每逢年后，不少企业都必定迎来一次离职潮。那面对节后员工的离职潮，
企业应该通过怎样的方式招收人才或是留住人才呢？今天小邦为大家整理了四种方法，帮助企业度过春节后的人才迭代期。
面对春节后人才流动频繁的局面，企业还是要主动出击，利用多种途径寻找人才。普通人才招聘要利用春节后的返工潮，并在外地求职者来到当地的第一时间抓住时机。不同的岗位需用合适的方式，例如借用网络招聘，寻求专业人才服务机构等。一些普通员工可以从应届生中培养，所以需要尽早做好人才规划。应届毕业生可以通过校招来发掘，一些学院的应届生最后一学期基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后这段时间相吻合，所以企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。中高级人才跳槽换工作一般会在年底前做打算，并在春节后的这段时间里寻找新的工作岗位。所以在管理层，部门负责人等中高级人才上有需求的企业更加需要利用好春节后这个黄金时间段。
对于春节后想要离职的员工有一部分是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的：企业制定下发的年度目标要切合实际，确保“蹦一蹦能够到”，切勿画大饼。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如量化的销售方案、人员培养计划等），让员工相信通过努力是能够实现各项目标的。 在企业管理中存在着2/8原理，即20%的人创造80%的财富。所以要留住和激发这部分核心员工的潜能是HR最需要关注的。除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外，我们还需要着眼长期激励。例如，可以采用股票、期权等长期激励措施，人才与公司的利益就捆绑在一起，这样工作不仅是为老板干，更是为自己干。企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。管理层应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有以下几个方法：许多HR常常抱怨90、00后员工爱跳槽，可我们换一个思路想，现在的职场年轻人到底需要的是什么？小邦认为90、00后可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长的足够大，才能更多的拥有自我和自由。帮助员工成长的方法有很多：比如可以不定期开展专业培训，让他们感到自己的提升；鼓励员工多发现新问题，并对合理的建议给以采纳；指派员工去尝试有挑战性的任务，对表现优秀者给予奖励等。做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢？年后员工频繁离职并不是一个孤立的问题，它是由许多因素决定的。要解决留人难题，企业需要系统地建立起留人机制，从留谁、留多久、怎么留等方面入手，打造一个完整的体系，才能从宏观层面上把人留得更久，有效推动组织绩效的增长。企业可通过重新设计岗位工作职责，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如将某些岗位合并等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。对春节后员工离职潮，还有一种非常便捷有效的方式，就是委托专业的人力资源服务机构。但如果决定将部分或全部人力资源职能交给人力资源公司，那么对合作伙伴进行择优录用是至关重要的。当你与其合作时，你可能需要提交公司机密和战略性的信息。因此你需要寻找一家拥有良好记录，良好市场声誉和卓越客户服务的公司，最好还是一家了解你所在行业的合作伙伴。仕邦人力作为最佳人力资源外包供应商，全国70多家分支机构，合作伙伴更是覆盖物流行业、金融行业、快消行业、IT行业四大行业，实现人力资源服务覆盖300多个城市，发挥线上、线下的交付网络体系优势，为超过1500家企业客户提供一站式劳动力管理解决方案。仕邦人力可以基于企业用人需求，为企业提供各种人力资源职能服务，这些职能包括薪资处理、福利计划和招聘入职管理，员工发展培训等各个方面，帮助企业快速解决人才缺失、人手不足的处境。应对离职潮的另一个关键因素就是提高人才的留岗率，在就业服务方面，仕邦深耕人力资源服务行业近20年，十分了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，降低员工流失率，可助于各大企业留住优秀员工。
面对节后离职潮，由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，企业不得不疲于应付新员工的招聘、培训等工作。如果外包给专业的人力资源服务公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。
