数据
HR真的懂得有效地运用数据么？
此文为HRTechChina编辑部编译， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
HRTechChina编者按：越来越多的人力资源专家认为，数据运用能更有效地帮助员工管理等方面。他们甚至希望数据能展示出一幅关于员工能力和公司资源的有震撼力的图像，以帮助他们解决技能差距的问题、预测未来的需要并制定招聘策略。那么HR真的懂得有效地运用数据么？
面对今天这种才能匮乏的局势，不少公司都在试图通过增加雇员的生产力来弥补这个不足。
在意料之中的是，一个来自“SilkRoad”的报告显示，人力资源领导希望能更有效的在绩效管理、工作规划、人才收购等方面利用数据。
今年153位人力资源专家投票指出，他们最希望在管理员工绩效方面能够更有效地运用数据。而这一数据已从去年的48%上升到62%。
报告表示：“精确且可操作的绩效数据提供了关于劳动力方面问题的有价值的见解，例如：有潜力的员工会是什么样？员工成功的关键因素是什么？最重要的是，实时性的绩效指标可以把员工与公司战略联系到一起，以便他们能更清楚的知道要达到公司目标他们需要做什么。”
投票的第二个选择，以45%的票数投给了劳动力计划，人才收购以39%的票数紧随其后。
“很显然，人力资源专家希望数据能展示出一幅关于员工能力和公司资源的有震撼力的图像，以帮助他们解决技能差距的问题、预测未来的需要并制定招聘策略。”
此外，数据显示人力资源技术的一个最有价值的特色在于良好的用户设计界面（93%），其次是自助服务应用（86%）和云系统（65%）。
在2015年的SAP上，高级人力资源总经理Dato Derick Khoo发现了人力资源科技的三个最有用的特点。
人力资源科技必须要有一个用户满意的界面，例如像Facebook或Instagram那样，操作方式非常简单明了。对于人力资源管理者和员工是我们的用户，对于他们来说必须要操作简便。
他又补充道，人力资源科技在这基础上应该能够提供持续的创新力，让企业获得最好的实践创新或处理创新。
除此之外，他认为如果人力资源科技能够让人力资源数据更加智能化，能获得一些新数据来覆盖原有数据，并拥有前瞻性。
从事人事解决方案的副总裁Raj Sundarason在东南亚的SAP上说道：“用数据来说明数据，就像一位盲人带领一位盲人。你现在需要的是洞察力，一旦你有了洞察力接下来你需要做的便是尝试并建造一个可预测的模块。”
他还提到了一个给公司的建议，当遇到采用人力资源科技的问题时“注意一下工作环境的问题”。
“想要推出人力资源科技，我们必须要思考我们如何来推行，就像我们解决业务问题一样。而在这里用户是员工、管理者和人力资源业务伙伴”他这么说道。
“我们必须更好的理解，问题在哪里，然后提供技术来解决问题。当我们做到了这些，成功就在前方等待了。”
Is HR really using data effectively?
With the sharp rise in talent shortage faced today, companies are looking into increasing the productivity of employees to make up for this shortage.
Unsurprisingly, as found in a recent SilkRoad report, one of the top areas in which HR leaders want to use data more effectively is in performance management followed by workforce planning and talent acquisition.
62% of the 153 HR professionals polled this year, pointed out that one aspect in which they would want to use data more effectively is in managing the performance of their employees, up from 48% in 2014.
“Accurate, actionable performance data provides valuable insights into questions about the workforce: What’s the profile of a high-potential employee? What are the key success factors for employees? Most important of all, real-time performance metrics can be used to align employees with the business strategy, so that they know what they have to do to reach company goals,” the report stated.
The second choice was workforce planning with 45% of the votes, followed by talent acquisition with 39%.
“Clearly, HR professionals want data that gives them a sharp picture of employees’ capabilities and company resources, so that they can address skills gaps, predict future needs, and develop hiring strategies,” the report added.
Additionally, it pointed out that the most valued features of HR technology is a well designed user interface (93%), followed by self-service applications (86%) and having a cloud-based system (65%).
At SAP’s SuccessConnect 2015, Human Resources caught up with Dato Derick Khoo, senior general manager for human resources at Tan Chong Motor Holdings Berhad to find out the three features in HR tech he values the most.
“HR technology has to have a consumer like user interface, something like Facebook and Instagram, where there is no need to download manuals. In this case, the customers are managers and employees, so it has to be simple for them to use.”
He added that HR technology should be able to provide constant innovation, giving companies the access to best practice innovation/process innovation on an ongoing basis.
In addition to that, he feels that it would be great if HR tech can help HR become more data intelligent, going beyond the basic reporting to overlaying the data and making sense of it to give rise to insights.
Raj Sundarason, vice president for people solutions for South East Asia at SAP added: “Data for data sake, is like the blind leading the blind. What you need today is that you need insights. Once you have the insights, what you then need to do is that you have to try and build a layer of predictability around that.”
A piece of advice he has for companies facing an adoption problem when it comes to HR technology is to “look at adoption in the context of the business problem”.
“As we think of rolling out HR technology, we have to think about how do we roll it out in such a way that we are solving the business problem in the context of the user. In this case, the users are the employees, the managers and the HR business partners,” he said.
“We have got to get better in understanding what the problem is and then infuse technology into the problem. When we do that, we’re going to be really successful.”
来源：humanresources
数据
在创业之前，如何用数据判断行业趋势？
编者按：本文来自投稿，作者吕良泽（微信号：hi_darven），著有《唯核不破》。这篇文章认为移动互联网时代的创业，是基于数据变化研究的知识技术密集性创业。创业者要学会用 “数据”，特别是 “数据变化率” 来判断行业趋势。
几天以来，微信朋友圈中一直热火朝天地讨论着的是天猫 “双十一” 912 亿元高得令人头晕目眩的交易额相关话题。惊羡之余，有几个朋友问：除了今年上半年新操弄的微商之外，是否有必要立即追开天猫店？三天前，碰到一位朋友，跟我说：创业了半年，发现很难卖得动外贸行业的 CRM 系统，入不敷出之下，只能转租房子选择停业。更联想到十天前，半年多时间没有联系的夏姓朋友突然打电话，沮丧地向我通报说：“哥们，我失业了！有没有好的工作机会帮介绍一个？”
中国自古以来都有 “顺势者昌，逆势者亡” 的名句，告诫世人要立事，必须要先学会看清趋势，否则待价惨重。对于 “趋势” 的把握，正如冲浪运动，在浪潮未到来之前或者潮头已到来之后再发力借势的结果，都将以落水翻板为待价。
“趋势” 之重要，非常需要我们重新认识。在重新认知什么是 “趋势” 之前，让我们先复盘一下上文提到的其中一个案例：
作为 80 后的夏姓朋友，于 2010年 前后从一家年销售额超百亿的广东著名饮料公司人力资源部经理位置上离职，尔后来到杭州 IT 公司工作了几年。他在决定参与前文提到的 “房地产 + 互联网金融” 项目创业前，专程来拜访我关于他的这次创业机会选择问题。他说这个项目母公司业务是网上预约看房买房业务，2014年 线下成交额超过 5 亿元，利润 1500 万元。母公司老板是自己多年老友。
我告知他：第一，不要因为多年交情而作为你是否参与一个新项目的判断标准：因为交情不会为项目成败作任何背书。人家投的是钱，而你投入的是少则半年，多则一年两载的青春，尽管工资还不错，但显然你更希望得到的是未来的长远利益；第二，李嘉成都接二连三地抛售国内物业了，你还看好房地产吗？人家可是市场经济中一路大浪淘沙走过来的大企业家，不像国内的绝大多数暴富的房产大佬，靠的是政府资源和银行关系吃饭的！李嘉成看的是市场趋势，而国内房产老总们看的是政府政策。对于在全国多个不同地域不同城市经营房产业务的公司决策者而言，其公司内部房产销售数据足可以代表全国市场行情而成为决策依据。“不会挣尽最后一个铜板” 的经营思想，映射的其实是李嘉成把握趋势，在等到市场行情萧条时点到来前完成交易全身退出的商业逻辑。因为等到大家发现萧条点到来时，市场上的玩家都争先恐后地出手，这时，挣到的往往不是最后一个铜板所对应的高额利润，而很有可能是一堆难以收拾的债务。
什么时间点可以冲入某个行业创业，什么时间点又要悬崖勒马地退出？除非他是精准的预言家，否则无人能对市场即将进入繁荣或即将落入衰退期的时点提前做出准确预判。但智者却可以基于有限数据，对行业或市场即将进入繁荣或即将跌入衰退期的趋势做出精确判断。
经济学家普遍认同的行业生命周期图，是智者判断趋势是否已经到来的重要工具。如下图，有着 “引入期（孕育期）”、“成长期”、“成熟期” 和 “衰退期” 明显特征的四时段 S 形曲线，是一条典型的生命周期图。无论是一款适销的产品，还是一个行业，还是一个王朝，或是一个人的生命活力，无不遵循着 “生命周期图” 所蕴含的规律在不断地演变着。
尽管行业生命周期图本身，对于创业者来说，演示的是趋势的外衣，而非趋势本体：因为等到看到这张随时间变化的行业发展周期中由全貌数据而描摹出的线图时，一切都已成为昨日黄花！但是，如果能获得一部分延续到当前的行业发展阶段性数据，我们就可以计算其变化率，来提前感知趋势的到来。
如果我们按照行业生命 S 型曲线的数据分布规律，模拟给出以年为单位的如表 1 的一连串市场上人们可以观察到的某行业或能代表行业的某公司销售数据，那么，基于表 1 数据的表 2 变化率数据就能轻易得出。从图 1 和图 2 的曲线图，我们能清楚地观察到，图 2 所示的变化率增长拐点出现在 2007年，变化率最高值出现在 2009年，都比图 1 中增长拐点对应的 2008年 和销售量最高值出现的 2012年 的时间点要提前到来。
无论是经济学理论，还是无数前仆后继的创业实例都昭示着：在行业发展的增长拐点前后，是创业者入场展示拳脚的良机。因为这段时间，无论是从创业所需要面对的竞争多少，销售业绩成长快慢，摸索市场需求和调整业务流程等所需要额外消耗的资源多少等等方面来看，都有利于创业团队的生存与发展。对于 “拐点” 到来时间点的测定，为准确把握 “趋势” 垫定了坚实的基础。
所谓 “趋势”，是一个事物发展演变的方向及变化快慢情况。其核心 “标签” 是 “方向” 及 “变化快慢”，或曰 “变化率”。
对于创业者来说，没有比能准确判断趋势变化而选择行动的能力更重要的了。即使我们获得的数据不是一个行业生命周期内的完整连续数据，但只要我们拿到了一部分的连续数据（可以通过市场调查，或搜索引擎获得行业数据），利用变化率曲线就能比一般人提前观察到趋势，而能把握选择进场创业或退场另行选择的时机。这比习惯于通过观察静态数据发现行动机会者所获得的时间提前了不少而价值高显。
正所谓：“领先一步，领先一路”。反之，“早退一步，或者早转型一步，可保无虞” 的道理也照样成立。
明白了这个道理和判断 “趋势” 的数据性方法之后，“蚕蛾赴火” 般的选择早已衰退的房地产行业，并以房产买卖为基础的房地产金融项目创业就可避免；而对于要进行外贸软件 CRM 代理销售创业的哥们，我们恐怕也不会遭遇急急租赁，又迫不及待地转租的苦恼；至于是否要入驻某个大交易平台开网店或者优先考虑哪家交易平台先入驻以获取更多较低成本的客户、较快成长的订单实现再创业，我的建议是：先收集一下交易平台的累年或者累月的交易数据，并在进一步计算其年度同比变化率或月度环比变化率数据基础上，分别绘出交易量年变化或月变化趋势曲线图，及年度同比或月份环比变化率趋势图，我们就不难得出应该优先选择哪个交易平台进场创业，或是赶紧准备从哪个交易平台离场以早日脱离危险的结论，而不能单独只看由多日数据积累而来的虚实相间的 “双十一” 数据优劣、差距来做决策。
当然，有不少新行业的创业属于标准的 “从 0 到 1” 属性的创业，对于创业者来说，并没有我们前文所说相同或相似业务的累年、累月数据可供查用分析。这时，收集、利用可以导致商业模式成立的多方面相关条件数据，比如，要基于智能手机上的 APP 应用针对某类人群开展服务的创业，如果之前没有人开展相同或相似的业务，那么目标人群使用智能手机的人数是不是在过去几个月中增长得越来越快？利用手机支付的目标人群是不是越来越多等等。观察相关数据的变化情况并进行分析和逻辑推理，也能大体判断出创业的趋势是否已经到来，或者创业时机是否已过。
移动互联网时代的创业，是基于数据变化研究的知识技术密集性创业。学会用 “数据”、特别是 “数据变化率” 来判断行业趋势的创业者，而不是凭借感觉，或人云亦云者，比那些不懂得用数据及数据的变化率提前解码 “趋势” 的竞争者要高出几十倍的创业成功概率！甚至，我们不失夸张地表述为：在以周为单位进行迭代的移动互联网时代，学会以 “周” 为时段单位观察数据变化并积极采取行动，比那些以 “月”、以 “季度” 为单位观察数据变化而采取行动者要分别高出 4 倍和 12 倍的成功概率！
更多关于创业选择的大是大非的问题，如业务切入口选择、合伙人选择、商业模式选择、增长模式设计、核心竞争力构建等创业核心课题，请读者朋友参阅由我和两位同伴撰写的系统性战略性创业指导书――《唯核不破》。
数据
改变企业IT的十个趋势：内部和网络销量的崛起
美国最大风投机构Kleiner Perkins Caufield&Byers的合伙人马特·墨菲(Matt Murphy)一直关注移动和云基础架构技术的投资。近日，墨菲撰文，指出了改变企业IT计算的10大重要走向，以下就是墨菲文章的主要内容。
在企业IT计算领域，变化和创新一直在进行。企业购买、创建、管理、优化和获取信息技术的方式正在发生巨大的变化。从云计算到数据分析到普遍的移动连接，企业IT系统的速度越来越快、越富有效率，运营成本也更加低廉，使用起来也更加便捷。在此进程之中，一波全新的科技企业已经出现，并挑战着那些传统的老牌企业。
在此势头之下，风险投资人也将大量的资金投向企业计算领域，规模空前。仅在2014年上半年，企业计算领域吸引的资本就高达54亿美元的新记录。
以下就是改变企业计算状态的10大重要走向：
1、云计算。据称，现在约有三分之一工作量都是在云平台上进行，主要是因为云计算通过应用即可完成，不需要企业再购买硬件。
2、虚拟化一切。虚拟化让完全不同的一套服务器转化成包含计算资源的单个集合。服务器虚拟化取得了如此巨大的成功，也推动了企业IT部门将数据中心的所有一切都虚拟化，包括网络、安全和存储等。
3、新IT购买决策。做出购买决策的主体已经从CIO和IT员工转向个别的销售主管、营销主管、账务主管和其他部门主管。
4、内部和网络销量的崛起。在网络销售渠道的推动之下，越来越多的企业都在打造全新的内部和网络销售业务，从而更加快速地按照客户需求将产品销售到客户手中。
5、“落地生根”(land and expand)销售模式。企业通过这种模式实现软件销售，即先为客户免费提供软件试用，或以优惠价格买入，从而让用户以低廉的成本使用这些软件。
6、移动设备推动工作流程更新。移动设备的广泛普及推动了企业工作流程更加有效。Salesforce首席执行官马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）最近表示，他通过手机经营公司的整个业务。移动设备让管理者的每天工作更加便捷，而且还能推动企业工作更加快速、更加智能的完成。
7、安全性日益增强。安全威胁越来越发散，这样，各个企业就不得不考虑网络各个层面的安全问题——从服务器到终端以及二者之间的各个环节。
8、数据成新竞争优势。大数据的潜力就是不断地显现其价值，改进后的数据分析能力催生了全新企业运营的全新观点。
9、应用速度——秒杀你的竞争对手。更快速的应用性能将会区别出企业领域的胜者。研究表明，应用发行推迟一秒钟，可能会导致业务营收下降10%。现在，大量的新兴企业都非常关注应用及应用发行速度，从而让数据传输速度提升了很多倍。
10、消费者质量界面。消费者花费了大量的时间使用视觉美观的移动应用。实际上，用户也希望企业能够提供这样的应用。设计更好的企业应用，再加上更好的用户界面，将会取代那些使用起来很不方便的应用。
总体而言，那种自上而下、由公司为企业产品下达指令的时代即将终结。企业IT一直处于更新之中，这些趋势对那些传统的卖家而言，可能是坏消息，但对于以企业为重点的企业家而言，那将充满了大量的机遇。
来源：199it
数据
凌震文：让HR更有效地用数据说话
作者：凌震文 大众点评人力资源副总裁、搜魔网络高级顾问
如今，HR的数据化管理是一个相当热门的话题，许多HR也愈来愈注重在人力资源管理中使用数据。但“热门”不代表“熟练”，重视数据也不说明一定能够有效地利用数据。我们常常会有这样的困惑：人力资源部门呈现的数据被业务部门认为是不重要、无意义的，这就说明我们走入了一个误区，我们收集、统计的数据只是我们认为是必要的，并且以为它们与业务相关，但实际上，当数据无法成为业务部门做出决策的依据时，数据只是一种事实而已，没有更大的价值。
尤其在人力资源数据越来越多、越来越碎片化的今天，找对数据、整合数据以及分析数据的能力显得尤为重要。当业务部门能通过数据理解人力资源的状况，找到其与业务的关联性，才能做出更好的业务发展战略。
数据，是一种信息
数据(Data)，在英文中本意为信息，后引申为数据、资料，以及从科学实验中提取的价值。如果我们仅仅只是围绕“Data”的原意来理解，也很容易明白“数据”并不是简单的数字呈现，它的背后一定有更深的含义等待发掘。
按照所反应的事实来区分，人力资源数据可以归纳为三类：
第一类，反应企业人力资源活动的健康程度的数据。比如，员工敬业度、员工流失率、员工对企业活动的参与度等等；
第二类，反应HR工作有效性的数据。比如，招聘的效率、培训工作的效果、薪资结构的合理性、公平性等等；
第三类，反应人力资源工作与业务关联度的数据。比如，员工薪资在人才市场上的竞争.力、招聘渠道的有效性等等。
当然，以上所列举的数据，有一些并非通过简单地统计、收集便能获得，而是要通过对原始数据的加工来获取。因此，当信息越来越多的时候，反而能够生成更多有意义的数据，从而帮助我们扩展思考问题的角度。
举例说明，当我们在选择招聘渠道时，正是依靠以往积累的数据和经验进行决策的。校园招聘和社会招聘这两种渠道无论从时间耗费长短、费用，还是有效性上来看，都存在着差异。我们首先根据企业当前对人才的需求，确定了校园招聘这一渠道。然后再考虑到底选择一类高校还是二类高校？一类高校的毕业生素质、能力、学习意愿都比较高，但同样有数据显示他们拒绝offer的可能性较大，入职率较低——很容易理解，这些学生往往是人才市场争抢的对象；反而是二类学校的优秀毕业生更看重职位机会，入职几率大。于是，我们也在高校类型的选择上做出了决策。
以上案例其实说明了HR在使用数据时需要注意的两个要点：一、善用穷举法。二、凭借自己的经验判断哪些数据与当前需要解决的问题相关、这些数据反应的问题是否代表着一种规律。
数据包含着丰富的重要信息，需要我们一一将其解读出来，尤其当这些重要信息对应某个业务问题时，我们更需要对其进行关注。（新）
人力资源指标
当HR抱怨自己向业务部门提供的数据不被认可时，其实这里面包含着一种信息不对称：HR往往认为自身已经对业务的需求了然于胸，以为呈现的一切正是业务部门需要的。但事实并非如此，HR所关注的培训场次、招聘人数等等，并不能直指业务部门的核心需求。
要消除业务部门及HR部门之间的“隔阂”，就要在充分对话的基础上，明晰业务部门当下真正需要的数据。当我们在海量数据中进行辨别、寻找时，可以将它们分成两类：
第一类：结果性指标，指向事实、结果，比如，离职率，这一指标是不可控的；
第二类：过程性指标，指向干预措施，比如，为了降低离职率所采取的方法：直线经理与员工一对一面谈的频率等等，这一指标是可控的。
过程性指标可以起到预示问题的作用，直接影响决策的制定，业务部门需要的正是这类数据。
由上我们引出了一个概念：人力资源指标。
人力资源指标反映了组织人力资源项目与活动的特性，描述了既定流程与结果，使用人力资源指标可以提升组织的效率。
上世纪70年代，许多如今常见的人力资源指标就已诞生。在很长一段时间，人力资源关注的指标都是非战略层面的，比如员工的年龄、经验资历等等。现在这些指标依然被广泛接受和运用，但并未对管理决策产生重要影响。这正是当下人力资源所面临的挑战。结合以上所述的“结果性指标”和“过程性指标”概念，我们应该很容易拓宽思路、找对方向。
人力资源报告
我们已经明确，使用人力资源指标的意义实际上是为了做出正确而非同凡响的决策，那么我们向业务部门递交的人力资源报告必定汇总了一系列有价值的指标，不同的指标组合成了不同的报告。
有一类报告是递交给HR部门的领导层，整合了结果性指标数据，说明HR工作的有效性；另一类报告是给业务部门的直线经理看的，综合的一系列数据对未来可能出现的问题进行了警示。因需求不同，递交给不同业务部门的报告在数据的组合上会有差别，但大致应该包括以下内容：
1、招聘渠道有哪些，这些渠道是否具有有效性？
2、我们是否为员工提供了良好的发展机会？这些发展机会有无对企业业绩产生影响？
在人力资源报告产生的过程中，人力资源“仪表盘”（HR Dashboards）是一个有用的工具，它是报告的浓缩部分，包含了业务单元分析，让管理者在组织内部的各个层面深度检验各项指标，同时它反映了组织即时分析与人力资源流程相结合所产生的效能，也反映出搜集组织数据的能力正在持续提升。在使用人力资源“仪表盘”时，要务必使用简明的图示，让管理层一目了然，避免使用大量的文字和数字。
数据分析途径
如刚才所述，我们最终呈现的报告并不是简单数据的堆砌，而是建立在与业务部门沟通的基础上，以解决业务需求为目的，经过选择、分析之后产生的有价值的数据集合。
数据分析有三种有效的途径：
1、标杆管理（Bench marking）：进行市场对标，为未来人力资源决策提供了参考。
2、挖掘数据（Data minnng）:鉴别存在于数据中的模式的效力以及有助于提升决策的且未被识别的因果机制。
3、预测分析（Predictive Analysis）：包含建立能预测组织未来结果的组织系统模型，并且了解组织假设性变革的后果。比如：一家企业发现员工满意度与营业额之间具有关联，那么人力资源就可以利用这些数据对企业的工作环境、员工的薪酬福利等提出调整建议。
在以上三种数据分析的基础上，我们才能制定更精准的劳动力规划。通过建立劳动力模型，我们可以看出人力资本——组织环境中最具变动性的因素，是如何变化的。
数据可以带给我们许多更好的问题解决策略，前提是我们有效地对它们进行利用。否则它们只是客观的存在，只有当我们找出数据之间的关联性、对它们进行合理分析，它们才能转化为解决问题的依据。我们提倡人尽其才，其实数据亦是如此。
如今，人力资源对数据的重视程度并不低，所以它才成了一项值得研究的课题，因为对数据的研究、有效利用数据的方法、数据管理的理念等等并没有定论，都在不断探讨和尝试中找到新的出路。然而HR对数据的利用始终围绕核心的目标：解决业务需求，提升组织的有效性。当然数据化管理对HR自身专业能力的提升亦有极大作用，这是一个相辅相成的过程。
数据
解析人力资源的互联网思维
《新闻联播》曾以专题形式阐释了“互联网思维”，这个在互联网、电子商务领域风生水起，被李彦宏、雷军等网络大腕频繁提及的名词迅速窜至各行各业，甚至成为某些企业运营管理的口头禅。
有文章称，早在2011年，百度CEO李彦宏在演讲中就曾提及互联网思维概念，意思是指要基于互联网自身特征来进行思考。时至今日，互联网思维已经被赋予了快捷、便利、免费、交互参与、大数据应用、粉丝效应、模式创新、互助分享等内涵，一言蔽之，互联网思维区别于传统型企业的运营思维，其本质上是一种运营理念的创新。
互联网思维的具体表现形式有以下几个方面：
一、用户驱动产品
互联网产品的特色，是以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。每一款产品的运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。
以网络游戏为例，以封测版、内测版、公测版等名义发布的产品，会迅速占领市场，然后通过快速迭代，消除用户在游戏中遇到的问题，形成粉丝基础;游戏正式发布后，还有补丁、地图升级、版本更新等形式跟进，使用户问题可以在第一时间得到解决，以此驱动产品升级。
二、大数据应用
信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。
以沃尔玛为例，考虑其庞大的产品目录、多样的购买需求等因素，为抢占电子商务市场先机，这家零售业寡头斥资3亿美金，收购提供社交媒体内容过滤及分类平台的Kosmix公司加盟沃尔玛实验室，围绕“社交和移动电子商务技术和商业模式”进行研发创新，为其网站自行设计了搜索引擎Polaris，利用语义数据进行文本分析、机器学习和同义词挖掘等。根据沃尔玛的说法，语义搜索技术的运用使得在线购物的完成率提升了10%到15%，而这将意味着为沃尔玛带来数十亿美元的效益。
三、快捷便利
在互联网思维中，快捷、便利是一定的，所以，需要为用户呈现最简单的操作和最直接的功能，让用户在最短时间内了解和使用产品。
以苹果为代表的一系列数码产品，以其界面清晰、功能简单等特点，更是赢得了多数用户的芳心，就连三岁小孩都会很快掌握操作方法，玩得不亦乐乎。
而支付宝、百度地图、嘀嘀打车等软件更是突破PC机的限制，抢占手机、PAD等移动终端，以方便、快捷、简单等优势迅速占领市场空间，甚至在一定程度上改变了某些行业的消费习惯与消费模式，使传统行业不得不调整市场布局和运营节奏，可谓是把互联网思维快捷便利的特色发挥到了极致。
四、免费才是王道
互联网时代，免费的才是最贵的。无论是零售还是批发，无论是实体产品还是虚拟产品，以免费服务打开市场，以增值服务作为盈利点，几乎成为互联网思维的标签。通过免费服务和免费产品的提供，让用户自己去熟悉和了解产品，在免费的基础上给用户以可选择的增值服务，让用户在拥有购买主动权的同时，尽享利润。
以腾讯QQ为例，最初只是一款免费的聊天软件，在经营中逐步使几亿人沉浸其中，难以自拔。时至今日，在QQ世界里，聊天是免费的，但会员收费;游戏是免费的，但道具收费;用户进入了腾讯的生态圈，最终将会给腾讯带来不可估量的增值效益。
五、体验式营销、粉丝经济
互联网思维要求产品具有很强的交互感，要成为用户与产品配套的“社区”，让用户说出对于产品的感受和期望，以口碑带动社区粉丝互相影响，促进销量。这几年流行的微博营销、微信营销，都是如此。
六、颠覆传统模式
互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品，也不能只卖产品本身，而是要给产品配以“场景”。
卖手机的不说手机好，而是说玩游戏得分很高、看视频很流畅;卖橙子的不说橙子甜，而是说创业艰难却不言放弃。这些“场景”的搭配，赋予了产品生命力和感染力，用户买的不再只是产品，更是故事和精神。
根据前文中互联网思维的几项特征，笔者认为，人力资源管理者学习和使用互联网思维，可以考虑做好以下几点：
1.用户至上：从企业的实际需要出发，提供人力资源支持
互联网思维告诉我们，任何一个产品或服务的提供，都是以用户需求为出发点的，而人力资源部门要成为企业经营的重要部门，成为业务部门的合作伙伴。近两年来广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念，正是人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的重要步伐。
2.数据化思维：成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门
人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据因为人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。
互联网思维告诉我们，每一个数据都有价值。通过建立模型，可对大数据进行分析。可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。
到底什么样的人适合什么样的岗位?什么样的人可以在什么样的岗位上更有发展潜力?什么样的管理方法可以促进人员稳定性的提升?员工为什么会选择留在公司或离开公司?企业管理过程中有可能忽略了员工的哪些潜在诉求?
这些人力资源数据的价值，不仅仅是人力资源的价值，而是企业全部管理的数据库之一，其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。
全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人员的流动率过高，在2012年下半年，公司开始使用大数据模型进行员工行为分析，最终发现那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%.因此，Transcom 改变了招聘策略，优先雇佣有着同类型“特质”的员工，这样会使团队稳定性更高，同时也降低了培训成本。
3.做减法：去除繁文缛节，让人力资源管理简单、便捷、高效
人力资源部门是企业规章制度的制定者、执行者、监督者，往往给员工以“官僚”和“故作深沉”的感觉。其实，真正让员工觉得“深沉”的，是公司经年累月留下来的规章制度。
许多规章制度的制定，有其历史遗留原因，无法匹配企业快速发展的需求，甚至互相冲突、互相掣肘。
互联网思维要求产品快捷便利，要让用户可以用最少的时间完成对产品的理解和熟悉。因此，人力资源部门需要对公司庞大的制度体系进行周期性修缮、简化，以使之符合新时期企业和员工的需求。
信息化时代，繁文缛节只会加大企业内耗，让公司内部管理成为被束缚的巨人，无法为企业的运营提供支持。
杰克?韦尔奇曾经执掌的通用公司大约有2.5万位经理、500位高级经理、1130位副总裁以上级别的人员，以至于公司的大小事宜在他们之间层层上报又层层下达。韦尔奇认为这些无谓的传达只能降低决策效率，于是，他决定推行“零层管理”。随后，通用公司层级从24个骤减至6个。变革后的通用公司如同轻装上阵的斗士一样，一跃成为全美利润最高的企业。
4.粉丝效应：让员工参与人力资源管理，与人力资源部一起“工作”
人力资源部要做好企业内部管理工作，不能闭门造车，以一个部门的思维制定整个公司层面的政策。
在互联网思维下，人力资源部需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人力资源管理，让员工成为人力资源部的“粉丝”，时刻为人力资源管理工作建言献策，与人力资源部一起“工作”，共同打造以实际需求为基础的人力资源管理体系。
粉丝效应的最大好处是，粉丝之间互相展开讨论，人力资源部做好方向性指导，总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程，也是最有效和最容易实现员工自我管理的方法。
《哈佛商业评论》曾报道，在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里，所有人员“都是自我管理的专业人士，他们主动与同事、用户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动，无需听从他人的指令”。在晨星，通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式，明确员工协商职责范围，谁都可以使用公司的资金，获取所需工具，其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工，每年创收均在7亿美元以上。
5.兜售新概念：规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系
随着21世纪第一个过去的十年，人力资源管理的对象特质发生了巨大变化，90后、00后开始逐步成为用工主流，硬性制度已经很难管理这些有思想、有个性的员工了。
新时期的人力资源管理工作，必须要有互联网思维，要向员工兜售“氛围”而非“文化”，兜售“约定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。
人力资源工作中，不应用硬性制度去拂员工的逆鳞，而是要用柔性政策去摸准员工的脾性。如：关于企业文化，需要通过企业荣誉展示、员工活动组织、员工社区组建等方式，让员工感受到企业文化的氛围，从而自我定位到企业文化中;关于奖惩，需要通过微博、微信及微信公众平台、员工自我管理委员会等方式，让员工勇于说出内心诉求，然后将这些诉求以灵活的方式运用到规章制度当中去。
【文章来源和：中人网】
数据
中学生利用LinkedIn数据选择心中的大学
“领英”（LinkedIn）公认是成年人的社交网站，它召集了全世界的2亿5900万人，在网站上公布自己的简历。它从来没有打算成为青少年的后花园。为人父母者或许喜欢在上面张贴自己数十年的工作经历，但是还在念中学的保姆和汉堡店厨师却并不喜欢用它来记录自己做过的临时工。
数据科学家上场之后，情况变了。其实在2011年，领英就已经开始考虑如何与18岁以下的用户交流了。这些青少年或许对领英的20拍字节的职业信息宝库无甚贡献，但他们却有可能成为最热情的数据消费者。具体地说，领英可以为他们开一扇门，让他们了解各家高校的毕业生都去了哪里工作――这就等于是给了这些青年人一块分析仪表盘，让他们能据此赌一把未来。
以美国的著名高校卡内基梅隆大学和普渡大学为例：对这两所高校，领英都收集了60000多名毕业生的职业生涯数据。数据量之庞大，足以在其中看出清晰的规律。输入“MIT”，你很快就会看到这所高校的毕业生一般会在谷歌、IBM和甲骨文公司找到工作。输入“普渡”，你会发现礼莱、康明斯和波音是毕业生的首选。
加州库比蒂诺的大学咨询师普维·穆迪（Purvi Modi）指出，这类信息对于中学的高年级生和低年级学生都是一座金矿，因为大多数中学生对将来的职业都只有模糊的想法。运用领英的这个工具，对太阳能、编剧、或者医疗器械感兴趣的学生，就可以挑选那些毕业生最容易进入相关领域的大学报考了。穆迪每年都要给大约300名学生提供咨询，他表示，现在有40％左右的学生都在浏览领英数据库的这个叫做“大学页面”（University Pages）的部分、希望能从中获得一些想法。考虑到领英在2013年8月才开始向大众提供数据梳理服务，这个比例实在是够惊人的了。
领英的盈利靠的是它庞大的会员人数，盈利的途径有两条。第一，招工者每年支付8500美元，就能得到更多求职者的信息。第二，会员可以购买各种高级服务，从而更加容易地浏览网站。在投资者看来，领英或许会在全球招聘市场上获得近乎垄断的地位。到今年1月，领英的市值已经达到了245亿美元（年收益增长率是惊人的728倍）。这说明社交网络已经在开始利用其庞大数据库的价值了。
这样高的估值也对领英的68位数据科学家形成了压力，迫使他们开发新的工具、从海量的比特中抽取价值。目前他们已经设计了一套算法，指导招工者“找到你想雇的人”，另有一些工具则向心思不定的员工提供“你可能喜欢的工作”。“大学页面”也是这个模式的一个例子，它可谓是低调版本的“你或许想上的大学”。
在领英负责这个项目的首席数据科学家格洛利亚·刘（Gloria Lau）表示，为报考大学者开发适合的工具并非易事，其棘手的程度出人意料。他们现在还无法一下子列出优秀大学的清单，因为青少年（连同他们的父母）通常一开始对自己的志向没有什么明确的想法。
刘发现，年轻人需要花费些时间自己探索。起初，这些学生只对一些宽泛的领域感兴趣，比如工程类，在试用了各种筛选程序之后，他们就会发现以前并不知道的一些具体领域、以及相关的公司了。他们有的或许会对特斯拉或洛克希德马丁提供的机械工程师职位发生兴趣，还有的会了解到当地的大学就能帮助他们在哈里伯顿找到石油工程师的工作。
这个“自助挑选数据”的方法速度较慢，得到的结果也比领英给求职者的即刻推荐更难预测。然而对领英来说，这并不完全是坏事。因为报考大学者会在网站上流连，也因此可能看见更多的广告、并且更好地利用网站。另外，让用户在摸索中发现自己的需求，也就能避免网站对某些学校特别关照、对另一些又做负面评价了。
眼下，领英还没有因为大学页面的功能向学生或是大学收取费用，不过免费的服务同样有助于达成商业目标。领英的数据主管吉姆·拜尔（Jim Baer）指出，最明显的回报就是新的会员资料。领英的会员人数正以每年38％的速度递增，其中增长最快的部分正是在校学生和刚刚踏上社会的毕业生。
自：科技评论
数据
社交招聘时代，如何运营一个社交媒体账号（2）：识别假数据
上期，小编给各位HR介绍了关于如何运用一个社交媒体号，如何玩转内容来吸引粉丝。这期小编来给大家根据一些大家平时的困惑：明明吸引了那么多的粉丝，但好像参与度不高，效果不好呢？所以接下来这篇文章不管是对即将要进行社交招聘的HR，还是已经走在了社交招聘道路上的HR，相信都会对大家有一定帮助！
当一个100多万粉丝的微信大号，后台显示打开率都有50%，推了以后，一个粉不涨，不用想你被骗了，这些都是刷粉的号。其实粉丝数这个东西，几乎是全民造假。包括娱乐明星在内，微博粉丝都大量刷粉，这都是公开的秘密。
假做真时真亦假
昨天下午一个做公关公司的朋友打我电话，说她代理的某银行的活动找了多个100多万粉丝的微信大号，后台显示打开率都有50%，但推了以后，楞是一个粉不涨。我说，你被骗了，这些都是刷粉的号。我这个朋友虽然是做PR公司，不过是刚转型做新媒体，说她很傻很天真也好，说她刚入行也好，总之上个当也很正常。
当另外一个有20万多万真实粉丝的大号报价3万时，朋友又从客户角度觉得很贵。我后来跟她说，20多万真粉的号3万还贵？如果是文章打开率可轻松达到7,8万。报价12万都有客户投过。坦白讲，如果是为了账号增粉，10元能带来一个真实有效粉就很不错了！运作的好，1元投入就能带来一个粉丝也不稀奇，运作的不好，1000元也带不来一个粉丝！
我的朋友就继续追问我数据模型，我就说，曾经这个20多万粉丝的号给我做过三次推荐，其中有一次还是策划了一个活动，有很特别的礼品，结果是，有两次推荐的结果是我各涨了接近2000粉丝，最近一次可能因为推荐的话题一般，只增加了400多个粉丝。也就是说，做的好的一次推荐能增加1%的粉丝，做的不好也就0.2%！
你又不是人民币，掉粉很正常
不要仅仅关注粉丝增加，粉丝也会掉的。实际上，当你的粉丝到了万这个级别以后，发一个内容掉千分之一的粉是很正常的，也就是1万个粉掉10个粉。各位童鞋，掉粉是刚需，不要以为你卖相好，名声大就不掉粉。掉粉是没有任何理由的，发任何东西都有人不喜欢你，不喜欢你的内容。或者本来读者很喜欢你的内容，但是你发的时机不对，比如人家在XOXO的时候收到了你一条大谈互联网干货的文章，读者一着急就把你取消关注了。所以掉粉这件事情无需自责，你需要做的是减少掉粉率而已。我看到的数据，微信掉粉千分之一，微博一天发个十几条内容掉粉万分之五，这已经证明你是个相当受粉丝拥戴的孩子了！所以无需纠结掉粉，要纠结的是涨粉速度快过于掉粉就可以！
如何判断粉丝真假
说到假数据这个问题，我想起来前几天的一个疑云。一个朋友做了一个社交应用，还未上线就号称20多万粉丝，还给我看了后台截图。只是看了截图，基于对朋友品质友好的信任，我倾向于为真。但后来我提出来让我做一个数据测试，方法很简单，就是找个话题在该订阅号中推荐下我的公共账号：丁辰灵，根据我增加的粉丝数可以倒推该账号的粉丝活跃度和用户数。但对方找理由婉拒了。因为该账号属于女性等非我熟悉的范畴，所以我就问了我一个女性90后友人，也是一个运营公号的高手。她也倾向于假的可能性比较大，然后她提了一个判断标准，就是在朋友圈里是否我们经常能看到该公号转过来的内容，如果看不到，那数据为假的可能性就较大！她的直觉我同意，具体数据模型可以根据不同领域的不同真实粉丝的账号建立和比对！
你不得不了解的微信公号数据
讲到这里，我想说说你不得不了解的微信订阅号的几个数据：1. 无论哪个领域，科技，财经，女性，有四五万真实粉丝号已经相当不错，20多万粉丝的号已经堪称大号中的大号。2. 打开率能有10%到15%已经相当不错，达到40%到50%可以是惊为天人！3. 20万粉丝的号广告报价3万很便宜，6万算正常，12万也有客户投！4. 大部分微信用户是不订阅微信订阅号的！5. 从账号类型来看，娱乐明星第一，段子手第二，科技财经第三！
我重点讲讲第四点和第五点，然后我反过来解释下第一点。大部分微信用户是不订阅微信订阅号的，这是真的。去看下二三线城市和一线城市比如餐厅服务员，快递员，娱乐场所的服务员这些人群。方法很简单，拿起他们的手机，翻翻就知道。微信只是一个形式，大部分人用来聊天。这就好像玩QQ的人不一定会看QQ新闻一样，事实上是大部分都不会看！
其实粉丝数这个东西，几乎是全民造假。包括娱乐明星在内，微博粉丝都大量刷粉，这都是公开的秘密。但是从账号类型来讲，粉丝最多的是娱乐明星，罗振宇在往这条路走，但实在还差的很远，除非老罗去演戏，而且还得红！
微博时代，排名第二的账号是段子手，微信因为双向强关系，不是段子手最好的舞台；排名第三的是财经和科技的超级大V们，比如李开复，任志强，杨澜这些！还是那个原因，维护微信的成本远高于微博，所以这些超级大V都没怎么运用微信号，当然他们也不需要。总体来讲，除了娱乐明星，财经和科技领袖曝光度高，事件多，聚拢的注意力就高，粉丝就多，不奇怪。其他所有领域的所谓达人和意见领袖都无法相比，比如教育，汽车，奢侈品等等都不可能产生自己领域的达人。
如果你不是超级名人，其实行业类账号更容易吸粉：比如电商行业，电商报等。实际上以真实姓名来运营的账号有很多机构化运营后的局限性。你看做内容很牛逼的黄刚-物流与供应链 到了微信也主打物流指闻这个品牌！如果你的账号诉求感性多过于理性，那么以个人昵称或者本名更能获得用户的青睐，比如女性情感专家Ayaywawa，微博过百万粉丝，微信也好几十万粉丝了！
NoZuoNoDie的4A公司
4A公司和他们的快消和奢侈品客户，在社交媒体领域是典型的No Zuo No Die。他们几乎就跟互联网行业生活在两个不同世界。4A公司和他们客户所依仗的各种以花里胡哨文字和图片的KOL（意见领袖），99%都是骗子，数据都是假的！传统企业和外资企业在中国混不下去，完全是不敢面对现实，自己搞死了自己，怨不得别人！
在中国做大号只有两条路，第一你是名人，第二你能长期产出优质的内容。普通人想做大号是很难的，几乎不可能。唯一的例外代表是陆琪，因为他长期产出让中国女屌丝用户自我麻醉的内容，而这个群体又相当的巨大！所以最后陆琪成功不是偶然的。换另外一句话说，女屌丝的群体远比科技群体大的多，一致性也高很多，竞争少，加上市场切入点抓的好。相反丁哥所在的科技行业，群体小，竞争壁垒高，从业人数多，连个漂亮妹子都少，这也算男怕入错行吧。
内容or炒作？
如果你不是名人，能运营大号的唯一一条路是长期产出优质内容。但这仍然不是全部。前几天丁哥在北京给国内一家知名科技博客公司的员工们分享。他们请教我社交媒体运营的精髓，我最后说了一句话：炒作！
你没看错！但很可悲，基本就是这样的！持续产出优质内容在一个账号的初期很重要，但到了一个阶段以后，边际效应就会很低。简单来讲，就是投入和产出不成正比。到了那个阶段，自媒体人就得要把自己往名人方向炒，而机构性的媒体或者企业就必须通过炒作事件来获得更大的注意力！
粉丝多少只是一个皮相，反映的是影响力的量化！在一个屌丝或者一个初创品牌的早期阶段，如果没有炒作的资源和炒作点，安安分分做优质内容是一条不错的路；等透支完内容的红利，想上一个台阶就需要炒作，或者说事件营销！
无论是做内容，还是做事件，都需要极强的数据分析能力。因为只有数据才能告诉你做的每件事情是否是用户喜欢的，是否能给你带来性价比最高，雪崩效应最强的方向！如何看数据，请看下一篇《如何成功运营社交媒体大号——数据第一》。
【作者介绍：丁辰灵，国内知名的互联网电商专家，科技自媒体人。欢迎关注他微信公共号：丁辰灵】
数据
HR，如何与数据谈一场恋爱
HR们若想深入开展更有价值的工作，必须开始近距离接触数据分析的逐项要义，了解和亲近她，最好是和她谈一场缠绵悱恻的恋爱，这必然是一个奇妙的历程，但也并非是一个可以迅速达成的过程，有效数据分析的背后，是卓越管理思维和逻辑的体现。
我们可以把亲近数据分析的历程归纳为：反应、主动、决策和预测。与数据逐步亲密，是不是有点像谈恋爱？在实际执行上，势必会增加我们的工作量或协调更多的资源，所以你会发现这是一个痛并快乐的过程。总结我的经验，HR通过数据分析，量化职能价值，作为一种重要手段，可以在以下几个方面进行聚焦：
1、从分析成本效率，到分析组织和人的效能与价值。举例：招聘分析，除成本效率之外，还可开展招聘人才质量、人才库、招聘环境与趋势、对接薪酬新老平衡分析、试用期绩效与测评等分析。
2、从收集和分析单维度数据，到分析关联数据，甚至发掘非关联数据之间的关系。举例：企业除实施调薪率的内外部对比，根据物价、调研结果、企业经营确定调薪率之外，还可从内部HR职能管理数据中，建立关联，倒推决策规则，如调薪对离职率，调薪对敬业度、调薪对商品质量、客户满意度等。
3、从传统工作的数据分析，到创新管理思路的调查发掘。举例：流动率和离职率的分析是一个方面，企业应建立内部留才指数，分析留才机制的动态变化，招聘部分可以对接到雇主品牌建设的量化指标，领导力和人才测评的数据分析更为复杂，也更具价值。
4、将数据内容统合综效，将数据动态对接到改善行动。此框架的核心是改进行动，数据是一个归纳过程，预测价值也是在改进之后，所以，有数据、可视化，进行分析，得出结论，找原因并制定改进计划，逐项实施和监督成效，这才是以管理思想为基础，以数据为工具驱动，提升管理价值的做法。如欧莱雅公司，在敬业度调查完成之后，便以专案团队的方式，分析合理差距并找出原因，建立了二十余项改进举措并一一推行，这是正常的管理逻辑。
HR可以用数据手段达到可视化和辅助决策的效果，这样的出发点简单而直接，如同谈一场恋爱，但过程中实际上需要积极主动并且花费心力，不要担心，一旦建立并且运行得当，经营者与HR量化价值标准步调一致的时候，你就可以淡定而从容的享受HR职能包括HR团队价值提升带来的成就感了。
作者：杨冰
扫一扫 加微信
hrtechchina
数据
数据
数据
数据
数据
数据
数据
数据
扫一扫 加微信
hrtechchina
