些供应商也为客户提供了将他们的数据洞察与行业标准进行比较的能力,以了解他们的立场。“这使得他们可以与同行进行比较,”Goldt说。 我们准备好了吗? 所有这些场景都很诱人,尽管这些时候商业领袖仍然可以通过粗略地浏览分析仪表板来预测员工趋势,Goldt表示,与推出并准备使用的其他软件不同,机器学习需要时间和培训,并且需要使用相关数据访问链接数据库。“它被称为机器学习是有原因的。” 客户对于如何在自己的组织中应用分析仍然有些不确定。Manning说,部分原因在于缺乏有意义的案例研究。“每个供应商都在谈论人力资源的机器学习,但目前还没有很多例子。” 对于那些听过供应商吹捧劳动力分析强大“魔法”的pitches的公司,她敦促他们“要求实时客户参考”和现实世界的例子来证明其他公司正在做什么,他们是如何做到的以及他们看到了什么结果。“培训算法需要与了解技术的供应商建立强有力的合作伙伴关系,以及如何提供可操作的信息,”她说。这种转变需要时间,因此选择一个值得信赖的供应商非常重要。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Sector Report: Cloud-Based HR Systems Make Everything Better
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    2018年09月26日
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    人力资源管理分析初创企业Visier获2550万美元C轮融资 人力资源管理分析初创企业Visier刚刚宣布获得了 2550 万美元的 C 轮融资。   Visier 是一家由 Business Objects(后被 SAP 收购)及 SAP 前员工创建的人力资源管理分析初创企业,成立于 2010 年。CEO John Schwarz 和 CTO Ryan Wong 均为 BO 的主要技术人员。   尽管 Visier 也属于数据分析软件,但跟复杂的数据仓库或商业智能软件不一样的是,它是基于云的针对人力资源管理量身定做的分析服务,可以将包括 Taleo、Workday 及财务软件在内的多个来源的数据整合,然后让人力资源部门建立仪表盘并对数据进行可视化。   几乎所有公司都声称要以人为本,人才是企业最宝贵的资源。但是人力资源管理软件领域仍很欠缺深度开发的努力,大部分的管理仅限于基础信息。Visier 正是瞄准了这一商机。Visier 在公告中称,其收入在 2013 年翻了 3 番,且 2014 年也将保持这一增长率。     此轮融资由 Adams Street Partners 领投,原有投资者 Foundation Capital 和 Summit Partners 参投。此轮融资过后,其总融资额已达 4950 万美元。所得融资将用于在销售拓展和解决方案研发。     [36氪原创文章,作者: boxi]  
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    2014年06月11日
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