为什么 AI 已成为 HR 的核心业务 ——组织重塑的时代，HR 不再是配角HRTech概述：生成式 AI 的迅猛发展，让企业看到了巨大的生产力潜力，但多数公司却难以真正落地。AI 的商业价值高达 4.4 万亿美元，然而大量组织依然停留在试点阶段，中小企业更普遍面临不会用、不敢用的问题，形成明显的“AI 优势差距”。在这场变革中，AI 并不是单纯的 IT 项目，而是关乎“人、组织与文化”的系统性重塑。HR 正处在核心位置。首先，HR 必须成为 AI 的先行者，通过在招聘、沟通、培训等实际场景中应用 AI，建立团队的信任基础。其次，HR 是组织 AI 文化的设计者，要通过公开沟通和机制建设，消除员工对 AI 的恐惧，将影子 AI 使用带到台面，让创新真正流动起来。最后，HR 需要推动岗位重塑、技能升级，构建面向未来的工作模型，协同技术团队打造“AI 时代的全新组织”。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
近年来，生成式人工智能以惊人的速度影响了几乎所有行业，从编程、内容创作，到客户服务与教育领域，无一例外地被迫重塑工作方式。自 2022 年末 ChatGPT 面向公众以来，AI 技术展示了近乎爆炸式的能力进化：代码生成工具可在几秒钟内构建微应用；聊天机器人实现即时研究；视频生成模型开始替代部分专业制作流程。企业对 AI 的期待水涨船高，咨询机构给出的预测甚至认为 AI 将为全球企业带来高达 4.4 万亿美元的生产力价值。
然而，与宏伟的增长愿景相对照的，是令人意外的普遍“使用困难”。大量企业虽然认识到 AI 的潜力，却难以真正落地。有人被困在无止境的试点阶段；有人尝试推动 AI 却发现团队抵触；还有企业在培训、流程、角色分工上处处遇阻。特别是中小企业，面对技术复杂度、组织资源有限、员工能力差异等现实挑战，更难真正从 AI 中获益。英国的研究显示，80% 的小企业领导者将 AI 视为目前最棘手的挑战，而小企业尝试采用 AI 的比例仅为大企业的一半。
更令人担忧的是，企业内部正在形成明显的“AI 使用断层”。调查显示，高级主管中有 73% 会每月至少使用一次 AI，但基层员工只有 32%。这意味着组织的 AI 价值未能渗透到日常业务的最末端，而集中在少数人手中。Employment Hero 英国区总经理 Fitzgerald 将其称为 AI Advantage Gap（AI 优势差距）：若只有部分人能从 AI 中受益，那么 AI 永远不足以形成组织级的转型或生产力跃迁。
面对这种现实困境，一个事实变得愈发清晰：AI 转型不是技术问题，而是组织问题；不是软件决策，而是人才决策；不是 IT 的工程项目，而是 HR 的战略议题。
这不是夸张，而是结构性现实。
生成式 AI 的影响范围并非局限在工作效率提升，而是触及组织的根部——岗位如何设计、团队如何协作、权责如何划分、能力如何定义、薪酬如何分配，以及领导力如何重构。这些恰恰是 HR 的原生领域。因此，当企业试图推动 AI 时，最重要的不是“装载多少工具”，而是“重建怎样的工作系统”。这意味着：AI 转型本质上，是一场深度的人才与组织再造，而 HR 是唯一能驾驭这个系统工程的部门。
实际上，AI 已经推动 HR 走向领导桌。越来越多的组织将 AI 相关的组织重塑交给 CHRO 负责，一项面向全球的调查显示，近三分之二的 IT 决策者认为 HR 与 IT 将在未来五年合并为一个综合职能。 以 Moderna 为例，这家拥有 5000 多名员工的生物科技企业已经设立了兼管 HR 与 IT 的高层岗位，使组织转型更流畅、更系统、更敏捷。
清晰可见，AI 时代已为 HR 打开一个罕见的战略窗口。要理解 HR 为什么是 AI 时代的核心力量，我们需要深入探讨三个关键维度：HR 如何成为 AI 的实践先锋；如何成为 AI 文化的塑造者；以及如何成为未来组织的设计者。
一、HR 必须成为 AI 的实践先锋：没有“示范效应”，就没有组织级转型
要推动组织中的任何变化，尤其是与技术高度相关的变革，HR 需要的不仅是机制与流程，更是一种“可信的领导位置”。所谓可信，不是权威地位，而是“自己做到”。HR 如果想引导团队、鼓励员工、推动落地，那么自己必须成为组织中最会用、最敢用、最能用出价值的人群之一。因为员工不会相信一个“自己不用 AI，却要求别人用”的部门；组织也不会轻易跟随一个“理论正确、实践缺失”的声音。
实际上，HR 部门自身拥有大量天然适配 AI 的工作流程，正适合“先行试验”。招聘场景是最早被 AI 覆盖的领域之一，AI 可以帮助生成职位描述、筛选简历、优化面试安排；行政事务中，大模型能将复杂政策翻译为员工更易理解的文字；培训模块中，AI 可以自动生成学习内容、个性化学习路径、构建培训资料库；知识管理方面，AI 可以构建内部咨询助手或生成常见问题解答。
当 HR 能用 AI 节省时间、提升质量、加速流程，他们就能展示来自真实业务的成果，这些成功案例本身就会成为组织内最强的推动力。正如 Fitzgerald 所说：“员工不希望 AI 被强制要求，而是希望看到它能真正减少工作负担，看到他人用得好，并在这样的氛围中获得探索的自由。”
因此，HR 想参与 AI 转型，他们需要率先行动。他们需要不仅掌握工具，更要深入理解员工技能差异、培训路径、岗位匹配度等深层次组织因素。这种理解正是 HR 在 AI 时代的核心价值，也是为什么 IT 单独推动 AI 永远无法成功的原因。
二、HR 是 AI 文化的设计者：没有文化，就没有 AI 的持续使用与真实价值
技术落地最大的障碍从来不是技术本身，而是人。AI 推动组织变革时，员工的恐惧、抵触、误解，会迅速形成隐形但巨大的阻力。AI 能否落地，很大程度上取决于是否能培养出“健康、开放、透明、安全”的 AI 使用文化。
当企业宣布将推动 AI，员工的第一反应往往不是“太好了”，而是“我们要被替代了吗？”这种焦虑比许多管理者以为的更普遍、更深层。员工担心 AI 是裁员前奏，担心 AI 揭露效率差异，担心领导以“自动化”之名增加工作量，更担心自己无法掌握技术，被落在组织演进之后。
这种压力催生出另一个更深层的问题——影子 AI（shadow AI）。即员工在不告知、不可控的情况下，私下使用 AI 工具。安全公司 Varonis 的数据估计，多达 98% 的员工正在使用影子 AI。
为什么？因为他们害怕承认。害怕没有权限。害怕被误解为偷懒。害怕被系统审查。
然而影子 AI 对企业产生的破坏并不仅仅是安全风险，它还阻断了一个组织最核心的价值源：来自一线的实践洞察。大模型是通用工具，它的价值并不是“按规定使用”，而是在真实岗位中被创造性地使用，探索新的工作方式。而这些创新往往来自基层，而不是会议室。
为此，HR 的文化角色变得至关重要。HR 必须向员工传递一个清晰的信息：“使用 AI 是被鼓励的、是安全的、是受支持的。”只有文化健康，员工才会愿意公开分享他们的 AI 经验，组织才能真正从海量探索中获取价值。这需要 HR 建立开放分享机制，例如部门间交流、AI 实践分享会、内部 hackathon，甚至是在 Slack 或 Teams 上专门开辟的 AI 灵感频道。同时，对于提出高价值 AI 使用方式的员工，给予认可或奖励，使 AI 成为一种积极参与的行为，而不是隐蔽使用的灰色地带。
正如 ZRG 全球 AI 负责人 Vyas 所言：“禁止影子 AI 不会让它消失，只会让它更地下。让影子 AI 浮出表面，是文化建设的核心，而这是 HR 的工作。”
三、HR 是未来组织的设计者：AI 重塑岗位、结构与能力模型
AI 的到来并不只是让员工更快地写邮件、生成报告，而是从根本上重塑组织结构。它改变了工作执行方式，也改变了工作的组成方式，甚至改变“工作”本身的定义。如果企业要真正发挥 AI 的力量，就必须重新审视岗位结构、团队协作方式、晋升路径、薪酬体系、能力模型与组织架构。
微软在《Work Trend Index Annual Report 2025》中提出了一个重要观点：传统的“三角形组织结构”将被“Work Chart”取代。后者强调以目标驱动团队，而非以职能分隔流程，并且通过 AI 扩张员工的能力边界，使组织运作更加灵活、动态、高效。
这种新型组织在多个层面需要 HR 的深度参与。例如岗位重设计：AI 接管哪些任务？哪些技能需要重新训练？团队如何围绕新的流程协作？哪些角色将新建？哪些职能需要融合？薪酬体系如何调整以反映 AI 带来的能力扩张？绩效评价应如何更新，以避免过度强调“完成任务的速度”，而忽略“与 AI 合作的质量”？
此外，AI 会推动新角色的出现，例如 Chief AI Officer、Prompt Engineer、AI Trainer 等。企业需要在人才规划中明确这些角色，并与领导层共同设计长期发展路径。更重要的是，AI 会重塑领导力模型，要求管理者从传统的任务管理者转变为能力赋能者、文化引导者和人机协作设计者。这些领域都属于 HR 的核心能力范围，HR 必须主导组织在这些方面的建设。
更重要的是，在“Work Chart”框架中，人类与 AI 代理之间的合作关系将成为组织运作的核心，这涉及流程设计、责任划分、边界设定、风险管理等复杂问题，HR 需要与技术团队共同制定“人机协作模型”。这是一个新的专业领域，也将成为 HR 职业发展的重要方向。
AI 时代属于 HR，前提是 HR 要真正承担起领导角色
回顾历史，每一次技术革命背后，都伴随着组织结构、劳动关系与管理方式的系统性重塑。从工业革命到互联网浪潮，从流程自动化到企业数字化，HR 都扮演着关键角色。然而，生成式 AI 这一次不同于以往。它不是对现有效率的优化，而是对“工作本身”的重新定义，因此是一场深度的管理革命。
这场革命的核心问题不是“技术能做什么”，而是“员工如何使用技术、团队如何协作、组织如何重塑、文化如何建立”。而这些，是 HR 的专业领域。
AI 是否能从工具变成生产力，不取决于 IT 部门部署了多少模型，而取决于 HR 是否成功构建了一个让员工敢用、愿用、能用并用得好的组织。
AI 时代的真正竞争，不是技术能力之争，而是组织能力之争。而 HR，就站在这场竞争的正中央。
ZRG 的 Vyas 说得很准确：“这将成为新的常态，而且比我们想象得更快。”AI 的到来不是问题，而是机会。站在这一刻，HR 有一次罕见的机会，真正成为企业未来发展的战略核心。
未来不是预言出来的，而是由 HR 一步步构建出来的。
劳动力规划
2025年11月29日
劳动力规划
2026HR大趋势:AI 涨潮之下,人力资源如何保住战略地位？HRTech概述：Visier 在最新发布的《Trends 2026: The Business Case for Humans in the AI Era》指出：在 AI 加速渗透组织运作的背景下，“人”的价值正在被重新定义，而企业真正的竞争力，将来自能否把技术能力与人的洞察结合起来。报告认为，AI 不是终点，而是放大管理效能、提升决策质量、强化组织韧性的工具。2026 年 CHRO 的领导力核心，就是帮助组织进入“以人驱动、以 AI 增强”的新周期。
推荐阅读了解，视频解读可以访问视频号：HRTech
在过去一年里，AI 的力量正在全面渗透人才管理、组织运营与商业决策。对于 HR 而言，这既是巨大的机会，也是前所未有的压力：AI 工具越来越聪明、生成越来越快、影响决策的力度越来越强。当企业高层问出“AI 能不能直接替代一部分 HR 职能？”时，CHRO 与 HR 领导者必须拿出更具战略性的答案。
Visier 最新发布的《Trends 2026》提出了一个清晰却反常识的观点：**越是 AI 加速的时代，HR 越要靠“人”的洞察能力、判断能力、组织力来创造差异化价值。**换句话说，AI 涨潮之下，真正被放大的不是技术，而是 HR 的战略高度。
以下内容基于报告核心数据、案例与趋势洞察，结合北美、中国与欧洲 HR 场景进行深入解读。
经理体验，将成为新的员工体验
AI 工具的普及正在改变管理者的工作方式。Visier 指出，在大多数组织中，经理是企业战略落地的“最后一公里”，但他们往往缺乏实时数据、缺乏洞察工具，导致管理动作延迟甚至失效。
研究数据显示：
当员工认为自己的经理“非常有效”时，他们对企业目标的理解度显著提升。
新员工的高质量 onboarding 能让生产力提升 50%，并将满意度提升到 2.6 倍。
若经理不是有效教练，高潜人才的离职风险提高 2.7 倍。
这些数字清晰传递一个信号：无论 AI 走多远，企业绩效的可持续性仍然取决于人，而不是工具。
引用报告中的一句话尤为关键：
“Experience alone isn’t enough.”
经验不再能保证优秀管理，而 AI 能把差距放大。未来，能熟练使用数据、洞察团队动态、与 AI 共事的“增强型经理”，将成为组织的绩效关键点。
AI 是“副手”而非“船长”
当企业投入巨额预算建设 AI 能力时，一个尴尬现象随之浮现：超过 80% 的企业仍未看到显著财务回报。
尽管：
71% 企业已采用生成式 AI
78% 领导者预计明年增加 AI 预算
52% 认为 agentic AI 最值得投资
但多数项目仍处在成本投入高、业务价值不明确的状态。真正能产生 ROI 的 AI 应聚焦在：
提升人才效率（如自动生成分析、简化 HR 查询）
优化业务决策（实时洞察与预测）
释放管理者时间（减少行政工作）
Visier 的案例显示，一个拥有 2.8 万员工的组织，通过 AI Agent “Vee”每月能节省 466 小时，折合 35,000 美元成本，全年节省高达 42 万美元。
但报告也强调：
“AI 的最佳价值是增强，而不是替代。”
这对 CHRO 们释放出一个重要信号：你的战略不是让 AI 取代人，而是让 AI 让人做得更好。
劳动力规划，从“兴趣项目”变成必须能力
近年来，企业经历：
冗余岗位自动化
复合技能岗位爆发性增长
招聘紧缩与高成本 rehiring
技能快速老化
Visier 数据显示，某些复合技能岗位（如 Financial Systems Analyst）增长高达 338%，而传统岗位则加速消失。
如果组织不能提前规划，后果非常真实：
裁错人、裁过头
高成本紧急回聘（5% 裁掉的员工被重新雇用，且成本更高）
部门技能断层导致业务中断
更重要的是，世界经济论坛预测：
AI 将取代 9,200 万岗位
但同时创造 1.7 亿新岗位
HR 不应盯着“被替代”，而应盯着“新增需求与技能差距”。
战略劳动力规划，将正式成为 CHRO 的核心KPI。
GenAI 让人人都成为“数据驱动决策者”
在北美与欧洲的大多数组织中，最大的问题不是“没有数据”，而是：
85% 的企业无法有效利用数据
仅 23% 的高管会在战略中纳入员工数据
造成管理者普遍“数据焦虑”与“洞察缺口”。
而生成式 AI 正在打破这一壁垒。
像 Visier Vee 这样的对话式 AI，让业务负责人、HRBP、经理都能用一句自然语言提问，例如：
“过去 6 个月销售团队的离职率趋势？”
“财务部门的技能缺口最大的岗位是什么？”
“我应该怎样调整团队资源？”
报告显示，AI 能为企业带来：
实时会议中的数字校验
80% 以上的 HR 查询被自动处理
将数据真正嵌入日常决策流
这意味着：People Analytics 不再是少数专家的能力，而是每位管理者的必备武器。
五大趋势：
第一，经理体验将成为新的员工体验。经理被视为企业战略落地的“最后一公里”，AI 工具可帮助他们减少行政负担、掌握实时指标，从而提升团队绩效、保留核心人才。
第二，AI 将成为“副手”而非“船长”。尽管高达 71% 的企业已投入使用生成式 AI，但真正显著的财务回报仍有限。企业需要选择可衡量 ROI 的场景，以“AI 辅助 + 人类判断”为主线推动效能提升。
第三，劳动力规划从“兴趣项目”变成关键战略能力。随着岗位被重塑、技能需求快速变化，企业必须进行持续化、数据驱动的规划，否则将面临成本上升、裁员失误等风险。
第四，生成式 AI 将扩展 People Analytics 的边界。依靠自然语言交互，数据将从分析团队走向每一位业务领导者，使决策真正实现实时化、可操作化。
第五，HR 技术栈面临全面重构压力。从过去追求“效率与整合”，走向衡量是否能创造业务价值。能够连接 HR 数据与业务数据、支持 AI 决策的平台将成为主流。
HR 技术栈将被“重构”，而非“整合”，过去十年，HR Tech 的主旋律是：
“减少系统、降低成本、整合平台。”
但 2026 年开始将迎来新转折：
“不是更少工具，而是更多价值。”
企业的关注点从：效率、省钱
转变为：
效能
增长
决策质量
战略价值贡献
Visier 报告指出，拥有先进 People Analytics 的企业，不仅成本降低，更能显著提升财务表现与创新能力。
因此未来的 HR 技术趋势是：
HR 数据与业务数据全面打通
AI 嵌入关键决策流程
架构可扩展、能处理跨系统数据
CHRO 与 CIO 协同成为常态
换句话说：HR 技术不再是“后台工具”，而是业务操作系统的一部分。
AI 不会取代 HR，但会取代不懂 AI 的 HR
2026 的核心命题不是：“AI 会不会取代 HR？”
而是：“HR 能不能在 AI 时代提升自己的战略能力、数据能力与组织影响力？”
未来的领先 HR 将具备：
用 AI 做决策，而不是被动应对
用数据讲故事，而不是凭经验做选择
用技术增强经理，而不是只做后台支持
引领企业建立“人机协作”的文化，而不是盯着流程数字化
最终，HR 能否坐上决策桌，取决于是否能回答这个问题：
在 AI 涨潮的时代，你为组织带来的不可替代价值是什么？
The Visier 2026 Trends Report
劳动力规划
2025年11月15日
劳动力规划
AI重写规则：2026年HR领导者的五项关键优先事项在AI加速重塑工作的时代，HR已不再只是管理制度与流程的职能部门，而是组织智能化与文化变革的核心驱动力。面对AI带来的结构性变革与技能重构，2026年的HR领导者必须从战略高度重新定义“人”的价值与“工作”的边界。未来HR的使命在于引领AI转型、重塑组织结构、构建以技能为核心的灵活体系，并将AI素养纳入专业能力核心。这不仅关乎技术，更关乎组织信任、文化韧性与长期增长。本文将系统阐述AIHR报告中的五大优先方向，帮助HR专业人士把握AI时代的领导力关键。视频解读请关注视频号：HRTech
AI驱动下的组织再造
2026年，人力资源领域正经历自工业革命以来最深刻的变革。生成式AI与智能自动化的快速渗透，使组织必须重新思考“工作”本身的定义。AI不再只是技术项目，而是牵动人、文化与治理的系统性转型。根据Cisco《AI Readiness Index》数据，98%的企业表示必须尽快在AI上取得实质成果，但同时91%的企业尚未具备推动AI文化的准备度。在这种背景下，HR的角色不再是执行，而是引领。未来的HR领导者应聚焦五项核心优先事项，以重新定义“人力资源”在智能组织中的战略地位。
一、共同领导组织AI转型（Co-lead Organizational AI Transformation）
在AI浪潮中，技术部门常被视为主导者，但现实表明：AI项目的成功取决于文化与人的准备度，而非算法精度。AIHR的调研显示，87%的组织尚未准备好捕捉AI的潜在价值。仅有少数企业，如Moderna，将HR与IT整合为一个战略单元，共同构建“AI协作治理模型（AI Co-Leadership Model）”，实现技术部署与员工文化并行落地。
HR的首要任务，是建立“人本导向的AI治理体系”。这意味着：
在AI卓越中心（AI CoE）中确立HR的决策席位；
绘制AI对岗位与技能的影响地图（Impact Map）；
建立员工信任机制，通过内部“AI公开论坛”与透明沟通来减少焦虑。
关键数据支持：
59%的组织必须在12个月内展示AI投资回报；
91%的组织文化尚未适配AI环境（Cisco AI Readiness Index, 2025）。
换言之，AI不是IT项目，而是组织设计项目。HR是AI转型的社会架构师。
二、将AI产能再投资于增长与创新（Reinvest AI Capacity Gains into Growth）
AI平均每年可为员工节省超过120小时（Google, 2025），但时间节省并不等于组织成长。AIHR的分析指出，若企业将效率红利仅用于裁员与成本控制，将导致组织知识断层与信任崩塌。IBM在2024年的案例证明了这一点——企业因AI自动化裁员8000人，随后又因创新停滞不得不重新招聘。
未来的HR领导者应将AI带来的时间盈余转化为“学习资本”，通过以下方式推动再投资循环：
能力再培养（Reskilling）：识别AI替代风险岗位，建立内部技能迁移通道；
创新投入（Innovation Time）：为员工预留5%–10%的创新探索时间；
组织福祉（Wellbeing）：监测技术压力（Technostress）指数，防止产能过载。
关键数据支持：
86%的CHRO认为整合数字劳动力已成为核心职责（Salesforce, 2025）；
30%的企业预期因AI带来生产力增长，但仅19%计划同步提升员工学习投资。
AIHR建议企业制定“产能再投资ROI模型”，以员工参与率、创新项目数量与技能增长率为衡量标准。
三、重构HR体系以支持跨职能成果（Redesign HR for Cross-Functional Outcomes）
AI的价值在于连接，而传统HR的结构在于分割。AIHR的研究指出，42%的HR团队认为现有系统无法支撑战略执行，45%的HR结构对业务目标支持力不足。在AI驱动的组织中，HR不再是孤立职能，而是“跨职能网络（Cross-Functional Network）”的一部分。
领先企业正通过**“HR敏捷小组（HR Pods）”**取代传统的职能部门：
以业务成果为导向（如员工留存率、技能转化率）；
成员来自HR、IT、业务部门与分析团队；
每季度复盘成果并调整策略。
例如，微软在其AI劳动力优化项目中，采用跨部门数据小组形式，将招聘、绩效与学习系统打通，实现了员工生命周期的智能化管理。这种结构不仅提升了响应速度，也让HR成为企业创新的引擎。
关键数据支持：
HR数字化市场正以25%的年增长率扩张（Grandview Research, 2025）；
63%的HR专业人士表示尚未准备好领导数字化转型（AIHR HRBP Model Research）。
未来的HR不再是“人力资源中心”，而是“成果交付网络”。
四、从人头数转向技能数（Move from Headcount to Skill Count）
AI与灵活用工平台的崛起，使“岗位”这一概念逐渐被“技能”取代。Deloitte研究表明，技能驱动型组织比传统组织高52%的创新力，57%的应变力，更有63%的绩效领先概率。
AIHR指出，未来组织的竞争力将取决于技能的深度与可流动性（Skill Depth & Mobility）。这意味着HR需要：
建立AI辅助的技能图谱（AI-enabled Skills Taxonomy）；
允许员工、合同工与AI代理人（AI Agents）按项目灵活协作；
将绩效与激励机制从职位导向转为成果与技能导向。
某全球制造集团在AI驱动的技能生态建设中，通过AI自动识别员工技能并匹配项目需求，项目完成效率提升了35%。
关键数据支持：
77%的高管认为灵活技能流动是未来组织韧性的关键（Deloitte, 2025）；
73%的员工认为基于技能的实践将提升工作体验与公平感。
技能将成为新的“货币”，HR的任务是建立其“流通机制”。
五、将AI素养打造为HR的核心竞争力（Build AI Fluency as a Core HR Capability）
AI素养（AI Fluency）不只是会用AI工具，而是能理解其逻辑、治理与伦理。AIHR在2025年调研了1500名HR专业人士，发现：
仅35%的人认为自己具备AI协作能力；
61%的HR几乎未参与AI项目；
38%的人依靠自学AI工具。
AI素养包含四个层面：
认知层（Awareness）：理解AI原理、限制与潜在风险；
应用层（Application）：将AI嵌入招聘、绩效与学习流程；
伦理层（Ethics）：识别偏见、防止算法歧视；
领导层（Leadership）：推动组织在“负责任AI”框架下运作。
AIHR提出“T型HR模型（T-Shaped HR Model）”，将AI能力与商业洞察、人文判断并列为核心专业能力。正如AIHR首席科学家Dieter Veldsman所言：“AI素养将成为HR的新语言，谁能流利表达，谁就能定义未来。”
从管理者到智能组织的共同设计师
AI的普及意味着HR职能正被彻底重塑。未来的HR领导者不仅要懂人，更要懂算法；不仅要能管理员工，更要能管理智能系统。AIHR认为，HR将成为连接技术理性与人文温度的桥梁。他们的成功，不仅取决于技术采用速度，更取决于是否能引导组织在效率、信任与意义之间找到平衡。
2026年的人力资源领导者，将不再是事务执行者，而是智能组织的共同设计师（Co-Designer of Intelligent Organizations）。
来源：AIHR《HR Priorities 2026 Report》，2025年11月发布。(参考文献包括Cisco AI Readiness Index, McKinsey State of AI 2025, Deloitte Skills-based Organization Report, Salesforce Agentic AI Impact Study, Grandview Research 2025.)
劳动力规划
2025年11月05日
劳动力规划
2026人力资源领域的十大趋势：从 AI 采用到“代理型转型”HRTech概述：HRTechChina每年都会聚合整理全球各个专家、媒体发布的新趋势，供大家参考，2026年的趋势是什么？你怎么看，欢迎一起讨论交流！关注HRTechChina
大家都在谈 AI 与人力资源，但 2026 年的焦点不再只是“工具”，而是——自治系统、被激发的人，以及可衡量的动能。
来自 Gartner、Mercer、麦肯锡和德勤的多份研究报告都指向同一个结论：我们正进入“代理型人力资源（Agentic HR）”时代——智能系统不再只是辅助决策，而是与我们并肩行动、共同执行。
以下是未来即将到来的十大发展趋势，以及希望保持领先的领导者应如何应对。
从“AI 采用”到“代理型运营模式”
AI 助手已经是去年的话题。根据德勤预测，到 2028 年，三分之一的企业应用程序将支持“自驱动代理（self-driving agents）”，能够以极少的人类干预来感知、决策与行动。新的北极星指标将是 RoA（自主回报率，Return on Autonomy） —— 衡量人机协作在速度、信任与价值上的释放。
CHRO 从政策执行者转变为价值架构师
Gartner 2026 年调查显示，CHRO 不再优化流程，而是重新设计“工作如何创造价值”。AI 正在接管事务性任务，而 HR 的新使命，是构建一个让人类目标、数据与技术高度契合的生态系统。
技能也许是新的操作系统，但“动机”才是能源
Mercer 称“技能智能（skills intelligence）”是新的组织操作系统。确实，岗位正在逐渐消融，取而代之的是基于技能的灵活团队。但技能只能说明“人能做什么”，而动机才揭示“人为什么去做”。
下一个进化方向不只是技能智能，而是 动机智能（Motivational Intelligence™）。当企业将工作与员工内在驱动力相匹配，不只是重组团队，而是点燃组织的持续动能。未来的人力资源，不是“基于技能”，而是“由动机驱动”。
战略性劳动力规划终于走向成熟
麦肯锡的 HR Monitor 显示，多数公司仍停留在“人数规划”阶段，而非“能力规划”。2026 年将成为分水岭——能否利用 AI 预测技能缺口、驱动因素与业务结果，将决定企业的竞争层级。
人机信任将成为新的商业指标
德勤《代理型企业（Agentic Enterprise）》报告指出：自主性若缺乏信任，终将失败。我们将看到“政策即代码（policy-as-code）”、AI 审计，以及“监护型代理（guardian agents）”等机制，用以监督其他代理。AI 治理与透明度，将决定其能否真正被采纳。
经理效能被重新定义
随着 AI 自动化行政工作，管理者将重新成为“教练”。Mercer 预测，这一转变将要求全新能力：同理心、数据素养，以及 AI 导师支持下的持续反馈机制。
职业成长取代薪酬，成为留才关键
麦肯锡与 Work Institute 的研究均显示：员工离职并非因为薪酬，而是因为“停滞”。2026 年，能够让职业发展可视化、个性化、持续化的企业，将赢得人才。
员工体验 = 行为改变
Gartner 指出，HR 投资的回报不在于技术采用，而在于员工行为的改变。换句话说，关键不是工具，而是“动能”。
平台整合与代理层叠
多平台碎片化的时代即将结束。未来属于互联平台，以及能跨系统运行的 AI 层。多代理协同（multi-agent orchestration）将推动实时教练、洞察与执行，助力企业规模化运营。
变革管理进化为“变革运营”
变革将不再是事件，而是一项长期能力。它是一种“持续运转的肌肉”，通过沟通、试验与信任构建而成。德勤发现，当前仅有 44% 的员工支持重大组织变革——这一比例将决定谁能突破、谁将停滞。
结语：进入“代理型HR”的新时代
2026 不只是又一个“转型之年”，而是新纪元的开端：
AI 不取代人类，而是放大人类潜能；领导者不再管理流程，而是设计生态系统；成长不再是季度指标，而是每日实践。
对于那些在构建未来的 HR 者来说——现在正是从试点走向实践的时刻：让参与转化为能量，让数据变为决策，让动机驱动可衡量的绩效。
这正是 Claro Mentor 的使命：帮助企业结合 AI 与人类动机，实现持续成长，而非条件成长。
思考提问在这 10 大趋势中，哪一个将对你所在的组织产生最大的影响？
作者：斯玛达尔·塔德莫尔 Claro-AI Mentor 首席执行官兼联合创始人
劳动力规划
2025年11月02日
劳动力规划
AI转型时代的HR角色：从人力资源到首席AI赋能官HRTech推荐：《HR’s Role in AI Transformation》（点击下载）报告指出，人工智能带来的不仅是技术变革，更是以人为核心的管理革命。AI能够帮助企业简化流程、提升生产力、释放时间，使员工专注于更具创造性和战略性的工作。
AI转型不是单纯的技术问题，而是“人”的变革。HR 在其中扮演“首席AI赋能官（Chief AI Enablement Officer）”的角色。
报告提出了一个“三步战略”：第一，重塑AI驱动的HR职能，包括强化数据与技术基础、建立AI治理模式、实施AI控制塔并设计未来HR岗位；第二，在HR及全组织范围内推动AI应用，重点是技能重塑与提升，构建AI赋能框架，推动员工在Know AI、Use AI、Build AI与Lead with AI四个层面成长；第三，转型劳动力，涵盖变革管理、工作设计、人与AI代理协作、以及文化引领。特别强调AI代理将成为劳动力新成员，人类与AI的组合将决定未来组织的竞争力。
引言：AI转型是一场人类与组织的双重革命过去几十年里，技术革新不断改变企业运营的方式，但人工智能的兴起无疑是迄今为止最具颠覆性的力量。它不仅仅是一场技术浪潮，更是一次深刻的“人”的变革。人工智能的发展使组织在效率、洞察力和业务增长方面迎来了前所未有的机遇，但同时也带来了治理、文化和技能方面的巨大挑战。正是在这种背景下，HR被赋予了前所未有的使命——不仅是人才管理的执行者，更要成为AI转型的推动者和引领者。本报告由ServiceNow及其合作专家撰写，提出了一份面向HR领导者的行动手册，强调CHRO应成为“首席AI赋能官”，通过三步战略，将AI真正嵌入组织运行的血液之中。
为什么HR在AI转型中处于核心地位
人工智能带来的变化远远超过了效率层面的改进。它让企业重新思考工作的设计方式、人才的定义以及组织的整体结构。报告提出，“AI是一场人文复兴”，这意味着AI的最大价值在于释放人类的潜能，让员工摆脱低价值的事务性任务，把时间和精力集中在创造力、战略思维和创新活动上。
数据印证了这一趋势。根据ServiceNow的《AI成熟度指数2025》，82%的企业计划在未来一年增加AI投资。世界经济论坛的《未来就业报告》显示，86%的雇主认为到2030年AI和信息处理技术将会深刻改变业务模式。而Accenture的调查发现，64%的员工已经意识到AI将改变他们的工作内容，需要新的技能或进行显著的再培训。然而，McKinsey的调研也指出，只有1%的高管认为他们的生成式AI落地已达到成熟水平。这一矛盾说明，虽然AI投资与应用的热度极高，但企业在治理、应用深度和人才适配上依旧存在明显差距。
在这样的背景下，HR的任务不仅是配合技术部门落地工具，而是要将AI转型与人力战略绑定起来。正如报告所强调的，“企业战略始于人才战略”，如果HR不能主动推动AI赋能，那么企业的AI转型必然流于表面。
三步战略：HR引领AI转型的完整路线图
第一部分：重塑AI驱动的HR职能
AI要在HR中真正落地，首先必须打下坚实的技术与数据基础。报告强调，HR必须与IT形成紧密的战略合作关系，而不是过去的单向依赖。两者需要共同决定数据架构、技术平台和AI伙伴的选择，从而保证数据集中、质量可控，避免出现信息孤岛。只有这样，AI应用才能覆盖全员，形成统一体验，而不是分散在多个工具中导致混乱。
在此基础上，企业应建立HR专属的AI治理模式。ServiceNow提出“AI工厂”的概念，即通过结构化流程，将AI的创意收集、评估、优先级排序、开发与治理整合在一个可重复、可扩展的框架中。这种模式既能保障创新速度，又能确保伦理、合规和业务价值的平衡。例如，ServiceNow的AI控制塔就是一个典型案例，它能够实时监测AI模型的表现、数据质量和合规性，帮助HR领导者清晰掌握AI在组织内的使用情况，避免出现偏差或风险。
更重要的是，AI不仅改变了HR的工具箱，还将深刻改变HR岗位本身。未来的HR将不再只是处理招聘、绩效和培训，而是要承担更多“产品思维”和战略角色。新兴岗位包括AI编排设计师，负责规划AI代理与业务流程的融合；员工体验设计师，专注于优化AI驱动下的员工旅程；AI伦理官，确保AI使用与企业价值观一致；人才战略师，利用预测分析塑造长期的人才布局。这些角色的出现，意味着HR正在从事务执行者转向企业未来的战略设计者。
第二部分：推动AI赋能，重塑技能与学习生态
报告的第二步战略强调，AI赋能不仅发生在HR职能内部，更要扩展到整个组织。HR的责任是帮助所有员工掌握新技能，并通过合理的框架推动全员适应AI时代的工作方式。
世界经济论坛指出，到2030年，全球劳动力中约有59%的人需要进行技能重塑或升级，其中11%可能无法获得相应机会。这是一个极大的挑战。ServiceNow的研究同样表明，几乎所有岗位都将不同程度地经历任务的自动化或增强。因此，HR需要以战略性的方式推动再培训和技能升级，把员工从事务性任务中解放出来，让他们专注于创造价值。
未来的关键技能既包括技术能力，也包括人类核心能力。在技术层面，AI、大数据、网络安全和数字素养将持续增长。在人类核心方面，创造性思维、韧性、灵活性、领导力和好奇心同样重要。报告指出，单一的技能组合已不足以支撑未来，真正的竞争力在于技术与人类技能的结合。
为此，ServiceNow提出了“Know-Use-Build-Lead”的AI赋能框架。所有员工都需要具备AI的基础知识，理解提示工程和数据隐私等基本原则（Know）。大多数员工需要掌握如何使用AI工具完成工作（Use）。技术人员则需要具备构建AI解决方案的能力（Build）。而管理者必须学会如何引导团队与AI共事，推动采用和文化转型（Lead）。这种层级化的框架确保不同层次的员工都能找到清晰的学习目标。
此外，AI热力图是一个非常直观的工具，帮助企业识别岗位中最适合AI接管的任务。例如在HR共享服务岗位，AI能够处理知识库维护、案例管理和供应商对接等事务，从而节省员工约28%的时间。这些节省下来的时间被重新分配到人才发展和战略项目中，形成了“效率—学习—价值提升”的正向循环。
ServiceNow还推出了ServiceNow University，以AI驱动的学习体验取代传统的静态培训模式。它通过预测和个性化推荐，提供从入职到深度进阶的学习路径，使员工在工作中就能完成技能提升。这种模式意味着学习将不再是周期性任务，而是与工作高度融合的持续过程。
第三部分：转型劳动力，构建人机协同的新团队
AI的普及最终会改变劳动力的定义。报告提出，AI代理（Agentic AI）不再只是工具，而是将成为组织中的“虚拟员工”。这意味着HR必须考虑如何为AI代理“入职”，如何培训它们、如何评估绩效，甚至如何与人类员工共同组成混合团队。未来的组织将由人类与AI共同构成，HR的角色是设计并治理这种新型劳动力结构。
劳动力转型的关键在于三方面。第一是变革管理。许多员工对AI存有焦虑，担心被替代。HR必须通过沟通、培训和文化建设，确保员工理解AI是赋能工具而非竞争对手。第二是工作设计。企业需要明确哪些岗位和任务由AI承担，哪些仍需人类独有的判断、创造力和同理心。第三是文化引领。AI的真正成功取决于信任，当领导者投资于员工的学习和成长时，会传递一个重要信号：员工属于企业的未来。
报告特别强调，组织必须选择是用AI来替代人以削减成本，还是通过AI增强人类潜能。如果选择后者，就能打造更有韧性和创造力的团队，并形成长期竞争优势。
AI在实践中的应用价值
为了证明上述战略的可行性，报告提供了多个案例。
在ServiceNow内部，AI已经帮助HR共享服务部门实现生产力翻倍。一名HR支持员工的数量从412人提升到881人，同时不以裁员为目标，而是通过再培训把释放出来的时间投入到人才发展与战略工作中。
在AstraZeneca，AI平台帮助替代了实验室日常的手工流程，例如试管登记与存储，每年节省超过6万小时。这些时间被重新用于药物研发，从而加速了寻找罕见疾病治疗方案的进程。
BT集团的案例展示了AI在客户体验中的威力。通过ServiceNow平台，BT将客户服务的响应时间从4.7小时缩短到1分钟，任务自动化率提升80%。同时，AI还能预测并防止网络故障，帮助客户服务人员减少55%的文书时间。
这些案例表明，AI的价值不仅在于效率，更在于通过再分配时间和资源，实现业务增长和员工发展的双重目标。
未来趋势与大赌注
报告最后提出了未来几年的重点方向。
首先是Agentic AI。AI代理将成为劳动力规划的重要组成部分，独立完成任务并大规模运作，而人类则专注于需要创造力和复杂判断的工作。
其次是以技能为核心的组织模式。AI工具可以帮助企业绘制员工技能地图，识别差距并推荐培训。这样，组织能够更敏捷地适应变化，并把AI释放的能力重新分配到关键领域。
第三是“学习即工作”。未来的学习将不再依赖周期性的培训，而是融入日常工作流程。员工在完成任务的同时，不断获得新知识和技能，保持岗位的长期适应性。
此外，治理和信任将成为AI成功的基石。Accenture的调研显示，77%的高管认为，只有在信任和治理的基础上，AI才能真正释放潜力。
结论：HR是AI时代的变革引领者
《HR’s Role in AI Transformation》（点击下载）清晰地指出，HR在AI时代的使命远超传统职责。CHRO需要承担起“首席AI赋能官”的角色，推动AI的合规治理、技能重塑与文化转型，确保技术与人才的深度融合。AI的最终价值不是取代，而是增强，当人类的创造力与AI的效率结合，企业将迎来真正的人文复兴。
对企业而言，这意味着不能仅仅把AI视作提升成本效率的工具，而要把它看作战略资产，积极管理、合理分配，并通过文化和学习机制把员工纳入转型之中。只有这样，AI才能既推动业务增长，也成就更加有意义和有韧性的职场。
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