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聊天机器人成为招聘新趋势的10个原因
我们生活在一个每天都提供新技术的世界里。人工智能可以在许多领域替代人，招聘也不例外。我们观察到聊天机器人的集成，它可以模仿与真人的交流。让我们来看看一个历史事实，第一个聊天机器人是1966年在麻省理工学院创建的，取名为“伊丽莎”。
从那时起直到现在，聊天机器人一直在发展其功能。因此，现在它在企业中被许多人使用。在招聘中，它可以与空缺职位的潜在申请人进行沟通，并为求职者提供所有必要的信息。聊天机器人可以全天候工作，这意味着每个候选人都将立即收到回复。让我们找出聊天机器人成为人力资源新趋势的十个主要原因，因为在招聘方面，聊天机器人允许您：
1.改善候选人的体验。当聊天机器人最先回答申请人的问题时，候选人的体验会更好。因此，显着减少了提交申请和招募人员做出回应之间的时间。这增加了候选人接受录取的机会。
2. 选择最合适的人。聊天机器人根据既定规则进行工作，并进行了自定义，以创建经过仔细计划的逐步对话。他们可以准确地选择完全符合要求的候选人。因此，聊天机器人可以在众多候选人中帮助您毫无疑问或毫不犹豫地选择最佳的机器人。
3.减少人为因素。当提供问题的确切答案时，聊天机器人有助于减少可能的歧视，这种歧视可能在面对面的对话中出现，尤其是在紧张的气氛中进行对话时。
4. 建立富有成效的对话。聊天机器人有助于节省回答所有候选人相同问题的时间。因此，当候选人知道大多数事实时，聊天机器人将为招聘者和申请人之间的更有效率的对话提供足够的信息，这对于他或她的未来职位是必需的。
5.资格和判断无偏见。聊天机器人可以通过询问有关申请人的技能，资格或过去的经验的直接问题来确定候选人的优势和劣势。通过这种方式，聊天机器人可以根据先前建立的标准来筛选候选人。这种过滤节省了招聘人员的时间和精力。
6.消除情感成分。可以认为这一因素与前一个因素相似。有时，招聘人员之所以选择应聘者，是因为由于某些个人素质而对他或她有些同情，而不是根据技能和经验来判断。在聊天机器人的帮助下，招聘人员将继续与应聘者保持联系。正如招聘网络作者James Osborne所强调的那样， “聊天机器人旨在接管重复的任务，而使招聘人员只有合格的候选人。”
7. 帮助害羞的人。对于某些人来说，很难开始面对面的对话。通过这种方式，对他们来说开始与机器人聊天会很方便。
8.确保将听到申请人的声音。与聊天机器人的交流增加了被准确审查的机会。据统计，“只有2％的申请人会被要求接受面试以求平均职位空缺”。主要是因为您的相貌，名字或种族，而不是技巧或经验，这是有偏见的。因此，在与聊天机器人进行通信之后，申请人将获得更高的机会获得该职位，因为他们的申请不会被忽视和听闻。
9. 节省您的时间。聊天机器人知道招聘人员的日程安排，并可以在招聘的最后阶段任命与他们进行面试。征聘过程成本高昂并且需要时间。TalentCulture的Somen Mondal强调说：“平均雇用成本为4,129美元，平均雇用时间为42天。”但是，与招聘聊天机器人的合作大大减少了这些数字，这对求职者和招聘者都是有益的。
10.回答大多数问题。人工智能的发展将有助于理解和响应各种信息。很快，它将能够回答问题的任何算法，包括不同的短语表达。
可以看出，在招聘中使用聊天机器人是一种新趋势。但是有必要了解，这个想法是新的，并且在最后阶段仍无法替代人员招募。但是，不能否认在招聘中使用聊天机器人的好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：John McGill
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/10-reasons-why-chatbots-are-the-new-trend-in-recruitment/
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喔趣科技：2019聚焦产品，打造核心人效云HREC+，构建综合管理闭环解决方案！
2019年度，中国人力资源科技市场异常沉寂：相较于2018年度，2019年投融资事件仅28起，下降49%，合计投融资金额仅48亿，下降近30%（*数据根据HRTechChina发布的投融资报告，时间截止2019年10月）！经济形势的走低、投资机构的保守，无不暗示这个行业的冬天不太好过。然而，在喔趣科技，一切都好像有点不一样？
此时，正值喔趣科技创始人兼CEO储峰从美国硅谷考察归来，作为中国劳动力领域的专家和领军人物，在考察完Gusto（美国人力资源科技公司，主要提供薪酬保险等服务）后惊讶地发现：其服务的客户企业规模极小（很多企业不满10人），而企业使用人力资源科技产品的意愿和付费意识却很高！他不禁深思，美国企业雇佣员工的成本居高不下，国内相较于以往劳动力成本上涨明显，企业使用科技产品和付费的意识仍然较低，企业和客户真正的痛点到底在哪里？
储峰认为，相较于美国企业，国内企业短期之内不愿意为劳动力管理软件付费的原因是，他们需要真正以结果为导向的综合解决方案。
针对这个需求，喔趣科技此次推出的人效云HREC+，融合ai技术，重构了原先1.0版本的产品底层，从“更全面、更强大、更智能、更易用”四个方面做了全新的升级，旨在改变企业的用工方式，改变HR及员工的工作方式，让人力更简单。
全新一体化产品人效云HREC+—-更全面、更智能、更强大、更易用！
全新上线的喔趣科技人效云HREC+，主要包括人事云、排班云、考勤云、薪酬云、BI数据五大核心模块，为大中型企业实现劳动力管理、调度、满足、结算、优化全过程的信息化、数字化、智能化，连接企业与所有员工，全链驱动企业内部管理效率提升，帮助企业在社会劳动力减少、离职率升高的大环境下，实现人力成本的降低。
核心模块1：人事云—全方位管理，简单更易用！
管理员工的同时如何提高员工的体验度—是大多数企业所面临的一项巨大挑战。而应聘者的背景调查、员工合同、档案信息管理等各项人事的日常相关工作，又使企业HR的工作冗杂繁琐。
传统的办公方式导致企业组织内部效率极其低下，而喔趣人事云支持背景调查、便捷入离职管理、电子合同在线签约，定岗定编等功能，显著改善企业传统的人事流程，减少人力资源部门大量繁琐的工作，简化业务操作流，实现数智化人员信息管理；而且还支持多法人、多公司的复杂组织架构管理，以满足企业快速发展的需求！
核心模块2：考勤云——灵活规则配置，企业用人更高效
为了更好地帮助企业实现人员考勤的灵活管理，喔趣考勤云可以将取卡范围、异常判定范围的设置以图形化的方式，形象的展示在用户面前。提供固定、浮动2种休息取卡方式，通过参数化的设置，实现打卡规则的自定义配置。
针对连锁行业存在跨门店之间人员临时调动的情况，考勤云中的劳动力成本分摊管理可以帮助企业更好地处理相应的问题。成本分摊是指对跨门店之间人员的工时成本进行准确的分摊与核算，从而解决零售行业人员临时调度后，分门店对员工的考勤打卡和薪酬如何计算的问题。
核心模块3：排班云—让企业排班更科学精准！
如何合理地安排人员班次，提高员工的工作效能，对于企业来说是一项困扰。喔趣排班云，融合AI技术，基于大数据预测的基础，在前沿算法技术支持、配置化算法结构的先进技术加持下，为企业提供多种最优的排班方案。那么排班的智能化主要体现在哪些方面呢？
通过与滴滴 AI Labs强强联手，排班云能够实时对接城市数据，根据人流量趋势、天气趋势、促销事件实现商圈数据预测及门店客流量预测，再结合历史业务数据，对未来业务量进行精准预估，从而实现精确的工时预测和劳动人数预测，最终自动生成排班表。由此，企业门店可以通过科学合理的排班计划，减少不必要的工时浪费，大幅度降低了用工成本。
此外，深度学习会根据劳动标准、人员标签、排班人员偏好等要素，对排班的过程进行自主的学习和优化，助力企业持续优化人力调度结果。
综合来看，这样做为企业带来的好处是：为企业实现更精准的工时预估、更精准的劳动力预测，同时还能持续提升企业内部效能，帮助企业至少降低20%的人力成本！
核心模块4：薪酬云—企业不再算薪难！
喔趣薪酬云，能够实现灵活的薪酬体系配置，大幅度提高HR算薪的效率及准确度。
一方面，在员工人数众多的企业，通过分布式数据流计算引擎，可以快速获取数据计算结果，实现万人薪资秒级结算，很大程度的节省了企业HR的算薪时间。而且薪酬云可以兼容多种薪资计算公式，满足企业多工种、多排班的复杂算薪需求。
另一方面，数据源过程可追溯，极大程度保障了算薪准确度。这主要体现在：①计算源数据发生异常时，系统会实时提醒：该员工的工资已经有差异了，是否需要核算？②所有数据的计算过程都可以追溯—具体的薪资是怎么计算出来的呢？整个过程非常得详细。
核心模块5：BI数据中心—企业决策有依据，经营不再靠摸索！
在BI（Business Intelligence/商务智能，是一套完整的解决方案，帮助企业整合现有数据并快速准确地提供报表及决策）中心的建设方面，喔趣科技除了给企业提供常规的报表之外，还可以为企业提供业务经营决策的建议。BI数据平台能够保障每一个阶段都可以量化下一阶段的变化，助推企业实现良性进化、财务成效的提升与企业竞争力的突破。
除了上述5个核心模块，在劳动力满足方面，喔趣科技推出了“大圣招聘”。“大圣招聘”是一个拥有50万劳动力的人力蓄水池平台，目前主要是为企业解决按需灵活用工的需求，企业可以结合自身业务的波峰波谷，通过排班预测结果来进行人员招聘。借助这种灵活用工方式，企业只需为员工的有效工时买单，在优化企业用工结构的基础上，实现用工需求与实际经营节奏全拟合。
喔趣科技在劳动力综合管理方面的优势，也让越来越多的大中型企业选择和使用喔趣科技的产品，客户数量的增长也验证了产品升级的卓有成效性。帮助更多的企业全面提升个体效率与组织效能，引领企业持续发展，储峰认为，这也是喔趣科技存在的价值和使命！
面向未来专注当下，聚焦产品飞速成长！
当问及储峰关于喔趣科技接下来的发展方向时，他笑着表示，目前更多的注意力还是放在专注于服务客户、打磨和升级产品上。
目前，产品已经实现了全面移动化，一线员工在手机上就可以完成所有的工作。这种操作简单的方式，极大地优化了员工体验，从而帮助企业吸引和保留核心人才。
关于产品未来方向的畅想，储峰表示，想要将员工自助和语音机器人相结合，实现流程自动化这一目标。这样做的好处是，不必经过繁琐程序，通过语音输入即可解决相关人事问题（比如，语音查找考勤报表、薪资单等）。
只有不断在技术上升级创新，让自己的产品能力变强，才能将其赋能于企业，满足企业的需求。
储峰认为，喔趣科技作为一家技术公司，会将目光放的更长远，着眼于解决HR行业真正的管理痛点，真正帮助中国企业成长，让人力更简单！
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2020年8种人力资源技术趋势
随着组织机构准备迎接2020年，人才领导者面临着一系列挑战。从严重的人才短缺到争夺顶级人才，人力资源专业人士需要保持领先地位，才能做出有见地的业务决策。我们采访了10位人力资源专家，他们对2020年的人力资源技术趋势进行了评估。
人工智能将成为一种有影响力的技术，并且将贯穿增强员工体验和候选人体验的通用线程。除人工智能外，人力资源还将寻找在线平台来管理其远程劳动力，支持更多以多样性为主导的招聘政策并在2020年组建敏捷团队。
以下是2020年人力资源领导者将塑造工作未来的8大趋势：
人工智能将在2020年影响员工体验和候选人体验
普华永道首席人力官Mike Fenlon
“简化工作、提高生产率、消除流程和工作活动中的“磨擦”，使人们能够减少重复性的手工工作。这样可以腾出时间来进行更具洞察力，影响更大的任务。”
Forrester首席分析师David Johnson
“当我们准备进入2020年的时候，我们发现越来越多的公司试图通过改善员工体验来让自己成为与众不同的雇主，并提高企业绩效。他们做出的一些改变将是表面的，比如有一天他们为远程员工庆祝，但最好的公司将采取科学优先的方法，以实质性的方式改善员工的日常工作生活，并增加心理安全，这是员工持续敬业的基础。”
Scout Exchange首席执行官Ken Lazarus
“到2020年，我们将最终看到AI对人力资源产生重大影响。越来越多的基于云的计算能力和工具以及越来越复杂的算法和以人力资源为中心的应用程序的使用推动了这一趋势。通过聊天机器人和候选人评分等技术，人工智能被用于缩小潜在候选人的范围。在Scout，我们的AI驱动的招聘市场将雇主与成千上万个顶级专业招聘人员联系在一起，以更快地为优秀人才提供职位。”
在线按需平台将随着远程劳动力的增加而增加
Hone首席执行官兼联合创始人Tom Griffiths
“随着越来越多的公司采用远程工作选项并为员工提供更大的灵活性，人力资源技术必须通过使这些分散的团队更容易访问和方便来适应不断变化的员工队伍。按需在线平台将变得越来越重要，旧软件必须适应这些新的用例。”
多元化和包容性（D＆I）将融入招聘流程
Salesforce全球招聘执行副总裁Ana Recio
“随着公司意识到平等是企业的当务之急，您可以期望看到多元化的招聘人员减少。将不再是专注于招聘多样化人才的招聘人员的工作，而是将其纳入招聘流程中。”
千禧一代和Z代将要求在工作场所进行全渠道沟通
Sense公司首席执行官兼联合创始人Anil Dharni
“人力资源技术未来的最大推动力将是千禧一代和Z世代进入劳动力大军。与他们之前的世代不同，这些人口统计数据期望立即，移动和持续的全渠道通信。他们重视经验而不是薪水，从而使诸如文化之类的无形收益成为雇主的首要任务。为了满足对高接触，人文体验的日益增长的需求，人力资源部门和人员配备机构将需要在数字化转型方面投入更多的资金。”
技术将提高绩效管理的透明度
Sprinklr首席文化和人才官Diane K.Adams
“技术将大大加快对经理/员工关系透明性的需求。领导者将利用技术促进正确的对话，在经理和员工之间提供有针对性的诚实反馈，并对行动采取双向责任制。绩效管理将是实时的，简单的并且基于自我反思。”
公司将采用按需人才模型
Topcoder首席执行官Michael P. Morris
“在2020年，人力资源的最大趋势之一将是雇主越来越多地采取新的开放式劳动力模型和按需人才网络来推进其人才培养策略。鉴于所提供的灵活性Intuit的一项研究预测，到2020年，将有40％的美国工人成为独立承包商；对于Z代来说，零工经济已经很普遍； Upwork的一项研究发现，在2018年，Z世代46％的工人已经是自由职业者，要找到急需的技能，人力资源必须在招募和挽留工作方面进行创新，因为传统的寻找人才的方法不适用于这个新的员工年龄。”
公司文化将更有意义地吸引人才
Greenhouse总裁兼联合创始人Jon Stross
“在竞争激烈的招聘市场中，强大的公司文化是吸引顶尖人才的关键因素。而如今的候选人不再在乎办公室里的免费啤酒或休息室，他们想知道公司的文化将他们放在首位。这意味着，更高的领导层透明度，更好的职业发展机会和更有意义的福利（育儿假等）现在已经成为候选人的赌注。到2020年，组织将更加关注公司文化计划，以提供将员工放在首位的更多重大福利。”
不断变化的劳动力市场需要大胆的举措和灵活的团队
美国商会基金会教育和劳动力中心副总裁Jason Tyszko
“随着时间的流逝，劳动力市场变得越来越活跃。这意味着工作将比以往任何时候都更快地发生变化，从而需要对人员配置模型及其内部的工人进行不断的重组。当这些变化发生时，雇主将需要一套正确的工具进行沟通以确保供应能够与不断变化的需求保持一致，但同时也需要采用适当的流程和系统，使雇主可以重新培训现有工人，使他们能够在他们的职业生涯中变得敏捷，并有合适的工具和支持，以适应时代的变化，而不是被他们取代。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neha Pradhan
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/top-hr-tech-trends-2020/
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【美国】基于云的工作管理系统VNDLY获得了3500万美元的B轮融资
VNDLY，Inc.，一个基于云的工作管理系统（WMS）此次宣布，已经完成了由Insight Partners领投的一轮3500万美元的B轮融资，参与方包括Battery Ventures、Hyde Park Venture Partners、EPIC Ventures、Bowery Capital和Cintrifuse Syndicate Fund。ServiceNow也参与了这一轮。新一轮融资使VNLY 2019年的融资额达到4600万美元，总融资额达到4900万美元。这一轮将为产品创新、全球扩张和客户服务的持续投资奠定基础。
VNDLY公司联合创始人兼首席执行官Shashank Saxena说：“我们对新一轮的融资及其使我们能够进行的投资感到非常兴奋。”
“随着零工经济继续改变工作的未来，自成立以来，VNDLY就一直在我们的视野中。我们跟踪了过去几年的进展和增长，现在很高兴与VNDLY合作以扩大收入并业务并在全球扩展。” Insight Partners董事总经理Jeff Lieberman说。“当我们开始共同致力于改变VMS市场时，我们对VNDLY在《财富》 500强客户群和差异化的工作管理系统中的吸引力感到兴奋。”
VNDLY今年新增了多个客户，其中包括十二家《财富》500强公司，并有一半是金融服务客户。VNDLY的多元化客户群目前涵盖医疗保健、金融服务、零售和消费品、汽车、石油和天然气、能源和公用事业、制造和分销以及高等教育。
“自从今年早些时候我们投资了首轮融资以来，我一直担任VNDLY的董事，我对VNDLY的未来感到非常兴奋。我们一直对VNDLY团队的高效运作、不懈的客户关注以及现代颠覆性的技术理念印象深刻。这就是为什么我们决定在这轮融资中加大对VNDLY的投资，并增加对其所有权的兴趣，”Battery Ventures合伙人迈克尔•布朗(Michael Brown)表示。
关于VNDLY VNDLY
VNLY成立于2017年，它改变了公司管理临时员工的方式。通过其SaaS工作管理系统（WMS），公司可以管理从人才获取到培训到支付和离职的整个非员工参与生命周期。VNDLY是多家财富500强企业的ERP记录系统，用于在一个平台上管理其整个特遣队和非雇员劳动力。VNDLY是一个云本地平台，与传统VMS解决方案相比，它有助于简化实现、集成和更改管理方面。VNLY平台由四个主要模块组成：特遣队员工管理、工作说明书（SoW）管理、独立承包商（IC）合规性和全面人才获取。
关于Insight PartnersInsight Partners是一家领先的全球风险投资和私募股权公司，投资于推动行业变革的高增长技术和软件公司。Insight成立于1995年，目前管理着超过200亿美元的资产，并已累计投资全球300多家公司。我们的使命是寻找、资助和成功地与有远见的高管合作，为他们提供实用的动手成长专业知识，以促进长期成功。在我们的员工和投资组合中，我们鼓励一种围绕核心信念的文化：增长等于机遇。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：VNDLY
来源：https://www.prnewswire.com/news-releases/vndly-raises-35-million-in-series-b-funding-led-by-insight-partners-300975581.html
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【印度】在线招聘平台Jobsquare获得Snapdeal联合创始人投资
周四(12月19日)，总部位于阿赫迈达巴德的在线招聘平台JobSquare宣布，从Titan Capital获得融资，由Snapdeal的联合创始人Kunal Bahl和Rohit Bansal进行风险投资。
利用最近获得的资金，JobSquare计划加强其在现有市场中的地位。此外，这家初创公司计划进入新的国际市场。JobSquare创始人兼首席执行官Ishit Jethwa说：“我们计划到2020年将印度业务扩大一倍，我们的目标是到2021年将业务扩展到英国和美国。”
JobSquare成立于2019年4月，是一个基于技术的招聘平台，可实时连接招聘人员和候选人。目前，该平台可为技术公司和初创公司（如Larsen＆Toubro Infotech、Reliance Jio、Wipro、Urban Ladder、BookMyshow、UpGrad、Urban Clap、Sodexo、Alembic Pharmaceuticals等）提供便利。
杰斯瓦（Jethwa）进一步解释了该平台，他说JobSquare的任务是使求职者和招聘人员的流程都更简单。该平台采用了基于技术的功能，这些功能可帮助更快地实施流程，例如：地图列表、超本地化搜索、招聘人员和候选人的社交验证、相互联系、直接和非付费消息传递等。
截至目前，JobSquare已拥有3,000多个客户。这家初创公司声称已经收到了超过6.5万名申请者，并已经帮助超过6000名个人找到了工作。
此外，对于其平台，JobSquare不会对申请人或招聘人员收取任何费用。目前，该平台正在孟买、班加罗尔、海得拉巴、浦那和艾哈迈达巴德积极运行。
根据IBEF的一份报告，信息技术（IT）行业在印度雇用了将近400万人，其中18财年增加了10万人。在2019年，预计该行业将新增超过20万个工作岗位。
在科技行业注册的公司通常都在寻找能够简化招聘新员工整个过程的招聘平台。最近，谷歌也大胆地进入了招聘名单，但只针对新兴的工人阶层，即全球信息经济（gig economy）或数字经济（digital economy）的员工。其他作为招聘平台运营的公司包括信息优势支持的Naukri.com、Monster、Shine等。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Aman Rawat
来源：inc42.com/buzz/snapdeal-cofounders-invest-in-jobsquare-to-help-it-expand-footprint/
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为什么员工对机器人的信任超过对经理的信任
根据一项对全球工人的广泛研究表明，在决策和信任建立的某些领域，经理人无法与人工智能（AI）竞争。一些专家说，该研究结果并非被视为对管理人员的指控，而是可以帮助组织创建更人性化的工作场所。
甲骨文和纽约市人力资源咨询与研究公司Future Workplace进行的研究发现，人工智能的日益普及对员工与经理的互动方式产生了重大影响。在这项研究的主要发现中，有64％的受访者对机器人的信任程度要高于对直接经理的信任，而82％的受访者则认为AI或机器人在执行某些任务方面比其经理更好。该研究调查了10个国家/地区的8,370名人力资源主管，经理和员工。
评估相对优势
当被问及人工智能在哪些方面比其经理更具优势时，受访者表示该技术更擅长提供无偏见的信息，维护工作时间表，解决问题和管理预算。但是，对于管理者而言，一切并没有丢失。受访者说，管理者比机器人做得更好的三件事是了解他们的感受，提供绩效指导并营造积极的工作文化。
甲骨文公司人力资本管理高级副总裁埃米莉·贺（Emily He）表示：“我认为这项研究的更大主题之一是，智能使用技术实际上可以使人类重获新生。” “研究发现，员工认为人工智能和机器人在某些方面比人类更擅长，但员工也希望经理在合理的情况下应用技术，以便他们可以花更多时间在表达同情或提供个性化指导等方面。”
他说，设计管理工作以使AI可以接管重复或分析性任务，使管理人员有更多时间专注于对人性有重大影响的任务，例如听取员工的意见并提供更多反馈或支持。
她说，这项研究结果对公司如何设计领导力发展计划有影响。“在培养未来的领导者时，组织应该更加强调帮助经理成为更好的教练，沟通者和建设性反馈的提供者。随着AI的使用持续增长，可以肯定地说，未来对软技能的需求将越来越大。”
态度向AI转变
该研究还发现，人工智能的使用正变得越来越重要，因为50％的受访者表示正在使用某种形式的技术，而去年研究中这一比例为32％。
他说：“与去年相比，今年研究中最有趣的发现之一是，我们看到受访者从对AI替代工作的担忧转变为对技术更加热情。” “受访者通常使用更积极的词语来描述他们对AI的感受，以及它如何以务实的方式改善他们的工作。”
但是研究中的许多人表示，他们希望获得更简化的AI工作体验，受访者要求改进的用户界面（34％的用户要求改进），最佳实践培训（30％）以及针对其行为的个性化体验（ 30％）。安全和隐私被列为阻止员工在工作中使用AI的两大问题。
自动化影响经理的角色
其他研究发现，自动化对经理执行工作的方式的影响越来越大。研究和咨询公司Gartner的最新研究发现，到2024年，经理们目前履行的职责中有69％将实现自动化。
Gartner的执行副总裁Sari Wilde和新书《 The Connector Manager：为什么有些领导者能建立卓越的才能而其他人却没有》（Portfolio，2019）的作者表示，合理利用现代技术可以给管理者更多的时间去做人类最擅长的：聆听，咨询和指导团队成员。
王尔德说：“应用AI或其他自动化技术可以使经理们腾出时间来建立信任，使员工可以更轻松地谈论自己的需求，确保所有团队成员都能听到自己的声音，并有助于指导人们的发展。”王尔德说。“这种同理心和个人判断力总是很难通过自动化来复制。”
在对9000人进行的一项全球研究中，王尔德发现，“连接者经理”在建立高绩效的工作团队方面始终表现出色。
王尔德说，连接器管理人员在如何建立三种类型的连接方面与众不同。
员工关系，或与团队成员的一对一关系，其特点是问好问题并诊断员工需求。她说：“在很大程度上，这是要承认员工受非常不同的因素激励。”
团队联系，或创建透明，开放并促进点对点技能共享的工作环境。王尔德说：“连接经理可以识别团队中的个体差异，并接受它们。” “与其他经理类型相比，他们倾向于建立更具包容性的团队环境。”
组织联系，或将团队成员与组织中的其他成员联系起来，可以帮助他们建立重要技能，获取知识或指导其职业发展。她说：“连接器经理在（他们）具有专业知识的领域为他们的团队提供有针对性的指导和反馈，但会在他们不那么强大的领域将他们与组织中的其他专家联系起来。”
Dave Zielinski是明尼阿波利斯的自由商业作家和编辑。
那么中国呢？
中国88%员工信任机器人超过经理
详细：https://www.hrtechchina.com/31443.html
你觉得你们公司的员工信任经理更多还是？
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2020企业更需要全栈人力资源专家-今天的位置并不重要，重要的是你还能否提升
在软件开发中，有一个“ 全栈工程师 ” 的概念，即了解硬件、操作系统、数据库、应用程序、用户界面、设计和移动应用程序的人员。这些人是企业中最有价值的：他们可以构建新系统，调试最棘手的问题。（全栈是掌握多种技能，并能利用多种技能独立完成产品的人 。他们掌握着独立完成产品常用的20%技能，另外的80%需要的时候有能力获得。而另外两个工种是掌握着专业领域80%的技能，甚至是90%，另外的10%通过其他渠道获得。--来自网络）
我相信我们现在也需要人力资源专业人才。虽然专业化对你的职业成功仍然至关重要，但建立所谓的T型职业是未来的趋势。我解释一下。
在我们生活的方方面面，都有一个深度(专业化)和广度(视角)的权衡。通过专注和发展专业技能，你学会了利用你的优势，你增加了越来越多的价值，你可以创建一个身份，变得众所周知。但现在许多研究表明,重要的是深度和广度的结合。
（我特别喜欢这本书:《While Generalists Triumph In A Specialized World》。这本书提出了一个令人信服的观点:随着时间的推移，专家落后于通才，而在体育、商业和艺术领域表现最好的人总是在同时增加他们的深度和广度。只有在他们做了很多事情，学会了如何把技能整合在一起之后，他们才会有所专长。）
史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）经常谈论技术与人文科学的结合，以及苹果真正的天才不是工程学，而是利用工程学解决人类日常问题。这正是我们在人力资源部门所做的。我们依靠深厚的技术领域专业知识来解决组织，业务和团队中的一些非常惊人的问题。这是我人生中的新任务：帮助各个级别的HR专业人员开发这些T形的“全栈”功能，以便为您的组织增加前所未有的价值。
全堆栈人力资源专业人士
在花了将近一年的时间为HR建立“能力模型”之后，我才意识到这一点。我们开发了一种成为具有80多个不同功能区域的超大型模型。每个人本身都是复杂而深刻的，需要学习、发展和研究数百种事物。
然而，我意识到，要成为一名强大的人力资源领导者，确实需要“一堆”技能。在当今的人才驱动型公司中，您必须全部学习它们。因为您构建的每个解决方案都是相邻的，并且依赖于其他事物。
考虑一下招聘的工作。你可以成为一个专业的招聘人员，但如果你不了解评估、偏见和招聘的法律雷区，你的工作就会受到限制。一旦你成为一个全面的人才获取专家，你就会意识到所有这些技能也适用于内部流动、职业发展和工作轮换(都是内部招聘的一种形式)。然后你意识到，你必须了解薪酬策略，以及为什么人们在换工作时应该得到加薪，但可能得不到升职。
我们必须是某一方面的专家，但我们也必须是许多方面的通才。随着人力资源越来越成为一项试验和开发解决方案的工作，而不仅仅是复制别人的解决方案，这些混合技能比以往任何时候都更重要。
顺便说一下，混合技能的概念已经给软件和工程行业带来了沉重的打击。在软件领域，全栈或混合角色的价值要比专家角色高出30-50%。同样的事情也发生在我们身上。
人力资源专业人士的标准是什么？
让我尝试解释一下我们的技能。
当然，从根本上说，我们必须了解人力资源的科技领域。
因此，在职业发展中要做的第一件事就是对所有这些事情感到好奇。它们涵盖了从深层的HR主题到业务、管理、文化、法规和许多技术领域的内容。随着时间的流逝，您最终会对所有这些东西有所了解，您对这些领域的了解越多，您将变得越有用和越强大。
人力资源的真正“技能”可分为五类，如下图所示。
首先，如底部所示，是人力资源的真正技术领域。这些是您必须理解的学科，您可以从书籍、学术课程、文章和资源中学习它们。随着时间的流逝，您将学习专注于一个领域（招聘、学习、薪酬、行政人员发展、教练等），这可能成为您T型的垂直标杆。
其次，在你的职业角色中同样重要的是你作为顾问、问题解决者和倾听者的专业技能。HR存在的原因是帮助人们和组织茁壮成长：我们不能在真空中发明或设计解决方案。在我研究过的每一个案例中，都是战略的一致性和微妙的“软肋”使之发挥作用，这意味着你是一个高于一切的顾问。我曾与一些出色的顾问共事过，他们在倾听、同理心以及计算一个团队或公司能承受多大变化方面有着深厚的技能。每一个人力资源业务合作伙伴（我们的新战略人力资源业务合作伙伴计划将涉及这方面）都需要这类专业知识。
第三，你必须发展在商业、公司和行业方面的专业知识。这并不像许多人所说的“业务敏锐度”那么简单：你应该阅读《华尔街日报》，了解你所在行业的产品、技术和市场动态。你需要知道你的公司是如何赚钱的，以及研究、销售、营销、制造和财务等业务是如何协同工作的。这就是为什么最优秀的人力资源专业人士会把时间花在非人力资源的工作上：他们会了解真正发生的事情，然后再回到人力资源领域，增加更多的实用价值。
第四，你必须了解我们专业的工具和技术。没有不涉及平台、技术和数据的人力资源解决方案，因此您需要了解这些工具是什么，基本上了解它们是如何工作的，并且对保持在这个市场上的最新状态有着强烈和持续的兴趣。人力资源技术曾经是人力资源的一个分支。今天，这是我们都需要理解的，如果你感兴趣的话，你也可以在这方面建立深厚的专业知识。（现在比以往任何时候都更需要人力资源技术架构师，所以专攻人力资源技术是非常棒的。）
想想一个木匠吧。她不仅要了解木材、设计和木工行业，还要了解他们行业的所有新钻头、锯子和机器。
第五，你必须具备领导知识和经验。我们不仅要帮助公司评估、建立和奖励领导者，还要了解领导者的行为方式、决策方式以及领导的真正感受。我们必须学会如何吸引、说服和吸引商界领袖。这些技能就像人力资源中的顶峰技能——如果你想运行人力资源职能，你还需要知道它们如何单独应用于我们的职能。
我不会在这里花更多的时间，但这对我来说是一个巨大的主题在未来的一年。我很快就会发表我对2020年的预测，个人重塑是今年的一大主题。
最后，让我提醒你，你今天的位置并不重要，重要的是，你是否还能提升。
我遇到的许多最成功的人力资源和商业专业人士都是从招聘人员、人力资源专员、销售人员或初级顾问开始的。只要你考虑到你所需要的“一堆”能力，并且扩充这些技能，那么你和你的公司每天都更成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/the-full-stack-hr-professional/
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好的管理，离不开数字化
作者 | 范厚华来源 | 笔记侠整理 | 浮灯人力资源的数字化人力资源的管理，重在把人力资源和业务结合起来，和客户价值的创造结合起来。选择不同的路径，人力资源管理的方法是不一样的。人力资源管理怎样站在公司高度以及某个业务体系的高度识别人才风险、管理风险，用什么样的业务流程帮助业务部门实现业务目的呢？这就要求CHO（首席人力资源官）站在CEO的角度，去思考人力资源的转型升级问题。 CHO要去思考3G、5G，包括无人机、数字模拟、人工智能在人力资源转型过程中的作用，它带来的不仅仅是数字化，还有整个的商业模式和管理模式的转变。 那么，CHO（首席人力资源官）该如何推动公司的人力资源转型？ 数字化转型的基础是ICT（信息与通信技术）的基础设施。 我们看看标杆企业是怎么做的。标杆企业对中国和全世界的IT基础设施构建做出了贡献，从数字化0到1开始，到宽带、到移动、到大数据、到现在的5G时代，每个阶段都感知到数字化对于产品、方案以及整个社会带来的变化。 如果说3G改变了我们的沟通，那么5G一定会改变生活、改变世界、改变商业模式。标杆企业怎么应用数字化？1992到1999年开始，标杆企业从0到1做了数字化设备，然后到宽带化、移动化、IP化、移动互联、3G/4G/5G到现在的智能化、AI和大数据，这个发展过程，也做大了运营商业务、终端业务、企业业务、云业务。同时，企业的人力资源体系和公司的管理体系随之出现了什么变化？ 第一是自动化，第二是流程、业务和服务的自动化加数字化，第三是业务场景的数字化，最终将逐步走向智能化。1.企业数字化的基本观念第一、知识与流程的数字化。数据就是生产力，将信息、知识和流程搬到系统上，特别是聚焦于服务客户的价值流程、使能流程和支撑流程的信息搬到系统上。第二、把规则和业务按产品场景、使用场景进行数字化。 这个数字化是最难的，即使在标杆企业，规则的数字化也没有做的那么完整。我问过标杆企业的IT人员，他认为标杆企业规则的数字化可能做到了百分之四五十，规则数字化以后，所有人可以遵循规则做决策，这是很难的。 人力资源转型，首先必须和业务结合起来，必须成为真正业务的战略合作伙伴。 成为业务合作伙伴有两个重要的管理方向：一个是，必须要参与整个公司的战略制定，把人力资源的战略和公司的战略紧密的结合起来。 一个是，提高企业人力资源的组织效率以及如何改变提升效能方法。如何提升管理效能，今天如何做得比昨天好，如何衡量，都需要数字化。 这是两个非常基本的管理方向。还有三个管理抓手，他们是什么呢？ 第一个抓手是价值管理，即人力资源对所有公司的价值创造的管理。 第二个抓手是对象管理，即对所有管理对象的管理，但是管理对象首先是干部、专业人才和组织，最核心的是干部管理。 第三个抓手是引领变革，即人力资源要推动公司的变革，要成为变革的引领者，通过人力资源来推动公司的业务和人力资源体系的变革，从而使数字化达成。 第三、是产品和服务的数值化，实现N到N的转变。通过产品和服务的数字化，在大数据的基础之上构建商业智能、管理智能、产品智能、经营智能、政策智能。谈到整个企业的数字化，现在大多数企业还处在初级阶段，只有企业的流程和数据、个人的行为数据、业务的行为数据全都做好以后，才能真正转变到企业大脑和人工智能大脑。 2.人力资源数字化的四个阶段第一，真正把人力资源流程与知识IT化，实现效率的提升。第二，把人力资源的规则和业务逐步数字化，做到实时的人员管理、实时的数据积累，实时的自我人力资源服务，让数据真正发挥作用。第三，做好体验和感知，人力资源中的行政性事务和服务产品化，人力资源业务完全在网上进行，人力资源业务与业务管理拉通，与区域、子公司、分公司等拉通，把人力资源治理体系和能力体系拉通，通过系统数字化转型，累计人的决策信息、过程信息、管理信息，把这些过程的数据做起来。第四，真正的觉知和智慧。一个是觉知的数字化，一个是心力的数字化。未来对于人的感知，要从觉知和心力两方面进行分析，通过人的行为数据，实现人的分析与管理的智能化，这是我们未来要去做的。 比如标杆企业，每个人的行为数据过一段时间之后只能系统都会推给人力资源部门，通过这段时间的行为数据，机器发现你的某些需要公司关注的倾向，会马上找你谈话。人力资源的转型从数据记录、伙伴关系、决策联动到真正的智能inside，这是一个长远的过程。所有传统的人力资源是靠人管人，依据的更多是经验和感觉，而非事实和证据。相对于企业数字化而言，人力资源的数字化进程明显滞后。一方面是因为企业的观念问题，一方面是缺乏有力的工具。真正未来的数字化是靠智能机器和人共同来选人、管人，最终走向的是机器来管人、选人。 人力资源部门应该怎么做？现在大多数的企业还处于人力资源数字化的初级阶段，要走的路还很长。 1.人力资源转型的四个关键第一，业务伙伴的转型。首先要解决的是，人力资源和业务怎么连接起来的问题。为什么标杆企业的人力资源转型这么快、这么好？所有标杆企业人力资源的干部是国家代表、业务线的干部回来担任的，比如原来拉丁美洲的总裁、巴西的总裁，现在是标杆企业全球人力资源总裁，所以他们能够理解人力资源要做什么转型。第二，自动复制的转型。怎样在公司里做好知识、经验、管理的复制，这是人力资源非常重要的提高组织效能的功能。 我们在中国区做得好，能不能在亚太复制；在北京做得好，能不能在深圳复制。这就是标杆企业的管理模式，人力资源真正要把人力资源优秀的经验进行复制，人力资源要成为智慧的搬运工、连接者和复制者，复制的手段就是数字化。第三，数据积累转型。做到数据的积累才会实现人力资源决策的有效性。现在，大多数公司的人力资源决策是拍脑袋决定的，这就要从拍脑袋决策，走向数字化的决策和科学的决策，最后走向智慧的决策。第四，智能和智慧转型。人际互助与共创、政策、流程、行为、能力、业务、产品、服务、管理的智能联动，实现对人与机器的智慧共创与自适应，从基本的IT系统，到大数据，到人工智能，到企业大脑与工业大脑，都是完成人力资源数字化转型的重要工具。基于此，数字化是手段、工具、方法，也是思维的工具，更是业务转变重要的手段。2.如何从流程IT化，转向数据应用？第一阶段，是改变思想。思想不改变，行为就走错。一定要用数字化思想来改造大家，然后去建立规则，培养能力，运用数据和分析数据的能力、阅读数据的能力，实现人才管理一体化、平台数据一体化。第二阶段，从数据应用走向体验与感知。 这里需要注意的有三点：1）.如何做数据的积累？2）.如何做工具的更新？效率的体验、用户的体验。3）.营造一个氛围。数字化的工具做出来以后，需要业务人员来用，每个人把自己的数据输进去，这才是准确的数据，而不是人力资源造数据，靠业务人员自己做数据积累、做数据生态，这样才能真正产生对数据的体验和感知。3.怎么从体验、感知走向觉悟、智慧？数据+知识积累以后，形成庞大的数据库、知识库、人力资源政策库和规则库，在这个基础之上用AI的技术、大数据技术、云技术，这样可以实现外在的转型，但是内在的思想很难转变，最重要的转型是思想和格局的转型。所以从数据转型开始，到制度流程的转型，接下来还有数据体系的转型、产品的转型，只有这样一步步走，才能走向全球近万亿交易收入的企业。标杆企业把每个螺丝钉、产品、零件组装起来，传到全世界170多个国家和地区，这是艰难的。人力资源管理要考虑业务的复杂度、宽度、广度，要构建我们的人力资源管理体系，真正人力资源管理体系是非常复杂庞大的智能系统。标杆的人力资源数字化转变人力资源不仅仅关注人力资源的数据，而且关注组织效能与效率。标杆企业的人力资源和业务紧密结合，形成战略合作伙伴，每一个业务管理者就是业务部门的人力资源管理者，这样才能管好人力资源，真正做好研发、产品、业务、项目的经营与管理的产品化数字化。标杆企业现在所有的项目管理都已经云化，这种就是产品的数字化。从流程数字化到规则数字化，到产品的数字化，这是企业逃不过的管理逻辑。人力资源的数字化不可能一蹴而就，需要有标准流程的支撑，先是业务流程和活动的数字化、业务和规则的数字化，然后才是产品和服务的数字化。1.怎么通过变革赋能人力资源转型，通过变革推动业务的转型？标杆企业在流程数字化的过程中，把干部专门拿出来，干部有L1、L2、L3以及L4、L5、L6,流程，薪酬有L2、L3以及L4、L5、L6流程，所有流程都用结构化的管控体系来做。很多公司都是操作层面操作流程，但是真正的人力资源管理要把人力资源管理的八大模块，每一个模块的L2、L3的流程管理起来，管方向、决策、策略、动作，管所有人力资源高级管理者的能力。如果一家公司的组织体系、流程体系没有建好，组织体系每年都在变，谈何组织能力的建设？如果它的组织在改变，它的流程又没有固化下来，谈何真正组织能力的积累？如果没有IT系统和流程、组织之间的协同，它的组织能力就没有建立起来。什么叫做平台？就是有组织、有规则、有流程，又有IT系统支撑了流程、规则才叫做平台。要从流程的IT化到数据的应用，数据的应用一定是按对象来管理数据，按业务场景来管理数据，这点很多公司都没有做到，都是要管人，但是人还分男人和女人，人还分研发领域的人和营销体系的人，它的分类管理模型应该是不一样的。所以人力资源体系的管理者们，第一个要思考的问题就是人性。在几千年来，人性没有转变，人基本的管理诉求没有转变，人性里面很基本的东西是没有变的，企业管理的主体是人，而不是机器，只有把人管好以后，整个企业才会有更重要的红利。人力资源管理的三个重要体现：第一，管理如何让整个企业的管理者和员工具有远大的抱负和使命感，这是非常难的，很多人不知道怎么做，这是要通过流程、制度和规则去导向和影响做到。第二，如何让所有公司的干部和员工，特别是研发部门对市场敏感？公司可以将外部世界的变化和内部应对措施连接起来，做到以客户为中心，构建以客户为中心的科学管理体系。第三，有了人力资源的管理和智能体系以后，怎么能够按对象构建他的能力？能力体现在流程上，体现在业务上。最终的管理是实现公司的领导力无处不在。很多公司的领导力就是管理者的领导力，我们所谈的领导力无处不在是指，只要三个人在一起就能找到一个管理者，这个管理者就具备领导力。从思想层面到流程到技术到组织，最后通过变革来推动整个数字化的转型，变革有变革的管理逻辑，变革有变革的管理手段。把变革当成业务来管理，构建企业变革管理体系，驱动公司的常态变革。2.如何推动人力资源体系的变革在人力资源管理体系、企业管理体系里，最艰难的是把全世界最科学的管理方法在企业里面进行不断地应用，并提高它的管理成熟度，构建企业管理体系的制度的完备度、执行度和效果度，并建立评估方法。从最基本的人力资源，到人力资源的变革管理体系，到整个流程治理架构的管理体系，到整个集成人力资源服务IHR的管理体系等，通过这些变革推动整个公司的变革，先学优秀的世界企业的管理方法，人性是相通的，只要规模相同、管理逻辑相同，在同等规模之上，企业的管理方法可以相互借鉴。比如100亿的企业一定可以借鉴200到300亿企业的管理经验，50亿的公司就借鉴100亿到200亿企业的管理经验，这样推动管理变革。 所以，人力资源管理体系的CHO们，变革能力成为CHO的核心能力，管理人才的能力要成为核心能力，推动企业变革的能力成为核心能力。 20年前，美国企业的思科公司在十年之间成为了世界500强的企业，做了20亿美金，而标杆企业十年只做了3亿美金，我思考这里面巨大的差异是什么？第一，美国有强大的金融力量，可以不断地去进行资本扩张。第二，美国有强大的咨询公司，强大的咨询力量和强大的管理力量推动着企业在购买、扩张以后还能把企业管好，中国有多少的企业在扩张当中最后走向了死亡的深渊，实质是人力资源管理与其他企业管理没有跟上。 我认为，未来20年是中国企业又一个发展的春天，也是中国咨询企业、中国智慧企业发展的春天。 作者：范厚华来源：https://mp.weixin.qq.com/s/GXkI2_TixAg_fgmd5M0_SA
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【美国】机器学习平台DataRobot打算收购初创公司Paxata，交易预计将在年底前完成
以创建自动化机器学习模型AutoML而闻名的DataRobot公司此次宣布，它打算收购数据准备平台初创公司Paxata。两家公司没有透露收购价格。
据Paxata称，在此次的收购之前，该公司共获得了9000万美元的融资。
到目前为止，DataRobot主要集中在机器学习和数据科学方面的工作流程构建和测试模型，然后将其投入生产。数据准备工作留给了Paxata等其他供应商，但DataRobot看到了一个用Paxata填补其平台空白的机会。DataRobot今年9月获得了2.06亿美元的融资。
“我们已经确定了，因为我们长期以来一直专注于机器学习，因此成功实现机器学习需要许多关键数据准备功能。我们看到了一个为Paxata产品提供动力的机器学习产品真正构建独特且引人注目的数据准备的机会，但需要知识和理解以及与DataRobot机器学习平台的集成，” DataRobot产品开发和客户体验高级副总裁Phil Gurbacki表示。
Paxata首席执行官兼联合创始人普拉卡什•南杜里(Prakash Nanduri)表示，两家公司非常契合，合作意义重大。DataRobot拥有大量的客户，每个客户都存在数据和信息管理问题。对我们来说，这笔交易让我们能够迅速增加能够从数据转换成价值的客户数量。他解释说，通过共同努力，对客户的价值以指数级增长。
DataRobot的总部设在波士顿，而Paxata的总部设在加利福尼亚州的雷德伍德城。公司下一步的计划是将Paxata设在西海岸，当交易完成时，公司近100名员工都将成为DataRobot的一部分。
两家公司正在共同努力，将Paxata更全面地集成到DataRobot平台中时，两家公司还计划让Paxata继续作为独立产品存在。
根据PitchBook的数据，DataRobot已获得了超过4.31亿美元的资金。它在上一轮融资中完成了2.06亿美元。
考虑到两家公司的能力互补，以及它们的客户有多少重叠，这种匹配似乎特别好。这笔交易预计将在年底前完成。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ron Miller
来源：https://techcrunch.com/2019/12/12/datarobot-to-acquire-data-prep-startup-paxata/
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2020年职场十大趋势预测分析
这些趋势是基于与高管和员工的数百次对话，一系列国家和全球在线调查以及来自450多个不同研究来源（包括大学，咨询公司，非营利组织，政府和贸易协会）的二级研究而得出的。
2020年，美国的GDP增长预测将比2019年放缓至1.9％，而薪金预算预计将从2019年的3.2％平均提高3.3％。 失业率 预计将略有上升从2019年的平均3.6％到2020年的3.7％。2019年有710万个空缺职位，并且预计到2020年将保持不变。
您将在2020年看到的最大工作场所趋势包括：
监控员工。
公司正在收集有关员工如何度过工作时间的更多数据，以创建一个更具生产力的工作环境并保护资源。
过去，员工将其视为“老大哥”，并担心如何收集和使用其数据，来自Gartner的数据表明，只要将其用于改善员工体验，员工就会对它越来越满意。
在2015年，只有30％的公司使用监控技术，预计到2020年将增长到80％。同时，虽然在2015年只有10％的员工对雇主监控其电子邮件感到满意，但现在这一比例为30％。不过，员工理所当然地会提出隐私问题，因此透明性很重要。
最近，Google被指控拥有监视其员工组织抗议活动以讨论劳工权利的努力的工具，该工具可报告安排十多个房间或一百名员工安排日历活动的员工。但是，另一方面，员工监控可以极大地使公司及其客户受益，例如，医院安装了传感器来检测护士的洗手习惯，或者采用多米诺披萨的AI摄像头系统来确保客户获得尺寸合适的披萨，并添加合适的食材。其他国家/地区已经将员工监控提升到了一个更高的层次，例如在瑞典，成千上万的工人已将微芯片插入其体内这样他们就可以在不需要钥匙卡的情况下登录工作。在中国，公司现在正在使用“ 情绪监视技术 ”来监视员工的脑电波和情绪，以识别他们是否疲倦，焦虑或生气（不知道说的是哪家公司）。
员工积极主义在抬头。
我最近写了关于员工积极性的增长趋势，员工现在正聚集在一起，根据其政治和社会价值观团结起来抗议他们的公司。38％的员工报告说，他们已经就影响社会的有争议问题发表了支持或批评雇主的举动。研究发现，您越年轻，您成为员工维权人士的可能性就越大。在当今分裂的耸人听闻的政治气氛中，有无数的员工行动主义例子。数以百计的员工抗议Wayfair为德克萨斯州的一个拘留所出售家具，供墨西哥的移民儿童使用。然后有消费者和员工抗议在大股东（和亿万富翁）斯蒂芬·罗斯（Stephen Ross）之后，Equinox主持了总统的筹款活动。最近，许多高级首席执行官（Twitter，Pinterest，Levi Strauss，Royal Caribbean等）签署了一封信，在《纽约时报》上发表，要求政府通过一项法案，要求对所有枪支购买进行背景调查。
AI语音如何激活职场。
人们已经在使用Siri和Alexia等语音技术来回答问题，获取每日新闻内容并订购产品。从智能扬声器到电话，再到虚拟助手，我们在使用语音时甚至都没有考虑它。
在我们最近与Oracle进行的研究中，我们发现一半的人在家中使用AI语音，在汽车中使用31％，在办公桌上使用25％，在会议上使用18％。公司已经在工作场所测试语音，以帮助自动化和简化日常任务。例如，仲量联行有一个语音AI助手，名为“ JiLL“以帮助员工安排会议，预定会议室，预订办公桌，检查自助餐厅菜单并查找有关办公室的其他信息。另一方面，Salesforce拥有名为“爱因斯坦”的语音AI助手，可以在会议期间提取数据以提供每天为员工做一次简报，其中包含会议记录和要完成的任务。由于亚马逊正在与GE等大公司一起推出“ Alexa for Business”，因此到2020年，我们将看到更多的语音AI。工人要求智能扬声器来定位工厂中的零件Gartner发现，在未来几年中，将有四分之一的工人互动将通过语音进行调解并配备数字助理。
雇用退休人员来填补技能缺口。
尽管美国的失业率很低，但仍有超过700万个空缺职位。技能差距迫使雇主扩大人才库，以寻找通常不会看的非传统候选人。在过去的两年中，我们与Wiley教育服务公司发布了两项单独的研究，以检查技能差距，发现不仅差距进一步扩大，而且公司正在招聘更多具有不同背景的工人。三分之二的公司雇用了退休人员，只有20％的公司从未雇用过退休人员。公司正在以一种过去从未有过的方式，将那些因需要而具备需求技能的人从退休中撤出。同时，人口增长最快在工作场所中的年龄是65岁或65岁以上，每天有10,000人达到退休年龄。人们的寿命更长，拥有令人信服的职业，并且拥有的经验对于拥有技能缺口的公司而言可能是极其宝贵的。结果，围绕雇用年长工人的态度发生了变化。例如，国家电网与退休人员保持联系，以便继续利用他们的才能。一些人被兼职工作，而另一些人则从事短期项目。
经理人的新角色。
在我们与Oracle进行的AI工作研究中，我们发现64％的工人对机器人的信任程度要高于其经理，一半的人转向机器人而不是经理寻求建议。目前，管理人员花费其时间的54％在执行行政工作的一天中，只有10％的时间用于战略和创新，而只有7％的时间用于培养人才和与利益相关者互动。借助AI，这些管理任务可以完全自动化，从而使管理人员有时间进行诸如人员开发之类的重要计划。在我们的研究中，我们想了解在更容易采用AI的工作场所中，经理的新角色是什么。工人们说，在提供公正的信息，维护工作时间表，解决问题和预算管理方面，机器人要比经理更好，而经理则更擅长诸如理解感觉，指导和建立工作文化等软技能。随着人工智能继续将技术，行政和硬技能自动化，管理人员将需要专注于软技能以保持相关性。管理者的新角色是变得更人性化，更少机器。希尔顿拥有一个职业聊天机器人，可帮助实现招聘流程的自动化，从而使经理们腾出时间来审查简历，从而将更多职位扩展到更多样化的人才库。他们还有数字助理，可以帮助您回答问题并支持绩效审查周期。
文科生的回归-人文需求。
人工智能将使技术技能自动化，并推动对诸如创造力，沟通和同理心等软技能的需求。尽管过去几年一直非常关注招聘STEM，但这些专业将继续失去相关性，而文科专业将对向前发展的公司更有价值。自2009年以来，人们认为，获得STEM学位的人将具有工作稳定性，并要求高薪，而文科专业则将失业。事实是，尽管文科专业的起薪较低，但他们的薪水在生活中却比STEM专业的起薪快得多。麦肯锡的报告分析了最容易实现自动化的工作，发现利用工人软技能的工作最不可能实现自动化。例如，涉及管理和开发人员的工作仅具有9％的自动化潜力。在整个技术发展过程中，最大的工作差距将取决于通识教育所培养的软技能，而不是技术专长。在这些差距和低失业率的推动下，我们将在2020年看到文科专业的招聘人数增加。Slack Technologies的领导团队中有一半是文科专业，Infosys明年将招聘10,000名员工，主要侧重于文科专业。Google处理了他们的人员分析数据，发现在招聘方面，STEM技能最不重要，而软技能则最重要（教练，沟通，同理心等）。
员工心理健康问题。
心理健康将继续成为一个日益受到关注，与千禧世代的一半和Z世代的75％已经离开了工作因精神健康问题。但是，拥有员工的精神健康公司并没有认真对待它。《哈佛商业评论》发现，一半的工人认为公司优先考虑这项工作，很少有领导者倡导这项工作，但大多数人都认为公司文化应支持心理健康。近一半的工人说，他们的工作场所对他们的整体心理健康有负面影响。由于我们正在经历的广泛的心理健康流行，公司正在聘请治疗师，并建立了保健中心来支持员工。Google有一个“ 心理健康计划经理“该机构在现场管理治疗师，从而使员工不必出差即可预约，因此更有可能使用这些服务。在所有需要心理健康支持服务的行业中，最大的行业是金融服务，其中两个行业-三分之二的工人经历了心理健康问题，摩根大通已经在纽约，芝加哥和伦敦等多个城市聘请了治疗师，高盛正在培训数十名英国员工成为心理健康急救人员，他们可以发现患病的同事，然后为他们提供帮助英国在通过1999年《工作中健康与安全管理条例》提供保护的精神健康支持方面处于领先地位。我们将看到公司建立或支持心理健康计划的压力将更大，而治疗师（面对面或虚拟）将成为许多计划的一部分。
内部流动增强员工保留。
2020年将继续存在竞争激烈的就业市场，这就是为什么越来越多的公司制定内部流动计划以保留和发展其人才的原因。大多数公司已经使换工作变得非常困难，并且没有允许职业流动的文化。一盖洛普研究发现，那些谁最近离开了他们工作的91％不得不这样做，因为他们没有足够的内部机遇，只有27％的人认为这是容易让他们找到内部的机会。德勤发现，近一半的员工表示，经理人抵制内部流动性，因为内部流动性缺乏适当的激励机制。瑞银（UBS）等公司已使用技术绘制内部流动机会。他们的平台称为““职业导航 ”，使员工可以通过自我评估，自定义培训课程将自己与所需的角色进行匹配，还可以将您的技能与空缺职位进行匹配。瑞银的招聘人员也可以使用该工具查找与空缺职位匹配的员工该工具已使用了40,000次以上，有120名员工通过该工具申请了新职位，现在有10％的员工表示该公司提供了内部开发的正确机会，甚至还有一些工作专注于内部人员。流动性。
工作的目的和意义。
今年早些时候，我们与Kronos一起在全球范围内调查了成千上万的Z世代，发现他们在获得报酬后想为一家从事有意义工作的公司工作。这种对意义的渴望比员工的利益甚至时间表的灵活性更为重要。普华永道的一项研究发现，79％的领导者认为目标对于企业成功至关重要，盖洛普（Gallup）发现，41％的员工想知道公司代表什么。作为对“宗旨”突出的回应，普华永道聘请了“ 首席宗旨和包容官“以支持公司的企业社会责任工作。早在1970年代，经济学家米尔顿•弗里德曼（Milton Friedman）认为，公司的目的只是为股东创造利润。在当今的商业世界中，公民要求公司成为一种造福力量，而不是结果是，由181位最杰出的CEO组成的企业圆桌会议改变了“公司宗旨”，使所有利益相关者而不只是股东受益。商业圆桌会议成员马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）在《纽约时报》专栏中解释说我们需要一种新的资本主义形式，它对每个人都适用并支持世界。他说，在Salesforce，他们已经捐赠了近3亿美元，用于公益学校之类的事业，并解决加利福尼亚的无家可归问题。
可持续性倡议正在增加。
由于企业承受着向工作灌输目标并回馈所有利益相关者的压力，因此出现了更多的可持续性计划。在HP的一项研究中，他们发现61％的人认为可持续性是必不可少的，58％的人表示环保意识对未来的劳动力至关重要，而46％的人只对可持续发展的公司有效。哈佛大学发现，环境友好的工作场所可以提高员工的认知能力，减少病假时间并提高睡眠质量。例如星巴克促进员工培训手册中的可持续性，员工将这些信息传递给商店中的客户。这些包括仅应要求提供餐具，为自己带来杯子的顾客打折，可重复使用的杯子等等。Levi Strauss已设定目标，以减少其设施和供应链中的碳排放。他们的执行官的唯一职责是执行可持续发展计划，并拥有诸如“ Water <Less™牛仔裤”之类的产品，这些产品在过去八年中帮助减少了20亿升的用水量。戴尔制定了“ 2020年良好计划的遗产”，涵盖了其社会，环境，健康和安全目标。到目前为止，他们已经在其产品中重复使用了1亿磅的再生塑料
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Dan Schawbel New York Times Bestselling Author, Forbes & Inc. 30 Under 30, Keynote Speaker & Serial Entrepreneur
每年都会做一些预测，今年的更有意思。
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/top-10-workplace-trends-2020-dan-schawbel/#
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