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员工体验在2020年带来的巨大价值和改善方法
从管理到人力资源，每个人都同意员工的体验对企业的成功至关重要-但只有一小部分的公司正在积极解决这一问题。为了抢占先机，这里有六个可行的技巧可改善您在工作场所的员工体验。
改善公司员工体验的六个有用技巧
一个好的工作场所不是由高额奖金或超豪华校园组成。这也与休闲星期五和免费苏打水无关。
尽管所有这些事情都可以（并且确实）在不同程度上有所帮助，但重要的是整体员工体验的质量。在过去的几年中，人力资源专家对这个术语的兴趣日益浓厚，它指的是员工对在公司工作的感觉。
由于任何事情都取决于主观标准，因此员工的经历很难量化。但是工作场所文化，薪酬，管理和职业发展机会等多种因素都会对其产生影响。
为什么员工体验很重要
简而言之，因为在知识经济中，公司的成功取决于员工的知识，技能和创造力。
在整个服务行业（零售，媒体，运输，分销，医疗保健，酒店，食品等）都是如此，但也适用于现代制造业。
改善员工体验有助于：
–员工敬业度
–吸引顶尖人才为您工作
–减少员工流失
–改善团队合作
–增加多样性
–避免工作场所摩擦
–客户满意度
盖洛普（Gallup）所做的一项研究表明，员工敬业度与利润增长之间的相关性强于流程和运营效率的提高。
同样，Globoforce的“员工体验研究”发现，员工体验与工作绩效的提高有着积极的联系。满意的员工会更加努力-更加高效。
大型公司的高层管理人员已经开始意识到员工体验的重要性。在德勤大学进行的一项研究中，尽管只有22％的高管人员对其公司在该领域的进步感到满意，但仍有80％以上的高管人员意识到了员工体验的重要性。
那么，您如何改善工作场所的员工体验？
当然，您将从以下六个员工体验提升技巧列表开始。
1）对员工的意见保持开放
2）对员工的贡献表示赞赏
3）提供大量的职业发展机会
4）建立真正的办公文化
5）放弃开放式办公室
6）提供灵活的工作安排
让我们一一看一下。
1）接受员工的意见
知识经济时代的员工不只是盲目的遵循命令的齿轮。
在现代企业中，经理和团队领导者应积极征求员工意见。
这并不意味着员工应该对公司的方向拥有最终决定权，也不应该让他们对首席执行官的决定进行第二次猜测。
这只是意味着还应考虑员工（尤其是高级员工）必须说的话。毕竟，在谈到公司产品和服务的细节时，他们才是真正的专家。
当您要进行一些会影响他们的工作条件和日常工作流的更改时，征求员工的意见尤其重要（例如，更改办公时间，重组现有部门，更改安全程序，翻新办公室等等）。 。
尊重观点并在公司决策中拥有发言权的员工更加敬业， 对他们的工作更加热情，并且很少离开公司。
2）感激员工的贡献
当员工做好自己的工作时，尤其是当他们超越职责范围时，他们的努力应该得到认可，并受到赞赏。
有时候，这只是对他们工作的一种称赞，或者是一种象征性的姿态，例如带团队出去吃午餐。在其他时间，例如，当员工设计出一种方法来提高公司的生产率或亲自获得大笔销售时，则需要进行一些实质性的工作，例如奖金或加薪。
重要的是要发出明确的信息，即员工的贡献得到认可和赞赏。
就是说，您应该避免几种情况。
第一种是太常见的情况，其中经理将所有想法归功于下层员工的想法或工作。您需要经理来提升，捍卫并突出其团队的工作，而不是那些因此而失去声誉的经理。
第二，只有承认特定员工的工作会损害他人。即使某些员工总是比其他员工更具创造力或生产力，您也应该散布您的赞美，并认可任何能够超越其正常表现的员工。
反馈的这种小变化可以防止苦涩和嫉妒，并鼓励表现较差的表演者下一次更加努力。
3）提供大量的职业发展机会
没有人喜欢死胡同的工作。
提供明确的晋升途径将减少客户流失，并使您的员工有一个奋斗目标。
当然，您不必提升所有人。您只需要给员工足够的机会证明自己，然后提拔那些表现出卓越技能的人。
首先，当然，您需要给他们机会来获得和磨练这些技能。
怎么样？通过制定智能培训计划并投资于出色的企业培训平台，以帮助您管理培训。将您的员工培训与公司所需的技术，业务和社交技能相结合是至关重要的。
职业变化也不必限于垂直运动（从较低的职位到较高的职位）。
如果他们能够使用新发现的技能从当前的职位转到另一职位，即使在相同的等级级别和薪资等级内，也将令许多员工同样满意。一些员工也希望留在当前职位，但加薪。提供这样的可能性是改善工作场所员工体验的另一种极好的方法。
4）建立真正的办公文化
尽管许多公司对“办公文化”的概念不屑一顾，但很少有公司能正确地做到这一点。
首先，我们要注意的是，尽管办公文化与公司文化相关，但与之不同。前者是指您的员工与团队领导者交往，与他们合作，表达个性并在工作场所中获得乐趣的方式。另一方面，公司文化与贵公司的核心价值和目标有关。
创建真正的办公文化的关键是尽可能地放手。
高层管理人员不能要求一种办公文化。从公司成立之初就必须有机地发展这一点。
为了营造一种欢迎和参与的办公文化，您需要能够激励和以身作则的高管。您需要经理像他们的员工一样努力工作，保持平易近人，并在出现问题时了解他们。在个人层面上，不介意与团队成员偶尔喝酒，不认为自己高于员工的经理人可以改善整体员工体验。
考虑如何改善工作场所体验时，宜人的办公环境也至关重要。幸运的是，您不必挥霍像苹果和谷歌那样的数十亿美元来建立一个。符合人体工程学的书桌和椅子，适当的照明设备以及一些不错的特权（浓缩咖啡机，诱人的休息室，办公室健身房）已经比大多数公司领先您数英里。
更重要的是要实现适当的工作与生活平衡。
当员工不断地过度工作并与疯狂的截止日期作斗争时，员工很难对他们的办公体验感到兴奋或树立办公文化。
说到工作与生活的平衡，您应该在办公室外计划一些团队联谊活动（例如，短途旅行，体育比赛，团队午餐以及团队喜欢的任何事情）。
尽量不要以牺牲员工的空闲时间为代价来安排这些时间，因为这样做会适得其反。在工作时间安排此类活动，可以确保您的员工将其视为一种乐趣，而不是像某些公司规定的乏味餐厅，晚上或周末都可以吃。
5）放弃开放式办公室
“我只喜欢开放式办公室”-从来没有员工说过。
尽管如此，开放式办公室仍在现代工作场所中占主导地位，主要是因为人们认为开放式办公室是对办公空间的更经济有效的利用。
尽管开放式办公室比适当的办公室布局（或至少是小隔间）便宜，但它却带来了员工体验和生产力方面的隐性成本，公司为此付出的代价要比为几个分隔器支付的代价高得多。
瑞典卡尔斯塔德大学（Karlstad University）研究人员进行的2018年研究清楚表明，共享办公室的员工数量与员工满意度之间存在负相关关系。
同样，加拿大人寿保险公司（Canada Life Group Insurance）最近的研究发现，开放式办公室会增加压力，降低员工的生产力，甚至增加健康风险。
并不缺少表明开放办公空间有害影响的材料。抛弃它们并将您的办公室空间分成较小的单独区域，甚至回到小隔间，这是您最好的选择之一改善工作区中的员工体验。
6）提供灵活的工作安排
一些员工喜欢每天早上到办公室。它使他们感到与同事之间的联系，并使他们能够一起工作和更好地协作。其他人则是夜猫子，宁愿晚一点（或很多时间）进来，即使那意味着他们将不得不呆到深夜。其他人仍然宁愿根本不来办公室。他们更喜欢在家工作，或者从最近的星巴克工作。
因此，改善工作场所的方法之一是使办公时间甚至上班时间更加灵活。
现代企业，包括Google和Amazon这样的大公司，Basecamp和Automatic等较小的公司，以及各种规模的公司，都采用了灵活的工作时间表和远程工作安排。
尤其是，远程工作可能是提高员工满意度，帮助员工改善工作与生活平衡，抚养新生儿，避免长途通勤并通过租用远离工作地点的地方来减少开支的巨大因素。
优势？与改善员工体验相关的其他因素一样，远程工作可以提高生产率。
结论
在我们的知识经济时代，公司希望投资于员工，因为这是获得最高ROI的原因。
不幸的是，员工体验是人力资源专家关注的主要领域，但对于大多数管理人员而言，这仍然是未知的领域。
尝试这篇文章中分享的六个技巧，以立即开始改善公司的员工体验。很快，您将像体验丰富的浏览器一样在EX领土上导航。
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为什么人力资本分析对HR来说如此重要？
在过去的十年中，我们看到全世界的HR专业人员开始认识到人员分析对于HR未来的重要性。在人力资源部广泛采用云服务的推动下，公司开始在项目、平台和工具上投入巨资，这些项目、平台和工具利用数据进行各方面的劳动力规划、人才管理和运营改进。根据企业研究论坛（Corporate research Forum）的研究，在拥有10000名或更多员工的组织中，69%的组织现在拥有一个人员分析团队。这就提出了一个问题：为什么人力资源部门必须进行人员分析？
什么是人员分析？
根据Jonathan Ferrar在其在线学习课程“ People Analytics ”中的定义，People Analytics为：
“在劳动力相关数据中发现、解释和传达有意义的模式，以为决策提供依据并提高绩效”。
人员分析团队的主要作用是为组织提供见解，使他们能够制定更好的业务决策，从而改善业务绩效，同时改善员工的体验和幸福感。从本质上讲，人员分析关注人员及其带来的影响，它提供了人力资源为企业带来的价值的外在视角。
从历史上看，HR的分析主要集中在跟踪基本HR指标或向经理提供人员总数和减员报告。但是，人员分析团队现在越来越专注于使用数据来理解人们如何影响业务价值和运营的各个方面，将分析嵌入实时应用程序中，以及我们如何获取见解并支持业务创建数据的方式。
数据在人力资源中的重要性
一个多世纪以前，石油被认为是世界上最赚钱的资源。好吧，时代在变化，有一种新的商品在出售。数据，数字时代的石油。数据是新的货币，被认为比石油更有价值。过去两年收集的数据量是以前人类收集数据量的9倍。正如乔纳森所解释的，数据价值的这种转变已经影响了组织的货币和人力资源的职能。
“数据是新的货币。我的意思是世界各地都是靠数据运转的。个人生活，职业生活。你能想到的每一种生意。所以，当你看人力资源函数时，数据都是围绕着人的。因此，分析和数据成为业务或任何业务运行的货币”
现在收集、分析和获得洞察力的速度是数据价值的驱动因素之一。根据Nucleus Research的数据，投资于人力分析机构的每一美元，将获得13.01美元的回报。
乔纳森（Jonathan）解释说：
“数据之所以有用，是因为它是基于事实的，并且与观点、判断和其他事物形成鲜明对比。随着这一职业在世界范围内的发展，它变得越来越等同于其他职能。它越来越依靠数据运行，并且数据是关于人的，因此，人员分析已成为任何企业成功的HR职能的相关部分。”
数据的增加正在对整个组织产生影响。首席执行官必须不断改变其组织结构--获得新技能和能力，以在这个数字时代生存和发展。不仅是CEO的世界正在发生转变，而且员工也在受到影响。人们对与员工作为消费者的工作经历相似的期望越来越高。需要随时可用的个性化数据来支持他们做出决定，以推动他们的职业发展。
虽然数据的可用性无疑在推动着快速的变化，但是人员分析功能和人力资源利用这些数据的能力以及这些数据所产生的洞察力的成熟度是缓慢的。在大卫·格林的采访中，乔纳森·费拉尔解释说，人力资源部的情况并没有像你想象的那么好，消费者市场可能会随着消费者数据的出现而发生巨大的变化。
HR如何建立他们的人员分析能力
有许多因素可以帮助解释我们看到的滞后现象，因为许多人力资源职能并未完全体现人员分析的优势。乔纳森概述了三个主要原因。
1.能力
Jonathan解释说，许多人力资源专业人士缺乏能力，这主要是由于他们在获得专业和大学资格的同时，也缺乏学习经验，这是人力资源部门对人员分析反应缓慢的核心原因之一。
“能力，您知道人们并没有完全感觉到自己已经掌握了技能。”
世界上许多学习机构倾向于专注于培训、资源配置、就业法、绩效管理等，而不是专注于构建成功的未来分析功能所需的一些核心学科，如数学、统计和技术，以及这些要素如何改变世界。为了推动人力资源内部的真正变革，学习机构需要接受一个新的面向未来的人力资源专业人员的课程。将人力资源能力的传统方面与一些新兴技能（如技术、统计和人工智能）结合起来，使人力资源专业人员真正能够证明自己的职业生涯。
2.文化
乔纳森（Jonathan）提出了两个非常重要的问题，在确定我们如何构建人员分析能力时应该考虑这些问题：
人力资源作为一种职业文化是否能跟上数据世界变化的步伐？您的人力资源功能文化是否支持学习和使用数据？
作为一项职能，人力资源部可能无法像财务或市场营销等其他职能部门那样处于有利地位，以使其团队具备建立其数据读写能力和信心的能力。乔纳森在采访中解释说：
“许多人力资源专业人士对我表示，他们只是没有信心谈论数字和定量的主题，即帮助人们奋斗和成功的组织。”
随着人力资源功能继续推动变化,同时将它与直觉的数据支持时,要真正获得成功，他们必须建立对数据故事讲述和咨询能力的信心，以确保它们推动以数据为基础的业务影响。
3.培训
最后是培训。在人力资源部门建立必要的技能时，重要的是要记住“这比拥有正确的心态和支持你的文化更重要。如果在需要的时候没有培训和对组织内正确学习内容的访问，您将永远无法真正嵌入数据文化并建立员工分析能力。根据德勤（Deloitte）最新的人力资本趋势报告，2019年的头号趋势是，组织需要改变人们的学习方式。仅仅把培训或技能看作是一次性的活动是不够的，一个训练课程或一个讲习班可以解决这个问题。公司需要采取行动，使其员工能够不断适应变化并保持就业能力。
麦肯锡(McKinsey)人力分析主管基思•麦克纳尔蒂(Keith McNulty)在“数字人力资源领导者”(Digital HR Leaders)播客上解释称，在未来几十年的颠覆中，人才管理将成为高效组织的主要区别。随着数据价值的持续增长，HR利用其人员数据(新的业务货币)来确保其作为业务战略顾问角色的机会也在增加。但为了做到这一点，我们必须投资建设和增长未来的人力资源技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Manpreet Randhawa
来源：https://www.myhrfuture.com/blog/2019/10/1/why-is-people-analytics-so-important-for-hr
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自动化技术使人力资源更加“人性化”
我们都有过这样的经历:当你在办公室开会时，整个会议进行得非常有效率，以至于会议主持人会说出这样的话:“我还会再给你一些时间。”
这难道不像是一个计划外的微型假期吗?这额外的15分钟会让你感觉解放了宝贵的时间，你可以把它用在其他需要优先处理的事情上。
这就是RPA人工智能软件机器人的价值所在，它们与人类工人携手合作，将他们每天做的单调、重复的工作自动化。在我从事人力资源工作的30年里(在此期间，我已经聘用了2.9万多人)，我从未见过我们的工作方式发生如此翻天覆地的变化。
工业化使人类工人解放了天性。我们曾经是工匠、探险家和思想家。现在我们是人力资源。而且，技术还使公司能够更有效地管理其最重要的资产（人员）。
工作的未来是人类
尽管技术始终使我们能够更有效地工作，但它常常是通过人机交互来实现的。在2005年，当有人问您天气情况时，您将打开笔记本电脑并在互联网浏览器上“搜索”；在2015年，您可以在智能手机上进行查找；在2019年，您只需问“ Alexa”。
关键的区别?如今，有了自动化，你再也不必中断眼神交流或暂停人际互动。智能助理技术的下一个时代更加强调人际关系。
在人力资源领域，当我们有技术支持时，我们就有能力专注于人类关怀。例如，我们的一个客户去年发出了8000封报价信，有多少人接触了它们?回答是没有。当智能机器人将每天最多30％的时间返还给人类员工时，工作就不再是基于工业时代的生产流程。这是关于关系，而不是交易。
不要错过技术
当人们谈论工作的未来时，他们经常谈论弹性工作时间或开放式座位计划。作为一个社会，我们努力打破工业时代遗留下来的问题。
破坏带来的生存忧虑源远流长，这意味着我们可以从中学到东西。人们普遍担心工业革命会破坏美国以农业为基础的经济。事实并非如此，所有经济部门都蓬勃发展。当Solectron打字机被发明时，每个人都认为这是女性在劳动力中的死亡，因为有如此多的人被雇用为打字员。但是，新技术使女性解放出来从事更有意义的职业，这反过来又导致追求高等教育并担任领导职务的妇女人数增加。
与以前的技术革命一样，工作场所中的机器人也需要人工调整。但是，一旦合并，它们将释放人的潜力。
我们如何利用这些额外的时间？
每次我们编写机器人程序时，我们都会从人类工作人员身上剥离伪装，我可以看到一种隐藏在管理任务中的能力。
我们实施的第一个人力资源机器人是用来制作每周员工人数报告的。该机器人有效地将6个小时回馈给了手动生成报告的员工。我们继续立即创建了72个以上针对人力资源的机器人。
实施机器人有一个潜在的后果：吸引和获得人才，向前迈进。
如果你没有自动化的、基于规则的任务，就几乎不可能雇佣那些寻找更数字化发展的公司的候选人。为什么有人会回到传统的模拟流程呢？
《连线》杂志的共同创始人，一个广受赞誉的未来主义者凯文·凯利说得最好：
“ 从长远来看，当生产力转移到机器人身上时，我们所参与的工作是创造我们想要完成的新角色和新任务，我们甚至不知道自己想要完成这些任务，然后把它们交给机器人。我们的工作将成为为机器人创造新事物。”
当凯利先生展望未来的时候，目前我们有技术可以让人们专注于自己最擅长的事情:建立人际关系，利用创造力和策略来提高员工士气，增强企业文化并与员工互动。
未来工作的真正意义在于找到帮助员工成功的新方法。当人们能够创造和构思时，他们会感到更加成功和满足。而机器人帮助员工创造出空间，让他们做自己最擅长的事:做人。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Nancy Hauge
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/automation-technology-makes-human-resources-more-human/
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【美国】视频通信初创公司Loom获得了3000万美元的融资
如果我们说话的速度比打字的速度快6倍，而我们的大脑处理视觉信息的速度比文本快6万倍，为什么我们都被困在企业聊天应用程序中？
所以现在是Loom的时候了。这是一项企业协作视频消息传递服务，可让您发送自己的快速剪辑，以便您了解自己的观点并重新投入工作。讨论问题、解释您的解决方案或叙述屏幕共享。一些工程专家认为，在完成录制之前，视频便开始上传，因此您可以在完成后立即共享即时可见的链接。
我们的感觉是，更多的视觉交流可以转化到工作场所，并带来不相称的价值，联合创始人兼首席执行官乔·托马斯告诉我。他实际上是通过Loom进行了我们的整个采访，用视频剪辑回答了通过电子邮件发来的问题。
Loom于2016年推出并终于达到了高速增长。它从2月份的110万用户和18,000家公司增加到50,000个企业中的180万人，每月共享1500万分钟的Loom视频。远程工作者特别喜欢Loom，因为它使他们可以与同事面对面交流，而无需安排同步视频通话。“ 我们80％的专业电力用户主要是说，他们正在与不共享办公空间的人们进行交流。” Thomas指出。
灵巧的产品，迅速的牵引力以及对企业趋势的消费化的追求使Loom获得了3,000万美元的B轮融资。这一轮融资由著名的SAAS投资者Sequoia领投，并由Kleiner Perkins、Figma首席执行官迪伦•菲尔德（Dylan Field）、前首席执行官玛蒂尔德•柯林（Mathilde Collin）加盟，以及Instagram的联合创始人凯文·希斯特罗姆和迈克·克里格。
克里格说：“在Instagram，我们做的最大的事情之一就是专注于极致的性能和极致的易用性，这意味着优化每一个屏幕，在我们开始上传的时候做真正有创意的事情，优化从视频编解码器到网络的一切。”。“从那以后，我觉得有些产品设法捕捉到了其中的一些，但很少达到Loom的水平。当我第一次使用Loom的时候，我转向了我的Instagram联合创始人凯文，他说：“天哪，他们是怎么做到的？感觉太快了。”
Systrom也同意这些相似之处，他说：“我很兴奋，因为我看到他们是如何以我们在Instagram上来解决视觉传达的问题的。”Loom希望在这方面加倍努力。
Loom还准备了一些其最需要的功能。这家初创公司将在2020年上半年推出一款iOS应用，而Android将在2020年上半年推出，并通过模糊处理来隐藏糟糕的一天并缝合以连接多种镜头，从而改进了视频编辑器。新的品牌选择将有助于外部销售宣传和演示看起来正确。
但是，在Loom由Kleiner领投的1100万美元的A轮融资仅一年之后，就获得了3000万美元的B 轮融资的目的是要钉牢企业产品和销售流程。迄今为止，Loom一直专注于类似于Dropbox的自下而上的分发策略。它试图吸引更多的个人员工使用Loom，以致它成为团队的默认协作软件。现在它需要成长，以便它可以提供IT经理所需的安全性和权限功能。Loom for team将于今年年初推出Beta版访问权限，然后于2020年初正式启动。
Loom希望对企业至关重要，这是其团队视频库。这样一来，员工就可以将Loom组织到知识库的文件夹中，这样他们就可以在摄像机上解释一次，其他人只要需要学习该技能就可以观看。Loom仪表板提供了有关谁在实际观看您的视频的分析。并将其直接集成到流行的企业软件套件中，将使收件人可以观看而不必停止他们正在做的事情。
为了增强这些功能，Loom公司已经增加到45人，不过联合创始人沙赫德汗（Shahed Khan）退出了公司。为了获得新的领导地位，它聘请了Dropbox Nicole Obst的前网络增长主管、Slack Joshua Goldenberg的设计主管以及内部通信公司Matt Hodges的商业产品战略副总裁。
目前，他们主要专注于文本消息传递以及一些附加的屏幕共享和视频聊天集成。他们还没有建立Loom风格的异步视频消息……。“我们想弄清一个事实，就是我们完全不与Slack或Microsoft Teams竞争。 我们是聊天的补充工具。”托马斯坚称。但是考虑到类似的生产力和沟通精神，这些老牌企业肯定会选择竞争。Slack已经有每天1200万用户，可以为他们提供视频工具。
Loom的市场主管霍奇斯告诉我，“我同意Slack和微软可以选择进入这一领域，但他们这样做的机会成本是多少？Slack收购了screensharing工具Screenhero，并与Zoom和Google合作进行视频聊天。Loom将专注于易于集成，以便它可以成为潜在的竞争对手。霍奇斯指出，“提供大规模的异步视频录制和共享是非常重要的。Loom拥有流媒体、转码和存储技术的专利，这一技术至今已被证明具有竞争优势。”
我希望竞争对手的初创公司和Loom的功能将会兴起。Vidyard和Wistia的Soapbox已经进入了这个领域。只要具有领先优势，Loom就需要尽可能快地移动。“要专注于我们打算提供的核心产品体验，而不是分散我们的精力，这绝对至关重要。”托马斯告诉我。
有一件事能使Loom与众不同吗？对财务基础的承诺。“当你成长得很快的时候，你有时会忽略一个商业实体存在的核心原因，那就是盈利......我们应该尽力将盈利能力放在首位。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Josh Constine
来源：https://techcrunch.com/2019/11/26/loom-enterprise-video/
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自有内容体系+SaaS服务平台，「爱上学习」通过AI销售画像推荐来切入企业销售培训市场
企业销售培训SAAS服务平台「爱上学习」获德迅资本千万级融资。据悉，本轮融资资金将主要用于内容和平台的持续研发。
爱上学习是一家专注于销售岗位培训的SaaS学习平台，从培训内容和线上学习两方面入手为企业提供销售人员培训解决方案。目前，爱上学习已经为芝华士（敏华）、百事可乐、千百度、报喜鸟、招商信诺、爱仕达电器、诺米等百余家销售型企业提供培训服务，涉及零售、保险、金融等多个行业。
企业内部培训市场存在已久，传统模式主要通过聘请外部讲师，围绕岗位的胜任力模型展开内容，对员工进行培训。这种培训模式对于时间空间的要求高，而且培训效果难以衡量。
近年来，随着SaaS服务的兴起，通过SaaS平台提供企业内训服务也不断出现，将互联网引入企业内训市场。但这类服务多采用“SaaS平台+第三方内容”的模式，企业在购入SaaS平台后仍然需要继续购入第三方课程，对于企业来说并不是一个“完整”的解决方案。事实上，企业内训更多的还是依赖于企业内部知识体系，外部第三方内容仅作为补充。
基于这样的市场现状，爱上学习在搭建SaaS平台的同时进行内容研发，为企业提供基于云计算的培训解决方案。但企业内部岗位诸多，各个岗位所需的培训内容纷繁复杂，由此产生的内容研发负担重。针对这一问题，爱上学习从企业内部培训的需求出发，将目光聚焦于销售岗。
销售岗位的培训是强刚需，无论经济环境好坏、企业预算是否充足，无论企业规模，就企业而言，销售人员流动性高，而且随着产品更新，就需要不断进行人员培训；就具体的销售培训内容而言，70%左右的内容均为基础知识，能够且便于进行标准化生产。所以，爱上学习聚焦于销售岗位，形成一套基于云计算的销售人员培训SAAS解决方案。
爱上学习的核心逻辑是学习苹果公司的闭环模式，通过自建＋部分第三方的高质量销售课程内容为企业构建销售学习内容。
在标准化内容生产上，爱上学习团队围绕销售岗位的基础知识形成10万级行业专有与通用知识库，并对其进行碎片化切分，形成相应的图文、音频、视频学习资源，节省企业的基础知识培训时间；同时，对碎片化的知识内容进行体系化、结构化整理，并配套相关的题目，便于企业在培训过程中的学习、检测。
爱上学习把自己放在企业营销型工具矩阵中，与像Salesforce为代表的这一类CRM系统并行，推动销售团队在学习与发展模块的SAAS运用。爱上学习为企业用户提供一套完整的解决方案，在企业不需要额外增加投入的情况下完成企业销售团队的培养。无论销售团队大小，爱上学习的系统都能通过系统追踪员工学习数据并形成企业销售画像，爱上学习能够通过AI画像进行知识推荐，并给出推荐的理由。通过这种数据沉淀，反过来促进企业未来在销售团队建设方面提供数据支持。
德迅投资经理周维健认为，中国有大约7000万销售人员，几乎任何一种类型的企业都需要通过销售来进行产品的售卖，以100个销售团队企业为例，企业在每年销售岗位上的培训团队、培训组织投入都轻松超过百万。这是一个庞大的市场，我们很高兴有机会能支持在这个领域里以技术模式来提供解决方案的团队，我们关注创业团队对这个领域在技术领域的理解和创新，爱上学习让我们看到了这个机会。
团队方面，爱上学习创始人兼CEO李威，中欧国际商学院EMBA，曾于2007年初创立针对零售行业垂直招聘网站魅力91成为垂直招聘领域的标杆企业，后于2014年被58收购；CTO杨峰曾任职于台湾纬创软件；CMO徐晨曾任58华南区培训负责人，有12年以上销售与培训经验。
作者：怡静
来源：https://36kr.com/p/5270047
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【英国】劳动力管理创业公司Gameplan完成50万英镑的融资
劳动力管理创业公司Gameplan获得了50万英镑的融资。
Gameplan使您可以轻松管理、安排、跟踪时间并与员工进行沟通。对于任何雇用大量工人并将公司外包给多个供应商的公司来说，使企业能够从一个中央平台无缝协调其雇用和签约的员工以及多个供应商。
对于员工的管理，Gameplan通过自动通知所有与法规遵从性相关的事项来降低业务风险，轻松管理缺勤和假期请求。
Gameplan强大的软件可为用户节省时间。当发生任何变化时，会立即通知用户。
此外，Gameplan通过基于可理解的分析做出明智的、数据驱动的决策来提高业务绩效。个性化的仪表板可以让您快速可视化对您来说最重要的度量标准，这样您就可以更有效地识别模式和预测未来的需求。
投资者包括SeedCamp，瑞士创始人基金会以及天使投资人Michael Pennington，Will Neale和Tim Ruffner。
该公司打算用这笔资金继续开发其“集成劳动力管理”软件平台。
由汤姆·尼莫（Tom Nimmo，原名Hassle.com）和邓肯·米切尔（Duncan Mitchell，原称TempTribe）共同创立的Gameplan正在构建一个SaaS解决方案，旨在通过简化工作流程（例如将工作分配给供应商、通信、访问控制、实时工作信息、时间和出勤、预测和分析）。
此次加薪是经过18个月的软件开发和市场研究之后进行的，产品已经由来自不同行业的精选合作伙伴进行了试点。
该公司已经吸引了在美国、澳大利亚和卡塔尔的主要业务的兴趣，并且目前专注于向英国本地企业推广。
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HR，为什么一线员工必须参与您的数字化转型
当您入住酒店时，您与服务台或餐厅工作人员的互动可能是旅途愉快或您决定永不再住这家酒店的因素。在体育赛事中，会扫描您的票并帮助您找到座位的接待员可以为您的整个体验定下整场的基调。
这些工人通常被称为前线工人，之所以如此命名是因为它们位于大多数行业的前线：零售工人，空姐，银行出纳员，现场技术人员，饭店工人和护士。他们是您组织的面子和心跳，这些人是柜台后面，电话，建筑产品和日常运营中的人员。他们是代表您的品牌并吸引客户的第一批人，他们之间的互动会对客户对您公司的看法产生巨大影响。
了解一线工人
当公司专注于诸如员工体验和职业发展机会等领域时，一线员工通常会被忽视，但是对于希望提高生产力，减少人员流动并提高敬业度的组织而言，其需求同样重要。换句话说，每个公司都在那里。
Gartner研究并撰写了有关一线工人及其使用的技术的文章。根据“一线工作者技术的炒作周期”（2019年7月），它们分为两个不同的组：服务工作者和任务工作者。
“服务人员主要将时间花在执行面向客户的活动上。它们通常代表组织对客户的“面孔”。”
“任务工是主要花费时间从事运营活动的工人。它们通常代表组织的“心脏”。”
这些员工可以包括带薪，按小时甚至特遣队或合同工。时薪工人占一线工人的大部分，尤其是劳动力的很大一部分。在美国，估计有7800万小时的小时工，而在欧盟，一项劳工调查显示，有4500万。仅凭其庞大的规模，它们就对利用它们的各个行业都很重要。
技术影响一线工人
但是，大多数技术投资，包括人力资源和职业发展工具，都集中在为受薪工人提供支持。这可能导致一线工人感到缺乏支持，因此脱离了工作。根据Gartner的“ Predicts 2019：Digital Workplace Applications”（2018年12月）的说法，“在他们的组织内部，限制上班族使用的通信和协作工具的访问权限会限制前线工作人员跨部门协作的能力和意愿，从而极大地降低了他们的数字灵活性。”
当公司专注于员工经验和职业发展机会时，一线员工通常会被忽视。
进步的组织知道这种情况需要改变。在哈佛商业评论调查结果显示，78％的受访强烈的声明，“要在未来取得成功，我们的组织必须连接，并与技术和信息授权其[前线]工人。”而一个约定福布斯洞察/微软调查 FOUND “在过去的一年中，拥有31％的拥有最高数字连接和授权能力的组织，其中超过75％的一线员工参与其中-看到了20％以上的增长。”这意味着对一线员工的技术投资可带来真正的生产力和回报。
另一方面，不优先考虑这些工人会产生后果。皮尔森（Pearson）的一项研究对一家虚构的公司进行了统计，该公司有10,000名一线工人，他们的年收入不超过30,000美元。皮尔森确定该公司每年将损失其85％的工人，并估计寻找，重新雇用和再培训替代工人的平均成本为每位员工4,800美元。研究发现，该公司每年将花费约4080万美元来填补自愿离职带来的职位空缺。回到好客的例子，这对于体育组织或避暑胜地每年更换其季节性员工来说是一笔不小的费用。
员工敬业度的商业利益
组织必须通过为一线员工提供成功完成工作所需的工具和流程来对其进行投资。那些没有时间吸引和留住工人的公司，尤其是在劳动力市场紧张的情况下。季节性工人可能会因为流程不佳而逃离竞争对手，承包商可能会感到与组织脱节，从而无法做出积极的贡献。另一方面，那些能够适应劳动力全体成员需求的组织将获得回报。
正如Belk人力资源信息系统高级经理Jessica Reynolds所说的那样：“我们的客户与我们商店的同事之间的最初互动是。我们希望为那些员工提供成功和保持参与所需要的东西，以便他们可以专注于提供出色的客户体验。”
我们自己的Workday首席人力资源官Ashley Goldsmith回应了这一观点：“积极的员工体验会影响员工的信任程度，并最终改善绩效和保留率。反过来，这会影响客户体验并有助于提高公司的利润。”
与一线员工见面，面对他们，以及如何使他们保持敬业度，满意度和渴望对您的组织进行投资，比以往任何时候都更加重要。毕竟，员工是公司最大，最可持续的竞争优势。
作者：Barbry McGann workday
以上由AI翻译完成。
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HR SaaS服务商CDP集团IPO投资研报
国内云服务市场，IaaS领域集中化趋势日益明显，阿里云、腾讯云将行业进入门槛抬得很高，而SaaS领域，由于多元化的服务需求和对服务深度需求的存在，给中小市场参与者留出了足够大的创新机会。
本月，一家致力于人力资本管理（Humancapital management）领域的SaaS服务企业CDP集团递交在美上市申请，to B企业知名度虽不及to C企业，但我们所熟知的包括消费领域的宝马、京东、小米、家乐福、盒马、施华洛世奇，以及金融、医疗、科技、物流等领域的众多知名大型企业都是CDP集团的客户。此外，SaaS服务的盈利模式呈现出一些非常鲜明的特点，透过这些特点，我们可以预见到CDP集团业务走向和盈利前景非常清晰，从而吸引了包括Fidelity、Morgan Stanley等权威投资机构和前程无忧的战略投资。
本文将从人力资源管理SaaS市场现状、CDP集团的盈利模式、增长策略及竞争策略的角度，分析这家公司的投资亮点：
一、HCM市场有多大？
在企业数字化升级的产业革命大潮下，HCM市场需求正在放大，HCM SaaS服务，通过产品和技术，能有效帮助企业提高HR运转效率，帮助企业从低附加值的重复性劳动投入中解放出来，将更多精力投入到核心业务。
1，国内HCM市场情况
CDP集团所属的HCM行业，主要包括薪酬福利计算发放、人才测评、推荐、培训、咨询、招聘等HR服务，以及包括弹性用工、劳务派遣在内的劳动力管理服务。
根据Frost & Sullivan数据，2018年，国内HCM市场规模3630亿元人民币，预计到2023年实现8420亿元人民币，CAGR18%。
其中，薪酬福利相关HR服务市场规模，预计将从2018年的310亿元，增长到2023年的820亿元，CAGR 21%；
薪酬福利服务之外的HR服务市场规模，预计将从2018年的2280亿元，增长到2023年的5250亿元，CAGR 10%；
劳动力管理服务市场规模，将从2018年的1040亿元，增长到2023年的2360亿元人民币，CAGR 18%。
行业性增长将主要源自HCM产品服务的完善，以及第三方服务市场渗透率的提升。根据招股书披露，国内7.76亿从业者，是美国的近五倍，但国内HCM市场规模仅仅是美国的一半，在美国，使用第三方薪酬福利服务的企业渗透率高达80%，国内渗透率仅为25%。CDP集团将享受行业增长的红利。
2，薪酬福利SaaS服务，市场渗透率极低
Frost & Sullivan数据，2018年，国内薪酬福利服务市场规模1960亿元人民币，其中企业in house是主流，占比84%，采买第三方服务（SaaS+非SaaS 大约310亿规模）的占比16%，采购SaaS服务（30亿规模）占采购第三方服务的比例仅为10%。
随着薪酬福利领域SaaS产品及服务日益完善，预计到2023年，该领域SaaS服务市场规模将达130亿元人民币，2018-2023年CAGR30%，占第三方服务的渗透率提升到16%。
CDP集团，重点从薪酬福利SaaS产品切入整个HCM市场的，但是薪酬福利SaaS市场较为分散，有超过200个大小规模的服务商，依据本地化和细分品类提供服务。如果从集团大客户数目的维度来看，CDP是国内最大的薪酬福利领域的SaaS服务商。
3，第三方劳动力管理市场Top 3 player之一
国内劳动力管理市场，主要针对弹性用工及劳务派遣，主要指企业将部分业务和劳动力全部外包给第三方，例如物流、在线教育等劳动力流动偏高及非全职的用工领域，对外包需求比较大。
Frost & Sullivan数据，2018年，国内劳动力管理市场规模约为1040亿元人民币，其中灵活用工市场规模占比59%，劳务派遣市场占比41%；预计到2023年劳动力管理市场将增长到2360亿元人民币，其中灵活用工市场将达1760亿元，2018-2023年CAGR将达23%。
CDP集团覆盖了国内及跨国大中型企业在中国地区的人力资源相关劳动力管理业务，并且顺势抓住了快速增长的灵活用工市场需求。根据Frost & Sullivan数据，今年上半年，以收入规模计算，CDP集团是国内云计算架构下，劳动力管理Top 3服务商之一。
二、盈利模式较为清晰
CDP集团服务于HCM市场超过15年，自2017年至2019年9月，服务了超过1000家集团客户，3600个企业实体，覆盖约100万人力资源需求，业务涵盖薪酬、福利、社保、及其他HR和劳动力管理相关需求。
1，产品及市场定位
CDP集团的SaaS产品主要针对第一部分所介绍的HR服务及劳动力管理服务市场。
HR服务产品，主要包括算薪、发薪、税、社保、商业保险、公司福利等服务，此外还包括一些招聘、入职离职办理、考勤等相关领域服务。这部分HR服务对企业来说附加值偏低，通过采购第三方软件工具或SaaS服务，可以有效提升企业行政管理效率。
劳动力管理产品，主要针对企业的部分业务劳动力外包需求，从而降低人员管理难度，提升整体管理效率，例如物流行业人员流动较高，员工频繁离职入职，加上双十一期间物流需求突然增大，劳动力需求暂时性激增，对企业来说管理难度非常大，通过第三方基于云计算架构的SaaS服务，可以迅速提升高流动性员工管理效率，适应企业灵活用工的弹性需求。
2，收费模式及收入构成
针对HR服务，CDP向企业收取相关服务费；针对劳动力管理服务，CDP向企业收取包含员工工资在内的服务费，进而向员工支付工资、缴纳社保及个税，所以这块业务毛利率相对HR服务偏低。
（两块业务收费模式的区别，可以参考京东的平台及自营业务区别来理解。）
a）营收。2019年前三季度CDP集团营收6.742亿元人民币，同比增长28.1%。其中，劳动力管理服务营收占比80.6%，同比增速25%，上年同期该业务营收占比为82.6%；HR服务业务同比增速42.8%。
2018年营收集团7.448亿元人民币，同比增速52.7%。其中，劳动力管理服务营收占比82.3%，同比增速54%；HR服务收入同比增速47%。
2019年前三季度营收增速较2018年全年增速放缓，主要由于收入占比较高、毛利较低的劳动力管理服务收入增速下降所致。此外，SaaS领域业务扩张速度受制于服务深度和服务能力，一般不会呈现纯互联网式的爆发式增长。
b）毛利率。2017、2018、2018前三季度及2019前三季度，公司HR服务业务毛利率分别为 43.4%, 43.7%, 44.0%和 44.5%；同期劳动力管理服务毛利率分别为3.6%, 2.8%, 3.0% 和2.4%；
今年第三季度，HR服务业务毛利率45.7%，上年同期为44.4%，上个季度为43.6%；同期劳动力管理服务毛利率 2.9%，上年同期为 2.3%；
两块业务毛利水平，均有所上升。
3，商业模式成立的基础
a）客户规模化。SaaS产品研发前期需要做大量研发、资源、及市场投入，产品成型后，需要通过客户规模来摊薄前期投入，对于这类型企业，客户增长和费用增长并非是线性关系。
举个例子，各省市的社保纳税政策不一样，一个城市的薪资福利产品模型搭建出来后，服务10个企业和20个企业，公司的固定成本投入不会增加太多。
b）客户忠诚度。CDP集团的客户忠诚度极高，2016年的集团客户贡献营收，至2018年的贡献收入的续费率为120.2%，该客群2018年贡献了约71.7%的营收。高续费率决定了公司前期获客投入，得以通过长期稳定的合作关系逐渐摊薄。
而能够实现高续费率的结果，很重要的一个原因，源自公司策略上倾向服务大中型企业，原因是小企业存活率相对较低，如果续费率出了问题，则无法摊薄前期市场及研发投入，对SaaS企业的生意模式将产生较大影响，而大客户生存周期长，续费率高，用户迁移概率也相对低。
2018年公司94.2%的净收入，由ASP 50万元人民币以上的客户贡献，ASP 50万元人民币以上客户的客户留存率为98.7%。
c）交叉销售高毛利产品。劳动力管理服务虽然毛利水平偏低，但是为公司交叉销售高毛利的HR服务产品提供了客户基础。2018年，32%的劳动力管理服务客户，同时采购了公司的HR服务产品，一站式的产品和服务，省去了企业向不同的供应商采购不同SaaS产品的麻烦和兼容性问题。
目前整个HCM市场是相对分散的，各个供应商从不同细分市场切入HCM SaaS服务领域，有一体化产品服务能力的供应商比较少，CDP是当中一个。
4，盈利前景较为清晰
由于各个细分市场对SaaS服务的需求多样化，细分SaaS服务深度和专业性较高，SaaS供应商的盈利模式走向和竞争环境，相对to C的互联网领域要简单得多。当然增速也不及互联网产业动辄3位数增长的爆发力。只要市场空间足够大，多数SaaS行业都会经历前期大量资源投入，到规模化扩张，再步入稳定盈利期的过程，目前CDP处在第二到第三阶段的过渡期。
a）收入提高。通过继续扩大客户规模，丰富产品和服务线，提高客户ASP来实现。
b）提高运营杠杆。通过扩大客户规模，摊薄成本和费用。
从过往两年业绩历史来看，公司毛利率正在持续优化，市场费用和研发费用也控制在稳定水平。随着业务规模继续做大，运营杠杆会进一步提升，为盈利创造可能性。
今年前三季度，公司的销售及市场费用4160万元人民币，占营收比重为6.2%，上年同期为5.5%，如扣除与IPO相关一次性股权奖励支出580万元人民币，公司的市场费用占比稳定在5.3%；
2017和2018年，公司分别新增集团客户数195和234家，新增企业客户数分别为411和654家；2018年前三季度和2019年前三季度，分别新增集团客户数160和237家，新增企业客户数分别为421和482家。截止2019年9月30日，集团客户数达738家，服务企业实体数量3161。
如果我们用销售及市场费用（扣除股权奖励开支），除以新增集团客户数，计算获客成本，2017、2018、2018年前三季度和2019年前三季度，公司的获客成本分别为12.71万、17.56万、18.15万和15.13万。因为CDP集团的客户粘性极高，获客成本将在未来持续稳定的合作关系中逐渐摊薄。
此外，2017、2018、2018年前三季度和2019年前三季度，公司的研发费用占比分别为4.8%，5.1%，4.9%和7.3%（包含一次性股权奖励支出）；管理费用占比分别为9.4%，7.5%，7.7%和22.5%（包含一次性股权奖励支出）；
2017、2018、2018年前三季度和2019年前三季度，公司净亏损分别为730万元，3120万元，1690万元，及1.575亿元，除去股权奖励一次性支出的影响，2019年前三季度净亏损4640万元人民币。
c）薪酬福利和劳动力管理都是HCM领域相对高频的需求，通过好的产品及服务，做好客户留存非常重要，高复购率意味着，规模化扩张阶段走完后，公司大概率将实现持续稳健的盈利。
小结，公司的各项成本费用将随着客户基数变大，以及ASP上升而摊薄，客户复购将长期摊薄前期获客成本，公司整体盈利走向非常清晰。
三、增长策略
从上一部分对CDP盈利模式的分析中可以看出，增长和规模是当务之急，也是规模化盈利的基础。公司的增长将通过以下几方面努力来实现：
1，获客
从第一部分对行业现状的描述可以看出，目前HCM领域SaaS服务的渗透率还极低，今年国家新出台的个税改革、社保入税及养老金保险改革政策，是企业对HCM领域SaaS需求提高的窗口期，个税、社保、及养老金政策调整，加剧了企业，尤其是劳动密集型产业，人力管理的成本。高效的SaaS产品及服务，将极大的降低企业管理成本，以及降低企业未来适应政策调整的风险。
此外，公司目前已覆盖包括医药、零售、奢侈品、科技、汽车、金融、制造业、物流等多个行业，公司称将继续深耕已进入的行业，通过好的产品和服务，在B端企业中释放口碑效应，还会逐渐向新的行业渗透。
2，通过多样化的产品和服务，提高客户ASP。
提升客户ASP，除了交叉销售公司现有核心产品及服务外，公司还通过EcoSaaS平台的搭建，通过接入更多的服务商合作伙伴，为企业提供更多样化的服务。
上文已描述过HCM服务领域相对分散，服务商从各个细分领域切入该市场，CDP集团通过薪酬福利和劳动力管理服务建立了相对稳固的市场地位，但很难通过自研，满足所有HCM领域的细分需求。
开放平台是满足企业多元需求的一个路径，CDP希望通过EcoSaaS，接入更多细分领域服务，满足企业多元化的一站式需求，例如个性化的商业保险定制服务，个性化的员工福利政策，都需要合作伙伴通力打造。但该块业务是公司的战略方向之一，目前没有为公司贡献规模化的收入。
3，前程无忧战略协同
前程无忧战略入股的协同效应将逐渐释放，双方在客户资源、产品资源、及技术资源等多方面均有协同性。IPO前，前程无忧持股比例为20.1%。
四、竞争策略
1，先规模，后盈利
综合上文的分析，CDP集团重点经营的薪酬福利及劳动力管理服务市场，都是高频且粘性非常好的领域，公司策略上倾向于大中型企业，也为未来客户持续稳定付费，从而摊薄前期获客成本打下基础，基于上述特点，公司盈利的可能性几乎不需要质疑。
现阶段公司的战略重点应为抢占更多客户，获得更大市场份额，再通过好的产品和服务稳定客户留存及提升客户ASP，随着客户规模变大，新客占比降低，老客户重复购买，盈利水到渠成。相反，如果为短期盈利目标，降低获客速度，及其他方面的投入，将限制业务规模前景。
2，非赢家通吃市场，做好自己为己任
另外，HCM SaaS并非赢家通吃的市场，细分市场SaaS服务深度较高，好的产品和服务需要时间和经验来打磨，做好产品和服务就能很好的享受行业增长的红利。同时规模化的进程，也需要产品和服务能力提升来匹配，不可能短期快速实现。当完成规模化目标后，公司将进入稳定盈利期。
附公司股权结构：
作者：李妍
来源：https://mp.weixin.qq.com/s/KV436IJ681J3OrtgAcVLNQ
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虚拟教练可为经理提供大规模的领导咨询
Chika Elloy想让公司的中层管理人员获得与通常提供给高管的同样有价值的指导建议。但亚特兰大BCD Travel战略人才管理高级总监埃洛伊知道，很难找到有时间和专业知识的内部教练来参加定期的教练培训，规模化的培训将是一项挑战。
Elloy选择了移动教练应用程序Pluma，以使新兴领导者和高管级别以下的其他人员可以访问认证的教练。这些教练现在充当顾问和顾问委员会的角色，以帮助BCD领导者应对最棘手的管理挑战和职业决策。
移动教练的工作原理
BCD领导者通过视频聊天和即时消息传递，获得了由Pluma认证的教练提供的16周培训。Elloy说，该过程首先是对领导者当前的表现进行360度评估，然后是与教练设定目标。
他说：“ 360度评估为我们的经理人提供了指导对话的良好起点。” 然后，BCD领导者可以设定目标，例如学习如何处理冲突，如何管理同龄人的员工或如何最好地规划自己的职业道路。
在课程之间，教练为BCD领导人提供定制的内容，例如文章、练习或视频，这些内容是通过Pluma与哈佛商业出版社的合作提供的。
Pluma的联合创始人兼首席执行官Alexandra Connell说，Pluma的200名教练必须达到标准，包括至少10年的运营和管理经验，250小时的带薪专业教练经验以及在Pluma平台上进行的技术培训。
她说，Pluma的教练服务是针对组织的，这些人是行政级别以下的领导人，他们通常无法获得经验丰富的教练建议。
康奈尔说：“我们将这个小组定义为从新任经理一直到高层管理人员几步之遥的任何地方。” “我们不认为教练应该局限于新兴领导者或高潜力计划中的一小部分人。组织中应该有更广泛的机会。”
康奈尔说，新任经理往往会从教练平台中受益最多。这些管理人员可能是曾经是平等的领导者，或者是像以前从未在公司环境中工作过的科学家那样的领导者。
她说：“这些经理正在学习和努力与他人合作，这是他们人生中的第一次。” “他们不再仅仅因为成为一个个人贡献者而受到衡量，并且在过渡过程中有些挣扎。” 其他经理可能会寻求指导，因为他们正在从领导一个小组过渡到在不同位置管理多个公司部门。
为了确保机密性，基于视频的指导和即时消息传递在Pluma平台上进行，而不是在客户端系统上进行，Connell说。“我们希望经理们觉得这是一种机密的第三方体验。因此，尽管该系统具有单点登录功能，但用户在发送消息时不会在公司的服务器上进行操作，内容是经过加密的，并且可以保证视频会议将不会被记录，”她说。
在为期16周的计划结束时，Pluma为客户提供了领导者绩效前后的360度评估数据以及一项情绪调查，以评估管理人员对教练过程的看法以及他们是否认为自己经历了任何行为改变结果是。
艾洛伊说：“它提供了有价值的第三方评估，以评估我们的领导者在这一过程中的出发点以及辅导课程如何帮助他们改善。”
可扩展性和可靠性的力量
另一家使用移动教练平台的公司是位于芝加哥的商业房地产服务公司JLL。公司副总裁兼学习和领导力发展总监亚当·马斯曼（Adam Massman）使用供应商BetterUp提供的平台为公司中的高潜力一线和中层管理人员提供指导。
Massman说，在基于视频的教练课程中讨论的两个常见主题是应对变化和建立引人注目的愿景。他解释说：“鉴于我们公司的高增长率，这两个级别的领导者都需要紧迫而关键的技能。”
辅导课程持续30至50分钟。他说：“我们大多数领导人选择30分钟是因为他们要求严格的时间表。” “我们发现，由于迫切的客户需求或这些经理的业务优先事项，长时间的学习或辅导课程常常被取消或被忽视。我们需要进行辅导和学习，以满足员工的实际需求，而不是学习和发展团队所在的位置。 ”
他说，该平台的及时性也使管理人员可以安排快速的辅导课程，为迫在眉睫的管理挑战，演讲或其他情况做准备。
马斯曼（Massman）认为，这种类型的教练比传统的学习课程更有效，因为它具有可扩展性和高度定制性，并且管理人员对与他们建立长期联系的教练负责。
该公司首席营销官Deb Wolf说，BetterUp是拥有1600名教练的全球网络，他们以30种语言提供支持。她说，人工智能算法会根据经理的学习偏好和目标，将经理与教练匹配。
沃尔夫说，BetterUp提供的教练课程的常见主题是有效的沟通、管理新团队和减轻压力。她补充说：“我们的数据显示不同领导者群体之间存在有趣的差异。” “例如，与男性领导者相比，女性领导者在教练中专注于工作/生活平衡的可能性要高出男性领导者25％，与经验丰富的管理者相比，新晋升的管理者在时间管理方面的斗争可能性高出35%。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Dave Zielinski
来源：https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/technology/Pages/Virtual-Coaches-Give-Managers-Leadership-Advice.aspx?utm_source=marketo&utm_medium=email&utm_campaign=editorial~HR%20Technology~NL_2019-11-26_HR-Technology&utm_content=Virtual-Coaches-Give-Managers-Leadership-Advice-at-Scale&mkt_tok=eyJpIjoiWmpGaU1XVTNNREZqT1RnMyIsInQiOiJzUEhhOW9GeGQzQ0VpQ0JDSzNzZGcyTmZjU0xJamlyV2pFb0hpRW9kaldRZm5IRzNwaXh6Q3VaQmVsZlFuMTNHZkZlNjlIb3FUOWRIRjlsK3NzTlwvdWFIR1ZaeXJ1YWdqM1wvaDhxN0JsbjIxZmtlb1hEY29iMHQ0Q0xjN3pHMHh0In0%3D
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短视频招聘现状如何？去哪儿招人，怎么面试？看这一篇就够了
今年，越来越多人涌入短视频行业，一边是门内焦急招人的短视频团队，一边是门外拿着号码牌等候的应聘者。
有同行告诉我们，短视频招人难上加难，有些团队数月招不到一个合适人选；也有团队反之。
短视频行业招聘、应聘状况究竟如何？本周，新榜与智联招聘联合推出「内容产业招聘现状」系列稿件。本文为第2篇，从短视频这个细分领域入手，展现该行业的招聘数据与供需现状。
（需要说明的是，本文我们主要采用2019年三季度智联招聘平台上与短视频相关的招聘和求职大数据，同时提取2017年、2018年的同期数据进行对比。）
第1篇：《找到一份不坑的工作有多难？来看看2019新媒体行业招聘现状》
今年短视频行业求职更难，平均一个岗位超21份简历
你身边从事短视频工作的是男生多，还是女生多？
和新媒体行业男女比例4:6相反的是，短视频行业的男女比例一直在6:4左右，比较稳定。不过，近3年进入短视频行业工作的男生越来越多，占比从60.4%增至64.1%。
作为新兴行业，短视频行业的求职者普遍比较年轻。
2019Q3，21-30岁的求职者占74.2%。20岁及以下的求职者占比从去年Q3的1.4%升至4%，00后短视频人才已经在来的路上了。
短视频求职者的学历基本在大专及以上。
2019Q3，大专及以上求职者占94.5%。其中，大专占35.4%，本科占49.4%，硕士及以上学历占6.7%。
同时可以看到，与2017Q3相比，2019Q3求职者中本科占比下降，大专占比明显提高，硕士及以上占比也有提升。
2019Q3，求职者工作年限分布较为均匀，1-3年占比最多，占26.26%。其次是5-10年，占24.86%。
越来越多应届毕业生正在涌入短视频行业，工作年限在1年以下的求职者较去年同期相比，占比大幅提高11.4个百分点。
超过半数的短视频行业求职者有一定的相关从业经验。
2019Q3，32.62%的求职者现属行业是媒体/出版/影视/文化传播。其次是互联网/电子商务行业的占23.44%。
想招人的同行不妨参考下，短视频行业的求职者，平均10个人里有三四个人住在北京。
据2019Q3数据显示，35.01%的短视频求职者居住在北京，其次为深圳、上海、广州。深圳、上海、广州想从事短视频行业的人群占比较去年有一定上升。
想进入短视频行业工作的求职者越来越多，和往年相比，今年短视频行业求职更加难。
2019年Q3，短视频行业平均一个岗位收到超21份简历，总体竞争指数较去年Q3同比提高2.1。
具体到各个岗位，门槛相对较低的短视频运营和文案的竞争指数同比分别提高了8.1和4.9。
竞争最激烈的依然是执行制片，1个岗位收到超90份简历。
学历、工作年限真的重要吗？要求不算太高
从地域分布来看，2019Q3的短视频招聘，将近80%的岗位都集中在一线城市和新一线城市。
（注：据第一财经于今年5月发布的《2019城市商业魅力排行榜》，2019年，15座新一线城市依次为成都、杭州、重庆、武汉、西安、苏州、天津、南京、长沙、郑州、东莞、青岛、沈阳、宁波、昆明）
短视频行业近年来的发展，在招聘端也有很明显的体现——
2019Q3，一线城市岗位数占比有所下滑，新一线、二线城市的招聘岗位数占比明显上升，尤其是新一线城市，提高了15.3个百分点。我们猜测，可能是由于成本过高，部分团队将大部队从一线往新一线和二线迁移。
值得一提的还有2017Q3-2019Q3，四五线城市岗位数占比大幅下滑。
行业迅速发展扩张，正规军时代来临，或许是因为大城市大机构更多了，产业集聚，四五线的需求在一二线面前凸显不出优势；又或许因为短视频团队成本高，四五线小团队小作坊难打持久战，不得不进行缩减。
2019Q3数据显示，短视频招聘企业大多是中小企业，规模为20-99人的企业占比最大，达47.16%。其次是100-499人的企业占29.26%。20人以下的占13.7%。
在短视频行业，求职者的学历、工作年限真的重要吗？
数据显示，2019Q3，27.43%的岗位对求职者的学历没有要求，要求大专及以上的占53.68%，要求本科及以上的占16.15%。
但从趋势来看，短视频行业对求职者的学历要求在明显提高。
和2017Q3相比，2019Q3学历不限的岗位数占比降低了35.5个百分点，要求大专及以上的占比提高32.1个百分点。
短视频行业的迅猛发展也是近一两年的事，大部分岗位对工作年限的要求也不高。2019Q3，251.73%的岗位要求求职者有1-3年的工作经验，34.41%的岗位被设置为经验不限。
但同样也可以看出，短视频领域对求职者的经验要求也在提高，经验不限的岗位比例从2017Q3的71.4%降至2019Q3的34.4%，要求1-3年经验的比例提高了30.7个百分点。
一线城市平均招聘薪酬超9k，视频策划的平均招聘薪酬最高
短视频行业的平均薪酬如何？
2019Q3数据显示，一线城市企业给短视频人才开出的平均招聘薪酬超过9k（注：k表示千）。
新一线城市和二线城市的平均薪酬超过6k。
四线城市和五线城市给短视频人才开出的薪酬，与往年同期相比不升反降，从6k+降至4k+。这与前文提高的短视频行业上浮或许有一定关系。
不妨再看看各个岗位类别的平均招聘薪酬。
数据显示，2019Q3，视频策划的平均招聘薪酬最高，超8k，较去年同比增长超9%。短视频达人/艺人/演员的同比涨幅最大，平均招聘薪酬为7925。
短视频文案的平均招聘薪酬最低，是唯一低于6k的岗位。
求职者的期望月薪和招聘企业开出的薪酬不对等。
2019Q3，30.34%的求职者要求薪酬在10k以上。17.63%的求职者要求在8k-10k，23.75%的求职者要求在6k-8k，21.96%的求职者要求在4k-6k。
在此提醒各位求职者，不能只看头部网红赚得盆满钵满，就想进入短视频行业工作。理想很丰满，现实很骨感。还是要想清楚自己想要的是什么。
不是科班出身，能进短视频公司吗？
我们询问了多家MCN机构负责人，每家对求职者要求的侧重点不尽相同。
如果你想做编导，某头部MCN机构创始人认为，科班出身与否并不重要，重要的是知识面、逻辑水平、网感和兴趣点。
也有短视频公司创始人会更在乎求职者是否是短视频平台重度用户，是否热爱这个行业。在他看来，编导需要有灵活的思维和很多脑洞。如果面试的时候，问一句只能答两三句，那他可能会认为，求职者思维活跃度不够。
正善牛肉哥市场总监章梦涵认为，编导的沟通能力和商业化思维也十分重要：
我们对编导的专业要求不是特别高，更在意的是他的商业化思维，对短视频玩法、各个平台的用户调性是否了解，有没有基础的数据分析能力和运营思维。
编导相当于经纪人的角色，需要长期和红人一对一对接。如果要带领红人，那要能进行很好的沟通。
杭州全链运营总监冰毅告诉我，他们更看重求职者有没有自己的想法，有没有审美。
如果你想做的是剪辑，那招聘方对专业素养的要求会更高。某头部MCN机构创始人认为，如果有工作经历、科班出身，自然是加分项。不过，如果非科班出身，有时候也可以尝试。
如果你是应届毕业生也不必太担心，很多公司、团队对工作经验并没有那么看重。
百车宝MCN副总裁张晶晶说：“对年轻的应届毕业生更要求自驱力，高效和团队融合。身处于高速增长的行业，更需时刻保持学习的热情。”
面试前要做哪些准备？我们帮你问了8家短视频公司
想进入短视频行业工作，面试前应该做哪些准备？
除了基础的自我介绍，我们帮你问了8家MCN机构、短视频公司创始人和内容负责人。首先，你可以基于以下问题提前做准备：
1. 准备一些自己操盘的、有成熟定位的账号案例
2. 想想自己最欣赏的短视频作品或团队有哪些
3. 对下一份工作有什么诉求和目标
4. 未来职业规划是什么
另外，还有一些负责人分享了他们公司其他必问问题。
为了考察求职者承受压力的能力和面对突发事件的应急能力，章梦涵会问求职者对舆论、危机事件的看法。
晋商行MCN内容总监董伟伟会让求职者描述在工作中做过最有成就感的事。通过这个问题来考验他在过往工作中对工作的理解和对成功的定义，看他是个有野心的人，还是甘于平淡的人。
最后，我们还想和求职者分享来自短视频公司创始人、内容负责人的5条求职建议。无论你准备入行、准备跳槽或是即将面试，或许能给你一些帮助和启发。
1. 明确自己的职业规划，找到适合自己的职场赛道。一旦认准短视频赛道，那要想办法尽可能深耕。
2. 多从整体出发，不要只从抖音账号发什么容易火、如何运营这个角度，而是要多去考虑为什么这条抖音火，背后的逻辑是什么，流量是怎么来的，如何变现，变现有没有持续性，把自己当作创作者去做这个工作。
3. 多思考账号的商业变现，可以尝试站在更高点去看账号未来的商业价值在哪里，而不只是停留在内容层面。
4. 脚踏实地，千万别飘。在这个高速发展的行业，认清哪些成绩是实力，哪些成果有运气成分很重要。
5. 内容行业的优势是能够链接各行各业。求职者在选择切入点的时候，尽可能和自己的优势基因是匹配的。比如你是个特别漂亮的女生，很适合从美妆出发。如果你天生脑洞很大，会讲段子，很搞笑，那可能做剧情、搞笑类的账号会比别人更加得心应手。
作者：新榜
来源：https://36kr.com/p/5270299
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