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2020年如何吸引员工:5个有效的解决方案!
在2020年，我们有必要对员工敬业度战略进行评估和升级，以确保它们与不断变化的时代和动态人才生态系统的需求保持同步。
我们的员工敬业度出了什么问题？
盖洛普公司2018年的一项研究报告称，美国劳动力的敬业度达到了34%的最高水平，主动离职员工的比例也比以往任何时候都要低，为13%。那么，让我们先来看看目前困扰我们的问题是什么。
1.雇员在工作中持续承受压力
工作不需要有压力，但这已经成为常态。你需要问的问题是，是否期望员工完成不合理的要求？
比如，领导是否期望员工像他们一样，而不是员工的真实自我？工作中的流程是否造成了无限循环的沟通（和沟通失败），增加了员工的压力水平？员工是否因为看不到发展计划，陷入单调的任务中而感到压力大？
2.雇员感到被低估
随着德勤(Deloitte)等机构专注于招聘态度和技能培训的想法，一个有趣的观点浮出水面--需要让个人在整个员工生命周期中感到受到重视，并专注于开发他们固有的能力。
当员工感到自己的潜力没有得到充分培养时，他们对工作的投入和承诺就会减少。还必须使雇员认识到他们对组织集体成长的权力和影响。被允许做出决定和犯错误不仅是帮助他们学习的好方法，也是帮助他们感到被重视并成长为好角色的好方法。
3.员工在工作中感觉不到被任用
虽然我们正有意识地朝着创造能让员工有能力、丰富和赋权的文化的方向发展，但进展缓慢且不尽如人意。员工需要时时刻刻感受到被赋能，而不仅仅是在某些阶段。
没有一个让员工感到被需要、被重视、被支持的环境，无论在技术和流程上投入多少，员工敬业度都不会是一个有形的结果。
5种有效的雇佣员工的方法
虽然在工作的世界里，有许多新鲜的员工敬业理念层出不穷，但是否有一些基本的、常青的战略支柱可以帮助我们了解如何提高员工的敬业度？
答案是肯定的。正如员工敬业度专家和员工敬业活动供应商也认识到的那样，核心战略需要到位，然后围绕着它的工具可以定制，以适应组织的独特需求和我们不断变化的时代。换句话说，尽管这些解决方案是常青的，但在未来几年中，这些解决方案仍需加以调整，以提高其相关性。
回答这些问题，评估你对2020年和未来员工敬业计划的准备程度。
1.你是否鼓励沟通和员工反馈？
随着年轻一代的工人加入劳动大军，他们要求自由的交谈和一个他们可以舒适地表达自己的环境，没有恐惧。对话和开放沟通驱动互动。让员工交流反馈、批评和想法是向组织注入和传播新观点的好方法，同时也为他们提供了一个分享自己想法的平台。
无论是通过每月圆桌会议正式征求反馈意见，还是通过频繁的团队访谈非正式地征求反馈意见，还是通过日常临时的方式征求反馈意见，如slack和其他解决方案等内部通信门户网站，其想法仍然是创造一种共享文化。
2.你的工作场所是否多样化、包容和平等？
2019年出现了关于多样性和包容性的几个问题，2020年将解决这些问题。当前和未来几代员工将比以往任何时候都更加多样化，这意味着您的组织必须有一个强有力的包容策略，重点关注整个组织中所有员工的平等。员工激进主义浪潮在2019年兴起，为了保持员工的敬业度，各组织必须制定一项积极的员工行动主义战略，以解决员工的担忧。
在这种情况下，组织必须将重点放在使用雇员敬业调查以及衡量目标群体参与程度的其他平台：妇女、少数群体成员、LGBTQIA社区成员等等，以确保她们有必要的资源继续从事这项工作。
3.你是否投资于员工发展？
一个组织对员工成长的承诺必须包括他们的职业发展计划，以确保长期的投入。让员工参与他们的发展计划是非常重要的，这样你就可以根据员工所看重的工作和成长的各个方面，自动拥有更多的投入和固定的目标。
当你从整体上为组织进行能力规划并进行人才差距分析时，在个人层面也要这样做，以帮助每个员工走上成长和成功的道路。
随着人工智能进入学习和发展领域，围绕这方面工作的进程已经看到了质量的改善。建立一个学习型组织会促进员工的敬业度，因为员工们意识到，组织不仅关心帮助他们发展当前角色的技能，还关心帮助他们并扩大他们对未来角色的技能。
4.你是一个灵活的组织吗？
围绕四天工作周、远程工作和灵活的工作模式的对话越来越多。令人惊讶的是，尽管工作日减少了，但员工的工作量似乎并没有减少。
在这种环境下，组织可以让员工参与进来，并通过为他们提供在方便的情况下执行这项工作的灵活性来实现工作与生活的平衡。支持这两个方面工作的技术对于确保您能够提供员工所需的灵活性至关重要。
现在是组织采用一些远程工作工具以向灵活工作过渡和构建远程工作策略的时候了。
5.你有否提升你的奖励和认可(R&R)方法？
你如何奖励你的员工，当他完成了一项出色的工作？这就需要根据你身边的目标群体、他们的需求、期望以及他们所处的外部环境做出改变。
今天，社会认可是必要的，这不仅是因为我们都生活在一个需要社会不断关注的时代，而且还因为在公众中得到承认提高了我们成就的价值。
R&R过程也需要参与，例如，提名一个成功者做一天的CEO，推出有趣的时事通讯，让整个组织知道员工值得表扬的表现，或者在组织的社交媒体页面上为他们上传个性化的视频。
最后
通过对组织在员工参与度方面的三种失利方式和2020年更好地提高员工敬业度的五种方法的了解，现在轮到你了，你应该把这些方法转化为实践，并以适合你的组织和员工的不同期望的方式来实现。
一定要让你的员工意识到，你想要承担起帮助他们在工作中更投入、更专注的责任。也就是说，工作场所的参与是一种共同的努力。员工也需要有动力把自己的工作掌握在自己的手中--觉得自己想在工作中投入，做得更好，对自己的角色感觉更好。
要想在2020年获得正确的就业机会，你必须密切关注劳动力及其偏好是如何演变的。过去起作用的敬业技术可能是未来员工的标准要求，您必须超越这些标准来保持员工的敬业。
有了以上问题的回答，你可能会达到更高的整体敬业度，使您的员工有动力、有激情、有组织地参与进来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
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【英国】背调公司Onfido获得了1亿美元的融资
编者注：2016年获得2500万美元融资、2017年获得3000万美元的融资、2019年获得5000万美元的融资，再加上此次获得的1亿美元的融资，Onfido似乎备受资本市场的青睐。
位于英国伦敦和美国加州旧金山的身份验证初创公司Onfido获得1亿美元融资。
本轮融资由 TPG Growth领投，Saleforce Ventures、M12创投基金（微软旗下）等参投。目前，该公司已获得 2亿美元融资。
该公司打算利用这笔资金继续扩大运营和业务范围。
在首席执行官兼联合创始人Husayn Kassai的领导下，Onfido提供了一个身份验证平台，该平台利用人工智能分析一个人的面部生物特征，并将其与政府发放的身份证进行比较，以验证身份。客户包括Revolut、Zipcar和Bitstamp等。
Onfido利用双倍的力量来抓身份欺诈：该公司用人工智能和人类专家混合的方法，将人工智能和人类专家融合在一起，抓到的诈骗行为加起来比单独的两种方法都要多。
Onfido充分释放用户体验的潜力：从第一天起就信任用户。将他们锚定在一个真实的身份上，以改善数字体验。
该公司是业界公认的专家。无论您是担心政策变化、设计工作流程、进入新市场，还是担心未来的便携式身份识别，该公司都有专家为您提供帮助。
Onfido帮助全球数以千计的公司信任用户的真实身份。从金融服务、在线医疗和信托市场，到机场、酒店和汽车租赁的自助办理登机手续。
成立于 2012年的 Onfido主要通过旗下基于人工智能技术的 SaaS平台帮助银行、政府机构、有背调需求的企业等客户完成 ID认证审核。而 Onfido称也会通过人工方式来检测异常数据。公司指出，其平台可以对来自 195个国家的 4500种文档进行分析检测，在全球 60多个国家或地区内拥有超过 1500 位客户。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：finsmes.
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在COVID-19下：人力资源需要做些什么？
之前，我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目，了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。
根据调查和讨论，以下是我们的一些发现。
人力资源优先事项
首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。
正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的，ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队，并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具，以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。
这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时，公司可以定期向员工提供稳定的最新信息，明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时，及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时，生活更轻松，效率更高。
ServiceNow的反响似乎令人鼓舞，我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此，我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查，询问他们对当前事件的看法，以及他们组织中哪些方面做得好，哪些方面做得不好。
HR组织的反应主要落在四个重要的方面：身体健康和福利，其次是远程工作，紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题，最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。
令人惊讶的是，在这次危机之前，只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今，像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。
还要注意的是，很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如，食品工业协会已经启动了一项大规模的计划，帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下，正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭，公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。
另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示，即使在这种时候，"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘，事实上，ServiceNow此前和我分享说，公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示，这只是个例外，而不是常规；只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。
雇员问题
随后，我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么？" 不出所料，第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业，证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利，其次是家庭问题，最后是员工的工作能力。
此前我采访的许多人力资源主管告诉我，“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一，因为在家工作的员工也经常照顾孩子，监督学业，帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工，看看谁会受到这些情况的影响，这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是，金融问题比任何其他问题都高得多，这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然，健康是一个大问题，但请注意，家庭健康和生产力也很重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一位高管告诉我们，她的公司将员工评为“基本”和“非必需”，并开始了一项政策，即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假，因为该公司知道自己的业务正在放缓，而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。
注意，社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在，但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师，并尽可能多地给予人们开放性的支持。
哪些项目最成功？
我们问了企业 "什么是有效的"，你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是，超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。
企业都学到了什么--什么是难做的事
我们还问 "你面临的一些挑战是什么？" 正如你所看到的，它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的，相反，他们被设计为服务提供职能。在这个世界上，HR团队必须立即创建响应团队，并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下，在当地采取行动。
从这些数据中可以看出，地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到，分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。
这一切意味着什么？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人力资源团队必须：
首先关注人，其次是经济。
建立跨越组织边界的快速应对团队。
将权限分配给远程人力资源专业人员，并迅速协调行动。
创建实时数据收集，以准确地确定问题在哪里发生.
迅速发展计划、教育、培训，并赋予人们在家工作的能力。
放宽小时、工资和假期的规定，以适应快速变化的条件.
快速评估哪些工作正在消失，并开始迅速地让人们适应新的角色。
尽管有不确定性和变化，保持积极的态度，传达积极的成长精神。
重组员工体验：关注实时行动
敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力，迅速学习如何分配权力和协调活动，并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。
在过去的几年里，我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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数字时代下，利用技术降低职场压力的4个技巧！
仅仅因为压力引起的医疗费用和低出勤率，美国企业每年就面临着3000亿美元的损失。我们探讨了数字时代下的心理健康问题是如何演变的，并分享了利用技术降低职场压力的四个想法。
工作压力是所有公司的一个主要问题，无论行业或规模。近一半的美国员工表示，他们在工作中承受着巨大的压力，而美国企业每年因医疗成本和压力导致的低出勤率损失就高达3000亿美元。
"工作场所的心理健康往往是一个敏感的话题，因为员工不希望自己的个人生活影响到自己的职业生活，"BrainTap Technology™公司（一家生产健康和保健数字工具的公司）的创始人Patrick K. Porter博士说。
这就是为什么每年4月，世界各地的公司都会把焦点放在压力意识及其对心理健康的影响上。现在，我们需要讨论下，现代工作场所如何与新形式的压力作斗争，以及技术如何帮助改善员工的心理健康。
众所周知，科技会增加压力
虽然科技是一个强大的工具，它让我们的生产力和效率提高了，但它也有一个弊端需要解决。最近，苹果、Facebook和Snapchat等消费类技术提供商因其 "劫持注意力 "的倾向和造成越来越多的屏幕时间而面临着公众的强烈反对。
然而，在专业领域，围绕技术和心理健康的对话仍然很少见。根据一项调查显示，知识工作者在工作中面临着信息和APP过载，平均需要使用9.39个APP来完成基本任务。这种对技术的过度依赖会对心理健康产生负面影响，给职场人士带来不应有的压力。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
但这是否意味着任何技术的实施都应该被反对，企业应该回归到人工的方式呢？答案是肯定的 "不"。有必要成立像 "数字劳动力人性化联盟 "这样的宣传团体，采取多学科的方法来应对与技术相关的压力。在数字时代，心理健康将采取不同的维度，需要创新的措施----当然，也需要提高意识。
科技能解决心理健康问题吗？
有趣的是，在压力和心理健康日益复杂的环境下，公司正在转向技术解决方案。对于压力意识月，这里有四个想法，你可以在你的工作场所实施使用技术，以取得积极的结果。
1.建立以员工福利为中心的文化
文化建设是大多数雇主品牌战略的一部分，对于让你的公司在就业市场上有独特的身份并帮助吸引顶尖人才至关重要。然而，一个经常被忽略的因素是精神健康的临界性以及针对它的明确利益。公司文化工具，如员工反馈、调查、雇佣驱动程序和福利管理平台，都可以与心理健康参数保持一致。例如,Workday每周向员工发送一份两个问题的调查报告，经常提出有关他们心理健康的问题。通过收集这些数据，公司可以实施一些举措，帮助员工管理工作场所的压力。
2.建立数字渠道，让员工分享他们的“压力故事”
所有的工作环境都依赖于大量的专业沟通工具来联系员工。这些渠道可以用来为寻求分享 "压力故事 "的员工提供一个出口。例如，在Slack上，你可以为员工设置一个专门的线程来讨论压力大的情况。员工甚至可以通过公司内部网上的博客分享他们处理工作场所压力的首选方法。事实上，Slack市场上也有专门用于缓解压力的机器人。这些小步骤可以在确保整体心理健康方面起到很大的作用。
然而，这种公开的讨论需要一种非常开放的工作文化，让员工能够轻松地分享工作压力问题。一旦建立了这样一种文化，像Slack这样的工具就能让员工释放压力。
3.探索人力资源技术市场上的专业心理健康软件
鉴于工作场所压力的普遍存在，现代技术创新者正寻求弥合这一差距，并提供专门针对心理健康问题的软件解决方案。例如,Zenefits与HIVE合作为中小型企业的员工提供福利资源。Happify Health是一个独立的工具，鼓励员工在工作中进行冥想和心态调节，有七种主要语言版本。鼓励员工在高压力的环境中使用这样的应用程序来保持平静，会让企业受益匪浅。
作为移动应用程序如何帮助工作场所压力管理的一个例子，Porter博士告诉我们BrainTap应用程序是如何工作的：“使用的算法(在BrainTap应用程序中)提供了脑电波自然遵循的独特的节律模式。这项技术与引导可视化技术一起，被证明可以减少压力，增加大脑的集中度，并且通过不断的使用，这些算法将教会你的大脑如何自行达到这些放松的精神状态。这导致了个人精神表现的非凡水平，因为大脑最终能够发挥其最大潜能。“
4.利用技术整合的力量
解决应用程序过载(以及管理这么多工作流所造成的压力)的最佳方法是拥有综合满足多种需求的应用程序。将常见任务捆绑在一起的业务解决方案套件允许员工在一个地方完成工作，而无需在指定用于项目跟踪和协作等不同任务的多个应用程序之间切换。一个简单的例子是使用G-Suite进行泛组织文档管理，而不是将文档分散在云端和企业内部的文档中。
最后
数字转换是不可避免的。在一个几乎完全由技术驱动的竞争经济中，这是取得成功的前进之路。然而，由于技术的使用和工作中的其他因素而产生的压力是不容忽视的。正如波特博士所说，“幸运的是，在当今世界，几乎每个人都有智能手机或其他形式的技术，可以使用移动应用程序，这使得传播心理健康应用程序成为一项简单的任务。”
压力意识月是一个介绍这种以技术为基础的压力管理工具的好时机，它关注于每一份工作可能的最佳精神健康状况，以帮助将工作场所的压力保持在最低限度。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist.
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危中有机 | 危机中的企业学习: Microsoft Teams 强势登场，围观！
在过去六周里，大家都在谈论的是COVID-19危机应对、复原力、新的领导力模式。
在许多方面，我相信我们将通过企业学习这种方式走出这场危机。
现在发生了很多事情，像Zoom和Microsoft Teams这样的新平台正在扮演重要的角色。
首先，几乎每家与我交谈过的公司都有一个新的学习计划，重点是在家里工作、保持健康，以及应对高度焦虑和压力。
我真的建议大家认真对待这个问题。关于远程工作，有一大堆问题需要考虑，每个人都要自己去摸索。
第二,经过几年的努力，“在工作流程中学习”的解决方案现在正在发生。麦格理银行(MacquarieBank)获得了EdCast许可证，并迅速推出了支持远程工作的新程序。Salesforce的MyTrailhead刚刚上线，埃森哲(Accenture)等公司现在直接向销售团队提供按需学习。
领导力发展也在争先恐后地进行调整。领导力活动被取消了，所以像NovoEd这样的供应商看到了将定制课程放在网上的需求。像360Learning（可以让专家们快速有效地构建内容）这样的供应商正在爆发式增长，而新型的领导力内容也开始进入市场。
你能在工作流程中使用Zoom进行学习吗？虽然可以，但其实并不是最理想的。我花了很多时间指导像GoToMeeting和CiscoWebex这样的公司做了很多这方面的工作--好的现场学习需要分组、练习、以及存储、检索和衡量人们正在做的事情的地方。正如我在下面讨论的那样，Microsoft Teams是值得关注的黑马。
第三,大多数大公司(例如诺华)都为家长提供免费的在家教学内容。诺华制药(Novartis)的西蒙•布朗(Simon Brown)讨论了他们如何向员工免费提供Coursera和Khan Academy课程，这当然让员工感到兴奋。LinkedIn开设了一系列关于管理家庭办公室的课程。大多数其他内容提供商也降低了价格。
第四,对危机管理、福利和心理健康项目的需求激增。WILL是心理健康培训领域的领军人物之一，其需求增长了十倍。LimeAid现在正在通过CVS分销其平台。BetterUp是按需辅导和基于人工智能的绩效改进领域的领导者，刚刚向医院和诊所的医护人员免费提供了他们的工具集。
这些都是紧急的、急需的培训项目，而一些供应商已经准备好迅速做出反应。
这是在线学习行业的下一个阶段吗？
从一开始(1998年左右)，我就一直是在线学习行业的一员，这是一个迅速适应潮流的巨大市场。每当发生重大技术或社会变化时，市场就会迅速适应。
在这个市场的早期（2000年代），都是把企业大学放在网上，所以像SkillSoft、Saba、Plateau、SumTotal这样的公司就顺势出现了。然后我们通过Google、YouTube和i-Phone，视频学习的想法出现了。这使得Khan Academy、Jambok以及后来的Udacity、Coursera和Udemy等公司得以崛起。
在上一个经济周期，LXP市场成为了中心。诸如Degreed、EdCast、Valamis、Fuse以及后来的Percipio和Cornerstone等产品都进入了市场。
从那以后，我们看到了VR的爆炸式发展(像STRIVR labs这样的公司现在已经和许多大型内容提供商一样大了)，我相信在这个新的世界里，这一规模将出现爆炸式增长，而像NovoEd、Nomadic、360学习和Bridge这样的集成平台正在加速发展。为什么?市场上有如此多的内容提供商，公司希望为他们的员工提供更多的目的地解决方案，而不是提供一个学习的跳蚤市场(这是LXPs试图解决的问题)，他们希望出现一个能力学院。这就是市场的走向。
在工作流程中学习：Microsoft Teams强势来袭
但还有更大的事情在发生。在工作流程中的学习已经建立起来，现在它正在微软的手中发挥作用。
所有证据表明，Microsoft Teams可能是有史以来最成功的产品之一。不是因为它是第一个企业级的消息传递平台（微软有Skype好几年了，像Slack、Webex和Workplace这样的产品也是巨大的），而是因为它可能是最 "企业级 "的产品。(Zoom的声誉已经被各种安全漏洞玷污了)。
自上世纪80年代在IBM工作以来，我一直是微软的追随者。当我在Sybase的时候，我和微软竞争，但在我后来的大部分时间里都使用微软的产品。我是家里唯一一个拒绝使用Mac的人，我仍然觉得Gmail很难用。因此，几十年来，我一直在使用和跟踪微软，我甚至是IBM第一批使用OS/2的人之一！
在经历了多年的折腾之后，微软真的有了自己的行动。不仅是Office365在整合数据和通信方面的惊叹（微软的Graph和工作场所分析工具可能会成为大公司生产力基础架构的标准），Microsoft Teams也是一个了不起的产品。它高度专注，开发了世界上最好的音频、噪音抑制和视频技术，在大型群组和会议的功能上做了大量的工作，并在各种可能的方式中加入了AI。(Teams的用户群是Slack的3倍，最近宣布每天有4400万用户)。
今天，当我们努力应对不停的视频会议和电话会议时，我们正在学习这些功能有多重要。视频是否易于观看和清晰？语音质量是否高？能否快速看清谁在听，谁没在听？我的背景空白或静音有多容易？在手机上的使用效果如何？你知道我的意思。当这些小功能不能正常工作时，会让我们抓狂，微软正在努力实现所有这些功能（包括翻译、转录、智能索引等）。
然后是企业学习的问题。当我想学习一些东西（或者合作学习）的时候，我要不要登录一个新的平台？其实不然...........我想就在我所在的地方搜索、发现、开始和消费学习。而这正是微软的方向。
今天，开放内容集成领域的领导者GO1宣布与Teams深度集成（大部分LXP提供商的内容库集成大多采用GO1）。不仅可以从Teams中访问内容库，还可以直接链接到LMS中，使用既定的业务规则查找学习课程。
这意味着你可以在线上做会议或视频聊天，你可以直接从Teams界面上搜索、查找和启动在线学习课程。
对我来说这是件大事。这不仅是一种查找和发现内容的好方法，而且还回避了有关LXP的真正作用的大问题。
那么学习体验平台(LXP)怎么样呢?
LXP市场是一个快速发展的市场，我曾广泛地写过很多关于LXP市场的文章。这些系统（Degreed、EdCast、Valamis、Percipio、Instilled、Fuse、Percipio、Cornerstone等）都是为了解决企业学习中的 "易于使用的发现平台 "问题。
最初，这些门户网站是令人兴奋的：我们的公司LMS从来没有看上去那么好。但随着时间的推移，它们变成了“内容网站”，因此LXP供应商正在向上游发展。他们正在构建学习路径、推荐引擎、视频索引(Valamis这样做)，以及各种新特性。然而，Microsoft Teams也能做到这一点！
企业学习的真正问题不是像YouTube那样的“智能搜索”，而是建立一个环境和定向经验帮助人们解决问题。因此，“推荐引擎”是相当复杂的，它与我们在youtube或facebook上体验到的规则有很大的不同。
我们需要结构化的学习途径、证书计划、先决条件、强制性的培训规则，甚至是基于技能的建议，以及所需的大量业务规则(按角色、级别、任期、地理等分列)是非常复杂的，这就是为什么我们需要有LMS平台。这些业务规则应该存储在哪里？
这就是我们现在面临的问题。我们应该把我们的技能和能力库放在Workday或SAP中，然后尝试让LXP和团队使用它吗？还是我们应该尝试将其构建到LXP中，LXP是一个相对较新且逐渐成熟的平台？微软(或LinkedIn)会成为放置这个网站的地方吗？还是我们只是把它保存在LMS中？所有这些都是你现在需要做的决定。
基于团队的快速发展，我认为你必须考虑以下几点：
请接受Microsoft Teams正在快速成长，并具有视频转录、主题分析和索引(ProjectCortex)等功能，以及内置的流和创作工具。不管你喜欢与否，它都将成为一个学习平台(像go1和JBA这样的工具加速了这一点)。
将LXP视为“层”而不是“存储库”。如果它在索引、推荐和编排内容方面做得很好，那么它可以成为您公司学习经验的中心。
请记住，您的最终目标不是“发布大量内容”，而是创建我所称的内容。人们不想浏览成千上万的课程来完成他们的工作--他们想去一个展示他们所需要的东西的地方。
准备好迎接更多。LinkedIn的LXP还没有推出，Cornerstone的主要新平台也没有推出。
让我们学习如何走出这场危机
现在，当大多数公司都在为员工的焦虑、工作变动、裁员和危机管理所困扰时，学习比以往任何时候都更加重要。
在许多方面，我们都正处于人生中最大的学习机会之一。我们在学习如何调整我们的生活，如何在家里工作，以及如何将我们的业务发展到一个新的世界，让安全、质量和信任成为核心价值。
在工作中打开学习的思路，尽可能地保持简单，提供大量关于重要话题的免费内容，并确保你能很好地倾听。学习是个人探索、发现和分享新思想的过程。在这个经济和社会压力的世界里，我们比以往任何时候都更需要它。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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重磅：易路推出“上云用数赋智”普惠九条，全面提升企业人力资源数字化竞争力
最近，国家发展改革委和中央网信办印发了《关于推进“上云用数赋智”行动 培育新经济发展实施方案》。
从全文来看，这次与以往扶持企业上云的政策大有不同：不仅仅提供云设施支持简单上云，更从应用和智能创新2个层面强调企业要用数字化手段打造核心竞争力，形成数字化产业链生态。
对于真正希望借助“上云用数赋智”三步走的企业来说，先要理解每一步动作的姿势和价值，才能更好的迈出步伐。
“上云用数赋智的价值解读”
上云的价值：企业要敢于利用互联网云端多种先进的平台和工具，降低新技术使用的难度和开发成本，让自身业务全面数字化的同时拥有更强竞争力。上云的价值在于提升效率，降低成本。
用数的价值：企业要有决心数字化转型，把业务数字化，多个数字化企业可借助数据一体化形成数字化产业链，多个产业链利用数据池配合形成数字化生态，构建成强大的数字经济新实体。用数的价值在于提升企业自有竞争力，融入产业链协同创新，形成有生命力的数字生态。
赋智的价值：企业要善于运用云计算、大数据、人工智能等科技平台，利用智慧化的手段，打造创新的核心技术及智能应用场景。赋智的价值在于为企业的生命力赋予智慧化，智能化的新动能，让企业和整个数字化生态具有全球性的竞争力。
为此，易路根据“上云用数赋智”的新涵义，结合多年为企业人力资源研发和服务实践经验，为全国企业提供【“上云用数赋智”普惠九条】，帮助企业人力资源敢转云，会转云，转好云。
“ 上 云 ”
1、为企业提供人力资源数据的迁移上云服务，同时提供上云后的运营优化建议；
2、为企业提供围绕人力资本管理的数据上云、流程上云、运营上云、分析上云的整体咨询方案；
3、为企业提供人力资源上云项目的技术和运营优化等相关培训。
“ 用 数 ”
4、为企业提供人力资源管理的数字化视图，全面掌握人力资本的运营状况，提升管理效率；
5、为企业提供人力资源管理的数字化技术创新，帮助企业解决人力资源管理难题；
6、为企业提供灵活用工和共享用工相关技术平台和增值应用的开发服务。
“ 赋 智 ”
7、为企业开放“薪酬智能分析平台”，助力企业更好的设定岗位薪酬体系，辅助薪酬管理决策；
8、为企业开放“佣金计算智能平台”以及“智能佣金计算模型”，其中包含不同组合的测算和发放；
9、为企业开放“人力资源智能分析平台”，帮助企业获取围绕人力成本的全维度数据分析和实时测算。
同时，易路为希望参与“上云用数赋智“的企业人力资源部门，提供100个企业免费的上云咨询和服务。利用云计算、大数据、人工智能等技术平台为企业智慧赋能，帮助企业推进数字化升级。
咨询留言：https://jinshuju.net/f/nrzNIV（还有机会获得“故宫网红口红一套”呦）
关于易路
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
来源：易路
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你需要了解的员工关系！
员工关系可以创造或破坏工作环境。在本文中，我们将研究员工关系管理的关键支柱，员工关系出错的例子，并分享一些最佳实践。
什么是“员工关系”？
简单来说，“员工关系”(EmployeeRelationship)是指雇主与雇员之间的关系。ER既关注工作场所中的个人关系，也关注集体关系，越来越强调管理者与其团队成员之间的关系。
“雇员关系”涵盖了雇员与雇主关系的契约性、实践性以及身体和情感层面。
员工关系这个词也被用来强调一家公司--或者人力资源部--为管理这种关系所做的努力。这些努力通常在雇员关系政策或计划中正式化。
在整体组织绩效方面，这是一个至关重要的因素。因为良好的员工关系管理可以提高员工的幸福感(和绩效)。而且，由于雇员是所有组织的引擎，你需要确保雇主-雇员关系和跨雇员关系都得到很好的维护。
雇员关系例子
由于我们刚才提到，保持健康的员工关系是组织绩效的核心，因此，同样重要的是要意识到“员工关系管理出了问题”是什么样子。以下是可能出现的不同问题的14个例子，应相应加以处理。例如，雇员：
有过多的计划外缺勤；
通过公司互联网观看色情资料；
在和他们的上司谈话时，很少表现出对他们的尊重；
与同事发生争执；
会议(总是迟到)；
流言蜚语；
有个人卫生问题；
违反安全规则；
不和管理层沟通他们在做什么；
没有足够的解决问题的能力；
在家工作，但似乎联系不到；
似乎有滥用药物的问题；
把他们的办公空间或办公桌弄得乱七八糟；
把办公室里的女人叫做“亲爱的”。
当然，这些例子甚至还没有涉及到公司必须处理的层面。然而，它们确实说明的是，每一个问题都涉及雇佣关系的契约、情感、身体或实践方面，或者同时涉及这几个方面。
员工关系管理的关键原则
员工组织关系的基础是心理契约。本合同包含双方关于互惠义务的信念。也许并不令人意外的是，员工经常会认为他们的组织没有充分履行合同。
这些看法，无论是否准确，都会减少雇员的人数：
工作满意度；
留在本组织的意向；
义务感；
角色内和角色外的性能。
换句话说：这些看法可能会给你的员工关系带来灾难性的后果。这就是为什么当心理契约违约的概念出现时，理解这一点是很重要的。
根据莫里森和罗宾逊的研究心理契约违约有两个根本原因：背弃和不协调。背弃是指该组织的代理人承认存在一项义务，但故意不履行该义务。一个例子是，招聘人员向新招聘人员明确承诺，他或她将在三年内获得晋升，但却未能履行承诺。
另一方面，不协调是指雇员和组织代理人对某项义务是否存在或某项义务的性质有不同的理解。一个例子是，招聘人员含糊地说，人们往往在三年内迅速获得晋升，而新招聘人员则将此解读为一种承诺。
那么，当涉及到员工关系管理时，我们可以从中吸取什么教训呢？
在我看来，对于组织来说，有两个关键的原则：1)信守你的承诺；2)在你的沟通中既清晰又诚实。尽管这很诱人，但不要夸大你的公司向候选人或员工提供的机会，因为这会导致失望和我们前面提到的所有其他负面影响。如果出于某种原因，你意识到你无法履行某一特定的义务，那就诚实地告诉别人，并且尽早告诉别人。
雇员关系最佳做法
让我们来看看人力资源部门在管理劳资关系方面所做的一些员工关系努力。以下是6个员工关系最佳实践。
1.诚实沟通
正如我们之前指出的那样，与员工进行公开的沟通是至关重要的，因为良好而诚实的沟通是你与员工关系的基础。与你的团队分享组织的最新情况，尽快通知他们有关人员离职的消息，并建立一种没有人害怕说出来或提出问题的关系。
2.让你的团队支持公司的愿景
这就引出了我们的下一个员工关系最佳实践。这个由两部分组成。第一部分是确保你经常分享公司的使命和愿景。
分享愿景并确保团队中的每个人都知道组织的愿景，是让他们支持愿景的第一步。它能让人们觉得自己是更大的一部分，而且他们在实现这个共同目标的过程中确实扮演着积极的角色。
3.相信你的员工
换句话说：不要进行微观管理。一旦你确保人们知道他们需要做什么，对他们的期望是什么，如果他们需要你，你就在那里，让他们去做。信任他们。
我的一位前任经理对此很在行。他和我过去每周都要坐下来，在那期间我们会讨论我所做的一切。
他不介意我在家里工作（或在国外的Airbnb工作），而且我从来没有收到过让我觉得他是想检查我在做什么的信息。另一方面，如果我有问题或需要更多的信息，我知道我可以随时联系他，我通常会立即得到答案。
当然，这种程度的信任你的人可能是例外，不会对每个人都有用。请记住，在提供指导和反馈之间有一条很好的界线。
4.承认和赞赏
不少于76%的员工在工作中感到不被重视，会到其他地方寻找机会。向员工展示你对他们的关心和认可是建立稳固的员工关系的关键。做到这一点的一个方法是将公开表扬融入到工作场所。
鼓励整个组织定期召开全员会议。这是一个伟大的、非正式的时刻，可以分享对所做工作的赞赏，并承认所达成的目标。这也是一个很好的机会来确保团队成员的价值。
鼓励定期召开全公司的“全员”会议。在这些会议期间，各部门都可以认可和庆祝所取得的成就。所有的手工活动也让每个人都知道，他们的贡献是一个更大的目标的一部分，为一个共同的目标而努力。
庆祝你的同事。进行一次小小的周末庆祝。这很简单，就像发一封电子邮件，提醒人们每周为同事们喝彩，然后在一天结束时在整个公司面前阅读或分享，让周末前的赞誉不断。
5.投资于你的员工
向员工展示你对他们的关心和建立牢固的员工关系也意味着对他们进行投资。例如，学习与发展（L&D）或员工健康计划。这里的选择是无穷无尽的，取决于组织的类型、行业和可用的预算。
一种强大且通常对预算友好的L&D形式是同伴辅导。拥有并成为一名同伴教练能让人们对他们的表现有一个360度的认识，并使他们能够获得新的知识和(领导)技能。
作为一种额外的奖励，同伴辅导能增强员工之间的友谊感，并对他们的参与产生积极的影响。
说到学习和发展，还有两件事值得注意。第一个是反馈。谈论人的发展而不提反馈是很难的，因为有了建设性的反馈，我们才能提高自己。
第二个是灵活性。如果你想让你的员工发展自己，你应该给他们时间去做。给他们一定的灵活性来管理自己的时间和工作量，让他们也可以安排学习的时间。
6.不偏爱
简而言之，如果你想让你的员工关系好，那就不要搞好与每个人的关系。创造一个真正让所有员工都能参与其中并茁壮成长的工作环境，让每个人都知道自己的声音被听到。这与我们之前谈到过过的包容性工作场所有关。
员工关系政策实例
员工关系政策的例子有很多。然而，它们都有一些共同之处(并非详尽无遗的清单)：
介绍公司及其为什么需要员工关系政策；
公司在建立员工关系方面的指导原则；
关于遵约的部分；
关于集体谈判/劳资关系的部分；
关于纪律行动的部分；
总结
员工关系可以创造或破坏工作环境--以及你的组织绩效。我们在本文中共享的最佳实践对于在您的组织中构建强大的ER有很大的帮助。
常见问题
什么是员工关系？
简单地说，“雇员关系”(EmployeeRelationship‘，ER)是定义雇主与雇员之间关系的术语。ER既关注工作场所中的个人关系，也关注集体关系，越来越强调管理者与其团队成员之间的关系。
如何管理员工关系？
在员工关系管理方面，组织有两个关键原则：1)信守承诺；2)在沟通中既清晰又诚实。
什么是员工关系的最佳实践？
最佳实践包括：开放的沟通，让你的团队支持公司的愿景，投资于你的员工，给予认可和赞赏，不要偏爱某个员工。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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如何赢得人才战争？
86%的千禧一代看重的是薪水，82%的人更喜欢一周至少有一天在家工作。这代人正在发生变化，人力资源部门需要提高自己的水平，参与竞争中来。
企业，特别是人力资源部门，在吸引人才和有效地留住人才方面，正面临着前所未有的挑战。
那么，领先的公司是如何在这些挑战中幸存下来，并且在这个环境中蓬勃发展？
在这第一期中，我们关注的可能是最困难的三个问题：吸引最优秀的人才。这一挑战如此深远，以至于被称为“人才之战”，这要归功于麦肯锡的史蒂文·汉金(StevenHankin)和后来由哈佛商业出版社(Harvard Business Press)出版的一本书。
如何吸引最优秀的人才，是很困难的，它也被称为 "人才之战"。
为什么这场战争如此激烈？怎样才能赢得人才之战？
日益激烈的人才战争
人才之战正在升温。根据德勤的全球人力资本趋势调查，70%的受访者认为招聘是一个重要问题，61%的受访者认为，找到合格、有经验的员工是他们面临的最大挑战。
比如说军队。正如商业组织需要最优秀的人才才能成功，军队也需要吸引顶尖人才，而军队往往没有企业的大手笔资金。当经济不景气时，由于求职者在寻找其他就业选择，招聘率会增加。然而，在经济增长的情况下，军方需要跳出常规思维来竞争。
Harvard Business Review指出，“在最近的董事会年度调查中，招聘人才仍然是首席执行官们最关心的问题，这也是整个高管团队最关心的问题。”
这场人才战争的激烈程度是由几个因素造成的，每一个因素本身都是一个挑战。然而，新出现的情况是造成这些挑战的一系列相互关联的因素，这是雇主和潜在招聘人员面临的新局面的一部分。这些因素包括：
人才竞争是全球性的
日益分散的劳动力
针对潜在员工的一套新的优先事项
人才竞争是全球性的
随着知识经济的发展，优秀的人才不分国界。在肯尼亚，一个有才华的平面设计师可以做得和美国的设计师一样好----往往以更低的价格（甚至这些薪酬的不平等也会消失）。
因此，各组织正在进入一场新人才的全球战争，并不得不保护自己目前的专业知识不受世界各地竞争对手的影响。像LinkedIn这样的平台允许任何一家公司从世界任何地方招聘--或者挖走--人才。
沃顿商学院人力资源中心主任彼得-卡佩利在《哈佛商业评论》上评论道：“例如，人口普查数据显示，去年接受新工作的大多数人并没有找工作，而是工作在找他们。”（了解更多：https://hrtechchina.com/）
国际货币基金组织最近发表的一篇文章显示，到2030年，全球将出现超过8500万技术工人短缺，每年损失8.5万亿美元的收入。文章描述了一场导致全球人才战的完美风暴，包括零售商等非技术型企业需要填补技术岗位；政府对技术工人的需求不断增加；以色列和东欧等地区的技术人才供应量不断增加；美国和俄罗斯各地的人才大量短缺。
说明这场战争的全球性质的是新西兰的惠灵顿市。该市正努力吸引足够的技术工人，因此官员们提出了一项雄心勃勃的计划，以吸引技术熟练的技术工人和他们的家人来到这个城市。他们提出让潜在的员工和他们的家人飞来参加面试，同时展示这座城市的一切。最后，来自28个国家的48 000多人提出申请。
分散的劳动力
与人才战争的全球性质有关的是，未来劳动力的分散。这既影响到寻找人才的组织，也影响到这些组织可能招聘的人员。
这种分散包括：
基于多个物理位置的员工
自由职业者的雇佣
允许或鼓励雇员在家工作的政策
以Invision为例，这个设计平台用来创建出很好的客户体验。它的价值将近20亿美元，每年有1亿美元的经常性收入。由800人组成的Invision团队完全是分散的。这意味着任何人都可以在任何地方工作，无论是在美国还是在其他地方。这证明这一概念可以在商业上取得成功，而且将来可能会更频繁地使用。
同样，Stripe首席技术官David Singleton宣布，该公司的第五个工程中心将是远程办公。它将包括一百多名工程师，并加入现有的旧金山、新加坡、西雅图和都柏林四个物理中心。Singleton说。"我们这样做是为了让产品开发更贴近客户，提高我们挖掘居住在前四个中心的99.74%的优秀工程师的能力，并进一步推进我们增加互联网GDP的使命。"
然后，允许员工在家办公----或者适合他们的任何地方工作----是一种趋势。CNBC援引盖洛普的一项调查发现，43%的美国人偶尔会从后面工作，自2012年以来增加了10%。据Quartz援引美国人口普查数据显示，2017年有5.2%的美国工人--约800万人--完全在家工作。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
领英最近对2000名职业人士和1000名招聘经理进行的一项调查发现，82%的员工希望每周至少在家工作一天，57%的人希望每周至少在家工作三天。
这里的含义是，实际存在被视为对工作表现不那么重要，增加了雇员在选择雇主方面的选择机会，也增加了雇主在吸引这些潜在雇员方面的竞争。
这种劳动力分散对人才战争产生了巨大的影响。
一套新的潜在员工优先事项
进一步提高人才战争的节奏，是潜在的回报的性质的变化，雇员正在寻找的回报，以换取他们的服务。而在过去，最具竞争力的薪资或福利待遇可能足以吸引最优秀的人才，而今天的员工在寻找成长、意义和成就感等因素时，他们的眼光已经超越了这一点。
例如：LinkedIn的工作场所文化报告显示，86%的千禧一代的员工会考虑降薪，为与自己的使命和价值观一致的公司工作。相比之下，只有9%的婴儿潮一代会考虑同样的做法。
这种优先次序的变化正在深刻地影响着人才战争。正如盖洛普(Gallup)畅销书“那就是经理人”(It‘s Manager)所言--基于经验数据--“解决方案在于使管理实践与新的管理实践相一致将要换句话说，赢得这场战争并不是为了“提供更多”，而是为了提供更多。
这种优先级的变化正在深刻地影响着人才争夺战。正如盖洛普公司的畅销书《经理人》中所说的那样--基于经验数据--"解决方案在于使管理实践与世界工人的新意愿相一致。"
盖洛普(Gallup)的数据显示，今天的工人高度重视以下方面：
1.目的
工作必须有意义，潜在的员工需要有使命和目标的组织。
2.发展
潜在的雇员不会被乒乓球桌和储藏丰富的厨房所动摇。"发放待遇是领导的错误，更糟糕的是，这是一种居高临下的态度。"
3.教练，而不是老板
千禧一代和Z世代需要能够指导他们、重视他们作为个人和雇员的团队领导，并帮助他们提高自己的实力。
4.持续的沟通
持续的沟通和反馈比年度评审更有帮助，因为年度评审太不频繁，而且会受到近期偏差的困扰。
5.注重长处而非弱点的管理人员
研究表明，专注于优势，比起努力改善弱点，是一种更有效的发展方式。对组织而言，基于优势的文化也有助于吸引和留住明星团队成员。
6.“这不是我的工作--这是我的生活。”
随着工作文化超越了“朝九晚五”，员工需要一份重视他们的长处和贡献、允许他们每天有空间做自己喜欢的工作的工作。
赢得人才战争
除了我们在这篇文章中所探讨的具体因素外，还有更多的宏观经济因素在加剧了人才争夺战的压力。这些因素包括经济快速增长、低失业率和高离职率。人才争夺战不会很快就降温。
正如我们所看到的，赢得人才之战就是要承认企业在获取顶尖人才时所面临的挑战，同时以全新的心态应对这些挑战。
我们相信，在这场人才争夺战中最终获胜的企业将以全球化的思维，为分散化的员工队伍提供和支持基础设施，并为未来的招聘者提出的棘手问题提供有意义的答案。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Yael Shafrir
来源：hrtechnologist
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5种冠状病毒下的员工压力管理方案
当你的员工面临COVID-19的影响时，你是否采取了积极的措施来管理员工的压力?
随着COVID-19迫使数以百万计的员工在家工作（WFH），人们对压力、孤独、焦虑和其他心理健康问题的关注度越来越高，而这些问题的出现不仅仅是由于被孤立，而是由于这个时代的不确定性。
远程工作与员工压力之间的联系是有据可查的。世界经济论坛在2019年10月的一篇文章中引用了联合国的一份报告，报告发现41%的远程员工经历过高压力，而只有25%的上班族经历过高压力。
Buffer对3500多名员工的《2020年远程工作状况》调查也显示了类似的结果--20%的人表示称感到孤独，而18%的人在工作之余无法解压。
随着WFH量因冠状病毒而上升，是时候重新思考员工压力管理的方法了。过去那些有助于管理压力的传统活动----如户外活动、休闲星期五等--已经不可能了。相反，企业现在必须求助于非接触式和数字化的员工压力管理的科技解决方案，让员工在家就能轻松管理压力。
5种应用于员工压力管理的技术解决方案
对于“国家压力意识月”，我们制定了一份应用程序和技术清单，这些应用和技术被证明是方便的，因为您可以帮助员工管理他们的压力，确保在COVID-19大流行期间积极的心理健康。
1.为压力较大的雇员建立数字服务台
现在暴露在被迫隔离状态下的最大挑战之一是人们获得心理保健的机会。
当人们在面对COVID-19时感到极度焦虑甚至偏执时，一方面，对治疗师的需求预计会激增。另一方面，由于大规模的封锁，个人无法保持正常的约会.。
为了帮助遭受这种情况所带来的极端压力的员工，你可以通过数字渠道提供认证的心理健康支持。
试试这个应用程序来管理员工的压力：Snapclarity。
Snapclarity是一个全面的心理健康平台，可收集员工压力管理数据，并指定纠正措施。Snapclarity自带数字教练、一对一的按需治疗师，以及MyCare团队为您的公司制定行动计划。
除了压力之外，该应用程序还有助于解决焦虑、抑郁、失眠和药物滥用等问题。
2.指导性的冥想平台
冥想是压力管理的关键部分。它有助于睡眠更好，养成健康的习惯，减少焦虑，并专注于工作。
一款引导式冥想APP会在一天中发送通知，在员工开始工作前、闲暇时间、睡觉前，根据员工喜欢的冥想时间，及时进行干预。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
试试这款冥想应用来管理员工的压力：Headspace。
Headspace是一种以科学为基础的正念工具，它建议一天内进行微型冥想。公司已与英国国家卫生服务公司(NHS)合作让所有员工免费使用压力管理工具。几周前，Workday也和Headspace合作了。
如果你还没有，你可以联系他们，看看你如何合作，把这个解决员工压力管理的方案给你的员工。
3.语音分析应用程序，用于监测员工的压力。
一个人的声音除了能透露他们说了什么之外，还能透露他们感觉如何的宝贵线索。
当您的员工集体采用WFH时，他们可能会通过语音连接--无论是电话、基于VoIP的应用程序，还是像Zoom这样的SaaS应用程序。分析这些对话可以帮助你衡量员工的情绪，并指出任何令人担忧的异常现象。
尝试使用此应用程序来监控员工的压力：Nemesysco。
Nemesysco是一个基于分层语音分析(LVA™)技术的情感检测和分析平台。lva在实时交谈或处理录音通话时在后台运行，符合员工隐私政策，检测员工压力的微妙指标。
"我们的许多传统上使用Nemesysco技术进行招聘的客户现在都在应用该技术来更好地了解被迫在家工作的员工的心态，"ANIMA Polygraph（Nemesysco的渠道合作伙伴）的首席执行官György Kis说。
由于没有经理亲自到场解读表情或解读手势，Nemesysco可以帮助您读懂字里行间的意思，并帮助员工处理未被发现的压力。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.社会健身追踪器
在COVID-19大流行期间，员工们被困在家里，肯定会错过面对面的交流和与工作无关的对话，而这些交流和对话会给员工们带来群体感。而在缺乏社区的情况下，员工可能会感觉到压力水平的上升，没有一个支持系统带来平静感。
一个社会健身跟踪器建立了一个数字社区，员工可以分享他们的锻炼习惯，并相互鼓励。
试试这个应用，帮助员工管理压力：MoveSpring。
MoveSpring 围绕着日常锻炼建立了微挑战，包括排行榜、游戏化的里程碑和数字贴纸。员工们甚至可以设置共享的里程碑，在这个里程碑上，你的团队所走的总步数会对整体目标做出贡献。
你可以使用MoveSpring来帮助员工建立一种友谊感，这样他们就不会感到孤立，因此，在家工作时的压力也会减少。
5.生产力工具中的员工压力管理
由于我们的环境充满了压力触发因素，雇主必须尽可能地控制工作引起的压力。
例如，它可以要求员工在每个工作日结束时记录他们的压力指数，让您更好地了解员工的总体压力水平。
尝试这个应用程序来管理员工压力：Bitrix 24。
Bitrix与Welltory合作，将员工压力管理功能引入其工作场所生产力平台。使用Bitrix24，您的员工只需将手指放在智能手机摄像头上，就可以测量他们的压力水平。Bitrix24可以测量用户的心脏变化率，以显示他们的压力有多大，并在Bitrix仪表板上显示该指标，帮助管理者督促员工采取纠正措施。
为什么员工压力管理比以往任何时候都更重要
最近的调查显示，关于冠状病毒时令人担忧的压力水平的统计数据。
Inpulse在3月13日至17日对120名受访者进行的调查发现，每10名员工中就有6名员工目前感到焦虑、心烦意乱或压力大。另一项针对1000多名成年人的调查发现，22%的受访者的心理健康状况变差了。29%的人表示，他们的情绪健康受到了巨大的打击。
为了解决这个问题，雇主必须紧急部署员工压力管理措施，特别是在数字渠道上。通过关注员工的心理健康，企业可以确保员工在这一时期保持生产效率，并体现出对员工的关怀。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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3种与前雇员保持联系的好处！
虽然失去人才从来就不是理想的选择，但公司必须与前员工建立和保持关系，因为他们可能会为你提供未来可以获得的各种好处。
如今，千禧一代已经成为劳动力中最大的一代。他们与Z世代一起，共同构成了一半以上的美国劳动力。多年来，千禧一代也曾被批评为跳槽者。然而，美国劳工统计局做的一项调查显示，在35岁至44岁的人群中，36%的人在不到一年的时间里就结束了工作，75%的人在不到五年的时间里就结束了工作。虽然跳槽不一定是件坏事，但如果公司的员工流失率很高，就会影响公司的声誉。
根据职业平台The Muse最近的一项研究，以千禧一代为主的用户群中有58%的人表示，他们计划在一年内换工作。随着千禧一代开始寻找新职位，许多人开始使用Glassdoor这样的评论网站来帮助他们做出决定。当求职者频繁使用这些网站时，他们想要了解公司的声誉、文化和员工的整体经验。
85%的受访千禧一代表示，当他们考虑在一家公司工作时，公司的声誉是必不可少的，也是非常重要的。很多时候，千禧一代寻找这些评论网站，不仅是为了阅读别人的经历，也是为了分享自己的经历。因此，企业需要意识到他们的评价，并与前员工建立积极的关系，以帮助增加他们对公司有积极情绪的可能性，即使在离开之后。
回巢员工可以帮你省钱
回巢员工被定义为 "离开他们工作的公司，但后来又再次回到公司工作的员工"。在过去，雇佣前员工的情况并不多见，但近年来，企业开始看到雇佣前员工的价值。重聘前员工的一个好处是，他们已经熟悉了这份工作、工作职责和公司的期望值。一个回巢员工也很可能熟悉公司的运营政策、行业和公司文化。
由于这些预先确定的知识，从长远来看，雇佣一名前雇员可能会使你的公司花费更少的钱。在瞬息万变的商业环境中，培训新员工可能是公司面临的最重大挑战之一--尽管如此，这是至关重要的。平均而言，新员工需要4.8个月才能达到充分的生产率。然而，一名回巢员工对公司的了解往往需要更短的提升时间。关于招聘和入职这不仅可以节省公司的时间，也可以节省资金。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
提供辅导机会
随着新生代员工的加入，为前员工提供了成为导师的机会。一旦员工离职，他们会带走很多行业知识。对于刚刚进入职场的年轻一代来说，导师制可以帮助他们加快学习过程，帮助他们更快地掌握行业知识。根据最近的一项调查，79%的千禧一代人认为导师指导对他们的职业成功至关重要。
对于已经退休或转移到其他工作机会的雇员，许多人愿意与前雇主保持联系，担任教练或顾问。前雇员对公司有利，因为他们可以提供外部视角或观点，这反过来又能给公司提供额外的资源和洞察力。以前的员工可以很好地与他人分享他们的经验，并且可以作为公司的强有力的大使。他们也可以成为新员工或年轻一代进入劳动力市场的良师益友。
在你的行业中树立良好的声誉
在多个领域或垂直领域建立强大的声誉的方法之一就是与你的前员工保持联系。特别是对于相互联系的领域，当前员工开始为竞争对手工作时，这并不奇怪。对于大多数组织来说，这往往意味着在行业活动、贸易展览或其他交流机会中遇到他们。在组织之外建立和维持人际关系可以对公司的整体利润产生重大影响。对你的公司的正面评价可以帮助你吸引潜在的求职者、潜在客户和商业伙伴。
对于企业来说，与前员工保持联系可以作为一种额外的招聘策略。许多大型企业，如戴尔和德勤等都建立了校友会页面，与前员工保持联系。随着越来越多的人进入职场，以及社交媒体继续占领职场，保持与前员工的关系可以为您的公司带来许多好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Andrea Meyer
来源：hrtechnologist
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