员工体验
Workday的员工体验平台：ERP（企业管理系统）格局的演变
编者注：疫情出现，大型系统反应速度和迭代是否跟得上每天都在变化的需求？协同沟通类系统给员工带来了快速应对的工具和服务，帮助企业快速与员工建立沟通连接。那么对于大型系统来讲如何能够轻盈的跳起舞？企业在未来对于系统的要求和员工对于系统的消费者体验需求对你是否都有影响？一起来看看JoshBersin对Workday的观察和思考吧！
企业软件界由于受到到了新冠病毒的攻击。大多数大型的、复杂的、多年实施的ERP工作都暂停了，因此，公司决定 "我们必须马上弄点东西出来"。他们把现有的工具集中起来，建立了沟通计划、测试和反馈应用、培训计划，以及各种帮助人们在家工作、保持心理健康、协作和跟踪病毒进展的项目。
这就引出了一个问题：在此之前为什么我们不能这么快地做这些事情？
我不会轻易告诉你有多少公司对我说："我们的新系统已经实施了两年了，在周末就实施了......而且成功了。"
公司在疫情期间学到了一些东西，需要大规模的ERP系统。但最大的需求是能将员工连接在一起、与新政策沟通、提供实时培训、给人们提供团队远程工作工具的系统。这就是为什么微软的Teams、Facebook的Workplace和ServiceNow发展如此迅速的原因。在这些协作系统的背后，是快速增长的供应商，如Qualtrics（100% YTY增长）、Medallia、Glint、BetterWorks、Lattice、15Five，以及一群拥有易于使用的调查、反馈、认可、绩效管理和学习工具的供应商大军。
那么workday呢？
人力资源技术领域最大的宠儿Workday怎么了？ 它仍然是一个非常需要的系统（"记录系统"），但作为一个应对巨大的变化敏捷的工具，新的选择还有很多。
我相信有一场圣战正在进行--争夺员工眼球的战争。而Teams、Workplace、ServiceNow和Qualtrics等这些工具正在获胜--为员工和人力资源经理提供了快速、易用的 "员工体验 "工具，可以立即解决员工的需求。而这其中包括Degreed、EdCast、Medallia、Guidespark等数百家供应商，这些公司都在以接近三位数的速度增长。
鉴于这种流行病，公司不再等待供应商制造他们所需的工具。因此，虽然每个公司都需要一个ERP记录系统，但市场上最热门的部分是体验层软件，它可以让公司快速建立工作流程、调查、沟通和学习解决方案。而正如我在关于Facebook的Workplace的文章中所描述的那样，这意味着 "混搭"，可能会将谷歌地图、约翰-霍普金斯病毒数据、旅行数据和ERP数据合结合一起。
我们曾经把这种软件称为 "员工体验平台"，是一种可以用来构建工作流程和多系统应用的东西。现在，我认为它正在被我所说的WORKTECH(工作技术)所取代--像微软Teams、Qualtrics或其他简单作为 "员工优先 "的系统。
而在这个上层有很多应用。它们包括协作、团队管理、目标和绩效管理、按需学习交流，然后是更高级的应用程序，如入职、员工过渡管理、案例管理，甚至职业生涯管理。像Workday、SAP和Oracle这样的供应商想构建大量的此类应用程序，但他们不能轻易地这样做，因为他们想保留核心系统中所有的业务规则和安全性。因此，"附加组件 "的市场呈爆炸式增长。
我们过去把这些应用称为 "人才管理"，但我认为这已经不公平了。我们假设它们是 "员工体验 "应用，但它们任需要一个架构来工作。
这些盒子中的每一个都可以是一个内部建立的系统，一个第三方应用程序，或者是ERP中的一个模块。你作为人力资源经理或IT专业人士，都可以决定如何构建它们。在一个大公司里，这些应用需要充分利用ERP中的安全和领域信息组合在一起，，并希望尽可能多地由智能数据驱动。
聊聊Workday的员工体验平台Workday People Experience
好吧，Workday一直没有结束。去年他们宣布了Workday People Experience（一个让Workday更有活力、更容易使用、更有帮助的工具集），现在它已经可以购买了。
Workday People Experience由三样新东西组成：
第一，一个全新的、不需要成本的用户界面（建立在卡片上），使系统的使用更加现代、优雅和个性化。
第二，你可以购买Workday Journeys，这是一个新的ML驱动的系统，让你可以设置一步步的员工旅程（带提醒和个性化体验）来处理更复杂的员工活动。
第三，你现在可以购买Workday Help，其中包括深度案例管理、Workday聊天机器人和用于支持员工的高级个性化功能。
这整个一层软件，已经开发了两年多，很重要也很复杂。它利用每个员工的数据来提供个性化的体验，它还利用安全和工作架构来使旅程变得相关。
最初Workday构建了 "入职 "和其他现成的应用，但客户说 "不用了--反正我们要定制这个"。因此，与ServiceNow走过的道路类似，这些都是可定制的应用程序，让你建立员工应用程序。
如果你比较Workday和ServiceNow在哪里，你会发现他们产品的集成度更高，但在功能上落后。ServiceNow有各种各样的开发工具和垂直、水平的应用程序可以插入Workday，但随着时间的推进，我相信Workday会推陈出新。
一个重要的新产品是Workday的帮助（案例和知识管理）系统。这是一个非常大的市场，ServiceNow、Salesforce、NeoCase等厂商都在这一领域有重大投资。大多数大公司已经拥有这些工具，而且这些工具总是用于IT、人力资源、财务和其他 "业务服务 "支持团队。目前还不清楚Workday的这款产品是针对哪个市场，但我确信所有Workday的客户都会关注它。
我问了产品团队一个问题 "你们为什么要收取这些费用？" 当然答案是，这是一个收入机会。我完全能理解这一点，但这也引出了一个问题。那就是客户会在Workday、ServiceNow、Qualtrics、Medallia和其他类似的EX工具集之间做一个 "烘托"。这是Workday的商业决定，如果是我的话，我可能会把这个免费送出去。
发布的部分内容包括推出Workday for Microsoft Teams和Workday for Slack，使这些协作平台能够原生访问Workday事务并传递数据。你可以在Teams中工作，点击一个按钮来寻找员工或打开一份费用报告，Workday就会在Teams中生成并弹出这些信息。不需要登录，不需要遍历菜单，甚至不需要触摸Workday的用户界面，我感觉这才是更广阔的市场发展方向。
你如何构建EX员工体验应用？
虽然这是一个不得不构建的产品，但它提出了很多需要考虑的问题。假设你想建立一个为期一年的入职计划，其中包括在第一年内会见你的团队，参加各种课p程，与教练建立导师关系，以及其他一系列活动。你是在Workday People Experience 中建立这些的吗？或你是在Workday Learning中建立？又或者你看ServiceNow，一个LXP，或者可能是你的LMS？
IBM可能让你建立一个IBM智能工作流程，它位于你现有系统之上的新的应用，有自己的用户界面、数据和基于AI的处理。这些由IBM建立的应用，让你建立这样的先进的新员工（和客户）系统，现在你可以访问世界上的任何系统。
Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上，它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是，与所有员工应用一样，门槛移动得很快。
在很多方面，Workday别无选择（就像SAP不得不建立HXM一样），客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。
这个平台将为Workday客户提供巨大的价值。但如果你是一个人力资源部门在四处采购，选择就变得更加复杂了。
SAP会鼓励你使用SAP智能企业，更有可能使用Successfactors人力体验管理工具。这些工具与Workday People Experience类似，使用聊天机器人和卡片来创建跨SAP系统的工作流程。由于SAP有一个成熟的企业级LMS，这个长达一年的入职应用可以有相当大的扩展性，会让你访问SAP基础设施的任何一块。他们甚至可能会推荐你购买Qualtrics，这样你就可以根据员工第一年的经验进行调查、反馈和员工驱动的交易。
如果你是ServiceNow商店，你会在ServiceNow（"Workflow Workhorse"）中建立这个系统。你会把这个应用连接到Workday、你的LMS，也许还有LinkedIn Learning和其他一些评估工具，你会建立一个企业级的入职应用，这个应用也可以用于员工的过渡、晋升和公司的其他历程。而且这个应用还可能包括一个 "搬迁 "或 "晋升 "的模块，以防在这个过程中发生这些其他事务。
而我们假设你是一家小公司，你有Facebook的Workplace。你可能会在那里建立整个事情，并让它成为一个基于聊天机器人的体验，并与你的同行进行大量的协作会话。然后把它连接到你的LXP上，让LXP管理你需要的各种学习路径。
明白我的意思了吗？现在我们有了很多选择。
在员工体验市场的早期，厂商们认为在事务系统的基础上构建漂亮易用的应用会非常容易。然而自从COVID-19来袭之后，我们的期望值已经上升了很多。现在，公司希望能够将位置数据、ERP数据、约翰斯-霍普金斯病毒数据以及其他各种监管数据混杂在一起，形成近乎实时的监控、支持和开发人员的应用。
如果你不相信，请阅读我本周最近的一篇来自Facebook的关于Workplace的文章。Honest Burgers打造了一整个基于位置的人员配置应用，它将谷歌地图与病毒信息、交通信息和技能信息融合在一起，提供下一家汉堡店开在哪里的实时数据。而且它只用了三天时间，只用了公有领域软件和Workplace作为核心，就建成了。
Workday还介绍了两款开箱即用的COVID-19响应历程，看起来非常酷。他们可能在几周内就把这个放在一起了，展示了这些新的 "基于体验的 "应用有多强大。
Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上，它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是，与所有员工应用一样，门槛移动得很快。
在很多方面，Workday别无选择（就像SAP不得不建立HXM一样），就像客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。
平台将为Workday客户提供巨大的价值，但如果你是一个人力资源部门在四处采购，选择就变得更加复杂了。
以上来自Josh Bersin的网站，仅供参考
员工体验
使用技术创造更好的整体员工体验
人力资源管理人员，请注意：在你决定在你认为能提高员工满意度的人力资源活动上投入更多资金之前，你可能需要考虑 "塑造 "的方法来设计引人注目的工作场所体验。
塑造工作体验是指通过利用新技术等方式对工作环境的要素进行管理，或者通过实施新的计划和举措，在组织和员工之间建立持续的对话和协调。
Gartner的分析师认为，组织应该将更多的注意力和投资放在塑造方法上，该研究公司将这种方法描述为通过使用心理、激励和社会原则来影响和改善员工对其整体体验的感受。
Gartner人力资源业务总监Caroline Walsh表示，像Workgrid这样的技术是一个例子，它是一个数字助理工具，可以帮助员工查看工作信息，与同事协作，并个性化他们的日常体验，它是如何利用技术来推进塑造方法的一个例子，这种方法可以使工人保持参与，并与他们的同事以及延伸到组织的联系。
Walsh补充说，塑造有三个核心领域。
员工对体验的期望。
日常的体验。
对体验的记忆。
其他平台，如Slack、Trello和微软团队是另外一些工具的例子，这些工具可以帮助团队共同工作，并帮助工人个人简化工作流程，推动更积极的工作体验。
普华永道美国人力资源转型和技术负责人合伙人Dan Staley指出，推动信息共享和鼓励员工反馈的技术是促进塑造体验的工具的好例子。游戏化技术或员工认可软件可以帮助促进行为改变，让员工对工作体验有更好的感受，同时激励他们在工作中的积极性。
共同的责任
实施塑形方法不能只是人力资源部门或技术部门的责任。
"对于人力资源高管来说，实施塑形方法是一项重任。"Staley说。"它是多层次的，是由组织经验、文化和技术塑造出来的。"
当没有一个高管监督所有影响工人日常体验的维度时，首席人力资源官很难实施塑造体验。
"组织中谁拥有文化？" Staley问道。"工作环境是由不同的群体拥有的。你可能会看向人力资源部门说：'我们的员工并没有更快乐；他们的工作体验并不尽如人意，所以要做点什么'。然而，如果你围绕着他们如何体验组织的结构、如何体验文化、如何体验他们工作的地方或给他们的工作等不同的要素来看待，那就不是人力资源部门的全部领域了。"
技术也不能单独完成这项工作。根据普华永道的数据，在600位全球人力资源和人力资源信息技术领导者中，只有27%的人认为人力资源技术对改变工作中的行为非常有效。
利用技术来支撑塑造体验也没有被充分发掘。在普华永道的调查中，只有30%的公司使用了驱动激励的技术，只有20%的公司使用了游戏化技术。
提升职场满意度
这个问题需要解决。许多员工对自己的工作经历并不满意，而人力资源经理们也在努力寻找方法来塑造一个更有凝聚力、更有吸引力、更快乐的工作环境。
Gartner最近的一项研究对2800名员工进行了调查，发现只有13%的员工表示对自己的工作经历完全满意。相比之下，超过三倍的人数，即46%的人表示他们对自己的整体工作体验基本不满意。然而，企业平均为每位员工花费2420美元来改善员工的工作体验。
Gartner的分析显示，人力资源部门的投资是为了支持福利计划和为人力资源部门配备人员。
当Gartner分析师梳理这些数据时，得出的结论是，目前为提高员工的工作参与度、体验度和满意度而进行的投资并没有获得最佳的投资回报。
"你可以看到，企业只是让自己陷入了一个困境，他们在体验上投入了大量的资金，他们把对良好体验的期望值抬高，然而员工对这种体验仍然不满意。"沃尔什说。"我们发现的是，这其实不是一个改善这些投资的问题。我们发现，这种投资策略其实是行不通的，也不会有回报。它是不可持续的。"
Gartner的研究显示，目前，只有24%的组织将塑造纳入其整体员工体验方法中。
然而，那些从战略上应用了塑造方法的组织，其员工表示高意向留任的可能性增加了38%，表示高斟酌的可能性增加了33%，成为高绩效者的可能性增加了44%。
在员工和管理者进行日常工作时，人力资源领导者必须更好地了解他人的体验，然后开始塑造员工的生活体验。
"这并不意味着公司应该布置出理想的体验，员工应该盲目地接受它。"沃尔什说。"实际上，我们已经看到了一些共同创造体验的好例子，员工和经理以及人力资源领导共同确定什么样的体验适合他们个人，然后适合整个公司。"
此外，人力资源经理还要参与塑造体验的记忆。
"许多公司会迅速做出反应，当发生好的事情时，要么给予奖励，要么纠正负面的情况，有时这样做很重要。"沃尔什说。"然而，随着时间的推移，公司可以延迟反应，或者，如果他们后来有第二次反应，他们可以帮助塑造员工如何记住他们的经历，这实际上可以改变他们对未来经历的整个看法。"
事实上，塑造体验的成功在很大程度上取决于团队如何协作；能否消除工人与上级之间的等级障碍；以及人力资源领导者是否创造了一个包括员工优先考虑的愿景，如成长、机会和工作/生活平衡。
希望通过塑造的方法，人力资源领导者能够帮助员工赋权，因为他们利用现有的信息来个性化他们的日常体验，并提供支持和指导，以管理与公司目标一致的个人任务。
"这是一种视角的转变，帮助员工了解他们应该从体验中得到什么，然后帮助他们拥有管理每天体验的工具，"沃尔什说。
作者：Nicole Lewis
来自shrm.org
由职能的ai翻译完成，仅供参考。
员工体验
额偶：最新报告显示，85%的企业领导对他们的人力资源技术项目不满意！
UNLEASH公布了他2020年人力资源技术应用报告《人力资源项目为何失败》的调查结果。
根据调查结果，85%的受访者--他们在人力资源技术项目上的总预算估计为30亿美元--对他们的项目是否达到了预期目标并不完全满意。
只有16%的人认为他们的人力资源技术项目非常成功。虽然技术在大多数商业部门蓬勃发展，但在人力资源方面，它仍然在寻找自己的脚步。变革的欲望是存在的，但大多数企业似乎无法实现其项目目标。
研究还显示，只有11%的受访者认为他们的人力资源技术项目能如期改善员工体验。
在任何企业中，员工都是最重要的，因此显然需要采取行动来帮助改善员工体验。
除了项目没有实现目标或改善员工体验外，研究还发现了以下重大挑战。
- 40%以上的受访者报告说，有三个或三个以上的问题直接影响到项目的成功。其中包括数据不干净(30%)、用户没有做好功能准备、变更管理不到位(29%)等。
- 19%的受访者报告说，他们过于关注技术，而不是技术要实现的目标。
- 据报告，46%的人力资源技术项目的实施时间比原计划长
虽然数据凸显了一般人力资源技术项目历史上的不成功，但还是有希望的，也有可以借鉴的经验。从定性上看，研究发现，那些成功的项目都是源于对人力资源技术不仅仅是系统升级的理解，往往是人力资源技术是业务转型的入口的项目。
该研究还肯定了长期以来的信念，即高度成功的项目是那些重新设计工作、职业和工作流程的项目--并利用人力资源技术来实现未来的工作。
对于 "为什么人力资源项目会失败"，UNLEASH与SurveyMonkey、ServiceNow和Walkme合作，从过去四年中参与重大技术项目的全球700多名领导者那里发掘了一些见解。
UNLEASH创始人兼CEO马克-科尔曼说。"我很高兴揭晓我们的人力资源项目成功的八条黄金法则，希望通过这些法则，企业可以开始以正确的方式利用人力资源技术。那些制定自己想要实现的战略，并与技术合作伙伴一起坚持这一愿景的组织更有可能实现转型成果。"
员工体验
如何使用人力资源科技优化员工生命周期
中小型企业可以通过软件将其HR管理联机到网上，这是前所未有的选择。但是，选择带来了复杂性–拥有如此众多的软件，人力资源主管如何确保他们为组织使用正确的系统？
这些软件工具通过执行诸如招聘，入职，福利登记以及更多在线等任务，可以简化传统的基于纸张的流程并优化员工体验。
但是，选择带来了复杂性–拥有如此众多的软件，人力资源主管如何确保他们为组织使用正确的系统？
一个考虑因素是为上述每项任务选择一体式人力资源系统还是各种积分解决方案。多合一系统通常提供更广泛的HR功能，以管理整个员工生命周期。另外，积分解决方案仅解决人力资源生态系统的一部分，例如时间和出勤。
在某些情况下，需要点解决方案。如果您的组织有独特的时间和出勤需求，则可能需要比全面的HR系统中包含的解决方案更强大的时间跟踪解决方案。
但是对于大多数雇主而言，多合一解决方案具有足够的功能。此外，与采用多点解决方案相比，使用一个全面的HRIS具有特别的好处。这些优点中有四个。
1.优化整个员工生命周期
全面系统中的功能支持整个员工生命周期。换句话说，新员工将从与您公司第一次接触到下线过程就使用该系统。
这些功能包括申请人跟踪，入职，福利登记，时间和出勤，PTO和离职，并且可能包括其他合规性或员工沟通工具。
与逐点解决方案不同，这使人力资源部门能够在整个HR范围内全面实现显着的效率提升。
2.一次数据输入
通过使用单个平台，员工数据只需输入一次即可。在员工注册福利时，无需重新输入在申请和入职过程中输入的信息。
使用单独的系统或基于纸质的流程意味着员工信息不会被存储以备将来使用，而员工在重新注册福利时必须每年多次重新输入其地址或社会保险号等数据。
另外，单点数据输入使人事部门和员工的管理过程变得更加容易，并且减少了错误并提高了合规性。
3.一站式支持
使用多点解决方案来管理员工的生命周期会降低首先使HR联机所获得的效率。这样做需要员工跟踪多个登录名和密码，而人力资源部门必须与单独的，分散的支持团队打交道。
如果出现问题，可能会引起严重的头痛。好处是连接为什么有益的一个很好的例子-因为好处涉及到人力资源生态系统的许多部分，因此，入职流程中的错误可能对员工的好处资格产生下游影响。
如果您使用的是多个系统，则此过程可能需要多次致电或给不同的支持团队发送电子邮件来解决。使用一种允许HR生态系统的不同部分相互交谈的系统可以简化支持流程。
4.易于使用
人力资源部门在使用福利登记平台时常见的抱怨是员工不懂技术。一些员工无法登录或不确定如何使用该系统，似乎技术是问题，而不是解决方案。
但是现实是，员工每年使用仅一次的任何系统都将面临挑战。另外，让雇员从开始与您的公司接触之时起就使用全面的HRIS，这意味着当福利登记到来时，他们已经对使用该系统感到满意。
这意味着他们可以更好地利用与员工进行福利交流的优势，从而做出更明智的选择，最终使员工更加满意。
在评估人力资源技术的选项时，请考虑管理整个员工生命周期的系统的优势。对于大多数组织，此策略可产生最佳结果。
员工体验
人力资源变革的季节-A Season of Change in HR
春天总是欢迎我们，有改变的希望。今年也不例外，我们周围有新的开始的迹象。这些迹象也是工作场所出现的迹象，这些迹象是关于新开端、改变旧规范和定义我们共同未来的标志。
作为人力资源专业人员，我们有着独特的机会来设计未来。和你们许多人一样，我开始在一个非常成熟的人力资源系统中工作。当时，我们被视为世界级的。我们的系统在世界各地被复制和建模。作为新的人力资源领导者，我面临的最大挑战是了解系统并学习如何应用这些系统。
今天是一个不同的日子。我们的旧人力资源系统很可能在新经济中行不通，或者至少效率很低。人们不会回到传统的实体公司坐8个小时。他们不会接受关于工作在哪里、如何和何时完成的旧规则。
作为人力资源领导者，我们需要重塑职能，从人力资本管理转向领先的员工经验。HR 需要立即解决 5 个关键概念，以支持我们的团队当前和持续的未来：
远程工作在这里停留
如果你像我一样，你不仅记得告诉人们远程工作是不可能的，你可能也主张大多数人有现场存在。企业界抵制劳动力的分配。
这一流行病迫使我们大家暂停全球工作，并迅速进入一个偏远的工作环境。没有研究，没有硬件/软件的测试，没有有效性评估。我们只是做到了，很快，而不是没有问题。现在，我们有几个月的视频会议和团队聊天的经验，我们将无法撤消变化，把精灵放回瓶子。现在的问题是，我们为什么要尝试呢？
人们对工作的期望已经改变，适应公司文化以适应这种新规范的工作是人力资源的作用。
工作生活集成
工作生活平衡的日子已经一去不复返了。我们过去常常想办法让人们离开办公室与家人共度时光。我支持一位地区副总裁，他会关闭他的设备，下午去他儿子的小联盟比赛。当时这是革命性的，但不会在我们的新的分布式工作环境中工作。人们现在要求将工作融入他们的生活。他们将寻找角色，在那里他们可以增加一个组织的价值，仍然仍然是他们家庭的自然节奏的一部分。
员工体验办公室
当我们过渡到新常态时，组织将寻找人力资源来提供两套技能。这些技能将构成两组不同的功能。我们的团队将首先成为优秀的管理者。拥有广泛分布的团队、非传统的工作安排以及向可交付成果的领导过渡将需要非常准确的记录和对合规性的高度关注。
但是我们的团队也需要人力资源部来了解我们的员工并与其联系。在新的规范中，领导起来将变得越来越困难。领导能力因存在而降低，管理经验的能力将变得至关重要。人力资源部需要理解这一点，并带头将我们的文化转向新的思维模式。
分布式世界中的问责制
由于我们将不再以传统方式工作，传统的绩效审查和年度周期将灭绝。组织必须转向基于可交付成果的领导风格。业绩讨论将变成每月，加薪将与效力挂钩，潜在概念将发生变化。人们期望得到非常明确的可交付成果和目标，需要透明地实现公司的愿景/使命，并且需要有一个通信渠道来支持他们。
同事将开始看起来更像顾问，这将是一件好事。我们需要打破交易性的工作模式，进入一个基于项目的世界。
分布式世界中的员工敬业度
改变我们现在经历的规模，过去发生在几十年的时间范围内。我们被迫在几个月内做出这些改变，这给我们的团队和领导系统带来了很大的压力。
对于任何公司来说，目前最大的风险之一不是大流行，而是我们如何作为领导者做出反应。我们愿意改变吗？我们是否接受新的常态，并寻找利用业务成果的方法？许多领导人会回到旧的舒适区，并试图保护神圣的奶牛。这些奶牛总是生产牛奶，我们用牛奶非常成功。但人力资源部门需要支持变革。我们需要打破这些规范，挑战一切，因为这是我们过去如何做到这一点，并开辟新的道路。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者： Eric Torigian
员工体验
员工体验-新时期员工期望的HR管理指南
员工体验这一术语的出现，代表着企业领导人认识到，需要对员工在公司工作期间的环境、互动和结构进行投资。
经过几十年来对满意度和参与度等问题的担忧，许多人力资源团队已经转向研究和衡量员工体验的质量，因为它包含了员工在工作中的上述所有方面。这种方法可以让雇主更全面地了解员工在日常工作中的体验，以及从招聘到录用、入职、入职、参与、发展等整个生命周期中的体验。
通过体验的视角来审视员工的生命周期，可以帮助人力资源部门深入了解员工的整体健康和成功。
良好的员工体验会产生强大的效果，因为员工会更加投入，更愿意与公司一起谋划未来，在招聘新的团队成员时，他们会成为公司名称的布道者。
员工体验的要素 Elements of Employee Experience
为了更好地理解员工工作体验，我们首先要了解员工工作体验的构成要素。下图列出了企业可以合理预期影响员工工作体验的关键要素。
这些影响员工体验的因素不能混为一谈，这些因素最终会渗透到员工工作体验的各个环节。可能对员工体验产生积极或消极影响的影响因素，有时不在人力资源领导的控制范围之内，这些影响因素包括。
薪酬和福利
员工个性
直属经理人
作用的性质
Compensation and benefits
Employee personality
Immediate manager
Nature of the role
这些因素都很重要，因为它们可能在决定一个人对公司的满意度或其在公司中的地位方面起着重要的作用，但这些因素并不一定是人力资源团队可以或应该关注的更大的组织问题。
员工体验的重要性 The Importance of Employee Experience
注重员工体验对企业的价值是巨大的。根据韬睿惠悦的一项研究，对员工体验的承诺与组织成功之间的联系非常紧密，这证实了人力资源管理协会（SHRM）之前的研究。
该研究得出的结论是，当考察关键绩效指标 "包括资产和权益回报率、一年的利润率变化、三年的收入和利润率变化等关键绩效指标时，提供强大的员工体验的组织会持续地以平均2-4%的速度击败同行业的竞争对手。"
简而言之，对体验的承诺会在留用、参与度、招聘和底线方面带来积极的收益。
人力资源部门领导关于衡量员工体验的建议Advice from HR Leaders about Measuring the Employee Experience
"我们的年度参与度调查还提供了各种人口统计学数据，这样我们就能够通过年龄、任期、工作纪律和其他筛选器来辨别趋势。这有助于精确定位特定领域的需求，从而使我们有能力根据需要进一步定制解决方案和支持这些领域的需求。" - Vishal Bhalla，Parkland Health & Hospital System首席体验官
"在商业世界里，那些抓住这一点，并将其商业模式建立在这样一个事实上的组织，即如果他们能够创造出最好的体验，他们就会永远留住客户。如果把这种方法论应用到员工身上，HR必然会承担起体验功能，参与到体验经济中来。员工体验将成为企业的竞争优势。" - Sebastien Girard，Atrium健康公司劳动力参与副总裁
"想一想领导们有哪些不同的机会，可以围绕着他们的经验与团队成员建立联系，当然，技术在这方面肯定会有帮助。但是，拥有这种有意义的互动，并为领导者创造空间和能力，让他们能够完成这项工作，我相信对跨行业的员工体验是非常有意义的。" - Olesea Azevedo，Advent Health公司高级副总裁兼首席人力资源官。
创造积极的员工体验Creating a Positive Employee Experience
回到上面的图表，让我们来看看人力资源团队在寻求员工参与的过程中，应该在哪些方面进行优化，并在与参与度相关的关键指标上提高组织的绩效。
实际工作环境 Physical Work Environment
我们工作的空间正在发生变化。早在COVID-19将世界上有史以来最大的在家工作实验全面启动之前，工作的未来对话就已经倾向于远程工作这一共同的主题。这对员工体验的影响，也许只有人力资源部门和直接管理者才能解决。帮助员工设计出舒适的工作空间，并提供在该环境中提高生产力的提示，是显示组织对员工成功投资的好方法。
对于那些有员工在现场工作的人来说，事情从来没有像现在这样复杂，因为加强卫生设施、为有需要的人提供个人防护设备以及遵守社会疏导准则，都已经成为员工期望成为他们体验的一部分的关键因素。工作场所设计的改变，无论是办公室的办公桌间距还是零售场所的单行道，都将为人力资源专业人士提供重要的考虑因素。
工具和技术 Tools and Technology
就像我们生活中的其他部分一样，员工所拥有的工具和技术将决定他们在工作中的大部分体验。就像他们在自己生活中使用的技术一样，员工希望他们在工作中使用的技术既强大又方便用户使用。
它应该能够解决他们所面临的挑战，并使员工的工作更加轻松。如果他们坐在缓慢的电脑前，编辑无穷无尽的电子表格，那么无论在哪里，他们的体验都不会是他们认为积极或难忘的。
这里的关键是倾听员工对他们所掌握的技术的反馈，找出需要改进的地方和可以帮助他们的工具，然后进行有目的、有思想的决策。其结果将是采用技术，帮助员工更聪明地工作，而不是更努力地工作，同时发展新的技能和技术，进一步提高他们的功能。
多样性和包容性 Diversity and Inclusion
当涉及到多样性和包容性时，你首先需要的是在业务的这一方面 "不只是口头上的服务 "的理念。研究表明，对组织的多样性和包容性感到满意的员工，会更多地参与到组织中来，并且会在组织中呆得更久。
代表性不足的群体如果觉得自己是多元化群体中的一员，他们更有可能体验到工作的满足感，但受益的并不只是这些员工。拥有多元化员工群体的公司有更广泛的视角、技能和经验，当组织需要创新、有创意、有创意、信息灵通或有战略意义的东西时，这些公司就会有优势。 因此，这些公司往往更有盈利能力，拥有更好的声誉，并且更善于在需要解决问题和决策的情况下进行决策。
致力于多元化的企业必须认识到，多元化的企业不仅仅是部署多元化的招聘方式。他们必须通过使用传统的和虚拟的ERG来不断吸引员工参与，并将多样性视为创新的基石。鼓励整个团队的多样性，将有助于促进文化的转变，从而使多样性成为企业的底线。
情感回应 The Emotional Response
这里列出的员工体验的所有元素都会影响员工对公司和工作的情绪反应。最重要的是人力资源团队和直接管理者如何对这种反应做出反应，以及他们如何处理这些信息。
当涉及到一个人如何看待公司、他们的角色以及随之而来的期望时，最重要的是一致的沟通。如果目标没有以明确的方式表达出来，员工不能完全理解自己在组织中的位置，尤其是在远程环境中，连接性必须是一个永恒的主题，那么员工的体验就会被笼罩在沮丧和困惑之中。
除了沟通之外，让员工感觉到自己可以坦诚地接受反馈也是健康的雇主和员工关系的关键。一个开放的政策，鼓励坦诚的反馈，而不是消极的回应或报复，这将有助于让员工感觉到他们的意见被听取，公司对他们的投资。
公司文化 Company Culture
在这里，沟通也是至关重要的。为了让员工充分了解自己在组织中的地位，他们必须了解组织的使命是什么。其价值观将在很大程度上影响他们的工作方式，而道德在员工中扮演着比以往任何时候都更重要的角色。
Glassdoor最新的使命和文化调查发现，在美国、英国、法国和德国工作的成年人中，超过77%的人在接受那里的工作之前会考虑公司的文化，而79%的人表示，他们甚至在应聘前都会考虑公司的使命宣言。超过半数以上的人表示，在谈到工作满意度时，文化在工作满意度中扮演着比薪酬更重要的角色。
虽然这些看法中的一些观点可能会在当前的经济困境中有所改变，但研究仍然指出，文化是员工体验中的一个重要因素，它可以决定现有员工留下的可能性有多大，以及当危机结束后，公司会收到什么样的反应，是时候再次扩充员工队伍了。
绩效管理 Performance Management
绩效管理流程是令从人力资源部门领导到中层管理人员和初级员工都感到非常沮丧的一个源头，绩效管理流程经常被强调为需要改进的领域。这个流程，就像我们所做的其他工作一样，随着远程工作的日益普及，正在发生变化。
好的绩效管理方法的关键在于记住这个过程是为谁服务的，即员工。他们从这一过程中得到什么，将在很大程度上决定他们从这一过程中脱颖而出时的参与度，以及他们如何对待自己的工作和公司的未来。
专业发展 rofessional Development
在良好的绩效管理过程中，辅导的结果应该会带来职业发展。当员工感觉到自己在成长时，他们往往会更加投入到工作中，并以更积极的态度看待公司。
归根结底，这种发展是员工体验的核心。
企业可以在其他各方面都做得很好，但如果员工最终觉得自己在当前的角色中停滞不前，HR会发现自己在不久之后又要进行一次离职面试。
来自：hrexchangenetwork
由智能的AI翻译完成，仅供参考。
原文标题：Employee Experience: The HR Guide to Meeting Worker Expectations in the New Normal
员工体验
【美国】员工激励认可平台Bonusly获900万美元A轮融资
Bonusly是一个让整个组织参与表彰和奖励员工的平台，该公司完成了由Access Venture Partners领投的900万美元A轮融资。Next Frontier Capital、Operator Partners和现有投资者FirstMark Capital也参与了本轮融资。
Bonusly成立于2013年，当时联合创始人兼首席执行官Raphael Crawford-Marks看到了重塑雇主和同事对员工/同事的认可和奖励方式的机会。
"我知道，为了获得成功，企业要想获得成功，就必须改变员工体验的方式，我认为软件可以实现这种转变。"Crawford-Marks说。"Bonusonly就是这样一个优雅的想法，让员工能够及时、频繁、有意义地给予对方认可，这不仅能让员工受益，因为他们会感觉到被认可，而且还能让整个公司浮现出以前隐藏的信息，即谁在和谁一起工作，以及他们在工作场所中的哪些方面以及他们的优势。"
大多数雇主用年终奖金和绩效考核来激励员工，有些雇主会提供一些实物奖励。
Bonusly认为，表彰应该全年都要进行。该平台与雇主共同制定表彰和奖励的总体预算，并将其分解成 "积分"，分配给企业的所有员工。
这些员工可以在一年中的任何时间向其他同事发放积分，不管他们是直接报告人、经理或同事。这些积分可以转化为货币价值，员工可以随时兑换，无论是通过PayPal作为现金奖励，还是通过Bonusly的供应商合作伙伴之一，包括亚马逊、Tango Card和Cadooz，都可以兑换。Bonusly还与非营利组织合作，让员工通过慈善捐赠来兑换积分。
事实上，Crawford-Marks指出，Bonusonly用户的捐款总额刚刚突破50万美元大关，6周内已经向WHO捐款超过10万美元。
Bonusly整合了包括Gmail和Slack在内的多个协作平台，让用户可以在任何场合灵活地进行积分捐赠。Bonusly还有一个feed，与Twitter等社交媒体网站不一样的是，它可以实时显示获得表彰的员工。
该公司还内置了一些技术功能，以帮助提高可用性。例如，Bonusly了解公司的社会化组织，根据员工过去给谁打过分，或从谁那里得到过积分，就会在积分反馈中显示出最相关的人。在一个拥有数万名员工的公司里，这让Bonusonly保持了相关性。
Bonusly还为雇主们加入了一些工具，包括一个自动缩放按钮，用于在多个地区或公司拥有员工的雇主。该按钮允许雇主根据生活成本的高低，在不同的地域内，根据生活成本的高低，对不同地域的点数分配进行调整。
Bonusly上还有隐私控制功能，允许高层员工和领导层对公司内可能还不为人所知的项目进行相互表彰，比如说对完成的收购项目进行表彰。
Bonusly表示，同侪间的认可比仅有经理人的认可更有力量，并表示这种认可的效果比仅有经理人的认可更有可能带来更好的财务结果，这一点近36%。
该公司还援引研究报告称，快乐的员工队伍能提高企业的生产力30%以上。
Bonusly与Kazoo和Motivocity竞争，Crawford-Marks表示，最大的差异化因素是参与度。
"我们对如何衡量平台的参与度和参与度设定了一个非常高的标准，"他说。"你会看到其他公司宣称参与率真的很高，但通常情况下，如果你深究起来，他们说的是每半年或每一年都会得到认可，或者仅仅是登录一次，而不是每个月、每个月都会给予认可。"
他指出，平均来说，75%的员工在加入一个组织的第一个月就会给予认可，而且随着时间的推移，这个数字会逐渐增加。到两年后，80%的员工每个月都会给予表彰。
Bonusly自成立以来，已累计筹集到近1400万美元的资金。
关于Bonusly
Bonusly是一个有趣而简单的方法，可以让你的员工参与到你的组织中来，并提高你组织的每一个层次的员工的留用率和生产力。Bonusly可以帮助你庆祝日常的贡献和关键的里程碑，自动化耗时的人力资源管理流程，激励员工参与公司的活动，并提供你的员工会喜欢的数字奖励。Bonusly还可以提供个人、团队和公司层面的独特见解，让你在文化、职业发展、绩效管理和留住员工方面做出战略决策。更多信息请参见bonus.ly。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自Techcrunch
员工体验
如何通过全球流动改善员工体验
2020年大家口中的热门话题是 "员工体验" ，大多数人力资源从业者都已经知道，现在是一个求职者的市场。在经历了创纪录的2019年之后，美国经济以另一份强劲的就业报告开始了2020年的工作机会。截至2020年1月，就业人数增长超过了最初的预期，失业率保持在或接近历史低点。
现在，留住公司的顶尖人才比以往任何时候都更为关键。在这方面，提供丰富的员工体验是至关重要的。从目前的情况来看，如果公司采取适当的措施让员工开心，75%的员工流失率是可以避免的。再加上雇用和培训新人才的成本可能是员工工资的两倍以上，这对企业来说是一种巨大的激励，因此企业有很大的动力去想方设法留住现有员工。
留住员工并改善公司员工体验的最有力的策略之一：全球人才流动
全球人才流动如何改善员工体验
随着就业市场持续碾压预期，留住人才应该是企业的首要任务。2018年被许多HR思想领袖和影响者认为是 "员工体验年"，而且这种情绪并没有减弱。最近的研究显示，只有15%的美国员工觉得自己在工作中的参与度很高。这一发现提出了一个问题：企业领导者如何让剩下的85%的员工参与进来？
为你的公司制定一个全球人才流动计划是一个非常有效的策略，可以让你的员工保持参与其中--被派驻到国外的员工总体上会体验到更高的工作满意度，从而提高工作绩效。40%的外派员工在目前公司的工作表现名列前茅。此外，这一统计数字是外派人员的业绩提升趋势的结果。全球人才流动计划所提供的经验，在吸引、激励和发展员工方面是独一无二的。
那些在海外工作的员工在接受外派任务时得到支持的员工最终会觉得自己的雇主很有价值。作为一家公司，你在派遣员工的过程中承担了一定的风险，而员工本身也知道这一点。以前可能觉得停滞不前的员工，现在会觉得重新焕发了活力，他们的工作成果也会有明显的改善。人才流动是一个可以让事情发生变化的必经之路，如果有了正确的工具，可以显著改善员工的体验。
全球人才流动计划的执行
执行全球人才流动计划，对于充分实现全球派任和长期调动的潜在收益至关重要。从行业角度来看，任何在不同地点之间调动员工的全球企业组织都需要一个成熟的、端到端的计划，由全球人才流动平台驱动。实施这一战略可以确保人力资源团队拥有所需的数据和洞察力，同时实现重复性任务的自动化，并整合跨人力资源系统的数据，实现全球人才流动的规模化。
利用过时的方法和手动管理全球人才流动计划是一个全员参与的局面。然而，实施像Topia这样的平台，可以将人才流动转变为集中化、自动化和高效的活动。一个涉及到许多接触点和利益相关者的复杂流程，曾经是笨拙而低效的，现在随着技术的实施，变得更加精简和易于管理。
投资于全球人才流动计划将对员工体验和人才战略产生两方面的影响。首先，提供全球人才流动体验，将使你的公司成为更有吸引力的工作场所。其次，通过留住顶尖人才，您将节省招聘和培训新员工的费用。关于通过全球人才流动提供优秀员工体验的更多信息，请查看最近的网络研讨会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者 Sean Pratt
来自Topia
员工体验
【美国】人才流动平台Topia获1500万美元D轮融资
全球人才流动平台Topia近日宣布，公司已完成由NewView Capital、Notion Capital和Workday Ventures领投的1500万美元D轮融资。Topia自成立以来已筹集了超过1亿美元的资金，是一个完整的全球人才流动平台，能够帮助企业在全球范围内有效地部署、管理和聘用员工。
本轮D轮融资将推动Topia打破人与地方之间的障碍，使企业和个人可以在任何地方工作。Topia基于云的平台将继续提供移动性，作为更广泛的人才和业务战略的一部分，增强员工体验。这笔新的资金将使Topia能够进一步投资于推动创新和更广泛的上市活动。
"技术在支持和管理全球员工的同时确保积极的体验是至关重要的，特别是在当前的市场环境下，"Topia首席执行官Shawn Farshchi表示。"在Topia，我们致力于为客户提供所需的数据和技术赋能，让客户了解他们的员工所在的位置，以及如何将他们带到需要的地方。"
在过去的一年里，Topia扩大了其产品系列，以满足一些全球领先企业的全球人才流动需求，包括提供延迟薪酬支持，为员工提供新的移动应用程序，并完成了Workday认证的软件集成。
"企业要想保持竞争力，明智的全球人才流动战略不再是可有可无的，"NewView Capital负责人Jazmin Medina说。"企业必须像全球公民一样思考和行动，从微观到宏观的人才招聘和管理方法。Topia平台能够帮助企业做到这一点和更多，我们期待着继续支持他们在这方面的努力。"
Topia的全球人才流动平台使人力资源团队能够在全球范围内有效地部署、管理和吸引员工。这个基于云计算的开放平台提供了全球人才流动的集成数据标准，并与现有的人力资源技术栈和供应商无缝连接。Topia实现了整个全球人才流动流程的自动化，从基于场景的规划、合规性风险管理、外籍员工薪酬、报告等方面实现了自动化。目前的Topia全球人才流动产品套件包括Topia Plan、Topia Manage、Topia Pay和Topia Go。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自官网
员工体验
如何调整员工体验以实现社会化疏导？
原文标题：How to Revise Employee Experience for Social Distancing
今天的员工体验不是人们所承诺的那样。今天的员工体验，与大多数员工所期望和依赖的社会距离、分布式团队和不同的期望值相去甚远。
虽然有些员工对远程工作感到满意，但很多人却对每天的通勤和下班后可以走出去的工作方式感到非常满意。
也许你的团队被动感十足的工作空间所吸引，其中包括特色的饮水和手工咖啡。但大多数人并没有准备好完全依靠视频会议和家庭耳机来进行远程办公。
这些员工是维持整个组织运转的引擎，包括客户体验。 而且，虽然很多团队领导对员工个人的检查工作做得很好，但在大多数组织中，是时候重新审视整个员工体验了。
员工体验作为一门业务学科，其成熟度仅次于客户体验。越来越多的组织正在投资于员工的整体体验，通过效仿客户体验中类似的最佳实践，对员工的整体体验进行投资。进取的领导者不再只是对员工进行年度调查，而是利用工具和技术来帮助吸引、留住和培养最有能力、最愿意履行使命的员工。
员工旅程图
同理心地图
协作工具
客户体验与员工体验直接相关。最佳的客户体验是由参与其中的、以解决方案为导向的员工提供的。这些员工了解整体的CX使命以及他们在实现这一使命中的作用。
《2020年LinkedIn全球人才趋势报告》确定了员工体验的四个核心要素。人、场所、产品和流程。我想在这个列表中再加上一个，那就是 "目的"（Purpose）。
十多年来，我一直在面试员工，从高管团队到呼叫中心的座席人员，以及中间的每一个人，作为我们提供的CXI®咨询的一部分，我一直在面试员工。那些最关心并希望为公司、同事和客户提供最好的服务的员工告诉我，了解他们的目的是多么重要。他们希望成为提供有助于实现这一使命的体验的一部分，并理解他们的目的是使命的一部分。
基于我们以前所知道的和现在所知道的，这里有一些想法，可以重新审视你的员工体验，以确保你最优秀的员工保持积极、高效和以客户为中心的态度！我们的员工体验是最重要的。
这里分享5种方法修正员工体验社交疏导的方法。
1. 兑现你的承诺。
关于建立和维护客户的信任，我们已经说了很多了。那么，员工的信任是其中很大的一部分。
你之前的承诺是什么？每个人都明白，环境让我们的承诺重新安排了，但有些事情你还是可以向你的团队保证的。
清晰、诚实的沟通
现在和未来的员工安全
定期更新组织健康和福利方面的最新情况
Clear, honest communication
Employee safety now and in the future
Regular updates on organizational health and wellbeing
找出你之前的承诺，并重申你今天继续遵守这些承诺。
你现在能承诺什么？你的员工很可能需要一些保证，为了让员工放心，过度的承诺很容易让人心动。请避免这种冲动。
我们承诺的力度等于我们遵守这些承诺的能力。当我们每一次承诺失守，我们的话就失去了意义。虽然过度的承诺可能会在短期内让员工精神振奋，但将你的承诺限制在你知道可以信守的范围内，从长远来看，这对员工是有帮助的...........这也是他们应得的。
也许，我们唯一能做出的承诺，就是围绕着领导者的沟通频率和真实性。坚守这个承诺，并对领导者进行问责。
2. 精简员工反馈机制，但不要完全放弃。
现在询问员工的长期目标可能是出于好意，但也是多余的。如果没有办法解决员工的回答，甚至因为短期的生存问题而对员工的发展计划进行乐观的规划，那么询问是在浪费时间和精力。精简你的员工调查，把你需要了解的内容和组织可以实际采取行动的内容都包括在内。
对员工的这种做法要坦诚相待。让他们知道你问的是最关键的问题，以保持专注和现实。并尽可能地提供与角色最相关的问题。情境是至关重要的。
3. 提供更多的方式，让员工有水冷的时刻，但不要强制要求他们。
与同事的关系是任何工作场所社交的重要组成部分。为员工提供空间，让他们分享更多的业务，这很好。有些员工，尤其是现在，在平衡个人需求的同时，参加每一次虚拟会议和Zoom快乐时光都是一种挑战。
通过允许一些不同的方式来实现这一目标，包括鼓励一对一的对话，而不是在适当的时候，鼓励员工在Zoom群里进行集体通话。
而且要记住，不是所有的社交互动都需要每一个队友。对于那个员工来说，可能更重要的是在这段时间里去外面跑一跑，保持积极的态度。当涉及到现在的团队建设时，允许一些优雅和个人选择。
像微软Teams或Slack这样的协作工具，对于一些人来说，已经足够让他们感觉到联系和参与。
如果你还没有，创建一个#watercooler频道，让人们可以在这里谈论工作以外的任何事情。
已经有这样一个频道了吗？考虑根据你知道你的团队成员关心的话题提供特定的频道。#体育、#烘焙、#网飞...........任何与你的团队相关的话题。
4.确定员工今天的旅程，而不是去年的旅程。
就像客户旅程一样，员工的旅程可以帮助我们了解整个关系，而不仅仅是个人的互动或体验。
有些组织有详细的员工旅程图，从候选人体验到招聘到离职面试，都有详细的员工旅程图。现有的员工旅程地图是一个很好的资源，但如今，绘制员工面临的新旅程地图至关重要。
当你可能无法前往最终的工作场所时，作为求职者是什么样子的？
与一个你只通过视频会议认识的团队开始工作是什么感觉？
这些都是对你的员工旅程至关重要的大问题和明显的时刻。找出这些对TODAYS员工旅程中的重要时刻，找到改善体验的机会。
5. 寻找你的新员工细分。
过去的员工旅程地图往往是按照员工在组织中的角色或部门来细分员工。今天，你的员工发现他们的整体人生阶段和责任会影响到他们的工作。
有年幼孩子的父母在教学的同时，如何处理工作时间？
那些与多代人同住的员工怎么办？
那些有配偶从事高风险工作的员工，如医疗卫生或送餐员等高风险工作的员工怎么办？
这些生活因素对你的员工来说是最前沿的，所以是时候寻找最佳实践来支持他们了。
针对这些类型的员工旅程地图可以帮助您锁定对他们最重要的时刻。这也是连接那些在挑战中可能会感到孤立无援的员工的好方法。
重温5种方法，修正员工体验的社会化疏导。
兑现你的承诺。
精简你的员工反馈机制，但不要完全放弃它们。
提供更多的方式，让员工有更多的饮水机时刻，但不要强制要求他们。
找出员工今天的旅程，而不是去年的旅程。
寻找你的新员工段。
Get real about your promises.
Streamline your employee feedback mechanisms, but don’t give them up entirely.
Provide more ways to allow for watercooler moments, but don’t make them mandatory.
Identify today’s journey for employees, not the one from last year.
Look for your new employee segments.
你的员工现在正面临着非常真实的新挑战。许多团队已经安顿好了节奏和日程安排，可以感觉很舒服。这可能会让人觉得一切都很顺利，但就像在任何工作场所一样，事情会很快发生变化。
投资于真正倾听员工的意见，并创造积极主动的体验来帮助他们。在这种暂时的情况下创建的旅程地图和结果仍然会提供长期的价值和结果。
哦--别忘了感谢你的员工所做的一切。寻找时机 "抓住他们做对的事情"，并将其大做文章。
小小的胜利加上大的庆祝活动，现在就能起到很大的作用。那可能是最重要的时刻。感恩永远是一种适当的行动。
作者：Jeannie Walters,
来自：customerthink
以上由AI翻译完成,仅供参考.
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