员工体验
4项创新，将永远改变人才管理
近年来，企业对人才（劳动力、个人能力、员工）的关注度不断提高，如何招聘、激励并且留住顶尖人才的方式正在光速发展。在过去的一年中，有一些与人才相关的主题影响着人们在组织内的思维、行为和感受。这些主题包括无意识的偏见（多样性议程的演变）、员工的类型（全职员工与兼职员工和合同制员工的演变）、利用数字技术（人才APP）来创新公司内部的员工互动，以及通过员工分析来预测员工行为。一些新的人才创新方式引起了很多人的讨论，但我更偏向于展望下一个人才议程。
人才创新一：员工指导
上面列出的许多人才举措都是以员工为中心，帮助员工在组织中获得更好的体验。我们发现，人才可持续体验的一个关键来自于从外向内思考人才，从而更好地证明人才投资的合理性。人才的选择、实践和活动为客户和投资者带来价值，或者说是从外向内看人才。这种由外而内的逻辑中，有一些将员工体验与客户体验（通常在0.6到0.8之间）和投资者信心（无形的市场价值）相关联。
展望未来，这种外在的逻辑应该会带来更好的员工引导。对于很多群体来说，指导是一个很吸引人的概念：学生希望得到职业指导，家庭希望得到投资指导，或者投资者寻求企业指导。在这些和其他环境中，指导意味着设定一个方向（职业目标、财务独立或企业业绩），然后建立通往这个方向的路径（或路径）。
展望未来，我的设想是更注重员工指导而不是活动。在这个场景下，HR可能会提出一系列与人才相关的投资（人员配置、培训、职业规划、沟通、绩效管理等），然后可以评估这些投资对重要的利益相关者（客户、投资者）的相对影响。这将数字人力资源和人力资源分析结合在一起，形成了一个前瞻性的、由外而内的人才观。当HR在人才投资资源有限的情况下，应该通过人才引导的逻辑，专注于那些能给关键利益相关者带来最大价值的人才相关活动。
人才创新二：员工体验
员工体验已经成为员工对工作的新口号。虽然它建立在之前关于员工动机、激励、承诺和参与度的工作基础上，但在员工体验方面有几个趋势应该是未来发展的。其中一个演变趋势是员工对自己的体验负责。这使得Marshall Goldsmith在传统的员工情感问题中加入了个人选择的前题（"我是否尽力了...........?"），即关于老板、工作中的朋友、薪酬和工作条件的传统员工情感问题。员工体验也可能为如何通过员工体验的本质---工作在多大程度上增加了员工相信、成为和归属感的能力--来帮助员工对工作环境做出有利的反应开辟了一条更清晰的归纳之路。
信念：员工从组织中找到个人的意义，因为员工意识到个人的价值来源于组织的宗旨和价值观，并与组织的宗旨和价值观相一致。
成就：员工通过参与组织学习和成长。员工通过参与组织学习和成长，因为组织让员工通过机会追求新的才能。
归属感：由于组织让员工与他人接触，员工有了个人认同感，并发展新的人际关系。
通过满足这些需求，组织可以增加员工的归属感，从而为客户和投资者带来价值。
人才创新三：工作-任务规划
今天的工作世界中，技术革新如雨后春笋般涌现。计算速度和能力的提高，产生了包括云/大数据、社交媒体、游戏化、物联网、机器人/聊天机器人、虚拟或增强现实、区块链、人工智能、认知自动化、机器学习、深度学习等数字概念。
通过这些数字工具，技术的应用从集中推理到统计学，再到深度神经学习系统，技术的应用已经从集中推理发展到了深度神经学习系统。技术是一个助手（助力者、支持者、伙伴、帮助者），而不是人的替代品。虽然它不会与神经脑能力相匹配，但随着技术的发展，它将具备利用数据进行决策和学习的能力（例如，IBM的 "沃森 "学得和人一样好，甚至比人更好）。
技术和数字革命与劳动力规划有什么关系？在今天的企业中，工作可以通过多种方式来完成：全职员工、兼职员工、合同员工（外包、顾问），以及现在的AI（机器人、增强现实、机器学习）。随着工作方式的多样化（包括技术），人才管理的重点是对劳动力进行规划，而不是完成工作任务。工作任务规划的逻辑有六个步骤，如图1所示。
工作任务规划将技术带入人才世界。工作任务规划就是要在合适的时间将人放在合适的工作岗位上，让他们拥有合适的技能。工作任务规划更多的是关注如何用人或通过技术来完成某项工作。
人才创新4：文化先于人才
人才很重要，但组织对关键结果更重要。在奥斯卡金像奖中，包括最佳男主角或女主角在内的电影约有20%的时间获得最佳影片。在NBA中，拥有最高得分手的球队大约有20%的时间赢得NBA总冠军。
更进一步说，在迈克尔-乔丹带领联盟得分王的三年里，他平均每场比赛得到34.55分，但他的球队没有赢得NBA总冠军。但当乔丹在得分上领先联盟，并且他的球队夺得总冠军时（6次），他平均每场只有30.5分。而当他个人得分少的时候，球队却获得了总冠军。团队合作才是赢家。
就像电影和运动一样，今天的商业也需要团队合作。在我们对1200家企业的研究中（见《通过组织取胜》），我们发现，组织能力对企业结果的影响是个人能力（才能）的四倍（是的，四倍！）。组织能力可能发生在一个工厂、职能部门、部门、业务单位、地域单位或企业范围内。
因此，人才倡导者将越来越关注他们工作的组织环境，关注组织能力，如创新、协作、敏捷性、以客户为中心、外部感知、创造正确的文化等。
我相信，这四个面向未来的议程是面向未来的人才关注的一个小片段。他们的设想是继续投资于人才，将其作为帮助人才和组织成长的一种方式。
Dave Ulrich是美国密歇根大学罗斯商学院的Rensis Likert教授，也是RBL集团的合伙人，该公司是一家专注于帮助组织和领导者创造价值的咨询公司。他研究组织如何通过利用人力资源建立领导力、速度、学习力、责任心和人才能力。他帮助建立了屡获殊荣的数据库，评估战略、组织能力、人力资源实践、人力资源能力、客户和投资者结果之间的一致性。
来自alent-quarterlyt，作者：Dave Ulrich
员工体验
为企业提供从头到尾的流程洞察公司FortressIQ宣布获得3000万美金B轮融资，打造AI解码工作的 "人工智能"。
FortressIQ是一家将人的可观察性融入到每一个战略业务举措背后的流程中公司，2020年5月13日，宣布获得了3000万美元的B轮融资，由微软的风投基金M12和Tiger Global Management领投，早期投资者Boldstart Ventures、Comcast Ventures、Eniac Ventures和Lightspeed Venture Partners参与。
"通过创建和建立工作记录系统，帮助客户在业务转型过程中取得成功，是FortressIQ的核心使命，我们非常感谢过去、现在以及未来投资人的支持，使我们的使命成为现实，"FortressIQ创始人兼首席执行官Pankaj Chowdhry说。"对我们来说，这也不仅仅是使命的问题，我们如何实现这一目标，以及我们周围的人同样重要。我们致力于与那些价值观与我们一致的公司建立成功和有意的合作关系。这就是为什么我们对M12的这次投资感到兴奋。微软的企业体验是无与伦比的，我们期待着探索合作方式来服务于我们的客户。"
FortressIQ于2019年11月首次与微软合作，随后在上个月宣布了与微软Power Automate的新整合。"我们已经亲身体验到了微软和FortressIQ合作的好处，"Cantor Fitzgerald & Co.的首席运营官Mark Kaplan表示。"我们预计额外的资金只会加强合作关系，这将使我们能够从Azure、Power Automate和Power BI的投资中获得最大的收益。"
优秀的企业一直在寻求改善其运营，为客户提供更好的体验。事实证明，这些改进是难以实现的，因为客户的需求在不断变化，而与此同时，企业内部运营的知识却停滞不前。历史上，企业一直使用业务分析师或简单的技术来绘制流程图，但这种方法可能成本高、容易出错、耗时。现在，对于组织来说，拥有敏捷的能力和实时响应变化的能力比以往任何时候都重要。FortressIQ创建了一个详细的地图--每一个应用和部门的每一个流程--提供数据驱动的洞察力，让企业有信心地做出战略决策，从而产生最大的业务影响。
"我们很高兴FortressIQ成为M12产品组合的一部分，"M12公司的总经理Tamara Steffens说。"面对爆炸性的数据增长，自动化对企业的规模化和竞争能力越来越重要。FortressIQ在识别瓶颈和低效率方面的能力，而自动化可以帮助企业提高员工体验和业务成果。"
"企业正在与比以往任何时候都更多的数据进行竞争，而FortressIQ通过为企业提供这些数据的上下文，为成功的业务成果提供巨大的价值，"Boldstart Ventures的创始人兼管理合伙人Ed Sim说。"企业第一次可以自动、准确地绘制流程图，并实时了解企业的运营情况。有了这些独特的洞察力，我们很高兴看到企业继续迅速采用FortressIQ作为他们业务转型旅程中的重要合作伙伴。"
FortressIQ使企业能够快速、准确地创建一个企业所有业务流程的记录系统。这让企业可以通过改善员工体验、流程再造、系统优化、价值工程和智能自动化，自信地做出推动企业发展的决策。该平台将计算机视觉、自然语言处理、机器学习和人工智能结合在一起，可以捕捉到任何系统中的所有流程步骤，无需集成、API或应用日志，大大减少了客户价值的实现时间。通过映射出组织的生产力工作流程，该解决方案可提供对已确定的流程的所有版本的可见性，从而使企业能够确定最优化的模型以及如何在组织内最好地利用它。
关于FortressIQ
FortressIQ为现代企业提供实时的、从头到尾的流程洞察力。它利用计算机视觉和人工智能，为任何应用增加了人类层面的可观察性，具有零集成和通用兼容性。FortressIQ的自动化流程发现功能使企业能够发现以前传统方法无法实现的洞察力和分析力，这样他们就可以自信地做出决策，并在整个企业中战略性地实施。这些能力有助于改善员工体验、系统优化、流程再设计、价值工程和增强智能等方面。FortressIQ成立于2017年，由Lightspeed Venture Partners、Boldstart Ventures、Comcast Ventures、Eniac Ventures、M12和Tiger Global支持。
欲了解更多信息，请访问：www.fortressiq.com
以上由智能的AI翻译完成，仅供参考
消息来源官方网站
员工体验
福布斯：如何融合客户和员工体验
也许没有其他公司能像亚马逊那样以客户为中心。他们尽一切努力使他们的客户体验尽可能地顺畅。从一键订购到几乎轻松的产品退货，亚马逊已成为电子商务中不可阻挡的力量。除此之外，客户还可以信赖亚马逊。从某些指标来看，亚马逊是世界上最有价值的品牌。
但是，亚马逊的员工体验并没有那么独特。招聘网站的确给他们提供了3.6的总雇主评分，满分为 5。这是相当不错的，略高于沃尔玛的3.5。但是，亚马逊并没有跻身零售雇主的顶级梯队。例如，好市多（Costco）和韦格曼斯（Wegmans）的得分均为4.2。
图片来源：HEB
谁是Indeed雇主排名中的顶级零售商？最知名的是德克萨斯州的HEB连锁超市，它被认为是杂货零售商的客户。（亚马逊在该排名上也表现出色，排名第三。）HEB的雇主评分为4.3，不仅使其成为顶级零售商，而且在Indeed的所有排名公司名单中均排名第三。
为了明确起见，在客户眼中击败所有竞争对手的同一家公司HEB在员工体验评分上也领先于所有竞争对手。这不是巧合。
交易与情感客户忠诚度
虽然HEB和亚马逊在客户偏好方面排名前三，但他们通过不同的方式达到了这一地位。
亚马逊的忠诚度具有交易性。客户体验由他们的系统和技术驱动。尽管自冠状病毒爆发以来情况有所改变，但亚马逊不仅发展迅速，而且运行可靠。如果他们说星期三在您家门口，那它星期三就到了。我和数百万其他客户都喜欢从亚马逊购买商品有多么容易。
亚马逊一流的物流和执行力建立了对该品牌的信任。它们还最大程度地减少了与客户服务交互的需求。在过去的几年中，我已经与亚马逊下了数十笔订单，但从未与真实的人进行语音对话。我真正见过的唯一的亚马逊人是匿名送货司机，他们默默地将货物存放在我家门口。
许多客户体验专家说，忠诚度是由使客户感到高兴和惊奇来驱动的。或者，超出了他们的期望。我对此并不表示怀疑。丽思卡尔顿（Ritz-Carlton）等高端品牌的确在至少某些时候使他们感到高兴，从而在常客中建立了巨大的忠诚度。
但是，即使我从未在亚马逊上获得过令人愉快的“哇”经历，但我仍然非常忠于该品牌。亚马逊从不让我惊讶，他们只是按承诺交付。他们正以无聊的完美表现他们所说的话，这正是我在一家电子商务公司中所重视的。
一些客户可能会发现十小时的电话互动是客户服务的顶峰。我不。每次我都会以机器人效率和即时满足感而为。由于亚马逊一直致力于最大程度地减少客户的工作量，因此他们是我最近一本书《摩擦》中的英雄。
亚马逊关于完美零售体验的愿景也倾向于无摩擦购物。他们目前正在完善自己的Amazon Go 商店概念-走进来，抓住想要的东西，然后离开。没有行，根本没有结帐过程。不起眼，但毫不费力。
相反，HEB 与客户建立了情感纽带。HEB希望您与他们的人们互动。您可以从屠夫那里得到牛排，从面包师那里得到生日蛋糕，而收银员和装箱工人可以完成大部分的结帐过程。
正如我在上一篇文章中所描述的那样，HEB 基于其德克萨斯州的根源和存在建立了与客户的共享身份感。说服专家罗伯特·齐亚迪尼（Robert Cialdini）将此称为“ 统一 ”，这是他的第七条影响力原则。
得克萨斯州开始时比美国任何其他州的公民都具有更强的共享身份感，而HEB则在其营销和客户体验的每个要素上都建立在此基础之上。HEB成为该身份的一部分，或者，在社会心理学家Henri Tajfel推广的术语中，HEB属于同一“小组”。
您可以在HEB的这些Instagram帖子中找到共同点吗？
图片来源：来自HEB INSTAGRAM的 ROGER DOOLEY
用一位奇妙的作家的话说，“ HEB是德克萨斯州。” 搬出德克萨斯州的人们往往会说诸如“我想念我的 HEB”之类的话，加上通常不会在Safeway或Dollar General身上看到的所有格。
BonAppétit和《纽约时报》的美食作家Priya Krishna在与德克萨斯公共广播电台的对话中强调了这一点：
HEB了解德克萨斯人对德克萨斯州的忠诚度。他们了解德州人感到真正的自豪感，他们的身份与来自德克萨斯州有关。这就是为什么他们最畅销的商品是德克萨斯州形状的玉米粉圆饼，并且他们出售20种不同的Quso。
纽约时报美食作家Priya Krishna
HE-B狂热的忠诚度是亚马逊内部人士曾经建议电子商务巨头购买德克萨斯州连锁店的原因之一。最终，基于奥斯汀的Whole Foods成为了亚马逊进入杂货店的入口。
灾难来临时-#TexansHelpingTexans
HEB在得克萨斯州的身份远比得克萨斯州形状的奶酪和以城市为主题的产品名称深得多。当灾难袭来时，HEB是德克萨斯州的第一响应者。哈维飓风过后，他们做出了非凡的努力，产生了以下模因：
图片来源：ZORROMUERTE
图片来源：NOTTHEGREATESTOCJUSTATRIBUTE | 照片版权：ZORROMUERTE
HEB的举动并不是要引起媒体的报道，而是公司DNA的一部分。他们的努力是以“德克萨斯人帮助德克萨斯人”的口号进行的。
在国家和州领导人认为这很重要之前，HEB 就对冠状病毒大流行的可能性进行了认真的考虑。1月初，他们开始制定有关如何处理供应链问题的计划。他们分析了中国零售商的经验。在第一波恐慌性购买期间，尽管他们的架子仍然排空，但HEB处于更好的位置，可以快速补充架子，设置购买限制并执行消毒程序。
HEB灾难响应舰队
图片来源：DARREN ABATE MEDIA，LLC
员工体验拆分
亚马逊和HEB都拥有强大的客户忠诚度，但是他们的员工敬业度有所不同。而且，差异与他们的客户互动在同一条故障线上。
如果亚马逊的客户体验具有交易性，那么员工体验似乎也是如此。打开前面提到的Indeed评分，他们的最佳评分因子是薪水，他们的得分为3.7。其他指标（例如文化和管理）都在3.2和3.4之间。他们的“职场快乐”等级是68，是平均得分。73％的人赞成杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）担任首席执行官的表现。
HEB在相同指标上的得分要好得多，所有得分都在3.8至4.1范围内。职场快乐指数为77，远高于平均水平。惊人的93％的人认可Charles C. Butt担任首席执行官一职。
HEB如何使员工保持快乐和敬业度？许多因素都会影响员工的文化和敬业度，但我将列举一个重要因素，与我上文所述的相同：团结，或者，如果愿意，还可以使用共享身份。
员工也是德州人
实际上，HEB在美国的所有员工都是德克萨斯人。当连锁店向客户强调其德克萨斯州的身份时，员工也会看到这一点。当他们开始工作时，周围布满了德克萨斯州主题的图像和品牌，提醒他们与客户和经理一样，属于团队的一部分，一直到巴特先生。
而且，通过HEB的举措，例如赶赴物资充足的灾区，其员工看到该公司对德克萨斯人的承诺并不是空洞的使命宣言。
这为客户体验增加了额外的维度。其他公司必须营造一种对客户有用和礼貌的文化。HEB可以利用德克萨斯州人民的意愿来帮助他们的德克萨斯同胞。
德州骄傲的薪水
亚马逊和HEB都迅速做出反应，不仅保留了现有员工，还应对冠状病毒危机加大了招聘力度。3月中旬，路透社报道称，亚马逊暂时将其最低工人工资从每小时15美元提高到17美元，并表示加班时间将按工人每小时工资的两倍支付。
HEB员工的薪酬不及亚马逊员工。根据Payscale的数据，装箱工人的平均时薪为每小时9.67美元，收银员的平均时薪为11.62美元，隔夜存货的平均时薪为13.44美元。像亚马逊一样，HEB宣布对其所有小时工临时加薪2美元。
德州骄傲
HEB
但是，HEB将涨幅标记为“得克萨斯州骄傲的薪水”，这清楚表明这是该公司帮助德克萨斯州人的努力的一部分。而且，除了加薪外，他们还开始每周为员工提供50,000份厨师准备的餐点。从情感上讲，这可能比多余的钱更具影响力。用HE-B的宣布，
在危机时期，HEB合作伙伴会聚在一起，互相照顾，并与我们的客户相互关怀。这就是HEB的精神。
请注意在“客户” 之前提到“互相照顾”的措词。我不认为这些是我们从以客户为中心的无情亚马逊那里听到的。
数以万计的免费餐点也有很大的不同。杰森·布拉德肖（Jason Bradshaw）是《关于CEX的全部内容》的作者！像我一样，也是强调客户和员工体验的倡导者。他强调指出，向所有人表示赞赏是改善体验的最有力工具之一。与疲软，压力大的工人相比，免费，优质的饭菜比更高的薪水更有效，更个性化地表现出赞赏。
行动胜于雄辩...
HEB清楚地将公司，员工和社区视为同一身份的一部分。
亚马逊无疑是一位优秀的企业公民，但是当他们计划建立第二家总部时，他们使用了可疑的方法。该公司将拍卖和拍卖结合在一起，以查看哪个城市和州提供最佳的便利和奖励措施。
在新地点购物是一种常见的商业惯例，但许多人将亚马逊的做法视为贪婪的公司与资金匮乏的社区之间不平等的竞争，他们渴望获得高质量的工作。
当亚马逊选择皇后区的长岛市作为其新的两个地点之一时，社区和政治上的压力很大，导致该公司取消了该项目。
尽管HEB确实为其某些项目提供了税收减免，但很难想象该公司将达拉斯，休斯敦和奥斯丁相互竞争以敲诈新总部的最佳激励措施。即使在今天比以往更正常的时期，他们的重点仍然是为社区提供支持-那是他们的员工和客户所在的地方。
为了帮助其社区，HEB 将税前利润的5％指定给当地慈善机构-自1930年代以来，他们就这样做了。
员工始终可以告诉公司什么时候是认真对待某个主题的，或者只是在口口相传。HE-B的举动表明，关心社区是公司精神的一部分。
是什么激励员工？
我们正处于冠状病毒危机的中期，并且我们开始看到这些差异对员工敬业度的影响。
尽管他们提供了额外的薪水，但亚马逊的工人仍在动荡。罢工和生病打断了某些地方的工作。亚马逊解雇了一项行动的负责人，导致纽约市展开了调查。现在还不能说这位工人动荡对亚马逊不断提供重要消费品的努力将构成多大威胁。然而，关于亚马逊的角色可能会被其自己的员工打乱的想法是不祥的。
到目前为止，HEB的情况不太乐观。当公司意识到要重新补充其商店并帮助客户来淹没其正常员工时，管理层便从总部召集志愿者。根据HE-B首席人民官Tina James的说法，
800位公司员工自愿在我们的商店和仓库中进行了350次，400次轮班，以帮助和减轻我们的商店的负担。
HEB首席人官Tina James
办公室工作人员仓库存储货物，存放货架，并运行收银机以保持物资的流动。
也许我对James的用词选择了解过多，但是“给我们的商店些帮助”一词意味着团队合作。重点不是，“我们必须照顾好我们的顾客”，而是“我们必须帮助商店里的朋友照顾我们的顾客。” 同样，一个共同的身份统一了每个人。
随着危机的继续，激励工人的困难将更大。疲劳会加剧，至少在短期内会增加感染的危险。正如研究人员和作家丹·阿里利（Dan Ariely）所表明的那样，金钱并不是最好的动力。随着时间的流逝，内在动力 -在工作中看到目标-会更加强大。
当您担心潜在的致命疾病时，您是否更有可能以每小时几美元的价格出现在工作中，还是因为您知道朋友和邻居都在依靠您？
怎样成为HEB
不幸的是，对于我们其他人而言，HE-B的业务和品牌方法并非可轻易复制的模板。首先，得克萨斯州以其独特的身份和自豪感在各州中独树一帜。
除得克萨斯州以外，HE-B的家庭血统和私有制有助于避免困扰许多上市公司的短期思维。这是他们和亚马逊共同的另一个优势。亚马逊成功的一个重要因素是杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）拒绝让当期收益和该公司的股价影响决策。
但是，任何公司都可以效仿HE-B的行为来获得更多忠诚的客户和更多敬业的员工。以下是几种方法：
定义一个共享身份。在HEB，客户，员工，社区和所有者通过公司的德克萨斯州身份统一在一起。找到自己的主题。
行动必须带路。尽管该公司的收入和利润显然将在这场灾难中遭受重创，但HEB还是将团队赶往了遭受哈维飓风破坏的地区。这是对客户和员工的有力和真实的信号，表明公司使人们领先于利润。
保护所有利益相关者。不要以“以客户为中心”，“以员工为中心”甚至“以社区为中心”。当每个人都属于同一团队时，这些区别就会消失。客户和员工都变得更加投入和忠诚，社区是支持而不是敌对的。
股东吃得最后。那些认为最大化股东价值是受托责任，并将其作为首席执行官的重中之重的公司将永远不会拥有世界一流的客户经验或狂热的忠实员工。如果股东至上，那么在资源匮乏的情况下，其他利益相关者将不可避免地遭受痛苦。
亚马逊已经证明，与以股东为优先的公司相比，将客户放在第一位会导致混乱甚至统治。而且，这种激光聚焦使杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）成为了地球上最富有的人。其余股东也看到了惊人的回报。
但是，不要为HEB的所有者感到遗憾。福布斯将巴特家族的净资产定为110亿美元，与洛克菲勒家族并列美国最富有家庭排行榜第23位。对于得克萨斯州的杂货店来说还不错，尤其是将顾客，员工和社区放在首位的杂货店。
以上来自福布斯网站，作者 Roger Dooley CMO Network ，由AI翻译完成，仅供参考。
Better business through behavioral science
原文标题：How To Merge Customer And Employee Experience
员工体验
专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验
和罗马一样，高绩效的团队不是一天建成的。但是，它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。
建立高绩效团队的秘诀是什么？答案很简单：数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力，为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是，他们是如何衡量这些成功的条件的呢？我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。
数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望？
公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈，我们作为消费者都会适当地训练自己问自己，"这种体验是好还是不好？"
将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说，我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说："每周五？嗯，这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是，"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查，我们已经收集了超过150万个数据点，实际上，我们可以看到，员工的体验比我们想象的要动态得多。
与用年度快照来了解员工体验不同，我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况，特别是在这个变化莫测的时代，我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查"，我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次，而我们实际上是一年做四次。
这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺，这让我们能够了解员工的体验，并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据，我们可以看到，例如，我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。
企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验？
你必须专注于对人真正重要的东西，并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说，想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的，它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验：高度相关。
现在，把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是："我是普莱森顿的人际关系领导，负责下面的团队。" 然后，我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时，我们会根据他们团队的反馈，而不是平均数。在Workday，我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈，并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。
在不确定时期，HR如何利用数据来快速提升员工体验？
无论目前的环境如何，敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为，我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药，比我们预期的要大，但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据，我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。
考虑到最近的大流行病，我们只有一个明确的决定：让我们的员工远程工作，以保障他们的健康。但我们有数据表明，虽然我们必须要做一些工作，但总的来说，我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点，我们就可以进行调整，并知道我们在不同领域的比较，这样我们就可以更了解情况，从而更加灵活。
"Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all."
Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday
"我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。"
Greg Pryor Workday公司领导力和组织效率高级副总裁
组织如何衡量一些难以量化的指标，如包容性和归属感？
得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系，我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下，我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。
Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而，归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗？我觉得音乐能引起我的共鸣吗？我在舞池里感觉舒服吗？" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力，努力确保每个人都能感受到被包容，并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。
您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗？
我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"（Best Workday Pulse Survey）创造了一种消费者的体验和期望，它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是，我们将洞察力 "推送到边缘"，并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方，我们可以采取行动。然后，我们让这些人根据数据做出正确的决策，并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点，以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。
以上来自workday，由智能的AI翻译完成，仅供参考。
原文标题：Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience
作者：Ghadeer Redler
员工体验
2020年，工作场所技术趋势将促进移动工作者的参与
公司需要在2020年利用四种工作场所技术趋势，以满足移动员工在生活各个方面所期望的灵活性，并帮助培养他们的敬业度。
2015年，美国有9620万流动工人，在2020年，这一数字预计将增加到1.054亿，占美国劳动力的72%以上。随着婴儿潮一代的退休，具有不同价值观、期望值、偏好和工作方式的新生代正在加入到劳动力队伍中来。再加上 "零工经济"（专业人员放弃传统的朝九晚五的工作机会，转而从事合同工作）的兴起，劳动力市场不再是稳定的，而是具有流动性。
那么，企业如何计划从不断变化的劳动力中吸引和留住顶尖人才呢？这里有四个重要的工作场所技术趋势，公司需要在2020年开始利用这些技术，不仅要达到移动员工在生活的其他方面已经期望的灵活性和敏捷性，还可以帮助培养员工与雇主之间的敬业精神和更紧密的联系。
环境传感器将被用来改善员工的身体健康，创造更多的可持续办公大楼。
2018年，越来越多的雇主采用了替代性工作计划，因为他们认识到，他们不可能一周五天、每天8小时坐在座位上。久坐办公的生活方式与当今的流动劳动力是不相容的，更不用说对员工满意度、健康和福利的潜在负面影响了。所以现在，许多雇主正在更换过时的办公环境--老板在角落里的大办公室里，而公司其他员工在一排排米黄色的隔间里工作。员工可以自由地在办公室里走动，选择适合自己工作的办公桌或工作站类型，从而提高了员工的协作能力、满意度、生产力，当然还有留住员工。
随着公司开始认真对待移动员工，我们将在今年开始看到物联网环境传感器进入工作场所。这些智能设备将准确地监测办公大楼周围的空气质量、光线、噪音和温度，以确保它能使人们做最好、最有成效的工作。例如，使用环境传感器可以帮助公司防止二氧化碳浓度上升到到1000ppm以上--在这个水平之后，员工可能会开始出现嗜睡、头痛、嗜睡等症状，从而导致注意力不集中、注意力不集中、心率增加和恶心。
除了更快乐、更有生产力的员工之外，实施环境传感器的好处还将以节约成本和提高组织能效的形式出现。通过与房舍管理系统(BMS)集成并帮助企业达到良好的建筑标准，环境传感器可以帮助企业实现提高50%的成本效益包括能源、维护和其他经常性费用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
语音命令和智能助手将使工作生活更加轻松。
语音助理虽然还比较新，但近年来有了很大改进。到目前为止，您可能已经使用了Amazon的Alexa或Google助手来执行简单的日常任务，比如查找天气或播放您最喜欢的Spotify播放列表。事实上,近一半的在线成年人正在使用语音或语音识别技术。企业是否准备好使用此类设备？
在企业工作场所，智能(语音)助理需要在需要时为员工提供麦克风和响应机制(音频或视频)。语音交互需要简单、简短的命令，并有直接的答案或结果。手机，以及较小程度上像微软科塔纳(MicrosoftCortana)这样的桌面助理，提供了这些技术需求。在过去，这些设备并不经常集成到办公工具或建筑技术中。然而，市场上的新来者正在缩小雇员设备与工作经验(环境数据、协作和其他用例)之间的差距。期待着2020年在工作场所基础设施中直接引入语音命令和智能助理，因为公司正在继续努力打造“未来的工作场所”。
智能信息亭、调度软件和导航技术将支持“智能工作区”计划。
就像智能城市使用技术来保持交通畅通或帮助司机更快地找到空置的停车位一样，2020年，拥有高交通空间的公司将更频繁地利用物联网来改善在职员工的体验。中等规模和企业级的公司将增加智能信息亭，无论是作为办公室内的固定设备，还是通过移动电话，这样他们的员工就可以快速查看他们的队友是在共享工作空间还是在私人会议室进行协作。其他公司可能会增加团队发现和导航技术，让员工更容易地在办公室里走动，从而带来与跨职能团队合作的偶然时刻。调度软件的正确实现还将帮助更多的远程员工在工作中预订工作和会议空间，以便协作并与团队保持联系--无论团队中的任何人都是在哪里工作的。
公司将解决关于物联网设备的隐私和安全问题，以便在数字工作空间中获得竞争优势。
IT组织正在研究如何应对安全风险，这些安全风险将不可避免地在2022年前与物联网连接到285亿台设备上。通过加强网络安全保护水平和改变政策，他们将更好地准备从物联网给他们和员工带来的巨大机遇中获益。
例如，可以通过网络隔离、扫描和其他实践来保护许多物联网技术。能够在2019年实施智能政策的IT组织将获得竞争优势，这将有助于他们的底线，并通过使他们的工作生活更轻松、更有效率来吸引/留住更多的员工。想一想面部识别技术，这种技术可以让员工通过简单的自拍…来完成一天的工作。或者员工可以在上班的路上从移动设备中保留他们喜欢的工作空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
随着美国的失业率处于历史低位，加上日益活跃的劳动力队伍和对 "什么是工作 "的新定义，我们将看到员工的流失率持续上升。这种更高的工作量将继续给人力资源部门的员工和系统整合带来压力，除最小的公司外，其他公司都将面临这样的压力，从而导致 "零工经济人力资源 "市场的需求自我满足。现在是时候拥抱工作场所技术，为雇主提供急需的竞争优势，以更好地满足新一代移动员工的需求。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Joe Karbowski
来源：hrtechnologist
员工体验
在COVID-19下：人力资源需要做些什么？
之前，我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目，了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。
根据调查和讨论，以下是我们的一些发现。
人力资源优先事项
首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。
正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的，ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队，并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具，以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。
这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时，公司可以定期向员工提供稳定的最新信息，明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时，及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时，生活更轻松，效率更高。
ServiceNow的反响似乎令人鼓舞，我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此，我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查，询问他们对当前事件的看法，以及他们组织中哪些方面做得好，哪些方面做得不好。
HR组织的反应主要落在四个重要的方面：身体健康和福利，其次是远程工作，紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题，最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。
令人惊讶的是，在这次危机之前，只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今，像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。
还要注意的是，很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如，食品工业协会已经启动了一项大规模的计划，帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下，正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭，公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。
另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示，即使在这种时候，"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘，事实上，ServiceNow此前和我分享说，公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示，这只是个例外，而不是常规；只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。
雇员问题
随后，我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么？" 不出所料，第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业，证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利，其次是家庭问题，最后是员工的工作能力。
此前我采访的许多人力资源主管告诉我，“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一，因为在家工作的员工也经常照顾孩子，监督学业，帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工，看看谁会受到这些情况的影响，这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是，金融问题比任何其他问题都高得多，这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然，健康是一个大问题，但请注意，家庭健康和生产力也很重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一位高管告诉我们，她的公司将员工评为“基本”和“非必需”，并开始了一项政策，即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假，因为该公司知道自己的业务正在放缓，而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。
注意，社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在，但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师，并尽可能多地给予人们开放性的支持。
哪些项目最成功？
我们问了企业 "什么是有效的"，你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是，超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。
企业都学到了什么--什么是难做的事
我们还问 "你面临的一些挑战是什么？" 正如你所看到的，它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的，相反，他们被设计为服务提供职能。在这个世界上，HR团队必须立即创建响应团队，并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下，在当地采取行动。
从这些数据中可以看出，地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到，分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。
这一切意味着什么？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人力资源团队必须：
首先关注人，其次是经济。
建立跨越组织边界的快速应对团队。
将权限分配给远程人力资源专业人员，并迅速协调行动。
创建实时数据收集，以准确地确定问题在哪里发生.
迅速发展计划、教育、培训，并赋予人们在家工作的能力。
放宽小时、工资和假期的规定，以适应快速变化的条件.
快速评估哪些工作正在消失，并开始迅速地让人们适应新的角色。
尽管有不确定性和变化，保持积极的态度，传达积极的成长精神。
重组员工体验：关注实时行动
敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力，迅速学习如何分配权力和协调活动，并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。
在过去的几年里，我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
员工体验
SuccessFactors能再次引领HCM市场吗？它可能要强势回归了。
编者注：这是JoshBersin最近一篇关于SuccessFactors的观察和思考，推荐大家阅读，上个月HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka。这可能都是一个新的开始。
如果你现在正在购买人力资源技术，我相信你的预算是不确切的，因而许多公司会放慢或推迟购买。这通常意味着现有的或更大的供应商胜出，因为您已经拥有了他们的产品。这就把我们引向了SAP和SuccessFactors。
Josh Bersin和SuccessFactors合作了二十年，在过去的一年里，我们一起度过了很多时间。所以在这篇文章中，我想介绍一下这家公司是如何真正的重塑自己的。
正如你们中的大多数人所知，SuccessFactors或多或少也参与开发了人才管理软件市场。早在2006年，该公司就开创了企业级在线绩效管理的先河，此后一直没有停止过。该公司于2011年收购了Plateau(领先的LMS公司)，于2012年收购了Jobs2Web(招聘和候选人营销)，于2010年收购了InfoHRM(人力分析)，于2011年收购了Jambok(视频学习)，于2010年收购了CubeTree(社交网络)，于2013年收购了一家小型的综合工作能力提供商。
这是一家创新的、令人兴奋的公司。SuccessFactors不仅 "定义 "了市场（BizEx或 "Business Execution Software "这个名词是由CEO Lars Dalgard引入的），公司还创建了HCM中第一个真正开放的员工档案。它最初被称为SuccessFactors Employee Central，最终成为SuccessFactors的核心人力资源。
请记住，在早期，企业抛弃了小型供应商工具和旧的PeopleSoft系统，并蜂拥到集成的人才管理中。像Cornerstone、SumTotal(现在由SkilSoft拥有)、Saba(现在由Cornerstone拥有)、Lumesse(现在由Cornerstone拥有)、Taleo(现在由Oracle拥有)、Learn.com(由Taleo收购)等供应商蓬勃发展。
SuccessFactors公司既是思想者，也是产品的领导者。SuccessFactors公司的产品管理负责人Dmitri Krakovsky（Dmitri现在在谷歌公司工作）是市场上最具创新思维的人之一，他使SuccessessFactors公司领导了绩效、目标和奖励的整合--后来又创建了SAP客户迫切希望找到的基于能力的整合学习系统。
随后，大动荡发生了，SAP收购了SuccessFactors，使其成为 "云计算解决方案中的第一"。在这一年里，产品团队共同研究如何将SuccessFactors与SAP HCM解决方案（其中包括强大而广泛的全球薪资系统）融合在一起，这一年发生了巨大的变化。
Workday介入
随后，Workday进入了这个场景。2008年左右，Workday开始销售其产品，它是一个真正的 "从头到尾 "的云端解决方案，拥有一套完全集成的功能（和一个面向对象的数据库）。SuccessFactors，在当时真正占据了市场，突然间需要做出一些改变。是的，它有很多功能，但在一个新的、干净、集成的系统出现的世界里，客户开始怀疑是否应该坚持使用SAP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在德勤(Deloitte)工作时，我会见了数十名SAP客户(制药公司、制造商等)。他认为“Workday比SuccessFtors更能与SAP集成。”我不知道这个概念是如何产生的，但它变成了一个普遍的误解。
我过去常常去找SuccessFors的首席执行官(迈克·埃特林)并告诉他“你必须专注于一个集成的解决方案--客户们疯狂地认为他们可以自己集成所有这些东西。”当然，IBM、德勤(Deloitte)和其他供应商乐于构建集成层，但最终，这些公司中的很多现在都面临着两个完全不同的系统，不同的云体系结构，以及长达十年的集成问题。
购买Workday的产品被许多行业认为是安全的，SuccessFactors继续发展，但竞争加剧。如今，SuccessFactors在全球拥有超过6850家客户，1.5亿用户，在46个国家和地区的薪资管理，每天处理超过12亿笔交易）。公司规模很大，并努力重塑发展势头。(今天的增长率高达20%，与Workday的23%的增长速度相差不远)。
SuccessFtors所面临的问题并不是缺乏特性和功能--事实上，人们可以说SuccessFtors的HCM功能比所有其他供应商加起来还要多。问题是，所有这些职能领域之间的整合没有完成。用户界面变得很尴尬，有些业务规则非常麻烦。在市场爆炸式增长的学习领域，SuccessFors的强大功能并不容易使用，Jam(SuccessFors的社交学习平台)没有很好的营销或与平台整合。
与此同时，SAP正在进行自己的改造。该公司不仅收购了Sybase(我的母校)，还引入了SAPHANA，这是一个提供数据管理平台的数据库，用于在单个数据集中处理内存中的事务和分析。
有人可能会说SAP在技术上“领先”了Workday(Workday肯定会在这一点上和我争论)。此外，SAP还收购了Concur，Callidus以及Qualtrics。因此，突然间，该公司拥有了世界上最大的基于云的应用程序库之一。
同样，问题是“整合这些功能”。
进入智能企业
这时，SuccessFactors有了新的总裁（Greg Tomb），他来自SAP。他意识到最大的问题是整合和销售流程，所以他和董事会其他成员提出了智能企业战略，旨在促进所有业务线（客户、劳动力、制造和支出）的解决方案，以实现两方面的最佳结合：易于集成并扩展到整个企业的业务创新线。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
大约18个月前，我去参加了一个分析师会议，他们介绍了这个概念，然后就开始演示SuccessfulFactors与Qualtrics的集成。我的第一反应是，"你们的客户想要的是集成，而不是新的功能--为什么你们不把智能企业变成现实？"
说起来，一个智能企业，需要一套集成的软件----"智能 "是在事物集成之后才有的。因此，当该公司正在研究Qualtrics，开发一个开放的合作伙伴战略时，他们仍然需要处理整合。
让事情变得更加复杂的是，EX（员工体验）市场成为了现实。小厂商们开始打造 "员工体验 "工具，ServiceNow和Workday都推出了新的界面，让客户建立员工体验之旅、基于AI的推荐和提示、智能聊天机器人和工具来创建员工体验之旅。
同时，HCM市场也出现了爆炸式增长--客户需要与平台集成的新工具。因此，SuccessFtors通过SAP应用中心(SAPAppCenter)推出了其合作伙伴程序来支持这一愿望，该中心拥有250+独特的人力资源相关应用。
SuccessFactors作出应对：HXM(人员体验管理)
好吧，我很兴奋地告诉你，SAP和SuccessenFactors已经做出了应对。首先，他们聘请了Amy Wilson来领导产品和应用工程部。然后，他们聘请了Meg Bear，HCM领域最资深的产品领导之一。
Meg曾在PeopleSoft、Oracle、Saba工作，现在又加入了SAP。她正在帮助领导这个新的产品战略，不得不说，这个战略看起来很不错。该公司还请来了Scott Lietzke，他曾在Workday公司负责早期的UI设计。所以，他们有一些重量级的人物加入了。
让我告诉你他们在做什么。
首先，SuccessFactors的目标是重新定义它的空间。由于该公司在综合人才管理方面非常有名，所以团队决定 "重新定义市场"--引入人员体验管理这个类别。
如图所示，HXM的战略与我所讨论的大部分内容一致：这是一个尝试将SuccessFactors从交易型系统转变为体验型系统。
虽然它在图表上看起来很不错，但真正的转变是转向一个由聊天、对话、提示、建议和我所说的 "微体验 "组成的平台。就像我们一次用手机做很多小事情一样，我们希望这些人力资源系统能够以同样的方式运作。比如，"嘿，Siri，更新我的假期计划 "vs翻开 "假期计划 "模块，找到面板和屏幕更新我的假期。
IBM为此构建了位于ERP系统之上的整个会话接口和智能工作流。ServiceNow的平台被设计成一个跨多个后端系统的工作流设计系统。不用说，SAP完全有能力实现这一战略，它在开发上投入了大量的精力，以实现他们的愿景，即以员工为体验的中心，建立灵活的、可调整的体验，并针对人们的工作方式进行个性化优化。
智能企业会怎样？我仍然认为这是SAP最大的机遇之一。在这个新时代，HXM系统有机会成为所有人力资源、IT、调度、薪酬、学习以及与工作相关的事情的“员工平台”。这意味着将SuccessFtors定位为所有类型员工体验的完整员工平台--这远远超出了人力资源部的工作范围。
在这个COVID-19大流行的新世界中，我们需要一个“系统”来管理和支持人们，以及他们的工作、薪酬、奖励、发展、职业等等。而这个系统既要有用，又要有体验性，同时还要与其他的一切高度融合。
而在我们现在处在这样的危机中，这些 "变化 "是紧急的。HCM系统再强大，也必须与IT系统、安全、位置管理和财务紧密相连----所以最终，智能企业是所有公司都希望的。如果SAP能做到这一点，他们将重新开始主导市场。
与此同时，ServiceNow和Workday等公司也不会坐以待毙。ServiceNow显然计划拥有位于ERP之上的 "体验层"，基本上告诉客户，你有什么后端系统并不重要。Workday也人员体验层。而SAP，凭借其在SuccessFactors中的新的HXM重点和背后的智能企业，真的可以一马当先。
前段时间HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka.
HXM中的用户体验
这个新战略的核心是HXM用户体验。目前，SuccessFactors正在与客户进行测试，并计划在今年6月发布第一批模块。它们看起来很现代，易于使用，也很智能。
SAP人员模型
初步测试显示，新系统加载页面和事务的速度比以前快了四倍，点击次数减少了50%，系统可用性提高到80.3（SUS评分）。
在新的HXM平台之下是一个新的SAP人员模型——一个新的主数据服务，它将由SuccessFtors管理的所有数据与SAP的ERP系统(S/4HANA)中的数据集成在一起，并且它还使用了跨平台的通用技能模型。
虽然这听起来有点怪，但这是个很大的问题。如果SAP能够在其所有应用程序(从SuccessFtors、S/4HANA到Concur等)中成功地构建一个通用人员模型，这就解决了数据智能企业的问题。企业真的很难建立一个通用的人员数据库--即使一家公司购买了Workday的产品，仍然有许多独立的数据系统来处理人员数据。同样，这还为时过早，但方向是合理的。
员工体验
最后，我们不要忘记Qualtrics。Qualtrics已经成为客户体验和员工体验市场上的一股力量。今年冬天，我去拜访了Qualtrics公司，我很惊讶地听说，他们的员工体验业务增长了一倍多（他们现在可能是第一或第二的供应商），公司拥有成千上万的客户和一些世界上最大的品牌。他们建立了一支真正了解市场的、专注于销售和咨询的团队，从而实现了这一目标。
Qualtrics正在做的事情很重要。通过与客户体验团队合作的经验，该企业专注于为员工和管理者打造我所说的 "操作平台"。只有Medallia和Glint在朝这个方向发展。
在Qualtrics调查和分析系统的背后，有一个强大的系统来捕获截取信息，然后在某些事情发生时触发活动。这意味着Qualtrics平台（无论是否集成到SuccessFactors中）可以识别出员工的情绪低落、麻烦或危险，然后立即触发电子邮件、系统事务或其他系统的更新。
这就是员工体验工具市场的发展方向。
目前唯一能做到这一点的供应商是Medallia，它现在在这个领域发展迅速，是SAP的一个重要竞争对手。这项技术对SuccessFactors客户的价值在于，你现在可以为不同的工作组定义员工体验 "旅程"，并由不同的活动触发操作。
例如，假设您想为您的全球销售人员制定一个为期6个月的销售入职计划。SuccessFactors不仅可以用来管理、部署和交付人们需要的各种活动、培训和对话，还可以每月对员工进行调查并跟踪他们的反馈。
如果任何人的反馈低于某个阈值，系统可以更新Salesforce（或SAP Hybris）的记录，给经理发邮件，甚至启动新的培训课程。经理可以在员工问题出现在仪表板上（反正人们也不会经常看）之前就能得到 "通知"。
最后：SuccessFactors强势回归
这里还有很多东西要讲，我不可能全部讲完。简而言之，SuccessFactors是一家生命力顽强的公司，没有什么可以阻挡他们通过HXM开拓新的市场。尽管竞争激烈，但他们开始真正发挥自己在技术上的优势，倾听客户的意见，以提供他们所需要的体验。如果您是SAP的客户或全球大型企业，我鼓励您去看看SuccessFactors公司的工作内容。他们拥有人才、技术和激情，可以重新创造新的事物，这对每个人来说都是好事。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：joshbersin
员工体验
人力资源专业人员必须关注的5个关键领域，助力员工提高工作效率！
在这篇文章中，我们来看看人力资源专业人员必须做的五件事，以使你的员工以后的工作效率达到110%。
1.数字人力资源转型
简言之，人力资源数字化转型是将人力资源业务流程转变为自动化和数据驱动的过程。它的目标是两方面的，一方面是改变人力资源业务，另一方面是改变劳动力和工作方式。
不难看出，现在的人力资源数字化转型与以前相比有多重要。在过去的几周里，无数组织别无选择，只能迅速改变员工的工作方式，例如要求员工尽可能在家办公、取消当面客户会议等。
视频通话和专业的信息传递软件可以节省时间，帮助员工保持联系、开会和做项目，还可以提供玩游戏的方式来记住一起工作的非正式、有趣的部分。因此，也许在没有意识到的情况下，组织自然经历了一次小型的数字化转型，因为他们没有选择的余地。
对于人力资源部来说，这种新的(虽然是暂时的)常态意味着他们必须快速适应，重新思考他们招聘和雇佣员工的方式。鉴于这种情况，人力资源专业人士现在不得不这么做，因此为什么不把它看作是人力资源数字化变革的起点呢？
虽然许多组织已经开始在COVID-19之前进行数字化改造，但我们相信，只有在事情开始平静下来之后，这一过程才会加速。这也是为什么人力资源专业人员对数字转型有一定的了解，知道如何利用新兴的商业模式、想法和技术提供的机会，以及了解什么将使人们在未来有生产力，也将变得更加重要。
2.数字人力资源战略
为使人力资源的数字化转型走上正轨，需要制定一套明确的数字人力资源战略。这就是为什么知道如何战略性地思考怎样利用技术来为业务带来价值是很重要的。
换言之：如何构建数字化人力资源战略，如何实施数字人力资源战略，以及如何管理参与其中的利益相关者。
3.雇员体验
员工体验是一个已经提上人力资源议程的话题。这是员工对他们在组织中遇到的事情的感受，也是他们在员工旅程中的观察。你可以把它看作是与客户体验相当的。
雅各布·摩根(JacobMorgan)认为，员工体验与三种环境有关：文化、技术和物理空间，这三种环境都会影响员工体验。
随着很多人发现自己现在在家工作，所有这些环境都受到了挑战。这项技术的功能往往不像它应该的那样好(也许是由于互联网连接较弱)，人们的物理空间有时会与孩子和配偶共享，而每个在家工作的人都会面临被遗忘的公司文化风险。
同样，对于人力资源部来说，这意味着他们在考虑如何在处理(大部分)分布式设置的同时，保留组织员工的体验。当然，我们前面提到的视频和消息传递软件也可以用于此。
尽管现在提供合适的员工体验可能是一项挑战，但如果你作为人力资源部做得很好，这将对你的员工和他们对公司的感觉产生积极影响--甚至可能会让那些想过离职的人留下来。
如果我们超越Corona，员工的体验将继续是人力资源的一个关键话题。这对求职者和现有员工来说都越来越重要。
因此，能够通过测绘员工的体验来理解你的员工体验，对人力资源专业人员来说是一项很有价值的技能。因为一旦你能够做到这一点，你就可以开始关注那些重要的触点和问题，从而提高你的员工体验。
4.人力资源设计思想
这一点与我们之前提到的领域是一致的，也是我们的关键领域的一部分。事实上，员工体验是应用于员工的设计思维的关键要素。
在当今的竞争环境中，通过将你对员工的了解转化为如何更好地吸引、留住和发展你的人才，你可以获得一个急需的优势。您可以使用设计思维过程来这样做，并创建以员工为中心的人力资源解决方案、工具和流程。
5.今后的工作
跟上影响工作领域的趋势，对人力资源专业人员来说一直很重要。技术正在迅速改变我们的工作，为了保持相关性，我们的劳动力需要新的能力、心态和行为。
而且，目前的情况向我们展示了，为什么跟上(某些)趋势是好的。如果你知道如何利用这些趋势，这样做将为你提供机会--例如在危机时期。
这里有一个简单的例子，就是与分布式团队一起工作，更具体地说，是一个顺利工作的分布式劳动力所需的技术工具。如果你遵循了这种“分工合作”的趋势，以及公司经常使用的工具，那么比起那些认为这种趋势不相关的人，你最近切换到远程设置的难度可能要小一些。
人力资源数字化转型和员工体验也是同样的问题，这两个话题也在人力资源趋势列表上占据重要地位。
最后
COVID-19已经改变了世界。在许多方面，它使我们进入了“工作的未来”。虽然这不一定是一件坏事，但这确实意味着，作为一名人力资源专业人员，你应该跟上人力资源数字化转型、人力资源设计思想、未来工作趋势和员工体验等领域的步伐。这不仅将帮助你克服当前形势的挑战，而且对你--以及你为之工作的组织也将有很大的价值。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
员工体验
什么是人才管理？正确做事的几条建议
人才管理是人力资源中最新的主题之一。我们如何给候选人最好的体验？我们如何吸引最优秀的人才？为了赢得人才之争，我们需要做什么？
在本文中，我们将深入探讨“什么是人才管理”问题，并给出相关建议以正确地做到这一点。
什么是人才管理？
人才管理是人力资源流程的全部内容，以吸引、发展、激励和留住高绩效的员工。
此定义包含三个组成部分：
人力资源流程的全部范围：人才管理是关于一组相互集成的人力资源流程。这意味着人才管理活动大于各个部分的总和。这也意味着需要人才管理策略来充分利用其潜力。稍后再详细介绍。
吸引、发展、激励和保留：这不是一个完整的列表。人才管理涉及所有关键的人力资源领域，从招聘到员工入职、从绩效管理到保留。
高绩效员工：人才管理的目的是提高绩效。人才管理旨在激励、吸引和留住员工，使他们表现更好。这就是人才管理很重要的原因。如果做对了，公司可以通过难以复制或模仿的人才管理实践集成系统，建立可持续的竞争优势，并超越竞争对手。
换句话说，人才管理是一个旨在通过综合人员管理实践来提高绩效的过程。因此，这是人力资源的关键功能之一。
人才管理策略
我之前提到过，如果做得正确，整体将大于各部分的总和。为此，关键是人才管理策略。
为了创建人才管理策略，您需要回答以下五个问题：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该组织的愿望是什么，使我们能够衡量进度的目标是什么？
当我们谈论特定且可衡量的目标时，我们其实是在谈论人才管理指标。这些指标使我们能够跟踪自己在做什么。一个很好的例子是不必要的员工流失率。如果我们不能留住明星员工，我们很可能无法实现我们的愿望。
我们要关注什么？
您可以关注人才管理中的多个领域。您可以成为理想的雇主。作为顶级雇主或被提名为工作的好地方，需要大量的投资。当您想吸引具有各种背景的人时，这尤其有效。但是，如果您有一个非常具体的员工档案（例如工程师），则最好将时间花在从顶尖技术大学招聘上。
人力资源中的人才管理模型在这种情况下非常有用，因为它使您能够映射要关注的特定活动。这也将对下一步有所帮助。您可以在下面找到可以关注的人才管理活动列表。
我们如何从竞争中获胜？
不幸的是，您并不是唯一一位寻求顶级人才的人。您的竞争也是如此。您如何才能超越竞争对手并变得更具吸引力？这可以通过更好的雇主品牌、更好的保留、更好的选择等等来实现。
您需要建立或继续赢得什么能力？
人才管理需要特定技能，而这些技能在人力资源部门并不总是很常见。考虑营销以成为更具吸引力的雇主。另一个示例是HR数据分析专业知识，可确保您从现有人口中获得最大收益。根据您的重点，您需要开发不同的功能。
您如何跟踪进度和改进？
最后一步是跟踪进度并确保人才管理流程的进一步改进。一个好的方法是使用人才管理仪表板。这样的仪表板可以提供关键绩效指标的概述，并可以显示随时间的变化。
这些问题基于Roger L. Martin在2010年发表的有关制定战略的文章。
您应关注哪些人才管理实践？
所以，我听到你问，这在实践中如何工作？常见的人才管理做法是什么？让我给您一个简短的概述。
雇主品牌：拥有强大的品牌甚至可以吸引最优秀的候选人。
雇主声誉：声誉与员工品牌相关。但是，声誉受公司控制较少的免费媒体的影响更大。近年来，尤其是在2008年金融危机之后，银行业的声誉出现了问题。
候选人的体验：候选人的体验会 影响雇主的品牌。
选择：发现和选择最佳人才是人才管理的关键部分。
推荐人：人才了解人才。推荐计划很有效，因为它们可以帮助您更快地选拔上岗并表现更好的候选人。
入职：尽快使人们适应最新状况，有助于提高他们的生产力并增加员工保留率。
入职： 是的，您没有看错。在内部提升人员时，他们还需要支持才能获得最大的生产力。这称为入职。
敬业度：敬业度高的员工具有积极性，表现良好，并且更有可能留下来。
保留： 保留策略有助于保留最佳人才。
继任计划： 您希望能够在关键的空缺职位上填补空缺。拥有确保继任计划的人才管道是其中的关键要素。
学习与发展：这不仅是常见的人才管理实践，还是人力资源最佳实践。对员工进行教育有助于提高绩效和保留率。毕竟，一旦您招募了最优秀的人才，您就想确保他们仍然是该领域的领跑者，对吗？
绩效管理：人才管理的重要组成部分是跟踪和改善绩效。
人力资源分析： 之前已经提到过。通过利用数据，可以确保您选择了对业务成果有影响的正确KPI。
当然，这不是一个完整的列表。还有许多其他活动可以帮助建立和维持有效的员工队伍。
数字人才管理实例
那么在这个数字时代，人才管理是什么样的呢？它涵盖了上述所有的，但是是由一系列的人力资源技术工具的支持。将它们视为您的数字工具箱。我们将重点介绍其中的一些。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
候选人（预选）
当然，候选人的选择是人才管理的关键部分。数据驱动的预选工具可以为您提供支持，尤其是如果您的申请者数量很多。
简而言之，这就是它的工作方式。当申请人进行在线评估和回答问题时，将收集有关其行为和答案的数据。
在机器学习技术的帮助下，定制的算法可以对候选人应聘职位的成功可能性做出预测。像Harver、HireVue和Pymetrics这样的公司提供这种HR匹配技术。
入职
长期以来，入职工作一直是招募过程的一部分。令人遗憾的是，令人失望的入职经历是新员工过早离职的最重要原因之一。
我们之前已经说过，入职时间就像新员工度蜜月。他们仍然渴望获得出色工作。作为雇主，您要抓住这一刻。
有一些出色的HR入门软件，可以完成整个过程。从候选人接受报价的那一刻起，创建个性化的入职培训计划，该计划将直接发送到您新员工的电话中。
像Eli、HR | Onboard和Talmundo这样的公司活跃于这个领域。
员工敬业度/体验/保留率
反馈就是这个意思。员工需要反馈，尤其是千禧一代。尽管反馈通常是一件好事，但我希望我们不会要在与每个人进行的每一次互动中都进行评估。
除了毁灭性的场景之外，像6Q，Honestly和TINYpulse这样的公司会收集员工的诚实反馈，并根据他们收集的数据为您提供可行的见解。
因此，您可以更好地了解员工的想法，这意味着您可以在必要时做出反应。反过来，这可以对您的员工的幸福感及其整体员工体验产生积极影响。它还可以增加他们的参与度并最终减少营业额。技术真的是一件美丽的事情，不是吗？
常问问题
什么是人才管理？
人才管理是人力资源流程的全部内容，以吸引、入职、发展、激励和留住高绩效员工。人才管理旨在通过提高员工生产力的实践来提高业务绩效。
人才管理流程的第一步是什么？
人才管理流程的第一步是吸引和选择优秀员工。当一家公司能够吸引和选择（未来）最佳绩效者时，其所有其他人才管理实践将更加有效
人才管理的关键要素是什么？
人才管理的关键要素是吸引、发展和留住高绩效的员工。该过程从选择合适的人员开始，为他们提供成功所需的所有工具，并长期保留他们。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：digitalhrtech
员工体验
人力资源需要为数字化转型做更多的事情
来自专业人士的精彩反馈显示，对数字化转型能力的熟练程度很低，因此人力资源部应如何应对发展新的关键技能，以及应重点关注哪些能力?
毫无疑问，我们正处在第四次工业革命中，技术正以我们从未想过的方式影响着每个行业的每个组织。这种翻天覆地的变化增加了工作场所的动荡性和复杂性。
数字化转型与技术有关，但也主要与人们以及他们如何适应、使用和增强技术以支持组织目标有关。人力资源职能处于一个独特的位置，它不仅可以帮助组织应对这种动荡，还可以帮助组织定位最有价值的资产，即人员，以便在数字世界中取得成功。在人力资源研究咨询公司McLean&Company，我们与人力资源主管合作，为他们复杂的人力资源问题提供切实可行的解决方案。数字化转型已成为我们会员日益热门的话题。因此，当我们对人力资源专业人士以及人力资源以外的专业人士进行年度调查，了解他们对人才领域的看法时，我们将人力资源和数字化颠覆作为一个关键主题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
专注于员工发展和变革管理，可获得最广泛的积极组织成果
尽管人力资源界对数字化颠覆的呼声很高，但有整整30%的受访者表示，他们的人力资源团队尚未采取行动支持企业的数字化转型。人力资源职能不作为，会在创新、生产力和整体组织绩效方面带来负面后果。
另一方面，专注于变更管理，使领导者具备敏捷环境领导能力，并根据新的核心能力和特定的新技能对员工进行更新和发展的组织在最关键的成果上取得了积极的成果。
如果增强或开发新技能和能力对于充分利用数字化转型至关重要，那么人力资源应如何应对呢？他们应该关注哪些能力？
数字化转型能力中的劳动力熟练度令人沮丧
在我们的研究和与成员的对话中，我们发现六项关键能力反复出现。因此，我们着手评估组织在这些能力方面的熟练程度。结果令人沮丧：只有数字素养和应变能力的平均能力得分超过6/10，而少于30％的组织在两种能力中都具有很高的能力。更重要的是，结果表明，较小的组织在所有数字转换能力方面的能力要比较大的组织更高，这表明较小的组织可能天生就有敏捷性，这使他们可以更快地进行过渡。无论组织规模如何，人力资源部门绝对有机会专注于帮助其员工提高其数字化转型能力。
持续的学习是关键…而且不需要花很多钱
显然，学习与发展将在数字化转型成功中发挥巨大作用。我们的调查显示，具有高效学习和发展职能的组织也增加了创新、员工体验和支持变革的能力。
尽管有这些好处，但在人力资源部门之外，促进学习和发展是与人才相关的三大优先事项之一，只有41%的人力资源部门在这方面是高效的。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
好消息是，不需要花钱在学习和发展上就能使学习有效。那些采取以下行动来促进持续学习文化的人，在与数字化转型相关的以下关键成果方面表现出色：快速变化的能力、促进创新、劳动力生产力和支持变革。这些动作都与花费大量金钱没有直接关系！
如果组织将数字化转型视为一项技术驱动的活动，他们将无法获得他们正在寻求的好处。劳动力的影响，不仅在于提供所需的深层次技术技能，而且在于学习使用新技术和适应变化，对成功至关重要。
《 2020年人力资源趋势报告》最终向我们展示了通过学习与发展相结合来赋予员工权力，有效的人才管理不仅可以帮助采用数字化转型工作，而且还将有助于在未来几年内维持和扩大这些工作。毕竟，技术将继续发展和变化，但是由数字化转型推动的敬业和才华横溢的员工队伍仍将是真正的竞争优势。
作为获取和装备人才以实现组织目标的部门，人力资源在实现数字化转型方面可以发挥巨大作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Karen Mann
来源：hrtechnologist
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