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Linkedin鲨鱼式入华：黑洞效应能否成就星火燎原
浓缩观点
Linkedin是全球最大的职业社交网站，活跃度和市值却远不及Facebook那般耀眼，市值也仅是Facebook的七分之一；它以招聘解决方案为主要收入来源，市值是美国传统招聘公司Monster的52倍。此次入华，能否成为星火燎原之势？不妨看看Linkedin中国区总裁沈博阳对几个关键问题的看法。
Linkedin的中国分部搬到了东三环边上的嘉铭中心。这栋全透明玻璃大楼坐落在北京核心的CBD地区，距离地铁站也不过五分钟的距离。办公室装修简单，在刚刚搬进来的第三周没有一点气味。
这是Linkedin中国区总裁沈博阳精心挑选之地。 沈博阳曾经在人人网内部创建糯米网，百度全资收购糯米网之后，沈博阳正在思索去留。去年11月，在沈博阳意识到糯米难以效仿去哪儿独立上市，同时，他与Linkedin总部的20个高管一一聊完，决定接受Linkedin的Offer帮助它开拓中国市场。
看多了外企在中国水土不服的案例，他的第一反应是想把Linkedin在中国做成一个100%的互联网创业公司，甚至招一群有志创业的人，把这些人拉到五道口，租一个100平米的房子用纯本土的方法去做。
在跟越来越多的朋友讨论后，他终于意识到此举行不通。在布局中国市场的过程中，始终存在两种矛盾的声音：
“希望Linkedin的中国版不要改变，变了我就不用了……”
“如果Linkedin不能用本土的方法去做，国外的版本难以适应国内的环境……”
于此同时，从Linkedin创建开始，中国的创业者们就在尝试职业社交的种种方式，号称自己是中国的Linkedin的创业者层出不穷，一度出现了天际网、经纬网、红桃网等各种职业社交网站，但10年以来，没见到成功者。
沈博阳最终决定采取了一种折中的思路来发展Linkedin。这体现在装修、招聘等方方面面。犹豫之后，沈博阳把办公室定在了北京的核心CBD区，但只花了10万元砌墙，也沿用了上一个租客的二手家具。他试图找一条既不铺张浪费又有品质感的中间路线。
某种程度上，Linkedin的发展也一直处于这种中间线路上。它既是一家职业社交公司，活跃度和市值却远不及Facebook那般耀眼，市值也仅是Facebook的七分之一；它以招聘解决方案为主要收入来源，市值是美国传统招聘公司Monster的52倍。
Linkedin是全球最大的职业社交网站，遍布200多个国家拥有过3亿用户，财富100强中有一半的公司通过它来招人。根据Linkedin最新财报显示，Linkedin的招聘解决方案占总收入60%，营销解决方案和收费订阅产均占总收入的20%。
尽管Linkedin在美国白领中的活跃度依然不高，但已经成为90%职场人士必备。早在Linkedin入华之前，由于这家公司从未被限制过，也自发生长了一批中国的种子用户。但此次入华，能否成为星火燎原之势？不妨看看沈博阳对Linkedin入华的几个关键问题的看法。
Q：在Linkedin入华以前，中国就有了大批Linkedin的中国学徒来做职业社交，为什么大多数都不温不火？
A：首先，Linkedin模式是一个比较慢的过程，它是2003年5月份上线的，但是发展了一年半的时间，到2004年底的时候才勉强达到了100多万用户，所以它早期发展非常慢，需要很多的耐心。中国大多数网站没有种子用户，社交网络核心种子用户是非常重要。
其次，中国整个互联网相对来讲还是稍微浮躁了一点，浮躁的原因是当这些VC给你投钱做这个模式，如果你做了一年两年你积累不到200万用户，有人会着急地让你去转型，去加一些新的功能，你越是这样浮躁去做一些事的话，就可能把Linkedin原汁原味的一些东西给做没了。
第三，虽然Linkedin没有进入到中国，但是大家不要忘了Linkedin的英文界面在中国一直是存在的。社交网站的原理叫黑洞效益，大的越来越大，小的越来越小，两个模式几乎一模一样的社交网站，同时存在几乎不可能。 Linkedin没有进入中国，但是Linkedin这个黑洞一直在，中国最高端那群核心的用户，最早的最快的能接受职业社交这个概念的用户，其实已经在Linkedin上了，只是大家没提到而已，当你已经有一个大黑洞在的时候，其他的几个小的再去长大就非常难了。
Q：大多数外企都在中国遭遇了水土不服，为什么你认为Linkedin这次入华有戏？
A：当你判断哪个跨国互联网公司进中国的成功可能性更大的时候，你要看这个商业模式海外部分对中国的帮助有多大。 Linkedin模式最值钱的是积累的这批用户。对于职业社交网站，用户之间的渗透非常重要，很多用户在中国选Linkedin的原因是海外朋友邀请过他，或者是跟海外朋友之间联系。所以商业模式上，Linkedin国际业务对国内的帮助是巨大的。对于一个社交网站我们永远相信一个道理，更多的还是从金字塔靠上的地方往下来渗透，像校内网起家的时候，都是在清华北大做推广。
Q：很多跨国公司入华，只是当地建一个销售团队，Linkedin的中国分部有什么区别？
A：Linkedin在其他地方全都是销售，只有中国是不一样，中国是唯一一个配备了产品、技术和市场等全套设备的分布。 我们总结就是两个原因：中国太大了导致竞争激烈。为什么一个跨国互联网公司去其他的国家，做成的可能性很大，因为当地没有竞争对手；但是中国的创业公司很容易拿到足够多的钱去跟你打。
Q：如果说团购最开始是拼资本，拼销售、拼城市扩张，你觉得像Linkedin这种公司他拼的是什么？
A：用户体验和产品体验，如果你的产品不好用用户就不会用；其次就是某种意义上是教育这个市场，一点一点的去告诉用户为什么需要Linkedin。如果你跟企业讲，这个可能是一个更好的方式去做招聘，企业传统的方式的话都是登广告，去三大招聘网站，花钱给猎头招，有另外一个方式很有效，你雇你的员工，招聘经理，用一个工具去把好的人抓过来。
Q：你现在给中国的用户体验打多少分？
A：我个人不满意这个东西，我觉得最多就是60分。为什么要给及格呢？因为这个东西人家美国做的挺好。希望速度能够更快，无线的体验要变得更好。比如我们现在在一个会议里边，我们两个人如果碰面了，说咱们两个互相加一个Linkedin，之前的体验是你需要在Linkedin上去搜邮箱，然后把邮箱输到Linkedin的搜索框才能加你的好友；但是中国的做法是什么呢？扫二维码就完了，就不需要一个很高级的产品经理想明白，这个就是在中国我们需要变的更好的东西。
Q：海外用户对中国的帮助一方面可以理解成是用户层面，还一个方面是不是背后那套收入的支撑体系，比如说你们做招聘解决方案的这批中国公司寻求海外人才？
A：从企业的角度来讲， 初创的公司都要证明两点：一是增值引擎，你不需要大量的市场推广的情况下，这个系统也好能够自增长，能够不断的长大；另一个是盈利引擎，证明你能够赚钱。在中国做这件事，这两个引擎已经存在，我们更多的需要本土化的做一些改变。
有大量的收入进来了，所以我们现在合作的是三类的企业：
第一类是很典型的有海外扩张需求的公司，比如说百度、华为、联想，他在世界任何一个地方开一个分公司，其实他最经济有效的方法不是在当地找一个猎头，不是把自己的HR派到当地去招人，而是通过Linkedin的方式招人。
第二类从海外把优秀的人才招回来的公司。泰康人寿每年从海外招聘大量的中高层管理者，以前他经常需要招海外的香港人台湾人，现在他发现如果能够从海外通过一个平台有效的批量的规模化的把受过良好教育的，在国外甚至工作过的中国人招回到中国大陆来工作，其实效果会更好，所以有从海外招人需求的是我们很重要的客户。
第三部分是跨国公司在中国的分支。你不要光看我现在在国内500多万用户，某种意义上讲，我们环球的3个多亿的用户，全是你潜在的客户。你愿意的话你可以把美国管理者的从美国招回来。
我们虽然现在还没有大规模的开始做销售，我们销售人员数字在中国非常的少，只有十几个的销售人员，但是我们的收入的级别，已经比浮在台面上的某些招聘网站至少是同一个级别的收入了，虽然我只有10个销售，但是他已经有上千人的规模了。
Q：现在主要是哪些客户？
A：百度、腾讯、阿里巴巴、华为、联想，还有传统的汽车公司，制药公司等。像百度，阿里，除了海外扩张，还是希望通过Linkedin把海外的客户和优质的人才招过来。
Q：你曾提到Linkedin一直在研究中国市场，为什么这个时间点去来建中国分部？
A： 我猜两个原因。一个是四年之前 Linkedin没有准备好进中国。你如果看Linkedin数据，2011年才上市，上市的时候市值只有30亿美金， 用户规模没有现在这么大，上市之后最近两三年才有爆发性的增长。 一旦突破了一定的用户规模，越转越快， 所以说其他某种意义上讲，四年以前是没有准备好，全球业务没有这么强劲，如何去帮助中国；
另一个原因是本土没有一个很强的竞争对手，晚两年三年有区别吗？这跟当年Google不一样，百度市场份额已经涨了，不去这个机会就没了。
Q：Linkedin的创始人对这家公司他的影响是有多大？有一种说法是Linkedin这家企业能够做起来，跟创始人的性格，包括他的影响力是也很大的关系的。
A：雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)个性特别温和，骨子里边又非常聪明，看东西很准， 他的人脉关系非常非常好，所以他在硅谷的话你只要认识他，在整个硅谷，甚至整个美国的科技界的话你就全认识了。做Linkedin他是最适合的人选，他当年想做这个，无非就是有这么多的人脉，怎么把人脉更好地管理， 做这件事也是非常非常适合的。早期在Facebook之前，最早所谓的社交网站就是他做的，后来Facebook也是他最早天使投资的， 投Facebook的天使投资人Peter Thiel，也是Reid介绍认识的 。
但是Linkedin发展比较慢，一开始他觉得这个东西这么慢，我把我所有的资源都发动了，结果增长还是挺慢。因为他的性格并且能够坚持，不会浮躁的去做那些短平快的东西，比如游戏，照片，他也不希望发一些乱七八糟的东西，因为就算活跃了也没用。当然这个里头有很多没有做好，但是一旦做成了他有可能做成一件比较大的事，而不是做成一个很小的事。
Q：Reid Hoffman的做决策风格是怎样的？
A： 我个人最欣赏或者是最愿意达到的一个风格， 是像鲨鱼一样的风格。 平时他是很小心的，他不是动不动就咬一口，但是一旦他找到了一个目标，会全部精力投入进去。打德州扑克最典型，这个人打的很稳，但是一旦有机会他绝对不惜代价把机会最大化，哪怕意味着有可能失败。中国市场就是他的机会，他在中国他在外围已经研究这么多年了，想进不敢进，或者说不能进，没准备好，但是一旦他看准了，上市之后积累的品牌、资金够了，在华尔街里面品牌形象非常好了，就会All in。
Q：你心中Linkedin在中国成功的标准是什么？
A：四年五年以后能够成功改变中国白领的习惯，大家能够找工作之前多看Linkedin，大家去谈合作、做商务活动之前去搜一搜在Linkedin上的档案。关键是能让文化习惯改变，而不是一个所谓的具体的数字，而在中国捞一点注册用户太容易了。 一旦能改变这个习惯，伴随而来的商业收入、广告的收入也都会来。
（文/刘泓君）。
【文章来源：
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内推创始人自述：在阿里招聘体系中，悟出颠覆猎头行业的商业模式
以下内容为采访内推网创始人黄小亮的口述整理。究竟是谁在推动“内推”，让我们一探究竟：
脱胎于离职的招聘网站
我在阿里巴巴工作，做了两年多产品，然后跳槽去盛大云计算，负责云计算平台产品和运营，13年年初的时候在纠结是跳槽还是自己创业，在想这个问题的时候，有观察到，互联网这么大个行业，没有一个好的平台来满足互联网人跳槽/找人的平台，传统的51，智联等平台已经被互联网人抛弃，猎头又有蛮多的局限性，同时联想到当时我在阿里时经历的全员招聘的新模式，觉得这种模式肯定是未来的一种招聘趋势，就这样诞生了做内推网的想法。
带着想法我去就跟我现在的合伙人李程一起聊，一拍即合，13年4月份开始做第一个版本，零零碎碎花了一个星期的时间就上了一个简版的网站，上线后在几个小论坛发了个广告贴，反向非常好，4个多小时网站就有接近1000的UV，用户反响也非常不错。
网站上线没几周，就有各种投资人约我们谈，见了10多家投资人之后，有两家投资机构7月份给了我们投资意向!
为招聘重新定义
整个互联网的竞争越来越激烈，竞争的核心就是人才，各个团队都是在不择手段挖掘人才，大多互联网公司为了抢夺人才，都在使用全员招聘这种模式，即P2P招聘。
原来的招聘模式是单点的，大团队招人依赖于HR，这就会有效率的瓶颈，如果能把应聘者和对应的要人的团队直接对接，这样沟通的效率会大大提升!而且HR对互联网专业人才的识别也不如招聘团队准确，要人的团队懂人才，这样应聘者在一开始就能和招聘团队互动起来，沟通更加直接，信息的对称性是最佳的，整个招聘路径也是最短的，招聘双方的感受会更好。
神运营与神推广
13年4月24号上线的，当时我们到几个论坛上发个贴，很多混社区的人和我们互动，非常看好我们的模式，很快网站上线当天晚上UV就接近1000了。
有了第一波种子用户，网站很快就上轨道了，13年5月底日PV已经达到六千，UV在1-2千波动，6月份【道哥的黑板报】和【小道消息 by Fenng】都在微信公众号上大力推荐过我们的产品，6月份各种数据有了蛮大的增长。
因为我们的招聘模式的特殊性，招聘者大多是团队的人，一开始我们就引导每个人发个性化的招聘贴，而不是千篇一律，这样的优质招聘贴会更能吸引到跳槽的人，这种传统的招聘网站是很难做到的。我们有优质的招聘贴，再加上数十倍于传统招聘平台的’招聘者’,招聘贴更容易传播到微博、朋友圈等社交渠道。我们来自于社交渠道的流量也一直占有可观的比重。
之所以大家非常喜欢这个网站，其中有个蛮重要的因素就是我们是个人人都可以免费使用的产品，对用户很友好，不像传统招聘网站，一开始就要几千上万的套餐费用，我们把招人的用户门槛降到最低!我们目前注册用户已超过15万，日PV达 20多万。
两个月，投资找上门
投资人觉得我们两个在两个月左右的时间内，两个人做到这样一个用户量，并保持快速增长，蛮认可我们团队。
从业务方向上他们也非常看好这样一个垂直行业的招聘平台，尤其是互联网行业的招聘垂直行业，他们非常看好。
同时投资人也看好我们P2P的全员招聘的业务模式，这种在招聘行业里面，是全新的模式。
摸索中的盈利模式
现在人才市场确实挺紧张的，在这样一个创业大热潮期，都要更快的找到人才，这时候我们提供他们更多曝光职位的机会的付费服务，如置顶，搜索竞价，广告等;还有简历库的变现，这些都算是比较常规的盈利模式。
我们近期会尝试通过机器算法的方式给付费的企业主动推送高质量人才，更加高效的使得招聘双方对接。
同时我们每月会有几场拉风的专场招聘，如果要参加类似的活动，之后会收取一些服务费。 如上个月的【特斯拉接送面试专场招聘】活动，这个月【最奇葩最给力福利专场招聘】等等，
编者注：
刚刚上路一年的内推网，在垂直招聘这条路上大步前进，带来的示范效应也可见一斑，类似的拉钩网、哪上班等陆续成长起来，未来的垂直招聘，必将继续攻城略地，成为中国招聘网站进化的强大推力。
【文章来源：i黑马】
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看时趣互动HRD姚晓梅如何开展公司社交招聘（二）
本期的主人公是来自时趣互动（北京）科技有限公司HRD姚晓梅，姚总是互联网行业的追梦人和创业者，企业管理、企业组织发展和组织能力提升的研究和实践者。她拥有十几年的人力资源管理从业经验，在人力资源战略、体系搭建、企业文化建设、团队组建和快速复制、人力资源能力提升等方面进行了大量的实践和研究。先后任职于民营企业、外资企业、上市公司人力资源管理岗位。2012年加盟时趣，担任HRD，分管人力资源部和行政部工作。下面是本期访谈的主要内容(本篇为下篇，点击这里查看上篇)。
不知道贵公司是否已经有了“社交化招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其KPI或者说performance是怎么样来考核的？
姚总：时趣是一家专业的Social公司，我们希望公司所有部门和成员都能植入Social的基因，公司所有员工都能用Social的思维开展工作，人力资源部也不例外。时趣人力资源部目前虽然还没有设置社会化招聘的专职岗位，但，社会化的创新一直是人力资源战略中最重要的部分，社会化招聘目前是以创新项目的形式在开展。我们始终认为，招聘的发力点应该从“招聘人才”向“吸引人才”方式的转变。所以，我们更多致力于在公司整体实力、雇主品牌的打造，专业的市场部门将是我们重要的合作伙伴。
在时趣做事，我们强调“目的极强”。在每做一件事情之前都会明确“做这事的目的和目标，当项目目的明确后，ROI就相对容易来衡量。如果目标是雇主品牌的宣传的话，那内容的曝光量（阅读量）、评论、转发等是不错的衡量标准。如果以招聘效果的视角来看待社交化招聘ROI的话，就可以用收到简历数、录用人数和长期可跟踪候选人数量等作为衡量的标准。
贵公司在全球以及中国本土，是员工使用社交网络政策方面是否有限制？如有是基于什么样的考虑，如没有又是基于什么样的考虑？有无先例如员工使用不当遭到解雇？
姚总：我们没有限制，反而我们鼓励员工使用社交网络。时趣团队拥有一个自己的BBS论坛，每个员工都可以在论坛上发布帖子、互动，论坛的氛围和传播效果都是很不错的。我们很难想象，做社会化营销的公司的员工自己却不使用社交网络。时趣制定了相关的行为规范的同时，时趣人也都有很好的敏感度和专业性，所以，到目前为止还没有员工使用不当的情况出现.
当内部推荐遭遇社会化媒体，您认为内部推荐借助社交网络的普及，能否实现内部推荐和规模化和批量化？有无有效的机制和具体措施来实现内部推荐的效率和质量提升？
姚总：在我认为内部推荐就是社会化招聘的一种，因为它符合社交的基本原则，随着内部成员对社交网络的使用越来越普及，加上适合的激励机制，公司无形中增加了很多个招聘经理。只要内部推荐的人才资质可以得到保证，内推效果肯定会越来越好。但规模化和批量化还需要更多的尝试和实践。
贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社交化招聘这一步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？
姚总：随着社交平台的发展，我们也看到了很多社交招聘网站，如：优士网、领英、竞鹿、Hired，从这些社交招聘网站，我们不难发现，社交平台打破了人才资源的壁垒，拉近了企业与候选人的距离，在企业与候选人直接建立起对话关系，这些变化都给企业带来很多的机会。在我们准备迎接和拥抱这一机遇之前，我们花了很多时间对社交网络，社交平台进行学习和研究，梳理时趣的雇主品牌的定位，力求清晰的回答：我们是谁？我们的优势？我们在寻找谁？研究如何将时趣“快乐、平等，创新“的企业文化和敢于追求梦想、有能力、有才气又靠谱“时趣人鲜活展现给大家。为我们在社会媒体上的活动和推广做了充分的前期准备。经过持续的运营，我们得到了很多人的关注，也找到了不少认同时趣事业、喜欢时趣团队的优秀人才。
您认为员工（或者说HR部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？
姚总：关于员工个人的社交网络帐号的归属问题，我个人的观点是：员工的个人帐号，应该归其个人所有。如果进行了官方认证的，这个帐号就具有了企业和职业信息作为背书，企业就需要对其的言行进行一定的约束和管理。我相信好的管理一定是预防重于事后补救，到目前为止我们还没有发生过此方面的法律纠纷问题。
在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社交化招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用？或者说社交化招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？
姚总：在时趣，我们非常重视人才的吸引，招聘会得到非常明确和充分的预算。社交化招聘又是人力整体招聘体系中重要组成部分，我们在预算的整体使用和支配上会有一定优先级和倾向性。
公司在社交媒体上的招聘效果更多取决于候选人对雇主品牌的认知和认可，并不是单独的招聘行为，所以，企业雇主品牌的建设是需要与市场部共同来完成的。市场部更多是公司品牌整体的定位、宣传，当然也包括雇主品牌的推广，人力会在整体的定位下更多的侧重通过公司文化、公司活动，将公司成员真实、鲜活工作状态和精神传递出去。而在招聘内容上，市场部和人力是合力协同的。
【文章来源：与才策】
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继续百花齐放？专访内聘网创始人肖恒：在线招聘将迎来2.0时代
如果说在线招聘市场正百花齐放，我想，大多数人都不会否认。专攻猎头平台的猎上网、猎聘网、举贤网，主打职业社交概念的LinkedIn、内推网，意在改变招聘渠道和方式的快简历等等。都说未来是大数据的时代，那么，在线招聘会和大数据碰撞出怎样的火花？国内一家创业公司内聘网已经在做这方面的部署。依据求职者、招聘方所填的信息，系统会分别向二者推送匹配的职位或求职者。内聘网已于3月份上线，现入驻1500家企业，有4万多名用户，并于5月获得了天使投资。
我们唯一的竞争对手是拉勾网
肖恒说，在垂直互联网-领域，最大的竞争对手是拉勾网。我看过很多有关拉勾网为什么成功的剖析：依靠3W咖啡聚集起的人脉，网站的全新设计理念，求职者与企业的动态追踪等等。肖恒同时认为，内聘网也有自己的独特优势。“比如内推网，实际是改变了求职招聘的渠道和方式。以前有HR，现在企业里人人都是HR。快简历改变的更纯粹。把HR干掉，求职者和项目组长直接对接。”肖恒告诉动点科技记者，改变渠道的方式在短期内能让人眼前一亮，但未来很难做大。
“拉勾网这种平台，最大的受益方是企业，每天会收到几百封简历。对个人用户而言，还是海投。”肖恒说，内聘网会引导用户完善信息，按照求职者与职位的吻合度，向求职者或招聘方做出推荐。具体说，如果是求职者，会增加例如家庭住址、职业测评等可填项。如果是招聘方，则会深挖企业诉求等。更多信息的录入，意味着匹配精准度的不断提高。
在线招聘将迎来2.0时代
肖恒认为，在内聘网推出之前的所有招聘网站都仅仅是信息平台，未来将迎来2.0时代。“分析用户填写的信息后，系统会告诉用户哪些方面有短板，进而针对这些弱点，推送相关的网络课程等。”肖恒说，接下来会和在线教育网站展开合作，内聘网将不再是找工作的一次性买卖了。
随着用户停留时间的增长，基于诉求，用户会将内容不断填充。这相当于给每一位用户建立了一套完整的个性化数据库。在某一天跳槽时，因系统推荐的工作匹配度极高，用户很快完成离职入职。这或许就是内聘网定义为“专业性的职业辅导”的最好诠释吧！
在线招聘不会继续百花齐放
目前，市场上既有前程无忧、智联招聘等综合招聘网站，也有各种垂直细分，主打不同属性的招聘网站。未来的发展趋势将是怎样？“纵向维度看，猎头网站定位于高端，而其他的各种类型的则攻中低端用户。因其他平台的服务费较低，未来，将会不断的向上挤压高端平台。”在线招聘会继续百花齐放吗？“猎头平台为什么只有那么几家，是因为他们的服务做的好。传统的信息平台是不粘用户的。主攻中低端用户的网站，必须跟进服务才可以脱颖而出。随着优秀网站黏性的增强，百花齐放将不复存在。”肖恒对动点科技说。
内聘网通过向企业端收费实现盈利。未来，随着与其他相关企业合作的深入，会探讨不同的盈利方式。对于一家创业公司来说，盈利或许暂时不重要。怎样提升用户量，才是首要解决的问题。
【文章来源：动点科技】
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拉勾网许单单：招聘做到最后其实是服务
在线招聘的垂直化正是其中一种，这里面既有垂直于整个互联网行业的拉勾网、内推网，也有逐渐聚焦于互联网创业公司、甚至细分职位的内聘网、快简历等。他们的逻辑大多相似：垂直于互联网这一细分行业，再用相对精细化的服务提升产品附加值，目的则都是取代位于行业中低端位置的猎头。
拉勾网上线于2013年5月，也是垂直招聘网站中发展较快的一家。出身互联网又针对互联网，截止到6月底，拉勾网上传的简历数量达到了25万左右，而总的投递量也已经接近300万份。创业邦近日采访了拉勾网的董事长许单单，聊了聊他心中的垂直招聘。
三个月的“互联网版LinkedIn”
拉勾网的诞生和3W 咖啡有很大关系。开业于2011年的3W 咖啡对自己的定位是互联网人士的线下聚集地，正如它的slogan所说“这就是互联网的圈子”。而在圈子里，有聚集自然就会有流动。当流动的人群规模越来越大时，几个人便萌生了做招聘的想法。
同拉勾网一样，同类型的垂直招聘网站也大多都上线于2013年，许单单把这种情况归结于行业的契机：当行业本身的发展规模达到一定水平之后，基于这个细分行业的相关服务才会逐渐完善。以互联网行业为例，在3W 咖啡营运的三年多时间，新兴的互联网公司和从业人数正在迅速增多，因而诞生了做垂直招聘的契机：首先已经有这么多的人在这里。
因为圈子伴随而来的关系，在刚开始，许单单和团队想做的是“互联网行业的 LinkedIn”。2013年2月，第一版的拉勾网上线，创始团队原本以为，这只是一个线下关系向线上迁移的过程，但很快，他们发现这么做不成。
运营了3个月以后，团队发现用户增长很慢，上面的内容也基本都是空的。许单单后来总结原因，觉得还是和中国的本土文化有关：一方面，在国内，人们和工作有关的交流更多地还是侧重在线下，这就造成了在国内做职业社交，只有线上业务很难做好；而在另一方面，“做生意先做朋友”，用户并不习惯一到线上先谈生意。
2013年5月左右，“LinkedIn版”的拉勾网正式关闭，许单单和团队决定重新回到招聘本身，又上线了现在的拉勾网：由公司HR发布职位，求职者上传并投递简历，最终完成职位的供需匹配。
扁平化的人才流动
在北京3W咖啡外面的墙上，从二楼铺下来一张挺大的海报，上面是徐小平带着自己的经典笑容在为拉勾网代言。
能免费用投资人当自己公司的代言人，并且还挺有效，在许单单看来，这种做法或许只能在互联网行业适用，“因为互联网的人能够认可这些”。
同样的想法也体现在拉勾网的产品设计上：招聘方可以写PP租车而不是爱车汇科技有限责任公司，因为他们的产品比公司更有知名度；在招聘方的详情页，除了有详细的职位需求和公司介绍，创始人简介、微博地址、接受过的媒体采访也会被一并呈现；具体的职位之外，用户还能按照企业的融资阶段进行筛选，并附有投资机构信息。
这样做的目的是为了更好地展示企业，工资高福利好之外，每家企业还可以用更加立体化的方式来展现自己对求职者的吸引力，而上文中提到的各种背景因素，都可以拿来为企业背书，无论公司规模的大小。“小公司或许比大公司更有吸引力”，在许单单看来，这也是互联网行业的特殊性：因为只有在互联网公司，求职者几年时间伴随一家创业公司成长所得到的，有可能远多于待在一家大公司。而这就造成了人才的流动更加扁平，从而给了小公司更多机会。
增加企业的魅力则是为了吸引更多的 C 端用户。在商业模式上，拉勾网的逻辑是向企业收费、向个人服务：通过好的用户体验和企业展示来吸引行业内的人才资源，再用收费的形式满足企业的用人需求。
这和拉勾网对招聘双方的理解有关，许单单认为，在招聘的整个流程中，用户的体验相对感性，而企业则更能保持理性，因此相比较来说，C 端用户是更易于被好的用户体验打动的一方。再加上人才对互联网行业的重要性，拉勾网则愿意相信，有了用户之后，自然能吸引到企业作为客户。
干掉猎头
听起来拉勾网和传统招聘网站所做的事情差不多，都是作为平台，来对接需求双方。但两者的收费模式却不一样，传统的招聘网站大多按年收费，而拉勾网则是按最后的效果收费，企业每招到一个人，抽其薪资的一定比例（一般为该职位一周左右的工资）付给拉勾网做佣金。
类似于猎头的收费模式，价格却远低于猎头公司。这也决定了拉勾网的定位其实是在招聘网站和猎头公司之间。在拉勾网上，主流的职位需求是面向那些刚有一定工作经验的人，而这通常也是大量中低端猎头的生意。
因此在运营一开始，拉勾网就在屏蔽猎头，而是自己尝试用人性化的设计和互联网的技术来提供能够取代猎头的服务。
比如为了更好地吸引 C 端，职位和公司的吸引力之外，拉勾网也在让自己的体验足够友好。今年初，拉勾网上线了简历跟踪功能。有点像快递的跟踪服务，用户在投递简历之后，可以收到它的最新动态提醒：是否被HR查看、有无面试消息、还是直接被拒绝。
在基础的职位信息对接之外，拉勾网还更看中 C 端用户发展的长远性，“比如结合了用户的特点、喜好之后，我们可能会有一个算法出来，告诉他综合起来可能会更加适合什么类型的职位”，让用户获得更好的职业发展机会，在许单单看来，这样的价值更能体现在长期的发展中。
在刚开始做招聘的时候，许单单说自己经常担心：“对接需求双方听起来很简单，而互联网公司里许多都能对接双方。就经常想知乎会不会做招聘？你们媒体会不会做招聘？”
但在自己做了一年之后许单单逐渐想明白了，在求职招聘需求对接的背后其实是服务，流量和人际关系之外，如何更长期地服务好双方才是招聘更深层次的价值，也正是垂直招聘试图从传统招聘网站中挖到的新机会。
【文章来源：快鲤鱼】
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看时趣互动HRD姚晓梅如何开展公司社交招聘（一）
请您大致先介绍下贵公司2014年度的招聘计划，招聘的目标人群以及招聘渠道的开发和建设情况？
姚总：随着企业对社会化平台的关注和社会化营销的旺盛需求，时趣受到了越来越多企业客户的关注，我们提供的解决方案在为客户带来持续价值的同时也收获了很多的荣誉和认可。客户数量和客户服务需求应接不暇，时趣进入了快速发展期，今年拟在北、上、广招聘几百人，招聘职位主要集中在社会化营销的管理、服务、策划、设计、销售、软件及大数据的研发人员。目标人群覆盖在社会营销领域有着丰富从业经验的专业人才和中高端人才以及一些喜欢和准备投身这个行业的优秀应届毕业生。
为了寻找优秀的候选人，我们除了使用传统招聘网站以外，还使用了包括论坛、社区、微博、微招聘、微信、领英、内部推荐等Social渠道，并与猎头、培训机构建立了合作。
当然，除以上渠道以外，时趣也有自已的独特的自建渠道：时趣的官网、官微、几万的自有人才库、覆盖多家高校的学生群和服务行业人才的“Social大本营“。
您怎么理解和看待“社交招聘、移动招聘”这些相关热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什么实质性的价值或者说意义？
姚总：招聘从线下到线上，从报纸到互联网，再从互联网到社交招聘、移动招聘的发展，虽然我们招聘的目的没有发生变化，但，招聘的理念、载体、互动形式等都随之发生了变化。这一变化是互联网发展趋势以及传播形式的影响。但是，更深层次的因素是受人群的特质、人群的习惯所决定的。
招聘社交化、移动化是必然趋势，社交招聘平台是一个开放的平台，可以更加鲜活、快速、全面地展示企业和个人信息，同时也可以将企业更精准的呈现在目标应聘者面前，对于应聘者来讲获取到的信息就更加立体、便捷和真实。招聘已经从企业和候选人双方简单的活动变成了企业展示、与候选人互动、不断传播和扩散的营销活动，社会化招聘时代的到来，招聘即营销的理念被适时提出。招聘的重点将会从“招聘人才“向“吸引人才“转变。
除了社交化的招聘，您能不能开放性谈谈“社交化与雇主品牌建设”、“社交化与员工关系”这些相关话题？
姚总：上个问题有说到，社交化的招聘的深层变化是候选人特质和用户行为的变化，那这个变化带来的是很多行业、很多领域和企业管理方式的变化。
社交化招聘的实质是企业与候选人之间的互动与关系建立。因为有关系存在，信息在传播的过程中会有一定的信任背书，可信度大大增强。而且社交化的信息传递从漏斗转为波纹涟漪与涟漪之间会形成更大的波纹。在企业品牌、文化的建设过程中，我们要充分调动企业成员的热情、发挥企业成员的共同力量，让他们积极参与到社会化的企业中来。将自已的工作环境、工作状态和自己的内心感受以个人的角度分享给大家。让企业的雇主形象更立体和鲜活。
时趣在雇主品牌宣传、企业文化和员工关系方面的工作一直力求使用Social的思维进行开展。目前我们有很多个项目（比如：“认真”项目、悦动达人项目、庆祝活动、英语学习会等）正在实践中，而且从目前的情况来看，效果反馈还是非常好的。
我们也看到贵公司作为一家Social和极具前瞻的公司，在招聘创新上，基于中国本土社会化媒体上有了不同方面的尝试，能否详细介绍下贵公司在这方面的尝试和具体做法？
姚总：时趣在招聘创新上一直思考和不断尝试，在这里就几个效果较好的时趣招聘秘籍分享给大家：
一是时趣的人才内部推荐制。此机制在时趣得到了很好的运用和推广。全年有20%多的人才是通过内部推荐引进的。尤其是中高端职位，这与时趣的价值观有着密切的关系。时趣认为“事为重，人为先”，要想做成一件事情，首要就是找到合适的人才。所以，从CEO到团队成员，每个人都愿意，而且投入相对较多的时间和精力去寻找身边志同道合的优秀人才。
二是使用时趣自主研发的”品趣“产品。品趣本来是一款帮助中小企业在社会化领域，进行营销的软件工具，是标准的saas软件。他能通过地理定位寻找潜客，客户分类、精准关怀老客户和通过海量素材、PC&手机端的灵活管理轻松实现品牌（口碑）传播。如果我们把候选人当作“客户”的话，这就是一款表现非常出色的寻找候选人，长期与候选人维护关系并持续传播雇主品牌的工具。比如：做校园招聘时，我可以用“品趣”寻找目标大学的所在地的符合要求的学生，定向精准的送推校招信息，而无需奔跑在各大校园去贴海报，向深度意向的学生推荐最新进展和招聘信息。当然，此款软件的定向人才寻找也是一个非常好的工具。
三是由时趣人力资源部自建和正在运营的“Social大本营”微信帐号。 “Social大本营”是为中国正在崛起的社交媒体经理人（Social Media Manager）提供求职信息、职业发展建议和行业交流讨论的大本营。我们将为Social从业者提供最真实的职位机会、丰富的行业发展动向和职业发展建议，当然，我们也会提供最前沿的Social案例分享和线下活动的参与机会。这里也将会是优秀行业人才的集结地，尽请关注！
本篇为上篇，敬请期待下篇，下篇中，姚总将对与才策提出的以下几个问题进行解答：
1 不知道贵公司是否已经有了“社交化招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其KPI或者说performance是怎么样来考核的？
2 贵公司在全球以及中国本土，是员工使用社交网络政策方面是否有限制？如有是基于什么样的考虑，如没有又是基于什么样的考虑？有无先例如员工使用不当遭到解雇？
3 当内部推荐遭遇社会化媒体，您认为内部推荐借助社交网络的普及，能否实现内部推荐和规模化和批量化？有无有效的机制和具体措施来实现内部推荐的效率和质量提升？
4 贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社交化招聘这一步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？
5 您认为员工（或者说HR部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？
6 在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社交化招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用？或者说社交化招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？
【文章来源：与才策】
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人物
易到用车人力资源总监贾兰谈“社会化媒体招聘”
访谈嘉宾：易到用车人力资源总监贾兰女士
小编：您怎么理解和看待“社会化媒体招聘”这一热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什么实质性的价值或者说意义？
易到用车人力资源总监贾兰：
社会化媒体招聘在我看来，从信息、渠道、资源、时间四个维度改变了传统的招聘业态。传统的招聘是一个封闭的过程，没有将应聘者作为参与者，单向的信息展示无法形成对话，信息的封闭造成渠道和资源受限。社会化媒体招聘是一个开放的平台，参与者可以将整个系统丰富和完善，招聘已经不仅仅是招聘官和应聘者之间的简单活动，变成了一个展示、互动、传播、参与者众多的营销活动。互联网的招聘时代，招聘即营销的理念被唤起，被实践。
小编：贵公司人力资源部是否已经有了“社会化媒体招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其KPI或者说performance是怎么样来考核的？
易到用车人力资源总监贾兰：
我们没有单独设立“社会化媒体招聘”的专职岗位，但是我们已经将社会化媒体招聘作为招聘体系中的重要布局，作为单独的项目在进行。招聘即营销这个理念，我们认真地思考过，更准确的说，我们认为在互联网的大环境下，更应该用Marketing而不是Sales的方式做招聘，所以我们非常看重市场部在这方面的专业度和经验，我们会将市场部作为我们招聘的重要合作伙伴。传统的招聘会将招聘达成率作为重要的考核指标，在我们的体系内，这个指标依然很重要，但不是全部，我们会非常看重与互动相关的指标，例如转发量、评论量、曝光量、百度指数等于Marketing相关的指标。
小编：贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社会化媒体招聘这一步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？
易到用车人力资源总监贾兰：
最近两年，社交平台逐渐发展和火爆起来，我们看到Linkedin模式对雇主品牌的影响和对招聘的帮助，看到国内很多以招聘为核心的社交网站例如优士网、举贤网、天际网对传统招聘网站的冲击，也看到新浪微博打破了人才资源的壁垒。既然招聘要用Marketing的方式来做，那么这些改变对我们来说都是机遇。我们深入的考虑了几个问题：我们是谁？我们喜欢谁？谁会喜欢我们？为什么会喜欢我们？我们的独特价值。这些帮我们理清楚了我们的雇主品牌的定位，我们想要传递的EVP信息。在做好这些准备之后，我们开始在新浪微博上做了个“有点闲、有点甜、有点钱，来易到做精彩的自己”的招聘活动。这个活动帮我们确立了鲜明的雇主形象，开放、平等、自由、活跃、精彩、让你做不一样的自己。我们会发现，对我们感兴趣的人非常的多，转发和评论以及曝光量都出乎我们的预期，百度指数在推广期间有了300%的增长。下面这是当时我们做的这个项目的细节，通过这个项目，关注者可以清晰的感受到我们想要传递的信息，和这个公司的特殊价值，同时吸引他们对我们感兴趣。这个活动帮我们带来了不少的具有强烈求职意向的应聘者，这就是Marketing招聘的力量。
小编：贵公司在社交网络时代，坏的求职体验可能会迅速扩张或被曲解等等直至最终影响一些雇主品牌这个问题上有什么看法？
易到用车人力资源总监贾兰：
互联网时代，信息的传播已经越来越不受控和快速。坏的求职体验就和坏的产品体验、服务体验一样，通过互联网的渠道会迅速传播出去。雇主品牌，是由无数个与员工、求职者交互的体验构成的，体验越好，雇主品牌就越正面。Marketing的招聘，是一定会特别关注求职者体验的，就像没有一个Marketing部门不在意产品体验对于品牌的影响一样。
小编：您认为员工（或者说HR部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？
易到用车人力资源总监贾兰：
我个人认为员工的社交网络帐号是属于个人的。职业身份只是个人的属性之一，并不因为职业身份就该限制员工的言论和观点自由。当然，员工违反职业道德的言论必须要依靠法律程序禁止的。如果发生法律纠纷，首先按照法律程序取证，通过法务顾问进行发出正式警告，可以要求员工撤销不实言论以及进行澄清，必要时可以提起诉讼。
小编：在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社会化媒体招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用？或者说社会化媒体招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？
易到用车人力资源总监贾兰：
我们把社会化媒体招聘作为招聘系统的主要布局，是有明确的预算的。我们会更多的把这部分费用利用在Marketing-Recruitment项目中，以商业品牌为中心建设雇主品牌。我们与市场部会紧密合作，因为品牌形象是立体的，作为Marketing体系中的成员，我们会共同维护和提升品牌影响力。
小编：您觉得“社会化媒体招聘”的ROI（投入产出比）能用数据衡量吗？如果认为不能您觉得原因是什么？如果觉得可以，你们能否分享下怎么样去衡量？
易到用车人力资源总监贾兰：
我们认为ROI是一个用来衡量工作价值的非常重要的指标，社会化媒体招聘的工作效率也同样可以用这个来衡量。例如刚刚讲到的新浪微博的招聘项目，我们会为它单独设计活动链接，从新浪微博过来的流量会带来多少简历、最终会产生多少符合要求的应聘者，我们会按照单人次招聘成本对照传统途径来进行比较，同时反思在哪里可以继续改进，从而提高ROI。
小编：贵公司在实施“社会化媒体招聘”的之后，取得了哪些主要进展或变化？这种进展或变化说明了什么问题？
易到用车人力资源总监贾兰：
更为明确招聘即Marketing而不是Sales的理念。在尝试社会化媒体招聘后，我们更多的认识到，招聘可以做成Marketing，按照Marketing的方式去做招聘，才是最应该去突破的。这会让我们开始更多的考虑如何更好的树立雇主品牌，如何建立EVP，如何以EVP为核心来建立整个人力资源体系。在这种意识转变的过程中，我们不仅仅再把招聘作为人力资源部的传统工作，而是把它视为品牌工作。
小编：在实施了社会化媒体招聘战略后截止目前遇到的3个最棘手的问题（事件）是什么？
易到用车人力资源总监贾兰：
1、 对招聘官的要求更全面，传统的招聘经验和思路，已经越来越遇到挑战。2、 社会化媒体招聘的渠道越来越多，如何选择更合适的平台，以及日常维护需要更精细化。3、 在传统途径下，我们收到不合适的简历只需要忽略，在社会化媒体招聘过程中，我们需要特别认真对待每一封简历，这会使得我们在简历的前期筛选和回复上花费大量精力。当然，这对我们建立认真负责的雇主品牌形象也会有帮助。
小编：贵公司在社会化媒体招聘方面会有那些新的计划？
易到用车人力资源总监贾兰：
1、 建立更完整的Marketing-Recruitment体系，开展更多项目。2、 更深入的研究各种社会化媒体在招聘中的应用模式，能够形成更成熟的方法论。3、 更精细化的管理过程数据，提高效率。
【文章来源：与才策】
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人物
和智课网创始人聊在线教育：online与offline的结合点
（智课网的名师团队）
上个月底，原属于新东方的20多位知名培训教师在微博上宣布集体出走，落户的新东家则是今年2月份刚上线的智课网。同“巨头”级别的新东方相比，智课网所属的创新伙伴是家去年刚成立的创业公司，主要是用线上的方式切入英语培训行业的出国留学业务，而这也可以说是侧重点在线下的新东方最赚钱的一块业务。
同去年相比，在线教育的创业环境已经发生了很大的变化：不仅是传统的线下机构正在寻找“破局”之道，来自互联网的大咖们也在或明或暗地占自己想要的坑，对创业公司来说，在线教育已经变成了很难出头的红海。
和创业公司常见的“单点切入”的打法不同，智课网所在的创新伙伴更愿意将自己的产品描述为“生态系统”，在他们的 CEO 韦晓亮看来，这也正是自己参与在线教育优势：线下培训机构日益粗糙的教学服务和技术在教育领域的应用空间给自己留下了创新的机会，而通过相应的布局，比如产品上现在已有的极智批改网和智课网、终端上PC和移动的结合、未来在 O2O 的机会、甚至是教育在可穿戴设备上的可能性……关于教育的现在和未来式，韦晓亮的设想有很多。
在创业之前，韦晓亮在新东方待过9年，最后甚至到高管级别。这也成为了这次采访的契机：在一个线下培训机构从业多年的人眼里，在线教育会是什么样？而新形式的教育又如何处理和老师、学生的关系？以及在未来，线上线下的教育会如何融合？
产品：教育的个性化与标准化
韦晓亮所说的生态系统，指的是“学+习+反馈”的学习过程，落地到产品上，就形成了创新伙伴旗下智课网和极智批改网的搭配：智课网上的在线课程用来学；极智批改网（以下简称批改网）让学生提交练习结果；反馈则分为两个方面，一个是批改网上分布在各国的外教用作文和口语批改的形式给学生练习反馈，一个则指的是智课网上的智能学习计划，通过对学生学习过程和练习效果的跟踪，来相应地给出课程计划的调整建议。
在这个过程中，批改网满足的是学生的个性化需求。在传统的培训机构里，如果不是高价的一对一服务，学生很难享受到完整的口语和作文批改服务，因为需要占用相当多的教师资源；但对需要准备考试的学生来说，这又的确是块刚需。
批改网的做法是将批改的需求众包给平台签约的老师，再开发出一套标准化的修改流程和线上工具来提高老师的效率，这样一来，批改对老师来说就成为一件碎片时间可以完成的事情；而对学生端则采取每个单词0.3元的标准收费。上线十个月来，据韦晓亮对创业邦记者透露，批改网目前每天的批改量在400单左右，而整体平均下来每位学生的消费额则在300元—400元之间。
和批改网不同的是，智课网采取的是用标准化的方式来输出内容。在线教育领域里经常听到直播和录播的优劣之争，韦晓亮团队选择的则是录播课程+直播服务的呈现方式，这就意味着，在智课网的课堂上，没有师生互动、课堂氛围这些让场景更真实的东西，韦晓亮想通过尝试牺牲这种真实感来保证课程内容的质量：课程进度更加可控、教师的精力不会被轻易分散、并且更方便师生双方自主安排录制和上课时间。
为了避免成为线下课堂的“照搬线上版”，韦晓亮特意强调了智课网上的“切片化”概念：所谓的切片有点像老师的教案，整个课程内容按照知识点切分成提纲，而学生在观看视频时，就可以按照提纲目录选择适合自己的重点。这样的好处是同一门课程就可以照顾到不同程度、不同学习节奏的学生。
而录播省掉的部分，韦晓亮则用直播的在线答疑和逐题讲解来解决，在备考的后期，智课网会逐渐安排给学生相应的习题讲解和在线答疑课程，来解决线上的互动缺失的问题。
相较于线下教育，在线教育还有个问题是缺乏了真实环境的监督之后，个人很容易懈怠。韦晓亮对此的回答是：“那听课的时候你要走神，我也没办法”，在韦晓亮看来，线下难以解决的问题放到线上依旧难以解决，而他认为自己能做的，就是让产品多些黏性、多些便利，来提高课程的完成率。
关系：解放教师的体力
目前在智课网上一共有39名授课老师，智课网和这些教师都签订了排他协议，这也就意味着，这些老师在线上的课程，只能出现在智课网上。
韦晓亮认为，智课网对这些老师能够构成吸引力的主要有两点：认同感和利益。
认同感这事或许和创业的动机有关。在韦晓亮在新东方当老师时，他一度认为这是一份比较low 的工作：重复性的授课让自己变成了体力劳动者；行业中充斥着速成的“名师”也很难形成促进教学研发的氛围。智课网采取录播课程的形式还有个目的是想把教师从重复性的教学行为中解放出来，对一个在线上开课的老师来说，前期的课程设计+一个周期的拍摄完成之后，一门课程的教学工作就基本完成了，再加上留学考试政策的相对稳定，在线的方式可以说能够很好地解放他们的生产力。
利益则和智课网的分成方式有关。同线下的培训机构相比，智课网和签约教师的利益关系更加紧密：从表面来看，双方只是按照课程的成交额进行分成，但实际上，一个老师录制的内容可以搭配到不同的课程和套餐里，而这名老师享受的是所有成交额的分成。
线下的培训机构经常要面对名师出走的问题，同其他“凭经验说话”的行业相似，教育行业里的名师对学生有着很强的说服力。而对这些老师来说，形成一定名气之后，出走单干无论是从自由度、还是收入来看，都是更好的选择；但对培训机构来说，名师出走通常意味着不小的损失。
但目前来看，智课网和这些老师还尚未形成利益层面的竞争关系：双方签订的只是线上的排他协议，而名师创业通常在线下，以小班教学的方式进行，线上的机构对他们来说，一方面能够增加收入， 另一方面还能够增加名气，导流到自己的线下课程。
这也和智课网对自己的定位有关：韦晓亮心中的对手是线下培训机构里20人以上的大班业务，通过提供更加精细化的课程和服务，来吸引线下的老师和学生；而真正个性化、一对一的课程，则依靠线下的培训机构去完成。这也是韦晓亮所理解的在线教育的本质，把能够线上的东西挪到线上，而本该线下的东西继续依靠线下，“教育的未来一定是 O2O，不过是 online with offline”，在韦晓亮看来，通过线上线下无缝地融合，让从业者和消费者都具有更多的选项，才是在线教育现在的意义。
未来：多元化的想象空间
在采访的时候，韦晓亮告诉我他已经玩了一个月零十天的2048，每天一小时，他觉得自己从里面找到了教育产品在移动端的灵感。
其实在去年，批改网上线不久之后就推出了自己的移动端。同许多从 PC 到移动端的产品一样，移动端的批改网也只是自己 PC 端的屏幕缩小版。据韦晓亮透露，那款移动端产品甚至一共只有几千名的用户量。
而2048让韦晓亮对自己的移动端产品重新充满信心，在这款风靡地铁公交里的小游戏中，韦晓亮收获的关键词有碎片化、游戏机制和成就感。
碎片化指的是学习内容的碎片化，韦晓亮体会到在手机端，很少有人能够保持长时间的关注，而智课网已经被切片化的课程内容其实很适合做碎片化：一两分钟的闲散时间学习一个知识点，再通过游戏化的设置和积分等功能设计让学习变得好玩。对许多学生来说，应试教育都是一种反人性的存在，但通过这些设计，韦晓亮想尝试用顺应人性的形式去做教育：在看似轻松好玩的过程中获得成就感，而载体则从游戏变成了学习内容。
而如何让用户获得更多的成就感？积分和过关的奖励之外，韦晓亮还得出了这样的结论：移动产品到最后玩的其实是连接。所以他还在考虑在移动端和 PC 端加入社交因素，比如共同做题、寻找备考同伴，或者是师生之间的互动交流，通过社交，韦晓亮想做的其实是学习关系的向线上迁移。
如果说现在还没有社交功能和正式的移动端让创新伙伴的步奏显得略慢的话，韦晓亮还告诉我了一件听起来很赶得上潮流的事情：在创新伙伴200人左右的团队里，有一组成员专门负责研究可穿戴设备。据他透露，目前硬件已经基本成行，打算在今年年底上线，但他拒绝描述产品的具体形态，只是称之能够“全方位突破教育的维度”，聊到这的时候，韦晓亮带有谨慎的自信又出现了：“万一做不出来，我就成吹牛了；万一别人看到先做出来，我不就傻逼了。所以我只会让你最终看到”。
【文章来源：it桔子】
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人物
专访友友系统姚宏宇：以云计算为核心为企业服务
北京友友天宇系统技术有限公司CEO 姚宏宇
谈到大数据，姚总表示友友系统专注于数据层面，友友系统一开始就围绕着数据采集、存储、分析，所有的产品都是基于网络这个理念，核心的目的是怎么把网络优化。用比较技术的语言来说这个产品是无中心的架构，无论是解决网络环境的瓶颈问题，还是云中硬件软件网络出现问题的时候的自恢复和自控制能力，友友系统在这些方面都有极大的优势。
目前友友在为一个比较大的城市做智能交通服务，即预测拥堵。不是说等拥堵了之后才告诉你不要去哪里，而是先告诉你这个地方快要拥堵了，你不要去那里。这个领域作为大数据来说是非常有价值，第一，数据量增长非常快。第二，确实数据是可以转化成价值的。以下为采访实录：
跟我们分享一下从一开始到现在云计算有哪些变化？
姚宏宇：以前有过一个研究，从一个概念的炒作到真正落地有一个曲线图，云计算是基本上沿着那个曲线走了一圈，很快炒作起来，慢慢掉下来，掉到谷底，到真正的发展，这才是健康的发展。从市场的角度来说应该在慢慢的往健康的发展方向走。云计算之后有了大数据，我觉得还是会沿着这个方向走。
姚总出了一本关于云计算的书。
姚宏宇：那本书主要是针对云计算技术的本身，用尽量简单通俗的语言给大家讲述出来。我在中国做云计算时间比较久，但市场上所谓的专家也很多，很多人听完觉得云里雾里，也搞不清楚，那本书就是我们一家的观点，云没有那么神秘，它就是实实在在的，一般的人如果讲的好基本都可以理解。所以那本书最主要的目的是给大众的科普型读物。那本书叫《云计算：大数据时代的系统工程》，当时受钱学森老先生影响比较大，用了“系统工程”这个词。
友友系统在云计算方面的发展，我了解到友友系统一直定位在私有云的领域，想问一下姚总为什么只定位在这么一个领域？未来会不会朝公有云或混合云的方向发展？
姚宏宇：因为我们公司是一家技术型的公司，从我本人到公司主要的核心员工都是偏技术。我以前总是打一个比方，我们最擅长的是给人家盖楼，也就是私有云，你要盖这样的楼，我为你设计好盖出来；公有云就是出租，有了这个楼我怎么把它租出去，这是完全不一样的模式。另外也是一个考虑，公有云需要对这个社会信用体系的要求很高。公有云说了很多年，我参加了六届云计算大会，今年突然发现一半的厂商都是互联网的公司、公有云的公司在做了，我觉得刚刚开始，后面的路还很长，对于我们来说要选择最好的方式。私有云会一直存在和壮大，未来5年、10年、20年会以公有云为主，但私有云会一直存在，这也是我们能够为很多企业提供最大价值的地方。这么多年走下来，市场上处于同一个行业的公司有很多，我跟云计算专业委员会的秘书长聊天，他说今年的厂商变化很大，一路走来很多人调整了方向，调整来调整去，最终还是要坚信你自己选择的适合你的道路。
能否谈谈你们CloudWare产品的定位？
姚宏宇：CloudWare是我们一系列产品线的总称，虽然它是叫云计算，我们公司也是专注在数据层面的，因为数据会变成未来IT企业最重要的价值支撑，所以我们一开始就围绕着数据采集、存储、分析来做研发，其他都是围绕着不同的数据类型再深入。像结构化的数据，我们有分布式数据库，传统的企业我们有分布式数据库集群，还有非结构化数据，能够提供像亚马逊那样的服务。我们产品的特点呢，是跟外面的公司相比，是一开始设计就设想了有这样的东西，所以它们互相配合非常好。其他很多公司说我要先做这块东西，再做别的，不能说谁好谁坏，只是这是不同的思路。第二，我们所有的产品都是基于网络这个理念，核心的目的是怎么把网络优化。用比较技术的语言来说这个产品是无中心的架构，无论是解决网络环境的瓶颈问题，还是云中硬件软件网络出现问题的时候的自恢复和自控制能力，在这些方面都有极大的优势。
我对您说的数据层面比较感兴趣，这个产品在大数据方面的应用如何？
姚宏宇：我们以前叫大数据，我不太喜欢大数据这个词，我觉得数据从小到大都是有的。整个云计算技术本身最核心的就是应对数据的挑战，我以前有一个演讲，整个东西是怎么来的？最早的时候做IT系统，每个人、每个机器都是独立的，互相是没有联通的。这样一个人、一个机器产生再多的数据，线性叠加也多不到哪儿去，真正的爆发是物联网和互联网的数据，把人和人、机器和机器全部连在一起。比如我一个人说话一千句就是一千句，咱们两个聊就会很多，再加一个人进来，说话速度又无限快，数据的增长量是一个组合的增长量。所以才产生了这么大量的数据，所以才有了今天这么大的数据量，我们该怎么处理。其实我们的核心就是怎么围绕云计算的技术解决企业里面遇到的问题，当然虚拟化、云平台是在有了这个问题以后发生的。因为一台机器解决不了这些问题，你得调动100台、10000台机器来解决这个问题。以前有句话叫一人吃饱全家不愁，但你要管一个企业，管那么多员工目的就不一样了。这是云计算的另外一个角度。回过头来说数据，我们公司是一直围绕着数据服务的，因为这是能够产生最大价值的地方。
数据分为几个阶段，最早是存储，然后再进行分析处理。从你们的经验来看，现在的企业数据管理最大的挑战是什么？
姚宏宇：从中国的市场来说，我们跟国外比较先进的像美国相比，现状是落后比较多，但主要并不是技术方面。一个是意识上的认识，更关键的是我们现在很多人在炒作大数据，数据在哪儿，怎么找出来，怎么融合在一起等等，实际上我们大多数企业还没有到存储这一步；得先有数据，然后采集过来，然后才到存储。现在中国绝大部分企业的阶段还处在我怎么把数据全部汇集在一起，就像我们要做调查研究你要先把资料收集上来，很多地方我们还没有跨越。当然互联网公司在这方面做的是比较超前的，互联网公司一生下来数据就是他的生存根本，所以大家一开始就比较关心。我们曾经做过一个非常大的部委级的数据管理平台项目，仅仅是协商，我能不能拿到你的数据，哪些能拿，哪些不能拿，都得先协商好。这跟互联网公司是不一样的，这条路必须要走，但会是一个比较长的过程。
可不可以理解为大数据还处在非常早期的阶段。
姚宏宇：我觉得是，能够从大数据中发掘真正有价值的东西，为社会创造价值，为公司创造价值，不是说现在没有，但从一个大面来说现在还处在比较早期，有些公司走的比较靠前。假如他第一步走的比较好，后面相对就会走的比较好。
企业做的好也希望能够对社会做一些贡献，我知道您在大数据智能交通行业会有一个演讲，有没有案例可以分享。
姚宏宇：去年我们突然发现交通行业对数据本身是有刚需的，我们是为客户提供服务的，客户对此真正感兴趣，他觉得是有必要的，双方合作才是双赢的结局。交通行业因为堵车很严重，还有从国家道路安全等等方面的考虑，所以很多地方都有卡口。原来是在主要的道路上设监控摄像头，所有的车过去它会把你的车识别出来，以前是在主要城市主要道路，现在这种趋势开始向全国蔓延。我们现在给一个比较大的城市做了智能交通服务，很有意思，即预测拥堵。不是说等我拥堵了我才告诉你不要去哪里，而是我先告诉你这个地方快要拥堵了，你不要去那里。这个领域作为大数据来说是非常有意思的，第一，数据量增长非常快。第二，确实数据是可以转化成价值的，无论从哪个方面来看，我们都觉得做这个事情比较有意思。
其实交通跟我们每个人是息息相关的，您刚刚说到预测交通堵塞的时间点，在北京尤其严重，能不能给我们讲一讲技术是怎么实现这种预测的？
姚宏宇：细节我今天在智能交通的论坛上会提一提，根本的方法发生了一些改变，比如说原来预测拥堵很多时候都是在道路底下埋感应项圈，车过去的时候他就能感应到，统计出过了多少辆车，然后再做判断。以前很多道路都是5年、10年前建的，埋的本来就比较少，就跟采样一样，数据采样非常少所谓的预测是非常不靠谱的。像我每天都走东三环，东三环是属于最堵的一段路，我上班的时候是从北向南，一般稍微好一点，但是在三元桥会比较堵，在国贸和光华路会比较堵。假如我埋了两条感应项圈，在国贸和光华路各埋了一条，你会发现反应特别特别慢，说三环特别堵，但你发现其实过了国贸就非常的顺畅。
当然也有其他的方式，用物联网的手段来说感知的元器件现在变得非常的广泛了，而且已经有了新的方式，随时随地可以监测，非常快。这样厂商就有了大量的基础数据，这才能让我们的预测更准确，更有提前量。跟以前的方式就会有一些本质性的区别，最主要的是感知手段发生了变化。一定有什么东西触发了数据的爆发点。
我们有的时候遇到节假日，就会有一条短信告诉你要晚了，需要注意哪个路段。这种是怎么预测的？
姚宏宇：技术上是不太复杂的，感应的技术在采集车流量状况的时候是全天24小时一刻不停的，包括昨天和今天。假如今天节假日，你明显发现在今天同一时间段，车流量或者交通拥堵的程度比昨天的时间开始提前了，而且在一段的时间内在不停的增长，那就基本可以做一个判断。从技术上来说并不难，不仅是智能交通领域，在其他领域也一样，比较难的是怎么采集到大量的靠谱数据并且是实时的，因为很多时候过了这个时间段分析就没有价值了。时效性就需要很强大的计算能力，我可以做出实时的分析，有了这两点大数据才能真正的落地。其实分析很多的手段和思路跟你原来做的方式是一样的，比如说交通预测，也不是说现在才有，10年前就有人做了，只不过那个时候数据没有那么多，你分析出来的结果不靠谱。
您刚才说到数据分析，怎么样才能收集到这些靠谱的信息，筛选出有价值的？
姚宏宇：有很多的智能方法，从算法层面上可以实现。第一最关键的你得有足够多的量，就跟我们采样一样，要做人口普查，我们只采样一个地方肯定是不靠谱的。
类似这种预测，像电商的商品推荐也是用到了大数据的手段去分析的。我有的时候发现前两天买的东西，过了一、两个月开始向我推送刚买过的东西，为什么不在我想买的时候向我推荐。
姚宏宇：我们跟很多技术人员探讨过，尤其在网络上人的生活节奏非常快，我们最后得出一个结论，假如你去逛一个什么地方，他对你这个人理解，在你逛的这段时间一个小时之内给你推荐一个跟你相关的东西，让你出手就购买的可能性是非常大的，过了半天效果至少打了半折，过了一天基本没有效果了，因为很多女孩子买东西是很冲动的。
另外一个很大的问题是采集数据是双向性的，就以电子商务为例，比如京东，他可以根据你现在的浏览历史猜测你在看什么东西，我在跟踪你的需求和你的兴趣，后面再给你推荐，但这也涉及到隐私的问题。我跟一些互联网公司、电商公司的朋友，一些资深的架构师讨论，我问他们公司内部对隐私这个问题怎么看，他们的回答是无可奉告。
友友系统未来在云计算和大数据方面有什么样的具体规划？
姚宏宇：虽然我参加了六届，但我们这家公司真正的市场化运作和商业化运作是从2010年开始。现在走的道路已经基本上定型了，但从产品、从技术、从市场很多角度来看都在往前推进，我们会坚持的在自己这条路上往前推进。创立友友系统的时候是有一些远大的理想的，希望能够尽量的向理想靠近。
【文章来源：CSDN】
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对话Reid Hoffman与沈博阳：LinkedIn是一个传递信任的职业社交“工具”，在中国没有模仿者
作为全球最大的职业社交网络LinkedIn的创始人及董事长，Reid Hoffman在领英网入华之际应邀出席了一系列国内活动。在5月24日，Hoffman和LinkedIn中国区总裁沈博阳接受了国内媒体的采访。Reid Hoffman说，LinkedIn和他投资的另一家公司Airbnb是完全不同的两个模式，所以它们选择进入中国的时机有所不同。而沈博阳认为，比起其他的社交网络，LinkedIn更像是一个工具，希望能让中国用户学会“把职业发展记录在LinkedIn上”。而比起中国本土的“负责者”，他们认为LinkedIn的服务对象有所不同，并更具备耐心。
以下是摘选的问答实录：
Q：LinkedIn已经是一家非常成熟的公司了，而现在，越来越多非常早期、没上市的公司也选择进入中国，你怎么看这两种不同的方式？
Reid Hoffman：这跟市场的时机有关，更重要是要看创业公司的模式。LinkedIn做的是一个职业社交网站，社交网站有网络效应。我们希望在海外有一个更大的用户基础之后再进中国，接着靠中国和国际之间的交流需求，把中国市场做起来。这也是为什么我在2004年来中国时没有选择让LinkedIn进中国，而在2014年，也就是10年之后才进中国。其他很多公司，比如Airbnb进中国就比较早，这和它的模式有关系，Airbnb强调的是为全世界旅游者找到性价比高、可居住的地方。这种模式让它在中国已经有了大量的需求，所以必须迅速的在中国站住脚。
Q：你在LinkedIn进入中国之前最大的担心是什么，这些担心是怎么解决的？投资人给LinkedIn提出了哪些建议，哪些被你采纳了？
Reid Hoffman：首先，LinkedIn在中国更多的是像一个创业公司那样在运作，虽然LinkedIn在全球范围内可利用的资源很多，比如我们在进入中国的时候已经有了400多万的中国用户。但由于中国市场太不一样，所以针对中国的产品和市场还要做很多的调整。我所顾虑的是，我们还没有任何成功的经验可以借鉴，在LinkedIn之前，也没有什么如此大型的网络平台在进入中国时取得过成功，这是一个非常残酷的事实。这也是我个人为什么愿意不停地来中国学习、看看中国到底有没有市场、中国和美国以及其他地方有什么不一样、为什么其他公司在中国发展的不好的原因。
另外如果想在中国做好，需要有一个好的带头人，包括搭建一个好的团队，以及有一个非常好的汇报线，这些都是需要我们解决的。进入中国既然要选择就要选择最顶尖的投资机构，我们选择他们很大原因是要听取他们的建议，比如，怎么样去理解中国的招聘、人力市场跟国际和美国有什么不一样？中国的创业公司是怎么运作的？另外怎么样和中国的这些互联网巨头打交道、合作、竞争等。
Q：目前LinkedIn中国是否有产品团队？Michael Korcuska能不能谈谈对中国产品的理解？（Michael是LinkedIn若干产品团队的管理者）
沈博阳：我们在中国已经有了本土的产品团队，之前的话有些人接触过，最早在中国有一个办事处，代表人是李晖（Henry Li）。他现在的角色就是在中国领导产品团队，开发出更多的中国的本土化产品。
Michael Korcuska：第一，中美两个国家有不一样的模式和生态环境，在美国，我们和Google等各种各样的公司合作，在中国我们也会寻找本地合作伙伴，包括现在和微信的合作、微博的合作等。我们不是考虑怎么样复制美国的产品线，而是建立本地的生态环境。第二，很重要的是，我们这些从硅谷来的公司更在意的是用数据来说话。这也是为什么我们在2月份推出了一个简体中文测试版的领英网，我们希望根据用户的使用行为和数据，拿出更好的解决方案，开发出更好的功能。
另外LinkedIn在中国会有一个更大的产品团队，我们会有更多的产品的想法，但今天我肯定不会做任何一个产品的宣布。
Q：在中国来看，职业社交没有美国那么成熟，LinkedIn前期怎么来吸引更多用户？LinkedIn跟本土的职业社交网站会有哪些区别？
沈博阳：我们会看到每一个美国的模式在中国都会有非常成功的一些模仿者，但是要除掉LinkedIn的模式之外，这里可能是有原因的。我个人从一个互联网从业者的角度去看一看，里面会有几个原因：首先，职业社交的概念在中国稍微新了一点，美国人更愿意把很多信息放到网上，中国人有顾虑，在文化上有差异；而更重要的一点是，“领英”毕竟是一个社交网站，有网络效应，在进入中国之前，没有简体中文版之前，我们在中国已经有了400多万的用户，这些用户都是最高质量的，本土的“复制品”很难去吸引这些高端用户；还有一个原因是，其实LinkedIn的模式在美国发展也不算快，但在中国，大家都恨不得3、4年不上市就觉得失败了。一个投资人如果看到一个网站发展了一年才100万用户太少了，没有耐心，然后就导致挖空心思做一些新的功能，但是LinkedIn拥有耐心，我们要专注职场，现在，这些耐心被证明是成功的，让LinkedIn有一个非常单纯的职场环境。
至于获取用户的方法，我们这个模式肯定不是在线买流量，其次我们也没有完全准备好去做一个大的在线的或者线下的广告，更多的是做一些接地气，偏用户运营的一些活动，通过这些活动来承载。
Q：之前很多本土的商业网站都在说商业合作会有一个问题，因为我们是熟人社会，纯粹的商业社交在中国会不会有障碍？你们预期在中国的增长会是缓慢还是爆发式的增长？
沈博阳：如果非要让我找一个原因，为什么我们有可能在中国发展的没有预期那么好，那一定就是文化。因为文化是必须要去试、去努力逐步影响的，五年之后、十年之后是什么样子？中国的话我们还是一个所谓的熟人的交往，中国人强调关系，而LinkedIn又提供一个这么好的在线的平台，其实完全有可能让越来越多的人把线下的关系搬在线上。
LinkedIn提供的不光是一个关系，它首先给用户的是职业身份和职场身份，LinkedIn是个人在线的职业发展的平台，我们做的第一步是建简历，放在LinkedIn上。我们在中国传递的是，把你的职业发展记录在LinkedIn，这个就足够了，慢慢发现有好的工作会找到你，你还可以认识到其他人，这样会慢慢发现在LinkedIn上有非常好的人脉关系。
有人讲“LinkedIn是一家非常无趣，但是又非常有用的网站”。某种意义上讲我还是认同的，虽然我们搞社交网站，但是某种意义上讲更像是一个工具，一个有用的工具，我希望你能把你在线的简历完善得更好，把你职业发展的经历搬到网上，让用户觉得有价值，这个网站本身不是仅靠广告赚钱，这部分只占我们业务的20%多点。
Reid Hoffman：我第一次听到“关系”这个词是2004年来中国时听到的，这也是我在过去花了很多时间去想的问题，在文化上怎样把LinkedIn在国际上的模式搬到中国，以让其在文化上更好适应中国市场。这里面提到我们讲的关系其实更多的是还是一个人与人之间传递的感觉。举个例子，如果我和沈博阳是好朋友，我把Michael介绍给他的话，他对我的信任有一部分会传递为对Michael的信任，这个信任的传递是非常重要的。这样对企业和个人的招聘会有很大的帮助，所以信任的传递非常重要。而且这个信任的传递在网络上对你的个人的品牌也好，个人的形象也好都是有益的。其实我们在中国也在研究，有什么样的东西能把在线的这个舞台、在线的信任建立的更好。
Q：LinkedIn在中国没有一个很好的模仿者，但我们知道还是有一些小的网站，比如大街网，虽然是招聘网，但是也在做商务社交，你怎么看？
沈博阳：现在越来越多的网站愿意给自己加一个标签，我是中国的谁谁谁，或者是我希望以后变成谁谁，这是无可厚非的。可是真正发展下去是不容易的。LinkedIn的页面很容易复制，但是对企业客户的产品和功能是很难复制的。这跟传统招聘网站相比，是90%和10%的关系——在职场里面只有10%的人是在积极的找工作，剩下90%的人是被动求职者，所以招聘网站无论怎么样去标榜自己，都是在服务10%的用户，而LinkedIn是在服务90%的用户。
谁会天天找工作，就像一个约会网站，找到对象后，我可能三年都不需要了，是一个低频次的。但是我们不是，LinkedIn用户是找到工作以后愿意更新我的LinkedIn简历，愿意去分享一些工作的经历。
Q：什么样的公司在LinkedIn上更多？有多少中国企业级用户？
沈博阳：中国有几万家企业在LinkedIn开设他的公司主页，在LinkedIn开设主页很大的目的是建立自己的雇主品牌。当你有一个好的雇主品牌的时候，更多的人才愿意加入，这个对于吸引人才会变得非常重要。
具体什么样的公司在LinkedIn上更多？我们现在更看要的是两种公司，一种公司是跨国公司在中国的分支，还有一种公司是有海外扩张需求的中国公司，比如类似华为这样的公司。它如果在土耳其开分公司，它不可能把HR放在那里去招聘，当然需要LinkedIn。下一步我们也会渗透到更多的公司，包括之前和泰康人寿交流的时候也是一个道理，他们也有非常强的需求，对海外的有教育背景的中国人来工作，LinkedIn虽然在中国只有500万用户，但是海外这么多的用户可以供想到海外扩张的中国公司去选择，这些公司也愿意买我们的服务。
Q：领英网近五年有没有一个非常清晰的方向和目标？
沈博阳：近期目标就是要建一个非常好的一个团队，第二就是要把网速提高，把基础的用户体验做好，再往下就是包括一些本土化的生态系统的对接，包括本土化的一些功能。长远来看，我们更多的希望五年之后不是说达到上亿用户的目标，我关注的是能不能改变大家的习惯，比如说，我希望五年之后白领找工作之前不发简历了，而是上LinkedIn，比如大家采访之前愿意在LinkedIn查一查对方是谁，在哪个学校毕业的？这些是非常好的行为，大家愿意在LinkedIn分享一些好的东西，做交流，这些是我们非常愿意看到。
Q：目前从投资角度关注哪些领域？最近投资的有意思的公司有有哪些？你如何看待LinkedIn和微信之间的合作？
Reid Hoffman：我能想到有意思的是4年之前投的Airbnb，另外还有最近投的费教育内容分享平台Edmodo。这个公司是一个面向教育领域的，在高中里面学生和老师之间的社交网络。至于投资的方向，我个人没有一个很明确的大的方向和领域，更多的是看一个大的方向。对于用户来说，它怎么样能够改变千百万人的生活。当然比较关注的是有网络效应的社交网站等公司，另外交易类的平台也是我非常喜欢的方向。对于微信，我个人是非常尊重的。它非常具有创新性，又诞生在这么大的企业中，他们做了好多社交产品；另一方面我们也非常愿意和微信进行一些合作。
【文章来源：pingwest】
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