【报告解读】企业降本增效,是否只能靠裁员?

2019年07月15日 17963次浏览


作者:亚太劳动力效能研究院   ——文章版权归原作者所有,经授权刊登,未经许可,请勿转载

 

有人说,找工作就要进大公司,更稳定、待遇好;也有人说,选择行业很重要,有的行业万年不倒;还有人说,职业规划才关键,我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防,时代抛弃你连声招呼都不带打的,正如歌中所唱,“相聚离开都有时候,没有什么是永垂不朽”。

在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下,AI时代和数字化革命的影响,让更多的人都无法忽略,这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时,人才走向又何尝不是站在十字路口?经济学认为,分工细化是社会进步的体现,但在当代的风口,固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗?

亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效,只能靠裁员?》揭示,裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用,但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导,将显得尤为重要。

 

· 平凡是一种病


调研发现,可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉,例如行政和业务、文职类,占裁员总量的43%;市场类(客服、市场人员等)占比27%,制造一线类(生产、采购、物流、质检人员等)占比19%;最后是技术类(助理工程师、技术支持、服务人员)占比11%。



 

 

裁员层级可想而知,基层普通员工首当其冲(59%)。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理,而很多的中层管理者收入高、贡献少,扮演类似“传声筒”的角色,也成为很多企业优化裁员的人选,此类人占比高达24%;另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。



 

 

·始终战战兢兢,如履薄冰


很多人对裁员有敏感的警觉性,“绩效考核突然变得非常严苛,几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆;“提成和奖金再难拿到了,只有基本工资”,26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了;“领导开会时暗示有好的机会可以去看看,准假面试”是23%受访者的体会;19%的人认为“HR不断找人谈话,分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。

 



 

个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。

“战略调整和组织优化”是近半数(47%)企业裁员的理由;“业务整合,剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择;18%的企业选择“总部决定,分公司被合并”的理由;只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”,并对裁员表示真诚歉意。

 

 

· 裁员“套路” 火眼金睛


现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少,有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。



 

 

大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准,但具体到参考依据和考核标准,很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员,22%的企业选择“根据单月业绩考核,末尾淘汰制”,13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试,分数低的人淘汰”,还有6%的企业由公司制定评分表格,让各部门领导给下属评分,然后根据评分的结果来裁员。



 

 

面对裁员,如何做到“说走就走”的硬气,又有“诗和远方”的终局?就个人而言,需要彻底转变思想,自我革命,发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时,对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌,成为自身最核心的资产,这样才可以改变“人为刀俎,我为鱼肉”的命运。

 

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