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【旧金山】AI自动化平台 Gumloop获5000万美元B轮融资，加速打造“人人可构建AI代理”的企业基础设施
HRTech概述：AI 自动化创业公司 Gumloop 宣布完成 5000 万美元 B 轮融资，由硅谷知名投资机构 Benchmark 领投。公司成立于 2023 年，目标是让企业中的普通员工也能创建 AI 代理，从而自动化复杂工作流程。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
企业AI自动化赛道持续升温。总部位于旧金山的AI自动化平台 Gumloop 近日宣布完成 5000万美元B轮融资，由硅谷知名风险投资机构 Benchmark 领投，Nexus Venture Partners、First Round Capital、Y Combinator、BoxGroup、The Cannon Project 以及 Shopify Ventures 参与投资。此次融资将用于扩大产品能力并加速销售与工程团队建设，以应对企业客户快速增长的需求。
该公司成立于 2023年，核心目标是让企业中的普通员工也能够创建和部署 AI 代理（AI agents），无需编写代码即可自动化复杂的工作流程，从而降低企业应用AI的门槛。
让每个员工成为“AI自动化构建者”
Gumloop 的产品定位是一个 企业级AI自动化与代理平台。平台通过可视化工具和工作流系统，使非技术员工能够构建自动执行任务的AI代理。这些代理可以处理复杂的多步骤流程，例如数据处理、业务运营任务或跨系统协作流程。
目前，该平台已在多家高速增长的科技公司内部使用，包括 Shopify、Ramp、Gusto、Samsara、Instacart 和 Opendoor 等企业。通过 Gumloop，企业员工可以构建自己的 AI agent，并在公司内部共享，从而形成自动化的网络效应，加速组织内部的AI落地。
公司创始人兼CEO Max Brodeur-Urbas 表示，公司成立的初衷是让“理解任务本身”成为自动化的唯一门槛，而不是编程能力。通过AI代理，员工可以摆脱重复性工作，把精力集中在更具创造性的任务上。
三大核心产品模块构成AI自动化平台
根据公司官方披露，Gumloop 的平台主要由三大模块组成：
第一是 Gumloop Agents，即企业员工可以在几分钟内创建的AI代理，这些代理可以连接企业应用，并在 Slack、Microsoft Teams 或电子邮件等工作工具中自动执行任务。
第二是 Gumloop 平台本身，用于团队协作构建、共享和管理AI自动化流程，实现企业内部的自动化编排。
第三是 Gumstack，这是为企业安全团队设计的治理平台，用于监控AI代理的数据调用和工具访问，并对来自 ChatGPT、Claude Code 或内部代理的调用进行审计与追踪。
这一架构体现了公司试图打造 “企业AI自动化基础设施” 的战略，而不仅仅是一个简单的自动化工具。
Benchmark押注企业AI自动化的巨大市场
本轮融资由 Benchmark 合伙人 Everett Randle 主导，这也是他从 Kleiner Perkins 加入 Benchmark 后的首笔投资。
Randle 认为，企业AI成功的关键在于让每一位员工都拥有AI能力，而不是将AI能力集中在少数工程师手中。他在调研中发现，一些企业在同时试用多个自动化工具后，员工最终选择了 Gumloop，并形成高频使用习惯。
这种“员工驱动”的AI采用模式，被认为是企业AI落地的重要路径：当员工能够轻松构建自动化工具时，AI会在组织内部自发扩散。
激烈竞争中的新一代AI自动化平台
Gumloop 所处的 企业自动化与AI代理（AI Agents）赛道 正在快速升温。
在该领域，传统自动化平台如 Zapier 和 n8n 已经拥有成熟用户基础，而新一代AI代理工具如 Dust 也在迅速崛起。同时，大模型厂商也开始进入这一市场，例如 Anthropic 推出的 Claude Cowork 允许用户创建无需代码的自动化代理。
与这些产品相比，Gumloop 的差异化在于其 模型无关（model-agnostic）架构。企业可以根据任务需要灵活选择 OpenAI、Gemini 或 Anthropic 等不同AI模型，从而在性能和成本之间取得平衡。
企业AI正在从“工具”走向“基础设施”
随着大模型能力的快速提升，企业AI的形态正在发生变化。
过去，企业更多将AI视为单一应用或助手工具；而如今，越来越多企业开始将AI代理嵌入到业务流程中，形成持续运行的自动化系统。
在这一趋势下，像 Gumloop 这样的 AI agent infrastructure（AI代理基础设施） 平台，可能成为未来企业软件架构中的关键层。
对于企业而言，如果每个员工都能构建并共享自己的AI代理，组织生产力结构将发生深刻变化——AI不再只是IT部门的技术项目，而是整个企业的生产力工具。
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表情符号招聘会在2020年开始吗？
在竞争激烈的劳动力市场上，雇主总是在寻找新的方式脱颖而出，吸引求职者的注意力。实现这一目标的一个有趣的想法是使用表情符号进行招聘！表情符号可以让你的招聘营销信息和候选人沟通更加个性化，并具有明确的人性化。它还可以更清晰地传达信息，减少填写时间。
那么，表情符号会在2020年改变招聘吗？在设计招聘策略时，可以使用哪些微小的图形元素？我们进行深入的研究。
招聘人员和求职者心态的转变，导致表情符号的兴起
传统上，招聘被视为高度正规化的过程，在求职信、简历、访谈问卷、测试和评估方面具有清晰的结构。所有这些现在都在改变。年轻的专业人士和求职者渴望与自己喜欢的公司互动，与招聘人员进行清晰、坦率和诚实的沟通。他们希望未来的雇主也这样做。
“候选人希望与能够建立人际关系的招聘人员进行互动，而无聊的企业电子邮件将不再被当今的人才所吸引。现代员工希望接收个人信息，因此，我们鼓励客户发送电子邮件和有趣的文字，其中包括表情符号。” Dharni说。
表情符号可以帮助雇主从年轻而充满活力的角度重新构想招聘营销和沟通。您可以使用图形元素代替刚性结构来唤起感觉/情绪反应，从而提高候选人的参与度。
此外，研究证实，表情符号不再局限于个人交流。
最近对1,000名美国公民的调查显示，五分之一的美国人经常在电子邮件和工作场所合作中使用表情符号。主要原因是表情符号能够更准确地表达信息并减少误传的风险。有趣的是，有55％的美国人使用表情符号，因为它们有助于传达“基调”，从而避免了误解。35％的人相信表情符号能比单词更快地传达信息。
此外，拥有多个国籍的员工在不同的工作场所可以使用表情符号克服沟通的复杂性。想象一下，一位以英语为母语的招聘人员正在招聘一名来自德国的软件开发人员。与纯文本格式相比，招聘营销宣传材料或职位描述中的表情符号可能更有效地表达了公司的期望。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5种使用表情符号进行招聘的方法
表情符号可以显著提高您的招聘流程效率。Dharni告诉我们它如何帮助客户提高候选人保留率。“招聘人员的最大目标之一是帮助他们提高保留率。通过使用表情符号和其他真实的、有趣的交流，我们的一位客户将其候选人保留率提高了四倍。”
如果要实施以表情符号为主导的招聘策略，请考虑以下几点：
1.嵌入标志表情符号以显示特定于区域的位置
招聘中的表情符号可以彻底改变全球大型企业与求职者交谈的方式。您可以在撰写职位名称时添加相关国家的国旗，以使其更具吸引力，并在候选人向下滚动在线求职板时吸引他们的注意力。
2.让求职者使用表情符号给您反馈
来自应聘者的有意义的反馈可以大大帮助您转变应聘者的体验，以适应未来的招聘周期。您可以要求他们使用表情符号来描绘他们在整个招聘周期中的经历，而不是传统的反馈评分。与应聘者沟通后，候选人可以简单地竖起大拇指（👍），低下大拇指（👎）或可以（👌）。
3.最大化表情符号的内部协作能力
在招聘高级职位时，这一点尤其重要，因为高级职位需要公司中多个利益相关者的参与。您可以在Slack上优先处理表情符号通信。例如，收集高级职位描述的反馈。表情符号将使利益相关者对描述的印象更加清晰，而不仅仅是文字。
4.启动基于表情符号的招聘营销活动
解决此问题的方法有很多种，从以表情符号编写的整个工作职位到要求候选人解码表情符号加密消息的分析测试。您可以利用社交媒体广泛共享您的广告系列并邀请非传统的招聘平台（例如Instagram和Snapchat）参与。
5.用表情符号代替性别用语
职位描述通常带有性别词和短语，可能会使特定的应聘者感到脱离。雇用表情符号的策略性使用可以提供一种解决方法。您可以使您的职位描述更加直观，减少对单词的依赖，从而减少使用性别术语的风险。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
使用表情符号进行招聘的最新动向和前进方向
现在，大公司正在迅速接受表情符号来进行招聘和交流。欧莱雅也邀请其候选人发送表情符号履历表。
Zapier是另一家经常使用表情符号的公司。Zapier拥有100％的远程团队，这些团队高度依赖Slack。它使用反应表情符号来启动工作流程，收集反馈并了解员工的情绪。
为了简化此类计划，Recruiting Social甚至提供了专门用于招聘的表情包，可在工作空间消息平台（如Slack和HipChat）上使用！
Dharni相信，“表情符号可以帮助我们以更多的情感、意义和欢乐进行交流，从而帮助招聘人员创造真实、人性化的互动。表达情感可以帮助我们彼此了解，并有助于提高参与度。”
他还提到招聘人员应向使用表情符号作为其通讯词典一部分的候选人开放。毕竟，有58％的候选人在他们的移动设备上寻找工作（根据Glassdoor对1200万美国求职者的研究），使用表情符号很容易。
“候选人的生活非常忙碌，因此我鼓励他们以他们觉得最舒适的方式进行交流。如果使用快速👍是对招聘人员做出回应的最简单方法，我会认为这是适当的回应。” Dharni说。
显然，在招聘中使用表情符号的做法将一直存在。每一代人都有不同的交流方式，而表情符号是千禧一代和新一代人在21世纪与世界对话的核心。使用表情符号没有压力，而且如果您在招募工作中使用表情符号，则有可能与年轻的劳动力找到更牢固的联系。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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IBM取消了远程工作，但为什么这些公司会接受它？
尽管IBM于2017年禁止远程工作，但仍有多家公司将其用作全职运营模式。
2017年，我们写了一篇关于IBM反对在家办公的新政策的文章，指出该政策需要敏捷团队在办公室中工作。尽管这家全球科技巨头在以前的工作中从家庭福利中获得了巨大的收益（这使得IBM减少了7800万平方英尺的办公空间），但它还是决定结束远程工作的时代。
快三年了，在家工作现在比以前更受欢迎了。甚至还有100%的远程公司，所有员工分布在全球各地，在不同的时区工作。这对公司有什么好处？IBM是否采取了正确的措施禁止远程工作，或者说虚拟的、全球分布的办公室是2020年的发展方向？让我们进一步探讨这个问题，从三家远程工作公司那里了解情况。
3家完全远程工作的公司如何最大程度地在家工作
如今，大多数公司都将灵活的工作方式作为关键的员工福利。
它使员工能够保持 工作与生活之间的平衡，节省通勤时间，并在高压工作期（例如，产品发布后）充满活力。但是通常，在大多数公司中，每年远程工作仅限于特定的天数或小时数。
这三家公司已经使远程工作更进一步。与IBM在家中不做任何工作相反，Buffer、Zapier和GitLab拥有100％的远程劳动力。
1. Buffer反对“始终在线”文化
人们会希望远程工作公司会严重依赖技术，以确保员工在线，可访问并可以进行快速聊天。但是，这可能会造成不适当的压力并负面影响工作与生活的平衡。这就是为什么Buffer 可以让员工在保持透明度的同时按自己的意愿进行工作日的原因 。
“[典型的一天]取决于人的角色和习惯，这里没有一个正确的答案。一般来说，人们一天的开始要么是通过登录Slack来向他们的团队报到，要么是立即开始他们的工作。Buffer公共关系主管海利•格里菲斯（Hailley Griffis）在接受《我们的远程工作》采访时说：“虽然很多人会这么做，但团队并不需要在第一时间检查Slack的情况。
“既然我们都这么分散，每个人的一天都会在不同的时间结束。她补充说：“许多人会在签退前分享自己的Slack，让他们的团队知道他们将不再在线。”。
Griffis还认为，远程工作并不一定会降低生产力。她说：“ 对于世界500强公司而言，由于难以跟踪生产效率而使他们无法远程办公 ，因此她表示：“许多公司[跟踪生产效率]只是靠有人坐在办公桌旁的小时数来进行，不一定代表他们正在完成的事情。”
相反，她建议公司定义远程友好的生产力关键绩效指标（KPI）。
2. Zapier优先考虑员工的连通性和管理技能
Zapier 是一家100％远程工作的公司，在全球多个国家拥有200名员工。公司特别重视管理技能，因为这些都是带领远程团队取得成功的人。
Zapier的联合创始人兼首席执行官Wade Foster鼓励经理们加入团队，讨论员工经验，并分享个人生活中的轶事/问题。Zapier甚至有一个名为Donut的Slack集成，它创建了一个由三名员工组成的随机组。每个小组都必须抽出时间讨论自己的喜好，并加深了解。
福斯特与作家、未来学家雅各布·摩根在播客上说：“如果你已经有点了解这个人，而且你在人类层面上也了解他们，那么当你进入战壕，不得不解决一些真正、真正棘手的问题时，就更容易与他们联系起来。”。
他还为远程工作公司的经理们提供了有益的建议：“不要想太多。在远程环境中担任经理与在办公室中担任好经理没有什么不同。您需要做的许多事情都是相同的。因此，找到那些事情的远程等同物并使其实现。”
3. GitLab的访问补助金
在 GitLab，远程工作已嵌入公司的文化和使命宣言中。它甚至包含一个远程宣言以及一本手册，解释其远程工作策略的原理。GitLab在全球65个以上的国家/地区拥有团队成员，并鼓励他们之间进行面对面的互动。
“我们在GitLab有一个访问补助金，用来把人们聚集在一起。如果你想拜访世界另一个地方的同事或在另一个国家的活动中推广GitLab，那么就向你的经理或首席执行官介绍你的旅行计划，你就可以得到高达2000美元的旅行计划支持，”为GitLab官方博客撰文的自营营销内容经理Heather McNamee说。
GitLab试图通过无数的小方法让员工们聚在一起，比如和他们的宠物视频通话，经常远离键盘，甚至在工作日也是如此。
“期望您完成工作并安排自己的时间。另一个典型的事情是与某人1：1聊天，然后其他人会说：嘿，我们应该将此消息带到一个小组频道，以便其他人可以看到。” McNamee说。
Buffer、Zapier和GitLab在整个公司范围内采用远程工作并不孤单。埃森哲（Accenture）或微软（Microsoft）等巨头也渴望接受远程工作。
远程办公的好处，来自埃森哲(Accenture)和微软(Microsoft)的见解
远程工作在员工中是一项非常受欢迎的福利。英国对2000名员工和500家公司的调查发现，“弹性工作”是需求前三大福利之一。44%的女性专业人士表示，她们会优先考虑工作与生活的平衡，而35%的女性专业人士会优先考虑薪水。
对近2500位远程工作者的另一项调查显示了远程操作的明显好处：
40％的受访者表示，远程工作公司可以让他们制定灵活的时间表并更加智能地安排工作。
员工不会滥用这种灵活性。大多数远程工作人员可以享受无限制的休假时间，但每年仅休2–3周。
44％的受访者表示，他们每年至少将旅行与工作结合起来一周。这对心理健康和个人满足感有积极影响。
有趣的是，40％的公司只是部分偏远，而其余团队成员则不在同一办公室工作。这使公司可以不受位置限制地从多样化的人才库中获益。
这也许就是为什么甚至大型公司和《财富》 500强公司都开始涉足远程工作的原因。
“在Microsoft，我们大力倡导远程工作。我们知道每个人在工作地点、时间和方式等方面都有自己的偏好。正确地做到这一点可以提高生产力、创造力等。” 微软的讲师Jess Crandon 说。
同样，埃森哲推出了高度灵活的远程工作福利，使员工可以自由选择优先事项。
埃森哲（Accenture）运营总监罗比•吉本斯（robbiegibons）与埃森哲签订了80%的合同。这意味着他从周一到周四工作，在办公室和家之间切换。他周五请假和孩子们在一起，这种对工作和生活平衡的关注并没有影响到他的职业发展。
吉本斯在为埃森哲撰写的报告中写道:“我于2018年被提升为副总监，这清楚地表明，在埃森哲，兼职是有可能实现职业发展的。”
总结
简而言之，在困难的劳动力市场上，远程工作对于吸引人才至关重要。这些部分和完全远程工作公司的例子表明，灵活性、生产力和以员工为中心的工作体验是一致的。虽然IBM可能已经结束了其远程工作策略，但这一好处仍然是大多数公司的核心。到2020年，我们预计远程工作将成为新的业务常态，而不是例外，因为公司试图从最优秀的人才中获益，而员工则继续加强工作与生活的平衡。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/mobile-workforce/remote-working-company-examples/
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这家公司提供1万美金，鼓励员工搬离湾区，全球工作
硅谷是全球的技术中心，很多大公司都在这里设立办公室，而且每年还有很多创业公司在这里成立。但是，湾区现有一家科技公司，支持员工去自己喜欢的地方公司，不必在湾区，同时还提供1万美金哦。
人到中年，既要考虑未来的职业发展，又要兼顾家庭，就像到了十字路口。很多人，觉得搬离湾区去享受更低的生活成本，更好的教育资源之时，却担心错失工作机会或影响自己的职业发展生涯。
而Zapier公司，却不想让自己的员工面临这样的选择困境。它是旨在帮助员工平衡工作地和生活地的一家初创公司。
Zapier公司的所有员工都在远程工作。Zapier表示，不在意员工在哪里工作，更在意的是员工是否在自己喜爱的地方工作。
福利的具体内容Zapier的CEO Wade Foster，表示上述的福利是公司实验性的，鼓励员工更换工作地（de-location）的一部分。如果，一位面试者接受了公司的职位，并愿意搬离湾区，那么将会得到公司提供的1万美金。
这项福利是用来支付，在Zapier工作的前三个发生的搬迁费用。同时，公司要求员工至少要在Zapier工作一年哦，不要搬完家就辞职啦。
其实Zapier并不是第一家，通过提供类似福利来吸引人才的科技公司。在2016年，一个新西兰小镇提供一揽子福利，价值16.5万美金的房屋和土地，用来吸引愿意来到小镇工作和居住的人。
尽管，Zapier的“搬家”政策才公布几天，不过公司表示非常受欢迎。CEO Foster先生提到，虽然他们搬来湾区以后，越发喜欢湾区，但是他们正在考虑搬离湾区，以寻找更低生活成本的地方。
来源：微信公众号“北美湾区天天汇”，作者：二妹
2014年的时候，在Zapier上就发表了一篇文章《从3人到16人：Zapier 如何招聘和组建的远程团队》，也可供大家参考！看来，Zapier上述鼓励员工搬离湾区的举动和公司文化也是由来已久！
远程员工和本地员工，创业企业如何选择？为了节约成本，企业可以选择远程员工，合格的远程员工和本地员工没有区别，但是如何招聘到合适的远程员工？
Zapier 创立 34 个月之后，我们也从三个创始人发展成了一个散步全世界的 16 人小团队。虽然说我们现在在招聘方面没有多专业知识可以传授，不过我们还是可以为各位创业者提供一些更简单地组建远程团队的方法。
本文将包括：
顶级远程员工的特点
写一份吸引人的远程职位广告
找到远程员工申请人
招聘远程员工
定义顶级远程员工的特点
并不是所有人都适合远程工作的，所以在招聘远程员工之前一定要考虑清楚应聘者的技能能否在远程的环境能够中成功得到运用。
伟大的远程员工具备以下可以让他们成功的特点：
喜欢付诸行动：这种人即便公司没有给他们任务去做，他们也会去做一些有意义的事情。
能自己划分任务的优先级：很多情况下，远程员工对哪些是重要的任务并不清楚（尤其是在创业公司）。一个合格的远程员工能将注意力放在正确的任务上，知道如何忽略不重要的任务。
熟于文字沟通：远程团队的绝大多数沟通是通过文字来进行的，比如电子邮件、团队聊天、一对一的私信等。如果应聘者很难明确、简洁地用文字进行交流，那么也很难在远程团队做好工作。能通过文字交流来传达技巧也同样是一件很重要的事情，能在文字中自由地运用表情也是一件需要长期练习才能掌握的技能。
值得信任：如果你对某个人不信任，那么每天不能在办公室看到他们认真工作，也能弄的你心烦意乱。请确保招聘来的远程员工都是值得信赖的人。
Joel Gascoigne 和 Buffer 的团队发现拥有这些特点的人一般是兼职员工、合同员工或者具备创业背景的人。在我们的招聘过程中，我们发现确实如此。Zaper 的 13 人兼职团队中有 10 人具备这样的背景，有的是曾经做过兼职的，也有曾经创过业的。
撰写一份具有吸引力的远程职位广告
在开始挑选远程员工的简历之前，请确保将职位招聘广告写好。很多时候，公司会在职位广告上简单地写上招聘市场营销人员或者软件开发人员，但是这种方法并不利于申请人做出是否愿意加入公司工作的决定。而且远程公司在远程员工当地也没有多少声望，所以公司需要在招聘广告中宣传一下公司。
要想详细描述一份工作，最好的方法就是自己去亲身体验这份工作，哪怕只体验上几个星期。你在工作中的体验将帮助你更深层次地理解这份工作。
下面是 Basecamp 的联合创始人 Jason Fied 对于招聘远程员工的一些经验：
如果要准备在公司引入全新的职务，我们倾向于自己亲身尝试一下这份工作，这样我们才能理解这份工作。如果你不能理解这份工作，那就很难去评价求职者的能力。在我们招聘第一位消费者服务专员之前，我连续两年兼任消费者服务专员的职务。在我们招聘第一位办公室经理之前，主要是 David 和我来分担这项职务的职责。这样的工作体验，帮助我们跟应聘者更有效地讨论这份工作。
通过尝试这项工作，你可以在写招聘广告的时候写出更吸引人眼球的职位描述，更好地定义这份工作和公司的关系以及这份工作未来的出路。
所以最后你贴出来的招聘广告里将详细说明这份工作对公司内内外外的重要作用。有些人看了可能会扭头就走，那说明这些人并不适合这份工作。那些给你投简历的人都是对成为公司一员更感兴趣的人。
同时，在招聘远程员工的时候可以要求他们以特殊的方式来应聘，而不仅限于简历。可以在应聘阶段要求他们展示对这份工作的能力。
例如，在招聘商务开发这个职务的时候，我们要求应聘者完成一系列简单的练习来测试他们对于他们的底子。其他公司可能会要求他们在简历中附一封求职信，但是我们要求他们做一份给合作伙伴的简单幻灯片。
想加入你的公司的人会愿意去完成这些额外的任务，而且经常是很愉悦地完成任务。那些并不是真正合适的人只会跳过你的招聘广告，当然也不可能去做这些额外的任务，所以说，特殊的求职方式也是一种筛选求职者的方式。
找到远程职位应聘者
如果没有人来应聘，那就不存在招聘到人这么一说，所以第一要务就是让人们知道你的公司正在招聘。下面给各位提供一些消息散步途径：
自己的人际网络：曾经与你共事过的认识是最适合加入公司的人选。如果你曾经和他们工作的时候很开心、希望能和他们再次共事的话，那最好不过了。此外，可以咨询消费者、合作伙伴、投资人、家族成员、朋友以及任何你觉得能帮到你的人，看他们能够给你提供几个好的求职人选。多数情况下，人们都不会积极主动地寻找新工作，但是他们会跟朋友透露出他们对当前的工作不开心的事情。
组织远程群面：虽然说让某地的招聘机构来招聘远程员工听起来有点怪，但是对于我们来说很有效。我们跟密苏里州的开发者见面组织有很好的联系，许多当地的人得知我们招聘远程员工之后，都对加入 Zapier 感到很兴奋，持续关注我们的动向。
企业的用户群：如果你的创业企业足够幸运能够一个很大的用户群，那么这里也可以找到不少好应聘者。我们采取的是 Buffer 的招聘方式，在公司主页的 Logo 下面放上「正在招聘（is hiring）」的口号，每一个来访问网页的访客不可能错过这一条信息。当我们把这条消息放在网站上的时候，每天都能收到几十封求职信。此外，你的用户会对企业文化有很强的适应性，因为他们已经对你的公司比较熟悉，对公司的运营也略知一二。
企业博客：以前我们从来不在博客中放招聘广告，但是我们发现在招聘过程中博客里的内容起了不小的作用。让我们感到惊讶的是，几乎所有的应聘者都会提到 Zapier 的博客是他们来应聘的一个理由。
博客宣传：跟上一条有点相似，我们的博客中主要写的是工作的内容。那些看了我们的博客，对我们正在做的事情感到兴奋的读者会愿意和我们一道努力。
让团队成员帮忙寻找：有些公司在这方面做的太过了，他们会要求所有的员工在自己的社交圈子里走寻找可能的求职者。但是我觉得这没有必要，相反，我只是要团队成员把话传出去就可以了。一般来说，员工对招聘新团队成员都很有兴趣，也愿意帮助挑选合适的人选，所以在招聘远程员工的过程中，让他们参与进来不是件坏事。
去招聘网站：招聘网站也是应聘者的来源之一。但是招聘网站上的人有不少是在不断换工作、不断找新工作的人，也许他们找到的不一定是你的公司。但是也有机会找到优秀的人才。
分享、分享、分享：通过多种社交网站和渠道来让人们知道你在招聘新员工。招聘广告传播的越光，到时候就有更高地几率找到合适的远程员工。可以让一些比较知名的人来帮助宣传，一条简单的微博就可以。
在组建远程员工团队的时候，找到足够的应聘者的难度远比想象的难度高。因为你的创业公司并没有发展到全球的业务，品牌也没有多少知名度，跟员工当地的联系也不够多，所以能让人们知道你的公司、知道你现在正在招聘远程的职位是一件相当困难的事情。所以，要利用好每一个可以找到的渠道，将消息散布出去，对合适的应聘者进一步了解。这些信息可以留在之后的应聘中使用。
招聘远程员工
如果你已经做完了以上所有的步骤，那么就可以看到电子邮箱里不断有简历涌入。而现在，挑战才真正开始：该开始招聘了！首先，你需要从几十封、几百封甚至是几千封电子邮件中筛选出适合的人选。
1、使用项目管理工具来筛选应聘者
DoSomething 用 Trello 这个项目管理工具来进行应聘筛选，我们也借鉴了 DoSomething 的做法。我建议使用此类项目管理工具来将招聘筛选过程流程化，比如说 Asana 等，这种工具可以让整个公司都看到应聘者的信息，对某份简历进行评价、参与到应聘过程中来。作为远程团队，你是无法跟他们进行一对一、团队交流的，所以用这种工具能在一个页面里汇聚所有团队成员的交流内容，方便进行参考。
我们在 Trello 上设立了四个板块，「拒绝」、「申请人」、「发出邀请」、「已面试（等待决定）」
应聘者往一个特定的电子邮箱发送简历，Zapier 的工具便会自动在 Trello 的「申请人」板块中添加上一个专属的卡片。卡片中将包含一个链接，点击后可以直达这封电子邮件，可以让你更快地处理简历。
接下来，我们会任命几个人来负责某个职位的所有简历。他们负责挑选简历、确保发送了简历的人不会被忽略掉。这些人的角色很重要。如果没有人来负责，应聘者的反应时间就会下降，有可能就流失一名好的员工。在此之前，我们就曾经遇到过这样的事情。
也就是说，任命某人对一职位的应聘负责之后并不意味着其他员工就不能插手招聘过程。实际上招聘过程中需要团队成员的参与，这样可以减少单个人在进行筛选时产生的偏见。
这样的话，就要求 Trello 上的板块对所有内部成员开放。Zapier 的自动化工具可以减少一些重复性的工作，同时还能在新简历发送到之后给团队成员发送邮件通知。同时，还要邀请团队成员在某一个应聘者的卡片下进行评论。
接下来，负责的员工会从中挑选出一部分来进行面试（电话面试），让这部分应聘者他们已经进入了这个岗位的竞争中。
2、快速友好地拒绝不合格的应聘者
如果某位应聘者不合格，能尽快通知他们，让他们去寻找下一份工作不是一件坏事。而且这么做也是一种很有礼貌的行为。下面是我们常用的模板：
你好，小李，
感谢你发来的电子邮件。听到你说【这里填入他们之前的邮件中提到的内容】我们感到很荣幸。但是，我们觉得你不符合要求，所以已经在和其他应聘者交流了。
祝你好运，希望能保持联络。我们会周期性地发布新的职位，希望能再次看到你的名字。
王经理
这封电子邮件看起来很私人，可以让应聘者知道他们已经不在应聘过程中了，同时也要请他以后保持联系。毕竟这些应聘者都很想加入你的公司，或许以后会适合你的公司。所以「分手」后最好还是朋友。
3、邀请最好的应聘者进行视频面试
接下来就可以与几位最好的应聘者安排视频面试。面试最好集中在一个时间段内，要不然就会浪费很多时间，还要安排好几次时间。而且这样做也容易对比多位应聘者。
在这一环节里，以下内容需要特别注意：
他们给你时区、约定时间等信息了吗？
他们发送日历邀请了吗？跟他们视频会涉及时差问题吗？
他们有多种联络方式吗，比如手机视频、Skype、Google Hangout？
能否有效地沟通是这个人是否适合远程工作的关键，如果他在电子邮件中出现了如上信息，那么是可以加分的。
还有一些减分项，比如应聘者电子邮件回复效率低、忘记面试时间、面试时间不灵活等。
最近加入 Zapier 的 Mattew Guay 是移居曼谷的美国人，也就是说他的工作时间跟我们完全颠倒。但是在整个面试过程中，他很愿意在网上待到很晚再跟我们的团队进行电话会议。他时间安排得很快，对时间的处理也很灵活。
4、让应聘者参与项目进行测试
在进行了视频面试之后，有一些应聘者会表现的非常抢眼。所以，我们会对他们进行测试。根据他们应聘的职位，我们会给他们安排一个难度适中、跟日常工作相似的工作。
对于工程师来说，我们会要求他使用 Zapier 的开发者平台来添加新的服务。对于市场营销专员来说，我们会要求他与团队成员一起写一篇博客文章。
大多数情况下，进行测试的任务要求这名应聘者与团队成员进行互动。这样你还能进一步得到应聘者的交流和合作能力。
测试应该限制在数小时之内。我们会尊重所有应聘者的时间。如果工作量超出了预定的时间，我们会给应聘者支付薪酬。
5、安排面试通过者与整个团队见面
如果一切进行顺利，我们会要求面试通过者跟整个团队见面。我们现在用的是 GoToMeeting（之前用 Google Hangouts，不过有 15 人的限制）。面试通过者被要求准备一份简短的主题发言，或者随便任何东西。
随后，团队见面会上其他成员也要自我介绍，然后通过者会提出一些问题，并对团队成员的提问进行回答。
这一环节非常重要。团队中的所有成员都要与这位通过者进行至少一次交流。通过者也有机会跟所有人进行对话，并对公司的日常运行有深入的了解。这一过程帮助我们进一步评估这位应聘者，也让应聘者对我们进行评估。
GoToMeeting 团队视频会议结束之后，我会给所有团队成员发送一封邮件，问问他们的想法。我们在工作中很少用电子邮件进行团队交流，取而代之的是 Slack、Trello 和我们内部的博客，因为这样内部交流更方便。这一次使用电子邮件是为了保护隐私，可以让成员更坦率地表达自己对应聘者的看法。
如果一切进行顺利，就可以给这位应聘者发 Offer 了。
Zapier 远程团队地图
需要你注意的是，所有的远程团队成员我们都没有见过面。我们曾经对前 5 位远程员工应聘者进行过现场面试。我们发现现场面试作用很大，但是并不是关键。现场面试会增加成本，带来团队协调问题，耽误时间。如果想对三个人进行面对面的面试，起码要花上 3 个星期的时间。而第一个来面试的人还需要等上好几天才能知道结果。所以，我们现在招聘远程员工主要通过 Google Hangouts、电子邮件、GoToMeeting。这些工具让远程面试无比顺畅。
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